Lihat diskusi, statistik, dan profil penulis untuk publikasi ini di: https://www.researchgate.

net/publication/237845587

Mengukur Kepercayaan Di Dalam Organisasi

Artikel di Review Personil · September 2006

DOI: 10.1108 / 00483480610682299

KUTIPAN BACA

412 11.126

2 penulis:

GrahamDietz Deanne N Den Hartog

Universitas Durham Universitas Amsterdam

35 PUBLIKASI 3.223 KUTIPAN 155 PUBLIKASI 14.807 KUTIPAN

LIHAT PROFIL LIHAT PROFIL

Beberapa penulis publikasi ini juga mengerjakan proyek terkait berikut:

Perspektif Lintas Budaya tentang Perilaku Kerja Proaktif Lihat proyek

Fondasi mikro teori pemangku kepentingan Lihat proyek

Semua konten setelah halaman ini diunggah oleh Deanne N Den Hartog pada 09 Juli 2015.

Pengguna telah meminta peningkatan dari file yang diunduh.

 Terbitan terkini dan arsip teks lengkap jurnal ini tersedia di
www.emeraldinsight.com/0048-3486.htm

Mengukur kepercayaan
Mengukur kepercayaan di dalam dalam
organisasi organisasi
Graham Dietz
Durham Business School, Durham, Inggris, dan 557
Deanne N. Den Hartog
Universiteit van Amsterdam Business School, Amsterdam, Belanda

Abstrak
Tujuan - Tujuan dari makalah ini adalah untuk menguji sejauh mana ukuran dan operasionalisasi
kepercayaan intra-organisasi mencerminkan elemen penting dari konseptualisasi kepercayaan
yang ada di dalam tempat kerja.
Desain / metodologi / pendekatan - Makalah ini memberikan gambaran umum tentang poin-poin penting dari
beragam konseptualisasi dan definisi yang bersaing dalam literatur manajemen dan organisasi. Ini mengacu
pada gambaran umum ini untuk menyajikan kerangka masalah untuk dipertimbangkan peneliti ketika
merancang penelitian berdasarkan kepercayaan. Kerangka kerja ini kemudian digunakan untuk menganalisis isi
dari 14 ukuran empiris kepercayaan intra-organisasi yang diterbitkan baru-baru ini. Perlu diperhatikan untuk
setiap ukuran, bentuk kepercayaan, konten, sumber bukti dan identitas penerima, serta hal-hal yang berkaitan
dengan susunan kata item.
Temuan - Makalah ini menyoroti di mana ukuran yang ada cocok dengan teori, tetapi juga menunjukkan
sejumlah "titik buta" atau kontradiksi, terutama atas konten kepercayaan kepercayaan, pemilihan
sumber bukti yang mungkin untuk kepercayaan, dan inkonsistensi dalam identitas rujukan.
Batasan / implikasi penelitian - Ini menawarkan peneliti beberapa rekomendasi untuk penelitian masa depan yang
dirancang untuk menangkap kepercayaan di antara berbagai pihak dalam organisasi, dan berisi Lampiran dengan 14
ukuran untuk kepercayaan intra-organisasi.
Orisinalitas / nilai - Nilai makalah ini ada dua: memberikan gambaran umum tentang literatur
konseptualisasi, dan analisis isi rinci dari beberapa ukuran berbeda untuk kepercayaan. Ini seharusnya
terbukti berguna dalam membantu peneliti memperbaiki desain penelitian mereka di masa depan.
Kata kunci Kepercayaan, Organisasi, Tempat Kerja

Jenis kertas Tinjauan umum

pengantar
Literatur organisasi dan manajemen tentang kepercayaan sekarang luas, dan mencakup beberapa
artikel kunci (misalnya Mayer dkk., 1995; Robinson, 1996; Whitener, 1997; Kramer,
1999), empat ringkasan makalah yang signifikan (Gambetta, 1988; Kramer dan Tyler,
1996; Lane dan Bachmann, 1998; Nooteboom dan Six, 2003), dan beberapa edisi jurnal
khusus (termasuk Akademi Tinjauan Manajemen, 1998, Jil. 23, No. 3;
Studi Organisasi, 2001, Jil. 22, No. 2; Ilmu Organisasi, 2003, Jil. 14, No. 1;
Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia, 2003, Jil. 14, No. 1, dan
Review Personil, 2003, Jil. 32, No. 5).
Meskipun minat ini bangkit kembali, perlakuan atas kepercayaan tetap sangat
"terfragmentasi" (McEvily dkk., 2003, hal. 91). Pertama, ada tiga untaian besar dalam
literatur. Fokus kami di sini secara eksklusif adalah dengan kepercayaan di dalam organisasi Review Personil
Vol. 35 No. 5, 2006
hlm. 557-588

Penulis ingin berterima kasih kepada Nicole Gillespie untuk beberapa komentar dan saran yang berwawasan q Emerald Group Publishing Limited 0048-3486
draf sebelumnya dari makalah ini. DOI 10.1108 / 00483480610682299
PR (yaitu sebagai fenomena intra-organisasi, seperti antara karyawan dan supervisor / manajer,
atau di antara rekan kerja). Dua untaian lainnya berhubungan dengan kepercayaan antara
35,5
organisasi (yaitu fenomena antar organisasi), dan kepercayaan antara organisasi dan
pelanggan mereka (yaitu perhatian pemasaran). Kedua, konseptualisasi dan definisi yang
bersaing telah muncul dan sifat kepercayaan yang tepat masih diperdebatkan. Hal ini
sebagian disebabkan oleh perspektif dan disiplin akademis yang berbeda yang
558 menginformasikan studi empiris dan teori tentang subjek (untuk ikhtisar lihat Rousseau dkk.,
1998). Ini juga merupakan konsekuensi dari kebanyakan ahli tentang kepercayaan sebagai
konstruksi multi-dimensi (Butler, 1991). Sederhananya, pendapat terus berbeda tentang
dimensi mana yang penting.
Beberapa ukuran kepercayaan intra-organisasi juga tersedia. Rentang operasionalisasi
yang mungkin dapat mencerminkan minat multi-disiplin dalam kepercayaan, dan sifat
multi-dimensionalnya, tetapi juga mengisyaratkan ketidakpuasan yang berkelanjutan
dengan seperangkat ukuran yang ada, kesan yang diperkuat oleh fakta bahwa hanya ada
sedikit cara pengujian berulang dari instrumen yang kami miliki. Karena pengetahuan kita
tentang sebuah konstruk hanya bisa sebaik ukuran yang kita gunakan untuk memeriksanya,
penting untuk mengevaluasi "validitas" instrumen ini (misalnya Schriesheim dkk., 1993) -
tidak hanya untuk kinerja statistik mereka, tetapi mungkin yang lebih penting untuk
seberapa baik mereka mencerminkan konseptualisasi konstruksi, dengan
mempertimbangkan kehalusannya. Dengan demikian, tujuan kami di sini adalah
pemeriksaan sejauh mana operasionalisasi kepercayaan intra-organisasi yang tersedia
mencerminkan elemen konseptualisasi yang ada dalam literatur manajemen. Pada poin ini,
Currall dan Judge (1995) telah mencatat bahwa konsensus yang telah dicapai pada
konseptualisasi tampaknya tidak diterjemahkan ke dalam operasionalisasi dalam penelitian
empiris. Dalam makalah ini, kami mulai menyelidiki “celah” yang tampak ini.
Makalah diatur sebagai berikut. Sebelum kita dapat mengidentifikasi kriteria untuk menilai
berbagai ukuran, kita perlu menjelaskan apa yang kita ukur. Oleh karena itu, bagian pertama
memberikan gambaran umum tentang perdebatan tentang konseptualisasi dan definisi
kepercayaan dalam organisasi. Ini menyoroti empat aspek utama: berbagai bentuk kepercayaan
yang dapat diambil, isinya, sumber bukti yang menginformasikannya, dan identitas rujukan
(orang yang dipercaya). Dari sini kami merumuskan pedoman untuk pemeriksaan isi 14
operasionalisasi kepercayaan baru-baru ini. Kami menyimpulkan dengan komentar di mana kami
percaya kemungkinan "titik buta" dari tindakan saat ini, dan kami menawarkan beberapa
rekomendasi bagi para peneliti untuk dipertimbangkan yang mungkin meningkatkan
operasionalisasi kami dari konsep "sentral, dangkal jelas tetapi pada dasarnya kompleks" ini (Blois,
1999, hal. 197).

Konseptualisasi kepercayaan
Tantangan yang dihadapi peneliti yang tertarik pada kepercayaan adalah bahwa banyak yang terlibat
dalam proses pihak "A" (wali) pihak yang mempercayai "B" (wali amanat).
Pertimbangan pertama adalah kemungkinan bentuk kepercayaan. Berdasarkan elemen-elemen dari
definisi kepercayaan yang paling sering dikutip (disajikan dalam Tabel I), ini dapat dipecah menjadi tiga
bagian utama: kepercayaan sebagai keyakinan, sebagai keputusan, dan sebagai tindakan.

Bentuk kepercayaan pertama adalah seperangkat keyakinan subjektif, teragregasi, dan yakin tentang pihak
lain dan hubungan seseorang dengannya, yang membuat seseorang berasumsi bahwa tindakan yang mungkin
dilakukan pihak lain akan memiliki konsekuensi positif bagi dirinya sendiri. Cara lain dari
 Mengukur kepercayaan
Definisi Penulis
dalam
Pengaturan sadar ketergantungan seseorang pada orang lain Zand (1972) organisasi
Sejauh mana seseorang bersedia untuk menganggap niat baik dan memiliki Masak dan Tembok (1980)
kepercayaan pada kata-kata dan tindakan orang lain
Keadaan yang melibatkan harapan positif yang meyakinkan tentang motif orang lain Boon dan Holmes (1991)
sehubungan dengan diri sendiri dalam situasi yang mengandung risiko
559
Sejauh mana seseorang yakin, dan mau bertindak atas dasar, McAllister (1995)
kata-kata, tindakan dan keputusan, orang lain
Kesediaan salah satu pihak untuk menjadi rentan terhadap tindakan pihak lain Mayer dkk. ( 1995)
berdasarkan harapan bahwa pihak lain akan melakukan tindakan tertentu yang penting
bagi trustor, terlepas dari kemampuan untuk memantau atau mengontrol pihak lain
tersebut.
Harapan khusus bahwa tindakan orang lain akan bermanfaat daripada Creed dan Miles (1996)
merugikan dan kemampuan umum untuk menerima begitu saja. . .
beragam fitur tatanan sosial.
Yakinkan ekspektasi positif tentang perilaku orang lain dalam konteks Lewicki dkk. ( 1998)
risiko
... mencerminkan harapan atau keyakinan bahwa pihak lain akan bertindak Pemutih dkk. ( 1998)
dengan baik
Keadaan psikologis yang terdiri dari niat untuk menerima kerentanan Rousseau dkk. ( 1998) Tabel I.
[terhadap yang lain] berdasarkan ekspektasi positif dari niat atau perilaku Definisi umum dari
orang lain kepercayaan

merepresentasikan keyakinan ini sebagai penilaian atas kepercayaan pihak lain. Namun,
kepercayaan dan kepercayaan adalah dua konstruksi terpisah (Mayer dkk., 1995, hlm. 711, 729):
kepercayaan adalah kualitas yang dimiliki wali amanat, sementara mempercayai adalah sesuatu
yang dilakukan oleh wali. Meskipun A mungkin menganggap B dapat dipercaya, ini tidak berarti
bahwa A benar-benar akan mempercayai B. Faktor lain mungkin ikut campur (dibahas di bawah).
Keyakinan A terhadap keterpercayaan B diharapkan menjadi prediktor yang kuat dari keputusan A
untuk mempercayai B, karena keyakinan tersebut didasarkan pada "probabilitas" (Nooteboom dkk.,
1997) dan membawa "kekuatan perasaan" yang penting (Bhattacharya dkk.,
1998, hal. 462) yang mengangkatnya di atas harapan belaka, keyakinan buta atau mudah tertipu (McEvily
dkk., 2003, hal. 99).
Bentuk kepercayaan kedua adalah keputusan untuk benar-benar mempercayai pihak lain. Ini
adalah tahap di mana kepercayaan pada kepercayaan orang lain terwujud - sebagian - dalam
kepercayaan itu sendiri. Agar kepercayaan yang tulus ada, ekspektasi perilaku yang dapat
dipercaya dan niat untuk bertindak berdasarkan hal itu harus ada (Huff dan Kelley,
2003, hal. 82). Clark dan Payne (1997, p. 217) sama-sama memandang kepercayaan sebagai
"model proses di mana keputusan untuk percaya didasarkan pada dasar kepercayaan subjektif
yang mendasari kondisi niat untuk percaya" (Costa, 2003). Keputusan ini telah didefinisikan
sebagai "kesediaan untuk membuat diri sendiri rentan" (Mayer dkk., 1995; Rousseau dkk., 1998).
Pada tahap ini, A menganggap B dapat dipercaya, dan selanjutnya bermaksud untuk membiarkan
dirinya tunduk pada risiko tindakan yang berpotensi merugikan di pihak B, atas dasar bahwa hasil
seperti itu tidak mungkin terjadi.
Namun, keputusan ini hanya menyiratkan niat untuk bertindak. Untuk A untuk menunjukkan dengan
tegas kepercayaannya pada B, dia harus menindaklanjuti keputusan ini dengan terlibat dalam salah satu
perilaku pengambilan risiko berdasarkan kepercayaan yang diusulkan oleh penulis yang berbeda (Sitkin
dan Pablo, 1992; Mayer dkk., 1995; Costa dkk., 2001). Gillespie (2003, 2004)
PR berguna membagi ini menjadi dua kategori besar: "ketergantungan" -related perilaku (seperti,
misalnya, seorang manajer menyerahkan kendali atas sumber daya atau keputusan berharga
35,5
kepada bawahan, atau sengaja mengurangi kontrol atas, atau pemantauan, tindakan bawahan) [1
], dan "pengungkapan" dalam arti berbagi informasi yang berpotensi memberatkan atau merusak
dengan pihak lain (seperti tim manajemen yang mengungkapkan strategi masa depan yang
sensitif secara komersial kepada pejabat serikat pekerja). Perhatikan bahwa perilaku pengambilan
560 risiko yang dilakukan oleh A sehubungan dengan penilaiannya atas keterpercayaan B perlu
dibedakan dari perilaku yang menunjukkan keterpercayaan A sendiri, atau respons perilaku B
untuk dipercaya (seperti, dalam kedua kasus, rapat kewajiban tertentu, menepati janji,
memperlakukan orang lain dengan jujur, dan melawan oportunisme). Yang penting, tindakan
mempercayai orang lain paling-paling hanya merupakan konsekuensi dari keputusan untuk
memercayai; itu sama sekali tidak dijamin. Meskipun A mungkin bersedia mempercayai B, namun
mungkin ada konsekuensi untuk A di luar hubungannya dengan B yang dapat menghalangi
keputusan, seperti dampak penilaian pihak C terhadap A jika A memutuskan untuk mempercayai
B (Nooteboom, 2003) .
Pertanyaan apakah tindakan mempercayai harus dimasukkan ke dalam model kepercayaan
secara keseluruhan adalah poin perdebatan dalam literatur. Sebagian, ini adalah masalah
etimologis yang dibawa oleh konotasi sehari-hari dan penggunaan kata "kepercayaan" (Mayer dan
Davis, 1999), di mana kepercayaan sebagai keyakinan, keputusan, dan tindakan yang dihasilkan
secara teratur dipertemukan. Dalam banyak konseptualisasi yang paling sering dikutip, Mayer dkk.
( 1995) memisahkan kepercayaan dari perilaku yang terkait. Namun, konseptualisasi kami
mencerminkan perbedaan yang dibuat oleh McEvily dkk. ( 2003, hal. 93) antara tiga bagian penting
kepercayaan: sebagai "harapan, kesediaan untuk menjadi rentan dan tindakan pengambilan
risiko".

