BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Kondisi perekonomian ibarat roda yang selalu berputar, ada kalanya

perekonomian berada di posisi bawah yang mengakibatkan krisis dan sebaliknya

kondisi perekonomian berada di posisi atas yang membawa kemajuan. Perubahan

pada sektor ekonomi ini menuntut perusahaan untuk dapat beradaptasi, sehingga

dapat menjadi perusahaan yang efektif dan memiliki reputasi baik.

Dalam mempertahankan keefektifan tersebut, perusahaan yang memiliki

reputasi baik akan melakukan evaluasi dari berbagai sisi, salah satunya evaluasi

pada manajemen sumber daya manusia. Sumber daya manusia adalah aset utama

dan faktor penentu perusahaan dalam meraih kesuksesan. Sehingga, dibutuhkan

pengelolaan sumber daya manusia yang tepat agar mampu melalui kondisi sulit dan

mempertahankan prestasi perusahaan.

Di awal tahun 2016, industri perminyakan menghadapi permasalahan

melemahnya harga jual minyak mentah dunia. Hal ini memberi dampak negatif

yang cukup signifikan yang ditandai dengan adanya pengurangan jumlah karyawan

dalam jumlah besar, efisiensi gaji dan fasilitas, serta perubahan sistem pada

perusahaan. Langkah tersebut diambil sebagai bentuk perbaikan yang bertujuan

untuk mengoptimalkan perusahaan.

1
 PT Besmindo Materi Sewatama Duri adalah salah satu perusahaan yang

sedang melakukan perubahan sistem dan efisiensi terkait dengan fenomena

tersebut, termasuk di antaranya perubahan sistem pada penilaian kinerja SDM. PT

Besmindo Materi Sewatama Duri yang telah beroperasi selama lebih dari 6 tahun

ini mendapati sistem penilaian kinerja karyawan yang belum efektif. Sebagaimana

kinerja merupakan tolak ukur perusahaan untuk menyelaraskan tujuan perusahaan,

sehingga dapat mencapai keunggulan yang kompetitif.

Penilaian kinerja karyawan di perusahaan termasuk agenda penting yang

perlu dilakukan terkait dengan permasalahan yang dihadapi oleh PT Besmindo

Materi Sewatama. Dari penilaian kinerja sebelumnya, tidak ditemukan data yang

dapat menjelaskan alasan atau penyebab dari kinerja karyawan dan kepuasan

karyawan terhadap pekerjaan yang dimiliki. Meskipun dari segi pencapaian target

kerja telah terpenuhi dan dinilai baik. Sebagaimana yang perlu perusahaan ketahui

bahwa, kinerja karyawan merupakan kunci utama yang harus selalu diperhatikan

agar dapat menyelaraskan tujuan perusahaan. Kinerja dapat bernilai positif dan

negatif, hal tersebut dapat terjadi karena kelalaian manajemen dalam mengontrol

faktor – faktor yang mempengaruhi tinggi dan rendahnya kinerja karyawan.

Menurut Colquitt et al. (2009), faktor yang memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja karyawan

condong pada perasaan atas pekerjaan yang dimilikinya, baik perasaan positif

maupun negatif. Kepuasan diartikan sebagai luapan perasaan apakah pekerjaan

tersebut sesuai dengan apa yang di ekspektasikan. Banyak faktor yang terkait

dengan kepuasan kerja, diantaranya faktor atasan, gaji, tunjangan kerja, fasilitas dan

2
lain sebagainya. Gibson et al. (1997) menyatakan bahwa, kepuasan kerja adalah

sebuah perilaku yang berasal dari persepsi mereka tentang pekerjaan, berdasarkan

faktor lingkungan kerja, seperti gaya supervisor, aturan dan prosedur, afiliasi

kelompok kerja, kondisi pekerjaan dan tunjangan.

Karyawan yang bekerja pada perusahaan pasti memiliki sebuah nilai,

dimana nilai tersebut menjadi acuan atas apa yang hendak dicari atau diraih di

perusahaan tersebut. Nilai tersebut dapat berupa gaji yang sesuai dengan keinginan

dan kebutuhan, kolega yang dapat diandalkan, kesempatan untuk naik jenjang

karirnya atau perusahaan yang di dambakannya menjadi tempat untuk menyalurkan

rasa antusiasme pada pekerjaan yang dimiliki (passion). Semua ini membawa pada

kepuasan yang menciptakan perasaan senang atas pekerjaan tersebut. Kepuasan

kerja menurut Colquitt et al. (2013), adalah bentuk emosional dari rasa senang yang

didapatkan dari pekerjaan atau pengalaman kerjanya, kemudian dituangkan dalam

bentuk sebuah nilai dimana nilai tersebut berupa hal – hal yang diberikan oleh

perusahaan untuk karyawannya seperti gaji yang menjanjikan atau kesempatan

untuk mendapatkan promosi.

Kepuasan kerja memiliki peranan penting bagi seorang karyawan dalam hal

kesejahteraan dirinya dan organisasi. Karyawan yang telah memiliki rasa puas akan

melakukan hal – hal positif di perusahaan. Mereka terdorong untuk datang tepat

waktu, bekerja dengan maksimal dan berkontribusi dalam memberikan ide – ide

untuk pemecahan masalah. Dampak positif dari kepuasan kerja yang dirasakan oleh

karyawan akan memicu meningkatnya kinerja karyawan itu sendiri. Senada dengan

penelitian Christen et al. (2006) yang menemukan bahwa, pengaruh positif pada

3
kepuasan kerja terhadap kinerja dan juga menemukan implikasi penting bagi

perusahaan yang ingin mempertahankan karyawan. Penelitian Davar dan

RanjuBala (2012) yang menemukan bahwa, kepuasan kerja terhadap kinerja

memiliki pengaruh positif yang signifikan dengan variabel moderatornya pelajar

asing versus pelajar India, jenis pekerjaan dan skala pengukuran untuk kepuasan

kerja dengan skala yang berbeda yang mempenaruhi besarnya hubungan kepuasan

kerja terhadap kinerja.

Beberapa penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

ditemukan tidak konsisten. Penelitian Gupta (2014) menemukan bahwa, terdapat

pengaruh positif yang signifikan pada kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan;

Fisher (2003) menemukan bahwa, karyawan yang bahagia dan puas lebih produktif

dan memiliki kinerja yang baik, sementara itu penelitian Crossman dan Zaki

(2003); Shaikh et al. (2012), menemukan bahwa, tidak ditemukan pengaruh yang

signifikan pada kepuasan kerja terhadap kinerja.

Setelah ditemukannya penelitian pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

yang tidak konsisten ini, muncul dugaan adanya faktor lain yang mempengaruhi

kedua variabel yang bertindak sebagai pemediasi. Pada penelitian Baron dan Kenny

(1986) menyatakan bahwa, terdapat faktor lain pada dua variabel yang berpengaruh

menjadi pihak ketiga yang berfungsi sebagai pemediasi. Zhang dan Zheng (2009)

dalam penelitiannya menemukan bahwa, pihak ketiga sebagai pemediasi yang

berpotensi mempengaruhi kepuasan kerja terhadap kinerja. Faktor itu diketahui

sebagai komitmen afektif.

4
 Komitmen afektif didefinisikan sebagai keterikatan karyawan secara

emosional, identifikasi dan keterlibatannya dalam organisasi. Karyawan yang

memiliki komitmen afektif yang kuat akan dapat melakukan pekerjaan dengan baik

dan memberikan kinerja yang baik pula dibanding karyawan yang berkomitmen

afektif lemah (Allen dan Meyer, 1990;1997).

Allen dan Meyer (1990) berpendapat bahwa, komitmen afektif lebih

berperan pada hubungan karyawan dan organisasi, hal ini didasari oleh persepsi

karyawan. Hartman (Bekele et al. 2014) mengemukakan bahwa, komitmen afektif

mewakili perasaan atau kepemilikkan atas organisasi dan dikaitkan dengan

karakteristik personalnya, struktur organisasi dan pengalaman, lebih spesifik pada

gaji, supervisi, kejelasan peran dan ragam kemampuan.

Zhang dan Zheng (2009) dalam penelitiannya, menguji komitmen afektif

sebagai pemediasi yang berpotensi memediasi kepuasan kerja pada kinerja.

Kepuasan kerja yang mewakili sikap positif karyawan yang dapat mendorong

kinerja yang tinggi. Begitu juga pada komitmen afektif yang tinggi pada karyawan

menunjukkan pengidentifikasian yang baik sehingga karyawan akan mengerahkan

kemampuan pada organisasinya sebagai bentuk kontribusi dalam mewujudkan

tujuan organisasi.

Penelitian ini menggunakan komitmen afektif yang berfungsi sebagai

sebagai pemediasi pada pengaruh kepuasan kerja pada kinerja karyawan.

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja pada

5
Kinerja dengan Komitmen Afektif sebagai Pemediasi, Studi di PT Besmindo Materi

Sewatama Duri”.

1.2. Pertanyaan Penelitian

Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas, maka pertanyaan penelitian

yang peneliti ajukan dalam penelitian ini adalah;

1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif pada kinerja karyawan PT

Besmindi Materi Sewatama Duri?

2. Apakah komitmen afektif memediasi pengaruh positif kepuasan kerja pada

kinerja karyawan PT Besmindo Materi Sewatama Duri?

1.3. Tujuan Penelitian

1. Untuk menguji pengaruh positif kepuasan kerja pada kinerja karyawan PT

Besmindo Materi Sewatama Duri.

2. Untuk menguji efek pemediasian komitmen afektif terhadap pengaruh

positif kepuasan kerja pada kinerja karyawan PT Besmindo Materi

Sewatama Duri.

1.4. Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk meningkatkan

kepuasan kerja dan komitmen afektif agar dapat meningkatkan kinerja

karyawan PT Besmindo Materi Sewatama.

6
 2. Bagi Akademisi

Diharapkan hasil penelitian ini dapat menjadi bahan rujukan atau referensi

bagi penelitian yang berkaitan dengan penelitian ini. Sehingga, hasil

penelitian ini dapat memperkuat penelitian selanjutnya yang berkenaan

dengan pengaruh kepuasan kerja pada kinerja dengan komitmen afektif

sebagai pemediasi.

1.5. Ruang Lingkup dan Batasan Penelitian

Pada penelitian ini, peneliti menetapkan ruang lingkup dan batasan sebagai

berikut:

1. Penelitian dilakukan pada 3 variabel dengan tujuan untuk menganalisis

pengaruh variabel bebas, yaitu kepuasan kerja, pada variabel terikat yaitu

kinerja, dengan pemediasi komitmen afektif. Dan, penelitian ini

menggunakan prosedur Baron dan Kenny (1986) untuk menguji efek

pemediasian tersebut.

2. Peneliti menggunakan instrumen penelitian berupa kuesioner yang

dibagikan kepada karyawan PT Besmindo Materi Sewatama Duri.

1.6. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dibagi menjadi lima bab, diantaranya:

Bab I. Pendahuluan, yaitu bab yang menjelaskan secara ringkas permasalahan

yang menjadi topik pembahasan dalam penelitian. Bab ini terdiri dari latar

belakang, rumusan masalah, pertanyaan dan tujuan penelitian, metode penelitian,

7
manfaat penelitian, lingkup penelitian, dan sistematika penulisan.

Bab II. Landasan Teori, yaitu bab yang menjelaskan berbagai teori dan alat

analisis data yang berhubungan dengan topik yang dibahas dalam penelitian. 


Bab III. Metode Penelitian, yaitu bab yang menjelaskan metode yang digunakan

dalam penelitian, termasuk diantaranya metode pengumpulan data, sumber data,

dan metode analisis data. Selain itu, bab ini juga menjelaskan mengenai profil

perusahaan yang menjadi objek penelitian. 


Bab IV. Analisis dan Pembahasan, yaitu bab yang menjelaskan dan menguraikan

hasil penelitian yang dilakukan. Uraian tersebut dilakukan dengan menggunakan

landasan berbagai teori dan konsep. 


Bab V. Simpulan dan Saran, yaitu bab yang menjelaskan mengenai kesimpulan

dan saran yang diberikan oleh penulis kepada perusahaan yang menjadi objek

penelitian sebagai hasil analisis dan evaluasi yang dilakukan selama penelitian.