Nomer 1.

- Menurut A.F. Stoner :

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang dapat
berkelanjutan serta bertujuan untuk dapat memasok suatu organisasi ataupun
perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi
serta jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
- Arah strategi perusahaan akan memberikan acuan mengenai profil dan
kebutuhan pegawai yang perlu dipenuhi. Jika strateginya adalah berfokus pada
pertumbuhan dan ekspansi, maka proses rekrutmen harus segera dilakukan.
Dengan demikian, diharapkan akan muncul adanya koneksi antara strategi
bisnis di masa depan dengan strategi pengembangan manajemen sumber daya
manusia yang akan dijalankan, dengan kata lain, strategi dan program
perencanaan sumber daya manusia hanya akan memiliki makna jika ia selalu
diintegrasikan dengan kebutuhan strategis perusahaan dalam menghadapi
tantangan bisnis yang makin berat, baik dari sisi ekonomi makro maupun
persaingan antar perusahaan. Dalam proses ini, kebijakan perusahaan akan
menjadi sumber masukan bagi para pengelola sumber daya manusia dalam
meracik rangkaian program perencanaan sumber daya manusia yang akan
dijalankan.
- Sebagai input, mutu SDM akan mempengaruhi kinerja karyawan dalam
bentuk produktivitas kerjanya. Semakin meningkat mutu SDM karyawan
semakin meningkat pula produktivitas kerjanya. Akumulasi dari produktivitas
kerja karyawan yang meningkat akan mencerminkan kinerja perusahaan,
misalnya dalam bentuk omset penjualan dan keuntungan yang juga meningkat.
- Dalam kasus strategi sumberdaya manusia, organisasi akan menerapkan
strategi manejemen sumber daya manusia yang harus beradaptasi dengan
beragam variabel keorganisasian internal dan kebutuhan serta ekspektasi para
anggotanya. Karena itu proses perubahan yang terjadi akan menyangkut
dimensi kultural, struktural, dan personal. Dari sisi kultural, suatu perusahaan
akan mengubah strategi sumberdaya manusia yang selama ini bersifat rutin
dan status-quo menjadi budaya pengembangan atau produktif. Intinya adalah
bagaimana perusahaan mengembangkan budaya unggul di kalangan karyawan
yang mampu bersaing di pasar.
- Dapat disimpulkan bahwa keputusan dan kebijakan HRM harus bersifat
strategis dan mampu member nilai tambah terhadap keunggulan bersaing
perusahaan.. Keputusan strategis ini harus memenuhi kriteria sebagai berikut:
1. Valuable (Manajemen Sumber Daya Manusia memberikan nilai bagi
perusahaan)
Pengetahuan dan keterampilan dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan di
sebuah level tinggi dari keahlian yang berbeda dalam suatu perusahaan.
Individu memiliki perbedaan pengetahuan, keterampilan, dan atribut penting
yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, maka dari itu perusahaan yang
lebih baik dari kompetitor dalam memilih (selecting), mengembangkan
(developing), dan memotivasi (motivating) karyawan sebaiknya memiliki
keuntungan dari tiap-tiap bagian. Analisis utilitas marginal meyakinkan sistem
sumber daya manusia yang dibuat dengan tepat dapat memberikan nilai bagi
perusahaan.
2. Rare (Sumber daya manusia sebagai sumber daya yang langka)
Dengan adanya kemajuan teknologi dapat berdampak pada menghilangkan
pekerjaan di dasar pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pekerjaan
hierarki yang suatu saat mengartikan sumber daya manusia sebagai sebuah
komoditi. Sementara itu pekerjaan yang tersisa menjadi semakin kompleks dan
sekarang pengetahuan dan keterampilan dibutuhkan sering langka.
Keterampilan yang tinggi, pekerjaan dengan upah yang tinggi membutuhkan
pengetahuan dan keterampilan yang populasi nya terdistribusi normal dalam
populasi pekerja. Distribusi pekerja yang memiliki pengetahuan dan
keterampilan yang seperti itu jarang terjadi, seperti yang ditunjukkan oleh
meningkatnya upah dan gaji.