Isi dari kepercayaan kepercayaan

Isi evaluasi A terhadap B adalah pertimbangan penting kedua. Ini adalah salah satu bidang
literatur di mana sudut pandang dan penekanan yang kontras agak mengacaukan air.
Kepercayaan dipahami sebagai kompilasi penilaian yang kompleks oleh wali atas berbagai
karakteristik wali amanat. Butler dan Cantrell (1984) mengusulkan integritas, kompetensi,
konsistensi, loyalitas dan keterbukaan sebagai elemen kunci. Butler (1991) memperluas ini
menjadi 11 kondisi terpisah yang diharapkan dapat dipenuhi oleh pihak tepercaya:
kompetensi, integritas, konsistensi, kebijaksanaan, keadilan, pemenuhan janji, loyalitas,
ketersediaan, keterbukaan, penerimaan, dan kepercayaan secara keseluruhan. Dalam
artikel klasik mereka, Mayer dkk. ( 1995) difokuskan pada kemampuan, kebajikan dan
integritas. Cunningham dan McGregor (2000, hlm. 1578-9) dan Mishra (1996, p. 265) telah
membuat argumen yang kuat untuk memasukkan prediktabilitas (atau reliabilitas).
Secara keseluruhan, empat atribut wali ini - kemampuan, kebajikan, integritas, dan prediktabilitas -
paling sering muncul, dan kami menganggapnya sebagai yang paling menonjol [2]. Kami mendefinisikan
masing-masing sebagai berikut: kebajikan mencerminkan motif yang ramah dan tingkat kebaikan pribadi
terhadap pihak lain, dan perhatian yang tulus untuk kesejahteraan mereka; kompetensi mengacu pada
kemampuan pihak lain untuk melaksanakan kewajibannya (dalam hal keterampilan dan pengetahuan);
integritas melibatkan kepatuhan pada seperangkat prinsip yang dapat diterima oleh pihak lain, yang
mencakup kejujuran dan perlakuan yang adil, dan penghindaran kemunafikan dan prediktabilitas
berkaitan secara khusus dengan konsistensi dan keteraturan perilaku (dan dengan demikian berbeda
dari kompetensi atau integritas). Dalam penilaian apa pun tentang keterpercayaan orang lain,
masing-masing dari empat komponen konten ini penting dengan sendirinya sejak saat itu
keputusan untuk mempercayai seseorang mungkin diharapkan untuk pendiri jika salah satu dari Mengukur kepercayaan
empat kualitas dianggap absen dari pihak lain [3]. Karena itu, empat komponen kemungkinan
dalam
besar saling bergantung (Ross dan LaCroix, 1996, p. 335) dan kombinasi yang tepat akan menjadi
istimewa dengan keadaan dan wali. Lewicki dkk. ( 1998) juga berpendapat bahwa kepercayaan organisasi
kepercayaan dapat dikelompokkan dan dikumpulkan sedemikian rupa sehingga pihak-pihak, jika
mereka mau, dapat mengakomodasi kontradiksi dan kesalahan, jika mereka masih menilai
kualitas kepercayaan pihak lain, dan / atau manfaat dari terus mempercayai mereka, untuk 561
menjadi cukup. Dengan kata lain, seseorang dapat mempercayai atau tidak mempercayai aspek
yang berbeda dari pihak lain.
Singkatnya, isi kepercayaan itu banyak segi dan jelas bukan satu dimensi. Oleh
karena itu, jelaslah bahwa keempat komponen konten harus dipandang sebagai
“sub-domain” kepercayaan yang dapat dipisahkan (Mayer dkk., 1995, hlm. 720-21).

Sumber kepercayaan kepercayaan

Ada banyak perdebatan dalam literatur tentang apa yang menginspirasi atau menghambat kepercayaan.
Dengan kata lain, apa sumber bukti yang menjadi dasar keyakinan tentang kepercayaan pihak lain, dan
keputusan untuk mempercayai mereka, dapat didasarkan dengan benar (Williams, 2001,
p. 379)? Variabel yang mungkin berpengaruh telah dikategorikan dengan cara yang berbeda. Lane dan
Bachmann (1998) memisahkan mereka menjadi faktor-faktor tingkat mikro (yaitu hubungan-spesifik),
dan faktor-faktor tingkat makro (yaitu faktor-faktor yang berada di luar hubungan). Pemutih dkk.
(1998) membedakan antara faktor individu, faktor relasional dan faktor organisasi,
sedangkan Payne dan Clark (2003) membaginya menjadi faktor disposisional, faktor
interpersonal dan faktor situasional. Tumpang tindihnya jelas. Kami menyajikan
mereka di sini sebagai karakteristik "A" (wali), karakteristik "B" (wali amanat), dan
karakteristik hubungan mereka satu sama lain.
Mengambil masing-masing pada gilirannya, karakteristik yang berpotensi menentukan dari trustor "A" adalah pra-disposisinya

untuk mempercayai orang lain, yang oleh Rotter (1967) disebut "kepercayaan umum". Ini telah dipecah menjadi kepercayaan umum

pada orang asing, dan kepercayaan umum pada institusi seperti sistem peradilan dan pejabat publik. Tingkat masing-masing telah

ditemukan sangat bervariasi di antara individu, dan ini mempengaruhi pengambilan keputusan individu atas kepercayaan

(Kiffin-Petersen dan Cordery, 2003, p. 107). Johnson George dan Swap (1982) menemukan bahwa pra-disposisi sangat relevan dalam

fase awal interaksi dengan orang lain, tetapi pengaruhnya berkurang seiring waktu karena bukti yang lebih langsung dari pihak lain

terakumulasi. Karakteristik penting lainnya dari wali mungkin termasuk internalisasinya terhadap nilai dan norma budaya tingkat

bangsa, termasuk kesiapan untuk terlibat dalam kerjasama dan untuk mempercayai orang lain (Huff dan Kelley, 2003; Inglehart, 1999;

Zak dan Knack, 2001). Yang lain mungkin adalah persuasi politik trustor: seorang karyawan dengan opini sosialis yang kuat mungkin

agak kurang mempercayai manajer daripada seseorang dengan simpati berorientasi bisnis yang lebih sayap kanan. Poin penting di

sini adalah bahwa orang "cenderung membuat informasi yang masuk sesuai dengan sikap mereka sebelumnya, daripada sebaliknya"

(Robinson, 1996, hlm. 576-7). Ini sangat menyiratkan bahwa pra-disposisi A dan sikap lainnya mungkin terus memberikan pengaruh

yang kuat pada kepercayaannya yang dilaporkan pada B, terlepas dari upaya B atau variabel independen yang memengaruhi

kepercayaan. Yang lain mungkin adalah persuasi politik trustor: seorang karyawan dengan opini sosialis yang kuat mungkin kurang

mempercayai manajer daripada seseorang dengan simpati berorientasi bisnis yang lebih sayap kanan. Poin penting di sini adalah

bahwa orang "cenderung membuat informasi yang masuk sesuai dengan sikap mereka sebelumnya, daripada sebaliknya" (Robinson,

1996, hlm. 576-7). Ini menyiratkan dengan kuat bahwa pra-disposisi A dan sikap lainnya mungkin terus memberikan pengaruh yang

kuat pada kepercayaannya yang dilaporkan pada B, terlepas dari upaya B atau variabel independen yang memengaruhi kepercayaan.

Yang lain mungkin adalah persuasi politik trustor: seorang karyawan dengan opini sosialis yang kuat mungkin kurang mempercayai manajer daripada seseorang dengan simpati ber

Karakteristik wali “B” yang biasanya menjalani evaluasi dapat dibagi menjadi dua
kategori utama: ciri-ciri pribadi dan perilaku sebelumnya (yaitu kebajikan, kompetensi,
integritas, dan prediktabilitasnya, seperti dibahas di atas). Keduanya mungkin
PR mendukung, merusak atau menimpa kesan orang lain. Namun, kendala lebih lanjut adalah bahwa Amay hanya

35,5 mempercayai B di "domain" tertentu (Lewis dan Weigert, 1985). Misalnya, seorang karyawan mungkin yakin akan
kemampuan atasannya untuk mewakili pekerjaannya kepada orang lain, tetapi enggan untuk berbagi masalah
pribadi atau bahkan yang berhubungan dengan pekerjaan dengan orang itu (Gillespie, 2003). Demikian pula,
sebuah perusahaan mungkin mempercayakan calon lulusan baru mereka dengan proyek-proyek manajerial
berskala relatif kecil, tetapi kemungkinan besar akan kurang yakin tentang kemampuan pengambilan keputusan
562 strategis mereka. Poin ini menggemakan pernyataan kami sebelumnya tentang pentingnya memisahkan empat
komponen konten, untuk mempelajari dengan tepat apa yang A percayai tentang B.

Di luar pihak yang terlibat, beberapa aspek dari hubungan itu sendiri dipandang berpengaruh dalam menentukan tingkat

kepercayaan. Echoing Axelrod (1984), Raub and Weesie (1990) dan Bijlsma-Frankema dan Koopman (2003, hlm. 547, 551) telah

menyoroti pengaruh "bayangan masa lalu" dan "bayangan masa depan": dengan kata lain , apakah trustor merasa posisinya dalam

hubungan tidak stabil atau stabil (Payne dan Clark, 2003). Pada struktur hubungan, Sheppard dan Sherman (1998) telah mengusulkan

tipologi dua-dua tingkat ketergantungan / saling ketergantungan ("dangkal" dan "dalam" untuk masing-masing), sedangkan Fiske

(1992) empat kali lipat kategori tentang sifat sosial. hubungan - "peringkat otoritas", "harga pasar", "pencocokan ekuitas" atau

"pembagian komunal" - menawarkan model lain dengan implikasi sifat kepercayaan. Dugaannya adalah bahwa hubungan yang lebih

kuat dan lebih pribadi (yaitu "saling ketergantungan mendalam" Sheppard dan Sherman atau "berbagi komunal" Fiske) akan melihat

bentuk kepercayaan yang lebih dalam dan lebih afektif, sementara pendekatan yang lebih kalkulatif terhadap kepercayaan lebih

cocok untuk yang lebih formal, terpisah. hubungan (yaitu "saling ketergantungan dangkal" dan "harga pasar"). Lewicki dan Bunker

(1996, hlm. 119, 124) model tiga fase perkembangan kepercayaan - "awal", "berkembang" dan "dewasa" - menyimpulkan bahwa

kualitas kepercayaan akan bervariasi sesuai dengan tahap kemajuan dalam hubungan. Williams (2001) menghipotesiskan bahwa

kepercayaan bervariasi berdasarkan tingkat keakraban (keanggotaan dalam kelompok dan luar kelompok) antara para pihak. Wicks '

Sheppard dan Sherman "saling ketergantungan yang mendalam" atau "berbagi komunal" Fiske) akan melihat bentuk kepercayaan

yang lebih dalam dan lebih afektif, sementara pendekatan yang lebih kalkulatif terhadap kepercayaan lebih cocok untuk hubungan

yang lebih formal dan terpisah (yaitu "saling ketergantungan yang dangkal" dan "harga pasar ”). Lewicki dan Bunker (1996, hlm. 119,

124) model tiga fase perkembangan kepercayaan - "awal", "berkembang" dan "dewasa" - menyimpulkan bahwa kualitas kepercayaan

akan bervariasi sesuai dengan tahap kemajuan dalam hubungan. Williams (2001) menghipotesiskan bahwa kepercayaan bervariasi

berdasarkan tingkat keakraban (keanggotaan dalam kelompok dan luar kelompok) antara para pihak. Wicks ' Sheppard dan Sherman

"saling ketergantungan yang mendalam" atau "berbagi komunal" Fiske) akan melihat bentuk kepercayaan yang lebih dalam dan lebih

afektif, sementara pendekatan yang lebih kalkulatif terhadap kepercayaan lebih cocok untuk hubungan yang lebih formal dan terpisah (yaitu "saling keterga

Sumber bukti pada tingkat makro di luar hubungan aktual juga berpotensi menentukan
(Lewis dan Weigert, 1985; Zucker, 1986). Sebuah "kopling longgar" (Bachmann, 1998, hal.
299) ada antara "parameter situasional" (Barney dan Hansen, 1994) dan sumber
kepercayaan interpersonal / relasional dibahas di atas, sehingga yang pertama dapat
"menjamin" atau merusak terakhir (Misztal, 1995). Seperti yang dikatakan Weibel (2003, p.
668), “kepercayaan antarpribadi dipengaruhi oleh kerangka kelembagaan, tetapi
pengaturan kelembagaan tidak pernah sepenuhnya menentukan kualitas interaksi sosial”.
Sebagai ilustrasi, sanksi yang tersedia untuk A, atau insentif yang ditujukan kepada B,
mungkin sangat membatasi opsi B sehingga A merasa dapat dipercaya oleh wakilnya.
Pengaruh ini termasuk perjanjian kontrak yang mengikat, persyaratan legislatif atau
peraturan, sistem dan praktik organisasi, dan kode etik dalam jaringan orang. Contohnya
termasuk Sumpah Hipokrates untuk dokter, dan prosedur pengaduan organisasi atau
target manajemen kinerjanya. Meyerson dkk. ( 1996) bekerja pada "kepercayaan cepat"
dalam kelompok kerja sementara menemukan bahwa reputasi seseorang, sebagaimana
diumumkan oleh kualifikasi formal atau nasihat dari perantara yang dihormati atau dari
dalam jaringan sosial yang relevan, juga dapat berfungsi sebagai sumber bukti kepercayaan
yang diturunkan secara eksternal.
 Apa yang mencolok dalam literatur adalah bahwa bukti khusus wali amanat sering diasumsikan demikian Mengukur kepercayaan
menjadi satu-satunya sumber bukti. Namun, keputusan untuk mempercayai dapat dicapai oleh
dalam
wali amanat terlepas dari masukan wali amanat, atau mungkin disebabkan oleh
pengaruh lain pada hubungan di luar yurisdiksi wali amanat. organisasi

Tingkat kepercayaan kualitatif yang berbeda

Kepercayaan bukanlah masalah “salah satu / atau” yang sederhana. Juga tidak kategori seperti
563
"bersyarat" dan "tanpa syarat" (Jones dan George, 1998) atau "kuat" dan "lemah" (Barney dan Hansen,
1994) menangkap kehalusannya. Tingkat di mana seseorang mempercayai orang lain bervariasi di sepanjang
kontinum intensitas (Williams, 2001, p. 379). Lima derajat seperti itu dapat dilihat dalam literatur (Gambar 1).
Meskipun ini biasanya digunakan untuk menggambarkan kepercayaan yang berasal dari sumber yang berbeda,
kami setuju dengan Lewicki dan Bunker (1996) bahwa istilah tersebut juga dapat digunakan untuk
menggambarkan berbagai jenis pengalaman kepercayaan.
Tingkat pertama, "kepercayaan berbasis pencegahan" (Rousseau dkk., 1998, hal. 399), tidak
mematuhi definisi yang kami gunakan di sini. Tidak ada harapan niat baik yang positif dan hanya melalui
ancaman sanksi dan paksaan eksternal harapan kepatuhan dijamin; secara efektif tidak ada risiko dan
tidak ada kemungkinan untuk dipertimbangkan. Alih-alih mencerminkan kepercayaan, itu adalah
manifestasi ketidakpercayaan. Juga, kepercayaan "berbasis kalkulus" (Lewicki dan Bunker, 1996, p. 119)
juga tidak dapat dianggap kepercayaan nyata dalam pengertian ini karena, seperti namanya,
kepercayaan hanya dianggap sebagai strategi yang berharga berdasarkan biaya yang ketat. analisis yang
tepat, tetapi kecurigaan apriori yang mendalam dari yang lain tetap ada. Selain itu, seperti yang
ditunjukkan Gambar 1, bukti yang menentukan kemungkinan besar berasal dari sumber selain wali
amanat.
Antara kepercayaan "berbasis kalkulus" dan kepercayaan "berbasis pengetahuan" (Lewicki dan Bunker,
1996, hal. 121) suatu ambang batas dilewati ketika kecurigaan surut digantikan oleh ekspektasi
positif berdasarkan pengetahuan yang meyakinkan tentang pihak lain, termasuk motif,
kemampuan dan keandalan mereka. Kepercayaan sejati, seperti yang paling sering didefinisikan
dalam literatur, dimulai dari sini.
Karena ekspektasi ini dibenarkan oleh pengalaman, tingkat kepercayaan yang lebih kuat dapat berkembang.
Keyakinan yang jauh lebih kuat pada pihak lain yang digambarkan dalam "kepercayaan berbasis relasional"
(Rousseau dkk., 1998, hal. 399) lebih subjektif dan emosional. Ini lebih berasal dari kualitas hubungan dari waktu
ke waktu daripada dari pengamatan terhadap perilaku spesifik pihak lain. Blois (1999, p. 200) melihat tingkat
kepercayaan yang lebih kuat datang lebih dari penilaian "niat baik yang dapat diandalkan" pihak lain daripada
dari pengamatan kebiasaan mereka yang dapat diandalkan. Creed dan Miles

Gambar 1.
Derajat kontinum
dari intra-organisasi
kepercayaan
PR (1996) membuat perbedaan yang sebanding antara "karakteristik" wali amanat (yaitu
kualitas dan motif pribadi mereka), dan bukti "berbasis proses".
35,5
Terakhir, kasih sayang yang luar biasa dan kesatuan tujuan yang lengkap yang dijelaskan dalam "kepercayaan
berbasis identifikasi" (Lewicki dan Bunker, 1996, hlm. 122) sedemikian rupa sehingga kedua belah pihak memiliki identitas
yang sama, dan masing-masing pihak dapat mewakili kepentingan pihak lain dengan sepenuhnya. kepercayaan. Dua yang
terakhir adalah ekuivalen dengan apa yang Tyler (2003) sebut sebagai kepercayaan “sosial”.

