TOPIK : GLOBALISASI

Abstrak

Persaingan bisnis semakn ketat di era globalisasi dan perdagangan bebas. Pemerintah berperan
ditingkat makro untuk meningkatkan kompetensi SDM melalui program peningkatan mutu
pendidikan. Sedangkan perusahaan berperan ditingkat mikro untuk mengadopsi visi,misi dan
strategi yang tepat yang didukung oleh strategi SDM dan budaya perusahaan yang tepat. Strategi
SDM berkaitan dengan tiga aktivas: pengadaan,pemeliharaan,serta pelatihan dan pengembangan.
Strategi dan perencanaan SDM perlu didukung oleh nilai – nilai kreatifitas,layanan,continuous
learning dan inovatif. Artikel ini pada dasarnya membahas peranan strategi SDM dalam menghadapi
era globalisasi agar perusahan mampu bertahan dan berkembang.

Chapter

Penjelas

Bukti kalimat

1. Peranan Strategis SDM

memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang
cepat.

Halaman 5,paragraph 1

Kemitraan dengan perusahaan lain merupakan karakteristik untuk meningkatkan produktivitas dan
prestasi perusahaan.

Halaman 2,paragraph 1
Strategi yang tepat harus diaplikasi untuk meraih keberhasilan melalui pemanfaatan peluang –
peluang yang ada pada lingkungan bisnis yang bergerak cepat dan semakin kompetitif

Halaman 6,paragraph 1

Sementara itu,ditingkat mikro,perusahan –perusahaan perlu berperan aktif untuk meningkatkan

mutu SDM yang baik.

2. MSDM di era Global

pengelolaan SDM sbg sumber utama keunggulan kompetitif berkesinambungan

Halaman 1,paragraph 1

Strategi SDM perlu dipersiapkan secara seksama khususnya oleh perusahaan – perusahaan agar
mampu menghasilkan keluaran yang mampu bersaing ditingkat dunia.

Halaman 1,paragraph 1

Peranan manusia dalam menunjang pengimplementasian suatu strategi perusahaan SBU ( Strategic
Bussiness Unit ) maupun fungsional sangat penting dan menentukan.

Halaman 9,paragraph 1
Strategi sumber daya manusia masa depan harus mendukung inovasi – continuous innovativeness
dan long term employment oriented human resource strategy – untuk menjawab tuntutan
pelanggan antara lainmenghendaki factor – factor mutu,fungsi,harga,layanan dan kecepatan
layanan.

3. Tantangan Strategis SDM

SDM harus terlibat lebih jauh dalam merancang-tidak hanya melaksanakan- rencana stratejik
perusahaan.

Halaman 6,paragraph 1

Perusahaan perlu mengkaji dan menganalisis kebutuhan dan kesenjangan SDM terhadap startegi
perusahaan masa kini dan masa mendatang. Aset yang perlu di evaluasi adalah kualitas dan potensi
SDM yang dimiliki saat ini,kebijakan SDM,system pengadaan,pemeliharaan dan pelatihan
pengembangan,nilai – nilai yang ada baik yang positif maupun yang negative serta kemampuan
mengelola SDM.

Halaman 1,paragraph 1

Para pemimpin Negara ASEAN pada tahub 1992 memutuskan mendirikan AFTA yang bertujuan
meningkatkan keunggulan bersaing regional karena produksi diarahkan pada orientasi pasar dunia
melalui eliminasi tariff atau bea maupun menghilangkan hambatan tariff

Halaman 3,paragraph 2

Flexibility dan continuous learning merupakan karakteristik yang sangat penting dan yang sudah
perlu dipertimbangkan oleh pelaku bisnis untuk menjawab tantangan perdagangan bebas yang
semakin kompetitif.
Halaman 5,paragraph 1

Perusahaan harus memilih strategi bisnis yang tepat supaya mampu memanfaatkan peluang bisnis
dan mengantisipasi kendala – kendala yang terjadi sebagai dampak dari lingkungan yang cepat.

4. SDM dan Keuntungan Kompetitif

semua faktor yang memungkinkan organisasi mendiferensiasikan produk atau jasa dari produk dan
jasa pesaing untuk meningkatkan persentase pangsa pasar.

Halaman 5,paragraph 1

Salah satu kunci yang sangat penting dalam meraih keuntungan kompetitif adalah melalui
pengelolaan sumber daya secara efektif.

Halaman 6 ,paragraph 3

Karakteristik bisnis pada abad 21 yang seolah – olah dunia semakin tanpa batas akan ditandai
dengan perdagangan dunia yang kompetitif,tuntutan pelanggan semakin tinggi,hak paten,factor
lingkunagn, product life cycle semakin pendek,inovasi produk semakin meningkat.

5. Desain dan Analisis Pekerjaan

Uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan
dengan baik & kompeten.

Halaman 5,paragraph 2

Desain ulang SDM acap kali perlu dilakukan dengan seksama dan bijak agar sasaran perusahaan
dapat dicapai. Desain SDM berkaitan dengan desain pekerjaan yang mengacu pada JCM (Job
Characteristic Model). Dalam mendesain pekerjaan perlu juga dipertimbangkan
kompentensi,motivasi dan nilai – nilai karyawan.

Halaman 6,paragraph 2

Pengukuran keberhasilan karyawan berdasarkan jenis ketrampilan yaitu untuk ketrampilan

professional dipergunakan vitality indeks dan untuk keterampilan manajerial diukur adri kesuksesan
suksesi

6. Proses perencanaan dan Metode Perencanaan SDM

Dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban
pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dilaksanakan
&informasi dari faktor internal & eksternal perusahaan

Halaman 6,paragraph 1

Pelatihan – pelatihan yang efektif perlu dirancang untuk meningkatkan kualitas SDM

Halaman 7,paragraph 1

Organisasi belajar (learning organization) merupakan salah satu pendekatan yang tepat dalam
mengembangkan sumber daya manusia untuk mengantisipasi masa depan.
Halaman 8,paragraph 1

Redeployment karyawan cenderung sering terjadi,sebab itu kendati para karyawan pada umumnya
berbakat dan kapabel,komitmen mereka cenderung rendah.

7. Perekrutan SDM

pekerjaan dan syarat-syarat manusia yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan itu. Isi dari
spesifikasi dijadikan dasar seleksi untuk memutuskan jenis orang yang perlu direkrut dan diangkat.

Halaman 6,paragraph 4

Kekreatifitasan organisasi harus dikembangkan melalui penanaman budaya perusahaan yang

direfleksikan pada aktivitas –aktivitas SDM.

