Kebutuhan akan Keseimbangan Pekerjaan / Kehidupan

Dulu, hanya elit yang digaji yang menikmati apa yang sekarang disebut program keseimbangan
kerja / hidup. Namun,demografi menunjukkan bahwa perusahaan AS dapat mengharapkan
peningkatan permintaan untuk waktu fleksibel dan program perawatan anak dan orang tua. Pada
tahun 2020, akan ada 27,7 orang berusia 65 atau lebih untuk setiap 100 orang dewasa yang bekerja,
peningkatan 28,5 persen hanya dalam dua dekade. Lebih dari 75 juta Generasi Y (berusia 20-an
hingga awal 30-an) yang mewakili lebih dari 29 persen populasi AS telah memulai keluarga mereka,
dan dari 2001 hingga 2011 angka kelahiran dapat mencapai 4,3 juta per tahun, setara dengan jumlah
kelahiran pada tahun 1957, tahun puncak kelahiran baby boom.

Pekerjaan dan kehidupan pribadi karyawan saling berhubungan. Dua penjelasan telah ditawarkan
tentang hubungan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi. Yang pertama, efek kompensasi,
menunjukkan bahwa pekerjaan dan kepuasan hidup pribadi berhubungan negatif. Artinya,
seseorang diasumsikan mengimbangi kepuasan kerja yang rendah dengan mencari aktivitas yang
memuaskan di ranah pribadinya, begitu pula sebaliknya.

Penjelasan kedua, pandangan spillover tentang pekerjaan dan kehidupan pribadi, tampaknya
memiliki lebih banyak dukungan penelitian daripada efek kompensasi. Pandangan spillover
menunjukkan bahwa kepuasan kerja atau faksi ketidakpuasan meluas ke dalam kehidupan pribadi
seseorang dan sebaliknya. Misalnya, jika seorang karyawan memiliki pekerjaan yang memuaskan,
maka kepuasan ini diteorikan akan memberikan pengaruh positif terhadap rumah dan kehidupan
pribadinya.

Organisasi lebih memperhatikan program kerja dan ramah keluarga seperti tunjangan penitipan
anak, cuti dengan bayaran untuk perawatan lansia, jadwal kerja yang fleksibel, rencana tunjangan
yang fleksibel, telecommuting, fasilitas olahraga di tempat kerja, dan bahkan layanan binatu dan
pembersihan.

Organisasi mengamati hasil penelitian yang muncul pada program keseimbangan kerja / keluarga.
Sampai saat ini, bukti penelitian secara umum menunjukkan bahwa moral, kepuasan, kesehatan, dan
kinerja karyawan meningkat di antara karyawan yang telah menerima aktivitas program kerja /
kehidupan seperti penitipan anak di lokasi, cuti untuk perawatan orang tua, atau peluang untuk
bekerja terutama di luar kantor. rumah mereka (telecommuting). Program-program ini juga
mengurangi tingkat dan intensitas stres yang dihadapi karyawan.

Pengalaman stres kerja dan hidup tentunya bukan hal baru. Nenek moyang kita yang tinggal di gua
menghadapi stres setiap kali mereka meninggalkan gua dan menghadapi musuh mereka, harimau
bertaring tajam. 1 Harimau di masa lampau punah, tetapi telah digantikan oleh predator lain —
beban kerja yang berlebihan, bos yang mengomel, masalah komputer, tenggat waktu, perampingan,
merger, pekerjaan yang dirancang dengan buruk, perawatan orang tua, ketidakharmonisan
perkawinan, krisis keuangan, terorisme, dan percepatan tingkat perubahan. Predator kerja dan non-
kerja ini berinteraksi dan menciptakan stres bagi individu di dalam dan di luar pekerjaan.

Bab ini berfokus pada tempat kerja dan stres yang diciptakan dalam lingkungan ini. Sebagian besar
stres yang dialami oleh orang-orang dalam masyarakat industri kita berasal dari organisasi; banyak
tekanan yang berasal dari tempat lain memengaruhi perilaku dan kinerja kita dalam organisasi yang
sama ini. Dengan demikian, masalah keseimbangan kerja / hidup akan ditinjau kembali. Penelitian
dengan jelas menunjukkan bahwa stres di tempat kerja meluas ke dalam kehidupan pribadi,
keluarga, dan komunitas seseorang. Sketsa pembukaan membahas masalah keseimbangan kerja /
hidup ini.

Bab ini berfokus pada cara mengurangi dan mengelola stres dengan lebih efektif. Penghapusan stres
dalam masyarakat modern tidak mungkin dan di luar kemampuan manajer dalam pengaturan kerja.
Mengalami stres setiap hari adalah rutinitas biasa. Yang tidak rutin adalah stres yang begitu intens
sehingga menjadi tidak sehat, tidak berfungsi, dan berbahaya. Tingkat stres yang tinggi dapat
menurunkan kepuasan dan produktivitas karyawan, yang pada akhirnya menghalangi banyak
organisasi untuk mencapai dan mempertahankan tingkat keefektifan yang tinggi.

Apa itu Stres?

Stres memiliki arti yang berbeda bagi orang yang berbeda. Dari sudut pandang orang awam, stres
dapat digambarkan sebagai perasaan tegang, cemas, atau khawatir. Secara ilmiah, perasaan ini
semua adalah manifestasi dari pengalaman stres, respons terprogram yang kompleks terhadap
ancaman yang dirasakan yang dapat memberikan hasil positif dan negatif. Istilah stres itu sendiri
telah didefinisikan dalam ratusan cara dalam literatur. Hampir semua definisi dapat ditempatkan ke
dalam salah satu dari dua kategori; stres dapat didefinisikan sebagai stimulus atau respons.

Definisi stimulus memperlakukan stres sebagai beberapa karakteristik atau peristiwa yang dapat
mengakibatkan konsekuensi yang mengganggu. Dalam hal inilah definisi teknik tentang stres yang
dipinjam dari ilmu fisika. Dalam fisika, tegangan mengacu pada gaya eksternal yang diterapkan pada
suatu benda, misalnya, gelagar jembatan. Responnya adalah regangan, yang merupakan dampak
gaya pada gelagar.

Dalam definisi respons, stres dilihat sebagian sebagai respons terhadap beberapa rangsangan yang
disebut stresor. Stresor adalah peristiwa atau situasi eksternal yang berpotensi membahayakan atau
mengancam.

Namun, stres lebih dari sekadar respons terhadap stresor. Dalam definisi respons, stres adalah
konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan (pemicu stres) dan respons individu. Artinya,
stres adalah hasil interaksi unik antara kondisi stimulus di lingkungan dan kecenderungan individu
untuk merespons dengan cara tertentu. Menggunakan definisi respon, kita akan mendefinisikan
stres sebagai respon adaptif, dimediasi oleh perbedaan individu, yang merupakan konsekuensi dari
tindakan, situasi, atau peristiwa apa pun yang menempatkan tuntutan khusus pada seseorang.

Kami pikir akan berguna untuk melihat stres sebagai respons yang dibuat seseorang dan untuk
mengidentifikasi kondisi stimulus (tindakan, situasi, dan peristiwa) sebagai pemicu stres. Hal ini
memungkinkan kami untuk memusatkan perhatian pada aspek lingkungan organisasi yang
merupakan penghasil stres potensial. Apakah stres benar-benar dirasakan atau dialami oleh individu
tertentu akan bergantung pada karakteristik unik individu tersebut. Lebih lanjut, perlu diperhatikan
bahwa definisi ini menekankan bahwa stres adalah respons adaptif. Karena sebagian besar
rangsangan di lingkungan kerja tidak memerlukan adaptasi, mereka sebenarnya bukan sumber stres
potensial.

Dalam konteks definisi stres, penting untuk dipahami bahwa stres adalah hasil dari berurusan
dengan sesuatu yang menempatkan tuntutan khusus pada kita. Khusus di sini berarti tidak biasa,
mengancam secara fisik atau psikologis, atau di luar rangkaian pengalaman kita yang biasa.
Memulai tugas kerja baru di negara lain, berganti bos, ketinggalan pesawat, punya sistem komputer
gagal di tengah-tengah proyek penting, melakukan evaluasi kinerja bertemu dengan bos — semua
ini adalah tindakan, situasi, atau peristiwa yang mungkin memiliki tempat khusus menuntut Anda.
Dalam pengertian itu, mereka adalah pemicu stres potensial. Kami mengatakan potensi karena tidak
semua penyebab stres akan selalu menempatkan tuntutan yang sama pada orang-orang. Misalnya,
memulai pekerjaan baru penugasan di Beijing atau Bangalore dapat membuat stres seorang manajer
ekspatriat baru dan tidak membuat stres sama sekali kepada manajer ekspatriat lainnya. 2

Untuk suatu tindakan, situasi, atau peristiwa yang menimbulkan stres, itu harus dipersepsikan oleh
individu tersebut menjadi sumber ancaman, tantangan, atau bahaya. Jika tidak ada konsekuensi
yang dirasakan — bagus atau buruk — tidak ada potensi stres. Tiga faktor kunci menentukan apakah
sebuah pengalaman cenderung menyebabkan stres. Faktor-faktor tersebut adalah kepentingan,
ketidakpastian, dan durasi.

Kepentingan berkaitan dengan seberapa signifikan acara tersebut bagi individu. Misalnya, mari kita
sup-berpose bahwa Anda menghadapi PHK. Semakin signifikan PHK bagi Anda, semakin banyak
kemungkinan besar Anda akan merasa stres. Jika Anda mengharapkan PHK akan diikuti oleh jangka
waktu pengangguran berkepanjangan, Anda mungkin akan melihatnya sebagai peristiwa yang lebih
penting daripada jika pengangguran segera terjamin.

Ketidakpastian mengacu pada kurangnya kejelasan tentang apa yang akan terjadi. Rumor yang akan
datang PHK mungkin lebih membuat stres bagi sebagian orang daripada mengetahui secara pasti
bahwa mereka akan di-PHK.

Setidaknya dalam kasus terakhir, mereka dapat membuat rencana untuk menghadapi situasi
tersebut. Sering, "Tidak tahu" menempatkan lebih banyak tuntutan pada orang daripada
"mengetahui", bahkan jika diketahui hasilnya dianggap negatif.

Terakhir, durasi merupakan faktor penting. Secara umum, tuntutan khusus lebih lama ditempatkan
pada kita, semakin stres situasinya. Diberikan tugas pekerjaan yang tidak menyenangkan yang
berlangsung hanya satu atau dua hari mungkin agak menjengkelkan, sementara tugas yang sama
berlangsung selama enam bulan mungkin menyiksa. Kebanyakan orang dapat mengalami periode
singkat dari fisik yang berat-aktivitas cal tanpa melelahkan; memperpanjang durasinya,
bagaimanapun, dan bahkan yang paling cocok di antara kita akan menjadi lelah. Hal yang sama
berlaku untuk penyebab stres. Stres dengan durasi pendek kadang-kadang kali disebut sebagai stres
akut. Ini mungkin berlangsung selama beberapa detik, beberapa jam, bahkan beberapa hari.
Sebaliknya, stres jangka panjang kadang-kadang disebut sebagai stres kronis.

Stres kronis dapat berlangsung selama berbulan-bulan dan bertahun-tahun. Ini adalah ketegangan
yang terus-menerus dialami oleh orang-orang di Timur Tengah dan oleh tentara AS yang dikerahkan
untuk tugas di Irak yang dilanda perang dan Afghanistan. 3

Mungkin juga tekanan yang tak henti-hentinya dari pekerjaan yang tidak memuaskan seseorang
dalam berprestasi, tuntutan konstan yang dibuat oleh atasan yang tidak masuk akal, atau yang tidak
pernah ada habisnya berjuang untuk maju dalam karir pilihan seseorang.