564 McAllister (1995) telah merepresentasikan evaluasi kepercayaan sebagai baik berbasis kognitif (yaitu
diinformasikan oleh jenis evaluasi hati-hati yang dibahas di atas) atau berbasis afektif (yaitu
diinformasikan lebih banyak oleh tanggapan emosional kepada pihak lain). Dia berpendapat bahwa
tingkat minimum kepercayaan berbasis kognisi diperlukan agar bentuk afektif terwujud (McAllister,
1995, hal. 51). Rousseau dkk. ( 1998) dan Williams (2001) menafsirkan yang pertama meliputi "berbasis
kalkulus" dan "kepercayaan berbasis pengetahuan", sedangkan yang terakhir lebih sesuai dengan
kepercayaan "berbasis relasional" dan "berbasis identifikasi".
Maka, jelaslah bahwa pembentukan kepercayaan kepercayaan tentang pihak lain, dan keputusan
untuk mempercayai mereka atau tidak, membutuhkan pemrosesan yang rumit dari sejumlah besar
informasi yang sering kali kontradiktif (Lewicki). dkk., 1998). Ini sangat menyiratkan bahwa hubungan
antara A dan B lebih dari “A mempercayai B. . . “Sebaliknya, ini adalah“ predikat empat tempat
”(Nooteboom, 2002) yang kami simpulkan sebagai:“ A mempercayai B untuk melakukan X (atau tidak
melakukan Y), jika Z berkaitan. . . ”
Gambar 2 menunjukkan kerangka kerja multi-dimensi dan terintegrasi kami untuk melihat
proses kepercayaan intra-organisasi. Ini mengadaptasi elemen model yang ada oleh Mayer
dkk. ( 1995) dan Ross dan LaCroix (1996). Kami menggunakan model sistem terbuka
(input-throughput-output). Dari kiri ke kanan, ini menggambarkan masukan, atau anteseden,
kepercayaan; komponen yang berbeda dari proses kepercayaan itu sendiri di panel pusat dan, akhirnya,
hasil perilaku yang diinformasikan berdasarkan kepercayaan yang berbeda.

Implikasi untuk ukuran kepercayaan

Berbagai elemen yang dibahas di atas, dan ditunjukkan pada Gambar 2, menunjukkan banyak
faktor yang harus dipertimbangkan untuk ukuran kepercayaan multi-dimensi. Kami membaginya
menjadi lima pertanyaan penelitian untuk analisis kami:

Gambar 2.
Penggambaran proses
kepercayaan
 RQ1. Bentuk kepercayaan mana yang sedang diukur (yaitu keyakinan, keputusan, atau berbasis kepercayaan Mengukur kepercayaan
tingkah laku)
dalam
RQ2. Apa isi dari kepercayaan (yaitu empat komponen isi) organisasi
RQ3. Apa sumber kepercayaan (yaitu karakteristik wali amanat, itu
trustor, hubungan mereka, dan kendala situasional yang lebih luas)

RQ4. Apa identitas referen (yaitu siapa yang dipercaya?)

565
RQ5. Beberapa pengamatan metodologis tambahan pada kata-kata item.
Mengambil masing-masing pada gilirannya, kerangka kami mengarahkan kami untuk mengusulkan bahwa
ukuran kepercayaan harus bertujuan untuk menangkap lebih dari keyakinan responden tentang kepercayaan
pihak lain (Mayer dkk., 1995, hal. 729). Mengetahui bahwa A menganggap B dapat dipercaya tidak banyak
gunanya jika A tidak berniat untuk bertindak atas dasar itu, atau menolak untuk menunjukkan perilaku terkait
informasi yang dapat dipercaya. Dalam analisis kami tentang ukuran kepercayaan, kami mencatat untuk
masing-masing bentuk kepercayaan yang dimasukkan.
Kedua, kami berpendapat bahwa keempat komponen konten adalah elemen penting dan dapat
dipisahkan dari keputusan untuk dipercaya. Oleh karena itu, masing-masing harus menjadi bagian dari
ukuran komprehensif (Mayer dkk., 1995, hlm. 720-1). Untuk analisis kami, kami mengkategorikan setiap
item di setiap ukuran untuk membedakan mana dari empat komponen konten yang tampaknya
ditangkap oleh kata-kata - terlepas dari kategori apa pun yang ditetapkan oleh penulis - untuk mengukur
perhatian proporsional yang diberikan kepada masing-masing. Kami juga mencoba untuk membedakan
apakah setiap item tampaknya memanfaatkan penilaian afektif atau kognitif pihak lain.

Aspek ketiga yang perlu dipertimbangkan saat merancang ukuran kepercayaan adalah sumber bukti.
Ini memberikan informasi berharga tentang hubungan antara intervensi yang memicu kepercayaan dan
keputusan untuk mempercayai. Untuk analisis kami, kami mencatat untuk setiap pengukuran sumber
yang tampak atau diasumsikan dari penilaian responden.
Keempat, tingkat kepercayaan dapat bervariasi, sesuai dengan hubungan yang diteliti. Whitener (1997, hlm.
396-7) mencatat bagaimana "karyawan biasanya terlibat dalam hubungan pertukaran ganda, mendapatkan
keuntungan yang berbeda satu sama lain, dan menanggapi setiap hubungan dengan perilaku dan sikap yang
berbeda" (Dirks dan Ferrin, 2002, hal. 611). Clegg dan Wall (1981) menemukan bahwa kepercayaan dalam
manajemen cenderung menurun saat seseorang bergerak ke bawah hierarki organisasi. Butler (1983: dikutip
dalam Payne dan Clark, 2003, hlm. 131) menemukan bahwa sekretaris mempercayai atasan mereka kurang dari
kepercayaan bos kepada sekretaris mereka. Selain pengembangan kepercayaan pada orang fokus tertentu,
karyawan juga dapat mengembangkan kepercayaan pada orang lain secara umum, seperti manajemen atau
rekan kerja secara umum (Whitener, 1997; Den Hartog, 2003). Den Hartog dkk. ( 2002) menemukan bahwa
kepercayaan karyawan pada supervisor mereka terkait dengan kepercayaan mereka pada manajemen secara
umum. Jadi, mengingat bahwa karyawan dapat membedakan antara referensi yang berbeda dan mungkin
memiliki hubungan yang berbeda dengan masing-masing referensi, perlu dijelaskan kepada responden kepada
siapa item tersebut dirujuk (yaitu siapa yang menjadi referensi). Oleh karena itu, untuk analisis kami, kami
mencatat siapa yang menjadi referensi untuk setiap item.

Akhirnya, kompleksitas proses kepercayaan sedemikian rupa sehingga kemungkinan reaksi awal responden
terhadap item akan menjadi, "tergantung" (misalnya "Saya percaya orang B untuk melakukan X tetapi tidak Y").
Oleh karena itu, tampaknya bijaksana bahwa kata-kata tersebut harus meminta responden untuk membuat
penilaian keseluruhan dari wali amanat, dan mencakup berbagai situasi berbasis pekerjaan yang berbeda
("domain"). Poin ini menegaskan kebutuhan untuk memanfaatkan empat konten utama trust
PR komponen, yang dapat digunakan untuk menguji domain yang berbeda ini. Kedua, ukuran perilaku sering kali

35,5 berisi item yang dibalik atau dikunci secara negatif untuk mengurangi bias respons persetujuan. Namun, item
yang dinegasikan dapat memanfaatkan konstruksi yang berbeda, dan dalam literatur kepercayaan kepercayaan
dan ketidakpercayaan tidak dilihat sebagai kutub dari suatu kontinum: ketidakpercayaan yang rendah tidak
secara otomatis menyiratkan kepercayaan yang tinggi (Lewicki dkk., 1998). Meniadakan item afektif juga dapat
mempengaruhi respon terhadap item tersebut (misalnya Pilotte dan Gable, 1990), dan item yang dinegasikan
566 seperti itu seringkali lebih sulit untuk ditafsirkan. Penelitian menunjukkan bahwa item yang dikunci secara negatif
sering tidak memenuhi kriteria analisis skala dan bahkan mungkin merupakan faktor metode pengkodean
terbalik (Cordery dan Sevastos, 1993), sebagai konsekuensi dari tanggapan yang ceroboh, kemampuan kognitif
yang tidak memadai, akurasi respons yang terganggu, dan pengukuran aktual dari konstruksi yang berbeda
(Magazine dkk., 1996). Item yang dinegasikan pada kepercayaan mungkin memanfaatkan ketidakpercayaan
daripada kepercayaan yang rendah dan dengan demikian mungkin mengukur konstruksi yang berbeda.
Schriesheim dkk. ( 1991) menyarankan bahwa item dengan kata-kata positif biasanya lebih dapat diandalkan dan
akurat. Ini tepat untuk kepercayaan, karena ini dianggap sebagai keadaan yang diinginkan, "pilihan yang
menarik" (Gambetta, 1988b, hal. 219; Blois,
1999, hal. 204). Oleh karena itu, mayoritas item yang jelas harus mencerminkannya sebagai pengalaman positif bagi
responden, sebuah "kekuatan perasaan" yang sepadan dengan kepercayaan berbasis pengetahuan (setidaknya). Selain
itu, konseptualisasi lima derajat intensitas untuk kepercayaan menunjukkan bahwa "kepercayaan" itu sendiri adalah istilah
yang terlalu luas untuk digunakan: mungkin secara sah merujuk pada derajat dari kepercayaan "berbasis kalkulus" hingga
kepercayaan "berbasis identifikasi". Akhirnya, kami cenderung mendukung batasan bijaksana Cummings dan Bromiley
(1996, p. 302) bahwa item tidak boleh menggunakan kata "kepercayaan". Ditanya apakah Anda mempercayai pihak lain
adalah "tantangan emosional" (Blois, 1999,

p. 201), dan kehadiran kata "percaya" dapat mengubah jawaban responden,

sedangkan kalimat dengan kata yang dihapus mungkin diharapkan menerima respons
yang lebih terukur. Untuk analisis kami, kami melihat setiap item untuk kata-kata yang
meminta penilaian keseluruhan atau di berbagai domain, proporsi item dengan
kata-kata negatif, dan penggunaan kata "kepercayaan".

Sebuah tinjauan dari 14 tindakan kepercayaan

Kami membatasi penelitian kami pada sampel ukuran tertentu yang skala penuhnya
direproduksi. Kami juga berkonsentrasi pada studi yang dilakukan antara 1995 dan 2004
untuk meningkatkan kemungkinan bahwa alat tersebut akan mencerminkan perdebatan
terbaru tentang kepercayaan [4]. Ke-14 ukuran tersebut mewakili contoh bagaimana
dimensi konseptual yang berbeda dari kepercayaan telah diterjemahkan ke dalam ukuran
empiris. Dalam urutan kronologis, mereka adalah milik McAllister (1995), Robinson (1996),
inventaris bentuk pendek dari Cummings dan Bromiley (1996), Clark dan Payne (1997), tiga
ukuran terpisah dari Brockner dkk. ( 1997), Mayer dan Davis (1999), Spreitzer dan Mishra
(1999), Shockley-Zalabak dkk. ( 2000), Huff dan Kelley (2003), Tyler (2003), Gillespie (2003) dan
Tzafrir dan Dolan (2004). Lampiran 1 merangkum analisis kami dari 14 ukuran menurut lima
pertanyaan penelitian kami, dan setiap ukuran disediakan secara lengkap di Lampiran 2.

Kami ingin mengawali analisis kami dengan tiga peringatan penting. Pertama, semua
ukuran telah digunakan dalam studi penelitian berkualitas tinggi yang telah dipublikasikan
di jurnal internasional atau, dalam kasus Gillespie, dipresentasikan di Academy of
Management. Semua adalah alat yang kuat secara statistik dalam hal skor alfa Cronbach,
analisis skala, analisis faktor, dll. Namun, ini bukan urusan penelitian kami. Kedua,
mereka juga telah terbukti berguna dalam kaitannya dengan berbagai jenis pertanyaan Mengukur kepercayaan
penelitian, dan kami mengakui bahwa beberapa kelemahan yang disorot di bawah ini
dalam
kemungkinan besar disebabkan oleh desain penelitian yang memerlukan penekanan
tertentu, atau kebutuhan akan tindakan pelit untuk kepercayaan dalam rangka. untuk organisasi
mengakomodasi ukuran variabel dan konstruksi lain. Ketiga, analisis berikut didasarkan
pada penyempitan kerangka kerja kami dan mungkin tidak mencerminkan niat penulis.
Selain itu, meskipun kami bekerja dengan hati-hati sebagai dua penilai independen untuk 567
mengurangi kemungkinan kesalahan interpretasi, analisis ini pasti merupakan produk dari
penilaian subjektif kami.

Bentuk kepercayaan
Dirks dan Ferrin (2002) telah mencatat bahwa sebagian besar ukuran yang tersedia hanya
disibukkan dengan elemen "kepercayaan" dari kepercayaan, penilaian responden tentang
keterpercayaan referen. Beberapa tes untuk niat responden untuk bertindak, dan lebih sedikit lagi
untuk perilaku yang diilhami oleh kepercayaan. Ulasan kami sebagian mendukung observasi ini.
Lima dari ukuran fokus secara eksklusif pada keyakinan trustor (Cummings dan Bromiley;
Brockner dkk; Shockley dkk, Huff dan Kelley, Tzafrir dan Dolan). Menariknya, Cummings dan
Bromiley (1996, p. 317) dihilangkan dari persediaan bentuk pendek mereka item dari ukuran
bentuk panjang mereka yang berkaitan dengan perilaku yang dimaksudkan (kebanyakan meliputi
pemantauan kinerja dan pengungkapan), karena "secara tunggal, dan rata-rata, [ mereka]
menunjukkan korelasi item-ke-faktor yang lebih rendah daripada item afektif dan kognitif ”[yaitu
dari kepercayaan kepercayaan]. Jadi, sementara ukuran bentuk pendek sangat andal dalam
memanfaatkan aspek afektif dan kognitif spesifik ini, kerangka kerja yang disajikan di atas
menunjukkan bahwa ini hanya menyisakan sebagian informasi yang berguna bagi kita.

Kami tidak menemukan tindakan yang memanfaatkan perilaku pengambilan risiko berdasarkan
kepercayaan. Satu ukuran menggabungkan item untuk keyakinan dengan niat terkait untuk bertindak
(seperti halnya ukuran jangka panjang Cummings dan Bromiley). Instrumen Clark dan Payne terdiri dari
26 pasang item, pengujian pertama untuk "keyakinan" responden dan yang kedua untuk "niat untuk
bertindak" yang sesuai secara langsung sebagai konsekuensi dari keyakinan itu. Fitur desain ini
menghubungkan dua bentuk kepercayaan di benak responden dengan jelas dan meyakinkan. Ukuran
Gillespie dirancang secara khusus untuk menilai keputusan untuk dipercaya, dan item tersebut diberi
kata-kata sebagai niat perilaku ("seberapa bersedia Anda untuk ..."), dibagi secara merata menjadi dua
kategori: "ketergantungan" (item 1-5) dan " pengungkapan ”(butir 6-10). Ini dirancang untuk digunakan
bersama dengan ukuran "keyakinan". Namun, sekali lagi, penilaian responden tentang keputusannya
untuk mempercayai bersifat spekulatif; ini bukanlah respons perilaku yang dijamin.