Halaman 4,paragraph 2

Strategi SDM berkaitan antara lain dengan pembentukan suatu budaya yang tepat,perencanaan
SDM,mengaudit SDM baik dari segi kuantitatif maupun kualitatif serta mencangkup pula aktivitas
SDM.

Halaman 8,paragraph 1

Pengembangan berupa pelatihan tidak terlalu banyak dilakukan,kalaupun dilakukan bersifat informal
dan berkaitan dengan pekerjaan yang sedang dilakukan

Kesimpulan
Dengan dimulainya perdagangan bebas yang antara lain: diawalinya realisasi persetujuan
AFTA,pemerintah dan pelaku bisnis harus siap menghadapinya dengan mempersiapkan strategi
bisnis dan khususnya Sdm agar kita mampu bersaing dalam skala dunia. Mutu SDM harus
berorientasi kedepan sebab itu continuous learning focus pada tim, empowerment kreatif
mengaplikasikan paradigm learning organization. Profesionalisme manajemen, system informasi,
budaya perusahaan yang tepat, pemanfaatan teknologi, strategi fungsional lainnya perlu sacara
terpadu mendukung pelaksanaan human resources practices yang sejalan dengan strategi SDM,
strategi perusahaan, visi dan misi disertai kepemimpinan yang handal. Ditingkat makro, dalam
menghadapi tantangan globalisasi perusahaan atau pelaku bisnis, pemerintah dan akademisi perlu
mengembangkan tenaga kerja nasional melalui program-program terpadu dan nyata.

Pendapat dan saran

Di era globalisasi ini kita harus bertindak cepat dalam menghadapi setiap masalah, terutama untuk
menghadapi permasalahan SDM kita. SDM di Indonesia masih jauh dari tingkat keefektifan dalam
menghadapi era globalisasi. Di Indonesia masih terlalu percaya pada SDM asing, terutama untuk
bisnis bertaraf internasional

Kita sebagai SDM Indonesia tidak boleh hanya tinggal diam dalam menghadapi tandatangan global
ini. Kita tidak boleh kalah saing dengan SDM asing, SDM Indonesia harus lebih kreatif dan inovatif
untuk menciptakan produk-produk yang lebih berkualitas, jadi kita tidak hanya sebagai manusia yang
konsumtif tapi juga produktif SDM di Indonesia juga harus bisa menunjukkan kepada dunia bahwa
kita mampu utuk bersaing dalam perdagangan bebas di era globalisasi ini.

Diposkan oleh risma pratiwi di 03.46 Tidak ada komentar:

Kirimkan Ini lewat EmailBlogThis!Berbagi ke TwitterBerbagi ke FacebookBagikan ke Pinterest

Selasa, 03 April 2012

TANTANGAN SDM DALAM MENGHADAPI PERSAINGAN GLOBAL

TANTANGAN SDM DALAM MENGHADAPI PERSAINGAN GLOBAL

Abstrak

Era globalisasidan perdagangan bebas membuat persaingan bisnis semakin ketat. Ditingkat makro
pemerintah perlu meningkatkan kompetensi SDM melalui peningkatan mutu pendidikan. Sedang
ditingkat mikro perusahaan perlu mengadopsi visi, misi dan strategi yang tepat yang didukung oleh
strategi SDM dan budaya perusahaan pula. Pada dasarnya strategi SDM berkaitan dengan tiga
aktivitas SDMyaitu pengadaan, pemeliharaan,serta pemeliharaan dan pengembangan. Strategi dan
perencanaan SDM perlu didukung oleh nilai-nilai kreativitas,layanan continuous learning dan
inovatif.

Pendahuluan
Strategi SDM perlu dipersiapkan secara seksama khususnya oleh perusahaan-perusahaan agar
mampu menghasilkan keluaran yang mampu bersaing di tingkat dunia. Untuk mengantisipasi
perdagangan bebas di tingkat dunia, para pemimpin Negara ASEAN pada tahun 1992 memutuskan
didirikannya AFTA (ASEAN Free Trade Area) yang bertujuan meningkatkan keunggulan bersaing
regional karena produksi diarahkan pada orientasi pasar dunia melalui eliminasi tarif/bea
menghilangkan hambatan tarif. Pada kompetisi tingkat ASEAN saja kita dituntut benar-benar siap,
apalagi menghadapi persaingan dunia. Kotler (1992) mengingatkan bahwa globalisasi pasar dan
kompetisi menciptakan suatu perubahan yang sangat besar. Strategi yang tepat harus diaplikasi
untuk meraih keberhasilan melalui pemanfaatan peluang-peluang yang ada pada lingkungan bisnis
yang bergerak cepat dan semakin kompetitif. Implikasi globalisasi pada manajemen sumber daya
manusia tampaknya masih kurang diperhatikan secara proporsional karena tolok ukur
keefektifannya kurang memiliki keterkaitan langsung dengan strategi bisnis. Alat ukur keefektifan
organisasi dan aktivitas sumber daya manusia perlu dirancang secara profesional. Capital Intellectual
dan pengukurannya akhir-akhir ini sering dipertimbangkan sebagai alternative yang menjanjikan
kendati pengimplementasiaannya tidak semudah yang diperkirakan. Pada abad 21 ini pelaku bisnis
harus pula mampu mengintregasikan semua dimensi lingkungan hidup sebab masyarakat akan
menuntut tanggung jawab perusahaan akan factor lingkungan. Pelaku bisnis harus tanggap
menghadapi isu globalisasi dengan bijaksana. Selain itu, flexibility dan continuous learning
merupakan karakteristik yang sangat penting dan yang sudah perlu dipertimbangkan oleh pelaku
bisnis untuk menjawab tantangan perdagangan bebas yang semakin kompetitif. Perusahaan dituntut
berpikir global serta mempunyai visi dan misi yang jauh berwawasan ke depan. Mendapatkan calon
karyawan yang berkualitas dan professional di Indonesia tidak selalu mudah. Hal tersebut
disebabkan karena terjadi ketidaksesuaian antara job requirements dengan kompetisi calon. Tenaga
professional asing masih banyak dipekerjakan di perusahaan-perusahaan besar terutama yng
bertaraf internasional. Hal ini jelas memberi indikasi terjadi suatu mismatch antara kompetisi calon
karyawan dengan kompetisi yang dibutuhkan.