3. inimitable (Sistem sumber daya manusia tidak bisa dibandingkan)
Praktik-praktik sumber daya manusia yang berkualitas tinggi harus sesuai
dengan tujuan organisasi bisnis dan keadaan lingkungan dan saling
berhubungan dan konsisten secara internal. Sistem sumber daya manusia tidak
boleh menjadi praktik-praktik sumber daya manusia yang mudah sehingga
gampang ditiru oleh kompetitor. Sistem kompensasi, sistem benefit, atau
sistem manajemen suksesi dijual oleh perusahaan konsultan dan dapat dibeli
dan mudah di pakai oleh perusahaan lain. Harusnya sistem sumber daya
manusia harus terintegrasi dengan sistem kerja yang sulit ditiru.
4. nonsubstitutable (Sumber daya manusia tidak dapat digantikan)
Sistem yang digunakan untuk mengembangkan dan memotivasi sumber daya
dapat disajikan sebagai sumber dari keunggulan kompetitif berkelanjutan.
Maka dari itu individu-individu yang terkait dengan praktik-praktik sumber
daya manusia harus bernilai, langka, tidak mudah ditiru, dan tidak dapat
diganti. Biaya atas praktik-praktik sumber daya manusia akan efektif bila
pekerja memberikan kontribusi terhadap kinerja perusahaan dengan bekerja
untuk mendorong orang yang memiliki keterampilan yang dibutuhkan untuk
mengimplentasi strategi bisnis perusahaan untuk bergabung dan tetap di
perusahaan tersebut. Dan membuat dan memperkuat peran perilaku yang
dibutuhkan.

Nomer 2.
Berikut strategi rekrutmen yang inovatif untuk perusahaan startup agar dapat
menjaring Calon Manager Keuangan yang juga inovatif dan kreatif. (Lowongan
dilakukan melalui portal pencarian kerja populer)
1. Employer Branding
Employer Branding adalah sebuah gambaran situasi akan kondisi pekerjaan
kepada para calon karyawan. Hal ini bisa dilakukan karena perusahaan harus
mampu mempromosikan diri sehingga calon karyawan memiliki keyakinan
untuk menjadi bagian dari team.
Menurut John Fleischauer, Talent Attraction Manager di Halogen Software
mengatakan bahwa employer branding sebagai upaya meyakinkan kandidat
pekerja bahwa apa yang ditawarkan perusahaan anda lebih baik daripada apa
yang mereka miliki saat ini atau dibanding perusahaan pesaing. Bagi kandidat
pekerja, hal ini adalah tentang kontribusi pada perusahaan dan kompensasi
apa yang akan mereka dapatkan.
Employer branding sebagai inovasi rekrutmen bisa dilakukan dengan beberapa
cara seperti mengidentifikasi apa yang membuat perusahaan lebih unggul dari
perusahaan lain sejenis, memaparkan visi perusahaan, menawarkan budaya
organisasi apresiatif kepada karyawan, dan memberikan paket insentif yang
menarik.
Yang harus dilakukan dalam rekrutmen employer branding:
a. Cari Kelebihan dari Perusahaan Sendiri
Sebagai pendiri startup atau unit usaha kecil menengah (UKM), bukan hal yang
mudah untuk mendapatkan perhatian para pencari kerja. Untuk itu, harus
memahami apa yang membedakan nilai jual produk kami dibandingkan dengan
bisnis serupa.
b. Tunjukkan Visi dan Misi Perusahaan
Pelamar yang akan mengikuti rekrutmen di suatu perusahaan tidak semata-
mata hanya tertarik dengan kelebihan perusahaan serta gaji yang ditawarkan
kepada mereka. Banyak di antara para pelamar yang mempertimbangkan pula
dari segi visi dan misi perusahaan, terlebih bagi mereka yang ingin turut andil
dalam menciptakan perubahan sosial. Menunjukkan visi dan misi sebagai
strategi efektif rekrutmen karyawan melalui employer branding akan
memudahkan kami dalam menemukan talent terbaik yang dibutuhkan
perusahaan.