Enam dari desain penelitian berisi langkah-langkah terpisah untuk perilaku "pasca-kepercayaan" responden,
tetapi perilaku masa depan yang diselidiki tidak selalu mengikuti secara langsung dan eksklusif dari kepercayaan
individu pada orang lain. Ukuran Robinson dari responden "kebajikan sipil" (suatu bentuk perilaku
kewarganegaraan organisasi) dan "niat untuk tetap"; Brockner dan kolega, serta pertanyaan Tzafrir dan Dolan
tentang komitmen organisasi responden; "Penghormatan terhadap aturan" Tyler dan tindakan McAllister untuk
"perilaku kewarganegaraan berorientasi bantuan" responden terhadap pihak lain dapat (sebagian) diilhami oleh
alasan selain kepercayaan. Oleh karena itu, mereka tidak boleh dipandang sebagai terkait dengan kepercayaan.
Hanya "perilaku pemantauan dan defensif" McAllister yang mencerminkan kesediaan untuk menampilkan diri
sendiri
PR rentan, jika diberi kode terbalik. Desain penelitian Spreitzer dan Mishra menyajikan "kesediaan
untuk mengizinkan" karyawan eselon rendah "untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan
35,5
organisasi sebagai tindakan berisiko bagi manajer tersebut, meskipun tiga item dalam skala yang
relevan tampaknya tidak mencerminkan kerentanan sama sekali. Non-bantuan manajer yang
sama untuk dua "pengganti" untuk kepercayaan (pemantauan kinerja, dan menawarkan insentif
yang mendorong kepatuhan) juga dapat ditafsirkan sebagai niat untuk bertindak atas dasar
568 kepercayaan.

Isi dari kepercayaan kepercayaan

Jika suatu item menangkap satu komponen, hanya komponen itu yang menerima nilai penuh; jika item tersebut
menangkap dua komponen, keduanya menerima setengah tanda masing-masing, dan seterusnya. Dari sini kami
memperoleh angka persentase sederhana untuk keberadaan setiap komponen konten dalam ukuran
keseluruhan (Lampiran 1).
Ukuran tersebut mencakup empat komponen konten dalam rasio yang menarik. Masalah
"integritas" paling sering diamati secara keseluruhan. Ukuran Cummings dan Bromiley sangat
kuat pada integritas (58 persen). Penekanan yang jelas juga pada integritas dalam ukuran
Robinson (50 persen), dan di Clark dan Payne (34 persen dari item terkait kepercayaan). Dalam
setiap kasus ini, kebajikan adalah elemen terpenting kedua (masing-masing 21, 21 dan 28 persen).
Kebajikan adalah komponen konten terbesar dalam ukuran yang diproduksi oleh Tyler (57
persen), Tzafrir dan Dolan (44 persen), Spreitzer dan Mishra (28 persen) dan McAllister (27 persen).
Kami menemukan yang terakhir, dan Shockley-Zalabak dkk. terukur, terutama integritas yang
rendah. Dalam kasus yang terakhir, konseptualisasi mereka menyajikan "keterbukaan dan
kejujuran" sebagai padanan dengan integritas, tetapi sedikit dari item yang relevan (1-10)
tampaknya menangkap esensi integritas menurut istilah kami. Spreitzer dan Mishra tidak
mengkonseptualisasikan integritas, lebih memilih "keterbukaan", meskipun kami menemukan
tumpang tindih yang jelas antara item mereka untuk "keterbukaan" dan definisi integritas kami.
Tzafrir dan Dolan - juga menghindari integritas [5], tetapi kami menemukan jejak kejujuran dan
perlakuan adil di beberapa item yang mencerminkan tiga komponen konten yang mereka
identifikasi, yaitu "harmoni", keandalan, dan perhatian. Shockley-Zalabak dkk. "Identifikasi"
memiliki konsep yang mirip dengan harmoni Tzafrir dan Dolan, dan mereka
mengoperasionalkannya sebagai elemen terpisah. Memang, dalam analisis kami, kami tidak dapat
menetapkan salah satu item yang relevan (41-45) ke salah satu komponen konten lainnya.

Kelalaian yang sangat umum, atau marginalisasi, dari "kompetensi" sangat mencolok,
dan semakin aneh mengingat keunggulannya di sebagian besar konseptualisasi (Mayer
dkk., 1995). Kompetensi sama sekali tidak tercakup dalam ukuran dari Robinson dan Tyler
(meskipun penelitian yang terakhir menampilkan ukuran terpisah untuk "kompetensi" dari
organisasi yang mempekerjakan). Juga tidak ditampilkan secara mencolok dalam tindakan Clark
dan Payne, Cummings dan Bromiley, serta Brockner dan rekan-rekannya. Ini muncul hanya secara
tidak langsung untuk Tzafrir dan Dolan sebagai konsekuensi dari interpretasi kami tentang ukuran
mereka. (Dalam analisis faktor mereka menggabungkan "kemampuan" dengan "harmoni".)
Kompetensi diberikan karena keunggulan Mayer dan Davis, Gillespie [6] dan Shockley-Zalabak dkk.
"Prediktabilitas" juga tampaknya merupakan elemen periferal dalam mengukur
keterpercayaan orang lain, terutama untuk Clark dan Payne, serta Mayer dan Davis.
Tyler mengukurnya secara terpisah. Salah satu penjelasannya adalah bahwa ia
memiliki sedikit konseptualisasi. Ini bukan di Mayer dkk. ( 1995), misalnya. Namun,
status marjinal untuk penilaian konsistensi dan reliabilitas pihak lain ini sungguh aneh.
 Salah satu pengamatan yang menarik adalah pembobotan yang diberikan untuk Mengukur kepercayaan
masing-masing komponen konten (Lampiran 1). Distribusi paling merata di Spreitzer dan Mishra,
dalam
dan ukuran Gillespie. Keduanya juga memiliki proporsi yang paling seimbang, meskipun beberapa
item Gillespie tampaknya memanfaatkan komponen yang berbeda pada saat yang bersamaan [6]. organisasi
Mayer dan Davis mengabaikan prediktabilitas, tetapi mereka menutupi tiga komponen yang
tersisa kurang lebih sama.
Pengukuran Huff dan Kelley serta studi kedua Brockner dan rekannya adalah contoh pengukuran 569
kepercayaan uni-dimensional "umum", di mana keempat komponen konten tampaknya tidak disadap
secara eksplisit. Kerangka kerja yang disajikan di atas menyarankan bahwa item yang hanya
mengundang penilaian luas, tanpa perbedaan yang mungkin antara empat komponen konten dan tidak
ada peluang untuk mencerminkan domain atau skenario yang berbeda, kemungkinan besar, untuk
sebagian besar pertanyaan dan tujuan penelitian, kurang tepat dan bermasalah. Sederhananya, hal-hal
umum agak menimbulkan pertanyaan: percayai mereka kapan dan untuk melakukan apa? Oleh karena
itu, kami memperdebatkan pentingnya memanfaatkan berbagai komponen konten dan skenario kerja.

Akhirnya, kami menemukan sejumlah item yang tidak dapat dikategorikan. Misalnya, item 3 dan 5
dalam ukuran McAllister tampaknya tidak membahas elemen kepercayaan seperti itu (setidaknya, seperti
yang disajikan di sini), tetapi lebih mementingkan sentimen kasih sayang dan penyesalan, sementara
seseorang mungkin "didengarkan" oleh manajer lini atau kolega seseorang (item 20 dan 31 dalam
instrumen yang dikembangkan oleh tim Shockley-Zalabak) untuk alasan yang sepenuhnya praktis
daripada, katakanlah, karena kebajikan atau keinginan untuk menunjukkan integritas. Selain itu, item 4
dan 6 akan muncul untuk menunjukkan kepercayaan referensi pada responden, dan bukan sebaliknya:
demikian pula untuk item 12 Spreitzer dan Mishra.

Sumber keyakinan
Temuan mencolok lainnya menyangkut asumsi tentang sumber bukti keyakinan responden
tentang rujukan. Fokus (diasumsikan) sangat banyak pada sumber interpersonal, dan
khususnya pada persepsi wali amanat tentang perilaku dan karakter wali amanat. Wali
amanat dianggap otonom sepenuhnya, yang kepercayaannya dapat dikaitkan langsung
dengan tindakannya. Ini adalah kasus Brockner dan rekannya, dan untuk Clark dan Payne,
meskipun dalam makalah baru-baru ini, Payne dan Clark (2003) telah membahas tiga
sumber kepercayaan yang terpisah secara langsung. Secara keseluruhan, sebagian besar
ukuran tampaknya memeriksa perilaku referensi di masa lalu lebih dari karakter
(pengecualiannya adalah Spreitzer dan Mishra). Anehnya, bagaimanapun, ketidakpedulian
relatif terhadap masalah karakter ini agak bertentangan dengan temuan kami tentang
konten,
Tiga dari desain penelitian menggunakan ukuran-ukuran pra-disposisi wali untuk mempercayai (Mayer dan
Davis, Huff dan Kelley dan Gillespie). Huff dan Kelley juga mengajukan pertanyaan tentang kepercayaan
responden di dalam kelompok dan di luar kelompok, dan tentang norma budaya tertentu (misalnya "orientasi
individualisme-kolektivisme"). Meskipun isi ukuran Robinson tidak menyarankan sumber apa pun selain karakter
pribadi dan kinerja pengarah, desain penelitiannya - menguji kepercayaan anggota baru sebelum pengangkatan
- berarti bahwa proxy untuk pra-disposisi telah dimasukkan.

Adapun sumber bukti lain, item McAllister (1, 3 dan 5) mengharuskan wali untuk
melakukan penilaian kualitas hubungan dengan wali amanat, dan desain penelitian
termasuk ukuran pada "frekuensi interaksi". Gillespie juga mengumpulkan informasi
lengkap tentang sifat dan kualitas hubungan, termasuk
PR beberapa item tentang "nilai-nilai umum" dan "tujuan bersama", "saling
ketergantungan", "risiko dalam hubungan", "kekuatan hubungan" dan akhirnya satu
35,5
item tentang "efektivitas hubungan".

Referensi: siapa yang dipercaya?

570 Langkah-langkah tersebut memeriksa enam hubungan berbasis kerja yang berbeda:

(1) antara karyawan / karyawan dan manajer langsung atau manajernya

(misalnya Tyler; Gillespie; Tzafrir dan Dolan; Spreitzer dan Mishra);
(2) antara seorang karyawan dan satu rekan kerja langsung (misalnya McAllister;
Gillespie);
(3) antara karyawan dan "majikan" -nya (misalnya Robinson), atau dengan
"manajemen" yang mewakili "majikan" (misalnya Clark dan Payne; Mayer dan
Davis; Tyler);
(4) antara seorang karyawan dan seluruh organisasi (misalnya Huff dan Kelley);
(5) antara departemen organisasi (misalnya Cummings dan Bromiley); dan
(6) banyak hubungan di seluruh organisasi (Shockley-Zalabak dkk.).

Mengingat persyaratan Mayer dan Davis (1999, p. 124) bahwa agar teori kepercayaan berlaku,
"wali harus spesifik, dapat diidentifikasi dan dianggap bertindak dengan kemauan", kami akan
membuat tiga pengamatan. Yang pertama adalah masalah responden yang diminta untuk
menggabungkan penilaian mereka tentang keterpercayaan sekelompok besar orang ke dalam
satu tampilan gabungan. Dalam persediaan kepercayaan Cummings dan Bromiley antara
departemen fungsional yang berbeda di dalam organisasi yang sama, responden diharapkan
cukup berpengalaman dan cukup informasi untuk menilai penilaian kolektif departemennya
sendiri (yaitu bukan pandangannya sendiri) dari departemen organisasi lain
secara masal, mengumpulkan kesan dari setiap anggota departemen itu ke dalam penilaian
keseluruhan dari departemen yang dianggap dapat dipercaya. (Harus ditunjukkan,
bagaimanapun, bahwa peneliti lain telah menyesuaikan ukuran Cummings dan Bromiley untuk
memeriksa kepercayaan antarpribadi.) Instrumen "kepercayaan internal" Huff dan Kelley meminta
responden untuk menilai kepercayaan di seluruh organisasi, seperti halnya beberapa item di
Shockley- Zalabak dkk. mengukur. Tindakan Spreitzer dan Mishra mencakup semua "karyawan".
Meskipun hal ini dapat memenuhi persyaratan masalah penelitian dalam setiap kasus,
tampaknya, dalam terang kerangka kerja kami, menjadi problematis.
Kedua, dan terkait, adalah bahwa rujukan dalam banyak ukuran agak ambigu, dan kami
bertanya-tanya siapa yang dipikirkan setiap responden saat menjawab pertanyaan. Misalnya,
responden untuk ukuran Robinson diundang untuk menilai "majikan" nya. Pada tingkat organisasi
apa responden mungkin telah mengidentifikasi personifikasi pemberi kerja mereka:
"perusahaan", manajer seniornya, manajer lini mereka sendiri? Dan apakah mereka akan tetap
mengingat referensi yang sama untuk setiap item, atau mungkinkah mereka telah bergeser?
Sebaliknya, survei Mayer dan Davis merujuk pada "manajemen puncak" kemudian menamainya
dalam tanda kurung "untuk kejelasan".
Ketiga, dalam beberapa ukuran, identitas rujukan tidak konsisten di seluruh item.
Misalnya di Shockley-Zalabak dkk. Dalam kasus ini, pengarah beralih dari atasan
langsung ke rekan kerja ke rekan kerja ke manajemen ke manajemen puncak, dan ke
seluruh organisasi (lihat juga referensi yang berbeda di Tyler; Clark dan Payne;
Studi pertama dan ketiga Brockner dan rekan). Kerangka kami menyarankan hal ini Mengukur kepercayaan
tindakan-tindakan tersebut cenderung memanfaatkan hubungan yang berpotensi sangat berbeda.
dalam
Ucapan lainnya
organisasi
Perbedaan eksplisit McAllister (1995) antara kepercayaan berbasis pengaruh (item 1-5) dan kepercayaan berbasis kognisi (item 6-11)

tampaknya tidak secara luas dimasukkan ke dalam desain penelitian lain. Ada ketidakpastian yang bertahan lama tentang perbedaan

tersebut dan tentang cara keduanya terkait. Cummings dan Bromiley berangkat untuk membagi ukuran mereka secara setara 571
menjadi item dengan kata-kata yang efektif dan dengan kata-kata kognitif. Namun, Clark dan Payne menghapus semua item afektif

dari kumpulan awal 78 mereka, karena ini berkorelasi sangat tinggi dengan item bertuliskan "keyakinan" (yaitu kognitif) yang sesuai.

Bagaimanapun, responden mereka tampaknya mengalami masalah dengan dua kualitas kepercayaan yang berbeda yang ada pada

item dengan kunci negatif. Clark dan Payne (1997, p. 211) mengisyaratkan kebutuhan untuk "lebih halus" dalam desain ukuran. Untuk

bagian kami, kami akan menyarankan bahwa lebih membantu untuk mengkonseptualisasikan ulang kepercayaan sebagai selalu

penilaian kognitif (kecuali mungkin dalam tingkat "berbasis identifikasi"), tetapi dalam bentuk yang lebih tinggi penilaian disertai oleh,

tetapi tidak harus dibentuk oleh, sebuah respon emosional [7]. Hal ini mencerminkan urutan kognisi, pengaruh dan niat bertindak

yang dikemukakan oleh Fishbein dan Azjen (1975). Penelitian neurologis terbaru tentang bagaimana otak memproses penilaian atas

keterpercayaan tampaknya mendukung pandangan bahwa kepercayaan memiliki aspek kognitif dan afektif (Adolphs, 2002; Winston

Hal ini mencerminkan urutan kognisi, pengaruh dan niat bertindak yang dikemukakan oleh Fishbein dan Azjen (1975). Penelitian

neurologis terbaru tentang bagaimana otak memproses penilaian atas keterpercayaan tampaknya mendukung pandangan bahwa

kepercayaan memiliki aspek kognitif dan afektif (Adolphs, 2002; Winston Hal ini mencerminkan urutan kognisi, pengaruh dan niat

bertindak yang dikemukakan oleh Fishbein dan Azjen (1975). Penelitian neurologis terbaru tentang bagaimana otak memproses

penilaian atas keterpercayaan tampaknya mendukung pandangan bahwa kepercayaan memiliki aspek kognitif dan afektif (Adolphs, 2002; Winston dkk., 2002).
Dalam setiap ukuran, sebagian besar item diberi kata-kata positif, yang mencerminkan gagasan
bahwa kepercayaan memang merupakan keadaan pikiran yang positif. Namun, hampir setengah dari
skala yang diproduksi oleh Robinson dan oleh Cummings dan Bromiley menggunakan kata-kata negatif
(tiga item dari tujuh, dan lima item dari 12, masing-masing).
Sejumlah item melanggar larangan Cummings dan Bromiley (1996) tentang penggunaan
kata-kata yang menampilkan "kepercayaan". Contohnya termasuk Brockner dkk. studi pertama,
ukuran Huff dan Kelley untuk kepercayaan internal, dan dua dari sebelas item McAllister.
Akhirnya, kami akan mencatat bahwa karena kepercayaan bersifat inkremental, dinamis dan
berkelanjutan (Lewicki dkk., 1998) - kepercayaan satu pihak pada pihak lain naik turun, atau lebih
tepatnya ditingkatkan atau rusak, sebagian besar sesuai dengan apa yang pihak lain lakukan - hal ini
menunjukkan bahwa desain penelitian longitudinal, melacak pergeseran kepercayaan selama periode
yang signifikan, akan memberikan hasil yang lebih kaya. bukti daripada "snap-shot" satu kali yang rentan
terhadap dampak distorsi dari peristiwa baru-baru ini. Tiga studi menggunakan metode longitudinal
(Robinson, Gillespie dan Mayer dan Davis).

