TUGAS RANGKUMAN

“Pelatihan Karyawan”

Di Susun Oleh :
Rilgy Aulia (18067053)

Dosen Pembimbing :
Yufrizal A.

Eko Indrawan, S.T.,M.Pd.

UNIVERSITAS NEGERI PADANG

FAKULTAS TEKNIK
TEKNIK MESIN
2020
Perawatan Mesin
“Pelatihan karyawan di industry”
Rilgy Aulia (18067053)

Pelatihan Karyawan di Industri

A.Pengertian Pengembangan Karyawan

Pengertian pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan
kemampuan teknis teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan bertujuan meningkatkan
keahlian teoritis, konsep dan moral sedangkan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan
keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan (Malayu Hasibuan, 2005).

Sedangkan menurut Andrew sikula dalampersonel Administration and human

resources management mengatakan pengembangan mengacu pada masalah staf dan
personal adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur
yang sistematis dan terorganisir dengan mana manajer belajar pengetahuan konseptual
dan teoritis untuk tujuan umum sedangkan pelatihan adalah suatu proses pendidikan
jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematik dan terorganisir sehingga
karyawan oprasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan
tertentu.

Karyawan baru biasanya telah memiliki pendidikan dan latihan dasar yang
diperlukan. Hal itu mereka dapat dari suatu sistem pendidikan dan pengalaman yang
berbuah kemampuan dan kecakapan tertentu. Manajer harus memulai dengan kondisi
yang sekarang untuk membuat karyawan lebih produktif. Latihan dan pengembangan
karyawan bertujuan untuk memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai tujuan. Latihan
digunakan untuk memperbaiki penguasaan ketrampilan-ketrampilan dan teknik
peleksanaan pekerjaan tertentu. Pengembangan meliputi peningkatan kemampuan, sikap
dan sifat kepribadian. Pengembangan dapat terjadi secara formal atau informal.

Pengembangan karyawan sangat dibutuhkan bagi individu atau organisasi. Akibat

dari pertumbuhan dan perkembangan organisasi adalah organisasi harus mengeluarkan
biaya pengembangan karyawannya, dan juga ‘harga’ yang harus dibayar karena
Perawatan Mesin
“Pelatihan karyawan di industry”
Rilgy Aulia (18067053)

pemborosan, pekerjaan yang buruk, keluhan dan rotasi karyawan.Hasil dari

pengembangan adalah meningkatka kepuasan kerja karyawan, karyawan menjadi lebih
percaya diri, dan juga memberi nilai tambah bagi masyarakat dan rekan kerja. Manusia
seharusnya tidak boleh berhenti belajar karena belajar adalah suatu proses seumur hidup.
Maka, pengembangan karyawan harus dinamis dan berkesinambungan.

B. Pengertian Penilaian Kinerja Menurut Para Ahli

Menurut Menurut Hasibuan (2000:87) : Penilaian kinerja adalah kegiatan manajer
untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja pegawai serta menetapkan kebijaksanaan
selanjutnya.Evaluasi atau penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan,
kejujuran,kepemimpinan,kerjasama, loyalitas, dedikasi, dan partsipasi pegawai.

Menurut Rivai (2005:66) : Penilaian Kinerja merupakan suatu proses untuk

penetapan pemahaman bersama tentang apa yang akan dicapai, dan suatu pendekatan
untuk mengeloladan mengembangkan orang dengan cara peningkatan dimana
peningkatan tersebut itu akandicapai didalam waktu yang singkat ataupun lama.
Peningkatan ini tidak terjadi hanya karenasisitem yang yang dikemudikan oleh
manajemen untuk mengatur kinerja dari karyawanmereka, tapi juga melalui suatu
pendekatan kearah mengelola dan mengembangkan orangyang memungkinkan mereka
untuk mengatur pengembangan dan kinerja mereka sendiri dalam kerangka sasaran yang
jelas dan standar yang telah disetujui dengan para penyelidikan mereka.

