Hukum Pekerjaan

1963 The Equal Pay Act, amandemen dari Fair Labour Standards Act, menyatakan bahwa karyawan
dari satu jenis kelamin mungkin tidak dibayar dengan upah yang lebih rendah daripada yang
dibayarkan kepada karyawan lawan jenis karena melakukan pekerjaan yang kira-kira setara.
Amandemen Undang-Undang Standar Perburuhan yang Adil tahun 1963 yang dirancang untuk
mewajibkan gaji yang sama bagi wanita yang melakukan pekerjaan yang sama dengan pria.

Secara khusus, jika pekerjaan tersebut membutuhkan keterampilan, usaha, dan tanggung jawab
yang sama dan melibatkan kondisi kerja yang serupa, maka pekerja dari kedua jenis kelamin harus
menerima upah yang sama, kecuali perbedaan gaji berasal dari sistem senioritas, sistem prestasi,
kuantitas atau kualitas produksi, atau "faktor apa pun selain seks".

Undang-undang tahun 1974 yang memberikan perlindungan pensiun bagi pemerintah bagi semua
karyawan dengan program pensiun perusahaan. Peraturan tersebut juga mengatur hak vesting
(karyawan yang berhenti sebelum pensiun dapat menuntut kompensasi dari program pensiun).

Bertujuan untuk melindungi pensiun karyawan, Undang-Undang Keamanan Pendapatan Pensiun

Karyawan (ERISA) mengatur pembentukan perusahaan yang dikelola pemerintah dan didanai oleh
pemberi kerja untuk melindungi karyawan dari kegagalan program pensiun pemberi kerja. Ini juga
menetapkan peraturan mengenai hak vesting (vesting mengacu pada ekuitas atau kepemilikan yang
dibangun oleh karyawan dalam program pensiun mereka jika pekerjaan mereka dihentikan sebelum
pensiun).

ERISA juga mengatur hak portabilitas (pengalihan hak karyawan dari satu organisasi ke organisasi
lain). Di dalamnya juga terdapat standar fidusia untuk mencegah ketidakjujuran dalam pendanaan
program pensiun.

Pengaruh Serikat Pekerja pada Keputusan Kompensasi

Hukum relasi serikat pekerja dan tenaga kerja juga mempengaruhi rancangan
rencana bayaran. Undang-Undang Relasi Tenaga Kerja Nasional Tahun 1935
memberikan karyawan untuk berserikat dan untuk melakukan tawar menawar secara kolektif.
Dalam sejarag, tingkat upah telah menjadi masalah utama dalam tawar menawar kolektif.
Tetapi, serikat pekerja juga menegosiasikan masalah terkait bayaran lainnya, termasuk libur
berbayar, keamanan penghasilan, penyesuaian biaya hidup, dan tunjangan layanan kesehatan.
Wagner Act menciptakan Dewan Relasi Tenaga Kerja Nasional untuk mengawasi praktik
pemberi kerja dan memastikan bahwa karyawan menerima hak-hak mereka. Sebagai contoh,
NLRB berkata bahwa pemberi kerja harus memberi penjelasan tertulis kepada serikat pekerja
mengenai “kurva upah” pemberi kerja grafik yang menghubungkan pekerjaan dengan tingkat
bayaran. Serikat pekerja juga berhak untuk mengetahui gaji anggotanya.

Kebijakan Bayaran

 Strategi kompensasi pemberi kerja akan terwujud dalam kebijakan bayaran. Manajer
membutuhkan kebijakan bayaran karena serangkaian masalah. Salah satunya adalah apakah
mereka akan menekankan senioritas atau kinerja.
Evaluasi pekerjaan adalah sebuah proses yang melibatkan penilaian dan menuntut kerja sama yang
dekat atara penyelia, spesialis SDM, serta karyawan dan perwakilan serikat pekerja. Langkah
awalnya meliputi mengidentifikasi kebutuhan akan program tersebut, mendapatkan kerja sama, dan
kemudian memilih sebuah komisi evaluasi. Komisi tersebut kemudian melakukan evaluasi yang
sebenarnya. Akhirnya komisi tersebut melakukan fungsinya yang paling penting yaitu secara actual
mengevaluasi nilai setiap pekerjaan. Untuk hal ini, komisi tersebut mungkin akan menggunakan
salah satu dari metode berikut: metode pemeringkatan, klasifikasi pekerjaan, atau poin.

