LAPORAN

PARAKTER KERJA LAPANGAN

ANALISIS DAMPAK BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

PADA PT. PEGADAIAN (PERSERO)

Disususn Oleh:

Nama : Santi

NIM : 22180294

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS BINA SARANA INFORMATIKA

TAHUN 2020/2021
 KATA PENGANTAR

Puji sykur penulis panjatkan keharat Allah Yang Maha kuasa, atas rhido dan
rahmat serta barokahnya penulias dapat menyelesaikan laporan tugas akhir yang
berjudul ” Analisi Dampak Budaya Perusahaan Terhadap Kinerjkaryawan Pada
Pt. Pegadaian (Persero)”

Laporan tugas akhir ini disusun untuk mengembangkan potensi akademik di

universitas bina sarana informatika fakultas ekonmi dan bisnis. Pada kesempatan
ini penulis menyampaikan rasa terimaksih kepada semua pihak yang telah
membantu, memberikan dukungan baik moral maupun spiritual sehingga karya
kecil ini dapat terselesaikan dengan baik. Rasa terimaksih yang mendalam
penulis sampaikan kepada:

1. Dekan dan wakil dekan fakultas ekonomi dan bisnis universitas bina
sarana informatika

2. Ketua program studi D3 manajemen administrasi bisnis universitas bina

sarana informatika

3. Terimakasih kepada dosen pembibin atas segala bimbingan dan arahan

sehingga laporan ini dapat terselesaikan tepat pada waktunya.

4. Terimakasih kepada para pihak PT. Pegadean persero cabang Bima nusa
tenggara barat, atas kesempatan dan bantuan yang diberikan selama
penyusunan laporan tugas (PKL).

5. Seluruh keluarga besar fakultas ekonomi dan bisnis universitas bina sarana
informatika,

6. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Terimakasih
untuk semuanya.

Penulis menyadari bahwa laporan tugas (PKL) ini masih jauh dari kesempurnaan,
oleh karena itu penulis sangat berharap adanya kritik dan saran untuk
pengembangan penulisan selanjutnya. Penulis berharap semoga laporan ini dapat
memberikan manfaat bagi para pembaca.
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Banayak perusahaan saat ini persainganya sangat tak sehat, baik

perusahaan itu milik pemerintah ataupun perusahaan swasta. Perusahaan
seperti ini menunutut karyawan agar selalau berusaha memiliki keunggulan
dengan meningkatkan hasil kerja yang optimal. Untuk mencapai hal tersebut,
salah satu hal yang terpenting menjadi perhatian adalah sumber daya manusia
dalam perusahaan itu sendiri. Perusahaan menyadari bahwa sumber daya
manusia merupakan modal dasar dalam proses pembangunan perusahaan,
pengguna teknologi moderm dalam perusahaan dan pengelola sumber daya
manusia yang ada di perusahaan secara efektif, sarana dan mengembangkan
kualitas sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kinerja prifesional
dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

Meurut Mangkunegara kinerja adalah hasil kerja secara kulitas dan

kuantitas yang dicapai oleh serorang pagawai dalam melaksanakan tugasnya
seseuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya.

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah kemampuan

(ability) faktor motivasi (motivation), motivasi terbentuk dari sikap pegawai
dalam menghadapi situasi kerja, sikap mental seseorang pegawai harus sikap
mental yang siap secara psikologis artinya seorang pegawai harus siap
mental, mampu secra fisik, memahami tujuan utama dan arget kerja yang
akan dicapai mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kinerja. Apabila
karyawan yang ada di perusahaan memiliki kinerja yang baik, maka
afektivitas dan keberhasilan perusahaan akan tercapai.

Lembaga keuangan syariah adalah lembaga keuangan yang

berkonsep syariah, mengeluarkan produk keuangan syariah dan yang
mendapatkan izin operasional sebegai lembaga keuangan syariah yang
merupakan badan atau lembaga yang kegiatanya menarik dana masyarakat
dan menyalurkan kepada masyarakat dengan konsep syariah.

Pegadaian syariah adalah salah satu unit layanan syariah yang dimiliki
oleh PT. Pegadian (persero) yang merupakan sebuah lembaga Badan Usaha
Milik Negara (BUMN) yang memiliki pada pada 3 lini bisnis yaitu
pembiayaan, emas, dan aneka jasa.

