REKRUTMEN DAN SELEKSI TENAGA KEPERAWATAN

DALAM PENINGKATAN MUTU PELAYANAN KEPERAWATAN

By: Setiadi

Bacalah modul kemudian jawablah pertanyaan dibawah ini dengan diketik, maksimal 3
lembar, dikumpulkan diakhir jam kuliah jika meleebihi jam kuliah dianggap tidak masuk,
terima kasih, jawaban di WA ke 081231508705 an. Setiadi, thankiu….
1. suatu proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang punya
kemampuan kapabel untuk dipekerjakan oleh lembaga guna menutupi kekurangan
yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian disebut………………………
2. Tanggung jawab untuk rekrutmen tenaga kerja di rumah sakit ada pada bagian…………..
3. Supaya tenaga kerja yang akan diterima bekerja itu sesuai dengan keinginan organisasi,
harus ditentukan standar tenaga kerja yang dibutuhkan. Penentuan standar disesuikan dengan
organisasi misalnya;
(a) ……………………………….;
(b) ……………………………….;
(c) ……………………………….;
4. Penyusunan rencana tenaga yang baik dan tepat memerlukan informasi yang lengkap dan
jelas mengenai pekerjaan yang akan dilakukan dalam setiap lembaga. Oleh karena itu,
sebelum menyusun rencana, perlu dilakukan antara lain:
(a) ………………….………….;
(b) ………………….………….;
5. orang-orang atau tenaga yang sudah menjadi pegawai di organisasi, dan yang sudah
menduduki jabatan tertentu yang mungkin dapat dipindahkan (mutasi atau transfer), baik
secara vertikal (promosi-demosi) maupun horizontal (rotasi) disebut………………
6. perekrutan internal melalui job posting, yaitu organisasi mengumumkan jabatan yang
kosong pada papan pengumuman, pengumuman lisan, atau media lain sehingga memberikan
kesempatan pada semua pegawai untuk mengajukan lamaran secara formal dalam job
posting-system disebut menggunakan system : ………………………
7. upaya untuk mengisi lowongan jabatan dengan menarik orang-orang dari luar organisasi
untuk menjadi calon pegawai disebut :…………………………
8. sebutkan sumber perekrutan external antara lain:
a) …………………..
b) …………………..
c) …………………..
d) …………………..
9. Beberapa analisis yang diperlukan pada saat melakukan perencanaan antara lain
adalah:
a) ……………………
b) ……………………
c) ……………………
10. Sebutkan 4 Kegiatan persiapan rekrutmen ini antara lain :
a) ……………………………….
b) ……………………………….
c) ……………………………….
d) ………………………………
.
0|Page
 11. Buatlah bagan proses rekruitmen menurut mondy, 2008

12. proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu menduduki
posisi tertentu dan untuk organisasi disebut : …………………….
13. Beberapa jenis untuk ujian intelegensi bagi pelamar kerja antara lain:
a) …………………………….
b) …………………………….
c) ……………………………..
14. untuk mengetahui jasmani, kecakapan bergerak, keteraturan dan kelincahan gerak, kekuatan
ingatan dan kecakapan observasi, maka dilakukan uji:…………………………
15. untuk mengetahui tingkat kecakapan pelamar dalam suatu pekerjaan di mana ia suda h
mempunyai kecakapan tertentu, maka dilakukan test …………………….
16. serangkaian langkah khusus yang digunakan untuk memutuskan calon anggota mana yang
akan di terima. Proses di mulai ketika calon tenaga kerja melamar pekerjaan dan berakhir
dengan keputusan penerimaaan disebut :…………………….
17. buatlah bagan proses seleksi internal dan external:………….

18. kebijakan yang ada dan dipakai untuk pemberian kompensasi bagi perawat yang
akan dipekerjakan sebagai tenaga keperawatan di Rumah Sakit disebut :...................
19. sebutkan Aspek Dasar Penetapan Kompensasi bagi perawat di rumah sakit:
a) ..............................
b) ..............................
c) ..............................
d) ..............................
20. perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan yang didasarkan atas epidemiologi
penyakit utama yang ada pada masyarakat disebut :...............................