Hans Selye menunjukkan pentingnya mempelajari konsep yang ia tetapkan eustress (yaitu, stres
yang baik). Ketika stres menimbulkan hasil yang positif atau menggembirakan, itu disebut menjadi
sebagai eustress (dari konsep euforia). Dalam bab ini, fokusnya akan tertuju pada tekanan itu
menimbulkan hasil negatif. Namun, masuk akal untuk mempertimbangkan baik positif maupun
negatif stres saat menentukan bagaimana mengelola stres secara efektif di lingkungan kerja.
Stres Organisasi: Model

Untuk sebagian besar orang yang dipekerjakan, pekerjaan dan aktivitas terkait pekerjaan dan waktu
persiapan mewakili lebih dari komitmen 40 jam seminggu. Pekerjaan adalah bagian utama dari hidup
kita, dan aktivitas kerja dan non-kerja sangat saling bergantung. Perbedaan antara stres pada

Pekerjaan dan stres di rumah selalu menjadi yang terbaik. Dengan bahan peledak di- lipatan
pasangan karier ganda dan individu yang bekerja dari rumah kantor, pun buatan ini perbedaan
menjadi kabur. Perhatian utama di sini, bagaimanapun, adalah dengan langsung, pekerjaan-stres
terkait. Ini karena penekanan dalam buku tentang perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan dan
kinerja. Yang pasti, stresor non-kerja adalah faktor-faktor dalam kehidupan karyawan itu manajer
harus mengetahui kapan dan jika pekerja ingin mendiskusikannya secara pribadi.

Model pada Gambar 7.1 dirancang untuk membantu menggambarkan hubungan antar organisasi
stresor, stres, dan hasil. Ingatlah definisi bahwa stres adalah respons terhadaptindakan, situasi, atau
peristiwa yang menempatkan tuntutan khusus pada individu. Kejadian ini diwakili dalam Gambar 7.1
sebagai stresor. Kami telah membagi pemicu stres ini menjadi empat utama kategori: individu,
kelompok, organisasi, dan ekstra organisasi. Tiga yang pertama kategori stresor berhubungan
dengan pekerjaan.

Pengalaman stres yang berhubungan dengan pekerjaan dan ekstra organisasi menghasilkan
perilaku, gigi hasil nitive, dan fisiologis. Model tersebut mengemukakan bahwa hubungan antara
stres dan hasil (individu dan organisasi) tidak selalu langsung; demikian pula halnya

hubungan antara stres dan stres. Hubungan ini mungkin dipengaruhi oleh moderator stres.
Perbedaan individu seperti usia, dukungan sosial, dan kepribadian adalah diperkenalkan sebagai
calon moderator. Seorang moderator adalah atribut berharga yang mempengaruhi alam dari suatu
hubungan. Meskipun banyak moderator sangat penting, kami memfokuskan perhatian kami pada
tiga perwakilan: kepribadian, perilaku Tipe A, dan dukungan sosial.

Kerangka kerja ini memberi manajer cara berpikir tentang stres dalam pekerjaan- tempat.
Akibatnya, hal itu menunjukkan bahwa intervensi mungkin diperlukan dan dapat efektif
memperbaiki konsekuensi stres negatif. Pencegahan dan pengelolaan stres dapat dimulai oleh
individu atau organisasi. Tujuan dari sebagian besar program pencegahan adalah untuk mengurangi
terjadinya, intensitas, dan efek negatif dari stres. Manajemen stres berusaha untuk menghilangkan
atau meminimalkan konsekuensi negatif dari stres. 4

Pencegahan dan pengelolaan stres sulit dilakukan, seperti yang akan diilustrasikan nanti dalam bab
ini.

Stresor Kerja: Individu, Kelompok, dan Organisasi

Stresor adalah tindakan, situasi, atau peristiwa yang menimbulkan tuntutan khusus pada seseorang.
Di keadaan yang tepat, hampir semua kejadian dapat menimbulkan tuntutan khusus pada
seseorang; dengan demikian, daftar pemicu stres potensial hampir tidak terbatas. Kami akan
memeriksa sampel jumlah stresor merous yang relatif umum di masing-masing dari tiga model
spesifik pekerjaan kategori (misalnya, individu, kelompok, organisasi).

Stresor Individu

Stresor di tingkat individu telah dipelajari lebih dari kategori lain yang disajikan
pada Gambar 7.1. Konflik peran mungkin merupakan pemicu stres individu yang paling banyak
diteliti. 5 Peran konflik muncul setiap kali dipatuhi oleh individu dengan serangkaian ekspektasi
tentang pekerjaan tersebut bertentangan dengan kepatuhan dengan ekspektasi lain. Aspek peran
konflik termasuk robek oleh tuntutan yang bertentangan dari supervisor tentang pekerjaan dan
menjadi-merasa tertekan untuk bergaul dengan orang yang tidak cocok dengan Anda. Terlepas dari
apakah konflik peran dihasilkan dari kebijakan organisasi atau dari orang lain, itu bisa menjadi a
stresor yang signifikan bagi beberapa individu. Misalnya studi di Goddard Space Flight

Center (www.nasa.gov/centers/goddard) menetapkan bahwa sekitar 67 persen karyawan

melaporkan beberapa tingkat konflik peran. Penelitian selanjutnya menemukan karyawan Goddard
yang mengalami lebih banyak konflik peran juga mengalami kepuasan kerja yang lebih rendah dan
lebih tinggi ketegangan terkait pekerjaan. 6

Menarik untuk dicatat bahwa para peneliti juga menemukan bahwa semakin besar kekuatan atau
otoritas orang-orang yang mengirimkan pesan-pesan yang saling bertentangan, semakin besar
adalah pekerjaan ketidakpuasan yang dihasilkan oleh konflik peran.

Jenis konflik peran yang semakin umum terjadi ketika peran kerja dan non-kerja mengganggu satu
sama lain. Peran non-kerja paling umum yang terlibat dalam bentuk konflik ini adalah pasangan dan
orang tua. Menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dan peran keluarga adalah tugas harian yang
signifikan untuk semakin banyak orang dewasa yang bekerja. 7

Tekanan untuk bekerja lembur, membawa pulang pekerjaan, menghabiskan lebih banyak waktu
bepergian, dan sering pindah untuk maju adalah beberapa contoh potensi sumber konflik antara
pekerjaan dan keluarga. Ketika kedua pasangan dipekerjakan, konflik tambahan berpotensi ada
ketika salah satu pasangan berkarir kemajuan mungkin dipengaruhi secara negatif oleh
perkembangan karir orang lain.

Hampir setiap orang pernah mengalami beban kerja yang berlebihan pada satu waktu atau lainnya,
dan di-tingkat insiden meningkat. 8 Kelebihan beban dapat terdiri dari dua jenis: kualitatif dan
kuantitatif.

Kelebihan kualitatif terjadi ketika orang merasa mereka tidak memiliki kemampuan yang dibutuhkan
untuk menyelesaikannya pekerjaan atau standar kinerja yang ditetapkan terlalu tinggi. Kelebihan
kuantitatif, disisi lain, akibat terlalu banyak hal yang harus dilakukan atau waktu yang tidak cukup
untuk menyelesaikannya pekerjaan. Ketika organisasi berusaha untuk meningkatkan produktivitas,
sekaligus mengurangi ukuran tenaga kerja,kelebihan beban kuantitatif (seperti halnya stres). Firma
hukum New York Cleary, Gottlieb, Steen& Hamilton digugat oleh ayah dari seorang associate di firma
tersebut. Rekan, tidak bisa mengatasi kelebihan beban, bunuh diri dengan melompat dari atap
gedung perusahaan. 9

Dari sudut pandang kesehatan, banyak penelitian telah menetapkan bahwa kuantitatif over-beban
dapat menyebabkan perubahan biokimia, khususnya peningkatan kolesterol darah level. Satu studi
meneliti hubungan antara overload, underload, dan stres 1.540 eksekutif. Para eksekutif yang
berada di ujung bawah dan atas dari rentang stres dilaporkan masalah medis yang lebih signifikan.
10 Kontinum underload – overload disajikan dalam Gambar 7.2. Tingkat stres yang optimal
memberikan keseimbangan terbaik antara tantangan, tanggung jawab,dan hadiah. Efek negatif
potensial dari kelebihan beban dapat ditingkatkan saat beban berlebih terjadi ditambah dengan
kemampuan rendah untuk mengontrol permintaan pekerjaan. 11 Penelitian menunjukkan bahwa
ketika individu individu mengalami tuntutan pekerjaan yang tinggi dengan sedikit atau tanpa kendali
atas tuntutan ini, itu perubahan fisiologis yang terjadi tetap ada bahkan setelah individu tersebut
berhenti bekerja. 12 OB berikutnya

Fitur at Work menunjukkan bahwa nyeri umum mungkin terkait dengan pekerjaan yang kurang
beban atau monoton. Mungkin pemicu stres individu yang paling menyebar dari semuanya adalah
kecepatan perubahan yang tak henti-hentinya itu adalah bagian dari hidup hari ini. Tidak ada titik
lain dalam sejarah masyarakat industri yang memiliki kita mengalami perubahan yang begitu cepat
di dunia sekitar kita. Termasuk sekitar 50 tahun terakhir munculnya keajaiban seperti komunikasi
elektronik, satelit, pendaratan di bulan, organ transplantasi, teknologi laser, pembangkit listrik
tenaga nuklir, pesawat tanpa pilot, transportasi supersonik,hati buatan, dan banyak perkembangan
zaman ruang angkasa lainnya. Laju perubahan di dalam organisasi tidak kalah luar biasa.
Restrukturisasi radikal, offshoring, teknologi baru,kemunculan dan matinya banyak perusahaan dot-
com, merger, akuisisi,internasionalisasi, skandal keuangan, dan penekanan baru pada tim
mendukung ini kesimpulan yang masuk akal. Di sisi lain, banyak orang yang mengalami banyak hal
perubahan sama sekali tidak menunjukkan adanya masalah kesehatan selanjutnya. Untuk beberapa
alasan, orang-orang ini cukup kuat untuk menahan konsekuensi negatif dari perubahan dosis besar
sementara yang lain tidak.

Mengapa tanggapan terhadap perubahan berbeda adalah pertanyaan yang menarik. Seorang
peneliti organisasi, Suzanne Kobasa, mengusulkan agar individu yang mengalami tingkat perubahan
tinggi tanpa akibatnya menderita masalah kesehatan mungkin berbeda dalam hal kepribadian dari
mereka yang melakukan. Dia menyebut karakteristik kepribadian sebagai sifat tahan banting.

13 Orang dengan hardi-

Ciri kepribadian ness tampaknya memiliki tiga ciri penting. Pertama, mereka percaya bahwa mereka
dapat mengontrol peristiwa yang mereka temui. Kedua, mereka sangat berkomitmen aktivitas dalam
hidup mereka. Ketiga, mereka memperlakukan perubahan dalam hidup mereka sebagai tantangan.
Dalam sebuah longi-studi tudinal untuk menguji teori tiga karakteristik dari sifat tahan banting,
manajer dipelajari lagi periode dua tahun. Studi tersebut menemukan bahwa semakin banyak
manajer yang memiliki karakter tahan banting-istics, semakin kecil pengaruh perubahan hidup
terhadap kesehatan pribadi mereka. Ketahanan tampaknya offset, atau buffer, dampak negatif dari
perubahan.

Sifat tahan banting diusulkan sebagai faktor untuk mengurangi stres dengan mengubah cara-cara
pemicu stres dirasakan. Orang yang kuat mampu mengatasi dan mengatasi stres, sementara yang
kurang orang yang tangguh menjadi kewalahan dan tidak mampu mengatasinya. Tangguh yang
tangguh dengan mengatasi,mencoba untuk mengontrol, dan mengambil stres sebagai tantangan.
Jenis tanggapan ini biasanya menghasilkan konsekuensi perilaku, kognitif, dan fisiologis yang lebih
baik.