Dunia bisnis akan semakin berorientasi global terlebih lagi jika implementasi perdagangan bebas
menjadi kenyataan. Hamel dan prahalad mengatakan bahwa kompetisi pada masa depan tidak
hanya dapat dilakukan dengan redefinisi strategi namun perlu juga refedinisi peranan manajemen
atas dalam menciptakan strategi. Taylor (1994) mengemukakan beberapa tindakan yang harus
dilakukan dalam melakukan transformasi organisasi agar berhasil dan siap menghadapi masalah-
masalah di masa depan yaitu : a) stretch goals yang mensyaratkan bahwa sasaran harus spesifik dan
dapat diukur, b) visi masa depan, c) struktur yang ramping, d) budaya baru yang mengacu pad
aprofesinalisme, keterbukaan dan kerjasama kelompok e) berorientasi pad amutu atau layanan
berkelas dunia, f) manajemen prestasi; mensyaratkan setiap individu memeberikan produk
bdrkualita dan layanan yang memuaskan, g) inovasi meyeluruh, g) kemitraan dan jaringan kerja.

Strategi sumber daya mausia berkaitan dengan visi, misi strategi perusahaan, SBU (Strategy Business
Unit) dan juga stragei fungsional. Penentuan strategi sumber daya manusia perlu memperhatikan
dan mempertimbangkan misi,visi serta srategi korporat, serta perlu dirumuskan secara logis, jelas
dan aplikabel. Ketidaksesuaian strategi SDM dan strategi perusahaan akan mempengaruhi
pencapaian sasaran perusahaan.Salah kunci yang sangat penting meraih keuntungan kompetitif
adalah melalui pengelolaan sumber daya manusia secara efektif. Kemitraan dengan perusahaan lain
merupakan karakteristik untuk meningkatkan produktivitas dan prestasi perusahaan. Sebab itu
network structure dan budaya perusahaan yang mengacu pada inovasi, kreativitas dan belajar
berkesinambungan (continuous learning) akan merupakan pilihan yang tepat bagi perusahaan-
perusahaan yang ingin survive dan berkembang. Desain SDM berkaitan dengan desain pekerjaan
yang mengacu pada JCM (Job Characteristic Model). Hackman dan Oldham (1976) mengemukakan
bahwa JCM terdiri dari task identity, task signifinance, task variety, authority dan feedback yang
berimplikasi pada struktur organisasi.

Sementara itu di tingkat mikro, perusahaan-perusahaan perlu berperan aktif untuk ikut
meningkatkan mutu SDM baik. Aset SDM yag perlu dievaluasi adalah bobot/kualitas dan potensi
SDM yang dimiliki saat ini.Untuk mengevaluasi SDM perlu dipertimbangkan empat factor sebagai
berikut :

 Tingkat strategis, antara lain visi, misi dan sasaran organisasi

 Faktor Internal DM, antara lain : Aset SDM, kualifikasi SDM, aktivitas SDM: pengadana,
pemeliharaan, pelatihan dan pengembangan, serta kebijakan-kebijakan SDM

 Faktor-faktor eksternal, antara lain demografis, perubahan social, budaya, teknologi, politik,
peraturan pemerintah, pasar tenaga kerja dan isu internasional (mislanya: HAM dan Ekologi)

 Faktor organisasional, antara lain struktur, strategi perusahaan, budaya perusahaan, dan strategi
SDM.

Continuous innovativeness perlu dilakukan manun perlu didukung oleh kreatifitas karyawan yang
tinggi. Kekreativitasan organisasi harus dikembangkan melalui penanaman budaya perusahaan yang
direfleksikan pada aktivitas SDM.

Paradigma organisasi yang belajar (learning organization) membahas pentingnya peranan learning
dalam menunjang keberhasilan perusahaan melalui SDM yang mengimplementasi paradigma
tersebut. Learning organization membahas lima komponen dasar sebagai berikut :

 Personal mastey membahas suatu penguasaan terpadu dan tuntas suatu pengetahuan dan
keterampilan tertentu,

 Mental models memberi dorongan yang kuat terhadap tindakan karyawan truyst merupakan kunci
seseorang dalam membangun organisasi pembelajar.

 Shared vision merupakan suatu kekuatan atau dorongan agar karyawan secara bersama-sama
komity dan mau belajar sevara terus menerus

 Team learning merupakaj proses pengembangan individu melalui kelompok kerja dengan cara
dialog dan diskusi

 System thingking merupakan salah satu komponen yang menyatukan dan emmadukan komponen-
komonen lain membentuk suatu kesatuan yang bermakna

Akhir-akhir tindakan downsizing menjadi sangat popular dan bahkan seing dilakukan tanpa
pertimbangan yang matang sehingga berakibat fatal. Prahald dan hamel 1994) mengkritik
downsizing yang tidak berorientasi pada kesehatan prusahaan. sebagai bahan pertimbangan untuk
menerapkan strategi SDM yang tepat kita perlu menganalisis strategi perusahaan dan SDM secara
holistik. Sonnefeld dan peiperl (1991) mengembangkan suatu model tipologi perusahaan dan
implikasinya pada strategi sumber daya manusia sebagai berikut :

Fortress. Perusahaan menekan pada kelangsungan hidup..

Academy. Perusahaan menekan pada spesialisasi jabatan.

Club. Perusahaan bertipologi ini menekankan loyalitas, komitmen, senioritas dan pengalaman.

Baseball-Team. Perusahaan menekankan pada inovasi, kreativitas memegang peranan penting pad
aperusahaan bertipologi ini.

Mengaitkan konsep tipologi strategi SDM dengan future predictable characteristics dakan
memeberikan gamabran peranan strategi SDM secara jelas yang kemudian perlu direncanakan
kegiatan-kegiatan (pratices) SDM yang mendukung. Kedelksibelan stretegi SDM penting mengingat
kodnisis bisnis masa depan menuntut kreativitas dan inovasi dalam menghadapi kompetisi yang
ketat

Dengan megacuh pada karakteristik bisnis masa depan (globalisasi) serta memperhatikan masalah-
masalah SDM yang dihadapi oleh perusahaa-perusahaan di Indonesia, maka perlu dirumuskan dan
diimplementasi strategi SDM yang tepat dengan mempertimbangkan aktivitas-aktivitas manajemen
antara lain sebagai berikut:

 Prediksi SDM pelru dilakukan secara kualitatif dan kuantitatif melalui penelitian SDM

 Rekruitmen dan seleksi harus mendasarkan pada factor kemampuan kepribadian yang positif,
bermotivasi tinggi, nilai-nilai yang menunjajng misi, visi, serta strategi masa depan,.

 Orientasi atau induction perlu dilakukan dengan mendasarkan pada budaya perusahaan.

 Pelatihan serta pengembangan perlu mengacu pada kompeten, motivasi dan nilai-nilai yang
diharapkan serta hasilnya harus dapat diukur.

 Pemeliharaan perlu dilakukan dengan memperhatikan hak dan kewajiabn karyawan secara
seksama.