c. Memelihara Budaya Positif
Budaya kerja yang positif tentu menjadi modal terbesar yang mampu
memperkuat jalannya perusahaan startup. Tak heran jika dengan memelihara
budaya positif karyawan di perusahaan, mereka akan bekerja dengan lebih
maksimal. Oleh karena itu, dalam pelaksanaan rekrutmen karyawan dengan
employer branding ini kita perlu memperhatikan jenis budaya kerja seperti apa
yang ingin dibangun. Terlebih sebagian besar calon karyawan akan menilai
budaya positif di perusahaan kami sebelum memutuskan untuk bergabung.
d. Mengamati Media Sosial Kandidat
Di era milenial seperti saat ini, karyawan pasti akan menggunakan platform
seperti Facebook, LinkedIn, Twitter, Glassdoor, dan Indeed untuk berbagi
pengalaman mereka. Bahkan, Glassdoor melaporkan bahwa 70% orang melihat
ulasan sebelum mereka membuat keputusan karir. Beberapa platform media
sosial tersebut dapat menjadi sumber umpan balik yang berharga untuk
menciptakan nilai perusahaan di mata calon pelamar selama proses rekrutmen
karyawan.
e. Perlakukan Pelamar Seperti Pelanggan
Salah satu strategi efektif rekrutmen karyawan dengan employer branding
yang sering luput dari perusahaan adalah bersikap bahwa mereka lah yang
membutuhkan keberadaan kami . Tentu saja hal ini bukanlah tindakan yang
tepat. Pelamar dan perusahaan saling membutuhkan satu sama lain. Dengan
demikian, sebagai pencari kerja mereka tentu akan mencari tahu lebih lanjut
tentang perusahaan yang dituju, proses seleksi, hingga ulasan tentang
pengalaman pelamar lain yang pernah mengikuti rekrutmen di perusahaan
kami Pastikan bahwa perusahaan telah memberikan perjalanan yang positif,
konsisten, adil, dan menarik.
f. Merancang Sistem Kompensasi yang Menarik
Jangan lupa bahwa beberapa calon karyawan mungkin saja berminat dengan
kesempatan mendapatkan penghasilan lebih banyak. Dan harus merancang
sistem kompensasi yang menarik bagi mereka. Lakukan dengan memasukkan
perhitungan PPh 21 dan BPJS Ketenagakerjaan atau BPJS Kesehatan pada gaji
mereka. Dengan begitu, karyawan dapat merasakan jerih payahnya diapresiasi
dengan baik oleh perusahaan. Apabila terdapat cukup banyak fresh graduate,
jangan ragu untuk memberikan pelatihan gratis bagi mereka sebagai bagian
dari sistem kompensasi tersebut.
g. Manfaatkan Kecanggihan Teknologi
Teknologi memberikan dorongan besar pada perusahaan untuk mendapatkan
karyawan terbaik melalui saluran komunikasi yang lebih baik dan dapat
meningkatkan pengalaman para pelamar. Tentu saja, teknologi dapat
menyederhanakan keterlibatan kandidat, pencarian kerja, penilaian, dan
proses seleksi, serta penjadwalan wawancara dan umpan balik. Berkat
teknologi, semua tim perekrutan dapat memberikan pengalaman luar biasa
yang secara otomatis mampu memperkuat merek perusahaan.
Sleekr HR menjadi salah satu terobosan teknologi mutakhir untuk sistem HR
yang lebih baik di perusahaan. Ini adalah software HR pertama di Indonesia
yang dapat memudahkan dalam mengatur administrasi dan database, payroll,
BPJS, hingga PPh 21. Bahkan karyawan dapat mengajukan cuti dan mengklaim
bonus secara lebih efektif dan efisien.
h. Daftarkan Lowongan Kerja di Situs Populer
Evaluasi kembali dimana akan memasang lowongan pekerjaan. Pemilihan situs
kerja dapat membangun kredibilitas perusahaan kami di mata pelamar. Seperti
UrbanHire, situs lowongan kerja asli Indonesia yang paling terkenal di kalangan
millennial.