Sering berkembangnya waktu, saat ini PT. Pegadaian (persero) tidak

hanya melayani kredit gadai saja, tetapi juga jasa keuangan lain, seperti kredit
berbasis fidusia, pembiayaan investasi emas, dan jasa finansial lainnya. Saat
ini PT. Pegadaian (pesero) memiliki 12 kantor wilayah dan memilki lebih
dari 4.300 kantor cabang yang tersebar di nusantara.

Persaingan setiap perusahaan semakin ketat, tingkat persaingan di dunia

bisnis di indonesia sangat ketat termasuk pada PT. Pegadaian (persero) di
seluruh indonesia. Untuk menghadapi persaingan dengan lembaga keuangan
yang lainnya, Pegadaian Cabang Syariah Pasar Ginte Bima NTB tentu harus
berkomitmen pelayanan yang terbaik terhadap nasabahnya dan menjaga citra
perusahaan. Usaha untuk menarik kepuasaan nasabah dapat dilakukan dengan
meningkatkan kualitas pelayanan dan kepercayaan yang diberikan kepada
nasabah sehingga nasabah merasa senang dan puas. Selain itu karyawan
dituntut memiliki kinerja yang baik agar berhasil dalam menjalankan visi
misi dan mendapatkan tujuan perusahaan. Bekerja efektif dan terintegrasi
dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasaaan. Menurut handoko
motivasi berasal dari kata latin yang berarti movore yang berarti dorongan
atau pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seorang
agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan integrasi dengan segala
daya upayanya untuk mencapai kepuasaan. Motivasi adalah dorongan
yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam maupun dari
luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinngi,
menggunakan semua kempuan dan keterampilan yang di milikinya. Untuk
dapat memberikan hasil kerja yang berkualtas dan berkuantitas seorang
pagawai sangat membutuhkan dorongan dan motivasi kerja dalam dirinya
yang akan berpengaruh terhadap semangat sehingga dapat meningkatkan
kinerja.

Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan karena tanpa

keikutsertaanya aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karywan berperan
aktif dalam menteapkan rencana, sistem proses dan tujuan yang ingin
dicapai, tak hanaya itu karyawan juga memiliki peran penting dalam
perkembang bisnis perusahaan, seperti meningkatkan daya saing perusahaan,
setiap karyawan memiliki potensi yang berbeda-beda dengan adanya
perbedaan ini karyawan dapat meningkatkan kualiatas kerja masing-masing
yang secara otomatis jaga dapat meningkat daya saing perusahaan. Menurut
Noe, Hollenbeck, Gerhat dan Wright, memejemen sumber daya manusia
 adalah kombinasi kebijakan praktik dan sistem yang mempengaruhi
kebiasaan, tingkah laku dan performa karyawan dalam aktivitas berorganisi.
Dalam paparannya, mereka memberikan rincian aktivitas sumber daya
manusia, seperti analisis dan desain pekerjaan perencanaan sumber daya
manusia, merekrut sumber daya manusia daya manusia, memilih sumber
daya manusia, pelatihdan pengembangan pengembangan sumber daya
manusia, pemberian kompensasi, manajemen performa, serta relasi antara
karyawan.

Tanpa adanya keterlibatan karyawan dalam perusahaan, membuat kinerja

karyawan yang diharapkan juga akan sulit dicapai. tak hanya itu, karyawan
juga memilik peran penting dalm pekembang bisnis perusahaan, seperti
meningkatkan daya saing perusahaan, setiap karyawan memilki kemampuan
dan potensi yang berdeda-beda.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang ditemukan sebelumnya maka

penulis menyimpulkan rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu:

1. Apakah budaya perusahaan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan

2. Apakah budaya perusahaan tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja

karyawan

1.3 tujuan penelitian

A. Tujuan
1. Praktik Kerja Lapanga ini bertujuan untuk mempersiapkan mahasiswa
menjadi tenaga professional, disiplin, kreatif dan jujur dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
2. Kegiatan PKL ini merupakan suatu kegiatan yang dimaksudkan untuk
mengaplikasikan kemampuan akademik mahasiswa atas materi-materi
yang telah diperoleh selama di bangku perkuliahan.
3. Kegiatan PKL juga bertujuan agar mahasiswa dapat melakukan penelitian
serta pengambilan data untuk Menyusun Laporan PKL. Data tersebut
meliputi :
a. Profil Perusahaan
b. Struktur Organisasi
c. Personalia
d. Pemasaran
e. Nasabah :
a) Data personal
 b) Strategi Promosi
c) Strategi Pelayanan
d) Produk / Jasa
e) Pemberdayaan SDM
f) Nasabah

