P18020208, ANDI USMAN, TESIS, K5a-18, REVISI 01

1
TESIS
PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA

PERAWAT MELALUI MOTIVASI KERJA DI RUMAH SAKIT UMUM
DAERAH K.H. HAYYUNG KABUPATEN KEPULAUAN SELAYAR
The Influence Of Competence And Discipline To The Nurse Performance

Through Work Motivation At Regional General Hospital K.H. Hayyung,
Selayar Islands Regency
ANDI USMAN
P18020208
P15020299
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

PROGRAM PASCASARJANA
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) AMKOP
MAKASSAR
2021
2
KATA PENGANTAR
Dengan Rahmat Tuhan yang Maha Esa dan puji syukur senantiasa saya
panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas segala petunjuk-Nya sehingga penulis
telah dapat menyelesaikan tesis ini dengan baik. Tesis ini penulis susun sebagai
salah satu syarat mencapai gelas Magister pada Program Magister Manajemen
pada program studi S2 STIE AMKOP Makassar.
Dalam perjalanan proses penyelesaian tesis ini, penulis memperoleh suatu

i i i i i i i i i
i kesadaran yang tinggi untuk membenahi keterbatasan kemampuan yang dapat

i i i i i i i i
i meningkatkan wawasan dalam mengikuti suatu perubahan ilmu pengetahuan .

i i i i i i i
i kesadaran inilah yang memberikan motivasi tinggi untuk terus mengingat kembali
i i i i i i i i i
i bahwa menggali ilmu pengetahuan harus dilakukan melalui proses yang terus
i i i i i i i i i
i menerus berjalan.
i
Dengan selesainya tesis ini, penulis sepenuhnya mengakui dan menyadari i i i i i
i tidak terlepas dari bimbingan, arahan dan dukungan dari pembimbing serta
i i i i i i i i i
i berbagai pihak baik dosen, karyawan maupun dari teman-teman kuliah di STIE
AMKOP Makassar. Meskipun pada akhirnya, tanggung jawab ini sepenuhnya
berada pada penulis sendiri. Sehubungan dengan hal itu, maka pada kesempatan
yang penting dan berharga ini, dengan penuh hati yang tulus dan ikhlas, saya
i mengucapkan terima kasih yang tak terhingga dan penghargaan yang setinggi-
i i i i i i i i i
tingginya kepada:i i
1. Ketua Yayasan Pendidikan Bajiminasa, Bapak Alm Drs. H. Bata Ilyas.

2. Ketua STIE AMKOP Makassar, Bahtiar, S.E., M.Si.
3. Prof. Dr. Mattalatta, S.E., M.Si, sebagai Direktur Program Pascasarjana Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi AMKOP Makassar.
4. Dr. Hasmin, S.E., M.Si, ketua program studi manajemen Program Pascasarjana
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi AMKOP Makassar
5. Dr. Ir. Mansyur Azis, M.Si sebagai asisten direktur I program pascasarjana STIE
AMKOP Makassar yang telah menyediakan waktu, tenaga dan pikiran untuk
mengarahkan dan membimbing dalam penyusunan tesis ini.
6. Dr. H. Gunawan, SE., M.Si asisten direktur II program pascasarjana STIE
AMKOP Makassar, yang telah memberikan bimbingan, saran, dorongan dan
petunjuk untuk penyempurnaan penyelesaian penulisan tesis ini.
3
7. Kepada Seluruh dosen, staf dan karyawan Program Pascasarjana Sekolah

Tinggi Ilmu Ekonomi AMKOP Makassar yang telah memberikan kemudahan
bagi penulis dalam menyelesaikan pendidikan selama ini.
8. Pimpinan dan para bidan di Puskesmas Kabupaten Mamuju Tengah atas
kesediaan waktunya untuk mengisi kuisioner serta informasi pendukung dalam
penelitian ini.
9. Orang tua serta seluruh keluarga yang memberikan dukungan dan materil serta
doa yang tak henti-hentinya untuk menjadi bekal bagi penulis mencapai sukses.
10. Rekan-rekan mahasiswa Program Pascasarjana Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
AMKOP Makassar yang telah memberikan dukungan dari awal tdan detik-detik
proses penyelesaian studi di Pascasarjana Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
AMKOP Makassar.
Terakhir penulis tak lupa sampaikan juga ucapan terima kasih kepada
mereka yang namanya tidak tercantum, tetapi telah sangat banyak membantu
penulis dalam penyelesaian tesis ini. Semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan
limpahan berkat disisi-Nya.
Penulis berharap semoga kebaikan dari semua pihak yang telah diberikan
kepada penulis mendapat Rahmat, Hidayah, dan Karunia dari Allah SWT. Amin.
Makassar, Maret 2021
ANDI USMAN
4
ABSTRAK
ANDI USMAN, Pengaruh Kompetensi dan Disiplin terhadap Kinerja Perawat i i i i i i i
Melalui Motivasi Kerja di Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten i i i i i
Kepulauan Selayar.
Penelitian ini bertujuan untuk (1) menganalisis pengaruh kompetensi perawat dan
i i i i i i i i i
disiplin terhadap motivasi kerja di Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyungi
i i i i i i i i i i
Kabupaten Kepulauan Selayar; (2) menganalisis pengaruh kompetensi perawat

i i i i i i i
dan disiplin terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung
i i i i i i i i i
Kabupaten Kepulauan Selayar; (3) menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap

kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten i i i i i i i
Kepulauan Selayar; (4) menganalisis pengaruh kompetensi perawat dan disiplin

i i
terhadap kinerja perawat melalui Motivasi kerja di Rumah Sakit Umum Daerah K.H.
Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar
Penelitian ini dilaksanakan pada Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung i i i i i i i
Kabupaten Kepulauan Selayar. Sampel menggunakan metode Teknik Sampel

i i i i i i i i
Jenuh yaitu teknik pengambilan penentuan sampel yang menjadikan semua

i i i i i i i i i
anggota populasi sebagai sampel. Semua populasi berjumlah 100 perawat

i i i i i i i i
sehingga jumlah sampel adalah 100 responden pada Rumah Sakit Umum Daerah i i i i
K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar. Metode pengumpulan data yang

i i i i i i i i
digunakan adalah wawancara langsung kepada pihak – pihak yang terlibat dengan
masalah yang sedang dibahas serta memberikan kuesioner kepada perawat yang
i i i i i i i i i i
sesuai dengan penelitian yang dilakukan. Analisis data dilakukan dengan

i i i i i i i i i
menggunakan analisa deskriptif dan analisis jalur. i i i i i i
Hasil analisis menunjukan bahwa (1) kompetensi perawat dan disiplin

i i i i i i i i
berpengaruh terhadap motivasi kerja di Rumah Sakit Umum Daerah K.H.

i i i i i i i i i i
Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar; (2) kompetensi perawat dan disiplin

i i i i
berpengaruh terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah K.H. i i i i i
Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar; (3) motivasi kerja berpengaruh terhadap

i i i i
kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten i i i i i i i
Kepulauani iSelayar; (4) kompetensi perawat dan disiplin berpengaruh terhadap

kinerja perawat melalui Motivasi kerja di Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung i i i i i i
Kabupaten Kepulauan Selayar

i i i
Kata Kunci: Kompetensi Perawat, Disiplin, Motivasi Kerja dan Kinerja Perawat
5
ABSTRACT
ANDI USMAN, The Influence Of Competence And Discipline To The Nurse i i i i i
Performance Through Work Motivation At Regional General Hospital K.H. Hayyung,

i i
Selayar Islands Regency.
This research aims (1) to analized the influence of nurse competence and
i i i i i i i i
discipline on work motivation at Regional General Hospital K.H. Hayyung, Selayar

Islands Regency; (2) to analized the influence of nurse competence and discipline
i i i i i i i
on nurse performance at Regional General Hospital K.H. Hayyung, Selayar Islands

Regency; (3) to analized the influence of work motivation on nurse performance at
i i i i i i
Regional General Hospital K.H. Hayyung, Selayar Islands Regency ; (4) to analized i i i
the influence of nurse competence and discipline on nurse performance through

i i i i
work motivation at Regional General Hospital K.H. Hayyung, Selayar Islands

Regency
This research was conducted at the K.H. Regional General Hospital. Hayyung,
i i i i i i i i
Selayar Islands Regency. The sample uses the Saturated Sampling Technique,
i i i i i i i
which is a sampling technique that takes all members of the population as a i i i i i i i
sample . All population totaling 100 nurses so that the sample size is 100
i i i
respondents at the General Hospital of K.H. Hayyung, Selayar Islands Regency.

The data collection method used is direct interviews with the parties involved with
i i i i i i i i i
the problem being discussed and giving questionnaires to nurses in accordance

i i i i i i i i i
with the research being conducted. Data analysis was performed using descriptive
i i i i i i i i i i i
analysis and path analysis.

i
The results of an analysis of shows that (1) nurse competence and discipline is a
influenced to work motivation at Regional General Hospital K.H. Hayyung, Selayar
Islands Regency; (2) nurse competence and discipline is a influenced to nurse
performance at Regional General Hospital K.H. Hayyung, Selayar Islands Regency;
(3) work motivation a influence to nurse performance at Regional General Hospital
K.H. Hayyung, Selayar Islands Regency; (4) nurse competence and discipline a
influence to nurse performance through work motivation at Regional General
Hospital K.H. Hayyung, Selayar Islands Regency
Keywords: Nurse Competence, Discipline, Work Motivation And Nurse Performance

6
DAFTAR ISI
SAMPUL DEPAN............................................................................................. i
HALAMAN JUDUL........................................................................................... ii
KATA PENGANTAR........................................................................................ iii
ABSTRAK........................................................................................................ iv
ABSTRACT...................................................................................................... v
DAFTAR ISI..................................................................................................... vi
DAFTAR TABEL.............................................................................................. x
DAFTAR GAMBAR.......................................................................................... xi
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................

i 1
1.1. Latar Belakang...................................................................................
i i 1
1.2. Rumusan Masalah..............................................................................
i i 8
1.3. Pertanyaan Penelitian.........................................................................
i i 8
1.4. Tujuan Penelitan.................................................................................
i 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA..........................................................................

i i 10
2.1. Tinjauan Literatur................................................................................
i i 10
2.1.1. Kompetensi Perawat................................................................. 10
2.1.2. Disiplin...................................................................................... 27
2.1.3. Motivasi Kerja ........................................................................... 41
2.1.4. Kinerja Perawat......................................................................... 54
2.2. Pengukuran Variabel dan Kerangka Konsep.....................................
i i i i i 64
2.2.1. Pengukuran Variabel................................................................
i i 64
2.2.2. Kerangka Konsep......................................................................
i 65
2.3. Hipotesisi iPenelitian........................................................................... 72
BAB III METODE PENELITIAN........................................................................

i 73
1. Desain dan Pendekatan Penelitian.......................................................
i 73
2. Lokasi dan Waktu Penelitian................................................................
i i 73
2.1. Lokasi Penelitian.......................................................................
i 73
2.2. Waktu Penelitian....................................................................... 73
3. Populasi, Sampel Dan Teknik Sampling.............................................. 74
7
3.1. Populasi.................................................................................... 74
3.2. Sampel...................................................................................... 74
3.3. Teknik Sampling........................................................................ 75
4. Teknik Pengumpulan Data................................................................... 75
4.1. Observasi.................................................................................. 75
4.2. Wawancara............................................................................... 76
4.3. Kuesioner.................................................................................. 76
4.4. Dokumentasi............................................................................. 77
5. Teknik Analisis Data............................................................................. 77
5.1. Uji Instrumen Penelitian............................................................ 77
5.2. Analisis Deskriptif...................................................................... 78
5.3. Analisis Jalur............................................................................. 79
BAB IV HASIL PENELITIAN............................................................................ 84

4.1. Uji Instrumen Penelitian......................................................................
i 84
4.1.1. Uji iValiditas..............................................................................
i 84
4.1.2. Uji iReliabilitas..........................................................................
i 87
4.2. Deskripsi Karakteristik Responden...................................................... 88
4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin..............
i i i i i 89
4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan.....
i i i i i 89
4.3. Analisis Statistik Deskriptif................................................................... 90
4.3.1. Deskripsi Kompetensi Perawat.................................................
i 90
4.3.2. Deskripsi Disiplin.......................................................................
i 92
4.3.3. Deskripsi Motivasi Kerja............................................................
i 94
4.3.4. Deskripsi Kinerja Perawat.........................................................
i 96
4.4. Hasil Penelitian................................................................................... 97
4.4.1. Analisis Jalur Substruktur 1....................................................... 98
4.4.2. Analisis Jalur Substruktur 2....................................................... 100
4.4.3. Pengujian Hipotesis.................................................................. 103
BAB V PEMBAHASAN..................................................................................... 112

5.1. Pengaruh Kompetensi Perawat Terhadap Motivasi Kerja................... 112
5.2. Pengaruh Disiplin Terhadap Motivasi Kerja.......................................
i i i i i 113
5.3. Pengaruh Kompetensi Perawat Terhadap Kinerja Perawat...............
i i i i i 115
8
5.4. Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Perawat.....................................

i i i i 116
5.5. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat..........................
i i i i i 118
5.6. Pengaruh Kompetensi Perawat terhadap Kinerja Perawat melalui
i i i i i
Motivasi Kerja...................................................................................... 119

5.7. Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Perawat melalui Motivasi Kerja..
i i i i i i i 120
BAB VI PENUTUP........................................................................................... 122

6.1. Kesimpulan......................................................................................... 122
6.2. Saran ................................................................................................. 123
DAFTAR PUSTAKA......................................................................................... 124

KUISIONER PENELITIAN............................................................................... 129
OUTPUT DATA................................................................................................ 133
9
DAFTAR TABEL
No Tabel Halaman
4.1 Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi Perawat (X1)............................. 85
4.2 Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin (X2).................................................. 85
4.3 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (Y1)....................................... 86
4.4 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Perawat (Y2).................................... 87
4.5 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian............................................... 88
4.6 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.................................. 89
4.7 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan.......................... 90
4.8 Interval Skor............................................................................................ 90
4.9 Frekuensi/Prosentase Indikator Variabel Kompetensi Perawat............... 91
4.10 Frekuensi/Prosentase Indikator Variabel Disiplin.................................... 93
4.11 Frekuensi/Prosentase Indikator Variabel Motivasi Kerja......................... 94
4.12 Frekuensi/Prosentase Indikator Variabel Kinerja Perawat...................... 96
4.13 Hasil Analisis Jalur Sub-struktur 1 ....................................................... 98
4.14 Hasil Uji Determinasi Substruktur 1......................................................... 99
4.15 Hasil Analisis Jalur Sub-struktur 2.......................................................... 101
4.16 Hasil Uji Determinasi Substruktur 2......................................................... 101
4.17 Rangkuman Hasil Pengaruh................................................................... 109
10
DAFTAR GAMBAR
No Gambar Halaman
2.1 Kerangka Konseptual........................................................................... 71
3.1 Diagram Jalur....................................................................................... 80
3.2 Sub Struktur Pertama : Diagram Jalur X1 dan X2 terhadap Y1.........
i i i i i i i i i i 81
3.3 Sub Struktur Kedua : Diagram Jalur X1, X2 dan Y1 terhadap Y2......
i i i i i i i i i i i 82
4.1. Diagram Jalur Sub-struktur 1................................................................ 99
4.2. Diagram Jalur Sub-struktur 2................................................................ 102
4.3. Diagram Jalur Keseluruhan Struktur Penelitian.................................... 108
11
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Organisasi merupakan wadah atau tempat yang digunakan beberapa i i i i i i i i
orang untuk melakukan kerjasama. Organisasi akan berkembang dengan baik

i i i i i i i i i
tergantung pada sumber daya yang tersedia, baik sumber daya manusia maupun
i sumber daya lainnya. Sumber daya manusia sangat dibutuhkan dalam organisasi
i i i i i i i i i
i swasta maupun organisasi pemerintah dalam aktivitas pelayanan.

i i i i i i
Sumber daya manusia adalah aset perusahaan atau suatu lembaga.

i i i i i
Sumber daya manusia adalah aset yang sangat dinamis dan selalu beraktivitas
i i i
menuju kearah yang lebih baik dengan berbagai trik yang terkadang sulit dimengerti.
Oleh karenanya diperlukan pengarahan yang luwes dan fleksibel sesuai dengan apa
yang dituju dengan tidak mengenyampingkan perikemanusiaan. Sehingga setiap
SDM dapat bekerja dengan perilaku baik yang mendukung tujuan perusahaan atau
instansi dia bekerja.
Sumber Daya Manusia penting bagi organisasi atau instansi, maka secara
i i i i i i i i i i
i tidak langsung sumber daya tersebut merupakan unsur pendukung utama dalam
i i i i i i i i i
i kegiatan suatu organisasi atau kelembagaan, sehingga maju atau mundurnya

i i i i i i ii ii
i organisasi atau lembaga tergantung pada kualitas Sumber Daya Manusia (SDM)
i ii ii i i i i
tersebut . i
Demi tercapainya tujuan organisasi, pegawai memerlukan motivasi untuk

i i i i i i i i
i bekerja lebih baik lagi. Melihat pentingnya pegawai dalam organisasi, maka
i i i i i i i i i
i pegawai memerlukan perhatian yang cukup serius terhadap tugas yang

i i i i i i i i
dikerjakan , sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Dengan memberikan

i i i i i i i i
12
motivasi yang tinggi dan mudah menyerah dengan kesulitan yang ada dalam
menyelesaikan pekerjaan tugas dan tanggung jawab. i i i i i i
Kompetensi memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja. Pegawai yang i i i i i i i
kompeten harus mempunyai motivasi kerja yang tinggi, memiliki karakter sikap
i i i i i i i i i i
dan perilaku atau kemauan dan kemampuan kerja yang relatif stabil ketika
menghadapi suatu situasi ditempat kerja. Menurut Sudarmanto (2009) salah satu
i i i i i
komponen dalam kompetensi adalah Motivasi adalah sesuatu yang secara i i i i
konsisten dipikirkan atau di kehendaki seseorang yang menyebabkan tindakan.

i i i i i i i i i
Kemudian menurut Priansa (2014), pada tingkat pegawai, diperlukan kompetensi
seperti i motivasi. i Dimensi i motivasi i berprestasi i adalah i kemampuan i untuk
mendorong inovasi, perbaikan berkelanjutan dalam kerja dan produktivitas kerja

i i i i i i i i i
i yang dibutuhkan untuk memenuhi tantangan kompetensi. Konsep tersebut diatas

i i i i i i i i
i sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Arif Triyanto & Sudarwati (2014),
i i i i i
i Temuan hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap

i i i i i i
motivasi kerja karyawan. Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Kusnawati

i i i i i i
(2016), dari hasil penelitian di dapat kesimpulan bahwa kompetensi berpengaruh

i i i i i i i i i
i positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai. Selanjutnya penelitian yang i i i i i
i dilakukan oleh Solehudin Solehudin & Abdul Yusuf (2018), dari hasil penelitian di
i i i i i
dapat kesimpulan bahwa kompetensi mempunyai pengaruh yang signifikan

i i i i i i
terhadap motivasi kerja. i i
Selain faktor kompetensi yang berpengaruh terhadap motivasi kerja, faktor

i i i i i i
disiplin juga mempengaruhi motivasi kerja. Hasibuan (2011) mengatakan bahwa

i i i i i
i diantara tujuan motivasi tersebut adalah menciptakan suasasana dan hubungan

i i i i i i i i
i kerja yang baik, meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap tugas-tugasnya ,

i i i i i i i i i
i serta dapat meningkatkan kedisiplinan seseorang dalam bekerja. Konsep tersebut

i i i i i i
13
diatas sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Serly Herliantin (2016),
i i i i i i i i
Temuan hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh disiplin kerja

i i i i i i
terhadap motivasi kerja pegawai. Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Luthfi
i i i i i i i i
Parinduri, Yusmartato Yusmartato & Tri Hernawati (2017), dari hasil penelitian di i i i i
i dapat kesimpulan bahwa disiplin berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.

i i i i i i i i
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Roliza Agustin & Ismail (2018), dari
i i i i i i
i hasil penelitian di dapat kesimpulan bahwa displin kerja berpengaruh kuat

i i i i i i i i
i terhadap motivasi pegawai. i
Kinerja i i adalah i hasil i atau i tingkat i keberhasilan i seseorang i secara
keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan

i i i i i i i i
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran
i i i i i i i i i i
maupun kriteria yang ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
i i i i i i i i i i
Kompetensi memiliki pengaruh terhadap kinerja. Lasmahadi dalam Prayitno i i i
i dan Suprapto (2002), mengatakan bahwa kompetensi didefinisikan sebagai aspek

i i i i i i i
i pribadi dari seorang pegawai yang memungkinkan dia untuk mencapai kinerja
i i i i i i i i i
yang superior. Aspek-aspek pribadi termasuk sifat, motif-motif, sistem nilai, sikap
i pengetahuan, dan keterampilan. Kompetensi-kompetensi akan mengarahkan i i i i i i
i tingkah laku, sedangkan tingkah laku akan menghasilkan kinerja. Palan (2007)
i i i i i i i i
i mengatakan bahwa kompetensi terdiri dari beberapa jenis karakteristik yang i i i i i i i i
i berbeda, yang mendorong perilaku. Pondasi karakteristik ini terbukti dalam cara
i i i i i i i i i
i seseorang berperilaku di tempat kerja. Kompetensi adalah mengenai orang

i i i i i i i i
i seperti apa dan apa yang dapat mereka lakukan, bukan apa yang mungkin
i mereka lakukan. Kompetensi ditemukan pada orang-orang yang diklasifikasikan

i i i i i i i
i sebagai berkinerja unggul atau efektif. Konsep tersebut diatas sejalan dengan
i i i i i i i i i
i penelitian yang dilakukan oleh Ibnu Mikhail Abdul Muqiit (2014), Temuan hasil
i i i i i
14
penelitian menunjukkan bahwa kompetensi mempunyai pengaruh yang signifikan

i i i i i i
terhadap kinerja perawat. Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Ester Manik,
i i i i i i
Wiarah (2014), dari hasil penelitian di dapat kesimpulan bahwa ada pengaruh i i i i i i i i
signifikan Kompetensi terhadap kinerja untuk paramedis. Selanjutnya penelitian

i i i i
yang dilakukan oleh Nita Indrawati (2017), dari hasil penelitian di dapat
i i i i i i i i
kesimpulan bahwa kompetensi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

i i i i i
kinerja pegawai. i i
Selain faktor kompetensi yang berpengaruh terhadap kinerja, faktor disiplin

i i i i i i i i
i juga mempengaruhi kinerja. Wibowo (2012) dan Hasibuan (2011) menyatakan

i i i i i i
i bahwa semakin tinggi motivasi berprestasi dan disiplin kerja maka kinerja pegawai
i i i i i i i i i i
i juga akan semakin meningkat. Menurut Soedarmayanti (2011) salah satu faktor
i i i i i i
i yang mempengaruhi kinerja adalah Sikap Mental (motivasii kerja , disiplin kerja,
i i i i i i i i
i etika kerja). Sikap mental yang dimiliki seorang pegawai akan memberikan
i i i i i i i i i
i pengaruh terhadap kinerjanya. Disiplin kerja merupakan salah satu faktor yang
i i i i i i i i i
i dapat mencerminkan kinerja yang dihasilkan oleh pegawai. Konsep tersebut

i i i i i i i
diatas sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Nathalia, Diansari (2016),
i i i i i i i i i
Temuan hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh

i i i i i i i i i
yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Kemudian penelitian yang dilakukan

i i i i i i i i i
oleh Marsyaf Rinaldi (2016), dari hasil penelitian di dapat kesimpulan bahwa
i i i i i i i i i i
disiplin i i kerja i berpengaruh i signifikan i terhadap i terhadap i kinerja i pegawai.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Sumiati Paramban (2018), dari hasil
i i i i i i i i i
penelitian di dapat kesimpulan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan

i i i i i i i i i
terhadap kinerja pegawai. i i i
Selain faktor-faktor kompetensi dan disiplin yang mempengaruhi motivasii i
i kerja dan kinerja pada penjelasan diatas, motivasi kerja juga mempengaruhi
i i i i i i i i
15
kinerja . Menurut (Siagian, 2010), motivasi

i i i adalah i daya i pendorong i yang
mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan

i i i i i i i i i
i kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan tenaga dan waktunya untuk
i i i i i i i i i
i menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan i i i i i i i
i menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai

i i i i i i i
i sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Konsep tersebut diatas

i i i i i i i i
i sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Danang Setya Ramadhani (2016),
i i i i i i i i
i Temuan hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh positif antara motivasi
i i i i i i i i i
i terhadap kinerja pegawai. Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Choirul Anwar
i i i i i i i i i
i Satria Yudha (2015), dari hasil penelitian di dapat kesimpulan bahwa motivasi
i i i i i i i i i
i kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan . Selanjutnya penelitian

i i i i i
yang dilakukan oleh Alvin Arifin, Djamhur Hamid dan M. Soe’oed Hakam, (2014), i i i i i i i i
i dari hasil penelitian di dapat kesimpulan bahwa motivasi berpengaruh signifikan

i i i i i i i i i
i terhadap kinerja. i
Rumah Sakit sebagai organisasi pelayanan kesehatan merupakan bagian

i i i i i i i i
i dari sumber daya kesehatan yang sangat diperlukan dalam mendukung

i i i i i i i i
penyelenggaraan pelayanan kesehatan. Rumah Sakit merupakan institusi yang i i i i i i i i
menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang i i i i i i i
menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat (Kemenkum
i i i i i i i i i i
i HAM RI, 2012). Rumah sakit sebagai salah satu fasilitas pelayanan kesehatan
i i i i i i i i i
secara umum memiliki peran yang sangat penting dalam upaya menaikkan derajat
kesehatan masyarakat Indonesia.
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) adalah institusi pelayanan kesehatan

i i i i i i i i
i yang dimiliki oleh pemerintah daerah. Pelayanan yang diberikan rumah sakit
i i i i i i i i i
i dituntut untuk selalu melakukan perunbahan, agar pelayanan itu dapat sesuai
i i i i i i i
16
dengan harapan dan kebutuhan pelanggan yaitu masyarakat. RSUD sebagai

i i i i i i i i i
salah satu instalasi yang mempunyai fungsi memberikan pelayanan kesehatan

i i i i i i i i i
tentunya harus sesuai dengan standar yang telah ditentukan. Rumah Sakit Umum
i Daerah (RSUD) K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar merupakan salah i i i i i
satu instansi pelayanan kesehatan di Kabupaten Kepulauan Selayar.
Salah satu manfaat utama penggunaan kompetensi dalam organisasi

i i i i i i i i
adalah menggerakkan sumber daya manusia ke arah target yang ingin dicapai
organisasi/instansi . Disamping itu kompetensi akan mendorong pegawai untuk i i i i i i i i
mendapatkan dan menerapkan skill dan knowledge sesuai kebutuhan pekerjaan ,

i i i i i i i i i
i karena hal ini merupakan instrumen bagi pencapaian targetnya. Untuk itu sistem
i i i i i i i i i i
i pengembangan sumber daya manusia di organisasi/instansi haruslah berdasarkan i i i i i i i
i kompetensi
Berdasarkan pengamatan yang dilakukan bahwa fenomena yang terjadi i i i i i i i i
menyangkut kompetensi perawat pada Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung
i i i i i i i i i i
i Kabupaten Kepulauan Selayar bahwa perawat memiliki potensi yang baik untuk
i i i i i i i
i dicontoh, menyangkut sikap, pengetahuan dan keterampilan, dengan kompetensi

i i i i i i i
i yang baik akan dapat menciptakan kinerja yang baik pula. Namun demikian
i i i i i i i i i
i kinerja yang dicapai belum sesuai yang diinginkan. Fenomena ini tentunya hanya
i i i i i i i i i i
i merupakan salah satu dari sekian banyak fenomena yang terjadi yang ada
i i i i i i i i i i
i kaitannya dengan kompetensi perawat

i i i
Disiplin pegawai berkaitan erat dengan kepatuhan pegawai terhadap

i i i i
i peraturan-peraturan tertentu baik yang ditetapkan dari dirinya maupun oleh pihak i i i i i i i i i i
i lain. Pegawai juga harus memiliki kesadaran sendiri untuk mematuhi peraturan-
i i i i i i i i
peraturannya tanpa harus ada paksaan oleh orang lain. i i i i i i i i

17
Berdasarkan hasil pengamatan pada saat pra-survei, terkait disiplin kerja i i i i i i i i i
perawat di Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan

i i i i i i i i i
i Selayar masih belum optimal, masih ada beberapa perawat yang belum
i i i i i i i i i
i menerapkan disiplin dalam bekerja. Hal tersebut terlihat dari kehadiran perawat
i i i i i i i i i
i yang datang belum tepat waktu sehingga kegiatan pelayanan terganggu dan
i i i i i i i i i
i menyulitkan masyarakat yang mempunyai kepentingan dengan perawat tersebut.

i i i i i i
Motivasi sangat penting bagi pegawai, kepala nstansi atau para pemimpin
i i i i i i i i
i karena dengan motivasi yang tinggi, maka pekerjaan dilakukan dengan semangat
i i i i i i i i i
i sehingga akan dicapai suatu hasil yang optimal (prestasi tinggi ) yang tentunya
i i i i i i i i i
i akan mendukung tercapainya tujuan yang diinginkan dengan efisien dan efektif.
i i i i i i i i i
Fenomena yang terjadi mengenai motivasi perawat pada Rumah Sakit i i
Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar adalah masalah

i i i i i i i i i
motivasi perawat yang relatif masih rendah yang mengakibatkan kinerja yang
i i i i i i i i i i
cenderung menurun. hal ini dapat dilihat dari target pekerjaan yang tidak
mencapai realisasi yang telah ditetapkan bersama, terutama dalam memberikan

i i i i i i i i i
i pelayanan kepada masyarakat, sehingga belum memberikan dampak positif

i i i i i i i
i terhadap pencapaian kinerja yang diharapkan.

i i i i
Kinerja perawat yang baik merupakan harapan seluruh pasien. Jadi kinerja
i i i i i i i i i i
i perawat i merupakan i produktivitas i perawat i dalam i memberikan i asuhan
keperawatan sesuai wewenang dan tanggung jawabnya yang dapat diukur secara
i i i i i i i i
i kualitas dan kuantitas. Kinerja perawat yang optimal tentunya akan memberikan
i i i i i i i i i
i kontribusi dalam pelayanan keperawatan. i i i
Fenomena yang berkaitan dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Umum i i i
Daerah K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar adalah pekerjaan masih

i i i i i i
belum berjalan secara optimal. Hal tersebut dapat terlihat dari segi kualitas, masih
18
banyak perawat yang belum memiliki kemampuan yang sesuai dengan bidang
pekerjaannya, kemudian perawat Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung i i i i i i
Kabupaten Kepulauan Selayar masih memerlukan tambahan perawat untuk

i i i
menambah pegawai disetiap bagian. Pembinaan bagi para perawat Rumah Sakit i i
Umum i i Daerah K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar masih perlu

i i i i i i
ditingkatkan.
Berdasarkan uraian teoritis, proposisi dan studi empirik serta fakta dan
i i i i i i i i i i
permasalahan yang terjadi di atas sehingga penulis tertarik untuk meneliti tentang
i pengaruh kompetensi perawat dan disiplin terhadap kinerja perawat melalui i i i i
motivasi kerja, maka dari itu penulis mengambil judul yaitu “Pengaruh Kompetensi
i i i i i i i i
dan Disiplin terhadap Kinerja Perawat Melalui Motivasi Kerja di Rumah Sakit Umum
Daerah K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar”.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, maka rumusan masalah dalam
penelitian ini, adalah belum optimalnya kinerja perawat dari segi kompetensi bidang
pekerjaannya, dan masih rendahnya disiplin serta motivasi kerja perawat sehingga
realisasi target pelayanan tidak tercapai.
1.3. Pertanyaan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, maka pertanyaan penelitian sesuai objek
penelitian pada Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan
i i i i i i i i
i Selayar adalah sebagai berikut:
1. Apakah kompetensi perawat berpengaruh terhadap motivasi kerja Rumah Sakit i i
Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar ?

i i i i i i i
2. Apakah disiplin berpengaruh terhadap motivasi kerja Rumah Sakit Umum i i i

19
Daerah K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar ?

i i i i i i
3. Apakah kompetensi perawat berpengaruh terhadap kinerja perawat Rumah i
Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar ?

i i i i i i i i
4. Apakah disiplin berpengaruh terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Umum i i i
Daerah K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar ?

i i i i i i
5. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja perawat Rumah Sakit i i
Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar?

i i i i i i i
6. Apakah kompetensi perawat berpengaruh terhadap kinerja perawat melalui
motivasi kerja Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten

i i i i i i i
Kepulauan Selayar ? i i
7. Apakah disiplin berpengaruh terhadap kinerja perawat melalui motivasi kerja
Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar ?