Stres individu berlimpah. Tidak hanya dapat menyebabkan stres tetapi juga sejumlah negatif
konsekuensi juga. Seperti yang akan kita lihat nanti di bab ini, konsekuensi stres dapat memengaruhi
baik kesehatan dan berbagai variabel prestasi kerja.

Penekan Kelompok dan Organisasi

Daftar kelompok potensial dan pemicu stres organisasi sangat panjang. Bab 8 membahas jumlah
karakteristik kelompok. Ini termasuk norma kelompok, kepemimpinan, dan status
hirarki. Masing-masing dapat menjadi pemicu stres bagi beberapa anggota kelompok, begitu juga
yang berbeda jenis konflik kelompok yang dibahas dalam Bab 9. Salah satu masalah dalam
membahas kelompok dan organisasi penyebab stres nasional adalah mengidentifikasi mana yang
paling penting. Dalam paragraf itu ikuti, kami secara singkat menyoroti apa yang kami rasakan
sebagai pemicu stres yang lebih signifikan.

Partisipasi

Partisipasi mengacu pada sejauh mana pengetahuan, pendapat, dan ide seseorang ada dalam-
tercakup dalam proses pengambilan keputusan. Ini adalah bagian penting dalam bekerja di
organisasi untuk beberapa orang. Kelompok dan organisasi yang tidak mendorong atau mengizinkan
partisipasi akan menjadi sumber frustrasi bagi mereka yang menghargainya. Demikian juga, orang
lain akan dibuat frustrasi penundaan sering dikaitkan dengan pengambilan keputusan partisipatif.
Orang lain mungkin melihat bersama pengambilan keputusan sebagai ancaman terhadap hak
tradisional seorang manajer untuk memiliki keputusan akhir.

Partisipasi akan menjadi pemicu stres bagi orang-orang tersebut.

Hubungan Intra dan Antarkelompok

Hubungan yang buruk di dalam dan di antara kelompok bisa menjadi sumber stres. Misalnya,
beberapa anggota tim layanan pelanggan mungkin tidak akur, atau tenaga penjualan perusahaan
mungkin membuat komitmen yang tidak dapat dipenuhi oleh tim instalasi, yang dapat menyebabkan
gesekan antara dua kelompok ini. Hubungan yang buruk mungkin termasuk kepercayaan yang
rendah, kurangnya kohesi, rendah supportiveness, dan kurangnya minat dalam mendengarkan dan
menangani masalah itu hadapi kelompok atau anggota kelompok. Masalah hubungan bisa mengarah
pada komunikasi kerusakan dan kepuasan kerja yang rendah, semakin meningkatkan kemungkinan
stres.

Politik Organisasi

Tingkat perilaku politik yang tinggi dalam organisasi dapat menjadi sumber stres bagi banyak
perusahaan.karyawan. Politik kantor secara konsisten dikutip sebagai pemicu stres utama dalam
organisasi.

Aktivitas politik, permainan, dan perebutan kekuasaan dapat menciptakan gesekan, meningkatkan
disfungsi-persaingan nasional antara individu dan kelompok, dan meningkatkan stres.

Gesekan, stres, dan gaya hard drive dicontohkan oleh aksi Al Dunlap, CEO turnaround yang ditunjuk.
Dunlap diberi penghargaan karena berbalik American Can, Crown Zellenbach, dan Scott Paper yang
bermasalah. Di sisi lain, dia adalah seorang kegagalan di Sunbeam dan akhirnya dipecat. 15 Dia
memiliki reputasi sebagai politik, kasar, dan merendahkan. Salah satu pertemuan pertamanya di
Sunbeam dijelaskan sebagai berikut: “Itu seperti anjing yang menggonggong Anda selama berjam-
jam. Dia hanya berteriak, mengoceh, dan mengoceh. Dia merendahkan,berperang, dan tidak sopan.
" 16 Banyak manajer meninggalkan Sunbeam karena menjadi sangat tinggi tempat yang dipolitisir
dan membuat stres untuk bekerja. Al Dunlap sendiri merupakan pemicu stres bagi banyak orang
manajer yang tidak akan mentolerir perilaku dan gayanya.

Berbeda dengan gaya agresif Dunlap dan Zellenbach, Jun Haraguchi, presiden dan CEO dari Business
Solutions USA Konica Minolta, mengikuti sebuah philosophy. Dia berlatih yoga setiap hari,
memainkan gitarnya dengan pemain di perusahaan fungsi, menceritakan lelucon di rapat
perusahaan, dan mencoba untuk didekati oleh karyawannya.

Haraguchi percaya bahwa lingkungan yang tidak membuat stres di tempat kerja lebih baik untuk
semua orang,termasuk dirinya sendiri.

Budaya organisasi

Seperti individu, organisasi memiliki kepribadian yang berbeda. Kepribadian organisasi sebagian
besar dibentuk oleh para eksekutif puncaknya. Tim eksekutif tirani dan otokratis mampu
melakukannya ciptakan budaya yang dipenuhi rasa takut. Ernest Gallo dikreditkan dengan menjadi
penopang stres ducer di Gallo Winery karena budaya yang dia dirikan dengan gaya mengemudi
kerasnya,desakan tak henti-hentinya pada kinerja yang unggul, dan toleransi yang rendah untuk
kegagalan. Charles Wang, salah satu pendiri dan mantan CEO Computer Associates (CA), dituduh
menanamkan-menciptakan "budaya ketakutan" di seluruh perusahaan setelah didirikan. Bertahun-
tahun kemudian, subse-CEO quent, John Swainson, membantu mengangkat tabir ketakutan dengan
menanamkan keterbukaan, keberanian untuk berbicara jujur, dan humor ke dalam budaya CA. 18

Kurangnya Umpan Balik Kinerja

Kebanyakan orang ingin tahu bagaimana kinerja mereka dan bagaimana manajemen memandang
pekerjaan mereka. Semua terlalu sering, bagaimanapun, informasi evaluasi kinerja yang berarti
kurang, atau informasi diberikan dengan cara yang sangat otoriter atau kritis. Umpan balik kinerja
informasi harus disediakan, dan jika harus disediakan dengan cara yang meminimalkan
stres,informasi itu harus disediakan harus berlangsung dalam sistem komunikasi dua arah yang
terbuka.

Peluang Pengembangan Karir yang Tidak Memadai

Stresor kesempatan pengembangan karir adalah aspek-aspek dari lingkungan organisasi.

yang mempengaruhi persepsi seseorang tentang kualitas kemajuan karirnya. Karier variabel dapat
berfungsi sebagai pemicu stres ketika mereka menjadi sumber perhatian, kecemasan, atau frustrasi.
Hal ini dapat terjadi jika seorang karyawan mengkhawatirkan keusangan yang nyata atau
khayalan,merasa bahwa kemajuan promosi tidak memadai, atau umumnya tidak puas dengan
pertandingan tersebut antara aspirasi karir dan posisi saat ini.

Perampingan

Perampingan terutama terkait dengan pengurangan sumber daya manusia, PHK, attri-penempatan,
pemindahan, atau pensiun dini. 19 Sebagaimana beberapa organisasi berusaha keras untuk menjadi
“ramping dan berarti, ”semakin banyak karyawan yang dirampingkan atau takut menjadi
dirampingkan. 20 Dalam kedua kasus, perampingan adalah pemicu stres yang kuat. Ini dapat
memiliki efek negatif bagi baik individu maupun organisasi. Penelitian telah menunjukkan, misalnya,
klaim kecacatan dapat meningkat sebanyak 70 persen pada perusahaan yang baru-baru ini
melakukan perampingan. 21 Ini

Peningkatan berasal dari karyawan yang diberhentikan maupun yang diberhentikan tetap ada.
Mungkin itulah sebabnya banyak perusahaan seperti Novell, Wachovia, dan ReliaStar Bankers
Security Life Insurance Co. telah membuat program untuk membantu karyawan mengatasinya
dengan tekanan reorganisasi dan PHK. 22

Stresor Non-Kerja
Stresor non-kerja disebabkan oleh faktor-faktor di luar organisasi. Walaupun penekanan pada bab ini
adalah pada pekerjaan, penyebab stres non-kerja tidak boleh diabaikan. Pemeliharaan anak-anak,
merawat yang lebih tua, menjadi sukarelawan di masyarakat, mengambil kursus perguruan tinggi,
dan menyeimbangkan kehidupan keluarga dan pekerjaan adalah situasi stres bagi banyak orang. 23
Stres diproduksi di luar pekerjaan cenderung mempengaruhi kinerja dan perilaku kerja seseorang
secara umum. Perbedaan antara kerja dan non-kerja kabur, tumpang tindih, dan signifikan. tidak
bisa dalam diskusi atau analisis stres.

Karena pertimbangan non-kerja versus keseimbangan kerja terus berlanjut, kemungkinan non-
kerja /interaksi kerja penelitian stresor akan meningkat. Misalnya individu yang sedang berusaha
untuk menyeimbangkan kebutuhan keluarganya, persyaratan pekerjaan, dan merawat orang lanjut
usia ibu cenderung dihadapkan dengan stres interaktif. Artinya, sulit untuk memisahkannya tiga
kategori stres.

Hasil Stres

Efek stres sangat banyak dan beragam. Beberapa efek, tentu saja, positif, seperti motivasi diri dan
stimulasi untuk memenuhi tujuan dan sasaran individu. Meskipun begitu, beberapa konsekuensi
stres mengganggu, kontraproduktif, dan bahkan berpotensi bahaya. Selain itu, seperti yang telah
dibahas sebelumnya (lihat lagi Gambar 7.2), ada konsekuensinya terkait dengan stres yang terlalu
sedikit serta terlalu banyak.

Tidak semua individu akan mengalami hasil yang sama. Penelitian menyarankan, misalnya,Bahwa
salah satu faktor yang mempengaruhi hasil stres adalah jenis pekerjaan. Dalam satu studi, dilakukan
di Institute for Social Research di University of Michigan, sampel 2.010 karyawan dipilih untuk 23
pekerjaan untuk menguji hubungan antara stres dan konsekuensi. Pekerjaan digabungkan menjadi
empat kelompok khusus: terampil dan pekerja kerah biru tidak terampil dan pekerja kerah putih
profesional dan nonprofesional.

Pekerja kerah biru melaporkan efek subjektif tertinggi, termasuk ketidakpuasan kerja; pekerja
kantoran, terendah. Pekerja tidak terampil melaporkan paling banyak kebosanan dan apatis dengan
kondisi pekerjaan mereka. Mereka secara khusus mengidentifikasi sejumlah penyebab stres utama
yang menciptakan keadaan psikologis mereka: kurangnya pemanfaatan keterampilan dan
kemampuan, kesesuaian yang buruk pekerjaan sehubungan dengan jumlah tanggung jawab yang
diinginkan, kurangnya partisipasi, dan ambiguitas tentang masa depan. Pekerja kerah biru yang
terampil berbagi beberapa penyebab stres dan konsekuensi ini dengan rekan-rekan mereka yang
tidak terampil, tetapi tidak semua; mereka melaporkan penggunaan di atas rata-rata

keterampilan dan kemampuan mereka tetapi memiliki lebih sedikit tanggung jawab dan lebih
banyak ambiguitas. Profesional kerah putih melaporkan konsekuensi negatif paling sedikit. Namun,
di semua kelompok, ada indikasi bahwa kinerja pekerjaan terpengaruh. 24

Dalam memeriksa hasil stres, perbedaan dalam model kami antara organisasi dan hasil individu agak
sewenang-wenang. Misalnya, karena penurunan prestasi kerja stres jelas merupakan hasil individu.
Itu adalah kinerja individu yang sedang ada terpengaruh. Namun, sama jelasnya, organisasi
mengalami konsekuensi penting dari penurunan kinerja terkait stres karyawan.