Administrasi karyawan pun akan lebih mudah dikelola dengan aplikasi HRD.
Disamping itu, perlakukan setiap talent yang datang dengan baik. Walaupun
akhirnya mereka mungkin tidak jadi bekerja untuk perusahaan kami, mereka
dapat menyampaikan informasi positif tentang proses rekrutmen yang kami
jalankan.

Nomer 3
Bitner dan Zeithaml (dalam Riorini, 2004:22) menyatakan untuk dapat
meningkatkan kualitas kerja ada beberapa cara yang dapat dilakukan oleh
perusahaan yaitu dengan memberikan pelatihan atau training, memberikan
insentive atau bonus dan mengaplikasikan atau menerapkan teknologi yang
dapat membantu meningkat.
Fokus utama yang harus diperhatikan dalam training untuk mempertahankan
karyawan :
- Beberapa profesional muda masih sangat terpikat dengan training-training
yang diberikan perusahaan sehingga beberapa profesional muda memilih tetap
berada di sebuah perusahaan dan belum tertarik pindah ke perusahaan lain,
apalagi training yang diberikan berada di luar kota bahkan di luar negeri, hal itu
akan menjadi daya tarik tersendiri.
- Dengan meningkatnya biaya pelatihan atau biaya pendidikan ke jenjang yang
lebih tinggi secara tajam maka bagi para profesional muda, pelatihan yang
diberikan perusahaan merupakan daya tarik tersendiri. Karena itu pelatihan
merupakan investasi yang efektif di dalam mempertahakan para profesional
muda. Berinvestasilah pada training, hal tersebut dapat juga menjadi cara
untuk mempertahankan top talent. Melakukan training yang
bekesinambungan akan terasa hasilnya bagi perusahaan sebab para
profesional muda pasti akan meningkat dalam kinerja dan berdampak bagi
kemajuan perusahaan. Jadi kenalilah dulu kebutuhan perusahaan barulah
diberikan training yang sesuai dengan kebutuhan karyawan yang mendukung
bisnis perusahaan (perhatikan main bisnis perusahaan).
- Dapat diadakan training untuk pekerja tentang pengenalan divisi / bidang
lain. Pelatihan tersebut berguna untuk memperkenalkan tugas-tugas yang ada
pada unit bagian lain. Dari proses ini maka satu dengan yang lain akan belajar
‘berempati’ sehingga komunikasi dan koordinasi akan berjalan lebih baik.
- Pelatihan yang dilakukan dapat berupa pelatihan yang berhubungan dengan
main bisnis perusahaan sehingga karyawan merasa dilibatkan dalam bisnis
perusahaan dan dapat menggali potensi yang dimiliki setiap karyawan. Berikan
kesempatan secara bergiliran tiap karyawan mengikuti pelatihan sambil
mencari talent-talent yang dapat dikembangkan, dengan begitu karyawan akan
merasa diberikan kesempatan untuk berkembang. Hal tersebut dapat
memberikan dampak positif bagi karyawan, yaitu adanya sikap loyalitas.
- Perlu diperhatikan juga agar training tidak “membunuh” produktivitas
bekerja, karena itu dibutuhkan pengaturan waktu yang baik . Misalnya saja
training memiliki durasi 2 hari tetapi dibagi menjadi masing-masing 4 jam.
Namun dapat juga dilangsungkan dalam 1 hari atau 8 jam. Misalnya bagi
bagian Finance dan Accounting, pelatihan yang diberikan tidak diadakan pada
akhir bulan saat tutup buku berlangsung.
- Demikianlah waktu pelatihan dan jumlah peserta harus diatur sebaik-baiknya
supaya lebih efektif. Peserta pelatihan janganlah melibatkan semua karyawan
dengan bagian yang sama tetapi dapat dilakukan secara bertahap dan bergilir
sehingga operasional perusahaan dapat tetap berjalan.

Nomer 4.