i i i i i i i i i
1.4. Tujuan Penelitian i i
Berdasarkani pokok permasalahan dan rumusan masalah, maka tujuan i i i i i
penelitian ini adalah sebagai berikut:

i i i i i
1. Untuk menganalisis pengaruh kompetensi perawat dan disiplin terhadap i i i
kinerja perawat melalui motivasi kerja pada pada Rumah Sakit Umum
i i i i
Daerah K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar

i i i i i i
2. Untuk menghasilkan penelitian i yang dapat menjadi wawasan
pengembangan ilmu manajemen kesehatan dan sebagai masukan bagi
pihak Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan

i i i i i i i i
Selayar i.
20
BAB II i
TINJAUAN PUSTAKA i i
2.1. Tinjauan Literatur i i
Dalam penelitian ini, terdapat teori-teori pendukung penelitian tentang

i i i i i i i i
pengaruh kompetensi perawat dan disiplin terhadap kinerja perawat melalui

i i i i
motivasi kerja di Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan i i i i i i i i i
i Selayar. Landasan teori-teori tersebut adalah sebagai berikut:
2.1.1. Kompetensi Perawat i
Menurut pendapat C. Lynn (2005), bahwa kompetensi dapat meliputi

i i i i i i i i
pengulangan kembali fakta-fakta dan konsep-konsep sampai pada ketrampilan

i i i i i i i i i i
motor i i lanjut i hingga i pada i perilaku-perilaku i i pembelajaran i dan i nilai-nilai i
profesional . Spencer dan Spencer dalam Uno (2013), kompetensi merupakan

i i i i i i i i
karakteristik yang menonjol bagi seseorang dan menjadi cara-cara berperilaku

i i i i i i i i i
dan berfikir dalam segala situasi, dan berlangsung dalam periode waktu yang
lama . Dari pendapat tersebut dapat dipahami bahwa kompetensi menunjuk pada
i i i i i i i i i i
i kinerja seseorang dalam suatu pekerjaan yang bisa dilihat dari pikiran, sikap , dan
i perilaku.
Menurut Sagala (2010), i mengemukakan i bahwa i Kompetensi i adalah
perpaduan dari penguasaan, pengetahuan, keterampilan, nilai dan sikap yang

i i i i i i i i i
direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak dalam melaksanakan

i i i i i i i i
i tugas/pekerjaannya . Menurut Wijaya dan Rusyan (2004) menjelaskan bahwa, i i i
Kompetensi adalah kemampuan yang merupakan gambaran hakikat kualitatif dari

i i i i i i i i i
i perilaku guru atau tenaga kependidikan yang tampak sangat berarti.

i i i i i i i i
21
Menurut Muhaimin (2004) i kompetensi adalah i i seperangkat i tindakan
intelegen penuh tanggung jawab yang harus dimiliki seseorang sebagai syarat
i i i i i i i i i i
untuk dianggap mampu melaksankan tugas-tugas dalam bidang pekerjaan

i i i i i i i i i
tertentu . Gulo (2004) berpendapat bahwa “kompetensi terdiri dari dua aspek yang
i i i
saling berinteraksi, yaitu: 1) aspek yang tampak atau yang disebut performance
(penampilan) dan 2) aspek yang tidak tampak atau yang disebut aspek rasional”.
Menurut Boulter et al. (dalam Sulistiyani dan Rosidah, 2003), kompetensi adalah
karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan pegawai mengeluarkan
kinerja superior dalam pekerjaannya.
Palan (2007) mengatakan bahwa kompetensi terdiri dari beberapa jenis i i i i i i i
karakteristik yang berbeda, yang mendorong perilaku. Pondasi karakteristik ini

i i i i i i i i i
terbukti dalam cara seseorang berperilaku di tempat kerja. Kompetensi adalah

i i i i i i i i i i
mengenai orang seperti apa dan apa yang dapat mereka lakukan, bukan apa
i i i i i i i i i i i i
yang mungkin mereka lakukan. Kompetensi ditemukan pada orang-orang yang

i i i i i i i i i i
diklasifikasikan sebagai berkinerja unggul atau efektif. i i i i i i
Prayitno dan Suprapto (2002), mengatakan bahwa standar kompetensi i i i i
adalah spesifikasi atau sesuatu yang dilakukan, memuat persyaratan minimal

i i i i i i i i i
yang harus dimiliki seseorang yang akan melakukan pekerjaan tertentu agar
i i i i i i i i i i
bersangkutan mempunyai kemampuan melaksanakan pekerjaan dengan hasil i i i i i i i
baik . Prayitno dan Suprapto (2002), mengatakan bahwa: Kompetensi adalah

i i i i i i
kemampuan i i dan i karakteristik i yang i dimiliki i oleh i seorang i PNS i berupa
pengetahuan , keahlian dan sikap perilaku yang perlukan dalam pelaksanaan

i i i i i i ii i i
tugas jabatannya.
i i
Lasmahadi dalam Prayitno dan Suprapto (2002), mengatakan bahwa i i i
kompetensi didefinisikan sebagai aspek pribadi dari seorang pegawai yang i i i i i i i

22
memungkinkan dia untuk mencapai kinerja yang superior. iAspek-aspek pribadi

i i i i i i i i i
termasuk sifat, motif-motif, sistem nilai, sikap pengetahuan, dan keterampilan.

i i i i i i i i i
i Kompetensi-kompetensi akan mengarahkan tingkah laku, sedangkan tingkah laku i i i i i i i i i
i akan menghasilkan kinerja.

i i
Menurut Wibowo (2012) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk i
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas i i i i i i i
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
i pekerjaan tersebut. Kompetensi juga menunjukkan karakteristik pengetahuan dan

i
keterampilan i yang i dimiliki i atau i dibutuhkan i oleh i setiap i individu i yang
memampukan mereka untuk melakukan tugas dan tanggung jawab merekai i i i i i i i i
secara efektif dan meningkatkan standar kualitas profesional dalam pekerjaan

i i i i i i i i i
mereka . i
Menuruti i Rivai (2013) menyebutkan, kompetensi adalah kecakapan,
keterampilan, kemampuan. Kata dasarnya sendiri, yaitu kompeten yang berarti i i i i i i i
cakap , mampu, terampil. Kompetensi mengacu kepada atribut/ karakteristik

i i i i i i i i
seseorang yang membuatnya berhasil dalam pekerjaannya.
Spencer dan Spencer (dalam Moeheriono, 2012) menyatakan bahwa i i i i
kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan

i i i i i i i i
i efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu

i i i i i i i i
i yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang
i i i i i i i i i i
i dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau
i i i i
pada situasi tertentu. Berdasarkan dari definisi ini, maka beberapa makna yang i i i i i i i i
i terkandung di dalamnya adalah sebagai berikut: i i i i i
1. Karakteristik dasar (underlying characteristic), kompetensi adalah bagian dari i i i
kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyaii i i i i i i i i

23
perilaku yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai

i i i i i i i i i
perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas pekerjaan.

i i i i i i i i i
2. Hubungan kausal (causally related), berarti kompetensi dapat menyebabkan i i i i
atau i i digunakan i untuk memprediksikan i i kinerja i seseorang, i artinya i jika
mempunyai kompetensi yang tinggi, maka akan mempunyai kinerja yang tinggi
i i i i i i i i i i
i pula (sebagai akibat). i i
3. Kriteria (criterian i i referenced), i yang i dijadikan i sebagai i acuan, i bahwa
kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang dapat bekerja

i i i i i i i i
dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar.

i i i i i i i i
Dari beberapa pendapat yang dirumuskan oleh para ahli mengenai
pengertian kompetensi, dapat dirumuskan bahwa kompetensi adalah kemampuan i i i i i i
i untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi
i i i i i i i i i
i atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut
i i i i i i i i i i
i oleh pekerjaan tersebut. Sedangkan pada penelitian ini, kompetensi perawat

i i i
didefinisikan sebagai kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang i i i i i i i
perawat berupa pengetahuan, keahlian dan sikap perilaku yang diperlukan dalam
i i i
pelaksanaan tugas jabatannya.
Menurut Boulter et al. (dalam Sulistiyani dan Rosidah, 2003) level i
kompetensi adalah sebagai berikut : Skill, Knowledge, Social Role, Self Image,
i i i i i i i i i i
Trait dan Motive. Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas
i i i i i i i i i i
dengan baik misalnya seorang progamer Komputer. Knowledge adalah informasi

i i i i i i i i i
i yang dimiliki seseorang untuk bidang khusus ( tertentu), misalnya bahasa

i i i i i i i i
i komputer. Social role adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang dan
i i i i i i i i i i
i ditonjolkan dalam masyarakat (ekspresi nilai-nilai diri), misalnya : pemimpin . Self

i i i i i i i i
i image adalah pandangan orang terhadap diri sendiri, merekflesikan identitas,

i i i i i i i i
24
contoh : melihat diri sendiri sebagai seorang ahli. Trait adalah karakteristik abadi
i i i i i i i i i i
i dari seorang karakteristik yang membuat orang untuk berperilaku, 17 misalnya :

i i i i i i i i i
i percaya diri sendiri. Motive adalah sesuatu dorongan seseorang secara konsisten
i i i i i i i i i
i berperilaku, sebab perilaku seperti hal tersebut sebagai sumber kenyamanan.

i i i i i i i i
Wibowo (2012) menjelaskan ada beberapa tipe kompetensi yang dapat i
dijelaskan sebagai berikut :

i i i
1. Planning competency, dikaitkan dengan tindakan tertentu seperti menetapkan i i i i i i
i tujuan, menilai resiko dan mengembangkan urutan tindakan untuk mencapai

i i i i i i i i
i tujuan.
2. Influence competency, dikaitkan dengan tindakan seperti mempunyai dampak

i i i i i
pada orang lain, memaksa melakukan tindakan ertentu atau membuat i i i it i i
keputusan tertentu, dan memberi inspirasi untuk bekerja menuju tujuan

i i i i i i i i i
organisasi . i
3. Communication i i competency, i dalam i bentuk i kemampuan i berbicara,
mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis dan nonverbal. i i i i i i i
4. Interpersonal i i competency, i meliputi, i empati, i membangun i konsensus,
networking, persuasi, negosiasi, diplomasi, manajemen konflik, menghargai i i i
orang lain, dan jadi team player.

i i i i i i
5. Thinking competency, berkenaan dengan, berpikir strategis, berpikir analitis,

i i i i i i i i
berkomitmen i i terhadap i tindakan, i memerlukan i kemampuan i kognitif,
mengidentifikasi mata rantai dan membangkitkan gagasan kreatif. i i i i i i i
6. Organizational competency, meliputi kemampuan merencanakan pekerjaan, i i i i i i
mengorganisasi sumber daya mendapatkan pekerjaan dilakukan, mengukur i i i i i i i
kemampuan , dan mengambil resiko yang diperhitungkan.i i i

25
7. Human resouces management competency, merupakan kemampuan dalam

i i i i i i i
bidang, team building, mendorong partisipasi, i mengembangkan i bakat,
mengusahakan umpan balik kinerja, dan menghargai keberagaman. i i i i i i i
8. Leadership competency, i merupakan i kompetensi i meliputi i kecakapan
memosisikan diri, pengembangan organisasional, mengelola transisi, orientasi

i i i i i i i
i strategis, membangun visi, merencanakan masa depan, imenguasa perubahan

i i i i i i i
i dan melopori kesehatan tempat kerja.

i i i i
9. Client service competency, merupakan kompetensi berupa : mengidentifikasi

i i i i i i i
dan menganalisis pelanggan, orientasi pelayanan dan pengiriman, bekerja

i i i i i i i i
dengan pelanggan, tindak lanjut dengan pelanggan, membangun patnership

i i i i i i
dan berkomitmen terhadap kualitas.
10. Bussines competency, merupakan kompetensi yang meliputi : manajemen

i i i i i i i
finansial , keterampilan pengambilan keputusan bisnis, bekerja dalam sistem,

i i i i i i i i
i menggunakan i ketajaman i bisnis, i membuat i keputusan i bisnis i dan
membangkitkan pendapatan. i i
11. Self management competency, kompetensi berkaitan dengan menjadi motivasi i i i i i
i diri, i bertindak i dengan i percaya i diri, i mengelola i pembelajaran sendiri , i
i mendemonstrasikan fleksibilitas, dan berinisiatif. i i i
12. Technical/operational competency, kompetensi berkaitan dengan mengerjakan i i i i i i
i tugas kantor, bekerja dengan teknologi ikomputer, menggunakan peralatan

i i i i i i
i lain, mendemonstrasikan keahlian tekhnis dan profesional dan membiasakan

i i i i i i i
i bekerja dengan data dan angka. i i i i
Covey, Roger dan Merrill dalam Mangkunegara (2011) mengatakan bahwa i i i i i
i kompetensi mencakup: i
26
1. Kompetensi teknis: pengetahuan dan keahlian untuk mencapai hasil-hasil yang i i i i i i i
i telah disepakati, kemampuan untuk memikirkan persoalan dan mencari

i i i i i i i
i alternatif-alternatif baru. i i
2. Kompetensi konseptual: kemampuan untuk melihat gambar besar, untuk

i i i i i i i
menguji berbagai pengandaian dan pengubah perspektif. i i i
3. Kompetensi untuk hidup dalam saling ketergantungan kemampuan secara

i i i i i i i i
efektif i i dengan i orang i lain, i termasuk i kemampuan i untuk i mendengar,
berkomunikasi , mendapat alternatif ketiga, menciptakan kesepakatan menang- i i i i i i i
menang , dan berusaha mencapai solusi alternatif ketiga, kemampuan untuk

i i i i i i i i i
i melihat dan beroperasi secara efektif dalam organisasi atau sistem yang utuh.
i i i i i i ii i i
Michael Zwell (dalam i i Wibowo, i 2012) i memberikan i lima i kategori
kompetensi , yang terdiri dari task achievement, relationship, personal attribute,

i i i i i i i i i
managerial, dan leadership.
1. Task achievement merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan i i i i i i
i kinerja baik. Kompetensi yang berkaitan dengan task achievement ditunjukkan

i i i i i i i i
i oleh: orientasi pada hasil, mengelola kinerja, mepengaruhi, inisiatif, efisensi i
i produksi, fleksibilitas, inovasi, peduli kepada kualitas, perbaikan berkelanjutan ,

i i i i i i i
i dan keahlian teknis.

i i
2. Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan i i i i i i
komunikasi i i dan i bekerja i baik i dengan i orang i lain i dan i memuaskan
kebutuhannya . Kompetensi yang berhubungan dengan relationship meliputi: i i i i i i i
kerja sama, orientasi pada pelayanan, kepedulian antar pribadi, kecerdasan

i i i i i i i i i
organisasional , membangun hubungan, penyelesaian konflik, perhatian pada i i i i i i i
komunikasi dan sensitivitas lintas budaya. i i i i i

27
3. Personal attribute i merupakan i kompetensi i intrinsic i individu i dan
menghubungkan i i bagaimana i orang i berpikir, imerasa, ibelajar idan
berkembangi. i Personal i attribute i merupakan i kompetensi i yang i meliputi:
integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan,

i i i i i i i i
manajemen stress, berpikir analitis, dan berpikir konseptual.

i i i i i i i
4. Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan

i i i i i i i
pengelolaan , pengawasan dan mengembangkan orang. Kompetensi manajerial

i i i i i i i
i berupa: memotivasi, memberdayakan, dan mengembangkan orang lain.

i i i i i i
5. Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin

i i i i i i i
organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi.
i i i i i i
Kompetensi berkenaan dengan leadership meliputi: kepemimpinan visioner,

i i i i i i
berpikir i i strategis, i orientasi i kewirausahaan, i manajemen i perubahan,
membangun komitmen organisasional, membangun fokus dan maksud.

i i i i i i i
Michael Zwell (dalam Wibowo, 2012) mengungkapkan bahwa terdapat i i i i i
beberapa faktor yang dapat memengaruhi kecakapan kompetensi seseorang,

i i i i i i i i
yaitu sebagai berikut:

i i i
1. Keyakinan dan Nilai-nilai
Keyakinan i i terhadap i diri i maupun i terhadap i orang i lain i akan i sangat
memengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif dan
i i i i i i i i i i
i inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda
i i i i i i i i i i
i dalam melakukan sesuatu.

i i
2. Keterampilan i
Keterampilan memainkan peranan di berbagai kompetensi. Berbicara di depan i i i i i i i
i umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari, dipraktikkan, dan

i i i i i i
28
diperbaiki . Keterampilan menulis juga dapat diperbaiki dengan instruksi, praktik

i i i i i i i i i
i dan umpan balik.

i i
3. Pengalaman i
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman mengorganisasi

i i i i i i i
orang , komunikasi di hadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dan

i i i i i
sebagainya. Orang yang tidak pernah berhubungan dengan organisasi besar i i i i i i i i
i dan kompleks tidak mungkin mengembangkan kecerdasan organisasional

i i i i i i
i untuk memahami dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan

i i i i i i i
i tersebut.
4. Karakteristik Kepribadian
Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang di antaranya sulit untuk

i i i i i i i i i i
berubah . Akan tetapi, kepribadian bukannya sesuatu yang tidak dapat

i i i i i i i i i
berubah . Kenyataannya, kepribadian seseorang dapat berubah sepanjang

i i i i i i i
waktu . Orang merespon dan berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan

i i i i i i i i i
sekitarnya . i
5. Motivasi
Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah. Dengan

i i i i i i i i i
memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, memberikan i i i i i i i
pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh i i i i i i i i i
i positif terhadap motivasi seseorang bawahan.

i
6. Isu Emosional
Hambatan i i emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut i i i i i
membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi
i i i i i i i i i i
i bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif. Perasaan

i i i i i i i
i tentang kewenangan dapat mempengaruhi kemampuan komunikasi dan

i i i i i i
29
menyelesaikan konflik dengan manajer. Orang mungkin mengalami kesulitan i i i i i i i i
i mendengarkan orang lain apabila mereka tidak merasa didengar. i i
7. Kemampuan Intelektual i i
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual

i i i i i i i i
dan pemikiran analitis. Tidak mungkin memperbaiki melalui setiap ntervensi

i i i i i i i i i
yang diwujudkan suatu organisasi. Sudah tentu faktor seperti pengalaman

i i i i i i i i i
dapat meningkatkan kecakapan dalam kompetensi ini.

i i i i i i
8. Budaya Organisasi i i
Budaya organisasi memengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam

i i i i i i i i
kegiatan sebagai berikut: i i i
a. Praktik rekrutmen dan seleksi karyawan mempertimbangkan siapa di i i i i i i
antara pekerja yang dimasukkan dalam organisasi dan tingkat keahliannya

i i i i i i i i i
i tentang kompetensi. i
b. Semua i i penghargaan i mengomunikasikan i pada i pekerja i bagaimana
organisasi menghargai kompetensi. i i i
c. Praktik i i pengambilan i keputusan memengaruhi

i i kompetensi i dalam
memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi orang lain. i i i i i i i
d. Filosofi organisasi-misi, visi dan nilai-nilai berhubungan dengan semua i i i i i i i
kompetensi . i
e. Kebiasaan dan prosedur memberi informasi kepada pekerja tentang berapa

i i i i i i i i i
i banyak kompetensi yang diharapkan.i i i
f. Komitmen pada pelatihan dan pengembangan mengomunikasikan pada

i i i i i i i
pekerja i i tentang i pentingnya i kompetensi i tentang i pembangunan
berkelanjutan . i
30
g. Proses organisasional yang mengembangkan pemimpin secara langsung

i i i i i i i
memengaruhi kompetensi kepemimpinan. i i i
Beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi adalah i i i i i i
sebagai berikut (Gordon dalam Sutrisno, 2010):

i i i i i i
1. Pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya i i i i i i i
seorang karyawan mengetahui cara melakukan identifikasi belajar, dan

i i i i i i i i
bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan

i i i i i i i i
yang ada di perusahaan.
2. Pemahaman (understanding), yaitu kedalaman kognitif, dan afektif yang i i i i i i i
dimiliki oleh individu. Misalnya, seorang karyawan dalam melaksanakan

i i i i i i i i
pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik tentang karakteristik i i i i i i i i
dan kondisi kerja secara efektif dan efisien.

i i i i i i i
3. Nilai (value), adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara
i i i i i i i i i i
psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku

i i i i i i i i i
para i i karyawan i dalam i melaksanakan i tugas (kejujuran, i keterbukaan,
demokratis , dan lain-lain). i i
4. Kemampuan (skill), i adalah i sesuatu i yang i dimiliki i oleh i individu i untuk
melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan. i i i i i i i i
5. Sikap (attitude), yaitu perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau i i i i i i i
reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya reaksi
i i i i i i i i i i
terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji.

i i i i i i i
6. Minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu i i i i i i
perbuatan . Misalnya melakukan suatu aktivitas kerja

i i i i i i
Spencer dan Spencer (dalam Wibowo, 2012) mengelompokkan tiga i i i i i
tingkatan kompetensi yaitu:

i i i
31
1. Behavioral Tools
a. Knowledge merupakan informasi yang digunakan orang dalam bidang i i i i i i i i
tertentu , misalnya membedakan antara akuntan senior dan junior.

i i i i i i i i
b. Skill merupakan kemampuan orang untuk melakukan sesuatu dengan baik .

i i i i i i i i i
i Misalnya, mewawancara dengan efektif, dan menerima pelamar yang baik.

i i i i i i i i
2. Image Attribute
a. Social Role merupakan pola perilaku orang yang diperkuat oleh kelompok
i i i i i i i i i i
i sosial atau organisasi. i i
b. Self i i Image merupakan pandangan orang terhadap dirinya sendiri, i i i i i i
identitas , kepribadian, dan harga dirinya. i i i i i
3. Personal Charasteristic i i
a. Traits merupakan aspek tipikal berprilaku Misalnya, menjadi pendengar

i i i i i i i i
yang baik. i i
b. Motive merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam bidang

i i i i i i i i i
i tertentu (prestasi, afiliasi, kekuasaan). i
Ada lima dimensi kompetensi yang harus dimiliki oleh semua individu i i
(Moeheriono , 2012) yaitu sebagai berikut:

i i i i i
1. Keterampilan i i menjalankan tugas (Task-skills), yaitu keterampilan untuk i i i i
melaksanakan tugas-tugas rutin sesuai dengan standar di tempat kerja. i i i i i i i i i
2. Keterampilan mengelola tugas (Task management skills), yaitu keterampilan

i i i i i i i i
untuk i i mengelola i serangkaian i tugas i yang i berbeda i yang i muncul
i dipekerjaannya.
3. Keterampilan mengambil tindakan (Contingency management skills), yaitu

i i i i
keterampilan mengambil tindakan yang cepat dan tepat bila timbul suatu
i i i i i i i i i i
masalah di dalam pekerjaan.

i i i i
32
4. Keterampilan bekerja sama (Job role environment skills), yaitu keterampilan

i i i i i
untuk bekerja sama serta memelihara kenyamanan lingkungan kerja.

i i i i i i i i
5. Keterampilan beradaptasi (Transfer skill), yaitu keterampilan untuk beradaptasi

i i i i i i
i dengan lingkungan kerja yang baru.

i i i i
Spencer dan Spencer (dalam Palan, 2007), menguraikan lima karakteristik

i i i i i i
i yang membentuk kompetensi, sebagai berikut:

i i i i
1. Pengetahuan; merujuk pada informasi dan hasil pembelajaran. i i i i i i
Pengetahuan pegawai turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas

i i i i i i i i
i yang dibebankan kepadanya, pegawai yang mempunyai pengetahuan yang

i i i i i i i
i cukup akan meningkatkan efisiensi organisasi. Namun bagi pegawai yang

i i i i i i i i
i belum mempunyai pengetahuan cukup, maka akan bekerja tersendat-sendat .

i i i i i i i i
i Pemborosan bahan, waktu dan tenaga serta faktor produksi yang lain akan
i i i i i i i i i i
i diperbuat oleh pegawai berpengetahuan kurang. Pemborosan ini akan

i i i i i i i
i mempertinggi biaya dalam pencapaian tujuan organisasi. i i i i i
Kluster pengetahuan meliputi kompetensi analytical thinking (AT), conceptual

i i i i i i i
thinking (CT), technical/professional/managerial expertise (EXP)

i i i i
a. Analytical thinking (AT) adalah kemampuan memahami situasi dengan i i i i i
merincinya menjadi bagian-bagian kecil, atau melihat implikasi sebuah

i i i i i i i i i
situasi secara rinci. Pada intinya, kompetensi ini memungkinkan seseorang

i i i i i i i i i
i berpikir secara analitis atau sistematis terhadap sesuatu yang kompleks.

i i i i i i i i
b. Conceptual thinking (CT) adalah memahami sebuah situasi atau masalah i i i i i i
dengan i i menempatkan setiap bagian menjadi satu kesatuan untuk i i i i i i
mendapatkan i i gambar i yang i Iebih i besar. i Termasuk i kemampuan
mengidentifikasi pola atau hubungan antar situasi yang tidak secara jelas i i i i i i i i i
terkait; mengidentifikasi isu mendasar atau kunci dalam situasi yang

i i i i i i i i
33
kompleks . CT bersifat kreatif, konsepsional, atau induktif.

i i i i i i i
c. Expertise (EXP) termasuk pengetahuan terkait pada pekerjaan (bisa i i i i i
teknikal, i profesional, i atau i manajerial), i dan i juga i motivasi i untuk
memperluas , memanfaatkan, dan mendistribusikan pengetahuan tersebut. i i i i i i
2. Keterampilan; merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan suatu

i i i i i i i
kegiatan . i
Pegawai i i yang mempunyai kemampuan kerja yang ibaik, imaka iakan i i i i
mempercepat pencapaian tujuan organisasi, sebaliknya pegawai yang tidak

i i i i i i i i
terampil . akan memperlambat tujuan organisasi. Untuk pegawai-pegawai baru

i i i i i i i i
i atau pegawai dengan tugas baru diperlukan tambahan kemampuan guna

i i i i i i i i
i pelaksanaan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.

i i i i i
Kluster keterampilan meliputi kompetensi concern for order (CO), initiative

i i i i i i i
(INT), impact and influence (IMP), dan information seeking (INFO).
a. Concern for order (CO) merupakan dorongan dalam diri seseorang untuk i i i i i i
mengurangi ketidakpastian di lingkungan sekitarnya, khususnya berkaitan

i i i i i i i
i dengan pengaturan kerja, instruksi, informasi dan data.

i i i i i i
b. Initiative (INT) merupakan dorongan bertindak untuk melebihi yang i i i i i i
dibutuhkan atau yang dituntut dari pekerjaan, melakukan sesuatu tanpa

i i i i i i i i i
menunggu i i perintah i lebih i dahulu. i Tindakan i ini i dilakukan i untuk
memperbaiki i i atau i meningkatkan i hasil i pekerjaan i atau i menghindari
timbulnya masalah atau menciptakan peluang baru.

i i i i i i
c. Impact and influence (IMP) merupakan tindakan membujuk, mehyakinkan, i i i i
mempengaruhi atau mengesankan sehingga orang lain mau mendukung i i i i i i i i
agendanya . i
34
d. Information seeking (INFO) merupakan besarnya usaha tambahan yang i i i i i
dikeluarkan untuk mengumpulkan informasi lebih banyak. i i i i i i
3. Konsep diri dan nilai-nilai; merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra diri
seseorang , seperti kepercayaan seseorang bahwa dia bisa berhasil dalam

i i i i i i i i i
suatu situasi.
i i
Konsep diri dan nilai-nilai merujuk pada sikap. Disamping pengetahuan dan
i ketrampilan pegawai, hal yang perlu diperhatikan adalah sikap atau perilaku
i i i i i i i i i
i kerja pegawai. Apabila pegawai mempunyai sifat yang mendukung pencapaian

i i i i i i i i
i tujuan organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan

i i i i i i i i
i kepadanya akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya . i i i i i
Kluster ini mencakup kompetensi developing others (DEV), directiveness:

i i i i i i i
assertiveness and use of positional power (DIR), teamwork and cooperation i i i i i i i i i
(TW), team leadership (TL), interpersonal understanding (IU), dan customer

i i i i i i
service orientation (CSO).

i i
a. Developing others (DEV) adalah versi khusus dari impact and influence, i i i i i i i i i
berupa i i kemauan i untuk i mengembangkan i orang i lain. i Esensi idari
kompetensi ini terletak pada kemauan serius untuk mengembangkan orang i i i i i i i i i
i lain dan dampaknya ketimbang sebuah peran formal. Bisa dengan

i i i i i i i i
i mengirim orang ke program training secara rutin untuk memenuhi i i i i i i i i
i kebutuhan pekerjaan dan perusahaan. Cara lain adalah dengan bekerja i i i i i i i i
i untuk mengembangkan para kolega, klien, bahkan atasan .

i i i i i i
b. Directiveness i i assertiveness i and i use i of i positional i power (DIR)
mencerminkan i i kemauan untuk membuat orang lain selaras dengan i
keinginannya. Di sini sang pemimpin menceritakan apa yang harus i i i i i i
dilakukan.
35
c. Teamwork and cooperation (TW) berarti kemauan sungguh-sungguh untuk i i i i i
i bekerja secara kooperatif dengan pihak lain, menjadi bagian sebuah tim,
i i i i i i i i i
i bekerja bersama sehingga menjadi lebih kompetitif.

i i i i i
d. Team leadership (TL) adalah kemauan untuk berperan sebagai pemimpin i i i i i i
tim atau kelompok lain. Jadi berkaitan dengan keinginan untuk memimpin
i i i i i i i i i i
i orang lain. TL lazimnya terlihat dalam posisi otoritas formal.

i i i i i i i i
e. Interpersonal understanding (IU) merupakan kemampuan untuk memahami i i i i
i dan mendengarkan hal-hal yang tidak diungkapkan dengan perkataan ,

i i i i i i i
i bisa berupa pemahaman atas perasaan, keinginan atau pemikiran orang

i i i i i i i i
i lain.
f. Customer service orientation (CSO) merupakan keinginan untuk menolong i i i i
atau melayani pelanggan atau orang lain. Pelanggan adalah pelanggan

i i i i i i i i i
aktual atau pelanggan akhir dari organisasi yang sama.

i i i i i i i i
4. Karakteristik i i pribadi; i merujuk i pada i karakteristik i fisik i dan i konsistensi
tanggapan terhadap situasi atau informasi, seperti pengendalian diri dan

i i i i i i i i i
kemampuan untuk tetap tenang dibawah tekanan.
Karakteristik i i pribadi merupakan cerminan bagaimana seorang pegawai

i i i i i
mampu/tidak mampu melakukan suatu aktivitas dan tugas secara mudah/sulit

i i i i i i i i i
i dan sukses/tidaki pernah sukses. Kluster ini mencakup kompetensi self control
i i i i i i i i i
(SCT), self confidence (SCF), flexibility (FLX), dan organizational commitment

i i i i i i
(OC).
a. Self control (SCT) merupakan kemampuan untuk mengendalikan emosi diri i i i i i i
i sehingga mencegah untuk melakukan tindakan-tindakan yang negatif pada

i i i i i i i i
i saat ada cobaan, khususnya ketika menghadap tantangan atau penolakan

i i i i i i i i i
i dari orang lain atau pada saat bekerja dibawah tekanan.

i i i i i i i
36
b. Self confidence (SCF) merupakan keyakinan seseorang pada ikemampuan i i i i
idiri sendiri untuk menyelesaikan suatu tugas atau tantangan.

i i i i i i i
c. Flexibility (FLX) merupakan kemampuan menyesuaikan diri dan bekerja i i i i i i
secara i i efektif pada berbagai situasi, dengan berbagai rekan atau i i i i i i i
kelompok yang berbeda; kemampuan untuk memahami dan menghargai

i i i i i i i i
perbedaan dan pandangan yang bertentangan atas suatu isu. i i i i i i i i
d. Organizational commitment (OC) merupakan kemampuan dan kemauan i i i i
seseorang untuk mengaitkan apa yang diperbuat dengan kebutuhan,

i i i i i i i i
prioritas dan tujuan organisasi; berbuat sesuatu untuk mempromosikan

i i i i i i i i
tujuan i i organisasi atau untuk memenuhi kebutuhan organisasi; dan i i i i i i
menempatkan misi organisasi diatas keinginan diri sendiri atau peran i i i i i i i i i
profesionalnya . i
5. Motif; merupakan emosi, hasrat, kebutuhan psikologis atau dorongan-

i i i i i i i
dorongan lain yang memicu tindakan.

i i iy i i
Motif adalah kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna
i i i i i i i i i i
i mencapai tujuan kepuasan dirinya. Kluster ini mencakup organizational

i i i i i i
awareness (OA), relationship building (RB), dan achievement orientation (ACH) i i i i i
a. Organizational awareness (OA) merupakan kemampuan untuk memahami i i i i i i
i hubungan kekuasan atau posisi dalam organisasi. i i i i i
b. Relationship building (RB) merupakan besarnya usaha untuk menjalin dan i i i i i i
i membina hubungan sosial atau jaringan hubungan sosial agar tetap

i i i i i i i i
i hangat dan akrab. i i
c. Achievement orientation (ACH) merupakan derajat kepedulian seorang i i i i i i
pegawai terhadap pekerjaannya, sehingga terdorong berusaha untuk

i i i i i i i
bekerja lebih baik atau di atas merupakan derajat kepedulian seorang

i i i i i i i i i i
37
pegawai terhadap standar. i i i
Tipe Kompetensi menurut Taylor (2007) adalah sebagai berikut:

i i i i i i i
1. Universals / menyeluruh
Kompetensi yang berkaitan dengan suatu kinerja dalam semua lingkup

i i i i i i i i i
pekerjaan . Contohnya adalah kemampuan berkomunikasi, semua pekerjaan

i i i i i i i
mengharuskan seseorang untuk dapat berkomunikasi dengan baik. i i i i i i i
2. Occupationals / Pekerjaan
Kompetensi ini adalah berkaitan dengan suatu pekerjaan yang ebih spesifik .
i i i i i i i i il i
i Contohnya adalah seorang akuntan sangat kompeten melakukan penalaran

i i i i i i i
i numerik / hitung menghitung dibandingkan dengan seorang customer service

i i i i i i i
3. Relationals i
Kompetensi yang harus dimiliki oleh suatu profesi dapat bervariasi tergantung
i i i i i i i i i i
i pada pengaturan suatu pekerjaan. Contohnya seorang pengacara yang

i i i i i i i
i berada dalam kota kecil mempunyai kompetensi berbeda dengan pengacara

i i i i i i
yang berada dalam kota besar i i
2.1.2. Disiplin i
Menurut Moekijat (2010) Disiplin adalah kesanggupan menguasai diri yang i i i i i i
i diatur. Menurut Singodimedjo (2010) Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan
i i i i i i i
i seseorang untuk memahami dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku

i i i i i i i i i
i disekitanya. Nitisemito (2010) menyatakan bahwa disiplin kerja merupakan suatu

i i i i i i i
i sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi
i i i i i i i i i i
i baik tertulis maupun tidak tertulis. Simamora (2012) menyatakan

i i i i i i bahwa
i pengertian lain dari disiplin, yaitu prosedur yang mengkoreksi atau menghukum
i i i i i i i i i
i karena melanggar peraturan atau prosedur.