Teori

Tantangan terpenting yang dihadapi manajemen sumber daya manusia selalu berkaitan dengan
menyediakan pelayanan yang masuk akal dengan rencana strategic perusahaan. Dalam
menformulasi strategi SDM,manajer SDM harus memikirkan tiga tantangan mendasar. Pertama
keharusan mendukung produktivitas dan upaya peningkatan kinerja perusahaan. Kedua, karyawan
memainkan peran yang makin luas dalam usaha perbaikan kinerja pengusaha. Ketiga SDM harus
terlibat lebih jauh dalam mendesain tidak hanya melaksanakan rencana strategic perusahan.

Perencanaan strategic mencakup 4 tugas utama menejemen strategi yaitu menentukan evaluasi
situasi internal dan eksternal, mendefinisikan bisnis dan mengembangkan misi, menerjemahkan misi
ke dalam tujuan strategic, dan merangkai strategi atau arahan tindakan. Strategi pada tingkatan
korporasi mengidentifikasi portofolio bisnis secara keseluruhan, terdiri dari perusahaan dan cara
berhubungan satu sama lain. Pada tingkat yang lebih rendah, setiap bisnis ini butuh strategi
kompetitif/tingkat bisnis. Kita dapat mendefinisikan keuntungan kompetitif sebagai semua faktor
yang memungkinkan organisasi mendiferensiasikan produk atau jasa dari produk dan jasa pesaing
untuk meningkatkan presentase pangsa pasar. Perusahaan menggunakan beberapa strategi
kompetitif untuk mencapai keuntungan kompetitif yaitu kepemimpinan biaya rendah, diferensiasi
dan focus. Istilah SDM stratejik mengacu pada serangkaian tindakan spesifik manajemen SDM yang
didorong oleh perusahaan untuk mencapai tujuan. Tujuan yang terpenting dari strategi SDM adalh
membangun karyawan yang memiliki komitmen, terutama dalam lingkungan tanpa serikat kerja.

Studi dari Universitas Michigan menyimpulkan bahwa kinerja tinggi SDM professional perusahaan
mengdentifikasi masalah manusia yang sangat penting bagi strategi bisnis dan membantu
membangun dan melaksanakan strategi. Mereka memiliki kapasitas untuk mencapai alternative dan
dilibatkan dalam membuat respons dan mengarahkan pasar organisasi. Manajer SDM melakukan
dua peran mendasar perencanaan strategic yaitu melaksanakan dan memformulasikan
strategi.Manajemen puncak memformulasikan strategi korporasi dan kompetitif perusahaan lalu
strategi tersebut memformulasikan kebijakan dan strategi fungsional yang luas.Peraturan dasar pada
strategi ini adalah aktivitas kebijakan dan strategi departemen SDM harus masuk akal berkaitan
dengan strategi kompetitif dan korporatif perusahaan.Peran tradisional SDM dalam pelaksanaan
strategi telah meluas termasuk bekerja dengan manajemen puncak untuk memformulasikan
rencana strategic perusahaan.Peran meluas dalam formulasi strategi menggambarkan realita yang
dihadapi oleh sebagian besar perusahaan besar saat ini.Globalisasi berarti persaingan yang semakin
meningkat, berarti kinerja yang lebih baik dan sebagian besar perusahaan besar dapat meningkatkan
kinerja secara keseluruhan atau sebagian dengan mendorong kompetensi dan komitmen karyawan
mereka.

Proses SDM terdiri dari 3 komponen dasar, yaitu: profesional SDM yang dibutuhkan untuk
membangun SDM, kegiatan dan kebijakan SDM, serta kompetensi dan prilaku
karyawan.Menciptakan sistem SDM yang berorientasi pada strategi membutuhkan keahlian baru
sebagai bagian dari profesional SDM. Mereka harus memiliki wawasan yang luas mengenai
pengetahuan bisnis agar dapat memahami bagaimana perusahaan menciptakan nilai-nilai dan untuk
melihat bagaimana sistem SDM perusahaan berkontribusi dalam proses penciptaan nilai-nilai
tersebut. Dilingkungan yang kompetitif saat ini manajer tidak dapat mengabaikan sifat sistem SDM,
kebijakan dan praktek aktual SDM untuk kesempatan.Manajer biasanya mencoba untuk
menciptakan sistem kerja kinerja tinggi.Banyak perusahaan yang memiliki kinerja tinggi yang
mempekerjakan karyawan berdasarkan kepada seleksi tes, dan menyediakan pelatihan pada
karyawan baru. Manajer SDM butuh cara untuk menerjemahkan strategi baru perusahaan kedalam
kebijakan dan praktek SDM yang spesifik dan dapat diterapkan. Manajemen memformulasikan
rencana strategic dengan mengimplikasikan beberapa persyaratan tenaga kerja, berkaitan dengan
keahlian, karakteristik dan prilaku karyawan yang harus diberikan oleh SDM untuk memberdayakan
bisnis agar dapat mencapai tujuan strategic.

Manajer sering menggunakan kartu nilai SDM untuk mengukur efektivitas dan efisiensi fungsi SDM
dalam menghasilkan prilaku karyawan untuk mencapai tujuan strategic perusahaan.Kartu nilai ini
menunjukkan standar kuantitatif yang digunakan perusahaan untuk mengukur aktivitas SDM dan
mengukur prilaku karyawan sebagai hasil dari kegiatan ini, dan mengukur hasil organisasi yang
secara strategic dan relevan dengan prilaku karyawan. Dengan begitu kartu ini menekankan cara
yang informatif, tapi komprehensif, hubungan sebab akibat antar aktivitas SDM, dan munculnya
prilaku karyawan, dan merupakan hasil dari keluaran strategic dan kinerja perusahaan secara luas.

Ada tujuh tahap dalam penggunaan pendekatan kartu nilai SDM untuk menciptakan hasil strategic
yang berorientasi pada sistem SDM, antara lain:

1. Mendefinisikan strategi bisnis

2. Menjabarkan nilai rantai perusahaan

3. Mengidentifikasi keluaran organisasi yang secara strategic dibutuhkan

4. Mengidentifikasi prilaku dan kompetensi tenaga kerja yang dibutuhkan

5. Mengidentifikasi aktivitas dan kebijakan sistem SDM yang relevan secara strategic

6. Mendesain sistem pengukuran kartu nilai SDM

7. Evaluasi secara periodik sistem pengukuran

Kesimpulan

Dengan dimulainya perdagangan bebas yang antara lain: diawalinya realisasi persetujuan
AFTA,pemerintah dan pelaku bisnis harus siap menghadapinya dengan mempersiapkan strategi
bisnis dan khususnya Sdm agar kita mampu bersaing dalam skala dunia. Mutu SDM harus
berorientasi kedepan sebab itu continuous learning focus pada tim, empowerment kreatif
mengaplikasikan paradigm learning organization. Profesionalisme manajemen, system informasi,
budaya perusahaan yang tepat, pemanfaatan teknologi, strategi fungsional lainnya perlu sacara
terpadu mendukung pelaksanaan human resources practices yang sejalan dengan strategi SDM,
strategi perusahaan, visi dan misi disertai kepemimpinan yang handal. Ditingkat makro, dalam
menghadapi tantangan globalisasi perusahaan atau pelaku bisnis, pemerintah dan akademisi perlu
mengembangkan tenaga kerja nasional melalui program-program terpadu dan nyata.