Moeheriono (2010) Dalam bukunya yang berjudul “Pengukuran Kinerja
Berbasis Kompetensi” memberikan pengertian kinerja karyawan atau definisi
kinerja atau performance sebagai hasil kinerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kualitatif
maupun secara kuantitatif, sesuai dengan kewenangan, tugas dan tanggung
jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika.
Maka itu perlu diperhatikan terkait Manajemen Kinerja :
– Upaya untuk meningkatkan kemampuan dan mendorong karyawan melalui
berbagai cara agar bekerja dengan penuh semangat, efektif, efisien dan
produktif, sesuai dengan proses kerja yang benar agar mencapai hasil kerja
yang optimal dan meningkatkan produktivitas bagi perusahaan

Nomer 4 b
Pada umumnya, ada 6 tahapan untuk melakukan performance appraisal.
Diantaranya adalah sebagai berikut ini:
1. Proses penilaian dimulai dari penetapan standar kinerja karyawan. Seorang
manajer harus menentukan prestasi, keterampilan atau output apa yang akan
dievaluasi. Standar-standar kinerja ini harus dimasukan ke dalam analisis
jabatan dan deskripsi jabatan.
2. Setelah standar kinerja ditetapkan, hal yang selanjutnya harus dilakukan
adalah mengkomunikasikan kepada masing-masing karyawan, sehingga
karyawan-karyawan tersebut mengetahui apa yang diharapkan oleh
perusahaan dari mereka. Tidak adanya komunikasi dapat mempersulit proses,
sehingga komunikasi harus bersifat dua arah. Artinya, manajemen harus
mendapatkan feedback dari karyawan mengenai standar kinerja yang telah
ditetapkan untuk karyawan yang bersangkutan.
3. Tahap penilaian kinerja yang ketiga adalah mengukur kinerja nyata atau
aktual kinerja berdasarkan informasi yang tersedia dari berbagai sumber.
Seperti pengamatan, laporan statistik, laporan lisan atau laporan tertulis.
Pengukuran pada kinerja harus dilakukan secara objektif berdasarkan fakta dan
temuan, tidak boleh memasukan perasaan ke dalam pengukuran kinerja ini
(Base on Evidence yang dicapai karyawan)
4. Membandingkan kinerja nyata dengan standar yang ada, atau yang telah
ditentukan sebelumnya. Perbandingan ini akan mengungkapkan ada atau
tidaknya penyimpangan antara kinerja aktual dengan standar kinerja.
5. Langkah kelima adalah melakukan komunikasi dan diskusi terhadap hasil
penilaian kepada karyawan yang bersangkutan. Langkah ini merupakan salah
satu tugas yang paling menantang, karena seorang manajer harus menyajikan
penilaian yang akurat sehingga karyawan yang bersangkutan dapat menerima
hasil dari penilaian tersebut. Diskusi tentang penilaian ini memungkinkan
setiap karyawan untuk mengetahui kekuatan dan kelemahannya serta
dampaknya terhadap kinerjanya di masa yang akan datang.
6. Langkah terakhir pada proses penilaian adalah mengambil tindakan korektif
atau perbaikan apabila diperlukan. Jika terjadi penyimpangan antara standar
kinerja dengan kinerja aktual karyawan dan telah dikomunikasikan dengan baik
antara kedua pihak, maka baik perusahaan maupun karyawan harus
mengambil tindakan untuk memperbaiki kinerjanya.

Melakukan penilaian kinerja hanya akan efektif jika dilakukan secara adil dan
objektif. Adil yang dimaksud adalah berdasarkan standar yang telah disepakati,
sedangkan objektif merupakan nilai-nilai yang diberikan sesuai dengan tingkat
pencapaian. Agar penilaian dapat dilakukan secara adil, ada 5 elemen yang
harus diperhatikan seperti sasaran kinerja yang jelas, sasaran disepakati
bersama, sasaran berkaitan dengan uraian jabatan, pertemuan tatap muka,
dan diskusi. Sementara itu, untuk melakukan penilaian secara objektif, ada 6
elemen penting yang harus dipertimbangkan, yaitu data aktual, perilaku
karyawan yang positif dan negatif, keberanian atau ketegasan manager, sistem
penilaian yang terstruktur, formulir yang tidak rumit, dan kemampuan menilai.