1.4 Manfaat

Adapun manfaat yang diharapkan dari penulisan laporan tugas akhir

ini adalah :

a. Bagi Penulis

Penulisan laporan tugas akhir ini diharapkan dapat menambahan

wawasan, pengetahuan dan pengalaman bagi penulis dalam

melakukan analisis secara langsung pada Perusahaan, serta dapat

menjadi tolak ukur antara perpaduan teori yang didapatkan penulis

pada saat perkuliahan dengan kondisi sesungguhnya yang terjadi di

dunia pekerjaan.

Dari hasil laporan tugas akhir ini diharapkan dapat menambah

pengetahuan bagi penulis mengenai proses analisis dampak budaya

perusahaan terhadap kinerja karyawan.

b. Bagi Perusahaan

Hasil laporan PKL ini diharapkan dapat membantu perusahan

untuk menganalisis Nasabah dan dijadikan acuan untuk mengetahui

apa saja yang dapat mempengaruhi loyalitas Nasabah, kurangnya

motivasi karyawan, prosedur penyusunan data yang baik. sehingga

nantinya Perusahaan dapat menyusun strategi untuk meningkatkan

kualitas dan menjalin hubungan baik dengan para Nasabah,

 karyawanya serta pengarsipan data di susun sesuai SOP. Agar lebih

baik dari sebelumnya.

c. Bagi Jurusan Administrasi Bisnis

Sebagai sarana pengenalan instansi dengan Universitas Bina
Sarana Informatika, khususnya Jurusan Administrasi bisnis, kepada
badan usaha perusahaan yang membutuhkan lulusan atau tenaga kerja
yang dihasilkan oleh Universitas Bina Sarana Informatika.

d. Bagi Pembaca

Isi dari laporan pkl diharapkan dapat digunakan sebagai bahan

referensi pada laporan selanjutnya dan sangat diharapkan ada banyak

penyelesaian lap oran-laporan praktikum lapangan lainya yang lebih

baik dari penelitian ini sehingga dapat terus di sempurnakan.

 BAB II

LANDASA TEORI

2.1 Kinerja karyawan

a. Pengertian kinerja karyawan

Kinerja merupakan prestasi kerja sesungguhnya yang

dicapai oleh seseorang pegawai yang berasal dari kata jop
performance atau actual performance. Pengertian kinerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuatintas dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada
karyawan.

Kinerja karyawan (presentasi kerja) adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai
dengan melaksanakan tugasnya sesuia dengan tanmggung jawab
yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009:18). Tingkat
keberhasilan suatu kinerja meliputi aspek kuatitatif dan kualitatif.
Sedangkan, menurut siswanto (dalam Muhammad Sandy, 2015:11)
kinerja ialah presentasi yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

Menurut Hanry Simamora, kinerja karyawan adalah

terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan
pekerjaan. Rival (dalam Muhammad Sandy,2015:12) memberikan
pengertian bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah hasil atau
tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode
tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan denbgan
berbegai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau
sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
disepakati bersama.

Pengertian kerja menurut Moeheriono, yaitu “kinerja atau

performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijkan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang
dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.”

Menurut “moeheriono iya menyatakan pemahaman tentang

kinerja karyawan atau definisi kinerja sebegai hasil dari kinerja
yang dapat dicapai seseorang atau sekolompok orang dalam suatu
 organisasi baik secara kualitatif maupun kuantatif sesuai dengan
wewenang, tugas, dan tanggung jawab mereka msing-masing.
Masing-masing dalam upaya untuk secara hukum mencapai tujuan
secara hukum mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan tanpa
melanggar kukum dan sesuai dengan moralitas dan etika.

Keberhasilan dan kesuksesan sautu perusahaan dapat

dipengaruhi oleh kinerja karyawan, untuk itu setiap perusahaan
menuntut lebih karyawan untuk meningkat kinerjanya. Seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.