Pendapat dan saran

Di era globalisasi ini kita harus bertindak cepat dalam menghadapi setiap masalah, terutama untuk
menghadapi permasalahan SDM kita. SDM di Indonesia masih jauh dari tingkat keefektifan dalam
menghadapi era globalisasi. Di Indonesia masih terlalu percaya pada SDM asing, terutama untuk
bisnis bertaraf internasional

Kita sebagai SDM Indonesia tidak boleh hanya tinggal diam dalam menghadapi tandatangan global
ini. Kita tidak boleh kalah saing dengan SDM asing, SDM Indonesia harus lebih kreatif dan inovatif
untuk menciptakan produk-produk yang lebih berkualitas, jadi kita tidak hanya sebagai manusia yang
konsumtif tapi juga produktif SDM di Indonesia juga harus bisa menunjukkan kepada dunia bahwa
kita mampu utuk bersaing dalam perdagangan bebas di era globalisasi ini.
PERAN STRATEGI SDM

DALAM MENGHADAPI PERSAINGAN GLOBAL

Oleh Andreas Budiharjo

Institut Manajemen Prasetya Mulia

Abstrak

Pada dasarnya strategi SDM berkaitan dengan aktivitas SDM : pengadaan, pemeliharaan serta
pelatihan dan pengembangan. Strategi dan perencanaan SDM perlu didukung oleh nilai-nilai
kreativitas, layanan, continuos learning dan inovatif. Konsep Learning organization seyogianya
diaplikasi dan dikembangkan untuk mengantisipasi tantangan lingkungan internal dan eksternal.
Artikel ini pada dasarnya membahas peranan strategi SDM dalam menghadapi era globalisasi agar
perusahaan mampu bertahan dan berkembang.

Kata kunci : Globalisasi, learning organization, continuous learning,empowerment.

Pendahuluan

Perdagangan bebas tidak hanya terbatas pada ASEAN, tetapi antar negara-negara di dunia. Untuk
mengantisipasi perdagangan bebas ditingkat dunia, para pemimpin negara ASEAN pada tahun 1992
memutuskan didirikannya AFTA ( ASEAN FreeTrade Area ) yang bertujuan meningkatkan keunggulan
bersaing regional karena produksi diarahkan pada orientasi pasar dunia melalui eliminasi tarif/bea
maupun menghilangkan hambatan tarif. Tarif diperkirakan akan berkisar sekitar 0-5 persen, berarti
relatif sangat

rendah. Pada tahun 2000, terdapat 53.294 produk dalam IL ( inclusion list ) yang merupakan kurang
lebih 83 dari semua produk ASEAN. Globalisasi ekonomi dan sistem pasar bebas dunia
menempatkan Indonesia bagian dari sistem tersebut. Indonesia dengan jumlah penduduk lebih dari
200 juta orang akan merupakan pangsa pasar yang potensial. Fakta menunjukkan bahwa akhir-akhir
ini Indonesia “kebanjiran” barang-barang luar negeri seperti Cina, Taiwan , dan Korea yang relatif
murah harganya. Dengan demikian, perusahaan-perusahaan Indonesia tidak hanya bersaing dengan
perusahaan di dalam negeri namun mereka mau tidak mau harus bersaing dengan perusahaan
Multinasional dan perusahaan-perusahaan dari negara lain. Kottel ( 1992 ) mengingatkan bahwa
globalisasi pasar dan kompetisi menciptakan suatu perubahan yang sangat besar. Strategi yang tepat
harus diaplikasikan untuk meraih keberhasilan melalui pemanfaatkan peluang-peluang yang ada
pada lingkungan bisnis yang bergerak cepat dan semakin kompetitif. Tanpa ada kesesuaian antara
strategi perusahaan dan strategi SDM, maka hampir pasti perusahaan tersebut akan menghadapi
kesulitan.

Globalisasi dan SDM

Globalisasi bisnis terus tumbuh karena adanya pengaruh-pengaruhnya seperti perubahan populasi,
ketergantungan ekonomi, perserikatan regional, dan kompetensi komunikasi global. SDM adalah
rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat
manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. (Buku Human
Resources Management,Robert L. Mathis- John H. Jackson, Chapter 1)

Istilah globalisasi sebenarnya sudah sering dipergunakan sejak beberapa tahun lalu. Namun,
implikasi globalisasi pada manajemen SDM tampaknya masih kurang diperhatikan secara
proposional karena tolok ukur keefektifannya kurang memiliki keterkaitan langsung dengan strategis
bisnis. Fakta menunjukkan bahwa peranan manusia dalam menunjang pengimplementasian suatu
strategi perusahaan, SBU ( Strategic Business Unit ) maupun fungsional sangat penting dan
menetukan. Alat ukur keefektifan organisasi dan aktivitas sumber daya manusia perlu dirancang
secara profesional. Capital intellectual dan pengukurannya akhir-akhir ini sering dipertimbangkan
sebagai alternatif yang menjanjikan kendati pengimplementasiaannya tidak semudah yang
diperkirakan.

Capra ( 1997 ) mengemukakan bahwa pergeseran paradigma mekanistik ke paradigma holistik akan
terus berjalan dengan sendirinya. Optimilisasi keuntungan bukan merupakan penekanan utama
karena banyak faktor lain seperti misalnya SDM dan ikut menentukan kelangsungan hidup
perusahaan.

Globalisasi adalah suatu kenyataan dan akan mempunyai dampak langsung maupun tidak langsung
pada kebanyakan aspek bisnis di Indonesia. Untuk memenangkan persaingan di pasar global,
perusahaan harus berupaya antara lain dalam layanan yang luar biasa pada pelanggan,
pengembangkan kemampuan-kemampuan baru, produk baru yang inovatif, komitmen
karyawan/wati, pengelolaan perubahan melalui kerja sama kelompok. Perusahaan dituntut berpikir
global ( think globally dan act locally ) serta mempunyai visi dan misi yang jauh berwawasan ke
depan.