Nomer 5 a
Dalam proses mengejar insentif, pekerja pasti akan mengerahkan seluruh
kemampuan, dan itu bagus untuk perusahaan. Tapi setelah mendapat insentif,
ada kecenderungan kinerja menjadi turun. Dikutip dari Harvard Business
Review, ada beberapa sebab kegagalan dari penerapan insentif.
1. Hadiah dan hukuman
Banyak manajer memahami bahwa pemaksaan bisa melemahkan motivasi dan
kadang kemarahan. Mereka menyadari bahwa hukuman merupakan
kontradiksi dalam perusahaan. Insentif mungkin bisa menghasilkan
meningkatkan kinerja, meski hasilnya masih harus dipertanyakan.Pada kasus
insentif, hadiah pasti sangat diinginkan. Tetapi karena hadiah itu bergantung
pada perilaku tertentu dari pekerja, itu berarti manajer memanipulasi dan
mengontrol bawahan. Dan bagi para pekerja, pengalaman dikontrol sering
diasumsikan sebagai hukuman dari waktu ke waktu.
Hukuman dan penghargaan adalah dua sisi mata uang yang sama. Hadiah
sebenarnya memiliki efek hukuman karena bersifat manipulatif, bahkan akan
terasa seperti hukuman langsung. "Lakukan ini dan Anda akan mendapatkan
itu", tak jauh beda dari "Lakukan ini, dan inilah yang akan terjadi pada Anda."
2. Pecahnya hubungan
Hubungan antar karyawan sering menjadi korban dari insentif. Penerapan
insentif dan indeks kinerja yang menyertainya, bisa mengurangi kemungkinan
kerjasama. Sisi baiknya, insentif bisa memicu pekerja untuk menjadi yang
terbaik diantara mereka. Masalahnya, hubungan kerja jadi tak kondusif.
Tanpa kerja sama tim, kualitas pekerjaan bisa menurun karena sesama
karyawan cenderung tak mau saling berbagi tips. Insentif bisa saja
menghancurkan kerja sama, karena tiap individu ingin mendapat penghargaan
atau pengakuan, meski sekedar untuk menentukan peringkat.
Saat karyawan bersaing untuk mendapat sejumlah insentif, mereka
kemungkinan besar akan mulai melihat pekerja lain sebagai hambatan bagi
keberhasilan. Akan ada banyak keluhan tentang insentif dari pekerja saat
periode pembayaran telah tiba.
3. Kurang berani
Pekerja akan melakukan persis seperti apa yang diminta jika imbalannya
signifikan. Saat pekerja diminta untuk mengambil keputusan dalam sebuah
tugas, mereka menjadi cenderung kurang berani mengambil risiko atau
menjajaki kemungkinan, bermain firasat, atau mempertimbangkan hal lain.
Singkat kata, satu hal yang dikorbankan adalah KREATIVITAS. Akan berbeda jika
pendapatan akan bergantung pada produktivitas atau penilaian kinerja,
pekerja pasti akan berfokus pada angka-angka tersebut.
Karena insentif, terkadang pekerja akan memanipulasi jadwal untuk
menyelesaikan tugas, atau bahkan terlibat dalam perilaku yang tidak etis.
Ketika dimotivasi oleh insentif, kemampuan memprediksi sebenarnya sangat
diharapkan demi mencapai tujuan yang diinginkan.
4. Mengabaikan alasan
Untuk memecahkan masalah di tempat kerja, manajer harus mengerti apa
penyebabnya. Masing-masing penyebab menuntut respons yang berbeda.
Tetapi memberi insentif untuk meningkatkan produktivitas tidak memberi
dampak besar apa pun untuk mengatasi masalah, atau memberi perubahan
yang berarti.
Manajer lebih sering menggunakan insentif untuk memberi pekerja apa yang
menurut mereka butuhkan karena sudah melakukan pekerjaan dengan baik.