1|Page
A. Pendahuluan
Era globalisasi sedang dan akan mempengaruhi perkembangan sosial budaya masyarakat
Indonesia khususnya dunia pendidikan. Salah satu elemen yang penting untuk membangun pilar
organisasi agar dapat berfungsi dengan baik adalah sumber daya manusia. Organisasi dapat
berjalan apabila sumber daya manusianya berkualitas dan bekerja bidang tugasnya (the right man
and the right place). Kualitas sumber daya manusia suatu lembaga tegantung pada kualitas calon-
calon pelamar, untuk menemukan calon pelamar yang memang sesuai dengan kriteria yang di
inginkan diawali dari rekrutmen, yaitu proses untuk menarik dan menemukan pelamar-pelamar
yang berkemampuan untuk bekerja pada suatu organisasi maupun lembaga tertentu. Proses ini
dimulai ketika suatu lembaga mencari calon-calon karyawan baru dan berakhir ketika surat
lamaran kerja diserahkan.
Hasil dari proses rekrutmen adanya sekumpulan pelamar yang kemudian diseleksi untuk
mendapatkan tenaga yang baru. Melalui rekrutmen kontak pertama untuk mendapatkan pegawai
potensial dan melalui rekrutmen pula banyak individu datang untuk mengenal organisasi. Suatu
rekrutmen yang dirancang dan dimanajemen dengan baik akan menghasilkan pelamar yang
berkualitas baik. Begitupun dalam lembaga pendidikan, diperlukan rekrutmen sumber daya
manusia yang berkualitas agar tujuan dari lembaga pendidikan tersebut tercapai,
Ketika melakukan perekrutan pendidik yang ideal membutuhkan banyak tenaga, waktu
dan dana. Kondisi dilapangan perekrutan tenaga pendidik hanya superfisial mengandalkan faktor
kognitif, ujian penyaringan (seleksi) atau hanya mengandalkan ujian tertulis, padahal mestinya
banyak hal yang harus diuji seperti ujian akhlak lewat wawancara, pengamatan lapangan, dan
ujian cara mengajar yang baik, baru yang terahir adalah ujian pegetahuan (kognitif). Kalau hal itu
bisa terlaksana maka akan dapat memperoleh tenaga pendidik yang baik dan militan. Salah satu
permasalahan yang sering terjadi dibeberapa institusi pendidikan dalam melakukan proses
rekrutmen tenaga pendidik, yaitu masalah dalam melakukan perencanaan rekrutmen tenaga
pendidik yang kurang matang, sehingga sering terjadi diskualifikasi dan ketidakefekitfan program
recruitment.
Rumah sakit merupakan suatu organisasi padat karya dengan membutuhkan banyak
tenaga dan profesi dari berbagai disiplin ilmu. Rumah sakit yang merupakan salah satu bentuk
sarana kesehatan bagi masyarakat, baik yang diselenggarakan oleh pemerintah maupun swasta
yang berfungsi sebagai pelaku upaya kesehatan dasar ataupun kesehatan rujukan dan atau
melakukan upaya kesehatan penunjang. (Zainuddin,2011). Sebagai institusi pelayanan kesehatan
masyarakat yang mempunyai latar belakang permasalahan yang kompleks pengelolaannya,
terutama pengelolaan sumber daya manusia, rumah sakit di Indonesia sampai saat ini masih
mendapat banyak kritikan maupun saran atas ketidakpuasan dari masyarakat, terutama terkait
kualitas pelayanan tenaga kesehatan.

2|Page
 Keberhasilan rumah sakit dalam menjalankan fungsinya ditandai dengan mutu pelayanan
yang baik. Mutu pelayanan yang baik itu dipengaruhi oleh bagaimana sumber daya manusia
sebagai salah satu faktor keberhasilannya. Dalam hal ini, perawat sebagai salah satu pelaku yang
terlibat dalam pemberian pelayanan kesehatan kepada pasien di rumah sakit yang berhubungan
langsung dengan pasien. Perawat sebagai tulang punggung pelayanan/asuhan keperawatan,
menduduki posisi yang tidak tergantikan di rumah sakit. ( Grace, 2007)
Keperawatan merupakan salah satu komponen pembangunan nasional di bidang
kesehatan dan merupakan bagian integral dari Sistem Kesehatan Nasional (SKN). SKN adalah
suatu tatanan yang mencerminkan upaya bangsa Indonesia untuk memotivasi dan membawa
setiap penduduk Indonesia untuk mampu mencapai derajat kesehatan yang optimal sebagai
perwujudan kesejahteraan umum seperti yang dimaksudkan dalam Undang Undang Dasar 1945.
(Yufie, 1997). Sebagai langkah awal yang sangat menentukan bagi tersedianya staf keperawatan
yang berkualitas adalah dilakukannya proses rekrutmen dan seleksi bagi perawat. Tidaklah
mudah mendapatkan tenaga keperawatan yang profesional bagi suatu rumah sakit. Hal ini
merupakan tantangan yang terus-menerus bagi kebanyakan bagian kepegawaian di rumah sakit.
Kadang- kadang kebutuhan akan tenaga kerja keperawatan ataupun yang baru itu dapat
diketahui sebelumnya karena perencanaan sumber daya manusia yang terinci. Pada kesempatan
lain, bagian kepegawaian harus mengisi lowongan jabatan dengan segera. Pada situasi keduanya,
rumah sakit harus lebih bijak menyikapi situasi seperti ini. Untuk melakukan proses rekrutmen
dan seleksi ini, diperlukan kecermatan agar tenaga keperawatan yang diterima dapat memenuhi
kualifikasi perawat sesuai dengan standard minimal yang ditetapkan, dan dapat melaksanakan
tugas sesuai dengan harapan rumah sakit.