Kenyataan menunjukkan bahwa lebih dari seratus ribu lowongan pekerjaan di Indonesia tidak terisi.
Hal tersebut disebabkan antara lain karena ketidaksesuaian antara job requirements dengan
kompetensi calon. Tenaga profesional asing masih banyak dipekerjakan untuk menduduki posisi-
posisi tertentu terutama di perusahaan besar yang berorientasi Internasional. Bahkan tidak tertutup
kemungkinan bahwa akan lebih banyak lagi expatriate. Menurut BPS (2000), pada tahun 1999 dari
1,2 juta pencari kerja yang memenuhi persyaratan untuk 0,5 juta lowongan kerja hanya o,4 juta
orang. Hal ini jelas memberi indikasi terjadi suatu mismatch antara kompetensi calon karyawan
dengan kompetensi yang dibutuhkan.

Pada tahun 2000 terdapat sekitar 141,2 juta tenaga kerja yang sekitar 61,50 persen berada di pulau
Jawa. Kendati, menurut BPS, tingkat partisipasi angkatan kerja (TPAK) merupakan ukuran yang
menggambarkan jumlah angkatan kerja untuk setiap 100 tenaga kerja mengalami sedikit kenaikan
dari 67,22 persen (1999) menjadi 67,75 persen pada tahun 2000 yang mengidentifikasikan sedikit
kenaikan mutu SDM, kita masih harus berupaya keras meningkatkan mutu SDM engan
membandingkannya minimal dengan mutu tenaga kerja di Asia Tenggara misalnya dengan Singapura
dan Malaysia.

Taylor ( 1994 ) mengemukakan beberapa tindakan yang harus dilakukan dalam melakukan
transformasi organisasi agar berhasil dan siap mengahadapi masalah-masalah di masa depan yaitu :

a) Strectch goals yang mensyaratkan bahwa sasaran harus spesifik dan dapat diukur.

b) Visi masa depan.

c) Struktur yang ramping.

d) Budaya baru yang mengacu pada profesionalisme, keterbukaan dan kerjasama kelompok.

e) Berorientasi pada mutu atau layanan berkelas dunia.

f) Manajemen prestasi; mensyaratkan setiap individu memberikan produk berkualitas dan layanan
yang memuaskan.

g) Inovasi menyeluruh.

h) Kemitraan dan jaringan kerja.

Strategi Sumber Daya Manusia

Randal Schuler (1994), mendifinisikan strategi sumber daya manusia sebagai berikut :

........ getting the strategy of the bussiness implemented affectively ..... getting everybody from the
top of the human organization ti the bottom doing things that make the bussiness successful.

Mengacu pada definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa strategi SDM berkaitan dengan misi, visi,
strategi perusahaan, SBU ( Strategy Business Unit ) dan juga strategi fungsional. Ketidaksesuaian
antara strategi SDM dan strategi perusahaan akan mempengaruhi pancapaian sasaran perusahaan.
Sebaliknya kesesuaian antara strategi perusahaan dan strategi SDM perlu diupayakan mendorong
kreativitas dan inovasi karyawan dalam mencapai sasaran perusahaan.

Dalam menentukan strategi SDM, faktor-faktor eksternal perlu dipertimbangkan mengacu pada
future trends and needs, demand and supply, peraturan pemerintah, kebutuhan manusia pada
umumnya dan karyawan pada khususnya, potensi penting, perubahan-perubahan sosial, degrafis,
budaya maupun nilai-nilai, teknologi. Kecendrungan perubahan lingkungan akan mempengaruhi
perubahan strategi perusahaan yang juga berarti bahwa strategi SDM pun perlu dipertimbangkan
ulang, dan kemungkinan besar perlu disesuaikan.
Salah satu kunci yang sangat penting dalam meraih keuntungan kompetitif adalah melalui
pengelolaan sumber daya manusia secara efektif. Sebab itu network structure dan budaya
perusahaan yang mengacu pada inovasi, kreativitas dan belajar berkesinambungan ( continuous
learning ) akan merupakan pilihan yang tepat bagi perusahaan-perusahaan yang ingin survive dan
berkembang.

Desain SDM berkaitan dengan desain pekerjaan yang mengacu pada JCM (Job Characteristic Model).
Hackman and Oldham (1976) mengemukakan bahwa JCM terdiri dari task identity, task significance,
task variety, authority, dan feedback yang berimplikasi pada struktur organisasi. Dalam mendesain
pekerjaan perlu juga dipertimbangkan kompetensi, motivasi dan nilai-nilai karyawan.

Pendidikan berperan besar dalam meningkatkan mutu SDM sebab itu mutu pendidikan di Indonesia
perlu ditingkatkan baik secara kuantitas maupun secara kualitas. Kurikulum dan sistem belajar
mengajar perlu ditinjau kembali dan ditingkatkan. Pelatihan-pelatihan yang efektif perlu durancang
untuk meningktakan kualitas SDM.

Aset SDM yang perlu dievaluasi adalah bobot/kualitas dan potensi SDM yang dimiliki saat ini,
kebijakan-kebijakan SDM, sistem pengadaan, pemeliharaan dan pelatihan pengembangan, nilai-nilai
yang ada baik yang positif maupunyang negatif serta kemampuan mengelola keragaman SDM.
Berkaitan dengan aset SDM suatu perusahaan, dalam menyusun strategi SDM perlu dievaluasi
sejauh mana elemen-elemen organisasi sudah sesuai strategi korporat, SBU, visi, misi, sasaran
perusahaan. Disamping perlu dirancang suatu alat ukur (human resource measurement) untuk
mengetahui mutu dan kuantitas SDM, potensi SDM serta keterkaitan strategi SDM dengan
performance perusahaan. IGM Mantera, misalnya mengemukakan pengukuran keberhasilan
karyawan berdasarkan jenis ketrampilan yaitu :

1) Untuk ketrampilan profesional dipergunakan vitality index.

2) Untuk ketrampilan manajerial diukur dari kesiapan suksesi.

Untuk mengevaluasi SDM perlu dipertimbangkan 4 faktor sebagai berikut :

1. Tingkat strategis, antara lain misi, visi dan sasaran organisasi.

2. Faktor internal SDM, antara lain : aset SDM, kualifikasi SDM, aktivitas SDM : pengadaan,
pemeliharaan, pelatihan dan pengembangan, serta kebijakan-kebijakan SDM.

3. Faktor-faktor ekternal, antara lain demografis, perubahan sosial, budaya, teknologi, politik,
peraturan pemerintah, pasar tenaga kerja dan isu Internasional (misalnya : HAM dan ekologi).