Kata penutup
Makalah ini telah mencoba untuk berkontribusi pada pengembangan langkah-langkah yang lebih
kuat untuk konstruksi multi-dimensi yang kompleks dari kepercayaan intra-organisasi. Kami
melakukannya dengan menganalisis konten 14 ukuran yang ada terhadap kriteria yang tersirat
oleh teori dan konseptualisasi yang ada yang ditemukan dalam literatur manajemen: berbagai
bentuk kepercayaan yang dapat diambil, konten penilaian kepercayaan, sumber bukti untuk
kepercayaan, identitas rujukan, dan derajat kepercayaan kualitatif yang berbeda. Temuan kami
telah menjelaskan sejumlah "celah" antara konseptualisasi saat ini dan operasionalisasi yang
berbeda. Kami meringkasnya di bawah ini.
Pada bentuk yang dapat diambil kepercayaan, sebagian besar ukuran adalah keyakinan dapat dipercaya.
Namun niat untuk percaya adalah prediktor yang lebih kuat dari perilaku masa depan daripada semata-mata
PR penilaian dari kepercayaan orang lain (Gillespie, 2003), dan item estimasi perilaku telah ditemukan

35,5 sangat memprediksi perilaku aktual (Armitage dan Connor, 2001). Selain itu, mengetahui niat A untuk
bertindak dapat membantu peneliti dan praktisi untuk lebih baik memprediksi kemungkinan perilaku A di
masa depan (Albrecht dan Travaglione, 2003, p. 78). Oleh karena itu, satu rekomendasi yang muncul dari
hal ini adalah untuk memasukkan, di samping item "keyakinan", langkah-langkah yang menyentuh
"keputusan" responden yang positif dan bersedia untuk dipercaya, "niat untuk bertindak". Item tersebut
572 harus, idealnya, mengikuti secara langsung sebagai hasil dari "keyakinan", dan mungkin termasuk item
tentang ketergantungan dan pengungkapan, dan dengan sengaja mengurangi pemantauan, atau
melonggarkan kontrol. Namun, yang menarik lebih lanjut di sini adalah apakah niat untuk bertindak
diterjemahkan ke dalam perilaku pengambilan risiko yang sebenarnya. “Celah” ini sudah matang untuk
penelitian. Lebih baik lagi, oleh karena itu, mungkin langkah-langkah yang memanfaatkan perilaku
pengambilan risiko yang sebenarnya berdasarkan kepercayaan, contohnya adalah "Saya jarang
memeriksa keakuratan pekerjaan X" (Dietz, 2005).
Dalam hal konten, kami mencatat dominasi penilaian pada integritas dan kebajikan wali,
dan status kompetensi wali amanat yang relatif terpinggirkan. Bias yang tampak ini
mungkin terbukti bermasalah. Memang, satu agenda penelitian di masa depan adalah
menguji mana di antara berikut ini yang paling signifikan, dalam keadaan apa. Sangat
sedikit penelitian yang menilai apakah pentingnya komponen ini berbeda-beda jika
dikaitkan dengan berbagai aktor dalam organisasi. Apakah mempercayai rekan melibatkan
komponen yang sama dengan tingkat yang sama seperti mempercayai supervisor? Terkait,
asumsi umum di seluruh studi tampaknya adalah bahwa hubungan kerja yang berbeda
menyaksikan bentuk kepercayaan yang berbeda, yang tampaknya membutuhkan ukuran
yang berbeda. Apakah ini masalahnya? Dapatkah ukuran yang dapat diterapkan secara
umum dipahami dan diuji?
Mengenai perihal identitas rujukan, kami menyadari bahwa hal ini tentu saja akan berbeda-beda, bergantung pada
pertanyaan penelitian. Namun, karena tingkat kepercayaan bervariasi sesuai dengan siapa yang berpartisipasi dalam
hubungan (yaitu pada tingkat organisasi yang berbeda), dan akan bervariasi sesuai dengan keadaan dan situasi, tetap
penting untuk menjadi spesifik tentang rujukan yang tepat atau kelompok rujukan dalam kata-kata item, dan untuk tetap
konsisten di seluruh item, atau untuk menganalisis hubungan yang berbeda secara terpisah.

Akhirnya, keputusan untuk mempercayai didasarkan pada sejumlah besar bukti yang sering
bertentangan. Sementara sebagian besar ukuran berfokus, secara wajar, pada perilaku dan karakter wali
amanat sebagai hal yang menentukan, kami akan mendorong para peneliti untuk juga
mempertimbangkan faktor eksternal yang menghambat perilaku wali amanat. Hal ini penting, karena
kegagalan untuk menjelaskan hal ini dapat menyebabkan peneliti memberikan pengaruh yang terlalu
besar pada masukan yang diberikan oleh wali amanat, dan / atau variabel independen yang
memengaruhi kepercayaan (seperti intervensi HRM). Pada titik ini, Bijlsma-Frankema dan Koopman
(2003) dengan bijaksana menggunakan prinsip “rasionalitas terbatas”, bahwa orang hanya mampu
memproses sejumlah kecil “isyarat” (baik tingkat mikro atau tingkat makro) ke pihak lain. kepercayaan.
Ini menimbulkan pertanyaan: "isyarat" mana yang paling penting dalam lingkungan kerja? Semua
pertanyaan ini menunjukkan agenda penelitian masa depan yang bermanfaat.
Meskipun para peneliti jelas harus merancang atau memilih skala mereka agar sesuai dengan
masalah penelitian tertentu atau pertanyaan yang ingin mereka eksplorasi, tinjauan kami
menunjukkan bahwa lebih banyak pekerjaan perlu dilakukan untuk meningkatkan pemahaman
kita tentang kepercayaan, dan alat pengukuran kami. Diharapkan temuan ini menunjukkan di
mana isi dari tindakan yang ada memang cocok dengan konseptualisasi, dan di mana perbaikan
dapat dilakukan.
Catatan Mengukur kepercayaan
1. Dalam hal ini, Bijlsma-Frankema dan van de Bunt (2003) berpendapat bahwa mekanisme tertentu dari pemantauan manajerial
dalam
terhadap kinerja karyawan sebenarnya dapat menjadi indikator kepercayaan dalam arti bahwa memeriksa kinerja yang
memadai menunjukkan kompetensi manajer. organisasi
2. Penulis lain telah memasukkan dimensi alternatif. Ini termasuk "keterbukaan" (Spreitzer dan Mishra, 1999)
daripada integritas. Untuk analisis kami, kami menganggap keterbukaan - dalam arti jujur, tulus dan terus
terang, dan jarang jika pernah menipu - sebagai bagian dari integritas. Keduanya Shockley-Zalabak dkk. ( 2000) 573
dan Tzafrir dan Dolan (2004) juga mengkonseptualisasikan, dan dioperasionalkan, semacam kesesuaian nilai
sebagai komponen konten yang berbeda dari kepercayaan (masing-masing "identifikasi" dan "harmoni").
Namun kami berpendapat, dengan Axelrod (1984) dan Misztal (1995, hlm. 72), bahwa partai tidak perlu
berbagi sistem nilai, atau bahkan agenda bersama yang bertahan lama, untuk saling percaya. Kepentingan
pribadi kalkulatif dalam hasil dari beberapa interaksi berikutnya dapat mencukupi bahkan bagi musuh untuk
mengembangkan kepercayaan, seperti ketika tentara Inggris dan Jerman yang terikat parit selama Perang
Dunia Pertama berulang kali melakukan kesepakatan tak tertulis, bahkan seringkali tak terucap, untuk tidak
saling menembak. Ini juga terkenal karena tidak sesuai dengan perintah atasan mereka (Axelrod, 1984, hlm.
73-87).
3. Ini dapat diilustrasikan dengan beberapa skenario pendek. Seseorang biasanya tidak akan mempercayai seseorang
yang dikenalnya menyimpan rencana untuk menyakiti kita. Juga tidak akan mempercayai seseorang dengan karakter
moral yang meragukan, atau seseorang yang tindakan masa depannya tidak dapat diprediksi. Tapi, seseorang juga
akan enggan mempercayai seseorang dengan reputasi moral yang sempurna, dan hanya niat terbaik, jika seseorang
tahu bahwa orang itu tidak kompeten, atau tidak dapat memenuhi janji berbasis kepercayaan mereka kepada kita
atau mewujudkan tujuan yang mereka nyatakan ( Jones, 1996, hlm. 6-7). Demikian pula, orang yang kompeten, baik
hati, dan dapat diprediksi mungkin tidak layak dipercaya jika seseorang tahu mereka mampu mengambil keputusan
yang secara etis dipertanyakan. Terakhir, reservasi yang sama mungkin berlaku untuk orang yang secara teknis
mampu, bermaksud baik, dan jujur jika kemungkinan tindakan mereka terlalu tidak terduga.

4. Ada lebih banyak ukuran, tentu saja. Skala enam item Cook and Wall (1980) masih sering digunakan
(Gould-Williams, 2003; Kiffin-Petersen dan Cordery, 2003; Connell, Ferres dan Travaglione,
2003), seperti skala empat item Roberts dan O'Reilly (1974) (digunakan oleh Korsgaard dkk., 1995).
Pengukuran lain yang baru-baru ini diterbitkan termasuk ukuran item tunggal, "Manajemen di tempat kerja
ini dapat dipercaya untuk mengatakan apa adanya" dengan skala Likert 1-3, ditambah opsi "Tidak tahu",
seperti yang digunakan oleh Blunsdon dan Reed (2003) dan Morgan dan Zeffane (2003). Lihat juga tangga
nada yang dikembangkan oleh Bijlsma-Frankema dan van de Bunt (2003), Costa dkk. ( 2001) dan Costa (2003),
dan Aryee dkk. ( 2002). Selain itu, kami belum membahas langkah-langkah untuk kepercayaan antar
organisasi (lihat di antara banyak Luo, 2002; Zaheer dkk., 1998).

5. Tzafrir dan Dolan tiba di kumpulan komponen konten mereka setelah mewawancarai 185 karyawan
untuk menemukan pemahaman umum orang secara induktif tentang apa yang merupakan
penilaian berdasarkan kepercayaan. Menariknya, "integritas" sama sekali tidak dianggap sebagai
fitur terkait.
6. Semua item dalam ukuran Gillespie mencerminkan "niat untuk bertindak", dan dirancang untuk digunakan
bersama dengan ukuran terpisah untuk "keyakinan". Jadi, sementara analisis konten tidak tepat - mengingat
bahwa ini bukan ukuran keyakinan - kami tetap memeriksa untuk kepentingan asumsi yang tersirat dalam
item yang mungkin diharapkan oleh wali untuk membuat tentang wali amanat, yang menginformasikan
"niat untuk bertindak ”: Dengan kata lain, bagaimana item tampaknya mencerminkan secara tidak langsung
kemungkinan keyakinan responden.

7. Melihat kembali pemisahan afektif-kognitif dalam ukuran McAllister dalam diskusi tentang konten,
kami dikejutkan oleh beberapa keingintahuan. Bagian afektif tampaknya hanya berurusan dengan
"kebajikan", sedangkan orang mungkin mengharapkan "integritas" wali amanat juga menginspirasi
respons emosional dalam wali. Sebaliknya, penilaian pada "integritas" dikelompokkan dengan item
berbasis kognitif, meskipun sebagian besar item tampaknya kata-kata yang efektif bagi kami. Selain
integritas, item kognitif juga mencerminkan "prediktabilitas" dan "kompetensi", tetapi keduanya
PR tampaknya tidak menawarkan penilaian kalkulatif dari motif partai (yaitu "kebajikan"). Dengan
kata lain, ukuran tersebut tampaknya menyiratkan bahwa seseorang tidak menilai integritas
35,5 pihak lain pada tingkat emosional, dan juga tidak menghitung motif pihak lain. Ini tampak
aneh, terutama jika, seperti pendapat McAllister (1995, p. 51), penilaian afektif muncul hanya
setelah evaluasi kognitif yang memadai. Penundaan tersirat dari evaluasi motif pihak lain
sampai relatif terlambat dalam hubungan tampaknya secara teoritis tidak pantas, dan praktis
keliru.
574 8. (NB: Ukuran yang mendasari analisis tidak muncul di koran; itu diminta dari penulis pertama.
IABC, Asosiasi Internasional Komunikator Bisnis, memegang hak cipta).

Referensi
Adolphs, R. (2002), "Kepercayaan di otak", Ilmu Saraf Alam, Vol. 5 No. 3, hlm. 8-9.
Albrecht, S. dan Travaglione, A. (2003), "Kepercayaan pada manajemen senior sektor publik",
Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 14 No. 1, hlm. 76-92.
Armitage, CJ dan Connor, M. (2001), "Efikasi teori perilaku terencana: a
tinjauan meta-analitik ”, Jurnal Psikologi Sosial Inggris, Vol. 40, hlm. 471-99.
Aryee, S., Budhwar, PS dan Chen, ZX (2002), “Kepercayaan sebagai mediator hubungan antara
keadilan organisasi dan hasil kerja: uji model pertukaran sosial ", Jurnal Perilaku Organisasi, Vol.
23, hlm.267-85.
Axelrod, R. (1984), Evolusi Kerja Sama, Buku Dasar, New York, NY.
Bachmann, R. (1998), "Kesimpulan: kepercayaan - aspek konseptual dari fenomena yang kompleks", di
Lane, C. dan Bachmann, R. (Eds), Kepercayaan di dalam dan di antara Organisasi, Oxford
University Press, Oxford, hlm.298-322.
Barney, JB dan Hansen, MH (1994), "Dapat dipercaya sebagai sumber keunggulan kompetitif",
Jurnal Manajemen Strategis, Vol. 15, hlm. 175-90.
Bhattacharya, R., Devinney, TM dan Pillutla, MM (1998), "Sebuah model kepercayaan formal berdasarkan
hasil ”, Akademi Tinjauan Manajemen, Vol. 23 No. 3, hlm.459-72.
Bijlsma-Frankema, K. dan Koopman, P. (2003), "Pendahuluan: kepercayaan dalam organisasi",
Review Personil, Vol. 32 No. 5, hlm.543-55.
Bijlsma-Frankema, K. dan van de Bunt, GG (2003), “Anteseden kepercayaan pada manajer: a
Pendekatan "bottom-up", Review Personil, Vol. 32 No. 5, hlm. 638-64.
Blois, KJ (1999), "Kepercayaan dalam hubungan bisnis ke bisnis: evaluasi statusnya",
Jurnal Studi Manajemen, Vol. 36 No. 2, hlm. 197-215.
Blunsdon, B. dan Reed, K. (2003), “Pengaruh kondisi teknis dan sosial di tempat kerja
kepercayaan", Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 14 No. 1, hlm. 12-27.

Boon, SD dan Holmes, JG (1991), "Dinamika kepercayaan antarpribadi: menyelesaikan ketidakpastian dalam
wajah risiko ”, dalam Hinde, RA dan Groebel, J. (Eds), Kerjasama dan Perilaku Pro-sosial, Cambridge
University Press, Cambridge, MA, hlm.190-211.
Brockner, J., Siegel, PA, Daly, JP, Tyler, T. dan Martin, C. (1997), “Ketika kepercayaan itu penting:
efek moderasi dari hasil favourability ", Ilmu Administrasi Triwulanan, Vol. 42, hlm. 558-83.