B. Rekrutmen
1. Pengertian Rekruitmen
Henri Simamora (2010:170), menjelaskan pengertian Rekruitmen sebagai suatu proses
mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang punya kemampuan kapabel untuk
dipekerjakan oleh lembaga guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian. Proses Senada dengan itu Andrew E. Sikula yang dikutip oleh Anwar Prabu
(2005: 33), menjelaskan bahwa rekrutmen adalah tindakan atau proses dari suatu usaha
organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan operasional. Mondy (2008),
Rekrutmen adalah proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai
kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu, untuk melamar
kerja. Jadi, rekrutmen tenaga perawat adalah adalah suatu proses yang dilakukan oleh organisasi
(pelayanan kesehatan) untuk mencari, menemukan, mengajak, dan menetapkan sejumlah tenaga
perawat, sebanyak mungkin dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang

3|Page
 diperlukan untuk kemudian dipilih calon terbaik dan tercakap untuk mengisi tenaga keperawatan
yang diubutuhkan.
Tanggung jawab untuk rekrutmen tenaga kerja biasanya ada pada bagian personalia.
Tanggung jawab ini sangat penting karena mutu sumber daya manusia bergantung pada mutu
calon tenaga baru yang direkrut. Oleh karena organisasi, perusahaan ataupun rumah sakit yang
besar secara terus -menerus menarik tenaga kerja, maka bagian personalia menggunakan para
pakar dalam proses penarikan tenaga kerja atau disebut dengan recruiter (Handoko,1989). Proses
rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir tatkala lamaran mereka diserahkan
dan diterima. Hasil dari rekrutmen adalah sekumpulan pencari kerja yang akan diseleksi banyak
sehingga bisa dipilih sesuai kebutuhan organisasi. Supaya tenaga kerja yang akan diterima
bekerja itu sesuai dengan keinginan organisasi, harus ditentukan standar tenaga kerja yang
dibutuhkan. Penentuan standar disesuikan dengan organisasi misalnya desain pekerjaan, tugas
dan kewajiban pekerjaan serta untuk menentukan kemampuan kerja yang diperlukan.
Berdasarkan uraian ini maka dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah suatu proses yang
dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan pegawai melalui tahapan identifikasi dan evaluasi.
2. Tujuan Rekrutmen
Tujuan utama rekruitmen adalah menemukan pelamar-pelamar berkualifikasi sesuai
stanndart organisasi yang akan tetap bersama lembaga pendidikan dengan biaya yang paling
sedikit. Kesalahan dalam memilih orang dalam menempati suatu jabatan sangat besar
dampaknya bagi organisasi. Hal ini bukan saja karena proses rekrutmen & seleksi itu sendiri
telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk
suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, efektifitas, produktivitas, dan dapat merusak moral
kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitamya.
Bagi organisasi, rekrutmen menjadi salah satu kegiatan yang penting dalam manajemen
sumber daya manusia, sebab sebagai awal dari kegiatan yang dilakukan organisasi untuk
mendapatkan pegawai yang tepat untuk mengisi jabatan yang kosong. Hal ini menjadi sangat
penting, dimana hanya sedikit jumlah pegawai yang tersedia, sedangkan banyak lembaga
pendidikan seperti sekolah yang membutuhkan tenaga kerja yang berkualitas.
Perencanaan sumber daya manusia mempunyai beberapa tujuan, antara lain yaitu:
a. Untuk menentukan kuantitas dan kualitas sumber daya manusia yang akan mengisi semua
jabatan dalam organisasi sesuai kebutuhan.
b. Mencegah mis manajemen dan tumpang tindih pekerjaan, tugas, serta menghindari
terjadinya kekurangan atau kelebihan tenaga dalam organisasi.
c. Menjamin ketersediaan sumber daya manusia dimasa sekarang maupun yang akan datang,
sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakan.
d. Mempermudah jalur koordinasi, integrasi dan singkronisasi, produktivitas kerja meningkat.

4|Page
 e. Menjadi pedoman dalam menetapkan program seleksi, penempatan, pelatihan,
pengembangan, kompensasi, penilaian, pengintegrasian, pemeliharaan kedisiplinan dan
pemberhentian.
Penyusunan rencana tenaga yang baik dan tepat memerlukan informasi yang lengkap
dan jelas mengenai pekerjaan yang akan dilakukan dalam setiap lembaga. Oleh karena itu,
sebelum menyusun rencana, perlu dilakukan, analisis pekerjaan (job analisis), dan analisis
jabatan untuk memperoleh deskripsi pekerjaan, yaitu gambaran tentang tugas-tugas dan
pekerjaan yang harus dilaksanakan. (Mulyasa, op. cit, 2011: 153)
3. Prinsip dan Filosofi Rekrutmen
Ibrahim Bafadal (2008: 22), menjelaskan dalam rangka mendapatkan calon pekerja
yang professional, yang memenuhi kualifikasi dan standart serta mempunyai peluang untuk
menduduki posisi tertentu tidaklah mudah. Bahwa rekrutmen bagi organisasi, akan diperoleh
calon tenaga kependidikan/pegawai sebanyak mungkin sehingga akan mempermudah proses
seleksi. Semakin banyak pelamar yang mendaftar, maka akan semakin mudah pula untuk
mendapatkan pegawai yang memenuhi syarat dan cocok untuk mengisi sebuah jabatan tertentu.
Ada beberapa prinsip yang perlu dipegang dalam perencanaan atau pelaksanaan
rekrutmen tenaga, antara lain:
a. Rekrutmen harus dirancang secara matang agar dapat memenuhi kebutuhan organisasi.
b. Rekrutmen harus dilakukan secara objektif, artinya panitia seleksi tenaga baru menetapkan
pelamar yang lulus dan pelamar yang tidak lulus secara objektif sesuai standart.
c. Materi seleksi pegawai baru harus komprehensif mencakup semua aspek persyaratan yang
harus dimiliki oleh calon pegawai.
Filosofi rekruitmen terdiri dari lima aspek pokok antara lain:
a. Apakah akan mempromosikan sebagian besar calon dari dalam organisasi, ataukah akan
mengangkat calon dari luar guna mengisi kekosongan disemua jenjang organisasi.
b. Apakah sekedar mengisi lowongan sajakah, atau pengangkatan untuk tujuan jangka
panjang. Apakah organisasi mencari pegawai dengan keahlian yang memadai untuk
lowongan saat ini, atau apakah organisasi berupaya memikat tipe calon berbakat yang dapat
menghidupi manajemen dimasa mendatang
c. Komitmen untuk mencari dan mengangkat berbagai tipe pegawai sesuai standart
d. Pelamar dianggap sebagai komoditas yang hendak dibeli atau sebagai pelanggan yang
hendak dirayu. Organisasi yang menganut rancangan pemasaran terhadap rekruitmen
mencurahkan banyak waktu, tenaga dan dana guna menentukan apa yang hendak
dikehendaki oleh pelemar potensial dan menyesuaikan praktik dan pesan rekrutmen dengan
berbagai segmen pasarnya.
e. Persoalan etis tentang keadilan dan kejujuran proses rekrutmen sesuai standart yang berlaku.

5|Page
4. Cara Rekrutmen
Perekrutan tenaga dapat dilakukan melalui berbagai sumber baik secara internal maupun
eksternal dengan keunggulan dan kelemahannya masing-masing.
a. Perekrutan Internal
Sumber perekrutan internal adalah orang-orang atau tenaga yang sudah menjadi pegawai di
organisasi, dan yang sudah menduduki jabatan tertentu yang mungkin dapat dipindahkan
(mutasi atau transfer), baik secara vertikal (promosi-demosi) maupun horizontal (rotasi).
Metode rekrutmen internal meliputi:
1) Metode tertutup, yaitu calon pegawai internal diperoleh dengan cara pihak manajemen
memberikan atau menominasikan beberapa orang sebagai calon untuk dipindahkan.
Pemindahan dilaksanakan berdasarkan hasil evaluasi terhadap penilaian prestasi kerja
dan kondisi pegawai yang ada.
2) Metode terbuka, yaitu melalui job posting, yaitu organisasi mengumumkan jabatan yang
kosong pada papan pengumuman, pengumuman lisan, atau media lain sehingga
memberikan kesempatan pada semua pegawai untuk mengajukan lamaran secara formal
dalam job posting-system Pegawai akan mengisi formulir permintaan yang
menunjukkan minatnya pada jabatan yang diumumkan. Uraian jabatan yang diumumkan
mencantumkan tugas-tugas dan keahlian serta indikator pengalaman minimum yang
dibutuhkan.
Sumber perekrutan secara internal mempunyai kelebihan dan kelemahan sebagai berikut:
Kelebihan:
- Biaya relatif kecil
- Sekolah sudah mengetahui kualitas pegawainya
- Pegawai sudah mengetahui mengenai organisasinya (berpengalaman) sehingga dapat
bekerja lebih efektif.
- Sudah tidak diperlukan Orientasi.
- Kesempatan promosi lebih besar sehingga meningkatkan motivasi dan kinerja pegawai.
- Loyalitas dan kedisiplinan pegawai lebih baik.
Kelemahan
- Masalah pengisian lowongan tidak terselesaikan dengan efektif karena pemindahan
menimbulkan satu pegawai akan menimbulkan lowongan kosong kembali.
- Mengurangi peluang masuknya pemikiran baru (inovasi) dari pegawai lain yang
cemerlang
- Jika pegawai yang ada kurang ahli akan memberikan pelamar yang terbatas.
- Kewibawaan pejabat yang dipromosikan relatif kurang.
- Promosi sering didasarkan pada nepotisme like and dislike.