Hasil Individu

Muncul atau evolusi hasil stres membutuhkan waktu untuk diidentifikasi atau ditentukan. Bahkan-
Akhirnya, tersedia bukti untuk mencapai sejumlah kesimpulan. Misalnya, karyawan yang
dipromosikan mengembangkan pola absensi hari Jumat dan Senin yang tidak biasa.
Seorang wiraniaga mulai kehilangan bisnis yang berulang; pelanggan yang pergi mengeluh bahwa dia
telah menjadi lalai dan kasar dalam berurusan dengan mereka. Seorang perawat yang sebelumnya
sangat teliti lupa memberikan pengobatan, dengan konsekuensi yang berpotensi serius bagi
pasiennya.

Seorang pekerja perakitan mengalami peningkatan signifikan dalam persentase produksinya ditolak
oleh unit kendali mutu. Seorang perancang perangkat lunak tiba-tiba muncul, tampaknya tidak
memprovokasi ledakan kemarahan. Masing-masing individu ini mengalami efek, atau konsekuensi,
stres yang berlebihan.

Stres dapat menghasilkan berbagai konsekuensi psikologis, termasuk kecemasan, frustrasi, apatis,
merendahkan harga diri, agresi, dan depresi. 25 Sehubungan dengan depresi,survei komprehensif
terhadap pekerja Amerika menyimpulkan bahwa sepertiga dari mereka mengalami depresi terkait
pekerjaan. Konsekuensi tersebut tidak terbatas pada pekerja Amerika, seperti mendampingi fitur OB
at Work tentang Jepang.

Ada stigma yang terkait dengan depresi. 27 Bagian dari stigma adalah kebanyakan orang

kurangnya pemahaman tentang depresi dan frekuensinya. Sayangnya, kebanyakan manajer memang
begitu

tidak menyadari fakta ini:

• Menurut Mental Health America, biaya depresi adalah $ 44 miliar setahun tagihan medis,
produktivitas yang hilang, dan ketidakhadiran. 28

• Organisasi Kesehatan Dunia memperkirakan bahwa pada tahun 2020 depresi akan menjadi yang
kedua penyebab utama kematian dini dan kecacatan di seluruh dunia. 29

• Depresi sulit dideteksi, terutama dalam sistem perawatan kesehatan saat ini. 30

Manual Diagnostik dan Statistik Gangguan Mental (DSM-IV) adalah diagnostiknya alat yang
digunakan untuk mendeteksi depresi. DSM-IV menunjukkan bahwa diagnosis depresi membutuhkan
kehadiran suasana hati yang tertekan atau minat yang berkurang pada semua atau sebagian besar
aktivitas, retardasi psikomotor yang ditandai, nafsu makan atau perubahan berat badan yang
signifikan, perubahan dalam tidur, kelelahan atau kehilangan energi, masalah berpikir atau
berkonsentrasi, perasaan berharga-kurang, perasaan bersalah yang berlebihan, atau pikiran untuk
bunuh diri atau kematian. Tanda-tanda ini pasti gigih selama dua minggu.

Pemahaman manajerial tentang gejala ini dapat membantu organisasi, terutama bila

manajer meminta intervensi dari konselor profesional. Manajer tidak

terampil atau memenuhi syarat untuk campur tangan, namun kasus depresi ringan dan sedang bisa

dirawat seiring waktu. Menyadari gejala dan situasi depresi yang memicunya

adalah intervensi lini pertama. Sayangnya, stigma depresi menghasilkan kekurangan

pemahaman tentang pervasiveness, biaya, dan kemungkinan pengobatannya. 31

Beberapa hasil dari stres mungkin bersifat kognitif. Hasil kognitif termasuk konsentrasi yang buruk.
tion, ketidakmampuan untuk membuat keputusan atau keputusan sama sekali, hambatan mental,
dan menurun

rentang perhatian. Efek lain mungkin bersifat perilaku. Manifestasi seperti itu rawan

kecelakaan, perilaku impulsif, penyalahgunaan alkohol dan obat-obatan, dan sifat meledak-ledak
adalah contohnya.

Akhirnya, hasil fisiologis dapat mencakup peningkatan denyut jantung, peningkatan tekanan darah.

pasti, berkeringat, kilatan panas dan dingin, peningkatan kadar glukosa darah, dan perut buncit

produksi asam.

Di antara hasil individu stres, yang diklasifikasikan sebagai fisiologis mungkin

yang paling tidak berfungsi karena pada gilirannya dapat menyebabkan penyakit fisik. Salah satu

konsekuensi fisiologis dan hubungan penyakit yang lebih signifikan adalah dari

penyakit jantung koroner (PJK). Meskipun hampir tidak dikenal di dunia industri a

abad yang lalu, penyakit jantung koroner sekarang menyebabkan hampir dua dari setiap lima
kematian di Amerika Serikat

Serikat. Faktor resiko tradisional seperti obesitas, merokok, keturunan, dan kolesterol tinggi bisa

menyumbang sekitar 25 persen dari kejadian PJK. Ada medis yang berkembang

Pendapat bahwa pekerjaan dan stres hidup mungkin menjadi kontributor utama 75 persen sisanya.
32

Beberapa penelitian menemukan, misalnya, hubungan antara perubahan tekanan darah

dan stres kerja. 33

Beberapa hasil stres menggabungkan efek dari beberapa kategori konsekuensi

dijelaskan sebelumnya. Pertimbangkan, misalnya, dua skenario berikut:

Benjamin bekerja sebagai guru di sekolah menengah dalam kota. Dia hampir tidak ingat waktu

ketika dia tidak bisa menunggu dimulainya setiap hari sekolah; sekarang, dia tidak bisa menunggu
sampai setiap hari

berakhir. Sebanyak yang dia bisa gunakan uangnya, dia berhenti mengajar sekolah musim panas
pilihan nomor tiga

musim panas yang lalu. Dia membutuhkan istirahat itu untuk mengisi ulang baterainya, yang
sepertinya habis sebelumnya

dengan setiap tahun sekolah yang lewat. Banyak muridnya yang moody, tidak suka bergaul, dan

melecehkan orang lain. Benjamin mulai menyadari bahwa dirinya sendiri sedang murung,

dimatikan ke masyarakat, dan melecehkan orang lain.

Cecilia bekerja sebagai pengawas lalu lintas udara di bandara tersibuk kedua di negara itu.
Setiap hari, kehidupan ribuan orang bergantung pada seberapa baik dia melakukan pekerjaannya.

Hampir celaka adalah kejadian sehari-hari; Menghindari bencana membutuhkan pemikiran yang
cepat dan dingin

kepala. Pada usia 31 tahun, Cecilia adalah pengendali tertua ketiga di menara. Dia tahu di sana

ada beberapa pengendali yang berusia di atas 45 tahun, dan dia yakin dia tidak akan pernah menjadi
pengendali. Untuk membuat masalah

Lebih buruk lagi, dia berada di tahap akhir perceraian. Cecilia diberitahu setelah pemeriksaan fisik
terakhirnya

dia menderita sakit maag. Dia berpikir untuk terjun ke bisnis pembibitan bersamanya

saudara. Memiliki tanggung jawab atas kesejahteraan semak dan pohon, bukan manusia, itu sangat
penting

menarik baginya.

Benjamin dan Cecilia sama-sama mengalami kelelahan kerja. Kelelahan adalah psikologis

proses, yang disebabkan oleh stres kerja yang tidak dapat dihilangkan, yang mengakibatkan
kelelahan emosional,

depersonalisasi, dan perasaan pencapaian yang menurun. 34 Tabel 7.1 menampilkan beberapa

indikator dari ketiga hasil burnout tersebut. Kelelahan cenderung menjadi masalah khusus

di antara orang-orang yang pekerjaannya membutuhkan kontak ekstensif dengan orang lain,
tanggung jawab

mereka, atau keduanya. Memang, banyak penelitian yang telah dilakukan tentang burnout telah

mempelajari apa yang disebut profesi membantu: guru, perawat, konselor, dokter, sosial

pekerja, terapis, polisi, dan petugas pembebasan bersyarat. 35 Fitur OB at Work berikutnya hadir

beberapa mitos yang melingkupi konsep burnout.

Ide yang sangat penting yang tersirat dalam konseptualisasi kelelahan ini berkaitan dengan
pekerjaan

keterlibatan. Tingkat keterlibatan yang tinggi dalam, identifikasi dengan, atau komitmen pada
seseorang

pekerjaan atau profesi merupakan prasyarat yang diperlukan untuk kelelahan. Tidak mungkin yang
satu akan melakukannya

menjadi lelah tanpa berusaha keras. Demikian ironi burnout

adalah mereka yang paling rentan adalah mereka yang paling berkomitmen pada pekerjaan mereka;
semua makhluk lainnya

sama, komitmen kerja yang lebih rendah sama dengan kemungkinan yang lebih rendah dari
kelelahan. Berbagai individu
variabel juga mempengaruhi kemungkinan berkembangnya kelelahan. Misalnya wanita lebih banyak

cenderung mengalami kelelahan dibandingkan pria, karyawan yang lebih muda lebih rentan
dibandingkan karyawan yang lebih tua

(terutama di atas usia 50), dan pekerja yang belum menikah lebih cenderung mengalami kelelahan
daripada

yang sudah menikah.

Organisasi berkontribusi terhadap kelelahan kerja karyawan dalam berbagai cara. Peneliti

telah mengidentifikasi empat faktor yang menjadi kontributor penting terjadinya burnout: tinggi

tingkat kelebihan beban kerja, pekerjaan buntu, birokrasi dan dokumen yang berlebihan, dan
kompromi yang buruk

komunikasi dan umpan balik, terutama terkait kinerja pekerjaan. Selain itu, faktor itu

telah diidentifikasi dalam setidaknya satu studi penelitian sebagai kontribusi terhadap burnout
termasuk peran

konflik dan ambiguitas, hubungan interpersonal yang sulit, dan sistem penghargaan

tidak bergantung pada kinerja. Sebuah meta-analisis baru-baru ini (studi tentang beberapa

studi pencarian) menemukan bahwa dimensi kepribadian seseorang berkorelasi dengan pembakaran
pekerjaan-

di luar; dan kelelahan itu terkait dengan tingkat ketidakhadiran dan pergantian yang lebih tinggi, juga

kinerja pekerjaan berkurang. 36

Tema yang konsisten ditemukan dalam menganalisis kelelahan adalah hubungan bermasalah antara

orang dan lingkungan kerja. Ini biasanya dijelaskan dalam istilah kurang fit. Untuk

Misalnya, tuntutan pekerjaan mungkin melebihi kapasitas individu untuk mengatasinya secara
efektif.

secara efektif, atau upaya individu mungkin tidak dapat dipenuhi dengan imbalan yang adil.
Kerangka ini

dengan fokusnya pada menjelaskan perilaku dalam hal interaksi orang dan lingkungan.

ment menawarkan janji dalam memahami kelelahan kerja. 37

Konsekuensi Organisasi

Seperti yang diilustrasikan pada Gambar 7.1, sejumlah hasil perilaku, kognitif, dan fisiologis

datang yang terkait juga memiliki konsekuensi organisasi. Sedangkan organisasi

konsekuensi stres banyak dan beragam, mereka berbagi satu ciri umum: biaya stres

uang organisasi. Meski angka pastinya kurang, berdasarkan berbagai perkiraan

dan proyeksi dari pemerintah, industri, dan kelompok kesehatan, kami menempatkan biaya stres
sekitar $ 150 miliar per tahun. Perkiraan ini, yang mungkin konservatif

(beberapa perkiraan mencapai $ 300 miliar per tahun), 38 upaya untuk memperhitungkan

efek dolar dari pengurangan efektivitas operasi akibat stres. Efek di-

termasuk pengambilan keputusan yang lebih buruk dan penurunan kreativitas. Angka yang sangat
besar juga mencerminkan

biaya yang terkait dengan masalah kesehatan mental dan fisik yang timbul dari kondisi stres,

termasuk biaya rumah sakit dan medis, waktu kerja yang hilang, pergantian, sabotase, dan sejumlah

variabel lain yang mungkin berkontribusi pada biaya organisasi. Ketika Anda mempertimbangkan
em-

pemberi kerja membayar kira-kira 80 persen dari semua premi asuransi kesehatan swasta dan itu

undang-undang kompensasi pekerja semakin mencakup ketentuan untuk pemberian tunjangan bagi

juri yang berasal dari stres di tempat kerja, jelas bahwa konsekuensi organisasi

penting.