Memberi pekerja dengan pelayanan yang baik, dukungan sosial, dan ruang
untuk berkreasi, adalah inti dari manajemen yang baik.
5. Gaji bukanlah motivator
Tidak ada jaminan pasti bahwa bayaran lebih bisa mendorong karyawan untuk
melakukan pekerjaan yang lebih baik, atau bahkan mau melakukan lebih
banyak pekerjaan. Belum tentu gaji yang sedikit bisa menurunkan motivasi,
belum tentu juga gaji tinggi akan memberi kepuasan dan motivasi lebih.
Apapun itu, insentif biasanya ditentukan dengan perhitungan rumit oleh
bagian keuangan. Tiap perusahaan punya preferensi sendiri saat menentukan
jumlah insentif dengan software payroll yang dimiliki. Bagaimanapun juga, gaji
ditambah insentif bisa membuat karyawan lebih merasa dihargai.
6. Melemahkan minat
Yang mengejutkan dari penghargaan dan hukuman, sebenarnya bisa
melemahkan motivasi untuk menghasilkan kinerja optimal. Semakin banyak
manajer menekankan apa yang bisa diperoleh seorang karyawan untuk
pekerjaan yang baik, semakin pekerja tidak tertarik.
Memang, masuk akal untuk membuat asumsi jika gaji yang diterima hanya
separuh, moralitas pekerja pasti akan cukup menderita, bahkan melemahkan
kinerja. Tapi itu juga tak berarti jika gaji digandakan maka hasil pekerjaan akan
lebih baik.
Mereka bekerja karena mereka suka apa yang mereka lakukan.

Nomer 5 b
Memberikan insentif pekerja dengan memberikan dana tambahan kepada
setiap karyawan karena covid 19 untuk memotivasi WFH sehingga
produktivitas tetap terjaga / baik sesuai yang di inginkan perusahaan.
 Contohnya :
Raksasa media sosial Facebook dan peritel asal AS, Walmart juga memberikan
insentif bagi karyawan saat wabah corona (COVID-19).
- Facebook memberikan bonus kepada 45.000 karyawannya yakni masing-
masing US$ 1.000 atau setara dengan Rp 16 juta bagi karyawan yang bekerja
jarak jauh dan butuh biaya tambahan.
- Sementara itu, Walmart menyiapkan US$ 365 juta atau setara dengan Rp 5,84
triliun (asumsi kurs Rp 16.000/US$) yang akan dibayarkan sebagai bonus uang
tunai kepada karyawan yang bekerja per jam selama pandemi coronavirus.
- PT Indosat Tbk (ISAT) mengumumkan akan memberikan insentif tambahan
kepada pegawainya yang bekerja dari rumah (work from home). Insentif yang
diberikan adalah memberikan bantuan Rp 1,5 juta kepada setiap karyawan
Lalu opsi lain bisa dilakukan adalah Memberikan insentif pekerja dengan
memberikan bantuan berupa :
1. Stimulus Fiskal dalam rangka Penanganan COVID-19
Pertama, relaksasi Pajak Penghasilan Pasal 21 (PPh Pasal 21)
Relaksasi diberikan melalui skema PPh Pasal 21 Ditanggung Pemerintah (DTP)
sebesar 100% atas
penghasilan dari pekerja dengan besaran sampai dengan Rp200 juta pada
sektor industri
pengolahan (termasuk KITE dan KITE IKM). PPh DTP diberikan selama 6 bulan,
terhitung mulai
bulan April hingga September 2020. Nilai besaran yang ditanggung pemerintah
sebesar Rp8,60
triliun. Diharapkan para pekerja di sektor industri pengolahan tersebut
mendapatkan tambahan
penghasilan untuk mempertahankan daya beli
( Reference : KEMENTERIAN KOORDINATOR BIDANG PEREKONOMIAN
REPUBLIK INDONESIA, SIARAN PERS, No. HM.4.6/32/SET.M.EKON.2.3/03/2020
Pemerintah Umumkan Stimulus Ekonomi Kedua untuk Menangani Dampak
COVID-19)