Butler, JK (1991), “Menuju pemahaman dan mengukur kondisi kepercayaan: evolusi a

kondisi persediaan kepercayaan ", Jurnal Manajemen, Vol. 17 No. 3, hlm.643-63.
Butler, JK dan Cantrell, RS (1984), “Pendekatan teori keputusan perilaku untuk pemodelan
kepercayaan diadik pada atasan dan bawahan ”, Laporan Psikologis, Vol. 55, hlm. 19-28.
Clark, MC dan Payne, RL (1997), "Sifat dan struktur kepercayaan pekerja dalam manajemen", Mengukur kepercayaan
Jurnal Perilaku Organisasi, Vol. 18, hlm.205-24.
dalam
Clegg, C. dan Wall, TB (1981), “Catatan tentang beberapa skala baru untuk mengukur aspek
kesejahteraan psikologis ”, Jurnal Psikologi Kerja, Vol. 52, hlm. 221-8. organisasi
Connell, J., Ferres, N. dan Travaglione, T. (2003), "Menimbulkan kepercayaan pada manajer-bawahan
hubungan: prediktor dan hasil ", Review Personil, Vol. 32 No. 5, hlm.569-87.
Cook, J. and Wall, TD (1980), “Ukuran sikap kerja baru dari kepercayaan, komitmen organisasi 575
dan kebutuhan pribadi tidak terpenuhi ”, Jurnal Psikologi Kerja, Vol. 53, hlm. 39-52.
Cordery, JL dan Sevastos, PP (1993), “Tanggapan terhadap diagnostik pekerjaan asli dan yang telah direvisi
survei: apakah pendidikan merupakan faktor dalam menanggapi item dengan kata-kata negatif? ", Jurnal Psikologi
Terapan, Vol. 78, hlm.141-3.

Costa, AC (2003), "Kepercayaan dan efektivitas tim kerja", Review Personil, Vol. 32 No. 5,
hlm. 605-22.

Costa, AC, Roe, RA dan Taillieu, T. (2001), “Kepercayaan dalam tim: hubungan dengan kinerja
efektivitas", Jurnal Eropa Kerja dan Psikologi Organisasi, Vol. 10 No. 3, hlm.225-44.

Creed, WE dan Miles, RE (1996), “Kepercayaan pada organisasi: kerangka kerja konseptual yang menghubungkan
bentuk organisasi, filosofi manajerial dan biaya peluang dari kendali ”, dalam Kramer, RM
dan Tyler, TR (Eds), Kepercayaan pada Organisasi: Frontiers of Theory and Research, Sage,
Thousand Oaks, CA, hlm. 16-38.
Cummings, LL dan Bromiley, P. (1996), "Persediaan kepercayaan Organisasi (OTI): pengembangan
dan validasi ”, di Kramer, RM dan Tyler, TR (Eds), Kepercayaan pada Organisasi: Frontiers of
Theory and Research, Sage, Thousand Oaks, CA, hal.302-31.
Cunningham, JB dan McGregor, J. (2000), “Kepercayaan dan desain pekerjaan: saling melengkapi
membangun kepuasan dan kinerja ”, Hubungan manusia, Vol. 53 No. 12, hlm. 1575-91.
Currall, SC dan Judge, TA (1995), “Mengukur kepercayaan antara peran batas organisasi
orang ", Perilaku Organisasi dan Proses Keputusan Manusia, Vol. 64 No. 2, hlm.115-70.

Den Hartog, DN (2003), “Mempercayai orang lain dalam organisasi: pemimpin, manajemen dan
rekan kerja ", di Nooteboom, B. dan Six, F. (Eds), Proses Kepercayaan, Edward Elgar, London.

Den Hartog, DN, Schippers, MC dan Koopman, PL (2002), “Dampak perilaku pemimpin pada
kepercayaan pada manajemen dan rekan kerja ", Jurnal Psikologi Industri, Vol. 28 No. 4, hlm.29-34.

Dietz, G. (2005) kertas kerja tanpa judul, Durham Business School, Durham.
Dirks, KT dan Ferrin, DL (2002), "Kepercayaan pada kepemimpinan: temuan meta-analitik dan implikasi
untuk penelitian dan praktek ”, Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 87 No. 4, hlm.611-28.
Fishbein, M. dan Azjen, I. (1975), Keyakinan, Sikap dan Perilaku: Pengantar Teori dan
Penelitian, Addison-Wesley, Membaca, MA.
Fiske, AP (1992), “Empat bentuk dasar sosialitas: kerangka untuk teori terpadu
hubungan sosial", Review Psikologis, Vol. 99, hlm. 689-723.
Gambetta, D. (Ed.) (1988a), Kepercayaan: Membuat dan Memutuskan Hubungan Kerja Sama, Basil Blackwell,
New York, NY.
Gambetta, D. (1988b), "Bisakah kita mempercayai" kepercayaan "?", Dalam Gambetta, D. (Ed.), Kepercayaan: Membuat dan Menghancurkan

Hubungan Kerja Sama, Basil Blackwell, New York, NY, hlm.213-37.

PR Gillespie, N. (2003), "Mengukur kepercayaan dalam hubungan kerja: persediaan kepercayaan perilaku",
makalah yang dipresentasikan pada Academy of Management Meeting, Seattle, Agustus 2003.
35,5
Gillespie, N. (2004), "Kepemimpinan dan kepercayaan: sifat dan penentu kepercayaan interpersonal dalam
tim berbasis pengetahuan ”, tesis PhD yang tidak diterbitkan, University of Melbourne, Melbourne.

Gould-Williams, J. (2003), “Pentingnya praktik SDM dan kepercayaan tempat kerja dalam pencapaian
kinerja unggul: studi tentang organisasi sektor publik ", Jurnal Internasional Manajemen
576 Sumber Daya Manusia, Vol. 14 No. 1, hlm. 28-54.
Huff, L. dan Kelley, L. (2003), “Tingkat kepercayaan organisasi di individualis versus kolektivis
masyarakat: studi tujuh negara ", Ilmu Organisasi, Vol. 14 No. 1, hlm.81-90.
Inglehart, R. (1999), "Kepercayaan, kesejahteraan dan demokrasi", dalam Warren, ME (Ed.), Demokrasi dan
Kepercayaan, Cambridge University Press, Cambridge, MA, hlm.88-120.

Johnson George, C. dan Swap, WC (1982), "Pengukuran kepercayaan interpersonal tertentu:

konstruksi dan validasi skala untuk menilai kepercayaan pada lain tertentu ", Jurnal
Kepribadian dan Psikologi Sosial, Vol. 43 No. 6, hlm.1306-17.
Jones, GR dan George, JM (1998), “Pengalaman dan evolusi kepercayaan: implikasi untuk
kerjasama dan kerja tim ”, Akademi Tinjauan Manajemen, Vol. 23 No. 3, hlm.531-46.
Jones, K. (1996), "Kepercayaan sebagai sikap afektif", Etika, Vol. 107, hlm. 4-25.
Kiffin-Petersen, SA dan Cordery, JL (2003), "Kepercayaan, individualisme dan karakteristik pekerjaan sebagai
prediktor preferensi karyawan untuk kerja tim ", Jurnal Internasional Manajemen Sumber
Daya Manusia, Vol. 14 No. 1, hlm. 93-116.
Korsgaard, MA, Schweiger, DM dan Sapienza, HJ (1995), "Membangun komitmen, keterikatan,
dan kepercayaan pada tim pengambilan keputusan strategis: peran keadilan prosedural ", Jurnal
Akademi Manajemen, Vol. 38 No. 1, hlm. 60-84.
Kramer, RM dan Tyler, TR (Eds) (1996), Kepercayaan pada Organisasi: Frontiers of Theory dan
Penelitian, Sage, Thousand Oaks, CA.
Kramer, RM (1999), “Kepercayaan dan ketidakpercayaan dalam organisasi: perspektif yang muncul, bertahan
pertanyaan ”, Review Tahunan Psikologi, Vol. 50, hlm.569-98.
Lane, C. dan Bachmann, R. (Eds) (1998), Kepercayaan di dalam dan di antara Organisasi, Oxford
University Press, Oxford.
Lewis, JD dan Weigert, A. (1985), "Kepercayaan sebagai realitas sosial", Kekuatan Sosial, Vol. 63 No. 4,
hlm. 967-85.

Lewicki, R. dan Bunker, BB (1996), "Mengembangkan dan memelihara kepercayaan dalam hubungan kerja", di
Kramer, RM dan Tyler, TR (Eds), Kepercayaan pada Organisasi: Frontiers of Theory and
Research, Sage, Thousand Oaks, CA, hlm. 114-39.
Lewicki, R., McAllister, DJ dan Bies, RJ (1998), "Kepercayaan dan ketidakpercayaan: hubungan baru dan
realitas ”, Akademi Tinjauan Manajemen, Vol. 23 No. 3, hlm.438-58.
Luo, Y. (2002), “Membangun kepercayaan dalam kolaborasi lintas budaya: menuju kontingensi
perspektif", Jurnal Manajemen, Vol. 28 No. 5, hlm.669-94.
McAllister, DJ (1995), “Kepercayaan berbasis pengaruh dan kognisi sebagai fondasi untuk interpersonal
kerjasama dalam organisasi ”, Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 38 No. 1, hlm. 24-59.
McEvily, B., Perrone, V. dan Zaheer, A. (2003), "Kepercayaan sebagai prinsip pengorganisasian", Organisasi
Ilmu, Vol. 14 No. 1, hlm 91-103.
Magazine, SL, Williams, LJ dan Williams, ML (1996), “Analisis faktor konfirmatori
pemeriksaan efek pengkodean balik dalam skala komitmen afektif dan kontinuitas Meyer
dan Allen ", Pengukuran Pendidikan dan Psikologis, Vol. 56, hlm. 241-50.
Mayer, RC, Davis, JH dan Schoorman, FD (1995), “Model integratif organisasi Mengukur kepercayaan
kepercayaan", Akademi Tinjauan Manajemen, Vol. 20 No. 3, hlm.709-34.
dalam
Mayer, RC dan Davis, JH (1999), “Pengaruh sistem penilaian kinerja pada kepercayaan untuk
manajemen: eksperimen semu lapangan ", Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 84 No. 1, hlm. organisasi
123-36.
Meyerson, D., Weick, KE dan Kramer, RM (1996), "Kepercayaan cepat dalam kelompok sementara", di
Kramer, RM dan Tyler, TR (Eds), Kepercayaan pada Organisasi: Frontiers of Theory and 577
Research, Sage, Thousand Oaks, CA, hlm. 166-95.
Mishra, AK (1996), "Respon organisasi terhadap krisis: sentralitas kepercayaan", di Kramer, RM
dan Tyler, TR (Eds), Kepercayaan pada Organisasi: Frontiers of Theory and Research, Sage,
Thousand Oaks, CA, hal.261-87.
Misztal, BA (1995), Kepercayaan pada Masyarakat Modern, Polity Press, London.

Morgan, D. dan Zeffane, R. (2003), “Keterlibatan karyawan, perubahan organisasi dan kepercayaan dalam
pengelolaan", Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 14 No. 1, hlm.
55-75.
Nooteboom, B., Berger, H. dan Noorderhaven, NG (1997), "Pengaruh kepercayaan dan pemerintahan pada
risiko relasional ", Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 40 No. 2, hlm.308-38.
Nooteboom, B. (2002), Kepercayaan: Bentuk, Fondasi, Fungsi, Kegagalan dan Angka, Edward
Elgar, Cheltenham.
Nooteboom, B. (2003) Pidato utama pada Konferensi Khusus EIASM, Kepercayaan di dalam dan
antara organisasi, Amsterdam, Belanda, Oktober, hlm. 23-4.
Nooteboom, B. dan Six, F. (2003), Proses Kepercayaan, Edward Elgar, London.
Payne, RL dan Clark, MC (2003), “Penentu disposisional dan situasional dari kepercayaan dalam dua
jenis manajer ", Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 14 No. 1, hlm.
128-38.
Pilotte, WJ dan Gable, RK (1990), “Dampak dari item positif dan negatif berasal dari
validitas skala kecemasan komputer ", Pengukuran Pendidikan dan Psikologis, Vol. 50, hlm.
603-9.
Raub, W. dan Weesie, J. (1990), "Reputasi dan efisiensi dalam interaksi sosial: contoh
efek jaringan ”, Jurnal Sosiologi Amerika, Vol. 96, hlm. 626-54.
Roberts, KH dan O'Reilly, CA (1974), "Mengukur komunikasi organisasi", Jurnal dari
Psikologi Terapan, Vol. 59, hlm. 321-6.
Robinson, SL (1996), "Kepercayaan dan pelanggaran kontrak psikologis", Ilmu Administrasi
Triwulanan, Vol. 41, hlm. 574-99.

Ross, W. dan LaCroix, J. (1996), "Berbagai makna kepercayaan dalam teori dan penelitian negosiasi: a
tinjauan pustaka dan model integratif ", Jurnal Internasional Manajemen Konflik,
Vol. 7 No. 4, hlm.314-60.
Rotter, JB (1967), "Skala baru untuk pengukuran kepercayaan interpersonal", Jurnal Kepribadian,
Vol. 35 No. 4, hlm.651-66.
Rousseau, D., Sitkin, SB, Burt, RS dan Camerer, C. (1998), “Bagaimanapun juga tidak begitu berbeda: a
pandangan lintas disiplin tentang kepercayaan ", Akademi Tinjauan Manajemen, Vol. 23 No. 3, hlm.393-404.

Schriesheim, CA, Eisenbach, RJ dan Hill, KD (1991), "Pengaruh negasi dan kebalikan kutub
pembalikan item pada reliabilitas dan validitas kuesioner: penyelidikan eksperimental ",
Pengukuran Pendidikan dan Psikologis, Vol. 41, hlm. 1101-14.
Schriesheim, CA, Powers, KJ, Scandura, TA, Gardiner, CC dan Lankau, MJ (1993),
“Meningkatkan pengukuran konstruk dalam penelitian manajemen: komentar dan a
PR pendekatan kuantitatif untuk menilai kecukupan isi teoretis dari pengukuran jenis survei
kertas dan pensil ”, Jurnal Manajemen, Vol. 19 No. 2, hlm. 385-417.
35,5
Sheppard, BH dan Sherman, DM (1998), “Tata bahasa kepercayaan: model dan umum
implikasi", Akademi Tinjauan Manajemen, Vol. 23 No. 3, hlm. 422-37.
Shockley-Zalabak, P., Ellis, K. dan Winograd, G. (2000), “Kepercayaan organisasi: apa artinya,
mengapa itu penting ”, Jurnal Pengembangan Organisasi, Vol. 18 No. 4, hlm.35-48.
578 Sitkin, SB dan Pablo, AL (1992), "Merekonseptualisasikan penentu perilaku berisiko",
Akademi Tinjauan Manajemen, Vol. 17 No. 1, hlm.9-38.
Spreitzer, GM dan Mishra, AK (1999), “Menyerah tanpa kehilangan kendali: kepercayaan dan miliknya
efek pengganti 'pada manajer yang melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan ", Manajemen
Grup & Organisasi, Vol. 24 No. 2, hlm.155-87.
Tyler, T. (2003), "Kepercayaan dalam organisasi", Review Personil, Vol. 32 No. 5, hlm.556-68.
Tzafrir, SS dan Dolan, SL (2004), "Percayalah: skala untuk mengukur kepercayaan manajer-karyawan",
Riset Manajemen, Vol. 2 No. 2, hlm. 115-32.
Weibel, A. (2003), “Resensi buku -“ jalur dan bachmann: Kepercayaan di dalam dan di antara
organisasi ”, Review Personil, Vol. 32 No. 5, hlm.667-71.
Whitener, EM (1997), "Dampak aktivitas sumber daya manusia pada kepercayaan karyawan", Manusia
Tinjauan Manajemen Sumber Daya, Vol. 7 No. 4, hlm.389-404.
Whitener, EM, Brodt, SE, Korsgaard, MA dan Werner, JM (1998), “Manajer sebagai pemrakarsa
kepercayaan: kerangka hubungan pertukaran untuk memahami perilaku manajerial yang dapat
dipercaya ", Akademi Tinjauan Manajemen, Vol. 23 No. 3, hlm.513-30.
Wicks, AC, Berman, SL dan Jones, TM (1999), “Struktur kepercayaan yang optimal: moral dan
implikasi strategis ", Akademi Tinjauan Manajemen, Vol. 24 No. 1, hlm. 99-116.
Williams, M. (2001), “Pada siapa kami percaya: keanggotaan kelompok sebagai konteks afektif untuk kepercayaan
pengembangan", Akademi Tinjauan Manajemen, Vol. 26 No. 3, hlm.377-96.
Winston, JS, Strange, BA, O'Doherty, J. dan Dolan, RJ (2002), “Otomatis dan disengaja
respons otak selama evaluasi wajah yang dapat dipercaya ", Ilmu Saraf Alam,
Vol. 5 No. 3, hlm.277-83.
Zaheer, A., McEvily, B. dan Perrone, V. (1998), “Apakah kepercayaan itu penting? Menjelajahi efek
kepercayaan antar organisasi dan antarpribadi pada kinerja ”, Ilmu Organisasi, Vol. 9 No. 2,
hlm.141-59.
Zak, PJ dan Knack, S. (2001), "Kepercayaan dan pertumbuhan", Jurnal Ekonomi, Vol. 111, hlm.295-321.
Zand, DE (1972), "Kepercayaan dan pemecahan masalah manajerial", Ilmu Administrasi Triwulanan,
Vol. 17, hlm. 229-39.
Zucker, LG (1986), "Produksi kepercayaan: sumber kelembagaan struktur ekonomi, 1840-1920",
di Staw, BM dan Cummings, LL (Eds), Penelitian dalam Perilaku Organisasi, Vol. 8, JAI Press,
Greenwich, CT.
 Kandungan þ ve/ 2 lima item
distribusi (presen), penggunaan
Penulis Referent Keyakinan / keputusan / tindakan(persen) Sumber kepercayaan "kepercayaan" (persen)