Fitur OB at Work di halaman berikut menunjukkan bahwa stres merugikan orang Amerika atau-

ganisasi sekitar $ 7.500 per karyawan setiap tahun.

Stres yang berlebihan meningkatkan ketidakpuasan kerja. Seperti yang kita lihat di Bab 4,
ketidakpuasan kerja dapat dikaitkan dengan sejumlah hasil disfungsional, termasuk peningkatan

omset, absensi, dan penurunan prestasi kerja. Jika produktivitas berkurang saja

3 persen, misalnya, sebuah organisasi yang mempekerjakan 1.000 orang perlu menyewa

tambahan 30 karyawan untuk mengimbangi produktivitas yang hilang itu. Jika karyawan tahunan

biayanya adalah $ 40.000 per karyawan termasuk gaji dan tunjangan, stres membebani perusahaan.

pany $ 1.2 juta hanya untuk menggantikan produktivitas yang hilang. Ini tidak termasuk biaya yang
terkait

dengan rekrutmen dan pelatihan. Ini juga tidak mempertimbangkan bahwa penurunan kualitas
kinerja

mance mungkin lebih mahal untuk sebuah organisasi daripada penurunan kuantitas. Pelanggan dis-

kepuasan dengan barang atau jasa berkualitas rendah dapat berdampak signifikan pada
pertumbuhan organisasi.

Menekankan Moderator

Stressor menimbulkan respon yang berbeda dari orang yang berbeda. Beberapa orang lebih mampu
melakukannya
mengatasi stresor dari yang lain. Mereka dapat menyesuaikan perilakunya sedemikian rupa untuk
memenuhi

stresor langsung. Di sisi lain, beberapa orang cenderung stres; yaitu, mereka

tidak mampu beradaptasi dengan stressor.

Model yang disajikan pada Gambar 7.1 (di halaman 197) menunjukkan bahwa berbagai faktor dapat
memoderasi

makan hubungan antara penyebab stres, stres, dan konsekuensi. Seorang moderator adalah suatu
kondisi,

perilaku, atau karakteristik yang mempengaruhi hubungan antara dua variabel. Efeknya

mungkin untuk mengintensifkan atau melemahkan hubungan. Hubungan antara jumlah gal-

Banyaknya bensin yang digunakan dan total jarak tempuh yang ditempuh, misalnya, dimoderasi oleh
kecepatan mengemudi.

Pada kecepatan yang sangat rendah atau sangat tinggi, jarak tempuh bahan bakar menurun; pada
kecepatan menengah, jarak tempuh dalam-

lipatan. Dengan demikian, kecepatan mengemudi mempengaruhi hubungan antara bensin yang
digunakan dan jarak tempuh yang ditempuh.

Banyak kondisi, perilaku, dan karakteristik yang dapat bertindak sebagai moderator stres, termasuk

variabel seperti usia, jenis kelamin, dan faktor tahan banting yang dibahas di awal bab. Di

Pada bagian ini, kami akan secara singkat memeriksa tiga tipe perwakilan moderator: (1)
kepribadian,

(2) Perilaku tipe A, dan (3) dukungan sosial.

Kepribadian

Sebagaimana dibahas dalam Bab 4, istilah kepribadian mengacu pada sekumpulan karakter yang
relatif stabil-

istics, temperamen, dan tendensi yang membentuk persamaan dan perbedaan pada manusia

tingkah laku. Banyaknya aspek kepribadian yang dapat dijadikan sebagai pemoderator stres adalah

cukup besar. Kami akan membatasi perhatian kami pada aspek-aspek kepribadian yang sebelumnya
diidentifikasi.

fied dalam Bab 4: model Lima Besar, lokus kendali, dan self-efficacy.

Seperti yang Anda ingat dari Bab 4, model kepribadian Lima Besar terdiri dari lima di-

mensions: ekstroversi, stabilitas emosional, keramahan, kesadaran, dan keterbukaan-

ness untuk mengalami. Dari jumlah tersebut, stabilitas emosional paling jelas terkait dengan stres.
Itu

tinggi pada dimensi ini kemungkinan besar akan mengalami suasana hati yang positif dan merasa
nyaman
diri mereka sendiri dan pekerjaan mereka. Meskipun mereka pasti mengalami stres, mereka
cenderung tidak mengalami stres

kewalahan olehnya dan berada dalam posisi yang lebih baik untuk pulih darinya. Untuk yang agak
lebih rendah

derajat, mereka yang tinggi ekstroversi juga lebih cenderung mengalami emosi positif

negara bagian. Karena mereka mudah bergaul dan bersahabat, mereka cenderung memiliki
lingkungan yang lebih luas

jaringan pertemanan daripada rekan introvert mereka; akibatnya, mereka memiliki lebih banyak

sumber daya untuk dimanfaatkan pada saat-saat sulit.

Jika Anda rendah pada keramahan, Anda memiliki kecenderungan untuk menjadi antagonis, tidak
simpatik,

atau bahkan kasar terhadap orang lain. Anda juga mungkin agak tidak percaya pada orang lain. Ini

atribut meningkatkan kemungkinan bahwa individu akan menemukan orang lain sebagai sumber

stres, dan karena orang lain lebih mungkin menemukan interaksi dengan orang-orang ini stres-

Selain itu, tercipta lingkungan hubungan interpersonal yang penuh dengan situasi stres.

Conscientiousness adalah lima dimensi Big Five yang paling konsisten terkait dengan kinerja
pekerjaan

dan sukses. Sejauh kinerja yang baik mengarah pada kepuasan dan penghargaan lainnya,

mereka yang tinggi hati nurani cenderung tidak mengalami stres sehubungan dengan hal ini

aspek pekerjaan mereka. Mereka yang rendah pada dimensi ini, bagaimanapun, lebih cenderung
menjadi lebih miskin

pemain, menerima lebih sedikit penghargaan, dan umumnya kurang berhasil dalam karir mereka —
bukan a

resep untuk tingkat stres yang rendah! Akhirnya, mereka yang memiliki keterbukaan terhadap
pengalaman lebih baik sebelum

dikupas untuk menghadapi stres yang terkait dengan perubahan karena mereka lebih cenderung
melihat

berubah sebagai tantangan, bukan sebagai ancaman.

Keyakinan yang dimiliki orang tentang di mana kendali atas hidup mereka berada berkaitan dengan
tempat

trol. Seperti yang dibahas dalam Bab 4, "internal" menganggap diri mereka mengendalikan

peristiwa yang membentuk hidup mereka lebih luas daripada "eksternal", yang merasakan kendali
itu

di luar mereka. Asumsi tradisionalnya adalah jika orang merasa memiliki kendali atas a

situasi, mereka akan cenderung menilai situasi sebagai ancaman atau stres.
Meskipun asumsi ini mungkin valid dalam arti umum, hubungan antara lokus

kontrol dan stres tidak selalu mudah. Penggambaran yang lebih inklusif menunjukkan hal itu

internal lebih mungkin mengalami stres ketika mereka tidak dapat melakukan kontrol

mereka percaya bahwa mereka harus melakukannya, sementara pihak luar akan terancam (dan,
akibatnya, ditekankan)

situasi di mana mereka dapat melakukan kontrol atas apa yang terjadi. Dilihat

dari perspektif ini, lokus hubungan kontrol-stres adalah fungsi dari keyakinan pribadi

dan realitas lingkungan. Ketika keyakinan seseorang tentang di mana kontrol berada sejalan dengan

Dengan lokus kendali aktual dalam situasi tertentu, ada kemungkinan kecil stres akan kembali

sult. Ketika keyakinan dan kenyataan tidak sama, kemungkinan mengalami stres meningkat.

Efikasi diri adalah atribut kepribadian lain yang merupakan variabel moderator penting.

Individu dengan tingkat self-efficacy yang tinggi merasa percaya diri dengan kemampuan dan
pekerjaannya

kinerja. Mereka lebih cenderung melihat potensi stres sebagai tantangan dan peluang

nada, bukan ancaman dan masalah. Mereka yang memiliki tingkat efikasi diri rendah, di

di sisi lain, kurang percaya diri dengan kemampuan mereka dan lebih cenderung berasumsi bahwa
mereka akan gagal.

Karena mereka yakin mereka akan gagal, kemungkinan besar mereka akan mengerahkan lebih
sedikit upaya, dengan demikian memastikan hal itu

penilaian mereka atas kemampuan mereka benar! Bahkan ketika situasi dianggap sebagai ancaman-

ing, mereka yang memiliki efikasi diri tinggi lebih mungkin untuk menghadapi ancaman dengan
cepat, efektif,

dan dengan hasil negatif yang lebih sedikit.

Hubungan antara efikasi diri dan stres tidak terbatas pada satu bagian stres

proses. Efikasi diri dapat memoderasi proses dari persepsi penyebab stres (misalnya,

pekerja dengan efikasi diri rendah lebih cenderung mengalami kelebihan beban kerja) untuk

quences (misalnya, self-efficacy yang rendah telah dikaitkan dengan peningkatan insiden koroner

risiko penyakit jantung). Jadi, sebagai moderator, self-efficacy memainkan peran yang menyebar
luas.

Jenis Pola Perilaku A.

Pada 1950-an, dua ahli jantung dan peneliti medis, Meyer Friedman dan Ray

Rosenman, menemukan apa yang mereka sebut pola perilaku Tipe A (TABP). 39 Mereka

mencari literatur medis dan menemukan bahwa faktor risiko koroner tradisional seperti di-
Kolesterol eter, tekanan darah, dan faktor keturunan tidak dapat sepenuhnya menjelaskan atau
memprediksi penyakit koroner

penyakit jantung (PJK), nama yang diberikan untuk penyakit kardiovaskular yang ditandai dengan

pasokan oksigen yang tidak memadai ke jantung. Faktor lain tampaknya memainkan peran utama

di CHD. Melalui wawancara dan observasi pasien, mereka mulai menemukan pola

tiga hal perilaku atau sifat. Mereka akhirnya menyebutnya pola perilaku Tipe A. Itu

orang dengan TABP menunjukkan karakteristik tertentu: dia

• Berusaha keras untuk menyelesaikan sebanyak mungkin hal dalam waktu sesingkat mungkin.

• Agresif, ambisius, kompetitif, dan kuat.

• Berbicara dengan eksplosif dan mendesak orang lain untuk menyelesaikan apa yang mereka
katakan.

• Tidak sabar, tidak suka menunggu, dan menganggap menunggu sebagai pemborosan waktu yang
berharga.

• Disibukkan dengan tenggat waktu dan berorientasi pada pekerjaan.

• Selalu bergumul dengan orang, benda, dan peristiwa.

Kebalikannya, individu Tipe B, sebagian besar bebas dari karakteristik TABP dan

umumnya merasa tidak ada konflik yang mendesak baik dengan waktu maupun orang. Tipe B
mungkin memiliki

drive yang cukup baik, ingin mencapai sesuatu, dan bekerja keras, tetapi Tipe B memiliki rasa
percaya diri

gaya yang memungkinkan dia bekerja dengan kecepatan tetap dan tidak berpacu dengan waktu. Itu

Tipe A disamakan dengan kuda pacu; Tipe B, untuk kura-kura.