i i i i
38
Menurut Siswanto (2012) Disiplin kerja sebagai suatu sikap menghormati ,i i i i i i i i
i menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang
i i i i i i i i i i
i tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak
i i i i i i i i i
i mengelak menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang

i i i i i i i i
i yang diberikan kepadanya. Singodimejo (2010), mengatakan disiplin adalah sikap

i i i i i i i
i kesedian dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma

i i i i i i i i i
i peraturan i yang i berlaku disekitarnya . i i Disiplin i pegawai i yang i baik i akan
i mempercepat tujuan iperusahaan/instansi , sedangkan disiplin yang merosot akan i i i i i i i
i menjadi penghalang dan memperhambat pencapaian tujuan perusahaan/instansii. i i i i i i
Disiplin i i sangat diperlukan baik individu yang bersangkutan maupun oleh i i i i i i i
organisasi . i
The Liang Gie mengemukakan, Disiplin adalah suatu keadaan dapat

i i i i i i i i i
dikatakan tertib dimana orang-orang yang tergabung dalam suatu organisasi

i i i i i i i i i i
tunduk kepada peraturan dengan senang hati. (The Liang Gie: 2009). Menurut
i i i i i i i i i i
Wursanto (2009) mengatakan bahwa disiplin kerja adalah merupakan suatu cara i i i i i i i i
i dan gaya hidup yang tertib dan teratur yang dikasiatkan oleh pengendalian diri
i sebagai kenampakan dari kesadaran dan keyakinan, identitas dan tujuan serta
i i i i i i i i i
i sebagai kenampakan diri terhadap penghayatan dan nilai-nilai tertentu yang telah
i i i i i i i i i
i membudaya dalam diri. i i
Menurut (Handoko, 2012) disiplin adalah kegiatan manajemen untuk i i i i i i
menjalankan standar-standari organisasional. Ada dua tipe kegiatan pendisiplinan

i i i i i i i i
i yaitu preventif dan korektif. Dalam pelaksanaan disiplin, untuk memperoleh hasil
i i i i i i i i i
i seperti yang diharapkan, maka pemimpin dalam usahanya perlu menggunakan

i i i i i i i i
i pedoman tertentu sebagai landasan pelaksanaan. Menurut Sastrohadiwiryo

i i i i i
(2010), Disiplin kerja dapat didefeinisikan sebagai suatu sikap menghormati,

i i i i i i i
39
menghargai , patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang
i tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak menggelak
i i i i i i i i i
i untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang

i i i i i i i i i
i yang diberikan kepadanya.

i i
Menurut (Siagian, 2010) secara spesifik memberikan pengertian disiplin

i i i i i i
kerja sebagai berikut yaitu Disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati,
i i i i i i i i i i
menghargai , patuh dan taat terhadap semua peraturan-peraturan yang berlaku,

i i i i i i i i i i
i baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak
i mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan

i i i i i i i i i
i wewenang yang diberikan kepadanya. Menurut Rivai (2013) bahwa disiplin kerja
i i i i i i i i
i adalah suatu alat yang dipergunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan
i i i i i i i i i
i karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai
i i i i i i i i i
i suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesedian seorang dalam

i i i i i i i i
i memenuhi segala peraturan perusahaan/instansi . i i i i
Sutrisno (2010) menyatakan bahwa disiplin adalah perilaku seseorang yang

i i i i i i i
sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap,
tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik
tertulis maupun yang tidak tertulis. Anoraga (2011) mendefinisikan disiplin kerja
i i i i i i i i
adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak

i i i i i i i i i
untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan. Menurut
i i i i i i i i i i
Sinambela (2012) menyatakan bahwa disiplin kerja adalah kemampuan kerja i i i i i i i
i seseorang untuk secara teratur, tekun terus menerus dan bekerja sesuai dengan
i i i i i i i i i i
i aturan-aturan berlaku dan tidak melanggar aturan yang sudah ditetapkan .

i i i i i i i i i
Menurut Mangkuprawira (2011), kedisiplinan adalah sifat seorang karyawan

i i i i i i
i yang i secara i sadar i mematuhi i aturan i dan i peraturan i organisasi i tertentu.

40
Kedisiplinan sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan/instansii.

i i i i i i i
Kedisiplinan seharusnya dipandang sebagai bentuk latihan bagi karyawan dalam

i i i i i i i i i
i melaksanakan aturan – aturan perusahaan/instansi. i i i
Menurut Peraturan Pemerintah Presiden RI tentang disiplin Pegawai

i i i i i i i i
Negeri Sipil Pasal 1 nomor 53 Tahun 2010: Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah
i kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari i i i i i i i i
l iarangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan peraturan

i i i i i i i i
i kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin.
i i i i i i i i i

i i i i i i i i i
pengertian disiplin kerja, dapat dirumuskan bahwa disiplin kerja adalah suatu
i i i i i i i i i i
sikap seseorang yang patuh dan taat terhadap norma dan peraturan yang telah
i ditetapkan. Sedangkan pada penelitian ini, disiplin didefinisikan sebagai sikap

i i i i i i i i
i perawat yang patuh dan taat terhadap norma dan peraturan yang telah ditetapkan
i oleh tempat kerjanya.

i i
Pembagian disiplin ada 2 jenis (Moekijat, 2010) yaitu:

i i i i i
1. Self imposed discipline yaitu disiplin yang dipaksakan diri sendiri. i i i i i i i
Disiplin yang berasal dari diri sesorang yang ada pada hakikatnya merupakan
i suatu tanggapan spontan terhadap pimpinan yang cakap dan merupakan

i i i i i i i i
i semacam dorongan pada dirinya sendiri artinya suatu keinginan dan kemauan
i i i i i i i i i
i untuk mengerjakan apa yang sesuai dengan keinginan kelompok .

i i i i i i i
2. Command discipline yaitu disiplin yang diperintahkan. i i i i i i
Disiplin yang berasal dari suatu kekuasaan yang diakui dan menggunakan
i i i i i i i i i i
cara-cara menakutkan untuk memperoleh pelaksanaan dengan tindakan yang

i i i i i i i i
i diinginkan yang dinyatakan melalui kebiasaan, peraturan-peraturan tertentu.

i i i i i i
41
Dalam i i bentuknya i yang i ekstrim “command i i discipline” i memperoleh
pelaksanaannya dengan menggunakan hukum i i i i
Berhubungan dengan pembahasan penulis tentang disiplin kerja, menurut i i i i i i i i
(Singodimedjo, 2010), faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai adalah : i i i i i i
1. Besar Kecilnya pemberian kompensasi.

i i i i
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para

i i i i i i i i
pegawai akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa

i i i i i i i i i i
mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah
i dikontribusikan i bagi i perusahaan. i Bila i ia i menerima i kompensasi i yang
memadai , mereka akan dapat bekerja tenang dan tekun, serta selalu
i i i i i i i i i i
berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya . Akan tetapi, bila ia merasa

i i i i i i i i i i
kompensasi yang diterimanya jauh dari memadai, maka ia akan berpikir i i i i i i i i i i
mendua , dan berusaha untuk mencari tambahan penghasilan lain di luar,

i i i i i i i i i i
sehingga menyebabkan ia sering mangkir, sering minta izin keluar.

i i i i i i i i i
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.

i i i i i i
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan i i i i i i i i
organisasi , semua pegawai akan selalu memerhatikan bagaimana pimpinan

i i i i i i i i
dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan

i i i i i i i i i
dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan
i i i i i i i i i i
disiplin yang sudah ditetapkan

i i i i
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.

i i i i i i i i
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam organisasi, bila tidak
i i i i i i i i i i
ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangangan bersama.
i i i i i i i i i i
Disiplin i i tidak i mungkin i ditegakkan i bila i peraturan i yang i dibuat i hanya

42
berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisii i i i i i i i i i
i dan situasi.
i
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan. i i i i i
Bila seorang pegawai yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian
i i i i i i i i i i
pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran

i i i i i i i i i
i yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggaran disiplin,

i i i i i i i
i sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua pegawai akan merasa
i i i i i i i i i
i terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.
i i i i i i i i i i
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan.

ii i i
Dalam i i setiap i kegiatan i yang i dilakukan i oleh i perusahaan i perlu i ada
pengawasan , i i yang i akan i mengarahkan i para i pegawai i agar i dapat
melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah i i i i i i i i i
ditetapkan . i
6. Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai.

i i i i i i
Pegawai adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang

i i i i i i i i i
satu i i dengan yang lain. Seorang pegawai tidak hanya puas dengan i i i i i i i i
penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga

i i i i i i i i i
i mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri

i i i i i i i i
i Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar, dan dicarikan jalan keluarnya ,
i i i i i i i i i
i dan sebagainya. Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar

i i i i i i i i
i kepada para pegawai akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik.
i i i i i i i i i
7. Diciptakan i i kebiasaan-kebiasaan i i yang i mendukung i tegaknya i disiplin.
i Kebiasaan – kebiasaan positif itu antara lain: i i i i i
a. Saling menghormati, bila ketemu di lingkungan pekerjaan.

ii i i i i i
43
b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para i i i i i i i i i
pegawai akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.

i i i i i i i i
c. Sering mengikutsertakan pegawai dalam pertemuan- pertemuan , apalagi

i i i i i i i
pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan imereka. i i i i i i i
d. Memberitahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan sekerja, i i i i i i i i
dengan menginformasikan, ke mana dan untuk urusan apa, walaupun

i i i i i i i i i
kepada bawahan sekalipun ii i
Menurut Moenir (2011), juga mengemukakan beberapa indikasi yang

i i i i i i i
berkaitan dengan disiplin kerja antara lain sebagai berikut :

i i i i i i i i
1. Datang ketempat kerja tepat waktu.

i i i i i
2. Pulang dari tempat kerja tepat pada waktunya.

i i i i i i i
3. Tepat waktu dalam menyampaikan laporan.

i i i i i
4. Mengerjakan waktu kerja untuk keperluan dinas. i i i i i i
5. Tepat waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan sesuai dengan instruksi

i i i i i i i i i
yang diberikan.
i i
6. Mengisi absensi harian dengan tertib.

i i i i i
Menurut Saydam (2012), pada dasarnya indikator yang berkaitan dengan

i i i i i i i
disiplin adalah sebagai berikut:

i i i i
1. Tanggung Jawab yaitu kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan

i i i i i i i i i
i perusahaan.
2. Sikap yaitu peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam
i i i i i i i i i i
melaksanakan pekerjaan. i i
3. Norma yaitu peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh
dilakukan oleh para pegawai selama dalam perusahaan dan sebagai acuan
i i i i i i i i i i
dalam bersikap. i i
44
Menurut Siagian (2010) bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada
i i i i i i i i i
suasana yaitu: i i
1. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan .

i i i i i i i i
2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam
i i i i i i i i i i
melakukan pekerjaan. i i
3. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas

i i i i i i i i i
dengan sebaik baiknya.

i i i
4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi dikalangan i i i i i i i i i
karyawan . i
5. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja para karyawan. ii i i i i i
Menurut Mangkunegara (2011) mengemukakan bahwa bentuk disiplin kerja

i i i i i i
i yaitu:
1. Disiplin preventif i i
Merupakan suatu upaya untuk menggerakan pegawai untuk mengikuti dan

i i i i i i i i i
mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan.
2. Disiplin korektif i i
Merupakan suatu upaya untuk menggerakan pegawai dalam suatu peraturan

i i i i i i i i i
i dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman

i i i i i i i i
i yang berlaku pada perusahaan.

i i i
3. Disiplin progresif
Merupakan kegiatan yang memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat

i i i i i i i i i
terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.

i i i i i
Ukuran disiplin kerja bagi karyawan menurut Rivai (2013) memiliki

i i i i i i i i i
beberapa aspek yaitu:i i i

45
1. Kehadiran , hal ini mencakup kedatangan karyawan untuk bekerja, ketepatan

i i i i i i i i i
i waktu karyawan dating ketempat kerja setiap harinya, dan durasi kerja penuh
i i i i i i i i i i
i sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.

i i i i i
2. Ketaatan pada peraturan kerja, hal ini mengenai pemahaman karyawan

i i i i i i i i i
terhadap peraturan kerja serta mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh
i i i i i i i i i i
i perusahaan.
3. Ketaatan pada standar kerja, hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung
i jawab karyawan yang diamanahkan kepadanya, dan karyawan yang bekerja

i i i i i i i i
i sesuai dengan fungsi serta tugasnya.

i i i i
4. Tingkat kewaspadaan tinggi, karyawan yang memiliki tingkat kewaspadaan

i i i i i i i i
tinggi akan selalu berhati-hati , penuh perhitungan dan ketelitian dalam

i i i i i i i i i i
bekerja , serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.

i i i i i i i i i
5. Bekerja etis, yaitu menunjukkan sikap dan perilaku yang baik dalam bekerja ,
i kesopanan dan kejujuran karyawan serta saling menghargai antar sesama i i i i i i i i
i karyawan.
Seperti yang dikemukakan oleh Siswanto (2012) tujuan pembinaan disiplin i i i
kerja para tenaga kerja, antara lain :

i i i i i i
1. Agar i i para i tenaga i kerja i menaati i segala i peraturan i dan i kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, i i i i i i i i
i baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen .

i i i i i i i i
2. Dapat i i melaksanakan i pekerjaan i dengan i sebaik-baiknya i serta i mampun
memberikan i i pelayanan i yang i maksimum i kepada i pihak i tertentu i yang
berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang i i i i i i i i
diberikan kepadanya. i i
46
3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa
i i i i i i i i i i
i perusahaan dengan sebaik-baiknya. i i
4. Dapat bertindak dan berprilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku

i i i i i i i i i
pada perusahaan.
i i
5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan

i i i i i i i i i
harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

i i i i i i i i i
Adapun strategi dalam pembinaan disiplin kerja menurut Mulyasa (2011)

i i i i i i i
sebagai berikut :
i i
1. Self-concept (konsep diri), strategi ini menentukan bahwa konsep-konsep diri

i i i i i i i
masing-masing individu merupakan faktor penting dari setiap perilaku. Untuk

i i i i i i i i i
i menumbuhkan konsep diri, pemimpin disarankan bersikap empati, menerima , i i i i i i i
i hangat, dan terbuka, sehingga para tenaga kerja dapat mengeksplorasikan

i i i i i i i i
i pikiran dan perasaannya dalam memecahkan masalahnya .

i i i i i
2. Communication skills (keterampilan berkomunikasi). Pemimpin harus menerima i i i i i
i semua perasaan tenaga kerja dengan komunikasi yang dapat menimbulkan

i i i i i i i
kepatuhan dari dalam dirinya.
3. Natural and logical consequences (konsekuensi-konsekuensi logis dan alami).

i i i i
i Perilaku-perilaku i i yang i salah i terjadi i karena i tenaga i kerja i telah
mengembangkan kepercayaan yang salah terhadap dirinya. Hal ini mendorong i i i i i i i i i
i munculnya perilaku-perilaku salah yang disebut “ misbehaviour”. Untuk itu

i i i i i i i
i disarankan : (a) menunjukan secara tepat tujuan perilaku yang salah , sehinggai i i i i i i i
i membantu tenaga kerja dalam mengatasi perilakunya, serta (b) memanfaatkan

i i i i i i i
i akibat-akibat logis dan alami dari perilaku yang salah . i i i i i i i i

47
4. Values clarification (klarifikasi nilai). Strategi ini dilakukan untuk membantu

i i i i i i i
tenaga kerja dalam menjawab pertanyaanya sendiri tentang nilai- nilai dan
i i i i i i i i i i
membentuk sistem nilainya sendiri. ii i i
5. Leader effectiveness training (latihan keefektifan pemimpin). Tujuan metode ini

i i i i i i
i adalah untuk menghilangkan metoder refresif dan kekuasaan, misalnya

i i i i i i i
hukuman dan ancaman melalui sebuah model komunikasi tertentu.

i i i i i i i i
6. Reality i i therapy (terapi realitas). i Pemimpin i perlu i bersikap i positif i dan
bertanggung awab. i ij
Adapun faktor-faktor penting dalam pembentukan disiplin kerja menurut

i i i i i i i i i
martoyo (2010) antara lain :

i i i
1. Motivasi i
Motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya

i i i i i i i i i
i suatu tindakan dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian

i i i i i i i i
i kebutuhan, memberikan kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan . i i i i i
i Kondisi mental seseorang atau para pegawai dalam mengambil tindakan

i i i i i i i i
didorong oleh motivasi agar mau belajar giat yang mengarah pada pencapaian
i kebutuhan, sehingga dapat melakukan tugas pekerjaannya dengan baik i i i i i i i
i apabila mereka mempunyai motivasi yang tinggi dalam melaksanakan tugas

i i i i i i i i
i pekerjaannya yang pada akhirnya para pegawai dapat mencapai tingkat i i i i i i i i
i disiplin yang tinggi.

i i
2. Pendidikan dan latihan
Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum

i i i i i i i i
seseorang i i termasuk i di i dalamnya i peningkatan i penguasaan i teori i dan
keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut

i i i i i i i
kegiatan i i mencapai i tujuan. i Sedangkan i latihan i ialah i kegiatan i untuk

48
memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas i i i i i i i i
i ekonomi. Pendidikan dan latihan membantu pegawai dalam memahami suatu

i i i i i i i i
i pengetahuan praktis guna meningkatkan keterampilan, kecakapan , dan sikap i i i i i i i
i yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuan.

i i i i i i i
3. Kepemimpinan
Kepemimpinan i i adalah i seseorang i pemimpin i mempengaruhi i perilaku
bawahannya , agar mau bekerjasama dan bekerja secara produktif untuk i i i i i i i i i
mencapai tujuan organisasi. Seorang pemimpin dalam beraktivitas harus

i i i i i i i i
mampu mempengaruhi perilaku bawahanya agar dapat melaksanakan dan

i i i i i i i i
menyelesaikan i i tugas i pekerjaannya. i Keberhasilan i pegawai i dalam
menyelesaikan i i tugasnya i dapat i dicapai i dengan i rasa i disiplin i dalam
melaksanakan tugasnya dan menjadi tugas bagi seorang pemimpin untuk i i i i i i i i i
dapat menggerakkan, membimbing dan memotivasi semangat karyawan agar

i i i i i i i i
i tujuan organisasi tercapai.

i i
4. Kesejahteraan i
Untuk menggerakkan disiplin tidak hanya cukup dengan sanksi saja, tetapi
i i i i i i i i i i
untuk menggerakkan disiplin perlu imbalan kesejahteraan. Kesejahteraan

i i i i i i i
pegawai adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang
i i i i i i
diberikan i i berdasarkan kebijakan bertujuan untuk mempertahankan dan i i i i i
memperbaiki kondisi fisik dan mental pegawai agar produktivtas kerjanya i i i i i i i i i
meningkat . i
5. Penegakan disiplin melalui hukum i i i i
Dalam hal ini disiplin menghendaki sanksi yaitu kepastian dan harusan.
i i i i i i i i i i
Kepastian dan keharusan disini dimaksudkan bahwa barang siapa yang

i i i i i i i i i
melanggar dan mengabaikan peraturan yang telah ditetapkan akan menerima

i i i i i i i i i
49
tindakan . Akan tetapi, tindakan pendisiplinan yang diambil bukanlah semata-

i i i i i i i i i
mata i i memberikan hukuman tetapi mengembangkan. Dengan demikian i i i i i
i seseorang i memimpin i dapat i memberikan i sanksi i harus i membantu
menerapkannya dengan pantas sesuai dengan pelanggaran yang dibuat oleh i i i i i i i i i
i bawahannya. Dengan kedisiplinan seseorang pemimpin harus benar-benar i i i i i i i
i bersikap adil, dengan sikap adil akan menutup kemungkinan sanksi yang tidak
i i i i i i i i i i
i sesuai dengan bobot pelanggaran yang dilakukan.

i i i i i
Selanjutnya Hasibuan (2011) mengatakan bahwa pada dasarnya banyak i i i i i i
indikator i i yang i mempengaruhi i tingkat i kedisiplinan i seseorang i pada i suatu
organisasi , diantaranya :
i i
1. Tujuan dan kemampuan i i
Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai.

i i i i i i i i
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
i menantang bagi kemampuan pegawai. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang
i i i i i i i i i
i dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai i i i i i i i
bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan sungguh dan disiplin i i i i i i i i i
dalam mengerjakannya. Akan tetapi, jika pekerjaan itu diluar kemampuannya

i i i i i i i i i
i atau jauh dibawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan

i i i i i i i
i pegawai rendah. Disinilah letak pentingya asas the right man in the right place
i i i i
and the right man in the job
2. Teladan pemimpin. i i
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai

i i i i i i i i
karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.

i i i i i i i i i
Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta
i sesuai dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan

i i
50
bawahan i i akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang
i i i i i i i
berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin. Pimpinan jangan i i i i i i i i
mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika dia sendiri kurang disiplin. i i i i i i i i i
i Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani

i i i i i i i i
i bawahannnya. i Hal i inilah i yang i mengharuskan i pimpinan mempunyai i
i kedisiplinan yang baik agar para bawahan pun mempunyai kedisiplinan yang
i i i i i i i i i
i baik agar para bawahan pun mempunyai disiplin yang baik pula
i i i i i i i i i
3. Balas jasa. i i
Balas jasa atau gaji kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan pegawai,

i i i i i i i i i
i karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai

i i i i i i i i
i terhadap tempat kerjanya. Jika kecintaan pegawai semakin tinggi terhadap

i i i i i i i i
i pekerjaan kedisiplinan akan semakin baik. Untuk mewujudkan kedisiplinan

i i i i i i i
i pegawai yang baik tempat kerjanya harus memberikan balas jasa yang relatif
i i i i i i i i i i
i besar. Kedisiplinan pegawai tidak mungkin baik apabila balas jasa yang
i i i i i i i i i
mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya

i i i i i i i i
beserta keluarga. Jadi, balas jasa berperan penting untuk menciptakan

i i i i i i i i i
kedisiplinan i i pegawai. Artinya semakin besar balas jasa semakin baik i i i i i i i
kedisiplinan pegawai. Sebaliknya, apabila balas jasa kecil kedisiplinan pegawai

i i i i i i i i i
i menjadi rendah. Pegawai sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-

i i i i i i i i
kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik i i i i i i
4. Keadilan . i
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai, karena ego dan

i i i i i i i i i
i sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan
i i i i i i i i i
i sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan

i i i i i i i i
i dalam pemberian balas jasa atau hukuman akan tercipta kedisiplinan yang
i i i i i i i i
51
baik. Pimpinan yang baik dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil
terhadap semua pegawai. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan
kedisiplinan yang baik pula.
5. Waskat.
Waskat adalah tindakan nyata paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan

i i i i i i i
pegawai. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan angsung mengatasi
i i i i i i i il i
perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya.
6. Sanksi hukuman.
i i
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan pegawai.

i i i i i i i i
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, pegawai akan semakin takut
i i i i i i
melanggar peraturan-peraturan organisasi. Berat atau ringan sanksi hukuman i i i i i
yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan pegawai .

i i i i i i i i i
7. Ketegasan . i
Ketegasan i i pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan pegawai, pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk i i i i i i i
memberikan i i sanksi i sesuai i dengan i yang i telah i ditetapkan i organisasi
sebelumnya . Dengan demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan

i
pegawai.
8. Hubungan kemanusiaan i i
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama pegawai ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu organisasi. Pimpinan harus i i
berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik

i i i i i i i i
diantara i i semua i pegawai. i Kedisiplinan i pegawai i akan i tercipta i apabila
hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.

i i i i i i
52
2.1.3. Motivasi Kerja i i
Istilah motivasi, dalam kehidupan sehari-hari memiliki pengertian yang
beragam baik yang berhubungan dengan perilaku individu maupun perilaku
organisasi. Namun apapun pengertiannya, motivasi merupakan unsur penting

i i i i i i i
dalam diri manusia yang berperan dalam mewujudkan keberhasilan dalam usaha
i i i i i i i i i i
i maupun pekerjaan manusia. Dasar pelaksanaan motivasi oleh seorang pimpinan

i i i i i i i i
i adalah pengetahuan dan perhatian terhadap perilaku manusian yang dipimpinnya

i i i i i i i i
i sebagai suatu faktor penentu keberhasilan organisasi.

i i i i i
Menurut Vroom dalam Purwanto ( 2012), motivasi mengacu kepada suatu

i i i i i i
proses mempengaruhi ipilihan-pilihan individu terhadap bermacam-macami bentuk

i i i i i i i
i kegiatan yang dikehendaki. Menurut Uno (2013), kerja adalah sebagai 1) aktivitas
i i i i i i i
i dasar dan dijadikan bagian esensial dan kehidupan manusia, 2) kerja itu
i i i i i i i i i
i memberikan i status, dan i mengikat i seseorang i kepada i individu i lain i dan
masyarakat , 3) pada umumnya wanita atau pria menyukai pekerjaan, 4) moral

i i i i i i i i i
pekerja dan pegawai itu banyak tidak mempunyai kaitan langsung dengan kondisi
i i i i i i i i i i
fisik maupun materiil dari pekerjaan, 5) insentif kerja itu banyak bentuknya,
diantaranya adalah uang.
Motivasi adalah dorongan dan arahan prilaku, melalui insentif, perhatian

i i i i i i i i i
dan pujian, manajer dapat memotivasi orang untuk bekerja lebih giat dan lebih
baik (Moekijat, 2010). Pendapat yang tidak jauh berbeda juga dikemukakan oleh
i
Terry dan Rue, (2012) bahwa motivasi adalah sebagai upaya seseorang untuk i i i i i i i
dapat menyelesaikan pekerjaan dengan semangat karena ingin melaksanakannya .

i i i i i i i i
i Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses prilaku manusia pada

i i i i i i i i
i pencapaian tujuan. (Wibowo, 2012). i

53
Motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang

i i i i i i i i i
i tersebut bertindak (Mathis dan Jackson, 2011). Biasanya orang bertindak karena
i i i i i
i suatu alasan untuk mencapai tujuan . Memahami motivasi sangatlah penting

i i i i i i i i
i karena kinerja, reaksi terhadap kompensasi dan persoalan sumber daya manusia
i i i i i i i i i
i yang lain dipengaruhi dan mempengaruhi motivasi. Yang dimaksud dengan

i i i i i i i i
i motivasi adalah asal kata motif yaitu suatu kehendak atau keinginan yang timbul
i dalam diri seseorang yang menyebabkan orang itu berbuat (Robert dalam Moenir,
i i i i i i i
2011).
Huitt, W. (2009) mengatakan motivasi adalah suatu kondisi atau status i i i i i i i
internal (kadang-kadang diartikan sebagai kebutuhan, keinginan, atau hasrat) yang

i i
mengarahkan perilaku seseorang untuk aktif bertindak dalam rangka mencapai

i i i i i i i i i
suatu tujuan. Jadi ada tiga kata kunci tentang pengertian motivasi menurut Huitt ,
i yaitu: 1) kondisi atau status internal itu mengaktifkan dan memberi arah pada
i i i i i i i i i i
i perilaku seseorang; 2) keinginan yang memberi tenaga dan mengarahkan perilaku

i i i i i i i i
i seseorang untuk mencapai suatu tujuan; 3) Tingkat kebutuhan dan keinginan

i i i i i i i i
i akan berpengaruh terhadap intensitas perilaku seseorang.

i i i i i
Hakim (2008) mengemukakan pengertian motivasi adalah suatu dorongan i i i i i i
i kehendak yang menyebabkan seseorang melakukan suatu perbuatan untuk

i i i i i i i
i mencapai tujuan tertentu. Dalam belajar, tingkat ketekunan siswa sangat

i i i i i i i i
ditentukan oleh adanya motif dan kuat lemahnya Motivasi Kerja yang ditimbulkan
i motif tersebut.
i
Pengertian motivasi yang lebih lengkap menurut Danim (2012) motivasi
diartikan sebagai kekuatan, dorongan, kebutuhan, semangat, tekanan, atau
mekanisme psikologis yang mendorong seseorang atau sekelompok orang untuk
mencapai prestasi tertentu sesuai dengan apa yang dikehendakinya. Motivasi paling
54
tidak memuat tiga unsur esensial, yakni : (1) faktor pendorong atau pembangkit
i i i i i i i i i i
motif , baik internal maupun eksternal, (2) tujuan yang ingin dicapai, (3) strategi
i i i i i i i i i i
yang diperlukan oleh individu atau kelompok untuk mencapai tujuan tersebut.
i i i i i i i i i i
Duncan dalam Purwanto, (2012), mengemukakan bahwa didalam konsep i i i i
manajemen motivasi berarti setiap usaha yang disadari untuk mempengaruhi

i i i i i i i i i
perilaku seseorang agar meningkatkan kemampuanya secara maksimal untuk

i i i i i i i i
mencapai i i tujuan i organisasi. Hoy dan Miskel i dalam i Purwanto, (2012)
mengemukakan bahwa Motivasi dapat didefinisikan sebagai kekuatan yang i i i i i i i i
kompleks , i i dorongan, i kebutuhan, i pertanyaan-pertanyaan i i ketegangan i atau
mekanisme-mekanisme lainnya yang memulai dan menjaga kegiatan yang i i i i i i i i
diinginkan ke arah pencapaian tujuan tertentu. i i i i i i
Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkakn seseorang anggota

i i i i i i i i
i organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian
i i i i i i i i i
i atau ketrampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan

i i i i i i i berbagai
i kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam

i i i i i i
rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan
i i i i i i i i i i
sebelumnya (Siagian, 2010). Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang

i i i i i i i i
menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan (Mathis & Jackson, 2013). i i i i i
Motivasi adalah sekelompok faktor yang menyebabkan individu berperilaku

i i i i i i i
dalam cara-cara tertentu (Dessler, 2010). Motivasi merujuk pada kekuatan-

i i i i i i i
kekuatan internal dan eksternal seseorang yang membangkitkan antusiasme dan

i i i i i i i i i
perlawanan untuk melakukan serangkaian tindakan tertentu. Motivasi pegawai

i i i i i i i i
mempengaruhi kinerja, dan sebagian tugas seorang manajer adalah menyalurkan i i i i i i i i i
motivasi menuju pencapaian tujuan-tujuan organisasional.

i i i i i i
55
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja i i i i i i i
bawahan , i i agar i mereka i mau i bekerja i keras i dengan i memberikan i semua
kemampuan i i dan i keterampilannya i untuk i mewujudkan i tujuan i perusahaan.
Sedangkan motivasi tersebut adalah daya pendorong yang mengakibatkan

i i i i i i i i
seorang anggota organisasi mau dan rela waktunya untuk menyelenggarakan

i i i i i i i i i
berbagai i i kegiatan i yang i menjadi i tanggung i jawabnya i dan i menunaikan
kewajibannya dalam angka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi

i i i i i i i i i
yang ditentukan sebelumnya (Siagian, 2010).

i i i
Menurut Hasibuan (2011) bahwa motivasi kerja adalah pemberian daya i i i i i i
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau

i i i i i i i i i
bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya
i i i i i i i i i i
untuk i i mencapai kepuasan. Faktor pendorong penting yang menyebabkan i i i i i i
manusia bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi.

i i i i i i i

i i i i i i i i i
pengertian motivasi, dapat dirumuskan bahwa motivasi adalah pemberian daya

i i i i i i i i i
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau

i i i i i i i i i
bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
i i i i
mencapai tingkat kinerja. Sedangkan pada penelitian ini, motivasi kerja didefinisikan
sebagai pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja perawat i i
agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala
daya upayanya untuk mencapai tingkat kinerja.

i i i i i i
Menurut Purwanto (2012), motivasi mengandung tiga komponen pokok,
yaitu:
1. Menggerakkan , berarti menimbulkan kekuatan pada individu, memimpin i i i i i i i
seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu. i i i i i i

56
2. Mengarahkan i i atau i menyalurkan i tingkah i laku. i Dengan i demikian i is
menyediakan suatu orientasi tujuan. Tingkah laku individu diarahkan terhadap

i i i i i i i i i
sesuatu . i
3. Untuk ii i menjaga atau menopang tingkah laku, lingkungan sekitar harus i i ii i i ii ii
menguatkan ii (reniforce ) i i intensitas, ii dorongan-dorongan ii ii dan ii kekuatan-
kekuatan individu . ii i i
Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada din seseorang individu yang
i i i i i i i i i i
merangsang untuk melakukan tindakan-tindakan . Motivasi itu tampak dalam dua

i i i i i i ii i i i
segi yang berbeda, (Hasibuan, 2011).