Evaluasi Pekerjaan

Pengusaha menggunakan dua pendekatan dasar untuk menetapkan tingkat gaji: pendekatan
berbasis pasar dan metode evaluasi pekerjaan. Banyak perusahaan, terutama yang lebih kecil, hanya
menggunakan pendekatan berbasis pasar. Melakukannya melibatkan pelaksanaan survei gaji formal
atau informal untuk menentukan apa yang dibayar orang lain di pasar tenaga kerja yang relevan
untuk pekerjaan tertentu.

Mereka kemudian menggunakan angka-angka ini untuk menentukan harga pekerjaan mereka
sendiri. Metode evaluasi pekerjaan melibatkan pemberian nilai untuk setiap pekerjaan perusahaan.
Proses ini membantu menghasilkan rencana gaji di mana setiap gaji pekerjaan adil berdasarkan apa
yang dibayar oleh pemberi kerja lain untuk pekerjaan ini dan berdasarkan nilai pekerjaan masing-
masing kepada pemberi kerja

Job Evaluation Methods

Perbandingan sistematis dilakukan untuk menentukan nilai satu pekerjaan relatif terhadap yang
lain.
Evaluasi pekerjaan adalah perbandingan pekerjaan formal dan sistematis untuk menentukan nilai
satu pekerjaan relatif terhadap yang lain. Evaluasi pekerjaan bertujuan untuk menentukan nilai
relatif suatu pekerjaan. Evaluasi pekerjaan pada akhirnya menghasilkan struktur atau hierarki gaji
atau gaji (ini menunjukkan tingkat gaji untuk berbagai pekerjaan atau kelompok pekerjaan). Prinsip
dasar evaluasi pekerjaan adalah: Pekerjaan yang membutuhkan kualifikasi yang lebih besar,
tanggung jawab yang lebih besar, dan tugas pekerjaan yang lebih kompleks harus menerima gaji
lebih banyak daripada pekerjaan dengan persyaratan yang lebih rendah.

Prosedur evaluasi pekerjaan dasar adalah membandingkan pekerjaan dalam kaitannya satu sama
lain — misalnya, dalam hal upaya yang diperlukan, kompleksitas pekerjaan, dan keterampilan.
Misalkan Anda mengetahui (berdasarkan evaluasi pekerjaan Anda) nilai relatif dari pekerjaan utama
di perusahaan Anda. Anda kemudian melakukan survei gaji untuk melihat apa yang dibayar orang
lain untuk pekerjaan serupa. Dengan menggabungkan informasi dari evaluasi pekerjaan dan dari
survei gaji, Anda dapat membuat rencana pembayaran yang bersaing di pasar — rencana di mana
tingkat gaji Anda adil baik secara internal (berdasarkan nilai relatif setiap pekerjaan) dan secara
eksternal (dengan kata lain jika dibandingkan dengan apa yang dibayar oleh pemberi kerja lain).

rencana pembayaran kompetitif pasar

Paket gaji di mana tingkat gaji adil baik secara internal (berdasarkan nilai relatif masing-masing
pekerjaan) dan secara eksternal (dengan kata lain jika dibandingkan dengan apa yang dibayar oleh
pemberi kerja lain).

Faktor Kompensasi

Elemen pekerjaan yang mendasar dan dapat dikompensasikan, seperti keterampilan, upaya,
tanggung jawab, dan kondisi kerja.

Anda dapat menggunakan dua pendekatan dasar untuk membandingkan nilai beberapa pekerjaan.
Pertama, Anda mungkin memutuskan bahwa satu pekerjaan lebih penting daripada yang lain, dan
tidak menggali lebih dalam. Pakar manajemen kompensasi menyebut faktor kompensasi ini. Mereka
adalah faktor-faktor yang menentukan bagaimana pekerjaan dibandingkan satu sama lain, dan yang
menentukan gaji untuk setiap pekerjaan.

Mempersiapkan Evaluasi Pekerjaan

Evaluasi pekerjaan adalah sebuah proses yang melibatkan penilaian dan menuntut kerja sama yang
dekat atara penyelia, spesialis SDM, serta karyawan dan perwakilan serikat pekerja. Langkah
awalnya meliputi mengidentifikasi kebutuhan akan program tersebut, mendapatkan kerja sama, dan
kemudian memilih sebuah komisi evaluasi. Komisi tersebut kemudian melakukan evaluasi yang
sebenarnya.

Akhirnya komisi tersebut melakukan fungsinya yang paling penting yaitu secara actual mengevaluasi
nilai setiap pekerjaan. Untuk hal ini, komisi tersebut mungkin akan menggunakan salah satu dari
metode berikut: metode pemeringkatan, klasifikasi pekerjaan, atau poin.

Benchmark Job

Pekerjaan yang digunakan untuk menentukan skala gaji pemberi kerja dan pekerjaan lain yang diatur
dalam urutan nilai relatifnya.