Penelitian yang lebih baru tentang TABP menunjukkan bahwa tidak semua aspek pola perilaku
seperti itu

sama-sama terkait dengan konsekuensi negatif. Secara khusus, permusuhan telah diidentifikasi

sebagai subkomponen TABP (tidak diidentifikasi oleh Friedman dan Rosenman) paling prediktif

tive perkembangan penyakit jantung koroner di antara Tipe A. 40 PJK juga bukan satu-satunya

hasil negatif: TABP telah dikaitkan dengan sejumlah konsekuensi yang berhubungan dengan
kesehatan-

quences termasuk maag, insomnia, dan depresi. Saat peneliti mempelajari lebih lanjut tentang

komponen individu yang terdiri dari perilaku Tipe A, penyempurnaan lebih lanjut di bawah

posisi moderator ini bisa diharapkan.

Dukungan sosial

Baik kuantitas dan kualitas hubungan sosial yang dimiliki individu dengan orang lain tampaknya

memiliki efek yang berpotensi penting pada jumlah stres yang mereka alami dan kemungkinan

tudung bahwa stres akan berdampak buruk pada kesehatan mental dan fisik mereka. Dukungan
sosial

dapat didefinisikan sebagai kenyamanan, bantuan, atau informasi yang diterima seseorang melalui
formal atau

kontak informal dengan individu atau kelompok. Sejumlah penelitian telah mengaitkan dukungan
sosial

dengan aspek kesehatan, penyakit, dan stres. 41

Dukungan sosial dapat berupa dukungan emosional (mengungkapkan kepedulian, menunjukkan

kepercayaan, meningkatkan harga diri, mendengarkan), dukungan penilaian (memberikan umpan

balik dan penegasan),

atau dukungan informasional (memberi nasihat, memberi saran, memberi arahan). Orang-orang

yang dapat berfungsi sebagai sumber dukungan sosial di tempat kerja termasuk supervisor, rekan
kerja, sub-

ordinat, dan pelanggan atau anggota non-organisasi lainnya dengan siapa seorang karyawan

mungkin memiliki kontak. Sumber dukungan non-kerja termasuk anggota keluarga (langsung dan
mantan

cenderung), teman, tetangga, pengasuh (mis., menteri), profesional kesehatan (dokter,

psikolog, konselor), dan kelompok swadaya (Alcoholics Anonymous, Weight Watchers).

Rekan kerja mendengarkan teman yang gagal menerima promosi yang diinginkan, sekelompok

pekerja baru-baru ini yang di-PHK saling membantu mencari pekerjaan baru, atau pekerja
berpengalaman

pekerjaaan yang membantu peserta pelatihan mempelajari suatu pekerjaan adalah contoh
pemberian dukungan. Dukungan sosial adalah

efektif sebagai moderator stres karena menyangga efek negatif stres oleh penyedia-

memiliki tingkat prediktabilitas, tujuan, dan harapan dalam situasi yang menjengkelkan dan
mengancam.

Hampir setiap orang pernah mengalami perasaan "lebih baik" (lebih tenang, tidak terlalu cemas,
atau khawatir) setelahnya

membicarakan masalah dengan pasangan, teman, atau rekan kerja. Demikian pula, hampir setiap-

seseorang telah memberikan dukungan kepada orang lain, dan dukungan ini memiliki efek positif
untuk itu

orang. Jadi, hampir semua dari kita tahu dari pengalaman langsung peran sosial yang moderat
dukungan bisa bermain.

Sejumlah penelitian memperkuat apa yang kita ketahui benar untuk pengalaman kita. Dukungan
sosial

pelabuhan telah terbukti mengurangi stres di antara individu yang dipekerjakan mulai dari yang tidak
terampil

pekerja hingga profesional yang sangat terlatih; itu secara konsisten dikutip sebagai koping stres
yang efektif

teknik, dan telah dikaitkan dengan lebih sedikit keluhan kesehatan yang dialami selama

periode stres tinggi. 42

Pencegahan dan Manajemen Stres

Manajer yang cerdik tidak pernah mengabaikan masalah turnover atau absensi, narkoba di tempat
kerja

penyalahgunaan, penurunan kinerja, karyawan yang bermusuhan dan berperang, mengurangi

kualitas

produksi, atau tanda lain apa pun bahwa tujuan kinerja organisasi tidak terpenuhi.

Manajer yang efektif, pada kenyataannya, memandang kejadian ini sebagai gejala dan melihat ke
luar

mereka untuk mengidentifikasi dan memperbaiki penyebab yang mendasarinya. Namun sebagian
besar manajer kemungkinan besar akan mencari

untuk penyebab tradisional seperti pelatihan yang buruk, peralatan yang rusak, atau instruksi yang
tidak memadai

tentang apa yang perlu dilakukan. Kemungkinan besar, stres tidak akan ada dalam daftar
kemungkinan

masalah. Jadi, langkah pertama dalam upaya apa pun untuk mengatasi stres agar tetap ada

dalam batas yang dapat ditoleransi adalah pengakuan bahwa itu ada. Setelah itu tercapai, beragam

pendekatan dan program untuk mencegah dan mengelola stres organisasi tersedia.

Gambar 7.3 menyajikan bagaimana program manajemen stres organisasi dapat ditargetkan.

Program ditargetkan untuk (1) mengidentifikasi dan memodifikasi penyebab stres kerja, (2)
melibatkan karyawan

memahami dan memodifikasi stres dan efeknya, dan (3) memberikan dukungan kepada karyawan

untuk mengatasi efek negatif stres. Dalam lingkungan kerja yang berubah dengan cepat, tipe ini

penargetan sulit dicapai. Namun, yang terlatih, berpendidikan, dan berpengetahuan luas
tenaga kerja dapat membuat modifikasi dengan bantuan manajemen tentang bagaimana pekerjaan
dilakukan.

Beberapa program korektif yang ditargetkan meliputi yang berikut ini:

• Program pelatihan untuk mengelola dan mengatasi stres.

• Mendesain ulang pekerjaan untuk meminimalkan stres.

• Perubahan gaya manajemen menjadi salah satu dukungan dan pembinaan untuk membantu
pekerja

mencapai tujuan mereka.

• Menciptakan jam kerja yang lebih fleksibel dan lebih memperhatikan keseimbangan kerja / hidup

berkaitan dengan perawatan anak dan orang tua.

• Komunikasi yang lebih baik dan praktik membangun tim.

• Umpan balik yang lebih baik tentang kinerja pekerja dan ekspektasi manajemen.

Upaya ini dan lainnya ditujukan untuk mencegah dan mengelola stres. Potensi untuk sukses

dari setiap program pencegahan atau pengelolaan stres adalah baik jika ada komitmen yang benar

untuk memahami bagaimana stresor, stres, dan hasil saling terkait.

Perbedaan antara mencegah stres dan mengelolanya sangatlah penting. Menekankan

pencegahan berfokus pada pengendalian atau penghapusan stres yang mungkin memicu stres

tanggapan. Manajemen stres menyarankan prosedur untuk membantu orang mengatasinya secara
efektif

atau mengurangi stres yang sudah dialami. Di bagian penutup bab ini,

kami memeriksa program organisasi dan pendekatan individu untuk pencegahan stres

dan manajemen, dengan penekanan pada manajemen. Namun, pertama-tama kita akan melihat
caranya

berpikir tentang pencegahan stres organisasi.

Memaksimalkan Kesesuaian Orang-Lingkungan

Dalam mendefinisikan stres di awal bab, kami menekankan bahwa stres adalah konsekuensi dari

interaksi antara stimulus lingkungan (pemicu stres) dan respons individu.

Dari perspektif ini, stres dapat dilihat sebagai konsekuensi dari hubungan antara

individu dan lingkungan kerja. Padahal ada banyak cara memikirkannya

individu-organisasi hubungan dan stres, konsep fit orang-lingkungan

yang paling banyak digunakan. 43

Pendekatan kesesuaian orang-lingkungan (P – E) umumnya berfokus pada dua dimensi kesesuaian.
44

Salah satunya adalah sejauh mana pekerjaan memberikan imbalan formal dan informal untuk
ditemui atau dijodohkan

(sesuai) kebutuhan orang tersebut. Ketidaksesuaian pada dimensi ini menyebabkan stres. Misalnya,
pekerjaan mungkin

memberikan keamanan kerja yang terlalu sedikit, kompensasi dan penghargaan yang tidak memadai
untuk usaha mantan

tertunda, atau pengakuan yang tidak memadai untuk memenuhi kebutuhan atau preferensi individu.
Detik-

Jenis kecocokan berkaitan dengan sejauh mana keterampilan, kemampuan, dan pengalaman
karyawan

sesuai dengan tuntutan dan persyaratan majikan. Sejauh itu milik individu tersebut

bakat tidak cukup untuk atau kurang dimanfaatkan oleh persyaratan pekerjaan, hasil stres. Dengan
meningkatkan

kualitas atau memaksimalkan kesesuaian antara karyawan dan lingkungan organisasi.

Namun, penyebab stres potensial dihilangkan dan stres dicegah. Pendekatan P – E fit ini

agak mirip dengan — dan konsisten dengan — konsep kontrak psikologis itu

dikembangkan di Bab 4. Pelanggaran kontrak psikologis merupakan gangguan

dalam P – E fit.

Ada banyak strategi untuk memaksimalkan P – E fit. Idealnya, proses dimulai dari

kedepan seseorang bahkan bergabung dengan organisasi. Program perekrutan karyawan yang

vide pratinjau pekerjaan yang realistis membantu calon karyawan untuk menentukan apakah
kenyataan tersebut

pekerjaan sesuai dengan kebutuhan dan harapan mereka. Program seleksi yang efektif dalam
memastikan

bahwa calon karyawan memiliki keterampilan, pengetahuan, pengalaman, dan kemampuan yang
diperlukan

karena pekerjaan itu adalah elemen kunci dalam memaksimalkan fit.

Keterampilan dan pengetahuan kerja bukan satu-satunya faktor penting yang perlu
dipertimbangkan dalam diri karyawan

seleksi, bagaimanapun. Fit dapat dimaksimalkan dengan menghubungkan secara dekat

kecenderungan pribadi

aspek lingkungan kerja yang relevan juga. Misalnya, seperti yang disarankan sebelumnya, indi-

individu dengan toleransi rendah terhadap ambiguitas dan yang menemukan diri mereka dalam
pekerjaan atau organisasi
Lingkungan nasional yang strukturnya kecil kemungkinan besar akan mengalami stres.

Ada banyak contoh lain: seorang individu yang pada dasarnya otoriter akan mengalami-

meningkatkan stres dalam organisasi partisipatif; mereka yang menginginkan otonomi akan tertekan

kontrol ketat dan manajer yang mengatur mikro; dan individu dengan kebutuhan tinggi akan kinerja

umpan balik formance akan ditekankan oleh supervisor yang tidak pernah mengkomunikasikan
kinerja

informasi.

Setelah berada di organisasi, variabel penting dalam memaksimalkan fit dan mencegah stres adalah

sosialisasi yang efektif. Sosialisasi adalah proses di mana individu belajar dan

menganalisis nilai-nilai, perilaku yang diharapkan, dan pengetahuan sosial yang penting untuk
menjadi-

menjadi anggota organisasi yang efektif. Tahapan dan karakteristik efektif

sosialisasi dibahas secara rinci di Bab 2, dan Anda mungkin ingin

makian dalam konteks saat ini untuk memaksimalkan P – E fit.