4. Faktor organisasional, antara lain struktur, strategi perusahaan, budaya perusahaan, dan strategi
SDM.

Pertimbangan Konseptual dalam Memilih Strategi SDM

Organisasi yang belajar (learning organization) merupakan salah satu pendekatan yang tepat
dalam mengembangkan sumber daya manusia untuk mengatisipasi masa depan. Komitmen dan
lemauan belajar semua tingkat karyawan/wati merupakan dasar organisasi unggul masa depan.
Learning organization membahas 5 komponen dasar sebagai berikut :
a) Personal matery membahas suatu penguasaan terpadu dan tuntas suatu pengetahuan dan
ketrampilan tertentu.

b) Mental models memberi dorongan yang kuat terhadap tindakan karyawan. Tryst merupakan
kunci sesorang dalam membangun organisasi pembelajar. Komponen ini memberikan suatu arah
cara bertindak.

c) Shared vision merupakan suatu kekuatan atau dorongan agar karyawan secara bersama-sama
komit dan mau belajar secara terus-menerus.

d) Team learning merupakan proses pengembangan individu melalui kelompok kerja dengan cara
diaolog dan diskusi.

e) Systems thingking merupakan salah satu komponen yang menyatukan dan memadukan
komponen-komponen lain membentuk suatu kesatuan yang bermakna.

Akhir-akhir ini tindakan downsizing menjadi sangat populer dan bahkan sering dilakukan tanpa
pertimbangan yang matang sehingga berakibat fatal karena banyak karyawan yang tetap di
perusahaan menjadi kurang bermotivasi. Sonnenfeld dan Peiperl ( 1991 ) mengembangkan suatu
model tipologi perusahaan dan implikasinya pada strategi SDM sebagai berikut :

Fortress. Perusahaan menekankan pada kelangsungan hidup. Keamanan terhadap pekerjaan kurang
bahkan tidak dijamin. Misalnya hotel, retailing. Strategi SDM adalah retrenchment. Berada dalam
lingkungan yang sangat kompetitif sehingga implementasi strategi kurang sistematik dan konsiten.

Academy. Perusahaan menekankan pada spesialisasi jabatan. Pada umumnya perusahaan ini
cenderung merekrut fresh graduate kemudian diarahkan dan dibina menjadi specialist pada
pekerjaan tertentu. Kendati perusahaan berorientasi pada pembinaan karyawan dari awal,
perusahaan kadang-kadang juga merekrut outsider untuk posisi tertentu.

Club. Perusahaan ini menekankan loyalitas, komitmen, senioritas dan pengalaman. Pada club, para
manajernya cenderung generalist, sebab itu strategi SDM cenderung berorientasi pada retensi,
pemeliharaan, dan kontribusi kelompok. Perusahaan bertipologi ini berupaya meningkatkan
keefisienannya dalam mengendalikan biaya, memelihara mutu, dan mengutamakan layanan pada
pelanggan.

Baseball-Team. Perusahaan menekankan pada inovasi. Kreativitas memegang peranan penting

dalam perusahaan ini. Penilaian prestasi lebih berorientasi pada hasil.

Mengacu pada setiap tipologi, perusahaan perlu mempersiapkan strategi SDM yang efektif dengan
mempertimbangkan antara lain penanaman budaya perusahaan yang sesuai, mengimplementasi
aktivitas SDM yaitu pengadaan, pemeliharaan, pelatihan, dan pengembangan secara tepat. Strategi
SDM masa depan harus mendukung inovasi- continuous innovativeness dan long-term employment
oriented human resources strategy—untuk menjawab tuntutan pelanggan antara lain menghendaki
faktor-faktor mutu, fungsi, harga, layanan, dan kecepatan layanan.

Aktivitas SDM dalam Menghadapi Bisnis “Global”

 Dengan mengacu pada karakteristik bisnis masa depan (globalisasi), serta memperhatikan
masalah-masalah SDM yang dihadapi oleh perusahaan di Indonesia, maka perlu dirumuskan dan
diimplementasi strategi SDM yang tepat dengan mempertimbangkan aktivitas-aktivitas manajemen
antara lain sebagai berikut :

1) Prediksi SDM perlu dilakukan secara kualitatif dan kuantitatif melalui penelitian SDM.

2) Rekrutmen dan seleksi harus mendasarkan pada faktor kemampuan, kepribadian yang positif,
bermotivasi tinggi, nilai-nilai yang menunjang misi, visi serta strategi masa depan misalnya
kreativitas kemampuan berubah cepat, potensi berkembang, serta berkemampuan dan kemauan
belajar terus-menerus.

3) Pemeliharaan perlu dilakukan dengan memperhatikan hak dankewajiban karyawan secara

saksama. Kompensasi yang mendasarkan pada suatu pertimbangan yang efektif dan adil. Insentif
atau tunjangan harus dipertimbangkan dengan seksama dan berdasarkan prestasi.

4) Memperhatikan faktor-faktor eksternal – strategi perusahaan yang berorientasi global,

lingkungan bisnis dan lain-lain.

Kesimpulan

Dengan dimulainya perdagangan bebas yang antara lain : diawalinya realisasi persetujuan AFTA,
pemerintah dan pelaku bisnis harus siap menghadapinya dengan mempersiapkan strategi bisnis dan
khususnya SDM agar mampu bersaing dalam skala dunia.

Ditingkat makro, dalam menghadapi tantangan globalisasi perusahaan atau pelaku bisnis,
pemerintah, dan akademisi perlu mengembangkan tenaga kerja nasional melalui program-program
terpadu dan nyata seperti miasalnya pemyusunan kurikulum pendidikan yang mengacu pada dunia
usaha, dan pemberian pelatihan-pelatihan praktis. Kendati cukup berat, kita harus optimis dan
segera menentukan dan menjalankan strategi yang tepat dalam meningkatkan mutu SDM/tenaga
kerja ditingkat nasional kita agar kita tidak tertinggal jauh dalam percaturan bisnis dunia.

Daftar Kepustakaan

Asean website, www.Aseansec.org.

Erve, N.M( 1998), Resonant Corporation,MCGraw-HILL,USA

Capra, F (1997), The Web of Life, GB, Harper &Colin

BPS(2000), Statistik Indonesia

Gilley, J.W & Maycunich, A.(2000), Beyond the Leraning Organization, Harper Collins Publishers, USA

Hackman, J.R & Oldham, G.R (1976), Motivation Through the Design of Work. Test of a Theory,
Organizational Behaviout and Performance, August,pp. 250-79
Hamel, G. & Prahalad, C.K. 1994), Competing for the Future, Harvard Business School, Press, Boston,
MA

Konstadakopulus, D. (2002), The Challenge og Technological Development for Asean, Asean

Economic Bulletin, vol 19 no 1. P 100-110.