Menurut Mathis dan Jackson (2006:382) : Penilaian kinerja

(performanceappraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan
pekerjaan mereka jika dibandingkandengan seperangkat standar, dan kemudian
mengkomunikasikan informasi tersebut kepadakaryawan. Penilaian kinerja juga disebut
pemeringkatan karyawan,evaluasi karyawan,tinjauan kerja, evaluasi kinerja, dan
penilaian hasil.

Menurut Handoko (1994:11) : Penilaian kinerja merupakan cara pengukuran

kontribusi-kontribusi dari individu dalam organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja
Perawatan Mesin
“Pelatihan karyawan di industry”
Rilgy Aulia (18067053)

adalahmenyangkutpenentuan tingkat kontribusi individu atas kinerja yang diekspresikan

dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Jadi secara umum dapat didefenisikan bahwa penilaian kinerja tersebut adalah
sebagai penilaian hasil kerja nyata denganstandar kualitas maupun kuantitas yang
dihasilkan oleh setiap pegawai. Penilaian kinerja pegawai mutlak harus dilakukan untuk
mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap pegawai. Apakah prestasi yang di capai
setiap pegawai baik,sedang,kurang. Penilaian prestasi penting bagi setiap pegawai dan
berguna bagi organisasi untuk mengambil keputusan dan menetapkan tindakan
kebijaksanaan selanjutnya.

C.Tujuan Pengembangan Karyawan

Tujuan diselenggarakan pengembangan kerja/karyawan menurut (Simamora: 2006: 276)
yaitu diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna
meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai
berikut:

1.Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan

karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak
dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan
pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.

2.Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui

pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi baru
secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa
berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan melalui
pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara
sukses.

3.Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam pekerjaan.
Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang
Perawatan Mesin
“Pelatihan karyawan di industry”
Rilgy Aulia (18067053)

dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai output dan standar mutu yang
diharapkan.

4.Membantu memecahkan masalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan

mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya finansial
dan sumberdaya teknologis manusia (human tecnilogical resourse), dan kelimpahan
masalah keuangan, manusia dan teknologis.

5.Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan
memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis.
Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten dengan kebijakan
sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam
sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan
mempromosikan semberdaya manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati
karyawan yang berbobot, termotivasi dan memuaskan.

6.Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa

penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para
karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.

7.Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah

berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan dan
pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas
yang menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan
pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.

Tujuan lain dari pengembangan karyawan adalah menyangkut beberapa hal, diantaranya:

a.Produktifitas kerja

Dengan pengembangan, produktifitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan

kualitas produksi semakin baik, karena technical skill,human skill dan managerial skill
karyawan yang semakin membaik.
Perawatan Mesin
“Pelatihan karyawan di industry”
Rilgy Aulia (18067053)

b.Efesien

Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efesiensi tenaga, waktu, bahan

baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi
relative mengecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.

c.Mengurangi kerusakan

Pengembangan karyawan juga bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi

dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan
pekerjaannya.

d.Mengurangi kecelakaan

Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga

jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.

e.Meningkatkan service

Pengembangan akan meningkatkan kualitas layanan yang lebih baik dari karyawan
kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya
penarik yang sangat penting bagi rekan-rekan perusahaan yang bersangkutan.

f.Moral

Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan
keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

g.Karir

Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karir karyawan semakin besar,

karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya
didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.

h.Konseptual
Perawatan Mesin
“Pelatihan karyawan di industry”
Rilgy Aulia (18067053)

Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan
yang lebih baik karenatechnical skill ,human skill dan managerial skill -nya lebih baik.

i.Kepemimpinan (Leadership)

Dengan pengembangan kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relation-
nya lebih luwes, motivasinya terarah sehingga pembinaan kerja sama vertical dan
horizontal semakin harmonis.

j.Balas Jasa (Incentives)

Pengembangan juga dimaksudkan untuk meningkatkan insentif, fee, maupun benefit

yang didasarkan pada prestasi kerja para karyawan.

D.Tujuan Penilaian Karyawan

Menurut Rivai (2005:52) Tujuan Penilaian Kinerja secara umum adalah untuk:

1.meninjau ulang kinerja masa lalu.

2.memperoleh data yang pasti, sistematis dan faktual dalam penentuan ”nilai”
suatu pekerjaan.