Kesimpulan dari pendapat diatas adalah kinerja karyawan

seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usahan dan
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya di perusahaan
selama periode waktu tertentu.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Menurut Handoko, kinerja kinerja di pengaruhi oleh

beberapa faktor yaitu motivasi, kepusaan kerja, timgkat stres,
komdosi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, dan aspek-aspek
lainnya.

a). Motivasi

motivasi menjadi faktor yang sangat penting yang memiliki

hubungan penting yang memiliki hubungan dengan kinerja
karyawan orgaisasi, semakin besar karyawan memiliki motivasi
kerja maka semakin tinggi kinerjannya.

b). kepuasaan kerja

kepuasaan kerja diyakini dapat mendorong dan

mempengaruhi semangat kerja seseorang ahgar seseorang dapat
bekerja dengan baik dan akan mempengarushi kinerja seseorang.

c). stres

stres kerja dapat menyebabkan seseorang karyawan tidak

bisa bekerja dengam maksimal, membeuat kinerja menurun, tingkat
 absensi tinggi dan turnover yang tinggi. Hal ini akan memberikan
dampak yang merugikan bagi perusahaan.

d). Kondisi fisik pekerjaan

setiap karyawan meningkatkan kondisis fisik kerja yang

nyaman, bersih dan aman yang membauat karyawan dapat bekerja
dengan baik dan tenang, dengan demikian kerja yang dihasilkan
akan maksimal.

e). Sistem kompensasi

pemberian kompensasi kepada para karyawan barus sesuai

dengan kontribusi kerja karyawan akan mendorong perilaku
karyawan agar bisa berkinerja sesuai yang diinginkan perusahaan.

2.2 Dimensi kinerja karyawan

Dimensi kinerja merupskan aspek-aspek yang menjadi

ukuran dalam menilai kinerja. Dimensi tersebut sangat diperlukan oleh
banyak pihak karna bermanfaat menjadi ukuran dalam menilai kinerja
masing-masing karyawan.

Adapun indikator yang menjadi ukuran kinerja adalah sebegai berikut:

menurut John Miner buku Sudarmanto mengemukan 4 dimensi

yang dapat di jadilan tolak ukur dalam menilai kinerja, yaitu:

a. kualitas, yaitu; tingkat kesalahan, kerusaka, kecematan.

b. kuantitas, yaitu; jumlah pekerjaan yang dihasilkan.

c. penggunaan waktu dalam kinerja, yaitu; tingkat ketidak

kehadiran, keterlambatan, waktu kerja efektif/jam kerja hilang.

d. Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.n

Dari keempat dimensi tersebut terdapat dua dimensi yang

menjadi aspek autput yaitu kualitas hasil dan kuantitas keluaran
sedangkan dua deminsi lainnya seperti menggunakan waktu
dalam kerja dan kerja sama dalam aspek perilaku individu.
Keempat dimensi tersebut cenderung menjadi ukuran kinerja
individu.
 Menurut bernadin dalam buku sudarmanto mengemukakan ada
6 kriteria dasar atau deminsi untuk mengukur kinerja, yaitu:

a. Quality berrhubungan dengan proses atau hasil mendekati

semorna/idel dalam memenuhi maksud atau tujuan.

b. Quantity terkait dengan suaru jumlah atau kuantitas yang

dihasilkan.

c. Timeline terkait dengan waktu yang diperlukan dalam

menyelesaikan aktivitas atau menghasilkan produk.

d. Cost-effectiveness terkait dengan tingkat pengguna sumber-

sumber organisasi (orang, uang, material, teknologi) dalam
mendapatkan atau memperoleh hasil atau pengurangan
pemborosan dalam mengguna sumber-sumber organisasi.

e. Need for supervision terkait dengan kemampuan indivu dapat

menyelesaikan pekerjaan atau fungsi-fungsi pekerjaan tanpa
asistensi pimpinan atau intervensi pengawasan pimpinan.

f. Interpersonal impact terkait dengan kemampuan individu

meningkatkan perasaan harga diri, keinginan baik, dan kerja
sama di antara sesama kerja dan anak buah.