i i i
1. Apabila dilihat dari segi aktif atau dinamis, motivasi tampak sebagai suatu
usaha positif dalam mengerakkan, mengerahkan, dan mengarahkan daya

i i i i i i i i
serta potensi tenaga kerja, agar secara produktif berhasil mencapai dan
i i i i i i i i i i
mewujudkan tujuan yang ditetapkan sebelumnya. i i i i i i
2. Jika dilihat dari segi pasif atau statis, motivasi akan tampak sebagai kebutuhan
sekaligus juga sebagai perangsang untuk dapat menggerakkan, mengerahkan,

i i i i i i i i
dan mengarahkan potensi serta daya kerja manusia tersebut kearah yang
i i i i i ii i i i i
diinginkan . i
Didalam pelaksanaan motivasi terdapat beberapa metode-metode, yaitu
(Hasibuan, 2011).
1. Motivasi langsung (direct motivation), adalah motivasi yang diberikan secara

i i i i i i i i i
langsung i i kepada i setiap i individu i untuk i memenuhi i kebutuhan i dan
kepuasannya . i
2. Motivasi tidak langsung (indirect motivation), adalah motivasi yang diberikan

i i i
hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah
kerja, sehingga pegawai betah dan bersemangat melakukan pekerjaan.

i i i i i i
57
Ada sebelas tujuan dari pemberian motivasi yaitu, (Hasibuan, 2005).

i i i i i i i
1. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai

i i i i i i
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai
3. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai i i i i
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai organisasi i i i i i i
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai

i i i i i i i
6. Mengefektifkan pengadaan pegawai i i i
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai

i i i i i
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai i i i i
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya

i i i i i i i
11. Meningkatkan efesiensi penggunsaan alat-alat dan bahan baku.

i i i i i i i i
Adapun asas motivasi yang diterapkan harus dapat meningkatkan prestasi

i i i i i i i i i
kerja dan dapat memberikan kepuasan kepada pegawai. Asas-asas motivasi

i i i i i
tersebut adalah : (Hasibuan, 2011).
1. Asas mengikutsertakan
i i
Maksudnya i i mengajak i bawahan i untuk i berpartisipasi i dan i memberikan
kesempatan kepada mereka untuk mengeluarkan ide-ide, rekomendasi dalam

i i i i i i i i
proses i i pengambilan i keputusan. i Dengan i cara i ini i mereka i akan i ikut
bertanggung jawab atas tercapainya tujuan-tujuan organisasi dan gairah kerja

i i i
semakin meningkat.
2. Asas pengakuan
i i
Maksudnya memberikan penghargaan dan pengkuan yang tepat serta wajar

i i i i i i i i i
kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. Bawahan akan bekerja
i i i i i i i i i i
58
keras dan semakin rajin, jika terus-menerus mendapatkan pengakuan dan

i i i i i i i i i i
kepuasan dari usaha-usahanya . i i i i
3. Asas komunikasi
Maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai,

i i i i i i i i i
cara mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi. Dengan asas komunikasi,

i i i i i i i i i
motivasi kerja bawahan akan meningkat, sebab semakin besar minat dan
i i i i i i
perhatiannya terhadap hal tersebut.
4. Asas timbal balik

i i i
Yaitu memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan

i i i i i i i i
perusahaan disamping berusaha memenuhi kebutuhan¬kebutuhan yang

i i i i i i i
diharapkan bawahan dari perusahaan. i i i i i
5. Asas wewenang yang didelegasikan
Maksudnya sebagian wewenang serta kebebasan pegawai untuk mengambil

i i i i i i i i
keputusan dan beraktivitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan atau

i i i i i i i i i
manajer . Dalam pendelegasian ini manajer akan menyakinkan bawahan bahwa

i
pegawai mampu dan dipercaya dapat menyelesaikan tugas itu dengan baik. i i i i i i i
Beberapa hal yang perlu diperhatikan agar pemberian motivasi dapat i i i i i i i i i
berhasil seperti yang diharapkan yaitu : (Handoko, 2012).

i i i i i
1. Tingkat Kebutuhan Setiap Orang Berbeda

i i i i i
Setiap oang tingkat kebutuhannya berbeda-beda satu sama lain karena

i i i i i i i i i
disebabkan adanya kecendrungan, keinginan, dan harapan yang berbeda-

i i i i i i i i
beda satu sama lain. Jika pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai
tersebut akan menunjukkan prilaku kecewa dan jika kebutuhannya terpenuhi

i i i i i i i i i
maka pegawai akan memperlihatkan prilaku puasnya terhadap kebutuhan

i i i i i i i i
yang terpenuhi.
i i
59
2. Harus Dapat Memberikan Keteladanan
Keteladanan merupakan contoh nyata yang dapat dilihat dan disaksikan oleh
seorang pegawai. Dengan keteladanan seorang pemimpin, pegawai dapat i i i i i i
termotivasi bagaimana bekerja yang baik, bila pemimpin melakukan hal-hal

i i i i i i i i i
yang bertentangan dengan ucapan yang disampaikan mustahil pegawai

i i i i i i i i
termotivasi . Oleh sebab itu faktor keteladanan memegang peranan penting.

i i i i i i i i i
3. Mampu Berbuat Realitasi i
Seorang pemimpin mengetahui kemampuan para pegawai tidaklah sama, oleh
karena itu jangan sekali-kali menyamakan dengan din sendiri, apabila

i i i i i i i i i i
menganggap para pegawai dapat melakukan tugas¬tugas apa saja. dalam

i i i i i i i i i i
memberikan motivasi pimpinan harus menggunakan pertimbangan yang logis

i i i i i i i i
dan dapat dilaksanakan oleh pegawai.

i i i i i
Motivasi bukanlah merupakan sesuatu yang berdiri sendiri, melainkan ada

i i i i i i i i i
beberapa faktor yang mempenagruhinya. ada Sembilan faktor motivasi, yang dan
i i i i i i i i i i
kesembilan tersebut dapat dirangkum dalam enam faktor secara garis besar, yaitu;
i i i
(Arep dan Tanjung, 2013)
1. Faktor kebutuhan manusia

i i i
a. Kebutuhan dasar (ekonomis) i i
Kebutuhan dasar yang dimaksud disini adalah kebutuhan akan makanan,

i i i i i i i i i
pakaian , dan perumahan yang biasa disebut sebagai kebutuhan primer.

i i i i i i i i i
Untuk memenuhi kebutuhan dasar ini sesorang akan bekerja keras dengan
i i i i i i i i i i
i mengerahkan i segala i kemampuannya, i karena i kebutuhan i makanan,
i pakaian, dan perumahan merupakan kebutuhan yang paling mendasr yang

i i
harus di penuhi.
60
b. Kebutuhan rasa aman (psikologis) i i i
Yang termasuk dalam kategori kebutuhan psikologis disini diantaranya

i i i i i i i i
adalah kebutuhan akan status, pengakuan, penghargaan, dan lain - lain .

i i i i i i i i i
Menurut dan Tanjung (2013) keinginan pegawai untuk mencapai status
tertentu atau untuk menjadi seorang "tokoh", bukan saja berarti bahwa
i i i i i i i i
pegawai harus mempunyai kesempatan lebih banyak untuk mencapai

i i i i i i i i
kemajuan , akan tetapi juga harus bersedia menerima kewajiban -

i i i i i i i i
kewajiban lebih banyak. Artinya motivasi untuk meraih status yang diidam -
i i i
i idamkan akan melekat kuat dalam dirinya.

i i i i i
c. Kebutuhan sosial
Pegawai dalam suatu organisasi memerlukan berinteraksi dengan sesama
pegawai dan dengan sesama atasannya serta menumbuhkan pengakuan i i i i i i
atas prestasi kerjanya.

i i i
2. Faktor Kompensasi
i i
Menurut Wibowo (2012), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para
pegawai sebagai balas jasa bekerja. Apabila kompensasi diberikan secara

i i i i
benar, para pegawai akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai
i i i i i i i i i
i sasaran - sasaran organisasi. Kompensasi penting bagi pegawai, karena i i i i i i
kompensasi mencerminkan nilai karya pegawai itu sendiri, keluarga, dan i i i i i i i
masyarakat . i i Dalam i hal i pemberian i gaji i beberapa i faktor i yang i harus
diperhatikan, diantaranya: i
a. Arti gaji bagi pegawai
Bagi seorang pegawai gaji mempunyai arti yang mendalam, yakni sesuatu
i i i i i i i i
yang dapat mempengaruhi tingkat kehidupan pegawai yang bersangkutan i i
bersama keluarganya i i
61
b. Dasar pemberian gaji i i i
Ada beberapa dasar dalam pemberian gaji. Satu diantaranya adalah " hasil
i i i i i i i i i
kerja " yakni gaji diberikan berdasarkan jumlah atau nilai barang yang dijual i i
atau yang dihasilkan. i i i
3. Faktor Komunikasi
i i
Menurut Arep dan Tanjung (2013), komunikasi yang lancar adalah komunikasi i i i i i
terbuka dimana informasi mengalir secara bebas dan atas ke bawah atau
sebaliknya, Dalam suatu organisasi komunikasi perlu dijalin secara baik antara
i i i i i i i i i i
atasan dengan bawahan atau sesama bawahan, karena dengan komunikasi

i i i i i i i i i
yang lancar maka arus komunikasi akan berjalan lancar pula serta tidak terjadi
adanya mis komunikasi yang akan mengakibatkan kesimpang siuran dalam

i i i i i i i i
melaksanakan pekerjaan dalam organisasi. Dengan komunikasi yang lancar i i i i
kebijakan organisasi akan dapat lebih mudah dimengerti.

i i i i i i i
4. Faktor Kepemimpinan
i i
Menurut Arep dan Tanjung (2013) i kepemimpinan i adalah i kemampuan
seseorang untuk memguasai atau mempengaruhi orang lain atau masyarakat

i i i i i i i i i
yang berbeda - beda menuju pencapaian tertentu. Dalam mencapai tujuan

i i i i i i
yakni untuk dapat menguasai atau mempengaruhi serta memotivasi orang lain, i i i i i i i
maka i i dalam penerapan manajemen sumber daya manusia digunakan

i i i i i
beberapa gaya kepemimpinan, diantaranya:
a. Democratic Leadership ii
Adalah i i suatu i gaya i kepemimpinan yang menitikberatkan kepada
kemampuan untuk menciptakan Moral dan kemampuan untuk menciptakan i i i i i i
Kepercayaan i
62
b. Dictatorial atau autocratic Leadership
Yakni suatu gaya Leadership yang menitikberatkan kepada kesanggupan

i i i i i i i i
untuk memaksakan keinginarmya yang mampu mengumpulkan pengikut-

i i i i i i i
pengikutnya untuk kepentingan pribadinya dan/atau golongannya dengan

i i i i i i i
kesediaan untuk menerima segala resiko apapun. i i i i i i
c. Paternalistik Leadership
Yakni bentuk antara gaya pertama (democratic) dan kedua (dictatorial)

i i i i i i i
i diatas.
d. Free Rain Leadership
Yakni i i salah i satu i gaya i kepemimpinan i yang i 100% i menyerahkan
sepenuhnya seluruh kebijaksanaan pengoperasiaan manajemen sumber i i i i i i
daya manusia kepada bawahannya dengan hanya berpegang kepada

i i i i i i i i
ketentuan - ketentuan pokok yang ditetapkan oleh atasan mereka. i i i i i
5. Faktor Pelatihan i
Pelatihan merupakan suatu sarana untuk meningkatkan kemampuan pegawai

i i i i i i i i
dalam suatu organisasi. Untuk lebih meningkatkan kualitas sumber daya

i i i i i i i i i
manusia setiap organisasi perlu melaksanakan pendidikan dan pelatihan bagi

i i i i i i i i i
pegawainya, baik yang diselenggarakan di dalam maupun di luar organisasi.

i i i i i i
Menurut Arep dan Tanjung (2013), pelatihan merupakan salah satu usaha i i i i i
untuk i i mengembangkan i sumber i daya i manusia, terutama dalam hal
pengetahuan, kemampuan, keahlian, dan sikap.
6. Faktor prestasi i i
Penilaian presasi kerja pegawai bagi organisasi merupakan sarana untuk

i i i i i i i i i
mengembangkan sumber daya manusia. Sedangkan bagi pegawai penilaian i i i i
prestasi dapat memacu semangat kerja, guna peningkatkan kinerja selanjutnya. i i

63
Karena dengan penilaian prestasi ini akan merasa bahwa hasil kerja mereka
diakui oleh pihak organisasi dan kemudian menimbulkan harapan untuk

i i i i i i i i i
memperoleh kompensasi dari organisasi. Hal ini merupakan sumber motivasi

i i i i
kerja yang sangat mempengaruhi kinerja pegawai.
Menurut i i Uno (2013) i dimensi i dan i indikator motivasi kerja dapat
dikelompokan sebagai berikut:
1. Motivasi internal i i
a. Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas
b. Melaksanakan tugas dengan target yang jelas i i i i i i
c. Memiliki tujuan yang jelas dan menantang i i i i i i
d. Ada umpan balik atas hasil pekerjaannya.
e. Memiliki rasa senang dalam bekerja. i i i i i
f. Selalu berusaha mengungguli orang lain.

i i i i i
g. Diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakannya. i i i i i i
2. Motivasi eksternal i i
a. Selalu berusaha memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya.

i i i i i i i
b. Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya.

i i i i i i i
c. Bekerja dengan ingin memperoleh insentif.

i i i ii ii
d. Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman dan atasan
i
Nawawi (2010) mengemukakan bahwa, indikator yang lazim digunakan i i i i i i
untuk mengukur motivasi kerja, yaitu :

i i i i i
1. Prestasi kerja, yaitu sesuatu yang ingin dicapai oleh seorang manajer dibawah
i i i i i i i i i
lingkungan kerja yang sulit sekalipun. Misalnya dalam menyelesaikan tugas

i i i i i
yang dibatasi oleh jadwal waktu (deadline) yang ketat yang harus dipenuhi,
i i i i i i i i
64
seseorang pekerja dapat menyelesaikan tugasnya dengan hasil yang
memuaskan . i
2. Pengaruh , yaitu upaya yang dilakukan untuk mempertahankan gagasan atau

i i i i i i i i i
argumentasi sebagai bentuk dari kuatnya pengaruh yang ingin ditanamkan i i i i i i i i i
kepada orang lain. Saran – saran atau gagasan yang diterima sebagai bentuk
partisipasi dari seseorang pekerja akan menumbuhkan motivasi, apalagi jika

i i i i i ii ii ii i i
gagasan atau pemikiran tersebut dapat diikuti oleh orang lain yang dapat
i i i i i i i i i i
i dipakai ii ii sebagai metode kerja baru dan ternyata hasilnya positif dan ii ii i i i i i i
i dirasakan lebih baik. i i
3. Pengendalian , yaitu tingkat pengawasan yang dilakukan oleh atasan terhadap i i i i i
bawahannya. Untuk menumbuhkan motivasi dan sikap tanggung jawab yang i i i i i i i i
besar dari bawahan, seorang atasan dapat memberikan kesempatan kepada

i i i i i i i i i
bawahannya untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan i i i i i i i i
i dan menumbuhkan partisipasi.

i i
4. Ketergantungan , yaitu kebutuhan dari bawahan terhadap orang – orang yang i i i i i i i i i
berada dilingkungan kerjaannya, baik terhadap sesama pekerja maupun

i i i i i i i i
terhadap atasan. Adanya saran, gagasan ataupun ide dari atasan kepada
i i i i i i i i
bawahan yang dapat membantunya memahami suatu masalah atau cara

i i i i i i i i i
penyelesaian masalah akan menjadi motivasi yang positif. i i i i i i i
5. Pengembangan , yaitu upaya yang dilakukan oleh organisasi terhadap pekerja i
atau oleh atasan terhadap bawahannya untuk memberikan kesempatan guna

i i i i i i i i i
meningkatkan i i potensi i dirinya i melalui i pendidikan i ataupun i pelatihan.
Pengembangan ini dapat menjadi motivator yang kuat bagi karyawan. i i i i i i i i i
Disamping i i pengembangan i yang i menyangkut i kepastian i karir i pekerja.
Pengertian pengembangan yang dimaksudkan disini juga menyangkut metode

i i i i i i i i
65
kerja yang dipakai. Adanya perubahan metode kerja yang dirasakan lebih baik i i i i i i i i
karena membantu penyelesaian tugas juga menjadi motivasi bagi pekerja.

i i i i i i i i i
6. Afiliasi, yaitu dorongan untuk berhubungan dengan orang – orang atas dasar
i i i i i
sosial. Keterbukaan orang – orang yang berada dilingkungan kerja yang
memungkinkan hubungan antara pribadi dapat berjalan dengan baik, saling i i i i i i i i i
membantu masalah pribadi akan menjadi motivasi yang positif dari pekerja.
i i i i i i i i i i
2.1.4. Kinerja Perawat
Kinerja (job performance) adalah catatan hasil atau keluaran (outcome)

i i i i i i
yang dihasilkan dari suatu fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu dalam
suatu periode waktu tertentu (Gomes, 2013). Menurut Mangkunegara (2011),

i i i i i i
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

i i i i i i i i ii
i diberikan kepadanya secara i i i efesien dan efektif penuh kesetiaan. Menurut

i i i i i
i Prawirosentono (2010), kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat i i i i ii ii ii
i dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
i i i ii i i i i i i i i i i ii ii
i dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya

i i i ii ii ii ii i i i
i mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum

i i i i i i i ii ii i i i
dan sesuai dengan moral maupun etika.

i i i i i i
Menurut Hasibuan (2011) kinerja adalah merupakan suatu hasil kerja yang
i i i i i i i i i
i dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha

i i i i i i i i
dan kesempatan. Berdasarkan paparan diatas kinerja adalah suatu hasil yang
i i i i i i i ii ii ii i i
i dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang didasarkan atas

i ii ii ii ii i ii ii i i
i kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu menurut standar dan

i i ii ii ii ii i i i
i kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.

i i i i
66
Kinerja menurut Gomes (2013) kinerja pegawai sebagai ungkapan seperti i i i i i
output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas. Kinerja

i i i i i i i
menurut Simamora (2012) bahwa untuk mencapai agar organisasi berfungsi i i i i i i
secara efektif dan sesuai dengan sasaran organisasi, maka organisasi harus
i i i i i i i i i i
memiliki kinerja pegawai yang baik yaitu dengan melaksanakan tugas-tugasnya

i i i i i i i i i
dengan cara yang handal. Menurut Mangkunegara (2011) bahwa kinerja (prestasi
i i i i i
i kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
ii ii i i i i i i ii ii ii ii ii
i seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab i i i i i i i i i i i ii ii
i yang diberikan kepadanya. Kinerja menurut Mathis dan Jackson (2011) adalah apa
i i ii i i
yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh pegawai.

i i i i i i
Menurut Simamora (2012), i deskripsi i dari i kinerja i menyangkut i tiga
komponen penting, yaitu tujuan yang akan memberikan arah dan mempengaruhi
i i i i i i i i i i
bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap

i i i i i i i i i
ii personel. Kedua adalah ukuran, dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang i i i i i i i i
personel telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif
i i i i i i i i i i
i standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang peranan
i i i i i i i i i
i penting. Ketiga, penilaian kinerja reguler, yang dikaitkan dengan proses pencapaian i
i tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk
i i i i i i i i i
i senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah
i i i i i i i i i
i dengan tujuan yang hendak dicapai.

i i i i

i i i i i i i i
pengertian kinerja, dapat dirumuskan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara
i i i i i ii ii ii ii
kualitas ii ii dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan

ii ii ii ii i ii ii ii
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan

i ii ii ii ii ii
pada penelitian ini, kinerja perawat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas i i i i i i i
67
dan kuantitas yang dicapai oleh perawat dalam melaksanakan tugasnya sesuai
i i i i i i i i i i
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

i i i i i i
Menurut Anoraga dan Suryati (2005), faktor-faktor yang mempengaruhi i i i i i
kinerja pegawai adalah motivasi dimana pimpinan organisasi perlu mengetahui

i i i i i i i i i
motivasi kerja dari anggota organisasi. Untuk mengetahui motivasi itu maka
i i i i i i i i i i
pemimpin mendorong pegawai untuk bekerja secara optimal. Kedua pendidikan,

i i i i i i i i i
pada umumnya pendidikan seseorang yang mempunyai pendidikan yang lebih

i i i i i i i i i
tinggi akan mempunyai potensi kerja yang baik pula, dengan demikian pendidikan
i i i i i i i i i i
merupakan syarat penting dalam peningkatan kinerja. Ketiga, disiplin kerja, yaitu
i i i i i i i i i i
kedisiplinan dilakukan melalui sesuatu latihan antara lain dengan menghargai

i i i
waktu dan biaya. Keempat, keterampilan, yaitu keterampilan pegawai dalam suatu
i i i i i i i i i i
organisasi dapat ditingkatkan melalui kursus/pelatihan. Kelima, sikap dan etika,

i i i i i i i i i
yaitu tercapainya hubungan yang selaras, serasi, dan seimbang antara perilaku
i i i i i i i i i i
dalam proses produksi dan meningkatkan kinerja. Keenam tingkat penghasilan,

i i i i i i i i i
yaitu penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja akan meningkatkan

i i i i i i i i i
i kinerja. Ketujuh lingkungan kerja; yang dimaksud dalam hal ini termasuk hubungan i i i i i i i
i antara i pegawai, i hubungan i dengan i pimpinan, i lingkungan i fisik, i dan i lain
i sebagainya. Kedelapan, teknologi, yaitu dengan semakin majunya teknologi maka i i i i i i i i
pegawai yang berkinerja tinggi yang dapat mengikuti perkembangan teknologi ini.
i i i i i i i i
Menurut Handoko (2012) yaitu faktor-faktor kinerja juga dipengaruhi oleh i i i i i i i i
motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi,
i i i i i i i
desain pekerjaan, komitmen terhadap organisasi dan aspek-aspek ekonomis,

i i i i i i i i
teknis serta keperilakuan lainnya.

i i i i
Menurut Tiffin dan Mc. Cormick (dalam As’ad 2010) menyatakan ada dua i i i i i i
macam faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yaitu:

i i i i i i i
68
1. Faktor Individual
Yaitu faktor-faktor yang meliputi sikap, sifat kepribadian, sifat fisik, minat dan
motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, serta faktor

i i i i i i
individual lainnya. i i
2. Faktor Situasional
i i
a. Faktor i i fisik pekerjaan, meliputi: metode kerja, kondisi dan desain

i i i i i i i
perlengkapan kerja, penentuan ruang, dan lingkungan fisik (penyinaran,

i i i i i i i
temperatur dan ventilasi). i i i
b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi peraturan organisasi, jenis latihan

i i i i i i i i i
dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial. i i i i i
Menurut Siagian (2010) bahwa kinerja pegawai dipengaruhi oleh gaji, i i i i i i
lingkungan i i kerja, i budaya i organisasi, i kepemimpinan i dan i motivasi i kerja
(motivation), disiplin kerja, kepuasan kerja, motivasi. i i i
Menurut Bernardin (dalam Robbins dan Judge, 2013) bahwa kinerja dapat
i
dikatakan baik bila pegawai memenuhi hal sebagai berikut:

i i i i i i
1. Kualitas kerja, diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang i i i i i
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan

i i i i i i i i
i pegawai.
2. Kuantitas, diukur dari persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas yang

i i i i
ditugaskan beserta hasilnya. i i i
3. Waktu produksi (production time), diukur dari persepsi pegawai terhadap suatu
i i i i i i i i
aktivitas yang diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi output.

i i i i i i i i i
4. Efektivitas, persepsi pegawai dalam menilai pemanfaatan waktu dalam

i i i i i i i
menjalankan tugas, efektivitas penyelesaian tugas dibebankan organisasi.

i i i i i i i
69
5. Kemandirian, tingkat dimana pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa i i i i i i i
meminta bantuan atau bimbingan dari orang lain, diukur dari persepsi pegawai
dalam melakukan fungsi kerjanya masing-masing sesuai dengan tanggung

i i i i i i i i i
i jawabnya.
6. Komitmen kerja, tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen kerja dengan

i i i i i
instansi dan tanggung jawab pegawai terhadap kantor. i i i
Menurut Anoraga dan Suryati (2005) kinerja dapat dinilai atau diukur
i i i i i
dengan beberapa indikator, yaitu pertama, efektivitas yaitu bila tujuan kelompok
i i i i i i i i i i
dapat dicapai dengan kebutuhan yang direncanakan. Kedua, tanggung Jawab

i i i i i i i i i
i yang merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat kepemilikan i i i i i i i i i
wewenang. Ketiga disiplin yaitu taat pada hukum dan aturan yang berlaku. Disiplin
i i i i i i i i i i
pegawai adalah ketaatan pegawai yang bersangkutan dalam menghormati

i i i i i i i
perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja. Keempat inisiatif, yang
i i i i i i i i i i
berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide yang berkaitan
tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan

i i
perusahaan dan atasan yang baik. Dengan perkataan lain inisiatif pegawai i i i i i
merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja

i i i i i i i i i
i pegawai.
Standar kinerja pegawai yang baik menurut Sedarmayanti (2013) memiliki

i i i i i i i i
kriteria yaitu: i i
1. Dapat dicapai: sesuai dengan usaha yang dilakukan pada kondisi yang i i i i i i i i
diharapkan.
2. Ekonomis: biaya rendah/wajar, dikaitkan dengan kegiatan yang dicakup.

i i i i i i i
70
3. Dapat diterapkan: sesuai kondisi yang ada. Jika terjadi perubahan kondisi, i i i i i i i i
harus dibangun standar yang setiap saat dapat disesuaikan dengan kondisi
i i i i i i i i i i
yang ada. i i
4. Konsisten: akan membantu keseragaman komunikasi dan operesi keseluruhan

i i i i i i i
fungsi organisasi.
i i
5. Menyeluruh: menckup semua aktivitas yang saling berkaitan.

i i i i i i
6. Dapat dimengerti: diekspresikan dengan mudah jelas untuk menghindari i i i i i i
kesalahan komunikasi/kekaburan , i nstruksi yang digunakan harus spesifik dan

i i i i i i i i i
lengkap.
7. Dapat diukur: harus dapat dikomunikasikan dengan presisi.

i i i i i i
8. Stabil: harus memiliki jangka i waktu i cukup i untuk i memprediksi i dan
menyediakan usaha yang akan dilakukan. i i i i i
9. Dapat diadaptasi: harus didesain sehingga elemen dapat ditambah, dirubah,i i i i i i i
dan dibuat terkini tanpa melakukan perubahan pada seluruh struktur.

i i i i i i i i i
10. Legitimasi: secara resmi disetujui.

i i i i
Dalam rangka peningkatan kinerja pegawai, menurut Mangkunegara (2011)

i i i i i i i
adapun langkah-langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut :

i i i i i i i ii
1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja. Dapat dilakukan melalui 3 cara i i i i i i i
yaitu:
a. Mengidentifikasi masalah melalui data dan informasi yang dikumpulkan i i i i i i i i
terus-menerus mengenai fungsi-fungsi bisnis. i i i i i
b. Mengidentifikasikan masalah melalui karyawan. i i i i
c. Memperhatikan masalah yang ada. i i i i
2. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan Untuk memperbaiki keadaan

i i i i i i i i
tersebut, diperlukan beberapa informasi, antara lain:

i i i
71
a. Mengidentifikasikan masalah secepat mungkin.
b. Menentukan tingkat keseriusan masalah dengan mempertimbangkan.
3. Harga yang harus dibayar bila tidak ada kegiatan

i i i i i i i i
4. Harga yang harus dibayar bila ada campur tangan dan penghematan yang
diperoleh apabila ada penutupan kekurangan kinerja

i i i i i i
5. Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik i i i i i i i i
yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan

i i i i i i i i
pegawai itu sendiri. i i i
6. Mengembangkan i rencana i tindakan i untuk i menanggulangi i penyebab
kekurangan tersebut. i i
7. Melakukan rencana tindakan tersebut. i i i i
8. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.

i i i i i i i
9. Mulai dari awal apabila perlu

i i i i i
Menurut Pasolong (2013), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai
adalah sebagai berikut:
1. Kemampuan, yaitu kemampuan dalam suatu bidang yang dipengaruhi oleh i i i i i i i i
bakat, intelegensi (kecerdasan) yang mencukupi dan minat.

i i i i i
2. Kemauan, yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi

i i i i i i i i
untuk tujuan organisasi.

i i i
3. Energi, yaitu sumber kekuatan dari dalam diri seseorang. Dengan adanya
i i i i i i i i i
energi, seseorang mampu merespon dan bereaksi terhadap apapun yang

i i i i i i i i
dibutuhkan, tanpa berpikir panjang atau perhatian secara sadar sehingga

i i i i i i i i
ketajaman mental serta konsentrasi dalam mengelola pekerjaan menjadi lebih

i i i i i i i i i
tinggi . i
72
4. Teknologi, yaitu penerapan pengetahuan yang ada untuk mepermudah dalam

i i i i i i i i
melakukan pekerjaan. i i
5. Kompensasi, yaitu sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa
i i i i i i i i i
atas kinerja dan bermanfaat baginya.

i i i i i
6. Kejelasan tujuan, yaitu tujuan yang harus dicapai oleh pegawai. Tujuan ini i i i i i i i i i
harus jelas agar pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dapat terarah dan
berjalan lebih efektif dan efisien.

i i i i i
7. Keamanan, yaitu kebutuhan manusia yang fundamental, karena pada

i i i i i i i
umumnya seseorang yang merasa aman dalam melakukan pekerjaannya,

i i i i i i
akan berpengaruh kepada kinerjanya. i i
Menurut Sutrisno (2010), pengukuran kinerja pegawai diarahkan pada enam
aspek yaitu:
i i
1. Hasil kerja: tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh i i i i i i i i i
mana pengawasan dilakukan.

i i i
2. Pengetahuan pekerjaan: tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas i i i i i i
pekerjaan yang ajan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari
i i i i i
hasil kerja,
3. Inisiatif: tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan khususnya dalam

i i i i i i i i
hal penanganan masalahmasalah yang timbul. i i i
4. Kecakapan mental: tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima

i i i i i i
insturksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang i i i i i i i i i
ada.
5. Sikap: tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas
i i i i i i i
pekerjaan.
6. Disiplin waktu dan absensi: tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
i i i i i i i i i i
73
Pemerintah memiliki indikator kinerja pegawai yaitu dalam Undang-Undang

i i i i i i i i
Nomor 43 Tahun 1999 tentang penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS. Indikator i i i i i i
tersebut adalah:
i i
1. Kesetiaan, yaitu tekat dan kesanggupan untuk menaati, melaksanakan, dan

i i i i i i i
mengamalkan i i sesuatu i yang i ditaati i dengan i penuh i kesabaran i dan
tanggungjawab.
2. Prestasi kerja, yaitu hasil kerja yang dicapai pegawai dalam melaksanakan
i i i i i i i i
tugas yang diberikan kepadanya.

i i i i
3. Tanggungjawab, yaitu kesanggupan pegawai dalam melakukan pekerjaan i i i i i i
yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu, serta

i i i i i i i i
berani menanggung resiko atas keputusan yang telah diambil.

i i i i i i i i
4. Ketaatan, yaitu kesanggupan pegawai untuk menaati segala peraturan

i i i i i i i
perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku. i i i i i
5. Kejujuran, yaitu ketulusan hati pegawai dalam melaksanakan dan kemampuan i
untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diembannya.

i i i i i i
6. Kerjasama, yaitu kemampuan pegawai untuk bekerjasama dengan orang lain

i i i i i i i i
dalam melakukan tugasnya.
7. Prakarsa, i yaitu i kemampuan i pegawai i untuk i mengambil i keputusan
langkahlangkah atau melaksanakan semua tindakan yang diperlukan dalam

i i i i i i i i
melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.

i i i i i i i i
8. Kepemimpinan, yaitu kemampuan untuk mempengaruhi orang lain sehingga

i i i i i i i
dapat diarahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas.
Indikator kinerja pegawai menurut Mathis dan Jackson (2011) adalah

i i i i i i i i
sebagai berikut:
i i
1. Kuantitas
74
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti

i i i i i i i i
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur i i i i i i
dari persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta

i i i i i i i i i
i hasilnya.
2. Kualitas
Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkat dimana

i i i i i i
hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan
beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-

i i i i i i i i
tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi
i i i i i i
pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan

i i i i i i i i
tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan pegawai.

i i i i i i
3. Keandalan
Keandalan adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang disyaratkan

i i i i i i i i
dengan supervisi minimum. Menurut Zeithaml & Berry (dalam Sudarmanto,

i i i i i i
2015) kehandalan yakni mencakup konsistensi kinerja dan kehandalan dalam

i i i i i i i i
pelayanan; akurat, benar dan tepat. i i i i
4. Kehadiran i
Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan
i i i i i i i ii ii i i
jam kerja.
i i
5. Kemampuan bekerja sama i i i
Kemampuan bekerja sama adalah k emampuan seorang tenaga kerja untuk i i i i i i i i i
bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan
i i ii i ii ii ii ii ii ii
pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil
i ii ii ii ii ii ii ii ii ii
i guna yang sebesar-besarnya.