McAllister (1995) Seorang rekan kerja Kepercayaan Benev. ¼ 27 Kualitas referen dan 2 lima item: 10
11 item (rekan) Comp. ¼ 22 kinerja Penggunaan "kepercayaan":
Integ. ¼ 9 [Juga, beragam 18 (2 item)
Pred. ¼ 13 karakteristik dari
Gen. ¼ 18 hubungan]
Uncat. ¼ 18
Robinson (1996) "Majikan" Kepercayaan Benev. ¼ 21 Kualitas referen dan 2 lima item: 43
7 item Comp. ¼ 0 kinerja Penggunaan "kepercayaan":
Lampiran 1. Ringkasan 14 tindakan

Integ. ¼ 50 14 (1 item)
Pred. ¼ 14
Gen. ¼ 14
Cummings dan Departemen lain Kepercayaan Benev. ¼ 21 Kualitas referen dan 2 lima item: 41
Bromiley (1996) Comp. ¼ 4 kinerja Penggunaan "kepercayaan": 0
12 item Integ. ¼ 58
Pred. ¼ 16
Clark dan Payne Beberapa: Keyakinan & keputusan Benev. ¼ 28 Kualitas referen dan 2 lima item: 21
(1997) "Majikan" / manajemen / kebanyakan Comp. ¼ 17 kinerja Penggunaan "kepercayaan": 0
23 item manajer Integ. ¼ 34
Pred. ¼ 8
Uncat. ¼ 4
Brockner dkk. ( 1997) "Pemberi Kerja" 7 Kepercayaan Benev. ¼ 21 Kualitas referen dan 2 lima item: 0
item (3, 2, dan 2 Comp. ¼ 7 kinerja Penggunaan "kepercayaan":
dibagi menjadi 3 Integ. ¼ 14 85 (6 item)
studi) Pred. ¼ 7
Gen. ¼ 50
Mayer dan Davis Manajemen puncak Keyakinan (juga tersirat Benev. ¼ 26 Kualitas referen dan 2 lima item: 14
(1999) tindakan di beberapa Comp. ¼ 31 kinerja Penggunaan "kepercayaan": 0
21 item (4 hanya untuk item?) Integ. ¼ 24 [Juga, wali
kepercayaan umum) Pred. ¼ 4 kecenderungan]
Gen. ¼ 14
( lanjutan)
organisasi

Tabel AI.
Mengukur kepercayaan

579
dalam
 PR

580
35,5

Tabel AI.
Kandungan þ ve/ 2 lima item
distribusi (presen), penggunaan
Penulis Referent Keyakinan / keputusan / tindakan (persen) Sumber kepercayaan "kepercayaan" (persen)

Karyawan Spreitzer dan Mishra secara umum Kepercayaan Benev. ¼ 28 Kualitas referen dan 2 lima item: 0
(1999) Comp. ¼ 25 kinerja. Penggunaan "kepercayaan": 0
16 item Integ. ¼ 22
Pred. ¼ 19
Uncat. ¼ 6
Shockley-Zalabak Beberapa: superviser, Kepercayaan Benev. ¼ 23 Kualitas referen dan 2 lima item: 13
dkk. ( 2000) [8] rekan kerja, rekan kerja, (juga tersirat Comp. ¼ 22 kinerja Penggunaan "kepercayaan": 0
45 item manajemen, senior / puncak Tindakan?) Integ. ¼ 13 [Juga wali
manajemen, dan seluruh Pred. ¼ 11 kesesuaian nilai dengan
organisasi. Gen. ¼ 0 referensi]
Uncat. ¼ 24
Tyler (2003) Manajemen puncak dan Kepercayaan Benev. ¼ 57 Kualitas referen dan 2 lima item: 0
7 item pengawas langsung Comp. ¼ 0 kinerja. Penggunaan "kepercayaan": 0
Integ. ¼ 35
Pred. ¼ 7
Huff dan Kelley Semua orang di organisasi Keyakinan yang Benev. ¼ 0 Kualitas referen dan 2 lima item: 0
(2003) berpartisipasi Comp. ¼ 12.5 kinerja Penggunaan "kepercayaan":
4 item Integ. ¼ 12.5 [Juga, wali 100 (4 item)
Pred. ¼ 0 pra-disposisi untuk percaya
Gen. ¼ 75 dan ketidakpercayaan;
kepercayaan dalam kelompok dan kelompok luar;
norma budaya]
Gillespie (2003) Pengawas langsung; tim Keputusan B Kualitas referen dan 2 lima item: 0
10 item anggota ¼ enev.
28.3 kinerja Penggunaan "kepercayaan": 0
Comp. ¼ 33.3 [Juga, wali
Integ. ¼ 18.3 pra-disposisi, dan
Pred. ¼ 20 berbagai karakteristik
hubungan]
Tzafrir dan Dolan Karyawan atau manajer "inti Kepercayaan Benev. ¼ 44 Kualitas referen dan 2 lima item: 19 (3 item)
(2004) tertentu" (sebagai kelompok Comp. ¼ 12.5 kinerja Penggunaan "kepercayaan": 0
16 Item kolektif) Integ. ¼ 28
Pred. ¼ 15
 Lampiran 2

McAllister (1995) - item Percayai konten

1. Kami memiliki hubungan berbagi. Kami berdua dapat dengan bebas membagikan ide, perasaan, dan harapan kami Kebajikan
2. Saya dapat berbicara dengan bebas kepada individu ini tentang kesulitan yang saya alami di tempat kerja dan tahu bahwa dia ingin
mendengarkan Kebajikan
3. Kami berdua akan merasa kehilangan jika salah satu dari kami dipindahkan dan kami tidak bisa lagi bekerja sama ?
4. Jika saya menceritakan masalah saya dengan orang ini, saya tahu bahwa dia akan merespons secara konstruktif dan penuh perhatian Kebajikan
5. Saya harus mengatakan bahwa kami berdua telah melakukan investasi emosional yang cukup besar dalam hubungan kerja kami ?
6. Orang ini mendekati pekerjaannya dengan profesionalisme dan dedikasi Kompetensi
7. Mengingat rekam jejak orang ini, saya tidak melihat alasan untuk meragukan kompetensi dan persiapannya untuk pekerjaan itu Kompetensi
8. Saya dapat mengandalkan orang ini untuk tidak membuat pekerjaan saya lebih sulit dengan pekerjaan yang ceroboh Prediktabilitas / kompetensi
9. Kebanyakan orang, bahkan mereka yang bukan teman dekat dari individu ini, mempercayai dan menghormatinya sebagai rekan kerja Umum
10. Rekan kerja saya lainnya yang harus berinteraksi dengan orang ini menganggapnya dapat dipercaya Umum
11. Jika orang tahu lebih banyak tentang individu ini dan latar belakangnya, mereka akan lebih peduli
dan memantau kinerjanya lebih dekat Integritas [r / c]
organisasi

Tabel AII.
Mengukur kepercayaan

581
dalam
PR
Robinson (1996): item ukuran kepercayaan Percayai konten
35,5
1. Saya yakin majikan saya memiliki integritas yang tinggi Integritas
2. Saya dapat mengharapkan majikan saya memperlakukan saya dengan cara yang konsisten dan dapat
diprediksi Prediktabilitas
3. Majikan saya tidak selalu jujur dan jujur Integritas [r / c]

582 4. Secara umum, saya yakin motif dan niat majikan saya baik Kebajikan
5. Menurut saya majikan saya tidak memperlakukan saya dengan adil Integritas / kebajikan [r / c]
6. Majikan saya terbuka dan terbuka dengan saya Integritas
Tabel AIII. 7. Saya tidak yakin saya sepenuhnya mempercayai majikan saya. Umum [r / c]

Percayai konten

Cummings dan Bromiley (1996) - item Sebuah

1. Kami pikir orang-orang di (__) mengatakan yang sebenarnya dalam negosiasi Integritas
2. Kami merasa bahwa (__) memenuhi kewajiban yang dinegosiasikan kepada
departemen kami Prediktabilitas / kompetensi
3. Menurut kami, (__) dapat diandalkan Prediktabilitas
4. Menurut kami, orang dalam (__) berhasil dengan menginjak
orang lain Integritas [r / c]
5. Kami merasa bahwa (__) mencoba untuk menang Kebajikan [r / c]
6. Kami pikir (__) memanfaatkan masalah kami Kebajikan [r / c]
7. Kami merasa bahwa (__) bernegosiasi dengan kami secara jujur Integritas
8. Kami merasa bahwa (__) akan menepati janjinya Prediktabilitas / integritas
9. Kami pikir (__) tidak menyesatkan kami Integritas
10. Kami merasa bahwa (__) mencoba untuk keluar dari komitmennya Integritas [r / c]
11. Kami merasa bahwa (__) menegosiasikan ekspektasi bersama secara adil Integritas
12. Kami merasa bahwa (__) memanfaatkan orang-orang yang
rentan Kebajikan / integritas [r / c]
Clark dan Payne (1997) - item b
1. Kebanyakan manajer jujur dan jujur tentang informasi yang
harus dilakukan dengan pekerjaan Integritas
2. Saya percaya bahwa saya akan bertindak seolah-olah manajer itu jujur [Niat untuk bertindak]
3. Manajemen tulus dalam upayanya untuk memenuhi sudut
pandang pekerja tentang pekerjaannya Kebajikan / integritas
4. Di masa depan saya akan berperilaku seolah-olah manajer itu
tulus [Niat untuk bertindak]
5. Saya percaya bahwa sebagian besar manajer akan menepati janji mereka tentang
hadiah yang ditawarkan untuk penyelesaian suatu tugas Integritas / prediktabilitas
6. Di masa depan saya berharap bisa percaya bahwa manajer akan
menepati janji mereka [Niat untuk bertindak]
7. Saya percaya apa yang diberitahukan oleh manajemen kepada saya tentang
rencana masa depan untuk colliery Integritas
8. Di masa depan, saya akan percaya apa yang dikatakan manajemen
tentang rencana masa depan [Niat untuk bertindak]
9. Kebanyakan manajer tidak kompeten dalam mengelola
pekerja Kompetensi [r / c]
10. Di masa depan saya akan berperilaku seolah-olah manajer tidak
kompeten [Niat untuk bertindak]

Tabel AIV. ( lanjutan)

 Mengukur kepercayaan
Percayai konten
dalam
11. Manajemen kompeten dalam hal keselamatan kerja
Kompetensi
organisasi
12. Di masa depan, saya berharap dapat mengandalkan manajer untuk
menjaga keselamatan di tempat kerja [Niat untuk bertindak]
13. Manajemen menunjukkan penilaian yang baik saat membuat
keputusan tentang pekerjaan Kompetensi
583
14. Di masa depan, saya akan mengandalkan manajemen untuk membuat
keputusan yang baik [Niat untuk bertindak]
15. Kebanyakan manajer tidak mengerti kapan seorang pekerja harus diberi
penghargaan untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik Kebajikan [r / c]
16. Di masa depan, saya tidak akan mengharapkan imbalan atas pekerjaan yang
dilakukan dengan baik [Niat untuk bertindak]
17. Manajemen membuat keputusan yang mengancam masa depan tambang
kami Kebajikan / kompetensi [r / c]
18. Di masa depan, saya tidak berharap pit berhasil kecuali
manajemen membuat keputusan yang lebih baik [Niat untuk bertindak]
19. Saya percaya bahwa manajer menerapkan aturan yang sama untuk semua
pekerja Integritas / prediktabilitas
20. Di masa mendatang saya akan bertindak seolah-olah banyak manajer menerapkan
aturan yang sama untuk semua pekerja [Niat untuk bertindak]
21. Saya yakin bahwa manajemen memperlakukan pekerja dengan adil Integritas
22. Di masa mendatang saya akan bertindak seolah-olah manajemen memperlakukan
pekerja dengan adil [Niat untuk bertindak]
23. Manajemen dapat diandalkan untuk memberi penghargaan kepada pekerja atas
pencapaian mereka Prediktabilitas / kebajikan
24. Di masa depan, saya akan bertindak seolah-olah manajemen memberi
penghargaan kepada pekerja atas upaya mereka [Niat untuk bertindak]
25. Saya dapat mengandalkan manajemen untuk melakukan yang terbaik untuk
kelangsungan hidup pit dalam jangka panjang Kebajikan / kompetensi
26. Di masa depan, saya akan mengandalkan manajer untuk bertindak demi
kepentingan terbaik perusahaan tambang [Niat untuk bertindak]
27. Tindakan saya didukung oleh manajer yang bertanggung jawab atas
pekerjaan itu Kebajikan
28. Di masa depan saya akan bertindak seolah-olah manajer mendukung
tindakan saya [Niat untuk bertindak]
29. Saya dapat mengandalkan manajemen untuk mencoba membantu saya ketika
saya mengalami kesulitan dengan pekerjaan Kebajikan (?) / Prediktabilitas
30. Di masa depan, saya akan mengandalkan manajemen untuk membantu saya
ketika saya mengalami kesulitan [Niat untuk bertindak]
31. Manajemen mengambil pujian atas kesuksesan
tanpa mengakui kontribusi pekerja Kebajikan [r / c]
32. Di masa depan saya akan bertindak seolah-olah manajemen tidak memberikan
pujian untuk pekerjaan yang baik [Niat untuk bertindak]
33. Kebanyakan manajer kurang menghargai kepentingan
masa depan para pria Kebajikan [r / c]
34. Ke depan saya akan bertindak seolah-olah manajemen peduli
dengan kepentingan laki-laki [Niat untuk bertindak]
35. Manajemen mendengarkan saran saya tentang bagaimana pekerjaan itu
harus dilakukan ?
( lanjutan) Tabel AIV.
PR Percayai konten
35,5
36. Di masa depan saya akan bertindak seolah-olah manajer mendengarkan
saran saya [Niat untuk bertindak]
37. Kebanyakan manajer tidak berbagi ide dan informasi
secara terbuka tentang pekerjaan dengan pekerja Integritas