Program Pencegahan dan Manajemen Stres Organisasi

Selain berbagai aktivitas yang mungkin dilakukan untuk memperbaiki lingkungan

fit, semakin banyak organisasi telah mengembangkan program yang sangat spesifik untuk stres

pencegahan dan manajemen stres. Beberapa dari program ini berfokus pada masalah tertentu atau

masalah, seperti penyalahgunaan alkohol atau obat-obatan, konseling karier, relokasi kerja, atau
kelelahan. Itu

Layanan Pos Amerika Serikat, misalnya, telah mengembangkan pencegahan kekerasan di tempat
kerja

program. Setiap kabupaten memiliki Tim Penilai Ancaman (TAT) yang menilai situasi

asi dan mengembangkan rencana pengurangan risiko untuk meminimalkan potensi risiko kekerasan
di masa depan

kantor pos di seluruh negeri. TAT mempromosikan kesadaran dan pencegahan kekerasan

untuk memastikan lingkungan kerja yang aman bagi semua karyawan dan iklim bisnis yang aman
untuk

Pelanggan Layanan Pos. 45 Program ini, yang paling komprehensif yang pernah ada, mewakili

mengirimkan upaya untuk mengurangi kekerasan yang diprakarsai oleh karyawan yang menjadi ciri
layanan di

masa lalu. 46
Program lain mungkin menargetkan kelompok tertentu dalam organisasi. Contohnya adalah

produsen farmasi GlaxoSmithKline PLC yang membuat "program ketahanan tim"

untuk membantu anggota tim mendiskusikan dan mengatasi stres terkait pekerjaan seperti
mengubah tenggat waktu,

isolasi, dan beban kerja yang berlebihan. 47 Sekitar 18.000 karyawan telah berpartisipasi dalam

program, dan perusahaan melaporkan beberapa hasil positif dari program tersebut antara tahun
2003

dan 2006: penurunan 60 persen penyakit kesehatan mental terkait pekerjaan dan 29 persen
penurunan

peningkatan absensi yang berhubungan dengan kesehatan mental. Pengurangan ketidakhadiran

menyelamatkan perusahaan

lebih dari $ 1,4 juta selama empat tahun itu. 48

Contoh lain adalah Program Bantuan Tetap yang diberlakukan di Baylor College of

Obat. Program ini dirancang untuk membantu petugas medis mengatasi dengan sukses

banyak stres yang mereka hadapi. 49 Beberapa program mungkin fokus pada teknologi tertentu-

kebiasaan, seperti mengembangkan keterampilan relaksasi. Lainnya lebih umum di alam,

menggunakan vari-

ety pendekatan dan diarahkan ke seluruh bagian karyawan, seperti Karyawan

Program Bantuan di BF Goodrich, Coors Brewing Company Wellness Program,

dan Program Kesehatan Emosional di Equitable Life. Dua jenis organisasi tertentu

program telah menjadi sangat populer selama dua dekade terakhir: asisten karyawan-

program tance dan program kesehatan.

Program Bantuan Karyawan (EAP)

Awalnya dipahami sebagai program penyalahgunaan alkohol, sebagian besar program bantuan
karyawan (EAP) saat ini dirancang untuk menangani berbagai masalah terkait stres, baik terkait
pekerjaan maupun non-pekerjaan, termasuk kesulitan perilaku dan emosional, penyalahgunaan zat,
hutang yang berlebihan, keluarga dan perkawinan. perselisihan, dan masalah pribadi lainnya. IBM,
Blue Cross dan Blue Shield di North Carolina, Alcoa di Evansville, Indiana, dan Telemundo

Jaringan di Miami, Florida, adalah contoh perusahaan dengan program semacam itu. 50 Sebagai
akibat dari resesi baru-baru ini, permintaan akan layanan EAP telah meningkat. Misalnya, Asosiasi
Konseling Korporat EAP di New York City telah melaporkan peningkatan panggilan telepon ke
konselor sebesar 21 persen. 51 EAP cenderung didasarkan pada pendekatan pengobatan medis
tradisional. Elemen program umum meliputi:

• Diagnosis: Seorang karyawan dengan masalah meminta bantuan; Staf EAP mencoba mendiagnosis
masalah tersebut.
• Pengobatan: Konseling atau terapi suportif disediakan. Jika staf EAP internal tidak dapat
membantu, karyawan tersebut dapat dirujuk ke profesional berbasis komunitas yang sesuai.

• Skrining: Pemeriksaan berkala terhadap karyawan dalam pekerjaan yang sangat menegangkan
disediakan untuk mendeteksi indikasi awal masalah.

• Pencegahan: Pendidikan dan persuasi digunakan untuk meyakinkan karyawan yang berisiko tinggi
bahwa sesuatu harus dilakukan untuk membantu mereka mengatasi stres secara efektif.

Semakin banyak pengusaha percaya bahwa kesehatan yang baik di antara karyawan adalah

baik untuk organisasi. Blue Cross Blue Shield menentukan bahwa setiap dolar yang dikeluarkan

pada perawatan psikologis karyawan dengan kanker payudara menghemat $ 2,50 hingga $ 5,10

biaya pengobatan secara keseluruhan. Sistem sekolah umum di Orange County, Florida, ditemukan

bahwa biaya klaim medis turun 66 persen selama lima tahun untuk karyawan

siapa yang menggunakan EAP. Pada akhir lima tahun, karyawan yang sama mengambil 36 per-

cent lebih sedikit daun yang sakit. Di McDonnell-Douglas (sekarang disebut Boeing), para pekerja
dirawat

untuk masalah alkohol dan obat-obatan melewatkan 44 persen lebih sedikit hari kerja setelah EAP

sudah disiapkan. 52

EAP dapat berupa internal, program yang dijalankan perusahaan atau upaya eksternal di mana
organisasi

kontrak dengan perusahaan swasta untuk memberikan layanan kepada karyawan perusahaan.
Sebelumnya

dikutip Program Kesehatan Emosional di Equitable Life adalah tipikal dari program semacam itu. Itu
con-

peduli dengan pencegahan, pengobatan, dan rujukan karyawan. Dikelola dengan psy- klinis

chologist, dokter, psikologi magang, dan konselor, ini berfokus pada intervensi individu.

Yang ditawarkan adalah biofeedback, pelatihan relaksasi, dan konseling. Jika sesuai, rujukan

dibuat untuk praktisi kesehatan eksternal dan rumah sakit.

Dalam lima tahun terakhir, program EAP telah muncul yang membantu karyawan memahami

dan mengatur keuangan pribadi mereka. Di IBM, lebih dari 60.000 karyawan telah berpartisipasi

dalam program MoneySmart yang menyediakan sesi perencanaan individual, seminar, dan

alat online yang mendidik karyawan tentang pengelolaan utang dan pengeluaran perumahan,
anggaran-

ing untuk kuliah, dan merencanakan pensiun. 53

Hal terpenting untuk keberhasilan EAP adalah kepercayaan. Karyawan harus mempercayai bahwa (1)
program tersebut

dapat dan akan memberikan bantuan nyata, (2) kerahasiaan akan dipertahankan, dan (3)
penggunaan

Program tidak membawa implikasi negatif bagi keamanan kerja atau kemajuan masa depan. Jika em-

karyawan tidak mempercayai program atau manajemen perusahaan, mereka tidak akan
berpartisipasi. EAP

tanpa pelanggan tidak dapat memberikan efek positif pada pencegahan dan pengelolaan stres.

Program Kesehatan

Program kesehatan, kadang-kadang disebut program promosi kesehatan, berfokus pada pekerjaan-

ee kesehatan fisik dan mental secara keseluruhan. Sederhananya, setiap aktivitas yang dilakukan
organisasi

yang dirancang untuk mengidentifikasi dan membantu mencegah atau mengoreksi masalah
kesehatan tertentu.

penyakit, bahaya kesehatan, atau kebiasaan kesehatan yang negatif dapat dianggap berhubungan
dengan kesehatan. Ini

tidak hanya mencakup identifikasi penyakit tetapi juga modifikasi gaya hidup. Di antara yang paling
banyak

Contoh umum dari program tersebut adalah yang menekankan pada identifikasi hipertensi

dan kontrol, berhenti merokok, kebugaran fisik dan olahraga, kontrol nutrisi dan diet, dan

pekerjaan dan manajemen stres pribadi.

Seperti yang disarankan oleh fitur OB at Work berikut, banyak manajer percaya bahwa organisasi

memiliki tanggung jawab untuk menyediakan program kesehatan untuk aset terpenting mereka,
karyawan.

Mungkin tampak aneh bahwa kami memasukkan program kesehatan dalam diskusi

manajemen stres. Ada beberapa alasan yang kami lakukan. Pertama, pencegahan dan pengelolaan
stres-

ment adalah bagian penting dari kesehatan, dan, seperti yang telah kita catat, ini sering kali
merupakan komponen

program kesehatan. Kedua, paling tidak banyak perhatian dari program kesehatan

sebagian terkait stres. Stres telah dikutip sebagai penyebab terbesar dari kebiasaan kesehatan yang
buruk, 54

dan kebiasaan kesehatan yang buruk adalah apa yang program kesehatan coba ubah. Ketiga, alasan
utama

organisasi anak tertarik pada manajemen stres adalah bahwa hal itu berkontribusi pada kesehatan,
organisasi yang lebih produktif dan lebih efektif. Program kesehatan perusahaan sederhana

memperpanjang imbalan ini. Keempat, tidak mungkin memisahkan topik stres dari kesehatan. Di
sebuah

rasa, program kesehatan mewakili perpanjangan kontemporer berbasis luas dari pro-stres

gram; fokus mereka adalah perhatian terhadap kesehatan karyawan dan masalah kualitas hidup.

Well Workplace University adalah pusat pembelajaran tempat para pemimpin organisasi, kesehatan

profesional perawatan, dan profesional kebugaran bertemu untuk berdiskusi, menganalisis, dan
bekerja untuk membangun

program kesehatan kelas dunia. Tolok ukur sentral yang digunakan untuk membangun program
kesehatan

adalah (1) membangun dukungan tingkat senior, (2) membuat tim kebugaran, (3) mengumpulkan
data untuk dikendarai

program, (4) menyusun rencana operasi, (5) memilih intervensi terbaik, (6) menciptakan dukungan

budaya, dan (7) mengevaluasi hasil. Dua kisah sukses terbaru termasuk Union Pacific

Railroad, yang mencapai penghematan bersih $ 1,26 juta melalui program perawatan mandiri medis.

gram, dan Lincoln Plating, majikan kecil dengan 210 orang yang menginvestasikan $ 85.000 dalam
sumur-

program ness dan pengurangan omset tahunan dari 70 menjadi 35 persen dalam waktu kurang dari
dua tahun. 55

Well Workplace University telah bekerja sama dengan ratusan firma, termasuk Mutual of

Omaha, Florida Power and Light, dan Vistakon (sebuah perusahaan Johnson & Johnson). 56

Contoh sukses lain dengan program kesehatan adalah Hoffman-La Roche Pharmaceuticals

Nutley, New Jersey, yang menemukan bahwa mereka menghabiskan hanya 3 persen dari uang
tunjangan medis

tentang tindakan pencegahan kesehatan, meskipun 39 persen dari klaim kesehatan yang diajukan
adalah

hasil dari kondisi yang dapat dicegah. Manajemen Roche menyimpulkan bahwa fokus pada
pencegahan

Berarti lebih sehat, lebih produktif, stres berkurang, lebih kreatif, dan lebih sedikit absen

para karyawan. Roche menamai program kebugarannya "Memilih Kesehatan". 57

Memilih Kesehatan dimulai pada tingkat individu dengan menilai risiko kesehatan karyawan melalui
a

Survei 76 item. Formulir ini membutuhkan waktu 15 menit untuk diselesaikan. Profil kesehatan
kemudian dikirim ke
langsung ke rumah karyawan. Semua tanggapan dan profil karyawan bersifat rahasia dan

tidak dirilis ke pihak ketiga. Perusahaan juga menyediakan pemeriksaan di tempat untuk penyakit
semacam itu

seperti tekanan darah tinggi, kolesterol tinggi, dan kanker payudara dan kulit. Sumber daya manusia
Roche

Grup manajemen sumber (HRM) hanya menerima data agregat yang menunjukkan risiko dengan

populasi umum. HRM kemudian membuat pola program kesehatan preventif setelah risiko
kesehatan

dan kebutuhan pendidikan karyawan sebagai kelompok. Hampir 100 persen karyawan Roche

berpartisipasi dalam Memilih Kesehatan.

Bagian dari Memilih Kesehatan merupakan proses evaluasi untuk mengukur dampak pro-

gram. Dalam dua tahun, skor gaya hidup rata-rata telah meningkat dari 63 menjadi 68 (100 adalah
op-

skor timal). Roche terus bekerja untuk menyelaraskan pencegahan, intervensi, karyawan

kesehatan, dan produktivitas.

DuPont Corporation selama beberapa tahun telah mengabdikan diri pada promosi kesehatan. 58
Biaya

studi efektivitas di DuPont menunjukkan bahwa program kebugaran bekerja. DuPont

memperkirakan itu

untuk setiap dolar yang diinvestasikan dalam program promosi kesehatan setidaknya dua yang
diterima

belok. Satu analisis di DuPont menunjukkan biaya tahunan per orang yang berisiko menjadi beban
perusahaan

sebagai berikut:

DuPont telah menetapkan bahwa mengurangi ketidakhadiran setiap tahun sekitar 6,8 persen akan
berhasil

membayar seluruh upaya promosi kesehatan perusahaan.

Mempertahankan Strategi Kesehatan

Baik Anda memiliki perusahaan atau melayani sebagai manajer, disarankan untuk berupaya
membuat file

tempat kerja yang lebih sehat. Berinvestasi pada aset manusia melalui upaya dan strategi yang
bersangkutan

investasi jangka panjang. 59 Tidak ada pendekatan yang sempurna atau "satu terbaik" untuk
mengelola stres
dan kelelahan. Namun, ada pendekatan langkah-demi-langkah umum yang tampaknya bermanfaat

pertimbangan.

Secara singkat, disarankan agar:

1. Kesehatan dan kesejahteraan karyawan harus menjadi bagian dari misi organisasi

dan rencana strategis.

2. Pernyataan kebijakan tertulis tentang kesehatan, promosi kesehatan, dan pentingnya

kesejahteraan harus diproduksi.

3. Rencana kesehatan harus dikembangkan yang memiliki komitmen eksekutif, komitmen serikat,

dan komitmen karyawan. Meningkatkan kesejahteraan karyawan harus menjadi tujuan.

4. Sasaran "meningkatkan kesejahteraan" harus digunakan sebagai sarana bagi para eksekutif,
perwakilan serikat pekerja.

tatives, dan karyawan untuk membuat rencana spesifik dan dapat ditindaklanjuti.

5. Sumber daya organisasi (misalnya, dana, ruang, waktu) harus berkomitmen untuk dicapai

rencana kesehatan.

6. File kasus praktik terbaik harus dibuat untuk diedarkan ke seluruh organisasi. Melaporkan

sukses dan merayakannya di depan umum.

7. Manajer harus didorong dan dihargai atas keterlibatan mereka dalam program kesehatan

gram, keberhasilan, dan upaya untuk mewujudkan keseimbangan kerja / hidup yang lebih baik. 60

Ini adalah langkah umum yang akan menarik perhatian dan mendorong kesehatan. Usaha

harus dimulai di tingkat manajerial. Ketika manajer menampilkan melalui perilakunya a

komitmen untuk kesejahteraan karyawan, ada pesan yang dikomunikasikan kepada nonman-

agers bahwa organisasi peduli.

Pendekatan Individu untuk Pencegahan dan Manajemen Stres

Anggota organisasi tidak harus — juga tidak harus — bergantung pada organisasi formal

program untuk membantu dalam pencegahan dan manajemen stres. Ada banyak individu

pendekatan untuk menangani stres dan stres. 61 Untuk melihat ini, yang harus Anda lakukan adalah
mengunjungi salah satu

toko buku di tempat atau online (misalnya, www.amazon.com, www.barnesandnoble.com) dan lihat

di bagian pengembangan diri. Itu akan diisi dengan banyak buku petunjuk tentang pengurangan

sedang stres. Topik populer yang bertujuan membantu karyawan mengurangi stres sekaligus
meningkatkan stres mereka

produktivitas adalah manajemen waktu, yang dibahas di OB berikutnya dan Karir Anda.
Kami secara singkat memeriksa beberapa lagi pendekatan yang populer dikutip dan sering
digunakan

untuk pencegahan dan pengelolaan stres individu selanjutnya. Hal ini tidak biasa untuk semua ini

pendekatan untuk dimasukkan dalam berbagai pilihan yang tersedia dalam tekanan organisasi

program manajemen atau kesehatan. Perlu juga dicatat bahwa ada banyak sekali

variasi dalam keefektifan teknik ini. Apa yang menurut satu orang berguna, bagi orang lain

mungkin tidak. Masih banyak yang belum kita ketahui tentang efek perbedaan individu.

perbedaan hasil manajemen stres. 62

Teknik Kognitif

Alasan dasar untuk beberapa pendekatan individu untuk manajemen stres, dikenal secara kolektif

sebagai teknik kognitif, adalah bahwa respons seseorang terhadap stres dimediasi oleh pro-

cesses atau pemikiran. Asumsi yang mendasari teknik ini adalah bahwa pikiran orang,

dalam bentuk ekspektasi, keyakinan, dan asumsi, adalah label yang mereka terapkan pada situasi,
dan

label-label ini menimbulkan respons emosional terhadap situasi tersebut. Misalnya, jika seseorang
memberi label

hilangnya promosi sebagai bencana, respons stres adalah label, bukan situasi.

Teknik kognitif dari manajemen stres fokus pada perubahan label atau kognisi sehingga

orang menilai situasi secara berbeda. Penilaian ulang ini biasanya berpusat pada menghilangkan
kesadaran

tive distorsi seperti memperbesar (tidak mendapatkan promosi adalah akhir dunia bagi saya),

menggeneralisasi secara berlebihan (tidak dipromosikan berarti karier saya sudah berakhir; saya
tidak akan pernah dipromosikan di

pekerjaan apa pun, di mana pun), dan personalisasi (karena saya tidak mendapatkan promosi, jelas
saya seorang

orang yang mengerikan). Semua teknik kognitif memiliki tujuan yang sama: membantu orang
mendapatkan lebih banyak

mengendalikan reaksi mereka terhadap penyebab stres dengan memodifikasi proses berpikir
mereka.

Penelitian evaluatif tentang teknik kognitif untuk manajemen stres tidak ekstensif, al-

meskipun penelitian yang dilaporkan umumnya positif. Perwakilan kelompok pekerjaan di

yang penelitian telah menunjukkan hasil positif dengan penggunaan pendekatan kognitif termasuk

perawat, guru, atlet, dan pengatur lalu lintas udara. 63 Hasil penelitian positif, digabungkan
dengan berbagai macam dan ruang lingkup situasi dan pemicu stres yang dapat menerima
pendekatan seperti itu, buatlah

teknik kognitif sangat menarik sebagai strategi manajemen stres individu.

Pelatihan Relaksasi

Tujuan dari pendekatan ini adalah untuk mengurangi tingkat gairah seseorang dan menimbulkan a

keadaan yang lebih tenang, baik secara psikologis maupun fisiologis. Secara psikologis, hasil relaksasi
yang sukses dalam meningkatkan perasaan sejahtera, damai dan tenang, perasaan yang jernih

mengendalikan, dan pengurangan ketegangan dan kecemasan. Secara fisiologis, menurun

dalam tekanan darah, pernapasan, dan detak jantung harus dilakukan. Teknik relaksasi

termasuk latihan pernapasan; relaksasi otot; pelatihan otogenik, yang menggabungkan

elemen relaksasi otot dan meditasi; dan berbagai macam relaksasi mental

strategi, termasuk pencitraan dan visualisasi.

Kondisi yang kondusif untuk mencapai keadaan rileks meliputi lingkungan yang tenang, lingkungan
yang nyaman.

posisi fisik yang kokoh, dan mata tertutup. Cukup mengambil beberapa saat "istirahat mental"

dari aktivitas pekerjaan dapat menjadi aktivitas relaksasi yang efektif. Istirahat pendek dan lebih
sering

semacam lebih santai daripada lebih sedikit, istirahat lebih lama. 64

Meditasi

Banyak bentuk meditasi yang telah mencapai tingkat popularitas tertentu di negeri ini

adalah turunan dari filsafat Timur. Termasuk dalam kategori ini adalah meditasi Zen dan

Nam Sumran, atau meditasi Sikh. Mungkin yang paling banyak dipraktikkan di Amerika Serikat

adalah meditasi transendental, atau TM. Pencetusnya, Maharishi Mahesh Yogi, mendefinisikan TM
sebagai

mengalihkan perhatian ke tingkat yang lebih halus dari pemikiran sampai pikiran melampaui mantan

mengalami keadaan pikiran yang paling halus dan tiba di sumber pikiran. 65 Dasar

Prosedur yang digunakan dalam TM sederhana, tetapi efek yang diklaim untuk itu sangat luas.
Seseorang hanya duduk

nyaman dengan mata tertutup dan melakukan pengulangan suara khusus (mantra)

selama sekitar 20 menit dua kali sehari. Studi menunjukkan bahwa praktik TM berhubungan dengan

menurunkan detak jantung, menurunkan konsumsi oksigen, dan menurunkan tekanan darah. 66

John Kabat-Zinn, dari Klinik Pengurangan Stres Berbasis Kesadaran di Universitas

Massachusetts Medical School, menunjukkan dalam sebuah studi penelitian bahwa kebahagiaan
mungkin terjadi karena

produk meditasi. Dia melaporkan itu setelah delapan minggu pelatihan dalam berbasis kesadaran

pengurangan stres, individu mengaktifkan lebih banyak sisi kiri otak, yang membantu mereka

menjadi santai, santai, dan bahagia. 67 Dengan kata lain, meditasi meningkatkan kemampuan

aktivitas samping dan mengurangi aktivitas sisi kanan.

Biofeedback

Individu dapat diajar untuk mengontrol berbagai proses tubuh internal dengan menggunakan
teknologi-

nique disebut biofeedback. Dalam biofeedback, perubahan kecil terjadi di tubuh atau otak

terdeteksi, diperkuat, dan ditampilkan kepada orang tersebut. Perekaman dan komputer yang
canggih

teknologi memungkinkan seseorang untuk memperhatikan perubahan halus dalam detak jantung,
darah

tekanan, suhu, dan pola gelombang otak yang biasanya tidak dapat diamati. Paling

proses ini dipengaruhi oleh stres.

Peran potensial biofeedback sebagai teknik manajemen stres individu bisa jadi

dilihat dengan melihat fungsi-fungsi tubuh yang, sampai taraf tertentu, dapat dilakukan secara
sukarela

kontrol. Ini termasuk gelombang otak, detak jantung, ketegangan otot, suhu tubuh, perut

keasaman, dan tekanan darah. Sebagian besar, jika tidak semua proses ini dipengaruhi oleh stres. Itu

potensi biofeedback adalah kemampuannya untuk membantu menginduksi keadaan relaksasi dan
memulihkan tubuh

berfungsi ke keadaan tanpa tekanan. Satu keuntungan dari biofeedback dibandingkan teknologi non-
umpan balik.

Niques adalah memberikan data yang tepat tentang fungsi tubuh. Dengan menafsirkan umpan balik,

Orang-orang tahu seberapa tinggi tekanan darah mereka, misalnya, dan menemukan, melalui

berlatih, berarti menurunkannya. Ketika mereka berhasil, umpan balik memberikan instanta-

informasi buruk untuk efek itu.

Pelatihan biofeedback telah bermanfaat dalam mengurangi kecemasan, menurunkan keasaman

lambung

(dan dengan demikian mengurangi kemungkinan pembentukan ulkus), mengendalikan ketegangan

dan migrain

sakit kepala, dan, secara umum, mengurangi manifestasi fisiologis negatif dari stres. Meskipun
Hasil positif ini, orang yang mencari biofeedback untuk pengendalian stres harus mengerti

bahwa kesuksesan membutuhkan pelatihan dan penggunaan peralatan yang mungkin sangat mahal.