ii ii
75
Menurut Fadel dan Rayendra (2009), mengemukakan beberapa indikator
yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai yaitu:

i i i i i i i
1. Pemahaman atas tupoksi i
Dalam menjalankan tupoksi, bawahan harus terlebih dahulu paham tentang

i i i i i i i i i
tugas pokok dan fungsi masing-masing serta mengerjakan tugas sesuai i i i i i i i
dengan apa yang menjadi tanggung jawabnya.

i i i i i
2. Inovasi i
Memiliki i i inovasi i yang i positif i dan i menyampaikan i pada i atasan i serta
mendiskusikanya pada rekan kerja tentang pekerjaan. i i i i i i
3. Kecepatan kerja i i
Dalam i i menjalankan tugas kecepatan kerja harus diperhatikan dengan i i i i i i
menggunakan mengikuti metode kerja yang ada. i i i i i i
4. Keakuratan kerja i i
Tidak hanya cepat, namun dalam menyelesaikan tugas pegawai juga harus
i i i i i i i i i i
disiplin dalam mengerjakan tugas dengan teliti dalam bekerja dan melakukan
i i i i i i i i i i
pengecekan ulang i i
5. Kerjasama
Kemampuan dalam bekerjasama dengan rekan kerja lainya seperti bisa i i i i i i i i
menerima dan menghargai pendapat orang lain.
2.2. Pengukuran Variabel dan Kerangka Konsep
Uraian tentang pengukuran variabel dan kerangka konsep dijelaskan

i i i i i i i i
sebagai berikut:
i i
2.2.1. Pengukuran Variabel
Pengukuran variabel variabel adalah untuk menjelaskan tentang pengertian i i i i i i i i
operasionalisasi dari variabel-variabel yang dikembangkan dalam penelitian ini.

i i i i i i i i
76
i Sedangkan pengukuran diukur berdasarkan indikator dengan menggunakan skala

i i i i i i i
i Likert. Dalam definisi operational variabel ini, variabel-variabel tersebut yang akan
i i i i i i i i i i
i dijelaskan sebagai berikut:i i
1. Kompetensi perawat (X1)
Kompetensi perawat didefinisikan sebagai kemampuan dan karakteristik yang

i i i i i i i i i i ii
dimiliki oleh seorang perawat berupa pengetahuan, keahlian dan sikap

i ii ii i i i ii i ii ii
perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya. Menurut

i i i i i i i i i i i ii i
i Palan (2007), indikator kompetensi perawat adalah: (1) pengetahuan; (2)
keterampilan; (3) konsep diri dan nilai-nilai; (4) karakteristik pribadi dan; (5) i i i i i i i
i motif
2. Disiplin (X2) i
Disiplin didefinisikan sebagai sikap perawat yang patuh dan taat terhadap
i i i i i i i i i i
norma dan peraturan yang telah ditetapkan oleh tempat kerjanya. Menurut
i i i i i i i i i i
Hasibuan (2011), indikator disiplin adalah: (1) teladan pemimpin; (2) balas jasa; i i i i
(3) keadilan; (4) ketegasan dan; (5) hubungan kemanusiaan i i i
3. Motivasi kerja (Y1)
Motivasi i i kerja i didefinisikan i sebagai i pemberian i daya i penggerak i yang
menciptakan kegairahan kerja perawat agar mereka mau bekerja sama,

i i i i i i ii ii ii ii i
bekerja efektif i i i dan i i terintegrasi dengan segala i i i i daya i i upayanya i i untuk i
i mencapai tingkat kinerja. Menurut, indikator motivasi kerja adalah: (1)

i i i i i i i i
pengaruh; (2) pengendalian; (3) ketergantungan; (4) pengembangan dan; (5) i i
i afiliasi
4. Kinerja perawat (Y2) i
Kinerja perawat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
i i i i i i i i i i i i i i i i
yang dicapai oleh perawat dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

i i i i i i i i i i i i ii i
77
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Nursalam, (2008), i i i i i
indikator kinerja perawat adalah: (1) pengkajian; (2) diagnosa keperawatan; (3)
i i i i i i
i perencanaan; (4) implementasi dan; (5) evaluasi i i i
2.2.2. Kerangka Konsep
Kompetensi perawat dan disiplin diduga memiliki pengaruh yang kuat i i i i i i i i i
terhadap motivasi kerja dan kinerja perawat dengan demikian jika kompetensi
i i i i i i i i i i
perawat dan disiplin ini dihubungkan terhadap motivasi kerja dan kinerja perawat
maka akan diperoleh dampak yang lebih tinggi. Dimana jika kompetensi perawat
i i i i i i i
dan disiplin baik maka akan meningkatkan motivasi kerja dan kinerja perawat yang i i i i i i i i
lebih baik pula. Kerangka konsep antara kompetensi perawat dan disiplin
i i i i i i i i i i
terhadap motivasi kerja dan kinerja perawat diuraikan sebagai berikut:

i i i i i i i i i
a. Pengaruh Kompetensi terhadap Motivasi Kerja i i i i i
Pegawai yang kompeten harus mempunyai motivasi kerja yang tinggi, i i i i i i i i i
memiliki karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan kerja yang
relatif stabil ketika menghadapi suatu situasi ditempat kerja. Menurut Sudarmanto
i i i i i i i i i i
(2009) salah satu komponen dalam kompetensi adalah Motivasi adalah sesuatu
i i i i i i i i i
yang secara konsisten dipikirkan atau di kehendaki seseorang yang menyebabkan

i i i i i i i i i i
tindakan. Kemudian menurut Priansa (2014), pada tingkat pegawai, diperlukan

i i
kompetensi seperti motivasi. Dimensi motivasi berprestasi adalah kemampuan i i i i i
untuk mendorong inovasi, perbaikan berkelanjutan dalam kerja dan produktivitas

i i i i i i i i i
kerja i i yang dibutuhkan untuk memenuhi tantangan kompetensi. Kerangka

i i i i i i
konseptual mengenai pengaruh kompetensi perawat terhadap motivasi kerja ini

i i i i i i i i i
juga didukung oleh penelitian yang dilakukan dari Arif Triyanto & Sudarwati (2014),
i i i i i i i
Temuan hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap

i i i i i i i i
motivasi kerja karyawan. Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Kusnawati

i i i i i i i i
78
(2016), dari hasil penelitian di dapat kesimpulan bahwa kompetensi berpengaruh

i i i i i i i i i
positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai. Selanjutnya penelitian yang
i i i i i i i i i i
dilakukan oleh Solehudin Solehudin & Abdul Yusuf (2018), dari hasil penelitian di
dapat kesimpulan bahwa kompetensi mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap motivasi kerja.
1. Pengaruh Disiplin terhadap Motivasi Kerja
Hasibuan (2011) mengatakan bahwa diantara tujuan motivasi tersebut
adalah menciptakan suasasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan

i i i i i i i i i
rasa i i tanggung jawab terhadap tugas-tugasnya, serta dapat meningkatkan i i i i i i
kedisiplinan seseorang dalam bekerja. Kerangka konseptual mengenai pengaruh
disiplin terhadap motivasi kerja ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan
i dari Serly Herliantini (2016), Temuan hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat
i i i i i i i
i pengaruh disiplin kerja terhadap motivasi kerja pegawai. Kemudian penelitian

i i i i ii ii i i i i
i yang dilakukan oleh Luthfi Parinduri, Yusmartato Yusmartato & Tri Hernawati i i i i i i
(2017), dari hasil penelitian di dapat kesimpulan bahwa disiplin berpengaruh

i i i i i i i i i
i signifikan terhadap motivasi kerja. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh i i i i i i i i
i Roliza Agustin & Ismail (2018), dari hasil penelitian di dapat kesimpulan bahwa
i i i i i i i i
i displin kerja berpengaruh kuat terhadap motivasi pegawai.

i i i i i i
2. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja
Lasmahadi dalam Prayitno dan Suprapto (2002), mengatakan bahwa i i i i i i
kompetensi didefinisikan sebagai aspek pribadi dari seorang pegawai yang

i i i i i i i i i
memungkinkan dia untuk mencapai kinerja yang superior. Aspek-aspek pribadi i i i i i i i i i i
termasuk sifat, motif-motif, sistem nilai, sikap pengetahuan, dan keterampilan. i i
i Kompetensi-kompetensi akan mengarahkan tingkah laku, sedangkan tingkah laku i i i i i i i
akan menghasilkan kinerja. Palan (2007) mengatakan bahwa kompetensi terdiri

i i i i i i i
79
dari beberapa jenis karakteristik yang berbeda, yang mendorong perilaku. Pondasi
i i i i i i i i i i
karakteristik ini terbukti dalam cara seseorang berperilaku di tempat kerja.

i i i i i i i i i i
Kompetensi adalah mengenai orang seperti apa dan apa yang dapat mereka
lakukan , bukan apa yang mungkin mereka lakukan. Kompetensi ditemukan pada
i i i i i i i i i i
orang-orang yang diklasifikasikan sebagai berkinerja unggul atau efektif. Kerangka

i i i i i i i i
konseptual mengenai pengaruh kompetensi perawat terhadap kinerja perawat ini i i
juga didukung oleh penelitian yang dilakukan dari Ibnu Mikhail Abdul Muqiit (2014),
i i i i i
Temuan hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi mempunyai pengaruh

i i i i i i
yang signifikan terhadap kinerja perawat. Kemudian penelitian yang dilakukan oleh
i i i
Ester Manik, Wiarah (2014), dari hasil penelitian di dapat kesimpulan bahwa ada i i i i i i i i
pengaruh signifikan Kompetensi terhadap kinerja untuk paramedis. Selanjutnya

i i i i
penelitian yang dilakukan oleh Nita Indrawati (2017), dari hasil penelitian di dapat
i i i i i i i i i
kesimpulan bahwa kompetensi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

i i i i i
kinerja pegawai.
3. Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja i i
Wibowo (2012) dan Hasibuan (2011) menyatakan bahwa semakin tinggi

i i i i i i i
motivasi berprestasi dan disiplin kerja maka kinerja pegawai juga akan semakin
meningkat . Menurut Sedarmayanti (2011) salah satu faktor yang mempengaruhi

i i i i i i i i
kinerja adalah Sikap Mental (motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja). Sikap
i i i i i i i i i i
mental yang dimiliki seorang pegawai akan memberikan pengaruh terhadap

i i i i i i i i ii
kinerjanya. Disiplin kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mencerminkan
i i i i i i i i i
kinerja yang dihasilkan oleh pegawai. Kerangka konseptual mengenai pengaruh

i i i i i i i i i
disiplin terhadap kinerja perawat ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan
dari Nathalia, Diansari (2016), Temuan hasil penelitian menunjukkan bahwa

i i i i i i i
disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.

i i i i i i i i i
80
Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Marsyaf Rinaldi (2016), dari hasil
i i i i i i i i
penelitian di dapat kesimpulan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan

i i i i i i i i i
terhadap terhadap kinerja pegawai. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh

i i i i i i i i i
Sumiati Paramban (2018), dari hasil penelitian di dapat kesimpulan bahwa disiplin i i i i i i i i
kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

i i i i i i
4. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja i i i i
Menurut (Siagian, 2010), i motivasi i adalah i daya i pendorong i yang
mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan i ii ii ii ii ii ii ii ii
kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan tenaga dan waktunya i i i i i i i i i i i i i i i i i
i untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya

i i i i i i i i i i i i i ii
i dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai

i i i ii ii ii ii ii ii ii
sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Kerangka konseptual

i i i i i i i i i ii i i
mengenai pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat ini juga didukung
i i i i i i i i i i
i oleh penelitian yang dilakukan dari Danang Setya Ramadhani (2016), Temuan
i i i i i
hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh positif antara motivasi

i i i i i i i i i
terhadap kinerja pegawai. Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Choirul Anwar
i i i i i i i i i i
Satria Yudha (2015), dari hasil penelitian di dapat kesimpulan bahwa motivasi i i i i i i i i
kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya penelitian

i i i i i i i i
yang dilakukan oleh Alvin Arifin, Djamhur Hamid dan M. Soe’oed Hakam, (2014),
i i i i i i
dari hasil penelitian di dapat kesimpulan bahwa motivasi berpengaruh signifikan

i i i i i i i i i i
terhadap kinerja. i i
5. Pengaruh kompetensi terhadap kinerja melalui motivasi kerja i i i i i
Lasmahadi dalam Prayitno dan Suprapto (2002), mengatakan bahwa i i i i
kompetensi didefinisikan sebagai aspek pribadi dari seorang pegawai yang

i i i i i i i i i
memungkinkan dia untuk mencapai kinerja yang superior. Menurut Sudarmanto i i i i i i i i

81
(2009) salah satu komponen dalam kompetensi adalah Motivasi adalah sesuatu
i i i i i i i i i
yang secara konsisten dipikirkan atau di kehendaki seseorang yang menyebabkan

i i i i i i i i i i
i tindakan. Dengan demikian kompetensi perawat disertai dengan motivasi kerja

i i i i i i i i
akan meningkatkan kinerja perawat. Kerangka konseptual mengenai pengaruh

i i i i i i i i
kompetensi perawat terhadap kinerja perawat melalui motivasi kerja ini juga i i i i i i i i i i
didukung oleh penelitian yang dilakukan dari Mawarni Gulo (2020), Temuan hasil
i i i i i i i i
penelitian menunjukkan bahwa kompetensi mampu mempengaruhi kinerja secara

i i i i i i i i
tidak langsung melalui motivasi.

i i i i
6. Pengaruh disiplin terhadap kinerja melalui motivasi kerja i i i i
Wibowo (2012) dan Hasibuan (2011) menyatakan bahwa semakin tinggi i i i i i
motivasi berprestasi dan disiplin kerja maka kinerja pegawai juga akan semakin
meningkat . Hasibuan (2011) mengatakan bahwa diantara tujuan motivasi tersebut

i i i i i i i
adalah menciptakan suasasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan

i i i i i i i i i
rasa i i tanggung jawab terhadap i i i i tugas-tugasnya, serta dapat meningkatkan i i i
kedisiplinan seseorang dalam bekerja. Dengan demikian disiplin disertai dengan i i i i i i i i i
motivasi i i kerja i akan i meningkatkan i kinerja i perawat. i Kerangka ii konseptual
mengenai pengaruh disiplin terhadap kinerja perawat melalui motivasi kerja ini
i i i i i i i i i i
juga didukung oleh penelitian yang dilakukan dari Nuraeni Gani (2018), Temuan
i i i i i i i i
hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja

i i i i i i i i i
pegawai melalui motivasi kerja. i i i i
Untuk mengetahui pengaruh kompetensi perawat dan disiplin terhadap

i i i i i i i i
motivasi kerja dan kinerja perawat, maka dibuatlah suatu kerangka konsep.
i i i i i i i i i i
Kompetensi i i perawat, i disiplin i adalah i sebagai i variabel i bebas (variabel
Independen), sedangkan motivasi kerja dan kinerja perawat adalah variabel terikat i i i i i i i i i
82
(variabel dependen), maka pengaruh antara variabel-variabel bebas dan variabel

i i i i i i i i
terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka konsep sebagai berikut,
i i i i i i i i i i
Kompetensi (X1)
1. Pengetahuan
2. Keterampilan
3. Konsep diri dan nilai-nilai
4. Karakteristik pribadi
5. Motif
H3
(Palan (2007))
H1 Kinerja Perawat (Y2)

Motivasi Kerja (Y1) H6 1. Pengkajian
1. Pengaruh 2. Diagnosa keperawatan
2. Pengendalian 3. Perencanaan
3. Ketergantungan 4. Implementasi
4. Pengembangan H5
5. Evaluasi
5. Afiliasi
(Nursalam, (2008))
H2 (Nawawi (2010)) H7
Disiplin (X2)
1. Teladan pemimpin H4
2. Balas jasa
3. Keadilan
4. Ketegasan
5. Hubungan kemanusiaan
(Hasibuan (2011))
Gambar 2.1
Kerangka Konsep
Keterangan
: pengaruh langsung
: pengaruh tidak langsung

83
2.3. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian dan

i i i i i i i i
landasan teori seperti yang telah diuraikan pada sub bab sebelumnya, dan juga
i i i i i i i i i i
berdasarkan kerangka pikir yang telah dikemukakan diatas, maka hipotesis i i
penelitian sesuai objek penelitian pada Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung
Kabupaten Kepulauan Selayar sebagai berikut :

i i i i i
1. Kompetensi perawat berpengaruh positif terhadap motivasi kerja di Rumah

i i i i i i i i i
Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar.

i i i i i i i i
2. Disiplin berpengaruh positif terhadap motivasi kerja di Rumah Sakit Umum

i i i i i i i i i i
Daerah K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar.

i i i i i i
3. Kompetensi perawat berpengaruh positif terhadap kinerja perawat di Rumah

i i i i i i i i i
Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar.

i i i i i i
4. Disiplin berpengaruh positif terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Umum

i i i i i i i i i i

i i i i i
5. Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit

i i i i i i i i i i
Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar.

i i i i i i i
6. Kompetensi perawat berpengaruh positif terhadap kinerja perawat melalui

i i i i i i i i i
motivasi kerja di Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten

i i i i i i i i i i
Kepulauan Selayar.
7. Disiplin berpengaruh positif terhadap kinerja perawat melalui motivasi kerja di

i i i i i i i i i i
Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar.

i i i i i i i i i
84
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Desain dan Pendekatan Penelitian
Desain penelitian ini bersifat survey yaitu menganalisis fakta dan data-data
yang menunjang keterangan yang diperlukan untuk mendukung pembahasan

i i i i i i i i
penelitian, dalam memecahkan dan menjawab pokok permasalahan yang diajukan

i i i i i i i i i
yaitu pengaruh kompetensi perawat dan disiplin terhadap kinerja perawat melalui
i i i i i i i i i i
motivasi i i kerja di Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten

i i i i i i i i
Kepulauan Selayar. i i
Pendekatan penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Pendekatan

i i i i i i i
penelitian kuantitatif merupakan metode-metode untuk menguji teori-teori tertentu

i i i i i i i i i i
dengan cara meneliti hubungan antar variabel.

i i i i i i
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian i i i i
Lokasi dan waktu pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

i i i i i i i i i
3.2.1. Lokasi Penelitian i i
Penelitian ini dilaksanakan di Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung

i i i i i i i i i i
Kabupaten Kepulauan Selayar. Pemilihan lokasi didasarkan bahwa di Rumah Sakit

i i i i i
Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar ini representatif untuk
i i i i
mewakili penelitian mengenai kompetensi perawat dan disiplin terhadap kinerja i i i i
perawat melalui motivasi kerja. i i
3.2.2. Waktu Penelitian i i
Penelitian ini direncanakan akan berlangsung kurang lebih dua bulan, yaitu
i i i i i i i i i i
pada mulai dari November 2020 sampai dengan Desember 2020 atau sampai data
i i i i i i i
85
yang diperlukan terhadap sejumlah sampel yang ditetapkan dan data sekunder
i i i i i i i i i i
sebagai data pendukung. i i i
3.3. Populasi, Sampel Dan Teknik Sampling i i i i
Penentuan populasi dan sampel sangatlah penting bagi suatu penelitian.

i i i i i i i i i
Populasi dan sampel pada penelitian ini adalah sebagai berikut: i i i i i
3.3.1. Populasi
Sugiyono (2009) memberi pengertian bahwa: “Populasi adalah wilayah i i i i i i
generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan
i i i i i i i i i i i i ii
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
i i i i i i i i i i i i i i i i i i i
ditarik kesimpulannya. Populasi penelitian adalah wilayah generalisasi yang terdiri

i ii i i i i i i i
dari sekelompok obyek ataupun subyek yang dijadikan sumber data penelitian.
i i i i i
Subjek penelitian yang akan dijadikan populasi adalah seluruh perawat di Rumah
Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar dengan jumlah
i i i i i i i i i i
populasi penelitian sebanyak 100 orang, yang akan memberikan data dan
i i i i i i i i
keterangan tentang kompetensi perawat, disiplin, motivasi kerja dan kinerja perawat.
3.3.2. Sampel
Menurut Sugiyono (2009) Sampel merupakan bagian dari populasi yang i i i i i i
menjadi sumber data dalam penelitian, yang mana adalah merupakan bagian dari
i i i i i i i i i i i i i
jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Dengan mempelajari sampel,

peneliti akan mampu menarik kesimpulan yang dapat digeneralisasikan terhadap

i i i i i i i i i
populasi penelitian. (Sekaran, 2011). Dalam penelitian dilakukan terhadap sampel

i i i i i i i
yang mewakili populasinya.

i i i
3.3.3. Teknik Sampling

86
Menurut Sugiyono (2009) teknik sampling adalah teknik pengambilan i i i i i
i sampel, untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian

i i i i i i i i
terdapat berbagai teknik sampling yang digunakan. Teknik pengambilan sampel

i i i i i i
yang digunakan dalam penelitian ini adalah Teknik Sampel Jenuh yaitu teknik i i i i
pengambilan penentuan sampel yang menjadikan semua anggota populasi i i i i i
sebagai sampel yaitu pengambilan sampel berdasarkan pertimbangan atau

i i i ii ii ii
i kriteria tertentu sesuai dengan tujuan penelitian (Cooper dan Emory, 2004).
i i i i i i i i i ii
Adapun kriteria sampel yang digunakan adalah sebagai berikut: perawat yang
i i i i i i i i
berdinas di Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan

i i i i i i i i
i Selayar. Dengan demikian maka sampel dalam penelitian ini adalah seluruh i i i i
perawat di Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan

i i i i i i i i i
Selayar dengan jumlah sampel penelitian sebanyak 100 orang. i i i i
3.4. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan untuk mendapatkan suatu informasi yang i i i i i i i i
dibutuhkan dalam mencapai tujuan penelitian. Data yang diperlukan dalam

i i i i i i i i i
penelitian ini adalah data tentang pengaruh kompetensi perawat dan disiplin
i i i i i i i i i i
terhadap kinerja perawat melalui motivasi kerja. Pengumpulan data dalam

i i i i i i i i i
penelitian ini dilakukan dengan: i i i i
3.4.1. Observasi i
Observasi adalah kegiatan penelitian dengan t erjun langsung melakukan i i i i i i i i
pengamatan di l apangan sesuai dengan obyek yang amati. Observasi juga adalah
i i i i i i i i
suatu metode pengumpulan data yang dilakukan dengan mengamati langsung,

i i i i i i i i i
melihat dan mengambil suatu data yang dibutuhkan di tempat penelitian itu
dilakukan. Pengumpulan data dengan observasi dilakukan di Rumah Sakit Umum

i i i i i i i i i

i i i i i i
87
3.4.2. Wawancara
Wawancara i i merupakan salah satu teknik pengumpulan data yang i i i i i i
dilakukan Melalui tatap muka langsung dengan narasumber dengan cara tanya
i i i i i i i i i i
jawab i i langsung, data yang diperoleh i i i i i langsung dengan perawat sebagai i i i
responden dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang sistematis.

i i i i i i i
3.4.3. Kuisioner
Daftar pertanyaan, metode pengumpulan data yang akan digunakan dalam i i i i i i i
penelitian i i ini adalah menggunakan kuesioner secara personal (personally

i i i i i
administered questionnaires). Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner ii ii i i i
(angket) tertutup, yaitu angket yang digunakan untuk mendapatkan data tentang
i i i i i i i i i
kompetensi i i perawat, i disiplin i dan i motivasi i kerja i dalam i usahanya i untuk
meningkatkan kinerja perawat. Angket yang digunakan dalam penelitian inii i i
merupakan angket langsung dan tertutup, artinya angket tersebut langsung i i i i i i i
diberikan kepada responden dan responden dapat memilih salah satu dari
i i i i i i i i i i
alternatif jawaban yang telah tersedia. Pertanyaan-pertanyaan dalam daftar

i i i i i i i i i
pertanyaan dibuat dengan menggunakan skala likert dengan menggunakan lima

i i i i i i i i i
variabel pilihan, setiap tingkatan

i i i i i diberi skor i i mulai dari tingkat yang rendah
i i i i
dengan skor 1 hingga tingkatan yang paling tinggi

i i i i i i i i i dengan skor i i 5. Dalam i
pengukuran variabel tersebut digunakan skala likert yaitu membagi 5 jawaban

i i i i i i i i i i
responden yang dimulai berturut-turut : i i i i i
1. Sangat Setuju (SS) dengan skor 5 i i i i
2. Setuju (S) dengan skor 4 i i i
3. Netral/ragu-ragu (N) dengan skor 3

i i i i
4. Tidak setuju (TS) dengan skor 2

i i i i
5. Sangat tidak setuju (STS) dengan skor 1 i i i i

88
3.4.4. Dokumentasi i
Dokumentasi adalah suatu pengumpulan data dengan cara melihat i i i
langsung i i sumber-sumber i i dokumen yang terkait. Dengan arti lain bahwa i i i i i i
dokumentasi i i sebagai pengambilan data melalui dokumen tertulis maupun

i i i i i i
i elektronik. i Digunakan i sebagai i mendukung i kelengkapan i data i yang i lain.
Dokumentasi yang dilakukan melalui penelusuran terhadap dokumen yang telah

i i i i i i i i i
tersedia pada Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan
i i i i i i i i i i
Selayar dan dijadikan arsip untuk memperkuat hasil pengamatan.

i i i i i i
3.5. Teknik Analisis Data
Analisis data merupakan proses pengolahan data yang telah terkumpul, i i i i i i i
dan penginterpretasian hasil pengolahan data yang terkumpul tersebut berikut

i i i i i i i i i
kesimpulannya (Priyatno, 2008). Kemudian Mas’ud (2011) menerangkan bahwa i i i i
analisis data dilakukan setelah data dari lapangan terkumpul. Dengan demikian
i i i i i i i i i i
disimpulkan bahwa analisis data perlu dilakukan, sebagai langkah kongkrit

i i i i i i i i i
selanjutnya setelah data dari lapangan terkumpul, serta bertujuan mengolah, dan
i i i i i i i i i i
menginterpretasikan hasil pengolahan data berikut kesimpulannya. i i i i i i
Agar suatu data yang telah terkumpul dapat bermanfaat, maka perlu
i i i i i i i i i i
dilakukan analisis data. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian
i i i i i i i i i i
agar dapat diinterpretasikan dan mudah dipahami adalah sebagai berikut:

i i i i i i
3.5.1. Uji Instrumen Penelitian
Uji instrumen penelitian dimaksudkan untuk mengetahui validitas dan

i i i i i i i i
reabilitas instrumen sehingga dapat diketahui layak tidaknya digunakan untuk

i i i i i i i i i
pengumpulan data pada perawat di Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyungi i i i i i i i i i i
Kabupaten Kepulauan Selayar. Uji instrumen penelitian pada penelitian ini adalah
i i i i i i i i i i
sebagai berikut: i i
89
a. Uji Validitas i
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
i i i i i i i i i
i kuesioner. Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi

i i i i i i i i
antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Sedangkan
untuk mengetahui skor masing – masing item pertanyaan valid atau tidak, maka
ditetapkan kriteria statistik sebagai berikut : i i i i i
Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid. i i i i i i i
Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid. i i i i i
Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka H0 akan tetap ditolak dan H1 i i i i i i i i i i
i diterima.
b. Uji Reliabilitas i i
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang mempunyai i i
indikator dari variabel atau konstruk. Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan
i i i i i i i i i i
menggunakan bantuan program SPSS, yang akan memberikan fasilitas untuk

i i i i i i i i i
mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau
variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbanch Alpha > 0,60 (Ghozali,
i i i i i i
2011).
3.5.2. Analisis Deskriptif i i
Metode analisis deskriptif merupakan suatu metode analisis dimana data i i i
yang i i telah i diperoleh, i disusun, i dikelompokkan, i dianalisis, i kemudian
diinterpretasikan secara objektif sehingga diperoleh gambaran tentang masalah

i i i i i i i i
yang dihadapi dan menjelaskan hasil perhitungan.

i i i i i i
Analisis statistik deskriptif digunakan untuk menjelaskan karakteristik

i i i i i i i
responden meliputi umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan masa kerja. Selain
itu analisis statistik deskriptif juga digunakan untuk menjelaskan tanggapan

i i i i i i i i i
90
responden terhadap variabel penelitian meliputi pengaruh kompetensi perawat dan

i i i i i i
disiplin terhadap kinerja perawat melalui motivasi kerja.
Untuk i i memperoleh hasil interpretasi tanggapan responden terhadap i i i i i
variabel penelitian, masing masing variabel dilakukan analisis skoring. Adapun

i i i i i i i i i
i langkah-langkahnya sebagai berikut : (Sugiyono, 2009). i i i
i Mencari nilai mean dengan rumus jumlah jawaban responden yang

i i i i i i i
menjawab dikali dengan skor jawaban dibagi dengan jumlah keseluruhan

i i i i i i i i i
i responden.
Mean = 1n + 2n + 3n + 4n + 5n
i
Total Sampel
Perhitungan kategori : i i
Panjang klas = skor tertinggi / kategori

i i i i
= 5 / 5 = 1.00
Sehingga interval keputusan sebagai berikut :

i i i i i
1.00 - 1.80 = sangat rendah i i
1.81 - 2.60 = Rendah i
2.61 - 3.40 = sedang i
3.41 - 4.20 = Tinggi i
4.21 - 5.00 = Sangat Tinggi i i
3.5.3. Analisis Jalur
Analisis jalur digunakan untuk menganalisis pola hubungan antar variabel i i i
dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung

i i i i i i i i i
seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat (endogen).

i i i i i i
Dalam analisis jalur sebelum peneliti melakukan analisis suatu penelitian, terlebih
i i i i i i i i
dahulu peneliti membuat diagram jalur yang digunakan untuk mempresentasikan

i i i i i i i i i
91
permasalahan dalam bentuk gambar dan menentukan persamaan struktural yang

i i i i i i i i i
menyatakan hubungan antar variabel pada diagram jalur tersebut.

i i i i i i i i
Noor (2014) menyatakan bahwa diagram jalur dapat digunakan untuk

i i i i i i i
menghitung pengaruh langsung dan tidak langsung dari variabel Independen

i i i i i i i i i
terhadap suatu variabel dependen. Pengaruh-pengaruh itu tercermin dalam apa

i i i i i i i i i i
yang disebut dengan koefisien jalur, dimana secara matematik analisis jalur
i i i i i i i i i i
mengikuti mode struktural.

i i i
a. Diagram Jalur
Langkah pertama dalam analisis jalur adalah merancang diagram jalur

i i i i i i i i i
sesuai dengan hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian. Model analisis jalur
i i i i i i i
dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut: i i
X1 e1
e2
β1
α1
Y1 β3 Y1
α2
β2
X2
Gambar 3.1
Diagram Jalur
Berdasarkan gambar diatas, dapat dirumuskan sebagai berikut :

i i i i i i i
Y1 = f ( X1,X2)
Y1 = α0 + α1.X1 + α2.X2 + e1
Y2 = f ( X1,X2,Y1)
Y2 = β0 + β1.X1 + β2.X2 + β3.Y1 +e2

92
Y2 = β0 + β1.X1 + β2.X2 + β3 (α0 + α1.X1 + α2.X2 + e1) + e2
Keterangan :
X1 = Kompetensi perawat
X2 = Disiplin
Y1 = Motivasi kerja
Y2 = Kinerja perawat
α0 β 0 = Konstanta
α1 α2 β1 β2 β3 = Koefisien Jalur
e1 e2 = error term
b. Persamaan Struktural
Menurut Noor (2014) persamaan struktural adalah persamaan struktural
adalah persamaan yang menyatakan hubungan antarvariabel pada diagram jalur
yang ada. Berdasarkan diagram jalur pada Gambar 3.1 di atas, dapat
diformulasikan ke dalam bentuk persamaan struktural pertama, yaitu: Y1= α + β1X1 +
β 2 X2 + e1. Diagram jalur sub struktur pertama digambarkan pada gambar dibawah
ini.
X1 e1
α1
Y1
α2
X2
Gambar 3.2
Sub Struktur Pertama : Diagram Jalur X1 dan X2 terhadap Y1
93
Untuk bentuk persamaan struktural kedua, yaitu: Y2= α + β1X1 + β 2 X2 + β 3 Y1
+ e2. Diagram jalur sub struktur kedua digambarkan pada gambar dibawah ini.
X1 e1
e2
β1
α1
Y1 β3 Y1
α2
β2
X2
Gambar 3.3
Sub Struktur Kedua : Diagram Jalur X1, X2 dan Y1 terhadap Y2
c. Uji Sobel
Uji Sobel untuk menguji kekuatan dari pengaruh tidak langsung variabel
independen (X) ke variabel dependen (Y2) melalui variabel intervening (Y1).
Dengan cara perhitungan mengalikan pengaruh tidak langsung X ke Y2 melalui Y1
dengan cara mengalikan jalur X – Y1 (a) dengan jalur Y1 – Y2 (b) atau ab.
Jadi koefisien ab = (c-c’) dimana c adalah pengaruh X terhadap Y2 tanpa
menghubungkan Y1, sedangkan c’ adalah koefisien pengaruh X terhadap Y2
setelah menghubungkan Y1. Ghozali (2011) berpendapat bahwa pengujian
hipotesis dapat dilakukan dengan prosedur yang dikembangkan oleh Sobel (Sobel
Test). Rumus uji Sobel adalah sebagai berikut:
Sab= √b 2 S a2 +a 2 S b2 + Sa2 S b2
Dengan keterangan:
Sab : Besarnya standar eror pengaruh tidak langsung

94
a : Jalur variabel independen (X) dengan variabel intervening (Y1)
b : Jalur variabel intervening (Y1) dengan variabel dependen (Y2)
sa : Standar eror koefisien a
sb : Standar eror koefisien b
Untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung, maka kita perlu
menghitung nilai t dari koefisien dengan rumus sebagai berikut:
a xb
t value=
sab
Nilai t hitung ini dibandingkan dengan nilai t tabel, jika nilai t hitung lebih
besar dari nilai t tabel maka dapat disimpulkan terjadi pengaruh mediasi. Asumsi uji
sobel memerlukan jumlah sampel yang besar, jika jumlah sampel kecil, maka uji
sobel kurang konservatif Ghozali (2011).

95
BAB IV
HASIL PENELITIAN
1. Uji Instrumen Penelitian
Pengujian instrumen dalam penelitian yang menggunakan kuisioner
diperlukan untuk menentukan apakah alata pengukuran dapat digunakan atau tidak
dalam proses pengumpulan data. Dalam pengujian ini dilakukan proses validitas
dan reliabilitas jawaban kuisioner. Dengan dilakukan proses pengujian ini
diharapkan hasil hipotesis dengan yang diharapkan.
1. Uji Validitas
Pengujian validitas instrumen yaitu menghitung koefisien korelasi antara skor
item dan skor totalnya dalam taraf signifikansi 95% atau α = 0.05 (Santoso, 2015).
Uji validitas dengan metode ini dilakukan menkorelasikan skor jawaban yang
diperoleh masing-masing item dengan skor total dari keseluruhan item. Hasil
korelasi harus siginifikan berdasarkan ukuran statistik. Koefisien korelasi yang tinggi
menunjukkan kesesuaian antara fungsi item dengan fungsi ukur secara keseluruhan
atau dengan kata lain instrumen tersebut valid. Validitas dilakukan dengan
menggunakan koefisien korelasi product moment kriteria pengujian yang digunakan
pada instrumen tersebut valid jika nilai r ≥ 0.194 (R Tabel). Adapun hasil uji validitas
dari setiap item penelitian variabel dalam penelitian ini masing-masing dapat dilihat
pada tabel berikut;
a. Variabel Kompetensi Perawat
Untuk mengetahui pengujian validitas pada variabel kompetensi perawat,
disajikan dalam Tabel 4.1 Berikut.

96
Tabel 4.1
Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi Perawat (X 1)
Item
r Hitung r Tabel Status
(Indikator)
X11 0.483 0.194 Valid
X12 0.755 0.194 Valid
X13 0.565 0.194 Valid
X14 0.633 0.194 Valid
X15 0.425 0.194 Valid
Sumber : Data primer, diolah 2021
Berdasarkan hasil uji validitas yang terlihat pada Tabel 4.1 maka diperoleh
angka korelasi (rhitung) yang ternyata hasilnya lebih besar apabila dibandingkan
dengan r tabel yang disyaratkan yaitu sebesar 0.194. Nilai Correction Item Total
Correlation (rhitung) variabel kompetensi perawat (X1) berada diantara 0.425 - 0.755.
Hasil ini menunjukkan bahwa nilai r hitung > 0.194 (r tabel), sehingga menunjukkan
bahwa semua butir pernyataan pada kuisioner kompetensi perawat (X1) adalah valid
atau mampu mengungkapkan sesuatu yang akan dukur oleh kuisioner tersebut,
sehingga dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.
b. Variabel Disiplin
Untuk mengetahui pengujian validitas pada variabel disiplin, disajikan dalam
Tabel 4.2. Berikut.
Tabel 4.2
Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin (X2)
Item
(Indikator)
X21 0.570 0.194 Valid
X22 0.495 0.194 Valid
X23 0.432 0.194 Valid
X24 0.936 0.194 Valid

97
X25 0.225 0.194 Valid
Berdasarkan hasil uji validitas yang terlihat pada tabel 4.2 maka diperoleh
Correlation (rhitung) variabel disiplin (X2) berada diantara 0.225 - 0.936. Hasil ini
menunjukkan bahwa nilai r hitung > 0.194 (r tabel), sehingga menunjukkan bahwa
semua butir pernyataan pada kuisioner disiplin (X2) adalah valid atau mampu
mengungkapkan sesuatu yang akan dukur oleh kuisioner tersebut, sehingga dapat
digunakan untuk analisis selanjutnya.
c. Variabel Motivasi Kerja
Untuk mengetahui pengujian validitas pada variabel motivasi kerja, disajikan
dalam Tabel 4.3 Berikut.
Tabel 4.3
Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (Y1)
Item
(Indikator)
Y11 0.578 0.194 Valid
Y12 0.548 0.194 Valid
Y13 0.395 0.194 Valid
Y14 0.621 0.194 Valid
Y15 0.277 0.194 Valid
Berdasarkan hasil uji validitas yang terlihat pada Tabel 4.3 maka diperoleh
98
Correlation (rhitung) variabel motivasi kerja (Y1) berada diantara 0.277 - 0.621. Hasil
ini menunjukkan bahwa nilai r hitung > 0.194 (r tabel), sehingga menunjukkan
bahwa semua butir pernyataan pada kuisioner motivasi kerja (Y1) adalah valid atau
mampu mengungkapkan sesuatu yang akan dukur oleh kuisioner tersebut, sehingga
dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.
d. Variabel Kinerja Perawat
Untuk mengetahui pengujian validitas pada variabel kinerja perawat,
disajikan dalam Tabel 4.4. Berikut.
Tabel 4.4
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Perawat (Y2)
Item
(Indikator)
Y21 0.390 0.194 Valid
Y22 0.322 0.194 Valid
Y23 0.467 0.194 Valid
Y24 0.248 0.194 Valid
Y25 0.362 0.194 Valid
Berdasarkan hasil uji validitas yang terlihat pada Tabel 4.4, maka diperoleh
Correlation (rhitung) variabel kinerja perawat (Y2) berada diantara 0.248 - 0.467. Hasil
ini menunjukkan bahwa nilai r hitung > 0.194 (r tabel), sehingga menunjukkan
bahwa semua butir pernyataan pada kuisioner kinerja perawat (Y2) adalah valid
atau mampu mengungkapkan sesuatu yang akan dukur oleh kuisioner tersebut,
sehingga dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.
2. Uji Reliabilitas
99
Uji reliabilitas atau kehandalan instrumen merupakan pengujian tingkat
konsistensi instrumen itu sendiri. Instrumen yang baik harus konsisten dengan butir
yang diukur. Kehandalan instrumen dalam penelitian akan dianalisis dengan teknik
alpha cronbach dengan menggunakan bantuan sarana komputer program SPSS. i i i i i i
i Nilai batas ( cut of point) yang diterima untuk tingkat alpha cronbach adalah ≥ 0.60,
i i i i i i i i i
i walaupun ini bukan merupakan standar absolut ( Sekaran, 2011). Instrumen

i i i i i i
i dianggap telah memiliki tingkat keandalan yang dapat diterima jika nilai koefisien
i i i i i i i i i i
i reliabilitas yang terukur adalah

i i i i ≥ 0.60. Adapun hasil uji reliabilitas dari setiap
i i i i i i
i variabel yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4.5 i
Hasil iUji Reliabilitas Instrumen Penelitian

i i i i
Variabel Cronbach's Alpha Cut of Point Status
i Kompetensi iperawat (X1) i 0.696 i 0.60 i Reliabel
i Disiplin (X2) i 0.801 i 0.60 i Reliabel
i Motivasi ikerja (Y1) i 0.742 i 0.60 i Reliabel
i Kinerja iperawat (Y2) i 0.783 i 0.60 i Reliabel
i Dari Tabel 4.5 pengujian reliabilitas dengan metode Cronbach's Alpha

i i i i i i i i
i dapat diketahui bahwa nilai koefisien reliabilitas yang diukur adalah ≥ 0.60.
i i i i i i i i i i
i Berdasarkan hasil pengolahan data pada uji reliabilitas ini diperoleh nilai koefisien
i i i i i i i i i i
i reliabilitas ( Cronbach's Alpha) untuk variabel kompetensi perawat ( X1) sebesar

i i i i i i i i
0.696; variabel disiplin (X2) sebesar 0.801; variabel motivasi kerja (Y1) sebesar
i 0.742 dan variabel kinerja perawat ( Y2) sebesar 0.783. Karena seluruh nilai
i i i i i i i i i i
i Cronbach's Alpha masing- masing variabel berada diatas ambang batas ( cut of
i i i i i i i i i i
i point) 0.60, maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel memiliki tingkat
i i i i i i i i i
i keandalan yang dapat diterima.

i i i
100
2. i Deskripsi Karakteristik Responden i i
i Karakteristik responden yang menjadi subjek dalam penelitian ini terdirii i i i i i i i
i dari jenis kelamin dan tingkat pendidikan. Dalam kuisioner responden tidak perlu
i i i i i i i i i i
i mencantumkan identitas pribadi atau nama untuk kerahasiaan informasi yang

i i i i i i i i
i diberikan responden. i
1. i Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin i i i i
i Data jenis kelamin responden pada Tabel 4.6 berikut:

i i i i i i i
Tabel 4.6 i
i Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin i i i i
i Kategori i Frekuensi i Persentase (%)

i Laki-Laki i61 61.0
i
i Perempuan i39 39.0

i
i Total i 100 i 100.0

i Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner, 2021 i i i i
i Berdasarkan dari jenis kelamin, responden dibagi menjadi dua yaitu laki-i i i i i i i i i
i laki dan perempuan. Dari hasil kuisioner yang disebarkan ditemukan bahwa
i i i i i i i i i
i responden laki-laki lebih banyak dibandingkan dengan responden perempuan.

i i i i i i i
i Dari hasil pengolahan data dapat dilihat bahwa responden yang berjenis kelamin
i i i i i i i i i i
i laki-laki sebanyak 61 orang dengan tingkat persentase 61.0% dan responden

i i i i i i i i i
i yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 39 orang dengan tingkat persentase

i i i i i i i i i
i 39.0%.
2. i Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan i i i i
i Terdapat tiga klasifikasi yang digunakan untuk mengelompokan tingkat

i i i i i i i
i pendidikan responden, hasil perhitungan persentase mendapatkan mayoritas dari

i i i i i i i
i mereka berlatar belakang berpendidikan Diploma III dengan jumlah 58 orang

i i i i i i i i i
i dengan tingkat persentase mencapai 58.0%. Kelompok lain yang memiliki jumlah
i i i i i i i i i
101
i banyak adalah responden berlatar belakang pendidikan Sarjana ( S1) dengan

i i i i i i i i
i jumlah 35 orang dengan tingkat persentase mencapai 35.0%, dan kemudian

i i i i i i i i
i berpendidikan Magister ( S2) dengan jumlah 6 orang dengan tingkat persentase

i i i i i i i
i mencapai sebanyak 6.0%. Perincian sebaran pendidikan diperlihatkan pada Tabel

i i i i i i
i 4.7 berikut.
i
Tabel 4.7 i
ii Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan ii ii ii
Kategori i Frekuensi i Persentase (%)

i Magister (S2) 6 6.0
i Sarjana (S1) 35 35.0
i Diploma (D3) 58 58.0
i Total i 100 i 100.0
i Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner, 2021 i i i
3. i Analisis Statistik Deskriptif i i
i Analisis statistik deskriptif dengan menginterpretasikan nilai rata-rata dari

i i i i i i i
i masing- masing i i indikator i pada i variabel i penelitian i ini i dimaksudkan i untuk
i memberikan gambaran mengenai indikator apa saja yang membangun konsep

i i i i i i i i
i model penelitian secara keseluruhan. Untuk dapat membuat kategorisasi setiap

i i i i i i i i
i skor dari penilaian para responden, digunakan interval yang didasarkan pada skor
i i i i i i i i
rata-rata. Kategorisasi untuk nilai mean adalah sebagai berikut :

i i i i i i
Tabel 4.8 i
i Interval Skor i
Interval Skor Kategori

1.00 - 1.80 i Sangat Rendah i
1.81 - 2.60 i Rendah

2.61 - 3.40 i Sedang
3.41 - 4.20 i Tinggi
4.21 - 5.00 i Sangat Tinggi i
i Deskripsi variabel yang dioperasionalkan dalam penelitian menunjukkan

i i i i i i
i gambaran penilaian responden terhadap variabel dependen, dan variabel

i i i i i i i
102
i independen serta indikator masing- masing variabel tersebut

i i i i ii ii i adalah sebagai i
i berikut,
1. i Deskripsi Kompetensi Perawat i ii
Variabel kompetensi perawat ( X1) pada penelitian ini di ukur melalui 5 item i i i i i i
i pertanyaan yang mempresentasikan indikator- indikator dari variabel tersebut.

i i i i i i ii
ii Variabel kompetensi perawat dengan indikator yang terdiri dari (1) pengetahuan; ii ii ii ii i
(2) keterampilan; ( 3) konsep diri dan nilai-nilai; ( 4) karakteristik pribadi; dan (5)
i i i
motif. Untuk mengetahui gambaran penilaian responden terhadap variabel

i i i i i i i
kompetensi perawat, disajikan dalam Tabel 4.9 Berikut. i i i i
Tabel 4.9 i
i Frekuensi/Prosentase Indikator Variabel Kompetensi Perawat i i i i
i Distribusi Jawaban i
i Indikator Responden i Mean i Kategori

i STS i TS i N S i SS
Pengetahuan (X1.1) 0 0 43 38 19 3.76 Tinggi
Keterampilan (X1.2) 0 0 10 40 50 4.40 Sgt Tinggi
Konsep diri dan nilai-nilai (X1.3) 0 0 23 52 25 4.02 Tinngi
Karakteristik pribadi (X1.4) 0 4 60 36 0 3.32 Sedang
Motif (X1.5) 0 13 23 34 30 3.81 Tinggi i
Mean Total Kompetensi Perawat i 3.86

i Tinggi i
i Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner, 2021

i i i
i Penilaian responden terhadap variabel kompetensi perawat pada Tabel 4.9

i i i i i i
i dipersepsikan bagus dan positif terhadap jawaban dari pernyataan- pernyataan

i i i i i i i i
i mengenai kompetensi perawat, terlihat dari nilai mean total kompetensi perawat
i i i i i i i i
i sebesar 3.86, yang masuk pada kategori tinggi ( antara 3.41 - 4.20).
i i i i i i i
i Pada indikator pertama (X1.1) yaitu pengetahuan, rata-rata jawaban

i i i i i
i responden pada indikator pertama ( X1.1) yakni sebesar 3.76 yang masuk pada
i i i i
kategori tinggi (antara 3.41 - 4.20). Pada indikator kedua (X1.2) yaitu keterampilan, i i i
103
i rata-rata jawaban responden pada indikator kedua ( X1.2) yakni sebesar 4.40
i i i i i i ii ii ii
ii yang masuk pada kategori sangat tinggi ( antara 4.21 - 5.00). Pada indikator ketiga
i i i i i i i i i
( X1.3) yaitu konsep diri dan nilai-nilai, rata- rata jawaban responden pada indikator
i i ii i i i i i i i i i
i ketiga ( X1.3) yakni sebesar 4.02 yang masuk pada kategori sangat tinggi ( antara
i 3.41 - 4.20). Pada indikator keempat ( X1.4) yaitu karakteristik pribadi, rata- rata
i i i i i i i
i jawaban responden pada indikator keempat ( X1.4) yakni sebesar 3.32 yang masuk
i i i i i i i
i pada kategori sedang ( antara 2.61 - 3.40). Pada indikator kelima ( X1.5) yaitu motif,
i i i i i i i
i rata-rata jawaban responden pada indikator kelima ( X1.5) yakni sebesar 3.81
i i i i i i i i i
i yang masuk pada kategori tinggi ( antara 3.41 - 4.20).

i i i i i i i
i Dari pernyataan yang telah diuraikan diatas maka dapat disimpulkan bahwa i i i i i
i indikator kedua ( X1.2) yaitu keterampilan, mendapat respon tertinggi yaitu dengan
i i i i i i i i
i rata-rata jawaban responden sebesar 4.40 masuk dalam kategori sangat tinggi
i i i i i i i i i
(antara 4.21 - 5.00). Dari hasil ini memperlihatkan bahwa pegawai yang mempunyai
kemampuan kerja yang baik, maka akan mempercepat pencapaian tujuan
organisasi.
Sedangkan pada indikator keempat (X1.4) yaitu karakteristik pribadi,
mendapat respon terendah yaitu dengan rata-rata jawaban responden sebesar 3.32
masuk dalam kategori sedang (antara 2.61 - 3.40). Dari hasil ini memperlihatkan
bahwa pegawai mampu mengendalikan diri dan berkemampuan untuk tetap tenang
dibawah tekanan.
2. Deskripsi Disiplin
Variabel disiplin (X2) pada penelitian ini di ukur melalui 5 item pertanyaan i i i i i i i i
i yang mempresentasikan indikator- indikator dari variabel tersebut. Variabel disiplin

i i i i i i i
i dengan indikator yang terdiri dari (1) teladan pemimpin; ( 2) balas jasa; (3) keadilan;
i i i i i
104
(4) ketegasan; dan ( 5) hubungan kemanusiaan. Untuk mengetahui gambaran i i i i
i penilaian responden terhadap variabel disiplin, disajikan dalam Tabel 4.10 Berikut.
i i i i i i i
Tabel 4.10 i
i Frekuensi/ Prosentase Indikator Variabel Disiplin i i i
i Distribusi Jawaban i
i Indikator Responden
i i Mean i Kategori
i STS i TS i N i S i SS
Teladan pemimpin (X2.1) 0 0 14 54 32 4.18 Tinggi
Balas jasa (X2.2) 0 0 0 87 13 4.13 Sedang
Keadilan (X2.3) 0 0 13 53 34 4.21 Sgt Tinggi
Ketegasan (X2.4) 0 0 59 20 21 3.62 Tinggi
Hubungan kemanusiaan (X2.5) 0 0 0 58 42 4.42 Sgt Tinggi
Mean Total Disiplin 4.11 Tinggi i
i Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner, 2021

i i i
i Penilaian i responden i terhadap i variabel i disiplin pada i Tabel 4.10

i i i i i i i i
i mengenai disiplin, terlihat dari nilai mean total disiplin sebesar 4.11, yang masuk
i i i i i i i i
i pada kategori tinggi ( antara 3.41 – 4.20).

i i i
i Pada indikator pertama (X2.1) yaitu teladan pemimpin, rata-rata jawaban

i i i i i
i responden pada indikator pertama (X2.1) yakni sebesar 4.18 yang masuk pada
i i i i i i i i
i kategori tinggi (antara 3.41 – 4.20). Pada indikator kedua (X2.2) yaitu balas jasa,
i i i i i i
i rata-rata jawaban responden pada indikator kedua (X2.2) yakni sebesar 4.13 yang
i i i i i i i
i masuk pada kategori tinggi (antara 3.41 – 4.20). Pada indikator ketiga (X2.3) yaitu
i i i i i
keadilan, rata-rata jawaban responden pada indikator ketiga (X2.3) yakni sebesar
i i i i i i
4.21 yang masuk pada kategori sangat tinggi ( antara 4.21 - 5.00). Pada indikator
i i i i i ii i i i
i keempat (X2.4) yaitu ketegasan, rata-rata jawaban responden pada indikator

i i i i i i i
i keempat (X2.4) yakni sebesar 3.62 yang masuk pada kategori tinggi (antara 3.41 -
i i i i
105
4.20). Pada indikator kelima (X2.5) yaitu hubungan kemanusiaan, rata-rata jawaban
responden pada indikator kelima (X2.5) yakni sebesar 4.42 yang masuk pada
i i i i i i i
i kategori sangat tinggi (antara 4.21 - 5.00).

i i
D ari pernyataan yang telah diuraikan diatas maka dapat disimpulkan

i i i i i i i i i
i bahwa indikator kelima (X2.5) yaitu hubungan kemanusiaan, mendapat respon

i i i i
tertinggi yaitu dengan rata-rata jawaban responden sebesar 4.42 masuk dalam
i i i i i i i
kategori sangat tinggi (antara 4.21 - 5.00). Dari hasil ini memperlihatkan bahwa
adanya hubungan yang harmonis antar sesama rekan kerja.
i Sedangkan pada indikator keempat (X2.4) yaitu ketegasan, mendapat

i i i i
i respon terendah yaitu dengan rata-rata jawaban responden sebesar 3.62 masuk
i ii i i i
i dalam kategori tinggi (antara 3.41 - 4.20). Dari hasil ini memperlihatkan bahwa
ii i i i
pimpinan selalu tegas dalam bertindak.
3. Deskripsi Motivasi Kerja
Variabel motivasi kerja (Y1) pada penelitian ini di ukur melalui 5 item
pertanyaan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut.
Variabel motivasi kerja dengan indikator yang terdiri dari (1) pengaruh; (2)
pengendalian; (3) ketergantungan; (4) pengembangan; dan (5) afiliasi. Untuk
mengetahui gambaran penilaian responden terhadap variabel motivasi kerja,
disajikan dalam Tabel 4.11 Berikut.
Tabel 4.11
Frekuensi/Prosentase Indikator Variabel Motivasi Kerja
Distribusi Jawaban
Mean Kategori
Indikator Responden
STS TS N S SS
Pengaruh (Y1.1) 0 4 51 45 0 3.41 Tinggi
Pengendalian (Y1.2) 0 0 22 65 13 3.91 Tinggi
Ketergantungan (Y1.3) 0 0 39 37 24 3.85 Tinggi
Pengembangan (Y1.4) 0 13 77 10 0 2.97 Sedang
Afiliasi (Y1.5) 0 3 45 45 7 3.56 Tinggi
106
Mean Total Motivasi Kerja 3.54 Tinggi

Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner, 2021
i Penilaian responden terhadap variabel motivasi kerja pada Tabel 4.11

i i i
i dipersepsikan bagus dan positif terhadap jawaban dari pernyataan-pernyataan

i i i i i i i
i mengenai motivasi kerja, terlihat dari nilai mean total motivasi kerja sebesar 3.54, i i i i
i yang masuk pada kategori tinggi (antara 3.41 - 4.20).

i i i i
Pada i indikator i pertama (Y1.1) i yaitu i pengaruh, i rata-rata i jawaban
i responden pada indikator pertama (Y1.1) yakni sebesar 3.41 yang masuk pada
i i i i i i
kategori i tinggi i (antara 3.41 - 4.20). i Pada i indikator i kedua (Y1.2) i yaitu
pengendalian, rata-rata jawaban responden pada indikator kedua (Y1.2) yakni i
sebesar 3.91 yang masuk pada kategori tinggi (antara 3.41 - 4.00). Pada indikator i i
ketiga (Y1.3) yaitu ketergantungan, rata-rata jawaban responden pada indikator i i i i i i
i ketiga (Y1.3) yakni sebesar 3.85 yang masuk pada kategori tinggi (antara 3.01 -
i i i i i i i
4.20). Pada indikator keempat (Y1.4) yaitu pengembangan, rata-rata jawaban

i i i i i i
responden pada indikator keempat (Y1.4) yakni sebesar 2.97 yang masuk pada
i i i i i i i i
i kategori sedang ( antara 2.61 - 3.40). Pada indikator kelima (Y1.5) yaitu afiliasi,
i i i
rata-rata jawaban responden pada indikator kelima (Y1.5) yakni sebesar 3.56 yang
i i i i i i
masuk pada kategori tinggi (antara 3.41 - 4.20).

i i i
i Dari pernyataan yang telah diuraikan diatas maka dapat disimpulkan

i i i i i i
i bahwa indikator kedua (Y1.2) yaitu pengendalian, mendapat respon tertinggi yaitu
i i i i i i i i
i dengan rata-rata jawaban responden sebesar 3.91 masuk dalam kategori tinggi
i i i i i
(antara 3.41 - 4.20). Dari hasil ini memperlihatkan bahwa adanya pengawasan rutin
yang dilakukan oleh atasan terhadap bawahannya.
Sedangkan pada indikator keempat (Y1.4) yaitu pengembangan, mendapat
respon terendah yaitu dengan rata-rata jawaban responden sebesar 2.97 masuk
107
dalam kategori sedang (antara 2.61 - 3.40). Dari hasil ini memperlihatkan bahwa
adanya upaya yang maksimal yang dilakukan oleh organisasi terhadap pekerja atau
oleh atasan terhadap bawahannya untuk memberikan kesempatan guna
meningkatkan potensi dirinya melalui pendidikan ataupun pelatihan.
4. Deskripsi Kinerja Perawat
Variabel kinerja perawat ( Y2) pada penelitian ini di ukur melalui 5 item i i i i i i i i
i pertanyaan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut.

i i i i i i
i Variabel kinerja perawat dengan indikator yang terdiri dari ( 1) pengkajian; ( 2) i i i i i i i
diagnosa keperawatan; ( 3) perencanaan; ( 4) implementasi; dan ( 5) evaluasi. Untuk i i i i i
i mengetahui gambaran penilaian responden terhadap variabel kinerja perawat,

i i i i i
i disajikan dalam Tabel 4.12 Berikut.

i i i i
Tabel 4.12 i
i Frekuensi/ Prosentase Indikator Variabel Kinerja Perawat

i i i
Distribusi Jawaban
Mean Kategori
i Indikator Responden
STS TS N S SS
Pengkajian (Y2.1) 0 0 47 51 2 3.55 Tinggi
Diagnosa keperawatan (Y2.2) 0 0 24 71 5 3.81 Tinggi
Perencanaan (Y2.3) 0 0 17 67 16 3.99 Tinggi
Implementasi (Y2.4) 0 3 80 15 2 3.16 Sedang
Evaluasi (Y2.5) 0 1 32 67 0 3.66 Tinggi
i Mean Total Kinerja Perawat
i 3.63 Tinggi
i Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner, 2021 i
i Penilaian responden terhadap variabel kinerja perawat pada Tabel 4.12

i i i

i i i i i
i mengenai kinerja perawat, terlihat dari nilai mean total kinerja perawat sebesar i i i i i i
3.63, yang masuk pada kategori tinggi (antara 3.41 - 4.20).

i i i i
i Pada indikator pertama ( Y2.1) yaitu pengkajian, rata-rata jawaban

i i i i i i
i responden pada indikator pertama (Y2.1) yakni sebesar 3.55 yang masuk pada
i i i i
108
kategori tinggi (antara 3.41 - 4.20). Pada indikator kedua (Y2.2) yaitu diagnosa i i i i i
i keperawatan, rata-rata jawaban responden pada indikator kedua (Y2.2) yakni

i i i i i i i
i sebesar 3.81 yang masuk pada kategori tinggi (antara 3.41 - 4.20). Pada indikator
i i i i i i i
i ketiga (Y2.3) yaitu perencanaan, rata-rata jawaban responden pada indikator

i i i i i i i
ketiga (Y2.3) yakni sebesar 3.99 yang masuk pada kategori tinggi ( antara 3.41 -
i i i i i i i i i
4.20). Pada indikator keempat ( Y2.4) yaitu implementasi, rata-rata jawaban

i i i i i i i i
i responden pada indikator keempat ( Y2.4) yakni sebesar 3.16 yang masuk pada
i i i i i i i i i i
kategori sedang (antara 2.61 - 3.40). Pada indikator kelima (Y2.5) yaitu evaluasi,
i rata-rata jawaban responden pada indikator kelima ( Y2.5) yakni sebesar 3.66 yang
i i i i i i i i
masuk pada kategori tinggi (antara 3.41 - 4.20).

i i i
i Dari pernyataan yang telah diuraikan diatas maka dapat disimpulkan bahwa
i i i i i
i indikator ketiga ( Y2.3) yaitu perencanaan, mendapat respon tertinggi yaitu dengan
i i i i i i i i
i rata-rata jawaban responden sebesar 3.99 masuk dalam kategori tinggi (antara
i i i i i i i i
3.41 - 4.20). Dari hasil ini memperlihatkan bahwa perawat membuat rencana i i
tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan

i i i i i i i
i klien.
i Sedangkan pada indikator keempat ( Y2.4) yaitu implementasi, mendapat

i i i i i i
i respon terendah yaitu dengan rata-rata jawaban responden sebesar 3.16 masuk
i i i i i i i i i
i dalam kategori Sedang (antara 3.61 - 3.40). Dari hasil ini memperlihatkan bahwa
i
i perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam rencana i i i i i i i
i asuhan keperawatan. i
4. Hasil Penelitian
i Untuk melihat hasil penelitian dari pengaruh kompetensi perawat dan

i i
disiplin terhadap motivasi kerja dan kinerja perawat digunakan suatu metode i i
analisis yang disebut dengan analisis jalur (Path Analysis). Model dalam analisis
i i i i i
109
jalur tersebut dibagi menjadi dua subtruktur, berikut pengujian masing-masing

i i i i i i
i substruktur:
1. Analisis Jalur Substruktur 1
Untuk melihat pengaruh kompetensi perawat dan disiplin terhadap motivasi

i i i i i
i kerja, maka digunakan analisa jalur substruktur 1. Berdasarkan hasil pengolahan

i i i i i
data dengan bantuan program SPSS 19.0 dapat dilihat rangkuman hasil empiris
i i i i i i i
penelitian sebagai berikut : Analisis Koefisien Regresi Substruktur 1

i i i i
a. Pengujian Secara Parsial (Individual) Sub-struktur 1
Untuk mengetahui pengaruh secara parsial (individual) kompetensi perawat
dan disiplin terhadap motivasi kerja disajikan pada tabel 4.13 sebagai berikut:
Tabel 4.13
Hasil Analisis Jalur Sub-struktur 1
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients
Model Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 3.918 2.074 1.889 .062
Kompetensi perawat (x1) .368 .054 .540 6.836 .000
Disiplin (x2) .325 .097 .264 3.344 .001
a. iDependent iVariable: motivasi kerja (Y1)
i
Berdasarkan pada tabel 4.13 diatas dapat diketahui bahwa nilai signfikansi
untuk variabel kompetensi perawat terhadap motivasi kerja adalah 0.000 dan nilai i i i i i
signfikansi untuk variabel disiplin terhadap motivasi kerja adalah 0.001, karena nilai
i i
signifikansi kurang dari 0.05 berarti bahwa variabel kompetensi perawat (X1) dan i
disiplin (X2) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap motivasi kerja
i i i i i i
(Y1).
b. Pengujian Koefisien Determinasi (R Square) Substruktur 1

110
Harga korelasi determinasi atau R square sebagaimana diuraikan pada

i i i i i
Tabe l 4.14 berikut.

i i
Tabel 4.14 i
i Hasil Uji Determinasi Substruktur 1

i i
i Model Summaryi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
a
1 .644 .415 .403 1.073
a. Predictors: (Constant), kompetensi perawat (x1), disiplin (x2)
i Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh harga koefisien korelasi dengan

i i i i i i i
nilai R square sebesar 0.415. Harga koefisien determinasi (R2) yang menunjukkan
i i
bahwa kontribusi determinasi kompetensi perawat dan disiplin terhadap motivasi
kerja adalah sebesar 41.5%. Sedangkan selebihnya sebesar 58.5% adalah i i i i i
pengaruh faktor lain yang tidak dimasukkan ke dalam model ini . Sementara itu,
besarnya koefisien jalur bagi variabel lain diluar penelitian adalah sebesar (pYe1)
i i i i i i i i i i
= √ 1 – R² = √ 1 – 0.415 = 0.765.
Berdasarkan hasil dari pengujian diatas diperoleh diagram jalur untuk sub- i i i i i
struktur 1 yang dapat digambarkan sebagai berikut:

i i i i i
Kompetensi perawat e1 = 0.765

(X1)
0.368
Motivasi kerja (Y1)
0.325
Disiplin (X2)
111
i Gambar 4.1. Diagram Jalur Sub-struktur 1

i i i i
i Dengan demikian dapat diperoleh persamaan struktural untuk sub-struktur

i i i i i i i
1 sebagai berikut:
i i
Y1= α + β1X1 + β 2 X2 + e1
Y1 = 3.918 + 0.368 X1 + 0.325 X2.+ 0.765
i Berdasarkan persamaan struktural sub-struktur 1, dapat diartikan bahwa:

i i i i i
1. Nilai i koefisien i Beta i (kolom i Standardized i Coefficient i i Beta) i pengaruh
kompetensi perawat representatif terhadap motivasi kerja (X1→Y1) adalah
sebesar 0.368 yang menunjukkan bahwa jika nilai kompetensi perawat
meningkat sebesar 1 poin, maka nilai motivasi kerja akan meningkat sebesar
0.368.
2. Nilai koefisien Beta (kolom Standardized Coefficient Beta) pengaruh disiplin

i i i i i i i i
representatif terhadap motivasi kerja (X2→Y1) adalah sebesar 0.325 yang

i i i i
menunjukkan bahwa jika nilai disiplin meningkat sebesar 1, maka nilai motivasi
i i i i i i
kerja akan meningkat sebesar 0.325.
2. Analisis Jalur Substruktur 2
Untuk melihat pengaruh kompetensi perawat, disiplin dan motivasi kerja
terhadap kinerja perawat, maka digunakan analisa jalur substruktur 2. Berdasarkan i
hasil pengolahan data dengan bantuan program SPSS 19.0 dapat dilihat
i i i i i i i i
rangkuman hasil empiris penelitian sebagai berikut:

i i i i i i
a. Pengujian Secara Parsial (Individual) Sub-struktur 2
Untuk mengetahui pengaruh secara parsial (individual) kompetensi perawat,
disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja perawat disajikan pada tabel 4.15
sebagai berikut:
112
Tabel 4.15
Hasil Analisis Jalur Sub-struktur 2
Coefficientsa
i Standardized
Unstandardized Coefficients
Model Coefficients
B i Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) i 5.281 i 1.189 i 4.443 i .000
Kompetensi perawat (x1) i .131 i .037 i .284 i 3.562 i .001
Disiplin (x2) i .275 i .058 i .329 i 4.759 i .000
Motivasi kerja (y1) i .266 i .057 i .391 i 4.651 i .000
a. Dependenti Variablei: kinerja perawat (Y2)
i
Berdasarkan pada tabel 4.15 diatas dapat diketahui bahwa nilai signfikansi
untuk variabel kompetensi perawat terhadap kinerja perawat adalah 0.001, nilai
signfikansi untuk variabel disiplin terhadap kinerja perawat adalah 0.000 dan nilai
signfikansi untuk variabel motivasi kerja terhadap kinerja perawat adalah 0.000, i
karena nilai signifikansi kurang dari 0.05 berarti bahwa variabel kompetensi perawat
i
(X1), disiplin (X2) dan motivasi kerja (Y1) memiliki pengaruh yang positif dan i i i
signifikan terhadap kinerja perawat (Y2).
b. Pengujian Koefisien Determinasi (R Square) Substruktur 2

i i
i Harga korelasi determinasi atau R square sebagaimana diuraikan pada

i i
i Tabel 4.16 berikut. i
Tabel 4.16
i Hasil Uji Determinasi Substruktur 2
i i i
Model iSummary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
a
1 .776 .602 .590 .604
a. Predictors: (Constant), kompetensi perawat (x1), disiplin (x2), motivasi kerja (y1)
113
i Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh harga koefisien korelasi dengan

i i i i i i i
i nilai R square sebesar 0.602. Harga koefisien determinasi (R2) yang menunjukkan
i
bahwa kontribusi determinasi kompetensi perawat, disiplin dan motivasi kerja
terhadap kinerja perawat adalah sebesar 60.2%. Sedangkan selebihnya sebesar i i i
39.8% adalah pengaruh faktor lain yang tidak dimasukkan ke dalam model ini.
Sementara itu, besarnya koefisien jalur bagi variabel lain diluar penelitian adalah
i i i i i i i i i i
i sebesar (pYe2) = √ 1 – R² = √ 1 – 0.602 = 0.631.
Berdasarkan hasil dari pengujian diatas diperoleh diagram jalur untuk sub-
struktur 2 yang dapat digambarkan sebagai berikut:

(X1)
e2 = 0.631
0.368 0.131
Motivasi kerja (Y1) 0.266 Kinerja perawat (Y2)
0.325
0.275
Disiplin (X2)
i Gambar 4.2. Diagram Jalur Sub-struktur 2

i i i i
Dengan demikian dapat diperoleh persamaan struktural untuk sub-struktur

i i i i i
2 sebagai berikut:
i i i
Y2= α + β1X1 + β 2 X2 + β 3 Y1 + e2
114
Y2 = 5.281 + 0.131 X1 + 0.275 X2 + 0.266 Y1.+ 0.631
i Berdasarkan persamaan struktural sub-struktur 2, dapat diartikan bahwa:

i i i i i
1. Nilai i koefisien i Beta ( kolom

i i Standardized i Coefficient i Beta) pengaruh
kompetensi perawat representatif terhadap kinerja perawat (X1→Y2) adalah
sebesar 0.131 yang menunjukkan bahwa jika nilai kompetensi perawat
meningkat sebesar 1 poin, maka nilai kinerja perawat akan meningkat sebesar
0.131.
2. Nilai koefisien Beta (kolom Standardized Coefficien t Beta) pengaruh disiplin

i i i i i i
representatif terhadap kinerja perawat (X2→Y2) adalah sebesar 0.275 yang i i i
menunjukkan bahwa jika nilai disiplin meningkat sebesar 1, maka nilai kinerja
i i i i i
perawat akan meningkat sebesar 0.275.
3. Nilai koefisien Beta (kolom Standardized Coefficient Beta) pengaruh motivasi

i i i i i i i
kerja representatif terhadap kinerja perawat (Y1→Y2) adalah sebesar 0.266
yang menunjukkan bahwa jika nilai motivasi kerja meningkat sebesar 1, maka
nilai kinerja perawat akan meningkat sebesar 0.266.
3. Pengujian Hipotesis i
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dengan menggunakan model

i i i i i i i
analisis jalur dengan bantuan program SPSS 19.0. Setelah dilakukan pengujian di
i i i i i i i i
atas, maka jawaban atas hipotesis penelitian disajikan sebagai berikut:

i i i i i i
a. Pengaruh langsung kompetensi perawat terhadap motivasi kerja
Beta koefisien pengaruh kompetensi perawat (X1) terhadap motivasi kerja

i i i i i
(Y1) sebesar 0.368 dengan nilai signifikansi 0.000 atau di bawah 0.05. Beta
i i i i i i
koefisien juga menunjukkan bahwa pengaruh kompetensi perawat (X1) terhadap
motivasi kerja (Y1) bernilai positif. Ini berarti kompetensi perawat (X1) berpengaruh i
positif dan signifikan terhadap motivasi kerja (Y1), dengan demikian maka
i i i i i i i
115
hipotesis 1 yang menyatakan kompetensi perawat berpengaruh positif terhadap

i i i i i i i
motivasi kerja di Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan
i i i i i i i i i
Selayar, diterima. i
b. Pengaruh langsung disiplin terhadap motivasi kerjai i i i i
Beta koefisien pengaruh disiplin (X2) terhadap motivasi kerja (Y1) sebesar
i i i i i i i
0.325 dengan nilai signifikansi 0.001 atau di bawah 0.05. Beta koefisien juga
i i
i menunjukkan pengaruh disiplin (X2) terhadap motivasi kerja (Y1) bernilai positif. Ini
i i i
i berarti disiplin (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja (Y1),
i i i i i
dengan demikian maka hipotesis 2 yang menyatakan disiplin berpengaruh positif i i i i i
i terhadap motivasi kerja di Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten
i i ii ii i i i
i Kepulauan Selayar, diterima. i
c. Pengaruh langsung kompetensi perawat terhadap kinerja perawat
i Beta koefisien pengaruh kompetensi perawat (X1) terhadap kinerja perawat

i i i i i i
(Y2) sebesar 0.131 dengan nilai signifikansi 0.001 atau di bawah 0.05. Beta
i i i i i
koefisien juga menunjukkan bahwa pengaruh kompetensi perawat (X1) terhadap
kinerja perawat (Y2) bernilai positif. Ini berarti kompetensi perawat (X1)
i berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat (Y2), dengan demikian
i i i i i i
i maka hipotesis 3 yang menyatakan kompetensi perawat berpengaruh positif i
terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten i i
Kepulauan Selayar, diterima.
d. Pengaruh langsung disiplin terhadap kinerja perawat
i Beta koefisien pengaruh disiplin (X2) terhadap kinerja perawat (Y2)

i i i i i
i sebesar 0.275 dengan nilai signifikansi 0.000 atau di bawah 0.05. Beta koefisien
i i
juga menunjukkan pengaruh disiplin (X2) terhadap kinerja perawat (Y2) bernilai
positif. Ini berarti disiplin (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
i i i i i i i
116
perawat (Y2), dengan demikian maka hipotesis 4 yang menyatakan disiplin

i i i i i i i
i berpengaruh positif terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah K.H.
i i i i i i i i
i Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar, diterima.

i i i
e. Pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kinerja perawat
i Beta koefisien pengaruh motivasi kerja (Y1) terhadap kinerja perawat (Y2)
i i
i sebesar 0.266 dengan nilai signifikansi 0.000 atau di bawah 0.05. Beta koefisien
i i i
i juga menunjukkan pengaruh motivasi kerja (Y1) terhadap kinerja perawat (Y2)
i i i
bernilai positif. Ini berarti motivasi kerja (Y1) berpengaruh positif terhadap kinerja
i i ii i i i
i perawat (Y2), dengan demikian maka hipotesis 5 yang menyatakan motivasi kerjai i i
berpengaruh positif terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah K.H. i i i
i Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar, diterima.

i i i
f. Pengaruh tidak langsung kompetensi perawat terhadap kinerja perawat

i i i i i
i melalui motivasi kerjai i
Untuk mengetahui signifikansi pengaruh tidak langsung dari kompetensi i i i
perawat terhadap kinerja perawat melalui motivasi kerja maka digunakan uji sobel.
i i i i i i i i i
z-value = a*b/SQRT(b2*sa2 + a2*sb2). a = nilai koefisien x y. Rumus uji Sobel i i i
i adalah sebagai berikut: i
Sab= √b 2 S a2 +a 2 S b2 + Sa2 S b2
Sab = √ (0.266)2 (0.054) 2 + (0.368) 2 (0.057)2 + (0.054) 2 (0.057)2
Sab = √ 0.00021 + 0.00044 + 0.00001
Sab = √ 0.00066
Sab = 0.02561
Untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung, maka kita perlu menghitung
i i i i i i i i i
nilai t dari koefisien dengan rumus sebagai berikut:

i i i i i i
117
a xb
t value=
sab
t = 0.368 x 0.266
0.02561
t = 0.09789
0.02561
t hitung = 3.822
t tabel = 1.660
i Menurut Ghozali (2011), apabila nilai t hitung ini dibandingkan dengan nilai
i i i i i i
t tabel, jika nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel maka dapat disimpulkan
i i i i i i i i i
i terjadi pengaruh mediasi.

i i
i Berdasarkan dari uji sobel, nilai t hitung dari pengaruh tidak langsung
i i i i i i i i i
kompetensi perawat (X1) terhadap kinerja perawat (Y2) melalui motivasi kerja (Y1)
i i i i
i adalah sebesar 3.822, dan lebih besar dari t tabel = 1.660.

i i i i i i
Nilai besar pengaruh tidak langsung kompetensi perawat (X1) terhadap

i i i i
kinerja perawat (Y2) melalui motivasi kerja (Y1) adalah dengan hasil perkalian dari
i i i i i i i
nilai beta koefisien kompetensi perawat (X1) terhadap motivasi kerja (Y1) yaitu
0.368 dengan nilai beta koefisien motivasi kerja (Y1) terhadap kinerja perawat (Y2) i
yaitu 0.266, ditambah/dijumlah dengan nilai beta koefisien kompetensi perawat

i i i i i
(X1) terhadap kinerja perawat (Y2) yaitu 0.131, dirumuskan secara matematis, i i i i
i yaitu (0.368 X 0.266) + 0.131 = 0.229. Dengan demikian nilai besar pengaruh tidak i i i
langsung kompetensi perawat (X1) terhadap kinerja perawat (Y2) melalui motivasi
kerja (Y1) adalah sebesar 0.229. i i
Dengan demikian maka hipotesis 6 yang menyatakan kompetensi perawat

i i i i
berpengaruh positif terhadap kinerja perawat melalui motivasi kerja di Rumah Sakit
i i i i i i i
Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar , diterima.

i i i i i i
118
g. Pengaruh tidak langsung disiplin terhadap kinerja perawat melalui

i i i i i i i
motivasi kerja i i
Untuk mengetahui signifikansi pengaruh tidak langsung dari kompetensi

i i i
perawat terhadap kinerja perawat melalui motivasi kerja maka digunakan uji sobel.
i i i i i i i i
z-value = a*b/SQRT(b2*sa2 + a2*sb2). a = nilai koefisien x y. Rumus uji Sobel i i i i
i adalah sebagai berikut:

i i
Sab= √b 2 S a2 +a 2 S b2 + Sa2 S b2
Sab = √ (0.266)2 (0.097) 2 + (0.325) 2 (0.057)2 + (0.097) 2 (0.057)2
Sab = √ 0.00067 + 0.00034 + 0.00003
Sab = √ 0.00104
Sab = 0.03224
Untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung, maka kita perlu menghitung
nilai t dari koefisien dengan rumus sebagai berikut:
a xb
t value=
sab
t = 0.325 x 0.266
0.03224
t = 0.08645
0.03224
t hitung = 2.681
t tabel = 1.660
i Menurut Ghozali (2011), apabila nilai t hitung ini dibandingkan dengan nilai t
i i i
tabel, jika nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel maka dapat disimpulkan terjadi
i i i i i i i i i i
i pengaruh mediasi.
i
119
i Berdasarkan dari uji sobel, nilai t hitung dari pengaruh tidak langsung
i i i i i i i
disiplin (X2) terhadap kinerja perawat (Y2) melalui motivasi kerja (Y1) adalah
i i i
sebesar 2.681, dan lebih besar dari t tabel = 1.660.

i i i i i i i
ii Nilai besar pengaruh tidak langsung disiplin (X2) terhadap kinerja perawat
i i i i i
(Y2) melalui motivasi kerja (Y1) adalah dengan hasil perkalian dari nilai beta
i i i i i i i
i koefisien disiplin (X2) terhadap motivasi kerja (Y1) yaitu 0.325 dengan nilai beta
i i i i i
i koefisien motivasi kerja (Y1) terhadap kinerja perawat (Y2)

i i i i yaitu 0.266,
i ditambah/dijumlah dengan nilai beta koefisien disiplin (X2) terhadap kinerja

i i i i i i i i
perawat (Y2) yaitu 0.275, dirumuskan secara matematis, yaitu (0.325 X 0.266) +
i i i i
0.275 = 0.361. Dengan demikian nilai besar pengaruh tidak langsung disiplin (X2)
i i i i i i
terhadap kinerja perawat (Y2) melalui motivasi kerja (Y1) adalah sebesar 0.361.
i i i
i Dengan demikian maka hipotesis 7 yang menyatakan disiplin berpengaruh

i i i i
positif terhadap kinerja perawat melalui motivasi kerja di Rumah Sakit Umum i i i
i Daerah K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar, diterima.

i i i
Dengan demikian keseluruhan pengaruh kausalitas variabel kompetensi
perawat (X1) dan disiplin (X2) terhadap kinerja perawat (Y2) melalui motivasi kerja
(Y1) dapat digambarkan dalam model struktur sebagai berikut:

(X1)
0.229 e2 = 0.631
0.131
0.368
Motivasi kerja (Y1) 0.266 Kinerja perawat (Y2)
0.361
120
0.325 0.275
Disiplin (X2)
i Gambar 4.3. Diagram Jalur Keseluruhan Struktur Penelitian

i i i i i
i Berdasarkan gambar 4.3. diagram jalur keseluruhan struktur penelitian dari
hubungan kausalitas yang ada, dapat diketahui pengaruh langsung, tidak langsung
dan pengaruh total. Berikut ini hasil keseluruhan struktur penelitian yang
ii ditampilkan dalam bentuk tabel 4.17 berikut

i i i
Tabel 4.17
Rangkuman Hasil Pengaruh
Pengaruh Variabel Kofisien Nilai Nilai Kesimpulan

Jalur Koefisien Signifika
n
Pengaruh langsung
kompetensi perawat (X1) 0.000 Terbukti/Diterima
X1--> Y1 0.368
terhadap motivasi kerja
(Y1)
Pengaruh langsung
disiplin (X2) terhadap X2--> Y1 0.325 0.001 Terbukti/Diterima
motivasi kerja (Y1)
Pengaruh langsung
kompetensi perawat (X1) 0.001 Terbukti/Diterima
X1--> Y2 0.131
terhadap kinerja perawat
(Y2)
Pengaruh langsung
disiplin (X2) terhadap X2--> Y2 0.275 0.000 Terbukti/Diterima
kinerja perawat (Y2)
Pengaruh langsung
motivasi kerja (Y1) 0.000
Y1--> Y2 0.266
terhadap kinerja perawat Terbukti/Diterima
(Y2)
Pengaruh tidak langsung X1--> 0.229
kompetensi perawat (X1) Y1--> Y2
terhadap kinerja perawat 0.02561 Terbukti/Diterima
121
Pengaruh Variabel Kofisien Nilai Nilai Kesimpulan

Jalur Koefisien Signifika
n
(Y2) melalui motivasi kerja
(Y1)
Pengaruh tidak langsung
disiplin (X2) terhadap X2-->
0.361
kinerja perawat (Y2) Y1--> Y2 0.03224 Terbukti/Diterima
melalui motivasi kerja (Y1)
Pengaruh total 0.001 +
0.131 +
kompetensi perawat (X1) 0.02561 = Terbukti/Diterima
X1--> Y2 0.229 =
terhadap kinerja perawat 0.02571
0.360
(Y2)
Pengaruh total disiplin 0.275 + 0.000 +
(X2) terhadap kinerja X2--> Y2 0.361 = 0.03224 = Terbukti/Diterima
perawat (Y2) 0.636 0.03224
Pengaruh total motivasi Terbukti/Diterima
kerja (Y1) terhadap kinerja Y1--> Y2 0.266 0.000
perawat (Y2)
e1 - 0.765 1.073 Diterima
e2 - 0.631 1.073 Diterima
i Sumber: Hasil Komputasi lampiran

i i i
i Berdasarkan Tabel 4.17, pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung dan

i i i i
i pengaruh total dapat dijelaskan sebagai berikut:

i i i
1. Pengaru h langsung kompetensi perawat (X1) terhadap motivasi kerja (Y1)

i i i
mempunyai nilai koefisien sebesar 0.368
2. Pengaruh langsung disiplin (X2) terhadap motivasi kerja (Y1) mempunyai nilai
i i i i i i
koefisien sebesar 0.325

i
3. Pengaruh langsung kompetensi perawat (X1) terhadap kinerja perawat (Y2)
4. Pengaruh langsung disiplin (X2) terhadap kinerja perawat (Y2) mempunyai nilai
koefisien sebesar 0.275
5. Pengaruh langsung motivasi kerja (Y1) terhadap kinerja perawat (Y2)

122
6. Pengaruh tidak langsung kompetensi perawat (X1) terhadap kinerja perawat
(Y2) melalui motivasi kerja (Y1) mempunyai nilai koefisien sebesar 0.229
7. Pengaruh tidak langsung disiplin (X2) terhadap kinerja perawat (Y2) melalui
motivasi kerja (Y1) mempunyai nilai koefisien sebesar 0.361
8. Pengaruh total kompetensi perawat (X1) terhadap kinerja perawat (Y2) adalah
jumlah dari pengaruh langsung ditambah pengaruh tidak langsung yaitu sebesar
0.360.
9. Pengaruh total Disiplin (X2) terhadap kinerja perawat (Y2) adalah jumlah dari
pengaruh langsung ditambah pengaruh tidak langsung yaitu sebesar 0.636.
10. Pengaruh total motivasi kerja (Y1) terhadap kinerja perawat (Y2) yaitu sebesar
0.266.
11. e1 sebesar 0.765 menunjukkan koefisien pengaruh variabel lain diluar penelitian
ini yang dapat mempengaruhi motivasi kerja (Y1).
12. e2 sebesar 0.631 menunjukkan koefisien pengaruh variabel lain diluar penelitian
ini yang dapat mempengaruhi kinerja perawat (Y2).

123
i BAB V i
i PEMBAHASAN
i Berdasarkan hasil penelitian yang telah dikemukan pada bab sebelumnya, i i i i i i i
selanjutnya akan diibahas hasil penelitian sebagai berikut:

i i i
1. i Pengaruh Kompetensi Perawat terhadap Motivasi Kerja
i Pengaruh variabel kompetensi perawat terhadap motivasi kerja adalah

i i i
i positif. ini berarti bahwa peningkatan kompetensi perawat akan diikuti dengan
i i i i i i i
i perbaikan motivasi kerja dengan asumsi faktor-faktor lain yang mempengaruhi

i i i i i i i i
i besar kecilnya kompetensi perawat dianggap konstan. Penelitian ini menunjukkan

i i i i i i i i
i bahwa adanya pengaruh positif kompetensi perawat terhadap motivasi kerja. Hal
i i i i i i
ini terlihat dari hasil analisis jalur pengaruh langsung, didapatkan hasil kompetensi
i i i i i i i i
perawat berpengaruh positif terhadap motivasi kerja.

i i i
Hasil penelitian ini sejalan dengan pernyataan bahwa pegawai yang

i i i i i i i
i kompeten harus mempunyai motivasi kerja yang tinggi, memiliki karakter sikap
i i i i i i i i i
dan perilaku atau kemauan dan kemampuan kerja yang relatif stabil ketika
i i i i i i i i i i
menghadapi suatu situasi ditempat kerja. Menurut Sudarmanto (2009) salah satu
i i i i i
komponen dalam kompetensi adalah Motivasi adalah sesuatu yang secara i i i i i i
konsisten dipikirkan atau di kehendaki seseorang yang menyebabkan tindakan.
Kemudian menurut Priansa (2014), pada tingkat pegawai, diperlukan kompetensi i i i i
seperti motivasi. i Dimensi i motivasi i berprestasi i adalah i kemampuan i untuk
mendorong inovasi, perbaikan berkelanjutan dalam kerja dan produktivitas kerja
yang dibutuhkan untuk memenuhi tantangan kompetensi.
i Hasil penelitian ini juga mendukung hasil penelitian sebelumnya dari Arif
i i i i i i i i i
i Triyanto & Sudarwati (2014), kesimpulan yang di dapat kompetensi berpengaruh

i i i i i i
124
i terhadap motivasi kerja karyawan. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh

i i i i i i
i Kusnawati (2016), i berdasarkan i hasil i penelitian i dapat i disimpulkan i bahwa
kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai.

i i i i i i i i
i Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Solehudin Solehudin & Abdul Yusuf
i i i i
(2018), berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa kompetensi

i i i i i i i
i mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja.

i i i i i i
i Implikasi manajerial pada pengaruh kompetensi perawat terhadap motivasi

i i i i i i i
kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja

i i i i i i i i i
i perawat agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan
i i i i i i i i i i
i segala daya upayanya untuk mencapai tingkat kinerja yaitu dengan meningkatkan
i i i i i
kompetensi perawat dengan cara pengetahuan, yaitu pegawai mempunyai i i i i
pengetahuan yang turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yangi i i i ii i i
i dibebankan kepadanya dan pegawai yang mempunyai pengetahuan yang cukup

i i i i i i i i
i akan meningkatkan efisiensi organisasi, kemudian keterampilan, yaitu pegawai

i i i
i yang mempunyai kemampuan kerja yang baik, maka akan mempercepat

i i i i i i i i
i pencapaian tujuan organisasi, selanjutnya konsep diri dan nilai-nilai, yaitu pegawai
i i
harus mempunyai sifat yang mendukung pencapaian tujuan organisasi, maka

i i i i i ii ii i
i secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan

i i ii i i i i i
dengan sebaik-baiknya, kemudian karakteristik pribadi, yaitu pegawai mampu

i i i i i i ii
mengendalikan diri dan berkemampuan untuk tetap tenang dibawah tekanan dan
terakhir motif, yaitu pegawai harus mempunyai kekuatan pendorong yang akan i i ii ii ii
ii mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya.

ii i i i i i
2. i Pengaruh Disiplin terhadap Motivasi Kerja i i i i
i Pengaruh variabel disiplin terhadap motivasi kerja adalah positif. ini berarti
i i i i i i i i i
i bahwa peningkatan disiplin akan diikuti dengan perbaikan motivasi kerja dengan
i i i i i i i i i
125
i asumsi f aktor-faktor lain yang mempengaruhi besar kecilnya disiplin dianggap

i i i i i i i i
i konstan. Penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif disiplin

i i i i i i i i
i terhadap motivasi kerja. Hal ini terlihat dari hasil analisis jalur pengaruh langsung,
i didapatkan hasil disiplin berpengaruh positif terhadap motivasi kerja.

i i i i
i Hasil i penelitian i ini i sejalan dengan i i pernyataan i Hasibuan (2011)
i mengatakan bahwa diantara tujuan motivasi tersebut adalah i i i ii ii ii menciptakan
i suasasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan rasa tanggung jawab
ii ii i i i
ii terhadapt tugas-tugasnya, serta dapat meningkatkan kedisiplinan seseorang

i i i i i i
i dalam bekerja.
i
i Hasil penelitian ini juga mendukung hasil penelitian sebelumnya dari Serly
i i i i i i i i i
i Herliantini (2016), kesimpulan yang di dapat terdapat pengaruh disiplin kerja i i i i i i i i
i terhadap motivasi kerja pegawai. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Luthfi
i i i i i i i i i
Parinduri, Yusmartato Yusmartato & Tri Hernawati (2017), berdasarkan hasil i i
i penelitian dapat disimpulkan bahwa disiplin berpengaruh signifikan terhadap

i i i i i i i
i motivasi kerja. Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Roliza Agustin & Ismail
i i i i i i i i i
(2018), berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa displin kerja

i i i i i ii i ii
ii berpengaruh kuat terhadap motivasi pegawai. ii i i
i Implikasi manajerial pada pengaruh disiplin terhadap motivasi kerja adalah

i i i i i i i i
i pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja perawat agar

i i i i i i ii i
i mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya
i i i i i i i i i
ii upayanya untuk mencapai tingkat kinerja yaitu dengan meningkatkan disiplin

ii ii ii ii ii i i i
i dengan cara teladan pemimpin, yaitu pimpinan mempunyai kedisiplinan yang

i i i ii ii ii i i ii
i baik agar para bawahan pun mempunyai kedisiplinan yang baik pula, kemudian
i i i i i i i i i
balas jasa, yaitu puas atas balas jasa yang diterima, selanjutnya keadilan, yaitu
i i i i i ii i i i i
i keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau
i i i i i i i i
126
hukuman, kemudian ketegasan, yaitu pimpinan selalu tegas dalam bertindak dan
terakhir hubungan kemanusiaan, yaitu adanya hubungan yang harmonis antar
sesama rekan kerja.
3. Pengaruh Kompetensi Perawat terhadap Kinerja Perawat
i Pengaruh variabel kompetensi perawat terhadap kinerja perawat adalah i i i i i i
i positif. ini berarti bahwa peningkatan kompetensi perawat akan diikuti dengan
i i i i i i i i i
i perbaikan kinerja perawat dengan asumsi faktor-faktor lain yang mempengaruhi

i i i i i i i i
i besar kecilnya kompetensi perawat dianggap konstan. Penelitian ini menunjukkan

i i i i i i i i
i bahwa adanya pengaruh positif kompetensi perawat terhadap kinerja perawat. Hal
i i i i i i i i i
i ini terlihat dari hasil analisis jalur pengaruh langsung, didapatkan hasil kompetensi
i i i i i i i i i i
i perawat berpengaruh positif terhadap kinerja perawat.

i i i i
Hasil penelitian ini sejalan dengan pernyataan Lasmahadi dalam Prayitno

i i i i i
dan Suprapto (2002), mengatakan bahwa kompetensi didefinisikan sebagai aspek

i i i i i i i
pribadi dari seorang pegawai yang memungkinkan dia untuk mencapai kinerja
i i i i i i i i
yang superior. Aspek-aspek pribadi termasuk sifat, motif-motif, sistem nilai, sikap
i i i i i i
pengetahuan, dan keterampilan. Kompetensi-kompetensi akan mengarahkan i i i i i
i tingkah laku, sedangkan tingkah laku akan menghasilkan kinerja. Palan (2007)
i i i i i i i i
i mengatakan bahwa kompetensi terdiri dari beberapa jenis karakteristik yang

i i i i i i i
i berbeda, yang mendorong perilaku. Pondasi karakteristik ini terbukti dalam cara
i i i i i i i i
i seseorang berperilaku di tempat kerja. Kompetensi adalah mengenai orang

i i ii ii ii i ii i
i seperti apa dan apa yang dapat mereka lakukan, bukan apa yang mungkin
ii i ii i i i i i
mereka lakukan. Kompetensi ditemukan pada orang-orang yang diklasifikasikan i i i i i
sebagai berkinerja unggul atau efektif.

i i i i
i Hasil penelitian ini juga mendukung hasil penelitian sebelumnya dari Ibnu
i i i i i i i i
Mikhail Abdul Muqiit (2014), kesimpulan yang di dapat kompetensi mempunyai i i i i

127
i pengaruh yang signifikan terhadap kinerja perawat. Selanjutnya penelitian yang

i i i ii i i ii ii
ii dilakukan oleh Ester Manik, Wiarah (2014), berdasarkan hasil penelitian dapat
ii i i
disimpulkan bahwa ada pengaruh signifikan Kompetensi terhadap kinerja untuk

i i i i i i i
i paramedis. Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Nita Indrawati (2017),

i i i i
berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa kompetensi mempunyai i i
i pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.

i ii i i i
i Implikasi manajerial pada pengaruh kompetensi perawat terhadap kinerja

i i i i i
i perawat adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
i i i i i i i i i i
perawat dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggup jawab yang

i i i i i i ii ii
ii diberikan kepadanya yaitu dengan meningkatkan kompetensi perawat dengan

ii ii ii ii i ii i i
i cara pengetauan, yaitu pegawai mempunyai pengetahuan yang turut menentukan

ii ii i ii ii i i
i berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya dan pengawai

i i i
yang mempunyai pengetahuan yang turut i menentukan berhasil tidanya
pelaksanaan tugas yang dibebani kepadanya dan pegawai yang mempunyai i i
i pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisiensi organisai, kemudian

i i i i i ii i
i keterampilan, yaitu pegawai yang mempunyai kemampuan kerja yang baik, maka
i i i i ii i
akan mempercepat pencapaian tujuan organisasi, selanjutnya konsep diri dan nilai- i i i
i nilai yaitu pegawai harus mempunyai sifat yang mendukung pencapaian tujuan
i i i i i i i i
organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya

i i ii ii i i ii iii
iii akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya, kemudian karakteristik pribadi, yaitu

iii ii ii iii
pegwai mampu mengendalikan diri dan berkemampuan untuk tetap tenang dibawah
tekanan dan teakhir motif, yaitu pegawai harus mempunyai kekuatan pendorong
yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya.
i
128
4. i Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Perawat i i ii ii
i Pengaruh variabel disiplin terhadap kinerja perawat adalah positif. ini

i i i i i i
i berarti bahwa peningkatan disiplin akan diikuti dengan perbaikan kinerja perawat
i i i i i i i i i
i dengan asumsi faktor-faktor lain yang mempengaruhi besar kecilnya disiplin

i i i i i i ii i
i dianggap konstan. Penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif

i i i i i i i i
i disiplin terhadap kinerja perawat. Hal ini terlihat dari hasil analisis jalur pengaruh
i i i i i i i i i i
i langsung, didapatkan hasil disiplin berpengaruh positif terhadap kinerja perawat.

i i i i i i i
i Hasil penelitian ini sejalan dengan pernyataan Wibowo (2012) dan

i i i i i i i
Hasibuan (2011) menyatakan bahwa semakin tinggi motivasi berprestasi dan i i i i i i i
i disiplin kerja maka kinerja pegawai juga akan semakin meningkat. Menurut
i i i i i i i i i
Sedarmayanti (2011) salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah Sikap i i i i i i i i
i Mental (motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja). Sikap mental yang dimiliki i i i i i i
i seorang pegawai akan memberikan pengaruh terhadap kinerjanya. Disiplin kerja

i i i i i i i i
i merupakan salah satu faktor yang dapat mencerminkan kinerja yang dihasilkan
i i i i i i i i i
i oleh pegawai.
i
i Hasil penelitian ini juga mendukung hasil penelitian sebelumnya dari

i i i i i i i i
Nathalia, Diansari (2016), kesimpulan yang di dapat disiplin kerja memiliki i i i i i i i
i pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Selanjutnya penelitian yang

i i i i i i i i
i dilakukan oleh Marsyaf Rinaldi (2016), berdasarkan hasil penelitian dapat

i i i i i
i disimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap terhadap kinerja

i i i i i i i i
i pegawai. Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Sumiati Paramban (2018),

i i i i i
i berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh

i i i i i i i i
i signifikan terhadap kinerja pegawai.

i i i
i Implikasi manajerial pada pengaruh disiplin terhadap kinerja perawat

i i i i i i i
i adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh perawat dalam
129
i melaksanakan i tugasnya i sesuai i dengan i tanggung i jawab i yang i diberikan
ii kepadanya yaitu dengan meningkatkan disiplin dengan cara teladan pemimpin,

i i i i i i i i
i yaitu pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik agar para bawahan pun
i i i i i i i i i
i mempunyai kedisiplinan yang baik pula, kemudian balas jasa, yaitu puas atas i i i i i i i i i i
ii balas jasa yang diterima, selanjutnya keadilan, yaitu keadilan yang dijadikan
i i i i i i i i i
i dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau hukuman, kemudian ketegasan,
i i i i i i i i i
i yaitu pimpinan selalu tegas dalam bertindak dan terakhir hubungan kemanusiaan, i i i i i i i
i yaitu adanya hubungan yang harmonis antar sesama rekan kerja.

i i i i i i i i
5. i Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Perawat i i i i
i Pengaruh variabel motivasi kerja terhadap kinerja perawat adalah positif. i i i i i i i
i ini berarti bahwa peningkatan motivasi kerja akan diikuti dengan perbaikan kinerja
i i i i i i i i i i
i perawat dengan asumsi faktor-faktor lain yang mempengaruhi besar kecilnya

i i i i i i i i
i motivasi kerja dianggap konstan. Penelitian ini menunjukkan bahwa adanya

i i i i i i i i
i pengaruh positif motivasi kerja terhadap kinerja perawat. Hal ini terlihat dari hasil
i i i i i i i i i i
i analisis jalur pengaruh langsung, didapatkan hasil motivasi kerja berpengaruh

i i i i i i i i
i positif terhadap kinerja perawat.

i i
i Hasil penelitian ini sejalan dengan pernyataan (Siagian, 2010), motivasi

i i i i i i
ii adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau

ii ii i ii ii ii i i
i dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan
i i i i i i i i i
i tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi

i i i i i i i i
tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian i ii ii i ii ii
i tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

i i i i i i i i
i Hasil penelitian ini juga mendukung hasil penelitian sebelumnya dari

i ii i i i i i i
Danang Setya Ramadhani (2016), kesimpulan yang di dapat ada pengaruh positif i i i i i i i
i antara motivasi terhadap kinerja pegawai. Selanjutnya penelitian yang dilakukan

i i i i i i i
130
i oleh Choirul Anwar Satria Yudha (2015), berdasarkan hasil penelitian dapat i i i i
i disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

i i i i i i i
i karyawan. Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Alvin Arifin, Djamhur Hamid
i i i i
i dan M. Soe’oed Hakam, (2014), berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan ii ii ii i
i bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

i i i i i
i Implikasi manajerial pada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat

i i i i i i i
i adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh perawat dalam
i melaksanakan i tugasnya i sesuai i dengan i tanggung i jawab i yang i diberikan
i kepadanya yaitu dengan meningkatkan motivasi kerja dengan cara pengaruh,

i i i i i i ii i
i yaitu pegawai selalu berupaya untuk mempertahankan gagasan atau argumentasi

i i i i i i i i
i yang ingin ditanamkan kepada rekan kerjanya, kemudian pengendalian, yaitu

i i i i i i i i
i adanya pengawasan rutin yang dilakukan oleh atasan terhadap bawahannya,

i i i i ii i ii i
i selanjutnya ketergantungan, yaitu adanya ketergantungan antar sesama pegawai

i i i i i i i
i untuk membantu memahami suatu masalah atau cara penyelesaian masalah akan
i i i i i i i i i
i menjadi motivasi yang positif, kemudian pengembangan, yaitu adanya upaya yang
i i i i
maksimal yang dilakukan oleh organisasi terhadap pekerja atau oleh atasan
i ii ii ii i i i i i
i terhadap bawahannya untuk memberikan kesempatan guna meningkatkan potensi

i i i i i i i
i dirinya melalui pendidikan ataupun pelatihan dan terakhir afiliasi, yaitu adanya
i i i i i i i i i
i keterbukaan antar sesama pegawai dilingkungan kerja yang memungkinkan

i i i i i i i
hubunga antara pribadi dapat berjalan dengan baik.

i i i i i i
6. i Pengaruh Kompetensi Perawat terhadap Kinerja Perawat i i i i
i melalui Motivasi Kerja i i
i Penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif kompetensi i i i i i i i
i perawat terhadap kinerja perawat melalui motivasi kerja. Hal ini terlihat dari hasil
ii analisis jalur pengaruh tidak langsung kompetensi perawat melalui motivasi kerja
ii ii i ii ii i i i i
131
i mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja perawat, dengan demikian

ii ii i i i ii ii
i motivasi kerja mampu mempengaruhi kompetensi perawat terhadap kinerja

i i i i i i i
i perawat. Hasil penelitian ini juga sesuai dengan penelitian dari Mawarni Gulo
i i i i i i i i i i
(2020), i kesimpulan i yang i di i dapat i bahwa i terdapat i kompetensi i mampu
i mempengaruhi kinerja secara tidak langsung melalui motivasi i i i i i i
i Implikasi manajerial pada pengaruh kompetensi perawat terhadap kinerja

i i i i i i i
i perawat melalui motivasi kerja adalah bahwa motivasi kerja dengan pemberian
i i i i ii ii i i ii
i daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja perawat agar mereka mau
ii ii ii ii ii i ii ii ii
ii bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya u payanya
ii ii i i i i i i
i untuk mencapai tingkat kinerja, mampu mempengaruhi kompetensi perawat

i i i i i i
ii dengan kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang perawat berupa
i i i i i i i i i
i pengetahuan, keahlian dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan

i i i i i i i i
i tugas jabatannya terhadap kinerja perawat dengan pemberian daya penggerak i i i i i i i i ii
ii yang menciptakan kegairahan kerja perawat agar mereka mau bekerja sama,
ii ii ii ii ii ii ii ii ii
i bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
i ii i i i i i i ii ii ii ii
ii tingkat kinerja ii
7. i Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Perawat melalui Motivasi i i i
Kerja
i Penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif disiplin i i i i i i i
i terhadap kinerja perawat melalui motivasi kerja. Hal ini terlihat dari hasil analisis
i jalur pengaruh tidak langsung disiplin melalui motivasi kerja mempunyai pengaruh
i i i i i i i
i signifikan terhadap kinerja perawat, dengan demikian motivasi kerja mampu

i i i i i i i i
mempengaruhi disiplin terhadap kinerja perawat. Hasil penelitian ini juga sesuai
i i i i i i i i i
i dengan penelitian dari Nuraeni Gani (2018), kesimpulan yang di dapat bahwa
i i i i i i i
132
i terdapat disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui motivasi

i i i i i i i i i i ii ii
i kerja
i Implikasi manajerial pada pengaruh disiplin terhadap kinerja perawat melalui

i i i i i i i i
i motivasi kerja adalah bahwa motivasi kerja dengan pemberian daya penggerak
i i i i i i i i i
i yang menciptakan kegairahan kerja perawat agar mereka mau bekerja sama,
i i i i i i i i i
i bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
i i i i i i i i i
i tingkat kinerja, mampu mempengaruhi disiplin dengan sikap perawat yang patuh
i i i i i i i i i
i dan taat terhadap norma dan peraturan yang telah ditetapkan oleh tempat
i i i i i i i i i i
ii kerjanya terhadap kinerja perawat dengan pemberian daya penggerak yang

i i i i i i i i
menciptakan kegairahan kerja perawat agar mereka mau bekerja sama, bekerja
i i i i i i i i
i efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai tingkat
i i i i i i i i i
i kinerja.
133
BAB VI
PENUTUP
1. Kesimpulan
i Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang ada pada bab

i i i i i i i i
i sebelumnya terkait dengan pengaruh kompetensi, disiplin dan motivasi kerja

i i i i i i i i
i terhadap kinerja perawat, maka dapat disimpulkan, bahwa kompetensi perawat

i i i i i i i i
i dan disiplin berpengaruh positif terhadap kinerja perawat melalui motivasi kerja di
i i i i i i i i i i
i Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar.

i i i i i i i
i Dengan demikian,i untuk meningkatkan kinerja perawat di Rumah Sakit, maka
diperlukan kompetensi perawat yang mempunyai kemampuan dan karakteristik i i
yang dimiliki oleh seorang perawat berupa pengetahuan, keahlian dan sikap i i i i i
i perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya yang dibuktikan

i i i i i i
dengan sertifikat kompotensi sebagai perawat yang profesional. Selain kompetensi
perawat, peningkatan kinerja perawat di Rumah Sakit juga dipengaruhi oleh disiplin,
karena dengan disiplin maka akan sikap perawat yang patuh dan taat terhadap i i i i i
i norma dan peraturan yang telah ditetapkan oleh tempat kerjanya yang dibuktikan
i i i i i i i i i i
i dengan i optimalnya i pelayanan. Kemudian pentingnya motivasi kerja untuk
meningkatkan kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung i i i i i i
i Kabupaten Kepulauan Selayar, karena motivasi kerja adalah pemberian daya

i i i i i i i
i penggerak yang menciptakan kegairahan kerja perawat agar mereka mau bekerja
i i i i i i i i
i sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
i i i i i i i i i
i mencapai tingkat kinerja. i i

134
2. i Saran
i Berdasarkan pembahasan yang telah dikemukan pada bab sebelumnya,

i i i i i i i
i secara terperinci dapat dikemukakan saran-saran, baik untuk pengembangan

i i i i i i i
i pengetahuan maupun untuk kepentingan praktis. Adapun saran-saran penelitian

i i i i i i i
i ini dijelaskan sebagai berikut:

i i i
1. Pengaruh langsung kompetensi perawat terhadap kinerja perawat sangat kecil
pengaruhnya sehingga disarankan kepada perawat agar kopentensi semakin
ditingkatkan melalui ujian kompetensi.
2. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja perawat adalah sangat besar
pengaruhnya sehinnga disiplin dalam bekerja sangat disarankan untuk
dipertahankan dan dimiliki oleh setiap perawat dengan mematuhi segala
peraturan yang belaku.
3. Untuk penelitian yang akan datang disarankan untuk menambahkan variabel

i i i i i i i i i
i independen lainnya selain kompetensi perawat, disiplin dan motivasi kerja

i i i i i i i i
i yang tentunya dapat mempengaruhi variabel dependen kinerja perawat agar

i i i i i i i i
i lebih melengkapi penelitian ini karena masih ada variabel-variabel independen

i i i i i i i i
i lain diluar penelitian ini yang mungkin bisa mempengaruhi kinerja perawat.
i i ii i i i i i
135
DAFTAR PUSTAKA
i Alvin i Arifin, Djamhur Hamid dan M. Soe’oed Hakam, 2014. Pengaruh

i i i i i i i i
Pemberdayaan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada

Karyawan CV. Catur Perkasa Manunggal). Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB)| Vol. 8 No. 2 Maret 2014
i Anoraga, Panji dan Sri Suryati, 2005. Perilaku Keorganisasian,
i i i i i i i i PT. Pustaka i
Jaya,. Jakarta i i
Anoraga, Panji. 2011, Psikologi Manajemen, Rineka Cipta, Bandung

i Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia.
i i i i i i i i i
Jakarta: Universitas Trisakti i i i
Arif Triyanto & Sudarwati. 2014. Pengaruh Kompetensi Dan Penghargaan i i i i i i
Terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT Kai Di Stasiun Sragen. Jurnal

i i i i i i i i i i
Paradigma Vol. 12, No. 01, Februari – Juli 2014. Hal: 26 - 40

i i i i i i
i As’ad, Moch, 2010. Kepemimpinan Efektif dalam Perusahaan, Edisi 2, Liberty,

i i i i i i i i i
Yogyakarta i
i C. Lynn. 2005. Phycical Education Teacher Education. New York: Chichester

i i i i i i i i i
Brisbone Toronto Singapore i i i
i Choirul Anwar Satria Yudha. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kemampuan
i i i i i i i i i
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ( Studi pada Karyawan Perusahaan

i i i i i i i
Daerah Air Minum ( PDAM) Kota Malang).i i i i i
i Cooper, Donald R dan C. William Emory, 2004. Metode Penelitian Bisnis. Jilid 1,.
i i i i i i i
Edisi kelima. Penerjemah: Dra. Ellen Gunawan, M.A., dan Iamam.

Nurmawan, S.E. Jakarta. Erlangga.
i Danang Setya Ramadhani. 2016. Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi
i i i i i i i
Terhadap Kinerja Pegawai Di Balai Pengembangan Kegiatan Belajar

i i i i i i i i
(BPKB) Daerah Istimewa Yogyakarta (DIY). Program Studi Pendidikan i i i i i i
Administrasi Perkantoran Jurusan Pendidikan Administrasi Fakultas

i i i i i i
Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta i i i i
i Danim, Sudarwan. 2012. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok.

i i i i i i i
Bengkulu: PT Rineka Cipta i i i i
i Dessler, Gary. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia ( edisi kesepuluh).

i i i i i i i
Jakarta Barat: PT Indeks i i i i i
i Ester Manik, Wiarah. 2014. Pengaruh Kompetensi Dan Kompensasi Terhadap

i i i i i i i i
Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja Paramedis Di Rumah

i i i i i i i i i
Sakit Cibabat Kota Cimahi. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship

i i i i i i i i
Vol. 8, No. 2, Oktober 2014, 62-72 i i i i
i Fadel., Muhammad, K. Toruan Rayendra L. 2009. Reinventing Local Goverment,

i i i i i i
Pengalaman Dari Daerah. Jakarta: Elex Media Komputindo

ii ii ii ii i i ii ii
i Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS, Badan
i i i i i i i i i
Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

i i i i
136
Gomes, Faustino Cardoso, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta.

i i i i i i i i
Andi Offset i i
i Hakim, Thursan, 2008. Belajar Secara Efektif. Jakarta : Puspa Swara

i i i i i i i i
i Handoko, T. Hani. 2012. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

i i i i i i i i i
Yogyakarta: BPFE Press i i i
i Hasibuan, Malayu, SP. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi,
i i i i i i i i i
Penerbit Bumi Aksara Jakarta i i i i
i Huitt, W. 2009. Motivation to learn: An overview. Educational Psychology.

i i i i i i i i i
Interactive. Valdosta, GA: Valdosta State University

i i i i i i
i Ibnu Mikhail Abdul Muqiit. 2014. Pengaruh Kompetensi Dan Kepuasan Kerja
i i i i i i i i i
Terhadap Kinerja Perawat Rumah Sakit Syafira Pekanbaru. Jom

i i i i i i i i
Fekon 1.No.2 Oktober 2014. ii i i i
i Kusnawati. 2016. Pengaruh Kompetensi Dan Penempatan Terhadap Motivasi

i i i i i i i
Kerja Pegawai Pada Dinas Komunikasi Dan Informatika Provinsi Jawa

i i i i i i i i i
Barat Di Bandung. Thesis, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unpas

i i i i i i i i i
Bandung. http:// repository. unpas. ac. id/14707/

i i i i i i
i Luthfi Parinduri, Yusmartato Yusmartato & Tri Hernawati. 2017. Pengaruh Disiplin
i i i i i i i i
Dan Komitmen Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Di Pabrik Kelapa

i i i i i i i i i
Sawit PTPN I Tanjung Seumantoh, Aceh Tamiang. Buletin Utama

i i i i i i i i
Teknik. Volume 13, No 1 (2017). i i i i
i Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2011. Sumber Daya Manusia Perusahaan. i i i i i i i
Remaja. Rosdakarya: Bandung i i i
i Mangkuprawira, S.Tb., 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Ghalia i i i i i i
Indonesia, Bogor i i
i Marsyaf Rinaldi. 2016 Pengaruh Disiplin Kerja Dan Etos Kerja Serta Gaya
i i i i i i i i i
Kepemimpinan. Situasional Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor

i i i i i i i
Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Palu. e Jurnal

i i i i i i i
Katalogis, Volume 4 Nomor 10, Oktober 2016 hlm 160-167

i i i i
i Martoyo, Susilo. 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogjakarta

i i i i i i
i Mas’ud, Fuad. 2011. Survai Diagnosis Organisasional Konsep & Aplikasi. Badan
i i i i i i i i
Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang

i i i i
i Mathis, Robert L. dan Jackson. John H. 2011. Human Resource Management

i i i i
( Manajemen Sumber Daya Manusia). Edisi 10. Jakarta: Salemba

i i i i i i i
Empat
i Mawarni Gulo. 2020. Pengaruh Kompetensi, Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja
i i i i i i i i
Dampaknya Pada Kinerja Karyawan Pada PT. Somaery Citra Abadi Di

i i i i i i i i i i
Palembang. Program Pascasarjana Program Studi Manajemen

i i i i i i
Universitas Tridinanti Palembang. http://repository.univ-tridinanti.ac.id/

1217/1/Repository%20bab%20i.Pdf
i Moeheriono. (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: PT i i i i i i
RajaGrafindo Persada. i i
i Moekijat. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar Maju

i i i i i i i i
137
i Moenir A.S, 2011, Pendekatan Manusiawi dan Organisasi Terhadap Pembinaan

i i i i i i i
Kepegawaian, Jakarta, Sinar Grafika

i i i i
i Muhaimin. 2004. Menjadi Guru Profesional. Bandung: Remaja Rosdakarya

i i i i i i i
i Mulyasa, i E. 2011. Manajemen Berbasis Sekolah, Konsep,

i i i i i i strategi i dan.
Implementasi. Bandung : PT Remaja Rosdakarya
i i i i i
i Nathalia, Diansari. 2016. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas
i i i i i i i i i
Perikanan Dan Kelautan Provinsi Jawa Barat. https://repository.

i i i i i i i
widyatama.ac.id/xmlui/ handle/ 123456789/8335

i i i
i Nawawi, Ismail, 2010, “Perilaku Organisasi Teori, Transformasi Aplikasi Pada

i i i i i i i
Organisasi Bisnis, Publik dan Sosial”, Dwiputra Pustaka Jaya: Jakarta

i i i i i i i i i
i Nita Indrawati. 2017. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada

i i i i i i i i
Kantor Pertanahan Kota Kendari. Jurusan Manajemen, Universitas

i i i i i i i
Haluoleo.sitedi.uho.ac.id/.../B1B113104_sitedi_ NITA%20INDRAWATI
i i
%20(B1B113104). pdf i
i Nitisemito, Alex S. 2010. Manajemen personalia Manajemen Sumber Daya

i i i i i i i
Manusia. Edisi Ketiga. Jakarta : Ghalia Indonesia

i i i i i i
i Noor, Juliansyah. 2014. Metodologi Penelitian. Kencana. Jakarta

i i i i i i
i Nuraeni Gani. 2018. Pengaruh Disiplin Kerja Dan Kepemimpinan Terhadap

i i i i i i i i
Kinerja Melalui Motivasi Kerja Pegawai Di Febi UIN Alauddin

i i i i i i i i
Makassar. Assest. Jurnal Manajemen, Ekonomi dan Akuntansi. Volume

i i i
8, Nomor 2i (2018). http://journal.uin- i i
alauddin.ac.id/index.php/assets/article/view/7251
i Nursalam, 2008 Konsep
i i i dan i Penerapan Metodologi i Penelitian i Ilmu
Keperawatan i
i Palan, R. 2007. Competency Management. Teknik Mengimplementasikan

i i i i i
i Manajemen SDM berbasis Kompetensi untuk Meningkatkan Daya i i i i i i
i Saing Organisasi. Penerjemah: Octa Melia Jalal. Penerbit PPM.

i i i i i i i
i Jakarta
i Pasolong, Harbani. 2013. Kepemimpinan Birokrasi. Bandung: CV. Alfabeta
i i i i i i
i Peraturan Pemerintah Presiden RI nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin

i i i i i i i i
Pegawai Negeri Sipil i i
Prawirosentono, Suyadi. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia; Kebijakan

Kinerja Karyawan; Kiat Membangun organisasi Kompetitif era
Perdagangan Bebas Dunia. BPFE; Jogyakarta
ii Prayitno, Widodo dan Suprapto. 2002. Standarisasi Kompetensi Pegawai Negeri
i i i i i i i i
Sipil Menuju Era Globalisasi Global. Seri Kertas Kerja Volume II Nomor
i i i i i
05. Pusat Penelitian dan Pengembangan BKN. Jakarta

i Priansa, Donni Juni. 2014. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya
i i i i i i i i
Manusia. Bandung: Alfabeta i i i
i Priyatno, Dwi. 2008. Mandiri Belajar SPSS Untuk Analisis Data dan Uji Statistik,
i i i i i i i i i i
Mediakom. i
138
i Purwanto, Ngalim. 2012. Komunikasi Interpersonal dalam Keluarga. Laporan

i i i i i i
Lembaga Pengabdian Masyarakat. Yogyakarta : Fakultas Psikologi

i i i i i i
Universitas Gadjah Mada i
i Rivai, Veithzal. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari
i i i i i i i i
Teori Ke Praktek, Rajagrafindo persada, Bandung

i Robbins, Stephen P dan Judge, Timothy A. 2013. Organizational Behavior Edition
i i i i i i i
15. New Jersey: Pearson Education i i i i
i Roliza Agustin & Ismail. 2018. Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap
i i i i i i i
Motivasi Pegawai UPT Pemadam Kebakaran Kabupaten Kutai Timur.

i i i i i i i
stiestembi.ac.id › file › FM-2018-L16-Ismail-stienus

i Sagala. 2010. Knowledge Management. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
i i i i i i i
i Santoso, Singgih. 2015. Menguasai Statistik Parametrik Konsep dan Aplikasi

i i i i i i i i
dengan SPSS. Jakarta : PT Elex Media Komputindo

i i i i
i Sastrohadiwiryo, B. S. 2010, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, edisi 2, PT. i i i i i
Bumi Aksara, Jakarta i i i
i Saydam, Gouzali 2012. Manajemen Sumber daya Manusia: Suatu pendekatan.

i i i i i i i i
Mikro. Jakarta i i
i Sedarmayanti. 2013. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja: Suatu Tinjauan Dari
i i i i i i i i i
Aspek Ergonomi Atau Kaitan Antara Manusia Dengan Lingkungan

i ii i i i i
Kerjanya. Cetakan Ketiga. Bandung: Mandar Maju i
i Sekaran, Uma. 2011. Research Methods for business Edisi I and 2. Jakarta:
i i i i i i i i i i
Salemba Empat. i
Serly Herliantini. 2016. Pengaruh Disiplin Kerja Dan Kompensasi Terhadap Motivasi
Kerja Di Dinas Pertanian Tanaman Pangan Provinsi Jawa Barat.
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unpas Bandung. repository.unpas.ac.id/
14613/
Siagian, Sondang P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi.
Aksara
Simamora, Henry. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE
YKPN
i Sinambela, Lijan Poltak. 2012. Kinerja Pegawai; Teori, Pengukuran dan. Implikasi.
i i i i i i i
Yogyakarta: Graha Ilmu i
i Singodimedjo, Markum, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Surabaya :

i i i i i i i
SMMAS i
i Siswanto, Bedjo. 2012. Manajemen Tenaga Kerja, Sinar Baru: Bandung

i i i i i i i
i Solehudin Solehudin & Abdul Yusuf. 2018. Pengaruh Budaya Organisasi Dan
i
Kompetensi Terhadap Motivasi Kerja PT Selaras Mitra Sejahtera. i i i i i i i
Value: Journal of Management and Business. Home > Volume 3, No 1 i i i i i
(2018). https://journal.unsika.ac.id/index.php/value/article/view/1694
i Sudarmanto. 2009. Kinerja Dan Pengembangan Kompetensi SDM. Cetakan
i i i i i
Pertama. Pustaka Pelajar. Yogyakarta

i i i
139
Sugiyono, 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung

Alfabeta i
i Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia,
i i i i i i i i i
Graha Ilmu: Yogyakarta.

i Sumiati Paramban. 2018. Pengaruh Disiplin Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap
i
Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Pusdiklat Pegawai Kementerian

i i
Pendidikan dan Kebudayaan). Program Studi Manajemen Fakultas

i i
Ekonomi Dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

i
i Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta): kencana

i ii ii i ii
Prenada Media Group

i i i
Taylor, M. J dan McComack, C (2007). Efortopolio and Collaborative Dialogues

Between Profesionals and Graphic Design Students Enhance
Educational Outcomes. (Online).
i Terry, George R. dan Leslie W. Rue, 2012, Dasar-Dasar Manajemen, BumiAksara,
i i i
Jakarta i
i The Liang Gie. 2009. Administrasi Perkantoran Modern. Yogyakarta: Liberty

i ii i i i
i Uno., Hamzah B. 2013. Teori Motivasi Dan Pengukurannya. Jakarta : Bumi Aksara
i i
Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja (Edisi Ke 3). Jakarta : Rajawali Pers

i i
i Wijaya, Cece & Tabrani Rusyan. 2004. Kemampuan Guru Dalam Proses Belajar
i i
Mengajar. Bandung: Remaja rosdakarya

i i i i
140
i KUISIONER PENELITIAN i
i Penelitian ini dilakukan dalam rangka penulisan Tesis yang berjudul

i i i i i i i
“Pengaruh Kompetensi dan Disiplin terhadap Kinerja Perawat Melalui i i i i
i Motivasi Kerja di Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten

i i i i i
Kepulauan Selayar”.
i Dalam pengisian kuisioner ini, dimohon kepada Bapak/Ibu/Sdr/i dapat
i i i i i i
i memilih i i salah satu dari kategori jawaban yang telah disediakan dengan
i i i i i i i
i memberikan tanda cek list (√) pada jawaban yang dianggap tepat. Jawaban
i i i i i i
i Bapak/Ibu/Sdr/i akan dirahasiakan. i i
i Atas i kesediaan i dan bantuan dari Bapak/Ibu/Sdr/i untuk menjawab

kuesioner ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya. i i i
1. Karakteristik Responden
i i
i Jenis kelamin i
i Pria i Wanita
Pendidikan
i Diploma (D3) i Sarjana/S1
Magister/S2
2. Variabel Penelitian i
i Bacalah semua pernyataan ini dengan cermat. Pilih dan beri tanda silang
i i i i i i i i i
(X) pada nomor yang paling menggambarkan kondisi yang paling sesuai dengan i
anda.
1 = Sangat Tidak Setuju (STS),
ii
2 = Tidak Setuju (TS),

i
3 = Netral (N),
i
4 = Setuju (S),
5 = Sangat Setuju (SS)
i
141
1. Variabel Kompetensi Perawat (X1)

Berikut ini disediakan sejumlah pernyataan berkaitan dengan kompetensi
perawat. Pada setiap pernyataan disertai lima pilihan jawaban.
Jawaban
No. Pernyataan STS TS RG S SS
(1) (2) (3) (4) (5)
1 Perawat mempunyai pengetahuan yang turut i
menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan

i i i i
tugas yang dibebankan kepadanya dan

1 2 3 4 5
i i i i
pegawai yang mempunyai pengetahuan yang

i i i
cukup akan meningkatkan efisiensi organisasi

i i
(X11)
2 Perawat yang mempunyai kemampuan kerja
yang baik, maka akan mempercepat
i i 1 2 3 4 5
pencapaian tujuan organisasi (X12) i
3 Perawat harus mempunyai sifat yang i i i
mendukung pencapaian tujuan organisasi,

i i i i
maka secara otomatis segala tugas yang

i i 1 2 3 4 5
dibebankan kepadanya akan dilaksanakan i i
dengan sebaik-baiknya (X13)

4 Perawat mampu mengendalikan diri dan
berkemampuan untuk tetap tenang dibawah i i 1 2 3 4 5
tekanan (X14)
i
5 Perawat harus mempunyai kekuatan i
pendorong yang akan mewujudkan suatu

1 2 3 4 5
i i
perilaku guna mencapai tujuan kepuasan

i i
dirinya (X15)
2. Variabel Disiplin (X2)
Berikut ini disediakan sejumlah pernyataan berkaitan dengan disiplin. Pada

setiap pernyataan disertai lima pilihan jawaban.
Jawaban
(1) (2) (3) (4) (5)
1 Pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik
i i
agar para bawahan pun mempunyai

i i 1 2 3 4 5
kedisiplinan yang baik pula (X21) i
2 Puas atas balas jasa yang diterima (X22) 1 2 3 4 5

3 Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan i i i
dalam pemberian balas jasa atau hukuman

i i i 1 2 3 4 5
(X23)
4 Pimpinan selalu tegas dalam bertindak (X24) 1 2 3 4 5
5 Adanya hubungan yang harmonis antar 1 2 3 4 5
142
sesama rekan kerja (X25)

3. Variabel Motivasi Kerja (Y1)
Berikut ini disediakan sejumlah pernyataan berkaitan dengan motivasi kerja.

Pada setiap pernyataan disertai lima pilihan jawaban.
Jawaban
(1) (2) (3) (4) (5)
1 Perawat selalu berupaya untuk
mempertahankan gagasan atau argumentasi
1 2 3 4 5
yang ingin ditanamkan kepada rekan
kerjanya (Y11)
2 Adanya pengawasan rutin yang dilakukan
1 2 3 4 5
i
oleh atasan terhadap bawahannya (Y12)

i i i
3 Adanya ketergantungan antar sesama i
Perawat untuk membantu memahami suatu

1 2 3 4 5
i i i i
masalah atau cara penyelesaian masalah

i i
akan menjadi motivasi yang positif (Y13) i
4 Adanya upaya yang maksimal yang i
dilakukan oleh organisasi terhadap pekerja

i i
atau oleh atasan terhadap bawahannya

1 2 3 4 5
i
untuk memberikan kesempatan guna

i
meningkatkan potensi dirinya melalui

i i i
pendidikan ataupun pelatihan (Y14) i
5 Adanya keterbukaan antar sesama Perawat

dilingkungan kerja yang memungkinkan
1 2 3 4 5
i i
hubungan antara pribadi dapat berjalan i i
dengan baik (Y15)

i
4. Variabel Kinerja Perawat (Y2)
i Berikut ini disediakan sejumlah pernyataan berkaitan dengan kinerja

i i i
perawat. Pada setiap pernyataan disertai lima pilihan jawaban.

i i i i
Jawaban
(1) (2) (3) (4) (5)
1 Perawat melakukan pengkajian dengan me-
i i i i i
ngumpulkan data tentang status kesehatan

1 2 3 4 5
klien secara sistematis, menyeluruh, akurat,
i i
singkat, dan berkesinambungan (Y21)

i i
2 Perawat melakukan diagnosa dengan

i i i
menganalisa data pengkajian untuk

i i i 1 2 3 4 5
merumuskan dignosa keperawatan (Y22) i
3 Perawat membuat rencana tindakan

i i i i 1 2 3 4 5
keperawatan untuk mengatasi masalah dan i i i
143
meningkatkan kesehatan klien (Y23)

i i i
4 Perawat mengimplementasikan tindakan

i i
yang telah diidentifikasi dalam rencana

i i 1 2 3 4 5
asuhan keperawatan (Y24)
i
5 Perawat mengevaluasi kemajuan klien

i i
terhadap tindakan keperawatan dalam

1 2 3 4 5
i i
pencapaian tujuan dan merevisi data dasar

i
dan perencanaan (Y25)

i

P18020208, ANDI USMAN, TESIS, K5a-18, REVISI 01

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

P18020208, ANDI USMAN, TESIS, K5a-18, REVISI 01

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

1

PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA

The Influence Of Competence And Discipline To The Nurse Performance

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

Dalam perjalanan proses penyelesaian tesis ini, penulis memperoleh suatu

i kesadaran yang tinggi untuk membenahi keterbatasan kemampuan yang dapat

i meningkatkan wawasan dalam mengikuti suatu perubahan ilmu pengetahuan .

Dengan selesainya tesis ini, penulis sepenuhnya mengakui dan menyadari i i i i i

1. Ketua Yayasan Pendidikan Bajiminasa, Bapak Alm Drs. H. Bata Ilyas.

7. Kepada Seluruh dosen, staf dan karyawan Program Pascasarjana Sekolah

Makassar, Maret 2021

ANDI USMAN, Pengaruh Kompetensi dan Disiplin terhadap Kinerja Perawat i i i i i i i

Kabupaten Kepulauan Selayar; (2) menganalisis pengaruh kompetensi perawat

Kabupaten Kepulauan Selayar; (3) menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap

Kepulauan Selayar; (4) menganalisis pengaruh kompetensi perawat dan disiplin

Kabupaten Kepulauan Selayar. Sampel menggunakan metode Teknik Sampel

Jenuh yaitu teknik pengambilan penentuan sampel yang menjadikan semua

anggota populasi sebagai sampel. Semua populasi berjumlah 100 perawat

K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar. Metode pengumpulan data yang

sesuai dengan penelitian yang dilakukan. Analisis data dilakukan dengan

menggunakan analisa deskriptif dan analisis jalur. i i i i i i

Hasil analisis menunjukan bahwa (1) kompetensi perawat dan disiplin

berpengaruh terhadap motivasi kerja di Rumah Sakit Umum Daerah K.H.

Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar; (2) kompetensi perawat dan disiplin

berpengaruh terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah K.H. i i i i i

Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar; (3) motivasi kerja berpengaruh terhadap

kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten i i i i i i i

Kepulauani iSelayar; (4) kompetensi perawat dan disiplin berpengaruh terhadap

Kabupaten Kepulauan Selayar

ANDI USMAN, The Influence Of Competence And Discipline To The Nurse i i i i i

Performance Through Work Motivation At Regional General Hospital K.H. Hayyung,

Selayar Islands Regency.

discipline on work motivation at Regional General Hospital K.H. Hayyung, Selayar

on nurse performance at Regional General Hospital K.H. Hayyung, Selayar Islands

the influence of nurse competence and discipline on nurse performance through

work motivation at Regional General Hospital K.H. Hayyung, Selayar Islands

which is a sampling technique that takes all members of the population as a i i i i i i i

respondents at the General Hospital of K.H. Hayyung, Selayar Islands Regency.

the problem being discussed and giving questionnaires to nurses in accordance

analysis and path analysis.

Keywords: Nurse Competence, Discipline, Work Motivation And Nurse Performance

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................

BAB II TINJAUAN PUSTAKA..........................................................................

BAB III METODE PENELITIAN........................................................................

BAB IV HASIL PENELITIAN............................................................................ 84

BAB V PEMBAHASAN..................................................................................... 112

5.4. Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Perawat.....................................

Motivasi Kerja...................................................................................... 119

BAB VI PENUTUP........................................................................................... 122

DAFTAR PUSTAKA......................................................................................... 124

1.1. Latar Belakang

Organisasi merupakan wadah atau tempat yang digunakan beberapa i i i i i i i i

orang untuk melakukan kerjasama. Organisasi akan berkembang dengan baik

i swasta maupun organisasi pemerintah dalam aktivitas pelayanan.

Sumber daya manusia adalah aset perusahaan atau suatu lembaga.

yang dituju dengan tidak mengenyampingkan perikemanusiaan. Sehingga setiap

instansi dia bekerja.

i kegiatan suatu organisasi atau kelembagaan, sehingga maju atau mundurnya

Demi tercapainya tujuan organisasi, pegawai memerlukan motivasi untuk

i pegawai memerlukan perhatian yang cukup serius terhadap tugas yang

dikerjakan , sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Dengan memberikan

menyelesaikan pekerjaan tugas dan tanggung jawab. i i i i i i

Kompetensi memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja. Pegawai yang i i i i i i i

komponen dalam kompetensi adalah Motivasi adalah sesuatu yang secara i i i i