2.3 Kepuasaan Kerja

a. pengertian kepuasaan kerja

kepuasaan kerja didefinisikan sebegai sikap karyawan terhadap

pekerjaannya, karyawan akan bersikap positif kepada tugas perusahaan
apabila kepuasaan kerja yang dirasakan oleh karyawan juga tinggi, begitu
sebaliknya karyawan akan bersikap negatif kepada tugas yang di
embannya ketika mereka tidak puas terhadap pekerjaannya.

Menurut T. Hani Handoko adalah keadaan emosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan
memandang pekerjaan mereka. Waktu/lama menyelesaian merupakan
pencerminan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dapat dinilai
dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di
lingkungan.
 Menurut kreitner kepuasaan kerja adalah respon atau emosional
seorang karyawan terhadap sebegai aspek dari pekerjaan seseorang.
Devinsi ini menyatakan kepuasaan kerja seseorang dapat relatif puas
dengan satu aspek dari pekerjaan dan tidak puas dengan satu aspek atau
lebih.

b. Teori Kepuasaan Kerja

Menurut wexley dan yulk menjelasakan bahwa terdapat 3 teori

tentang kepuasaan kerja, yaitu:

a) Teori keadilan (Equity theory)

Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang di motivasi oleh

keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan. As’Ad
mengatakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas tergantung
apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas situasi
tertentu.

Ada empat dalam teori ini. Pertama, orang yaitu individu yang merasakan
diperlakukan adil atau tidak adil. Kedua, perbandingan dengan orang lain,
yaitu sekolompok atau orang yang digunakan oleh seseorang sebegai
pembanding rasio masukan atau perolehan. Ketiga, masukan (input), yaitu
karakteristik individual yang dibawa kepekerjaan seperti keahlian,
pengaman atau karakteristik bawaan seperti keahlian, umur, jenis kelamin
dan ras. Keempat, perolehan (outcome), yaitu apa yang diterima seseorang
dari pekerjaannya, seperti penghargaan, tumjungan dan upah.

Keadilam dikatakan ada jika karyawan menganggap bahwa rasio

antara masukan (usaha) dengan perolehan (imbalan) sepadan dengan rasio
karyawan lainnya. Ketidakadilan dikatakan ada, jika rasio tersebut tidak
sepadan, rasio antara masukan dengan perolehan seseorang mungkin
terlalu besar atau kurang dibanding rasio yang lainnya. Apabila terjadi,
karyawan tersebut merasa mendapat kepuasan dan sebaliknya, apabila
terjadi ketidakadilan antara input dan outcome, maka terjadi
ketidakpuasan.

Perasaan keadilan dan ketidakadilan atas setuasi deperaloh dengan

cara membandingkan dirinya dengan orang yang sekelas dengannya,
kantor maupun ditempat lain. Yukl, G.A. (1998) menjelaskan bawaha
perbandingan tersebut merupakan perbandingan antar hasil kerja
dengan rasio hasil model orang lain. Pengertian model dapat berupa
pendidikan, pengalaman keahlian, usaha-usaha, jam kerja, peralatan dan
persediaan lainnya. Sedangkan pengertian hasil dapat perupa upah, status
simbol penghargaan, kesempatan untuk maju dan fasilitasn lainnya.

Berdasarkan teori tersebut, dapat disimpulkan bahwa orang merasa

puas sepanjang mereka merasa ada keadilan (equity). Perasaan equity dan
inequity atas suatu situasi diperoleh orang denga cara membandingkan
dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tenpat
lainnya.

b) Teori ketidaksesuaian (discrepacy theory)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh protel (dalam mankunegara,

2005:121). Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan kerja dapat
dilakukan denga cara menghitung selisi antarah apa yang seharusnyan
dengan kenyataan yang dirasakan karyawan.

Teori ini mempunyai pandangan bahwa kepuasan kerja seseorang

diukur dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan
kenyataan yang dirasakan. Locke ( dalam landy, 1999) mengatakan
bahwa kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional yang dihasilkan
dari persepsi terhadap suatu pekerjaan karena pekerjaan tersebut
memenuhi atau mengikuti pemenuhan nilai kerja yang dimiliki
seseorang dan sesuai dengan kebutuhan individu.