584 38. Di masa depan, saya akan berperilaku seolah-olah manajer tidak membagikan
informasi pekerjaan secara terbuka [Niat untuk bertindak]
39. Kebanyakan manajer telah menunjukkan bahwa saya dapat
mengungkapkan pendapat saya dan tidak menentang saya Integritas / Prediktabilitas
40. Di masa depan saya akan menyimpan pendapat saya untuk diri saya sendiri [Niat untuk bertindak]
41. Kebanyakan manajer secara terbuka berbagi informasi tentang hal-hal yang
mempengaruhi pembayaran insentif Integritas
42. Di masa depan saya akan berperilaku seolah-olah manajer tidak berbagi
informasi secara terbuka [Niat untuk bertindak]
43. Manajemen secara terbuka membagikan informasi tentang rencana masa
depan Integritas
44. Di masa depan, saya akan berperilaku seolah-olah manajer tidak membagikan
rencana masa depan secara terbuka [Niat untuk bertindak]
Brockner dkk. (1997): Ukuran kepercayaan 1 - item
1. Saya biasanya dapat mempercayai supervisor saya untuk melakukan apa yang
baik untuk saya Kebajikan / prediktabilitas
2. Manajemen dapat dipercaya untuk membuat keputusan yang juga
baik untuk saya Kebajikan / kompetensi
3. Saya percaya manajemen memperlakukan saya dengan adil Integritas

Brockner dkk. (1997): Ukuran kepercayaan 2 - item

1. Terpercaya _ (1-5) _- Tidak percaya Umum
2. Seperti keluarga _ (1-5) _ Tidak peduli Umum / kebajikan
Brockner dkk. (1997): Ukuran kepercayaan 3 - item
1. Saya mempercayai manajemen [nama perusahaan] lokal Umum
2. Saya mempercayai manajemen perusahaan [nama Umum
perusahaan] Spreitzer dan Mishra (1999) - item:
"Saya percaya karyawan itu ..."
1.. . . benar-benar jujur padaku Integritas / prediktabilitas
2.. . . menempatkan kepentingan organisasi kita di atas kepentingan mereka sendiri Kebajikan
3.. . . akan menepati janji yang mereka buat Integritas / prediktabilitas
4.. . . kompeten dalam melakukan pekerjaannya Kompetensi
5.. . . mengungkapkan perasaan mereka yang sebenarnya tentang masalah penting Integritas / prediktabilitas
6.. . . peduli tentang kesejahteraan saya Kebajikan
7.. . . dapat berkontribusi untuk kesuksesan organisasi kami Kompetensi
8.. . . mengambil tindakan yang sesuai dengan kata-kata mereka Integritas / prediktabilitas
9.. . . bagikan informasi penting dengan saya Kebajikan / integritas
10.. . . peduli dengan masa depan organisasi kita Kebajikan
11.. . . dapat membantu memecahkan masalah penting dalam
organisasi kami Kompetensi
12.. . . memiliki harapan yang konsisten dari saya ?
13.. . . akan membuat pengorbanan pribadi untuk kebajikan organisasi kami
14.. . . akan mengakui kesalahan mereka sendiri Integritas
15.. . . dapat membantu organisasi kami bertahan [melalui tahun 1990-an] Kompetensi
16.. . . bisa diandalkan Prediktabilitas
Tabel AIV. ( lanjutan)
 Mengukur kepercayaan
Percayai konten
dalam
Mayer dan Davis (1999) - item:
1. Manajemen puncak sangat mampu melakukan tugasnya Kompetensi
organisasi
2. Manajemen puncak dikenal berhasil dalam hal-hal yang coba
dilakukannya Kompetensi
3. Manajemen puncak memiliki banyak pengetahuan tentang pekerjaan yang
perlu dilakukan Kompetensi
585
4. Saya merasa sangat yakin tentang keterampilan manajemen puncak Kompetensi
5. Manajemen puncak memiliki kemampuan khusus yang dapat
meningkatkan kinerja kita Kompetensi
6. Manajemen puncak memiliki kualifikasi yang baik Kompetensi
7. Manajemen puncak sangat memperhatikan kesejahteraan saya Kebajikan
8. Kebutuhan dan keinginan saya sangat penting bagi
manajemen puncak Kebajikan
9. Manajemen puncak tidak akan dengan sengaja melakukan apa pun untuk
menyakiti saya Kebajikan
10. Manajemen puncak benar-benar memperhatikan apa yang penting bagi
saya Kebajikan
11. Manajemen puncak akan berusaha keras untuk membantu saya Kebajikan
12. Manajemen puncak memiliki rasa keadilan yang kuat Integritas
13. Saya tidak pernah bertanya-tanya apakah manajemen puncak akan berpegang
pada kata-katanya Integritas
14. Manajemen puncak berusaha keras untuk bersikap adil dalam berurusan dengan
orang lain Integritas
15. Tindakan dan perilaku manajemen puncak tidak terlalu
konsisten Prediktabilitas [r / c]
16. Saya menyukai nilai-nilai manajemen puncak Integritas
17. Prinsip-prinsip yang baik tampaknya memandu perilaku manajemen
puncak Integritas
18. Jika saya berhasil, saya tidak akan membiarkan manajemen puncak
memiliki pengaruh atas masalah yang penting bagi saya Niat Bertindak? / Umum [r / c]
19. Saya bersedia membiarkan manajemen puncak memiliki kendali
penuh atas masa depan saya di perusahaan ini Niat Bertindak? / Umum / Kebajikan
20. Saya sangat berharap saya memiliki cara yang baik untuk mengawasi
manajemen puncak Niat Bertindak? / Umum [r / c]
21. Saya akan merasa nyaman memberikan tugas atau masalah kepada
manajemen puncak yang penting bagi saya, bahkan jika saya tidak dapat
memantau tindakan mereka Niat Bertindak? / Umum / kompetensi
Shockley-Zalabak dkk. (2000) - item: c
1. Saya dapat memberi tahu atasan langsung saya jika ada yang
tidak beres Kebajikan / integritas
2. Saya bebas untuk tidak setuju dengan pembimbing langsung saya Kebajikan?
3. Saya bebas untuk tidak setuju dengan rekan kerja saya Kebajikan?
4. Saya memiliki suara dalam keputusan yang memengaruhi pekerjaan saya ?
5. Pengawas langsung saya menghindari gosip Integritas
6. Organisasi mendorong perbedaan pendapat ?
7. Manajemen memberikan arahan dan klarifikasi sebelum organisasi
kita mengambil tindakan Kompetensi
8. Dalam organisasi kami, seseorang tidak boleh ragu untuk
memberikan pendapatnya sendiri ?
( lanjutan) Tabel AIV.
PR Percayai konten
35,5
9. Dalam organisasi kami, orang mengatakan kebenaran meskipun itu tidak
menyenangkan Integritas
10. Kami secara terbuka membagikan "semua" informasi yang relevan; tidak
ada yang ditahan ?
586 11. Dalam organisasi kami, orang-orang kompeten dalam pekerjaan mereka
12. Kami menyelesaikan pekerjaan dengan benar
Kompetensi
Kompetensi
13. Dalam organisasi kami, seseorang selalu memeriksa Anda
Kompetensi [r / c]
14. Kami mencapai tujuan kami Kompetensi
15. Kami sangat terampil dalam apa yang kami lakukan Kompetensi
16. Kami sangat puas dengan efisiensi operasi secara
keseluruhan Kompetensi / prediktabilitas
17. Kami sangat puas dengan kualitas produk / layanan
organisasi secara keseluruhan Kompetensi
18. Kami sangat puas dengan kapasitas organisasi
untuk mencapai tujuannya Kompetensi
19. Kami sangat puas dengan kemampuan
karyawan organisasi Kompetensi
20. Superviser langsung saya mendengarkan saya ?
21. Manajemen puncak tulus dalam upayanya untuk
berkomunikasi dengan karyawan Kebajikan
22. Superviser langsung saya tulus dalam upayanya untuk
berkomunikasi dengan anggota tim Kebajikan
23. Manajemen puncak mendengarkan kekhawatiran karyawan Kebajikan
24. Superviser langsung saya prihatin tentang
kesejahteraan pribadi saya Kebajikan
25. Manajemen puncak memperhatikan kesejahteraan
karyawan Kebajikan
26. Pengawas langsung saya menghindari pembalasan jika
kesalahan telah dibuat Kebajikan
27. Atasan langsung saya mengambil keuntungan yang tidak adil
dari bawahan Kebajikan [r / c]
28. Supervisi langsung saya mencoba untuk membuat dirinya terlihat
bagus dengan mengorbankan orang lain [r / c] Kebajikan / integritas
29. Mereka yang berada di manajemen puncak menepati janji mereka kepada karyawan Kebajikan / integritas
30. Pembimbing langsung saya menerima semua pujian, tidak memberikan apa-apa Kebajikan / integritas [r / c]
31. Dalam organisasi kami, seseorang akan selalu mendengarkan Anda ?
32. Dalam organisasi kami, kebanyakan orang hanya memperhatikan diri
mereka sendiri Kebajikan [r / c]
33. Pembimbing langsung saya menindaklanjuti apa yang
dia katakan Prediktabilitas
34. Supervisor langsung saya berperilaku secara
konsisten dari hari ke hari Prediktabilitas
35. Manajemen puncak menjaga komitmennya kepada karyawan Prediktabilitas / integritas
36. Mereka yang berada di manajemen puncak menepati janji mereka kepada karyawan Prediktabilitas / integritas
37. Superviser langsung saya menjaga komitmennya kepada
anggota tim Prediktabilitas / integritas
38. Supervisor langsung saya menjaga kerahasiaan Prediktabilitas / integritas / kebajikan
39. Dalam organisasi kita, orang-orang menindaklanjuti
komitmen mereka satu sama lain Prediktabilitas
Tabel AIV. ( lanjutan)
 Mengukur kepercayaan
Percayai konten
dalam
40. Dalam organisasi kita, kemajuan karyawan harus dipantau secara
ketat untuk memastikan bahwa komitmen terpenuhi Prediktabilitas / kompetensi [r / c]
organisasi
41. Saya merasa terhubung dengan teman-teman saya [Identifikasi]
42. Saya merasa terhubung dengan organisasi saya [Identifikasi]
43. Saya merasa terhubung dengan pembimbing langsung saya
44. Nilai-nilai saya mirip dengan nilai-nilai rekan saya
[Identifikasi]
[Identifikasi]
587
45. Nilai-nilai saya mirip dengan nilai-nilai pembimbing
langsung saya [Identifikasi]
Huff dan Kelley (2003) - item:
1. Ada tingkat kepercayaan yang sangat tinggi di seluruh
organisasi ini Umum
2. Dalam organisasi ini bawahan memiliki kepercayaan yang besar
terhadap manajer Umum
3. Jika seseorang dalam organisasi ini membuat janji, orang lain dalam
organisasi ini akan hampir selalu percaya bahwa orang tersebut Umum / integritas
akan melakukan yang terbaik untuk menepati janji tersebut.
4. Manajer di perusahaan ini mempercayai bawahannya untuk membuat
keputusan yang baik Umum / kompetensi
Tyler (2003) - item:
1. Saya biasanya diberi penjelasan yang jujur untuk keputusan Integritas / prediktabilitas
2. Pandangan saya dipertimbangkan saat keputusan dibuat Kebajikan
3. Kebutuhan saya diperhitungkan saat keputusan
dibuat Kebajikan
4. Pihak berwenang berusaha keras untuk bersikap adil kepada karyawannya Integritas
5. Supervisor saya memberi saya penjelasan yang jujur untuk
keputusan Integritas
6. Superviser saya mempertimbangkan pandangan saya ketika keputusan
dibuat Kebajikan
7. Pembimbing saya memperhitungkan kebutuhan saya Kebajikan
Gillespie (2003) - item: d [ 6]
“Seberapa bersedia kamu untuk. . . ”
1.. . . mengandalkan penilaian terkait pekerjaan pemimpin Anda? Kompetensi / prediktabilitas
2.. . . mengandalkan keterampilan dan kemampuan terkait tugas pemimpin Anda? Kompetensi / prediktabilitas
3.. . . bergantung pada pemimpin Anda untuk menangani masalah penting
atas nama Anda? Kebajikan / kompetensi / prediktabilitas
4.. . . mengandalkan pemimpin Anda untuk mewakili pekerjaan Anda secara akurat
kepada orang lain? Kebajikan / kompetensi / prediktabilitas
5.. . . bergantung pada pemimpin Anda untuk mendukung Anda dalam situasi
yang sulit? Kebajikan / kompetensi / prediktabilitas
6.. . . berbagi perasaan pribadi Anda dengan pemimpin Anda? Kebajikan / kompetensi / integritas
7.. . . yakinkan pemimpin Anda tentang masalah pribadi yang
memengaruhi pekerjaan Anda? Kebajikan / kompetensi / integritas
8.. . . diskusikan dengan jujur bagaimana perasaan Anda tentang pekerjaan Anda,
bahkan perasaan negatif dan frustrasi? Kebajikan / kompetensi / integritas
9.. . . mendiskusikan masalah atau kesulitan yang berhubungan
dengan pekerjaan yang berpotensi merugikan Anda? Kebajikan / kompetensi / integritas
10.. . . berbagi keyakinan pribadi Anda dengan pemimpin Anda? Kebajikan / integritas
Tzafrir dan Dolan (2004) - 16 item:
1. Kebutuhan dan keinginan manajer / karyawan sangat
penting bagi karyawan / manajer Kebajikan
( lanjutan) Tabel AIV.
PR Percayai konten
35,5
2. Saya dapat mengandalkan karyawan / manajer saya untuk membantu saya jika
saya mengalami kesulitan dengan pekerjaan saya Kebajikan
3. Karyawan / manajer tidak akan dengan sengaja melakukan apapun
untuk merugikan organisasi Kebajikan
588 4. Karyawan / manajer saya terbuka dan terbuka dengan saya
5. Saya pikir orang-orang dalam organisasi berhasil
Integritas

dengan menginjak orang lain Integritas [r / c]

6. Karyawan / manajer akan menepati janji yang mereka buat Integritas / prediktabilitas
7. Karyawan / manajer sangat memperhatikan apa
yang penting bagi manajer / karyawan Kebajikan
8. Karyawan / manajer memiliki banyak pengetahuan tentang
pekerjaan yang perlu dilakukan Kompetensi
9. Karyawan / manajer dikenal sukses dalam hal-hal
yang ingin mereka capai Kompetensi
10. Jika saya melakukan kesalahan, karyawan / manajer saya bersedia untuk
"memaafkan dan melupakan" Kebajikan / integritas
11. Tindakan dan perilaku karyawan / manajer tidak
konsisten Prediktabilitas [r / c]
12. Karyawan / manajer mengambil tindakan yang sejalan dengan
perkataan mereka Integritas / prediktabilitas
13. Yang terbaik adalah tidak berbagi informasi dengan
karyawan / manajer saya Kebajikan / integritas [r / c]
14. Ada banyak kehangatan dalam hubungan antara
manajer dan pekerja di organisasi ini Kebajikan
15. Karyawan / manajer akan membuat pengorbanan pribadi untuk
kelompok kita Kebajikan
16. Karyawan / manajer mengungkapkan perasaan mereka yang sebenarnya tentang
masalah penting Integritas / prediktabilitas

Catatan: Sebuah Penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada Philip Bromiley atas ijinnya yang baik untuk memperbanyak ukuran;
b Empat item lainnya dimasukkan ke dalam instrumen terakhir. Hal ini terkait dengan sentimen yang terkait erat
dengan kepercayaan, yaitu “respek”, dan dimasukkan setelah masukan dari responden sendiri. Namun, yang
menarik, rasa hormat tidak ditemukan terkait dengan kepercayaan dalam analisis statistik;
c Penulis ingin berterima kasih kepada Pamela Shockley-Zalabak atas ijinnya yang baik, atas nama IABC, untuk
mereproduksi tema; d Penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada NicoleGillespie atas izin baik untuk mereproduksi

Tabel AIV. ukuran tersebut

Tentang Penulis
Graham Dietz adalah Dosen HRM di Durham Business School, bagian dari University of Durham.
Minat penelitiannya meliputi kepercayaan, kemitraan tempat kerja, dan HRM dan kinerja. Dia
adalah penulis korespondensi dan dapat dihubungi di: graham.dietz@durham.ac.uk
Deanne N. Den Hartog adalah Profesor Penuh Perilaku Organisasi di departemen Studi Bisnis
Sekolah Bisnis UvA di Amsterdam, Belanda. Minat penelitiannya meliputi kepemimpinan, budaya,
HRM, kepercayaan, pembelajaran, dan perilaku inovatif.

Untuk membeli cetakan ulang artikel ini, silakan kirim email ke: reprints@emeraldinsight.com
Atau kunjungi situs web kami untuk detail lebih lanjut: www.emeraldinsight.com/reprints

Viie
V. ew
wppu
ubblliicca.dlldin ssttaattss
attiio