3.memeriksa kemampuan organisasi4.memeriksa kemampuan individu karyawan.

5.menyusun target masa depan.

6.melihat prestasi seseorang secara realistis.

7.memperoleh keadilan dalam sistem pengupahan dan penggajian yang berlaku

dalamorganisasi.

8.memperoleh data dalam penentuan struktur upah dan gaji sepadan dengan apa
yang berlaku secara umum.

9.memungkinkan manajemen mengukur dan mengawasi biaya yang dikeluarkan

oleh perusahaan secara lebih akurat.
Perawatan Mesin
“Pelatihan karyawan di industry”
Rilgy Aulia (18067053)

10.memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan rasional

denganserikat pekerja apabila ada atau langsung dengan karyawan.

11.memberikan kerangka berpikir dalam melakukan peninjauan secara berkala

terhadapsistem pengupahan dan penggajian yang berlaku dalam organisasi.

12.memungkinkan manajemen lebih objektif dalam memperlakukan karyawan

berdasarkan prinsip-prinsip organisasi yang sehat dan teknik–teknik penilaian
yangtidak berat sebelah..

13.membantu manajemen dalam memilih, menempatkan, promosi, memindahkan

danmeningkatkan kualitas karyawan.

14.memperjelas tugas pokok, fungsi, kegiatan wewenang dan tanggungjawab

satuan-satuan kerja dalam organisasi, yang apabila dapat terlaksana dengan baik
akanmempunyai arti yang sangat penting dalam usaha penyederhanaan kerja
sehinggadapat menghilangkan duplikasi atau tumpang tindih dalam pelaksanaan
berbagaikegiatan dalam organisasi.

15.menghilangkan ataupaling sedikit mengurangi berbagai jenis keluhan

karyawan yangapabila tidak teratasi dengan baik dapat berakibat para karyawan
meninggalkanorganisasi dan pindah ketempat kerja yang lain. Apabila dapat
teratasi dengan baik akan meningkatkan motivasi kerja, menumbuhsuburkan
hubungan kerja yangmenguntungkan, baik pihak manajemen maupun pihak
karyawan sendiri.

16.menyejajarkan penilaian kinerja dengan bisnis sehingga keefektifan penilaian

kinerjadalam mencapai tujuan organisasi tergantung dari seberapa
suksesorganisasimenyejajarkan dan mengintegrasikan penilaian kinerja dengan
sasaran bisnis strategis.

E.Metode Penilaian Karyawan

Metode atau teknik penilaian kinerja dapat digunakan dengan pendekatan yang
berorientasi masa lalu dan masa depan. Dalam prakteknya tidak ada satupun teknik yang
Perawatan Mesin
“Pelatihan karyawan di industry”
Rilgy Aulia (18067053)

sempurna. Pasti ada saja keunggulan dan kelemahannya. Hal penting adalah bagaimana cara
meminimalkan masalah-masalah yang mungkin terdapat pada setiap teknik yang digunakan.

A. Penilaian kinerja pegawai di masa lalu

Baik para teoretisi mengembangkan bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai
merupakan aspek yang sangat penting dari manajemen sumber daya manusia. Pandangan
demikianlah yang mendorong untuk menciptakan berbagai metode dan teknik penilaian dalam
kurun waktu tertentu. Berbagai metode yang dewasa ini dikenal adalah sebagai berikut :

1.Metode “skala peringkat”

metode ini adalah metode tertua dan paling banyak digunakan dalam menilai prestasi kerja para
pegawai dimasa lalu meskipun diakui bahwa metode ini sesungguhnya bersifat subjektif. Dalam
skala ini terdapat lembaran penilaian terhadap kolom yang berisikan faktor–faktor yang dinilai.
Seperti kesetiaan, prakarsa, kerajinan, ketekunan, sikap, kerja sama, kepemimpinan, kejujuran,
ketelitian, kecermatan dan kerapihan.

Pada kolom trsebut juga terdapat kategori penilaian yang dinyatakan dalam bentuk amat baik,
baik, cukup, kurang dan sangat kurang. Metode ini sangat popular dan banyak digunakan karena
mudah mempersiapkannya, tidak sulit menggunakan dalam arti para penilai biasanya tidak
mengalami kesukaran untuk mengisinya serta dapat digunakan untuk menilai banyak pegawai
sekaligus. Namun metode ini juga ada kelemahannya yaitu terletak pada subjektivitas penilai,
cara yang digunakan juga kualitatif, nilai yang diberikan masih dapat diinterprestasikan dengan
cara yang berbeda–beda pula. Selain itu faktor–faktor yang dinilai belum tentu berkaitan
langsung dengan tugas pekerjaan seseorang.

2.Metode “checklist” metode ini berupa formulir isian yang mengandung :

a).Nama pegawai

b).Bagian di mana pegawai bekerja

c).Nama dan jabatan penilai

d).Tanggal penilaian dilakukan

Perawatan Mesin
“Pelatihan karyawan di industry”
Rilgy Aulia (18067053)

e).Faktor–faktor yang dinilai dengan sorotan perhatian terutama ditujukan pada aspek–
aspek kritikal dalam mengukur keberhasilan seseorang menyelesaikan tugasYang
membedakan metode ini dengan metode yang lainnya yang sekaligus merupakan
kekuatannya ialah bahwa faktor– faktor yang dinilai diberi bobot tertentu.

3.Metode pilihan terarah. Metode ini mengandung serangkaian pernyataan baik bersifat positif
maupun negatif tentang pegawai yang dinilai. Pernyataan tersebut menyangkut berbagai faktor
seperti kemampuan belajar, prestasi kerja, hubungan kerja dan berbagai faktor lainnya yang
biasanya menggambarkan sikap dan perilaku yang bersangkutan. Dalam penggunaannyaberbagai
pernyataan tersebut disusun “berpasangan”, seperti :

a).Kemampuan belajar dengan cepat berpasangan dengan kerja keras

b).Hasil pekerjaan yang memuaskan berpasangan dengan prestasi kerja yang dapat
menjadi contoh bagi pekerja lain

c).Mampu bekerja dalam tim berpasangan dengan senang bergaul

Berbagai pernyataan negative yang dibuat berpasangan misalnya ialah :

a).Sering mangkir berpasangan dengan sering terlambat

b).Tidak tanggap berpasangan dengan menunjukkan kecenderungan malas

Penilai harus memilih “pasangan” pernyataan yang menurut pendapatnya paling

menggambarkan sikap, perilaku, dan kemampuan pegawai yang dinilai.

4.Metode insiden kritikal, yang dimaksud adalah peristiwa tertentu yang terjadi dalam rangka
pelaksanaan tugas seseorang pegawai yang menggambarkan perilaku pegawai yang
bersangkutan, baik yang sifatnya positif maupun negatif. Penilai harus secara kontinu mencatat
berbagai insiden yang terjadi. Namun metode ini memiliki kelemahan yaitu :

a). Hanya insiden yang baru terjadi saja yang tercatat dengan rapi dan lengkap karena
masih segar dalam ingatan panilai yang bersangkutan
Perawatan Mesin
“Pelatihan karyawan di industry”
Rilgy Aulia (18067053)

b).Apabila perilaku negatif yang banyak tercatat, para pegawai akan merasa dirugikan
yang pada gilirannya dapat menimbulkan persepsi bahwa penilai tidak sudi melupakan
peristiwa negatif tertentu meskipun sudah lama terjadi Keberhasillan penggunaan metode
ini terletak pada ketekunan dan ketelitian para penilai untuk mencatat semua insiden
kritikal yang relevan secara kontinu karena hanya dengan demikianlah objektivitas dalam
penilaian dapat terwujudkan.

5.Skala peringkat yang dikaitkan dengan perilaku. Metode ini merupakan suatu cara penilaian
prestasi kerja pegawai untuk satu kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengkaitkan skala
peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu. Kelebihan metode ini adalah pengurangan
subjektivitas dalam penilaian. Tiga langkah penggunaan metode ini adalah :

a).Menentukan skala peringkat penilaian prestasi kerja

b).Menentukan kategori prestasi kerja seseorang untuk dikaitkan dengan skala peringkat
tersebut

c)Uraian prestasi kerja sedemikian rupa sehingga kecenderungan perilaku pegawai yang
dinilai terlihat dengan jelas.

6.Metode evaluasi lapangan, penggunaan metode ini meletakkan tanggung jawab utama dalam
melakukan penilaian pada penilai yang bertugas di bagian kepegawaian. Namun di metode ini
juga terrdapat kelemahan, yaitu :

a).Penilai, meskipun ahli tetap tidak bebas “bias” tertentu

b).Bagi perusahaan atau organisasi besar menjadi mahal karena harus mendatangkan ahli
penilai ke tempat pelaksanaan tugas.

7.Tes dan observasi, pegawai yang dinilai diuji kemampuannya, baik melalui ujian tertulis yang
menyangkut berbagai hal seperti tingkat pengetahuan tentang prosedur dan mekanisme kerja
yang telah ditetapkan dan harus ditaati atau melalui ujian praktek yang langsung diamati oleh
penilai. Kebaikan metode ini terletak pada keterkaitan langsung antara prestasi kerja dengan
tugas pekerjaan seseorang. Kebaikan lainnya ialah bahwa prinsip standardisasi dapat dipegang
Perawatan Mesin
“Pelatihan karyawan di industry”
Rilgy Aulia (18067053)

teguh. Hanya saja metode ini memerlukan biaya yang tidak sedikit bukan hanya dalam
penyediaan alat tes seperti simulator yang diperlukan, akan tetapi juga untuk mendatangkan
penilai dari luar organisasi atau perusahaan.

8.Pendekatan– pendekatan yang bersifat komparatif , metode ini mengutamakan perbandingan

prestasi kerja seorang dengan pegawai lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis.
Perbandingan tersebut disusun berdasarkan peringkat pegawai dilihat dari sudut prestasi
kerjanya.

F.Kendala-Kendala Pengembangan
Kendala pengembangan (development ) yang dilaksanakan selalu ada dan kita harus
berusaha membenahi pengaruh kendala-kendala tersebut. Kendala-kendala pengembangan akan
menghambat lancarnya pelaksanaan pelatihan dan pendidikan, sehingga sasaran yang tercapai
kurang memuaskan. Kendala-kendala pengembangan berkaitan dengan:

1.Peserta

2.Pelatih atau instruktur

3.Fasilitas pengembangan

4.Kurikulum
Perawatan Mesin
“Pelatihan karyawan di industry”
Rilgy Aulia (18067053)

PENUTUP

A.Kesimpulan
Pengembangan karyawan (pendidikan dan latihan) perlu dilakukan setiap perusahaan
karena akan memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan, dan masyarakat konsumen. Dan
terdapat didalamnya penilaian prestasi yang merupakan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja
dan potensi pengembangan yang telah dilakukan. Penilaian prestasi ini pada dasarnya merupakan
suatu proses mengestimasi dan menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas karyawan.

Indeks prestasi ini juga harus menjadi dasar untuk menetapkan kebijaksanaan selanjutnya
bagi karyawan bersangkutan apakah ia dipindahkan, dipromosikan, demosi, ataupun
diberhentikan. Tanpa adanya tindakan lebih lanjut tidak ada gunanya dilakukan penilaian prestasi
karawan

B.Saran
Pengembangan karyawan sangat dibutuhkan bagi individu atau organisasi. Perusahaan
harus pintar memilih cara pengembangan yang sesuai dengan tujuan perusahaan agar hasilnya
mencapai sasaran. Potensi setiap karyawan harus diketahui oleh perusahaan sebelum melakukan
program pengembangan karena dengan mengetahui potensi ini, dapat diarahkan jenjang karir
yang sesuai dengan kemampuannya sehingga dapat menghasilkan produktivitas yang optimal.
Perawatan Mesin
“Pelatihan karyawan di industry”
Rilgy Aulia (18067053)

DAFTAR PUSAKA

Hasibuan, Malayu S.P . 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara

Panggabean, Mutiara S, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia, Jakarta

Tahi, Handoko., 1987, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE

Mondy, R Wayne & Judy Bandy Mondy., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1,
Edisi 10, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Perawatan Mesin
“Pelatihan karyawan di industry”
Rilgy Aulia (18067053)