Koter, P.J & Haskett, J.L. (1992), Corporate Culture & Performance, Free Press, ,macmillan Press, USA

Miles, R. & Snow, C (1978), Organizational Strategy, Structure & Process, MacGraw-Hill, Nwe York

Schulter, R.S & Muber, L.V. (1993), Personal & Human Resource Management, Minn-West, St. Paul

Senge, P. (1990), The Leader’s New Work : Building Learning Organizations, Sloan Management
Review32, no. 1, p7-24

Sonnenfeld, J. & Peiperl, M.A. (1998), Staffing Policy as a Strategic Response : A Typology of Career
System, Academy of Management Review, 13 no 4, p 588-600.

Taylor, B. (1994) Successful Change Strategies, Simon & Schuster International, Co, GB

Komentar

Sebaiknya-baiknya perusahaan adalah perusahaan yang memiliki SDM yang berkualitas. Jika sebuah
perusahaan didukung dengan kualitas SDM yang baik pasti perusahaan tersebut dapat bersaing di
tingkat dunia. Karena di Era Globalisasi ini mulai muncul perdagangan bebas yang sudah mulai
tersebar di seluruh dunia bahkan di ASEAN. Dimana perusahaan harus ekstra kerja keras untuk dapat
bersaing dengan perusahaan-perusahaan lain agar tetap berdiri. Tetapi sebenarnya perusahaan juga
tidak hanya melihat dari kualitas SDM-nya saja namun juga harus berupaya dalam hal kemampuan
dalam melayani konsumen, kemudian memproduksi baru barang-barang yang inovatif agar
konsumen tidak merasa bosan dan produknya tetap dapat bersaing di Era Globalisasi. Namun
sebenarnya sebelum sebuah perusahaan merekrut SDM atau karyawan lebih baik perusahaan
tersebut mengatur strategi terlebih dahulu yang berkaitan dengan pembentukan suatu budaya
perusahaan yang tepat, perencanaan SDM, mengaudit SDM baik dari segi kuantitatif dan kualitatif,
serta mencakup aktivitas SDM.
PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah

pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat

menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau

dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner

manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan

untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk

ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan,

penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,

kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya

manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara

langsung sumber daya manusianya.

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:

1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2. Menurut Henry Simamora

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa

dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.

MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan

personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan

dan hubungan perburuhan yang mulus.

3. Menurut Achmad S. Rucky

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan,

pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif

untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi

tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

4. Menurut Mutiara S. Panggabean

MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan

pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,

pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna

mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber

daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi

pekerja.
Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja

meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan

pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.

Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian

pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan,

karyawan dan masyarakat.Unsur manajemen (Tool of management), biasa dikenalMarket/

marketing, pasar

B. Model Manajemen Sumber Daya Manusia

Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusia

dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-

model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa

digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-

model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya.

Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model

manajemen sumber daya manusia yaitu:

1. Model Klerikal

Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh

dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi

departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi

berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.

2. Model Hukum

Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian

di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan

perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok

disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.

3. Model Finansial

Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang

karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia

ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension,

asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang

yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya

manusia semakin meningkat.

4. Model Manjerial

Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia

memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi

kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia.

Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan

untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi

kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi

dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen

sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan
fsilitator.

5. Model Humanistik

Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk

mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di

dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan

membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir.

Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan

pengembangan karyawan mereka.

6. Model Ilmu Perilaku

Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi

merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan

sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber

daya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi

teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.

C. Fungsi manajemen

1. Perencanaan

Perencanaan adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang telah diperhitungkan

secara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan dalam dan oleh suatu

organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah dilakukan sebelumnya.

2. Rekrutmen

Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok

kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang

pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya

memenuhi spesifikasi pekerjaan.

3. Seleksi

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian

banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima

berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar.

Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan

yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat

terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi

lainnya.

4. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan

perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga

kera.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003.

Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan,

serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada

tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan

pekerjaan.
Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul

tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga

atau instansi pendidikan,

Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah

berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal

ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan

rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang.

Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya

untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat

kepribadian.

5. Evalauasi Kinerja

Evaluasi sama pentingnya dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya, yaitu

perencanaan, pengorganisasian atau pelaksanaan, pemantauan (monitoring) dan

pengendalian. Terkadang fungsi monitoring dan fungsi evaluasi, sulit untuk dipisahkan.

Penyusunan sistem dalam organisasi dan pembagian tugas, fungsi serta pembagian peran

pihak-pihak dalam organisasi, adakalanya tidak perlu dipisah-pisah secara nyata. Fungsi

manajemen puncak misalnya, meliputi semua fungsi dari perencanaan sampai pengendalian.

Oleh karena itu, evaluasi sering dilakukan oleh pimpinan organisasi dalam suatu rapat kerja,

rapat pimpinan, atau temu muka, baik secara reguler maupun dalam menghadapi kejadian-

kejadian khusus lainnya.

Sebagai bagian dari fungsi manajemen, fungsi evaluasi tidaklah berdiri sendiri.

Fungsi-fungsi seperti fungsi pemantauan dan pelaporan sangat erat hubungannya dengan

fungsi evaluasi. Di samping untuk melengkapi berbagai fungsi di dalam fungsi-fungsi

manajemen, evaluasi sangat bermanfaat agar organisasi tidak mengulangi kesalahan yang

sama setiap kali.

6. Komensasi

Pmberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada

karyawan sebagai imbal jasa( output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip

Kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab.

7. Pengintegrasian

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga

tercipta kerjasama yang serasi da saling menguntungkan.

8. Pemeliharaan

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan

agar tercipta kerjasama yang panjang.

9. Pemberhentian

Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang

mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha.

Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan

hubungan kerjas seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.

D. 4 (Empat) tujuan manajemen SDM adalah sebagai berikut:

a. Tujuan Sosial

Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau

perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan

masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.

b. Tujuan Organisasional

Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi

mencapai tujuannya.

c. Tujuan Fungsional

Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen

sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

d. Tujuan Individual

Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan

yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.

DAFTAR PUSTAKA
http://www.anakciremai.com/2008/09/makalah-manajemen-tentang-manajemen.html

http://manaje-men.com/unsur.manajemen.html

http://www.anneahira.com/artikel-umum/manajemen-sdm.htm

http://www.anakciremai.com/2008/09/makalah-manajemen-tentang-manajemen.html