TUGAS 1

MANAJEMEN SDM - 79

1. Jelaskan pengertian dan fungsi manajemen sumber daya manusia!

Jawab:

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Manajemen sumber daya manusia ini merupakan suatu proses menangani berbagai masalah pada
ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan atau semua tenaga kerja yang menopang
seluruh aktivitas dari organisasi, lembaga atau perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Bagian yang mengurusi sumber daya manusia pada organisasi biasanya disebut
departemen SDM atau HRD (Human Resource).
Jadi, pada dasarnya manajemen SDM ini adalah salah satu fungsi dalam sebuah perusahaan atau
organisasi yang fokus pada kegiatan rekrutmen, pengelolaan dan pengarahan untuk orang-orang
yang bekerja dalam perusahaan tersebut. Serta menyediakan pengetahuan demi tercapai tujuan
perusahaan.
Selain itu, manajemen dan departemen SDM juga bertanggung jawab untuk mengembangkan
perusahaan dengan menerapkan seluruh nilai dan budaya perusahaan. Juga memastikan bahwa
perusahaan memiliki tim yang baik dan solid dan memahami pemberdayaan karyawan.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia memiliki beberapa fungsi yang perlu diketahui dan bisa
dipraktekkan dalam perusahaan, yaitu:

 Perencanaan (Planning)
Salah satu fungsi perencanaan manajemen sumber daya manusia yaitu upaya sadar dalam
pengambilan sebuah keputusan yang sudah diperhitungkan dengan matang, mengenai hal
apa saja yang akan dilakukan dimasa mendatang oleh suatu perusahaan untuk mencapai
tujuan yang sudah ditentukan.

 Rekrutmen (Recruitment)
Schermerhorn menyatakan bahwa rekrutmen (recruitment) ini merupakan suatu proses
dalam penarikan kandidat bermutu untuk mengisi posisi posisi yang kosong. Jadi,
perekrutan ini bisa memberikan suatu peluang kerja kepada orang-orang yang memiliki
kemampuan dan ketrampilan yang memenuhi kualifikasi dan spesifikasi dari pekerjaan
yang tersedia, untuk mencapai tujuan perusahaan.

 Seleksi
 Kegiatan seleksi ini merupakan proses dalam menemukan tenaga kerja atau karyawan yang
sesuai dan tepat dari beberapa kandidat yang tersedia. Tahap pertama yang diperlukan
setelah menerima surat lamaran adalah memahami riwayat hidup (curriculum vitae) para
pelamar kerja. Setelah itu, dari riwayat hidup dilakukan penyaringan antara pelamar kerja
yang nantinya akan dipanggil dengan pelamar yang gagal dalam memenuhi standar
kualifikasi. Kemudian, kandidat yang telah terpilih dipanggil untuk diuji baik tertulis,
wawancara atau proses uji seleksi yang lain sebelum diterima bekerja di perusahaan
tempat melamar.

 Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan atau training ini merupakan suatu proses pembelajaran untuk memperoleh suatu
keahlian, peraturan, konsep atau sikap untuk meningkatkan kinerja para karyawan.
Pelatihan ini bahkan sudah diatur dalam undang-undang pada tahun 2003. Pelatihan kerja
merupakan semua aktivitas untuk memberikan, mendapatkan, menigkatkan dan
mengmbangkan kompetensi kerja, produktivtas, kedisiplinan, sikap serta etos kerja, pada
tingkat keterampilan dan keahlian tertentu yang sesuai dengan jenjang serta kualifikasi
pekerjaan dan jabatan.

 Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja ini juga tidak kalah penting dari fungsi manajemen yang lain. Fungsi evaluasi
manajemen sumber daya manusia ini juga tidak berdiri sendiri, karena berhubungan erat
dengan fungsi pemantauan dan fungsi pelaporan, dan berguna supaya perusahaan tidak
lagi melakukan kesalahan yang sama. Dengan evaluasi kinerja, karyawan juga bisa
memperbaiki kesalahan dan belajar supaya bisa melakukan pekerjaan dengan baik, benar,
dan cepat.

 Kompensasi
Fungsi kompensasi yaitu untuk memberikan penghargaan atau pemberian balas jasa secara
langsung atau tidak langsung, yang berbentuk uang ataupun barang kepada karyawan
sebagai bentuk imbal jasa dari perusahaan. Prinsip dari kompensasi ini adalah adil dan layak
menyesuaikan dengan tanggung jawab tenaga kerja dan prestasinya.

 Pengintegrasian
Pengintegrasian ini merupakan aktivitas untuk menyatukan antara kepentingan
perusahaan dengan kebutuhan para karyawan, sehingga menciptakan kerjasama yang
menguntungkan bagi kedua belah pihak.

 Pemeliharaan
Fungsi pemeliharaan ini merupakan aktivitas untuk memelihara atau bahkan meningkatkan
kondisi mental, fisik dan loyalitas pekerja supaya tercipta adanya kerjasama yang panjang.