Seseoranng akan merasa puas apabila tidak ada perbedaan antara

apa yang diinginkan persepsinya terhadap kenyataan yang ada, karena
batas minimum yang diinginkan tekah terpenuhi. Apabila didapat
ternyata lebih besar yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih
puas lagi walaupun terdapat discrenpancy ( ketidak sesuaian), tetapi
merupakan dicrenpancy yang positif. Sebaliknya, makin jauh dari
kenyataan dirasakan dibawah standar minimum sehingga menjadi
negatif discrepancy, maka makin besar besar pula ketidakpuasan
seseorang terhadap pekerjaannya.

Berdasarkan pendapat tersebut, dapat di simpulkan bahwa menurut

teori ini, kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara
seseuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan
antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan karena batas
minimum yang dinginikan telah terpenuhi.

c) Teory dua fakto (two factor theory)

Herzberg yang dikenal sebegai pengambang teori kepuasan kerja
yang disebut teori dua faktor, membagi situasi yang
mempengaruhi seseorang terhadap pekerjaan menjadi dua faktor
yaitu faktor yang membuat orang merasa tidak puas dan faktor
yang membuat orang merasa puas terhadap pekerjaannya
( dissotisfier-satisfiers.

Menurut Herzberg dalam Gibson dkk, 1997) ada dua kondisi

mempemgaruhi kepuasan seseorang. Pertama, ada serangkain
kondisi ekstrinsik keadaan pekerjaan (job context), yang
menghasilkan ketidakpuasan dikalangan karyawan jika kondisi
tersebut tidak ada. Jika kondisi tersebut ada, maka tidak perlu
memotivasi karyawan kedau, berupa serangkaian intrinsik, isi
pekerjaan (jon context) yang akan menggarakkan tingkat
motivasi yang kuat sehingga dapat menghasilkan presentasi kerja
yang baik. Jika kondisi tersebut tidak ada, maka akan timbul rasa
ketidakpuasan yang berlebiha
 BAB 3

PEMBAHASAN

3.1 Tinjauan Umum Perusahaan

Adapun tinjauan seputar orgaisasi berupa sejarah, struktur, dan kegiatan di

perusahaan PT. PEGADAIAN (PERSERO)

3.2 Sejarah PT. Pegadaian

Sejarah Pegadaian di indonesia seudah dimulai sejak zaman

Hindia, Belanda, pada masa pemerintahan VOC dengan didirikannya
Bank Van Leening yang merupakan lembaga keuagan yang meberikan
kredit dengan sistem gadai. Lembaga ini pertrama kali didirikan di
Batavia pada tanggal 20 agustus 1746. Namun usaha gadai tersebut hanya
status pengelolaannya saja yang mengalami beberapa kali perubahan
sejalan dengan perubahan peraturan yang ditetapkan oleh pemerintah.

Saat pemerintah Inggris mengambil alih kekuasaan Indonesia

dari tangan Belanda pada tahun 1811-1816, Bank Van Leening
dibubarkan, dan kepada masyarakat diberi keleluasan untuk mendirikan
usaha pegadaian dengan mendapat lisensi dari pemerintah di daerah
setempat. Metode ini dikenal dengan liecentie stelsel. Dalam
perjalanannya, metode tersebut banyak menimbulakn dampak buruk bagi
kehidupan masyarakat. Banyak pemegang lisensi menjalanka prakter
rentenir atau lintah darat yang tidak saja membebani masyarakat.
sehingga akhirnya metode liecentie stelsel diubah menjadi metode pacth
stelsel, yaitu pendirian pegadaian diberikan kepada umum yang mampu
membayarkan pajak yang tinggi kepada pemerintah.

Ketika pemerintah Belanda berkuasa kembali, mentode pacth

stelsel tetap dipertankan. Namun menimbulkan dampak yang sama, di
mana pemegang hak ternyata banyak melakukan penyelewangan dalam
menjalangkan bisnisnya. Selanjutnya pemerintah Hindia Belanda
menerapkan metode baru yang disebutkan dengan cultur stelsel, dimana
kegiatan pegadaian ditangani sendiri oleh pemerintah agar dapat
memberikan perlindungan dan manfaat yang lebih besar bagi masyarakat.

Berdarkan hasil penelitian tersebut, pemerintah Hindia

Belanda mengeluarkan Staatsblad (Stbl) No. 131 tanggal 12 Maret 1901
yang mengatur bahwa usaha pegadaian merupakan monopoli pemerin dan
tanggal 1 April 1901 dirihkan Pegadaian Negarah pertama di Sukabumi
 (Jawa Barat). Selanjutntya setiap tanggal 1 April diperingati sebagai Hari
Ulang Tahu Pegadaian.

