Ringkasan Kasus

Pindah Dari Rekan ke Supervisor

Cheryl Kahn, Rob Carstons, dan Linda McGree memiliki beberapa kesamaan.
Mereka semua dipromosikan dalam organisasinya ke posisi manajemen. Dan masing-
masing menganggap transisi sebagai tantangan. Cheyrl Kahn dipromosikan menjadi
direktur katering untuk Grup Glazier restoran di New York City. Dengan promosi itu,
dia menyadari bahwa semuanya tidak akan pernah sama lagi. Tidak lagi dia bisa
berpartisipasi dalam gosip pendingin air atau mengabaikan keterlambatan kronis
karyawan. Dia mengatakan dia menganggap peran barunya menakutkan. “Awalnya
saya seperti buldoser yang mengetuk semua orang, dan itu tidak diterima dengan baik.
Saya berkata, ‘Ini caraku atau jalan raya'. Dan lupa bahwa teman-teman saya juga
sedang tegang. " Dia mengaku bahwa gaya ini mengasingkan hampir semua orang
yang bekerja dengannya. Rob Carstons, manajer teknis di IBM di California,
berbicara tentang ketidakpastian yang dirasakan setelah dipromosikan menjadi
manajer dari junior programmer. “Agak menantang untuk tiba-tiba memberikan
arahan teman sebaya, ketika sehari sebelumnya Anda adalah salah satu dari mereka.
Anda mencoba untuk berhati-hati untuk tidak melakukannya menyinggung siapa pun.
Itu adalah orang asing yang masuk ke sebuah ruangan dan seluruh percakapan
perubahan. Orang tidak ingin terbuka dengan Anda saat Anda menjadi bos. "Linda
McGee sekarang presiden Layanan Asuransi Medix di Baltimore, Maryland. Dia
mulai sebagai perwakilan layanan pelanggan dengan perusahaan dan kemudian
melompati rekan kerja dalam serangkaian promosi. Kebangkitan pertamanya
menciptakan masalah. Dia saya kolega "akan berkata, "Oh, ini keju besar sekarang."
Hanya Tuhan yang tahu apa yang mereka bicarakan di belakangku kembali."

Pertanyaan
1. Banyak manajer baru keliru dalam memilih gaya kepemimpinan yang tepat mereka
pindah ke manajemen. Menurut anda mengapa ini terjadi?
2. Apa yang dikatakan di sini tentang kepemimpinan dan pelatihan kepemimpinan?
3. Teori kepemimpinan mana, jika ada yang dapat membantu pemimpin baru
menghadapi tipe transisi ini?
4. Apakah menurut anda lebih mudah atau lebih sulit untuk dipromosikan secara internal
ke posisi kepemimpinan formal daripada menjadi orang luar? Jelaskan.
Jawaban
1. Manajer cenderung memilih gaya kepemimpinan yang kurang tepat ketika mereka
pertama kali pindah ke posisi manajemen. Menurut saya ini terjadi karena kurangnya
pengalaman. Manajer percaya bahwa mereka harus memisahkan diri dari rekan kerja
karena mereka sekarang bertanggung jawab atas mereka. Karena beberapa karyawan
adalah teman dekat, maka manajer harus menyesuaikan dan meyakinkan tidak ada
sistem pilih kasih, semuanya sama. Yang terjadi apabila adanya pilih kasih adalah
mereka menjadi lebih merasa tinggi dalam pengambilan keputusan karena merasa
dirinya terlindungi oleh manajer. Hal ini dapat dicegah jika diadakan pelatihan dalam
sistem kantor yang profesional yang tepat tersedia untuk mencegah kejadian ini. Jadi
sebisa mungkin jika anda adalah seorang manajer maka anggaplah semua orang itu
sama, jangan membedakan antara karyawan biasa dengan teman dekat, jika anda
dapat melakukan ini maka anda akan di anggap pantas.

2. Yang dikatakan pada kasus diatas yaitu kepemimpinan dan pelatihan kepemimpinan
itu sangatlah penting. Karena hal itu manajemen harus menyesuaikan dengan tenaga
kerja yang kian hari kian berubah. Terutapa pada generasi muda yang memasuki
dunia kerja pasti memiliki pandangan berbeda tentang bekerja dalam tim
dibandingkan dengan orang yang lebih tua. Manajer membutuhkan pelatihan lanjutan
untuk membantu menyesuaikan dengan perubahan pada zaman yang terus
perkembang ini. Manajer tanpa pelatihan dan keinginan untuk berubah menghadapi
kegagalan dalam manajemen sama saja orang yang gagal dan tidak mau belajar untuk
berdiri lagi agar menjadi lebih baik

3. Saya tidak percaya jika dikarenakan kepribadian anda baik dan orang-orang tertarik
kepada anda, maka karena perilaku anda ini akan menjadikan anda pemimpin yang
baik. Ini adalah bagian dari solusi, tetapi kontingensi membuat pemimpin yang baik
menjadi hebat. Saya memang berbicara tentang gaya manajer yang harus berubah
seiring berkembangnya zaman untuk mengakomodasi pekerjanya, tetapi tidak
semuanya harus berubah seiring waktu. Istilah lainnyaa adalah jika ada sesuatu yang
tidak rusak jangan coba-coba memperbaikinya. Saya percaya pada pendekatan " kita
dapat mengubah sistem bersamaan saat kita berjalan". Selama hasilnya memuaskan
dan masih ada ruang untuk pertumbuhan, tidak perlu ada perubahan besar.
4. Saya percaya bahwa itu lebih sulit untuk dipromosikan menjadi manajer secara
internal dan bersifat formal dari pada dipekerjakan secara eksternal. Beberapa orang
memiliki keterampilan wawancara sangat baik yang memungkinkan mereka mampu
untuk beriklan dan membuat orang percaya bahwa mereka telah menemukan orang
yang tepat untuk pekerjaan itu. Ketika anda mewawancarai seseorang secara internal,
memungkinkan adanya jejak kertas kinerja yang pewawancara memiliki keuntungan
untuk digunakan. Selain itu, pewawancara pasti mengenal orang atau atasan orang
tersebut. Maka akan lebih banyak informasi yang dapat dimilikinya.