 Pemberhentian
 Manajemen SDM juga mengatur Pemberhentian atau Pemutusan hubungan kerja (PHK),
yang merupakan pengakhiran suatu hubungan kerja perusahaan dengan tenaga kerja yang
disebabkan oleh sesuatu hal yang mengakibatkan hak dan kewajiban berakhir antara
pemberi kerja (perusahaan) dengan karyawan.

2. Jelaskan tantangan yang dihadapi oleh para eksekutif SDM global!

Jawab:

Manajemen SDM Global menekankan manajemen lintas budaya, yaitu melihat perilaku manusia
dalam organisasi dari perspektif internasional.

Tantangan yang dihadapi oleh para eksekutif SDM global adalah tantangan internal dan eksternal
 Tantangan internal, di antaranya biaya, SDM, fasilitas (peralatan) dan komitmen
manajemen
 Tantangan eksternal, diantaranya krisis multi dimensi, persaingan global, perkembangan
teknologi (IPTEK) dan perkembangan tuntunan konsumen

3. Jelaskan dan gambarkan hubungan antara analisis jabatan dengan perekrutan dan
seleksi calon karyawan!

Jawab:

Rekrutmen dan Seleksi SDM

Rekrutmen merupakan proses menarik pelamar untuk posisi yang diperlukan. Proses ini harus
terintegrasi penuh dengan proses perencanaan SDM dan aktivitas-aktivitas manajemen SDM lain,
khususnya proses seleksi, karena keberhasilan rekrutmen akan memengaruhi keberhasilan
seleksi.

Dan penggunaan prosedur seleksi yang baik dapat memengaruhi keberhasilan rekrutmen. Secara
skematis, hubungan antara analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi nampak
pada Gambar1. Pada Gambar1 nampak bahwa analisis jabatan menghasilkan sifat dan
persyaratan dari suatu jabatan. Perencanaan sumber daya manusia menentukan jumlah jabatan
tertentu yang akan diisi. Sedangkan rekrutmen memokuskan perhatiannya pada penyediaan
sumber tenaga kerja yang berkualitas untuk mengisi lowongan pekerjaan tersebut.
REKRUTMEN
Rekrutmen diartikan sebagai seperangkat aktivitas organisasi yang digunakan untuk menarik
calon pemegang jabatan/pelaksana pekerjaan yang memiliki kemampuan dan sikap yang
diperlukan demi membantu organisasi mencapai tujuan (Ivancevich,1992). Kalau menurut Noe
dkk. (2000), rekrutmen adalah praktik atau aktivitas yang dilaksanakan oleh organisasi dengan
tujuan utama mengidentifikasi dan menarik karyawan potensial.

Rekrutmen meliputi tugas-tugas mengidentifikasi dan menarik calon karyawan, baik untuk
jabatan/pekerjaan yang ada pada saat ini maupun untuk masa yang akan datang serta
mengembangkan sumber karyawan yang memadai untuk mengisi jabatan-jabatan/pekerjaan-
pekerjaan tersebut. Semakin besar jumlah dan variasi sumber karyawan, semakin besar pula
peluang menemukan calon karyawan yang tepat untuk mengisi jabatan/pekerjaan. Lingkup
pengertian rekrutmen di atas adalah sebatas pada kegiatan membujuk calon karyawan yang
potensial agar bersedia melamar pekerjaan yang akan diisi atau yang lowong.

SUMBER KARYAWAN DAN METODE PEREKRUTAN

Pada dasarnya, rekrutmen calon karyawan dapat merupakan suatu proses yang berlangsung
terus-menerus dalam upaya perusahaan membangun sebuah pool pelamar yang berkualitas bagi
pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia di masa mendatang, walaupun tidak ada satu pun
lowongan yang bersifat khusus pada saat ini. Praktik ini juga memungkinkan perusahaan untuk
memelihara kontak dengan sumber perekrutan/karyawan. Terdapat berbagai sumber karyawan
yang umumnya dapat digunakan organisasi/perusahaan untuk melakukan perekrutan. Suatu
organisasi dapat mengisi jabatan tertentu, baik dengan orang yang ada di dalam organisasi yang
telah siap untuk dipekerjakan ataupun orang yang berasal dari luar organisasi.

a) Sumber Interna
Pengisian lowongan jabatan/pekerjaan secara internal pada dasarnya dapat dilakukan
melalui tiga cara, yaitu
1) Melalui transfer, yaitu mentransfer seorang karyawan dari satu
jabatan/pekerjaan ke jabatan/pekerjaan lain yang serupa dalam perusahaan yang
sama;
2) Melalui promosi, yaitu mempromosikan seorang karyawan dari suatu jabatan
yang lebih rendah ke jabatan yang lebih tinggi tingkatannya;
3) Melalui peningkatan (upgrading), yaitu meningkatkan level pendidikan atau
keahlian seorang karyawan yang pada saat ini memegang jabatan.