Pada masa pendunduk Jepang, Gedung Kantor Pusat Jawatan

Pegadaiana yang terleteta Kramat Raya 162 dijadikan tempat tawanan
perang dan Kantor Pusat, Jawatan Pegadaian dipindahkan ke Jalan
Kramat Raya 132. Tidak banyak perubahan yang terjadi pada masa
Pemerintahan Jepang, baik dari sisi kebijakan maupun Struktur organisasi
Jawatan Pegadaian. Jawatan Pegadaian dalam bahasa Jepang disebut Sitji
Eigeikyuku, pempinan Jawatan dipegang oleh orang Jepang yang bernama
Ohno-San dengan wakilnya orang pribumi yang bernama M. Suabari.

Pada masa awal pemerintah republik indonesia, Kantor

Jawatan Pegadaian sempat pindah ke Karang Ayar (Kebumen) karena
situasi perang yang kian terus memanas. Agresi militer Belanda yang
kedua memaksa Kantor Jawatan Pegadaian dipindah lagi ke Magelang.
Selanjutnya, pasca perang kemerdekaan Kantor Jawatan Pegadaian
kembali lagi ke Jakarta dan Pegadaian kembali dikelola oleh pemrintah
Republil Indonesia.

Dalam masa ini Pegadaian sudah beberapa kali berubah status,

yaitu sebegai Perusahaan Negara (PN) sejak 1 Januari 1961, kemudian
berdasarkan PP. No. 7/1969 menjadi Perusahaan Jawatan (PERJAN),
selanjutnya berdasarkan PP. No. 10/1990 (yang diperbaharui dengan PP.
No. 103/2000) berubah lagi menjadi Perusahaan Umum (PERUM).
Hingga pada tahun 2011 berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik
Indonesia nomor 51 tahun 2011 tanggal 13 Desember 2011, bentuk Badan
Hukum Pegadaian berubah menjadi Perusahaan Perseroan (Persero).

3.1.2 Bidang Kegiatan Perusahaan

Lebaga keuangan bukan adalah badan usaha yang melakukan

kegiatan di bidang keuangan , secara langsung atauput tidak langsung,
menghimpu dana dari masyarakat dan menyulurkan kembali kepada
masyarakat dan menyalurkan kembali kepada masyarakat untuk kegiatan
produktif. PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pasar Genji Bima berupa
sebuah perusahan yang bergerak dalam bidang jasa gadai.
 Kegiatan operasional PT. Pegadaian (Persero) yang di lakukan
saat ini, antara lain meliputi:

a. Menyalurkan uang pinjaman kepada masyarakat berdasarkan hukum

gadai.

b. Menerima jasa taksira, yaitu pelayanan kepada masyarakat yang ingin

mengetahui berapa besar nilai ril barang yang dimilikinya, misalnya emas,
berlian dan barang-barang lainnya.

c. Menerima jasa titipan yaitu pelayanan kepada masyarakat yang akan

menitipkan barangnya.

d. Bekerja sama dengan pihak ketiga dalam memanfaatkan aset persuhaan

dalam bidang bisnis properti seperti dalam pengembangan gedung kantor
dan pertokoan dengan sistem Build,Operate and Transfer (BOT).

e. Kredit pegawai, yaitu kredi yang diberikan kepada pegawai yang

berpenghasilan tetap.

3.1.3 Struktur Organisasi, Fungsi dan Tata Cara kerja perusahaan

Struktur Organisasi PT. Pegadaian Cabang Pasar Genji Bima

Struktur Organisasi PT. Pegadaian (persero) Cabang Pasar Genji Bima dengan
jabatan sebegai berilut:

PIMPINAN

Pimpinan Cabang : Nur Rochman

Penaksir : Asrul Fahmi Yuriansyah S.E

Penyihmpan : Dewi Anggraini S.Sos

Pemegang Gudang : M. Hamda

Penagih : Muhaimin S.E

Pendukung Administrasi : Nurdin S.E

Dan Pembayaran : M. Candra Sofian

Gambar Struktur Organisasi UPC Pasar Genji Bima: