RINGKASAN MATERI KULIAH

AKUNTANSI KEPERILAKUAN

Review Jurnal

Dosen Pengampu:

Dr.Drs.Bambang Hariadi,M.Ec.,Ak.

Oleh :

Intan Raka Pangesti (206020300111013)

PROGRAM STUDI MAGISTER AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2021
The Effects of Incentive System and Cognitive Orientation on Teams’ Performance

Pengantar

Makalah ini bertujuan untuk mendamaikan argumen yang berlawanan dalam dua
literatur. Literatur ekonomi menunjukkan bahwa insentif berbasis kelompok memberi
anggota tim insentif untuk tidak melaksanakan pekerjaan mereka dengan cara yang
bertanggung jawab, berpendapat bahwa produktivitas per pekerja akan lebih rendah di
bawah insentif kelompok daripada di bawah insentif individu. Namun, literatur perilaku
organisasi menunjukkan bahwa insentif berbasis kelompok dapat meningkatkan motivasi
dan efektivitas anggota tim karena lebih cocok untuk struktur berbasis tim. Peneliti
berpendapat bahwa dalam pengaturan kelompok, beberapa kepekaan terhadap dinamika
interaksi antarpribadi dapat menginformasikan desain evaluasi kinerja dan sistem
penghargaan.Dalam studi ini, peneliti menggabungkan wawasan dari literatur perilaku
organisasi pada orientasi kognitif individualis dan kolektivis dan literatur ekonomi tentang
desain sistem insentif, untuk mengeksplorasi bagaimana orientasi kognitif memoderasi
hubungan antara skema insentif dan kinerja tim.
Penelitian ini berkontribusi pada literatur akuntansi manajemen dalam beberapa
cara.Pertama, peneliti mencoba untuk menjelaskan bagaimana skema insentif berbasis
individu versus kelompok mempengaruhi kinerja tugas tim, masalah penting dalam
akuntansi manajemen. Kedua, peneliti menggabungkan teori psikologis dan ekonomi
dengan memeriksa apakah orientasi kognitif utama tim (individualis versus kolektivis)
merupakan faktor motivasi penting yang dapat memengaruhi perilaku pekerja dalam tim.
Ketiga, dalam mengeksplorasi keselarasan yang tepat antara skema insentif dan orientasi
kognitif tim, peneliti berkontribusi pada penelitian eksperimental yang relatif langka dalam
literatur akuntansi mengenai topik ini ( Taburkan 2003; Libby dan Thorne 2009) .
Pengembangan Hipotesis

Penelitian akuntansi eksperimental berfokus terutama pada ukuran kinerja

individu (Bonner dkk. 2000; Taburkan 2003).Insentif individu tampaknya
memberikan hubungan yang lebih kuat antara kompensasi dan kinerja karena
sejauh kinerja bergantung pada upaya, daripada faktor eksogen seperti iklim bisnis
— insentif ini hanya bergantung pada upaya individu (relatif sederhana) dan bukan
pada tim (yang lebih kompleks) produktifitas ( Honeywell-Johnson dan Dickinson
1999 ). Ide dasarnya adalah bahwa insentif individu cenderung menghasilkan
kinerja yang lebih tinggi daripada insentif kelompok, karena hubungan antara gaji
seseorang dan kinerjanya lebih erat ( Bucklin dan Dickinson 2001 ). Teori agensi
tradisional berpendapat bahwa kinerja tim akan lebih rendah di bawah insentif
kelompok daripada di bawah insentif individu,karena pengaturan sebelumnya
melemahkan hubungan antara kinerja individu dan kompensasi ( Alchian dan
Demsetz 1972; Holmstrom 1982). Namun, literatur akuntansi empiris menyajikan
hasil yang beragam mengenai pengaruh insentif individu versus kelompok pada
kinerja (lihat Honeywell-Johnson dan Dickinson 1999) . Beberapa penelitian
menunjukkan bahwa individu bekerja lebih baik ketika mereka dibayar dengan
insentif individu ( Prendergast 1999; Thurkow dkk. 2000); yang lain, bahwa
tingkat kinerja kira-kira setara ( Stoneman dan Dickinson 1989 ). Akibatnya,
dibutuhkan lebih banyak penelitian ( Prendergast 1999; Honeywell-Johnson dan
Dickinson 1999 ).

Orientasi dan Kinerja Kognitif Individualis-Kolektivis

Tim yang dibentuk dari orang-orang dengan orientasi kolektivis memiliki persaingan
internal yang lebih sedikit, karena anggotanya berfokus pada kerja sama dan pekerjaan
bersama untuk menguntungkan tim ( Ilies dkk. 2007) . Mereka memiliki kepentingan
kolektif yang kuat, yaitu perasaan tim yang mempromosikan target tim daripada
kepentingan individu ( Tyler dan Blader 2000), dan dapat menekankan kebutuhan tim di
atas kebutuhan individu mereka sendiri bila diperlukan untuk memenuhi tujuan tim (
Triandis dan Gelfand 1998; Ilies dkk. 2007). Juga, hal itu telah dibuktikan '' tempat tinggal
sosial '' secara signifikan lebih rendah di antara anggota tim kolektivis daripada di
antara individualis ( Chen dkk. 1998; Karau dan Williams 1993).

Argumen di atas memiliki dua implikasi utama untuk penelitian peneliti. Pertama, tim
yang dibentuk oleh orang-orang yang sebagian besar individualis berkinerja lebih buruk
ketika pekerjaan membutuhkan interaksi dan kerja sama antara anggota tim, karena
individualis kurang kooperatif daripada kolektivis dalam pengaturan tim ( Cox dkk. 1991;
Gundlach dkk. 2006; Kirkman dan Shapiro 2001 ). Kedua, tim dengan tingkat
kolektivisme lebih tinggi bekerja sama lebih baik dan bekerja lebih baik daripada tim
dengan tingkat kolektivisme lebih rendah ( DeMatteo dkk. 1998; Eby dan Dobbins 1997;
Wagner 1995), karena mereka berbagi tanggung jawab, berkolaborasi dengan lebih efektif,
dan berbagi tujuan yang sama ( Earley dan Gibson 1998; Sosik dan Jung 2002).
Akibatnya, peneliti mengajukan hipotesis berikut:
 H1: Kinerja tim lebih tinggi untuk tim kolektivis daripada tim individualis.
Karena individualis cenderung bertindak untuk kepentingan terbaik mereka,maka
insentif harus dirancang sedemikian rupa sehingga kepentingan mereka sesuai dengan
kepentingan terbaik organisasi ( Lere dan Portz 2005 ). Organisasi mungkin ingin
menyiapkan insentif individu dan meminta pertanggungjawaban individu atas hasil. Namun,
kecenderungan kolektivis untuk bertindak sesuai dengan kepentingan terbaik tim
menyiratkan bahwa mungkin lebih efektif bagi manajemen untuk memberikan insentif
berbasis kelompok ( Cable dan Hakim 1994; Ramamoorthy dan Carroll 1998). Papamarcos
dkk. (2007) mempertahankan bahwa selama sistem insentif sejalan dengan orientasi
individual atau kolektif para pekerja, produktivitas optimal dapat dicapai.

Singkatnya, bukti yang ada menunjukkan bahwa anggota tim dengan orientasi
kognitif berbeda dimotivasi oleh berbagai jenis insentif. Namun, efek gabungan dari
orientasi individualis kolektivis dan skema insentif pada kinerja belum diperiksa secara
sistematis. Skema insentif dan orientasi kognitif anggota tim harus cocok satu sama lain
karena jika tidak, friksi dapat menghalangi kinerja tim secara optimal. Kita dapat
mengharapkan efek peningkatan pada kinerja ketika tim kolektivis diberi penghargaan oleh
insentif berbasis kelompok dan tim individualis diberi penghargaan oleh insentif berbasis
individu. Dengan demikian, peneliti merumuskan hipotesis berikut:

H2: Hubungan antara struktur insentif kelompok dan individu dan kinerja
tim akan dimoderasi oleh orientasi kognitif utama tim, sehingga tim
kolektivis akan bekerja lebih baik dengan insentif kelompok dan tim
individualis akan bekerja lebih baik dengan insentif individu.

METODE

Untuk menganalisis hipotesis peneliti, peneliti melakukan percobaan laboratorium

dengan 2 3 2 desain. Pesertanya adalah mahasiswa pascasarjana dari Pablo de Olavide University
di Seville (Spanyol). Memilih siswa dari semua disiplin ilmu memungkinkan peneliti
menghindari bias pendidikan dari latar belakang mereka. Variabel independen adalah insentif
(berbasis individu atau kelompok) dan orientasi kognitif dominan kelompok (individualis
versus kolektivis). Variabel terikat adalah kinerja tim. Sebelum berpartisipasi dalam
percobaan, peserta (184 siswa) mengikuti tes untuk mengidentifikasi orientasi kognitif
mereka. Menggunakan pendekatan multitrait-multimetode yang direkomendasikan oleh
Triandis dkk. (1998), tes ini menggabungkan tiga instrumen untuk menangkap multidimensi
individualisme dan kolektivisme.

HASIL

Statistik Deskriptif dan Cek Manipulasi

Usia rata-rata peserta adalah 21,78 tahun. Mayoritas adalah perempuan (54,27
persen), dan pluralitas adalah mahasiswa bisnis (42 persen). Setelah peserta menyelesaikan tugas,
mereka menjawab kuesioner pasca-eksperimen yang dirancang untuk memeriksa manipulasi
variabel (lihat Lampiran A).Untuk memastikan bahwa peserta memahami sistem insentif,
peneliti meminta mereka untuk setuju atau tidak, pada skala 1 (sangat tidak setuju) hingga 5
(sangat setuju), dengan tiga pernyataan berbeda pada skala Likert lima poin: (1) Kompensasi
sangat bergantung pada hasil tim, (2) Anda diberi penghargaan berdasarkan hasil individu
Anda, dan (3) Kompensasi tergantung pada usaha Anda sendiri. Alpha Cronbach sebesar
0.81 untuk skala ini menunjukkan bahwa skala tersebut dapat diandalkan ( Nunnally 1978 ).
Rata-rata adalah 2,64 (SD ¼ 0.67) dalam kondisi penghargaan individu (n ¼ 23), dan
2.96 (SD ¼ 0,56) dalam kondisi penghargaan kelompok (n ¼ 23). 10 Semua ini menunjukkan
bahwa desain manipulasi skema insentif memiliki efek yang diperlukan.

Peserta juga ditanyai tentang kinerja tugas (Pertanyaan 8-12). Mereka harus
menilai persetujuan mereka dengan berbagai pernyataan seperti '' Saya pikir beberapa
anggota tim tidak melakukan yang terbaik yang mereka bisa, '' '' Saya puas dengan kinerja
saya sendiri, '' atau '' Saya puas dengan kinerja anggota tim. '' Tanggapan dari peserta
menunjukkan bahwa ketika peserta diberi penghargaan atas dasar kinerja tim, mereka lebih
puas dengan kinerja anggota tim mereka, yang memberikan bukti yang menguatkan
hubungan antara orientasi kognitif kolektivis dan skema insentif berbasis kelompok.

Kesimpulan

Hasil empiris peneliti sebagian mendukung hipotesis peneliti. Dalam makalah ini, peneliti
menunjukkan secara empiris bahwa tim yang dibentuk oleh anggota dengan orientasi kolektivis
mencapai kinerja yang lebih tinggi daripada tim dengan orientasi individualis, terlepas dari struktur
insentif yang digunakan. Anehnya, temuan peneliti menunjukkan bahwa variasi desain insentif
memiliki pengaruh yang kecil terhadap kinerja tim kolektivis versus tim individualis. Hasil ini sesuai
dengan penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa anggota tim kolektivis dapat menganggap
tujuan kelompok sebagai milik mereka ( Erez dan Somech 1996; Triandis 1998) , berpusat pada
kinerja, terlepas dari struktur insentifnya.Kurangnya keselarasan antara desain insentif dan orientasi
kognitif juga dapat disebabkan oleh jenis pengaturan tugas, yang mungkin tidak mendorong kerja sama
yang cukup di antara anggota tim. Jenis tugas produksi lainnya, yang berfokus pada aktivitas inovatif
atau kreatif, mungkin lebih sesuai untuk tujuan penelitian kita.Eksperimen peneliti terbatas untuk
mendapatkan manfaat dari interaksi. Meskipun, seperti peneliti lainnya, ( Young et al.1993; Libby dan
Thorne 2009) peneliti mensimulasikan pengaturan pabrik, itu adalah jalur perakitan tradisional, di
mana para pekerja tidak didorong untuk saling membantu secara fisik. Kondisi ini secara nominal
kooperatif, karena keluaran akhir bergantung pada tugas dan kontribusi anggota tim lain, tetapi interaksi
antar anggota tidak cukup didorong. Sementara tugas yang peneliti rancang untuk studi ini dapat
dilakukan tanpa interaksi kelompok, hal itu membutuhkan interaksi kelompok untuk dilakukan lebih
baik dan, dengan demikian, hasil peneliti hanya menunjukkan bahwa satu kelompok berkinerja
lebih baik dibandingkan dengan kelompok lain. Penemuan ini bisa menjadi titik awal yang masuk akal
untuk jalur penelitian di masa depan. Selain itu, variabel selain perhitungan rasional manfaat mungkin
memediasi hubungan antara skema insentif dan orientasi kognitif, seperti identitas sosial tim
( Holmbeck 1997; Ellemers dkk. 2004 ).

Hasil dalam penelitian ini menyoroti pentingnya mempertimbangkan faktor psikologis, seperti
sifat orientasi kognitif pekerja, saat mengadopsi gaji kontingen kinerja. Dengan demikian, temuan
peneliti dapat membantu menjelaskan hasil membingungkan yang dihadapi perusahaan yang
mengembangkan sistem produksi berdasarkan kerja sama dan kolaborasi.

Dari sudut pandang manajerial, salah satu implikasi utama dari penelitian ini adalah memperkuat
pentingnya desain tim. Manajer dapat menggunakan hasil penelitian ini untuk menginformasikan desain
insentif. Organisasi dengan individu kolektivis tampaknya menuntut insentif berbasis kelompok daripada
insentif individu. Tampaknya tren penggunaan kerja tim harus disertai dengan desain tim yang sesuai,
membedakan antara desain tugas kelompok dan secara hati-hati mempertimbangkan bagaimana
menghargai kinerja tim (insentif individu versus kelompok).

Pada saat yang sama, penelitian peneliti memiliki sejumlah keterbatasan yang dapat mendorong
pekerjaan di masa mendatang. Diperlukan lebih banyak penelitian untuk menentukan apakah hasil
penelitian ini dapat direproduksi, dan batas-batas keumumannya. Selain batasan khas dari eksperimen
perilaku tunggal (misalnya, efek instrumentasi potensial dan pengambilan sampel non-
representatif), ada masalah ukuran sampel.Kurangnya signifikansi di seluruh tim individualis bisa
jadi hanya merupakan fungsi kekuatan sampel dan, dengan demikian, penelitian masa depan dapat
mereplikasi eksperimen dengan sampel yang lebih besar. Batasan utama lainnya dari penelitian ini
adalah lamanya waktu siswa dihadapkan pada kondisi pengobatan. Studi ini menggunakan kelompok
yang baru dibentuk, tetapi pada kenyataannya, orang yang bekerja dalam kelompok mungkin telah
menjalin hubungan dari interaksi sebelumnya. Perpanjangan yang berguna dari penelitian ini adalah
melakukan penelitian serupa selama periode waktu yang lama. Selain itu, peneliti
mempertimbangkan karakteristik psikologis daripada sosial; penelitian masa depan dapat berfokus pada
karakteristik sosial tim dan hubungannya dengan skema insentif yang berbeda.