b) Pekerja Sambilan (Part Time) dan Teman Karyawan

Pekerja sambilan ini dapat digunakan jika terdapat kekurangan pekerja dalam jangka
pendek, atau jika tidak diperlukan pekerja dalam jumlah besar. Perusahaan dapat
menawarkan pembayaran dengan berbagai macam tipe bonus pada pekerja sambilan
tersebut di luar cara penggajian yang telah baku.

c) Refferals
Selain pekerja sambilan, perusahaan dapat memanfaatkan teman karyawan. Sebelum
mencari calon karyawan di luar, banyak organisasi meminta karyawan yang ada pada saat
ini mendorong teman atau familinya melamar lowongan yang ditawarkan organisasi
tersebut. Beberapa organisasi bahkan menawarkan “honor penemuan (finders fee)”
dalam bentuk insentif bagi yang berhasil menyerahkan calon karyawan yang berkualitas.

d) Perekrutan Eksternal
Apabila organisasi telah kehabisan pasokan pelamar internalnya, maka harus beralih
kepada sumber eksternal untuk melengkapi tenaga kerjanya. Banyak metode tersedia
untuk perekrutan eksternal, di antaranya melalui media advertensi, agen penempatan
tenaga kerja, perusahaan pencari eksekutif, dan acara-acara khusus untuk perekrutan
(special events recruiting).

e) Perekrutan Lewat Kampus

Proses perekrutan lewat kampus ini sama dengan cara perekrutan lainnya. Dalam metode
ini, suatu organisasi mengirim seorang karyawan (biasanya disebut perekrut) ke kampus
untuk mewawancarai calon karyawan dan menjelaskan mengenai organisasi kepada para
calon tersebut. Bersamaan dengan acara kunjungan tersebut, brosur dan buku-buku lain
tentang organisasi dibagi-bagikan. Di samping itu, organisasi juga dapat mengadakan
 advertensi untuk menarik mahasiswa atau menyelenggarakan seminar dimana eksekutif
perusahaan menyampaikan tentang berbagai hal yang dihadapi organisasi.

SELEKSI

Seleksi merupakan suatu proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang-orang yang
terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi-posisi yang tersedia
untuk diisi (Ivancevich, 1992 dan Byars & Rue, 1997). Hal ini mengandung arti bahwa, semua
program seleksi pada dasarnya berusaha mengidentifikasi pelamar yang memiliki peluang
tertinggi untuk memenuhi atau (bahkan) melampaui standar kinerja organisasi. Kinerja dalam
pengertian ini tidak sesederhana mengacu pada keluaran kuantitatif, tetapi dapat mencakup
sasaran keluaran kualitatif seperti, tingkat absensi, kepuasan karyawan dan pengembangan karir.
Oleh karena itu, tugas awal yang tercakup dalam pengembangan dan implementasi suatu proses
seleksi efektif adalah mengidentifikasi sasaran keluaran mana yang paling penting sesuai dengan
kondisi lingkungannya.

PROSES SELEKSI

Bahwa sasaran proses seleksi adalah terpilihnya individu pelamar yang dapat melaksanakan
pekerjaan dengan berhasil. Dalam suatu program seleksi lengkap, proses seleksi didasarkan atas
analisis jabatan secara seksama, perencanaan sumber daya manusia secara komprehensif, dan
proses rekrutmen yang efektif. Hubungan antara seleksi, analisis jabatan, perencanaan sumber
daya manusia, dan program perekrutan nampak pada gambar 2.

Pada gambar 2 nampak bahwa untuk memulai prosedur pengangkatan karyawan terdapat tiga
kegiatan pendahuluan yang perlu dilakukan. Pertama, adanya otoritas untuk mengangkat yang
berasal dari daftar permintaan karyawan yang diturunkan dari analisis beban kerja dan analisis
tenaga kerja. Analisis beban kerja dan analisis tenaga kerja dilakukan atas dasar estimasi
penjualan yang kita perkirakan akan terjadi di masa mendatang. Kedua, harus ada standar
kepegawaian untuk diperbandingkan dengan pelamar. Standar kepegawaian ini tercermin dalam
spesifikasi jabatan yang diturunkan dan deskripsi jabatan yang dikembangkan melalui analisis
jabatan. Ketiga, harus ada pelamar pekerjaan yang dapat dipilih untuk diangkat melalui proses
seleksi.

Dalam prosedur seleksi karyawan, berbagai macam metode dan alat seleksi dapat dipergunakan
untuk menemukan individu yang paling sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Walaupun tidak ada
prosedur baku yang dapat dipakai untuk memilih karyawan, namun ada tahapan-tahapan yang
paling umum digunakan dalam proses seleksi yang mencakup:

a) Penyaringan pelamar pendahuluan;

b) Memeriksa surat lamaran pelamar;
c) Melaksanakan tes;
d) Memeriksa referensi;
e) Melaksanakan wawancara;
f) Melaksanakan tes kesehatan.

Urut-urutan keenam tahapan tersebut tidak baku, akan sangat tergantung pada situasi dan
kondisi perusahaan. Artinya, implementasi keenam hal tersebut dilakukan secara berbeda-beda
dalam setiap organisasi.