6|Page
 b. Perekrutan Esternal
Perekrutan eksternal adalah upaya untuk mengisi lowongan jabatan dengan menarik orang-
orang dari luar organisasi untuk menjadi calon pegawai. menurut Wayne F. Cascio dan
Herman Aguinis, sumber perekrutan eksternal antara lain:
1) Pemasangan iklan, seperti koran, internet, televisi, radio, jurnal teknik dan professional.
2) Agen tenaga kerja, seperti agen pemerintah, agen swasta, firma konsultasi manajemen,
firma pencari eksekutif,
3) Institusi pendidikan, seperti sekolah kejuruan, perguruan tinggi, kantor penempatan
alumni.
4) Organisasi profesional, seperti asosiai, persatuan profesi, (regional dan nasional) dan
jasa penempatan masyarakat.
5) Serikat buruh
6) Job fairs/ Career fairs
7) Walk in (yaitu pelamar mendatangi perusahaan untuk melamar)
8) Write in (yaitu melalui pengiriman surat lamaran)
9) Rekomendasi pegawai
Meskipun rekrutmen secara online sudah populer dan memungkinkan organisasi untuk
mengidentifikasi secara cepat dan murah, kualitas pelamar mungkin tidak sebagus seperti
yang ditemukan dengan menggunakan rekrutmen langsung. Beberapa sumber pelamar
eksternal yang sering dipergunakan adalah pengumuman lowongan pekerjaan dengan
referensi karyawan internet, iklan surat kabar, dan perekrutan di perguruan tinggi. Survei
menunjukkan bahwa rekomendasi dari mulut ke mulut merupakan cara kebanyakan posisi
jabatan diisi.
sumber perekrutan eksternal juga mempunyai kelebihan dan kelemahan sebagai berikut:
Kelebihan
- Kesempatan untuk mendapatkan karyawan profesional terbuka lebar
- Kemungkinan perubahan sistem kerja yang lebih baik ada kemungkinan
- Pejabat baru akan berwibawa apabila ia cakap dan memenuhi standart
- Masalah jabatan kosong terisi dengan tidak menimbulkan kosongnya jabatan lain yang
ada
kelemahan
- Biaya relatif besar karena prosesnya lebih lama.
- Menurunkan semangat kerja karyawan lama karena tidak adanya promosi jabatan.
- Loyalitas dan solidaritas pegawai baru masih disangsikan dan diuji.
- Orientasi untuk pejabat baru harus dilakukan untuk mengenal organisasi
- Kedisiplinan dan kecakapan masih diragukan,

7|Page
5. Proses Rekruitmen
Keberhasilan rekruitmen manakala terjalin kesesuaan antara upaya rekruitmen organisasi
dengan upaya pencarian kerja pelamar, maka kondisinya matang untuk bertemu. Supaya
keberhasilan pencariaan organisasi dan pelamar benar-benar bertemu, tiga kondisi harus
terpenuhi, yaitu harus ada sebuah media yang lazim (mengiklankan lowongan yang dibaca
pelamar), pelamar memandang adanya kecocokan antara karekteristik pribadi dan persyaratan
pekerjaan organisasi, dan pelamar mestilah termotivasi untuk melamar.
Proses rekruitmen terdiri dari dari beberapa tahapan antara lain:
a. Perencanaan Rekruitmen.
Perencanaan mendahului semua aktivitas manajemen supaya organisasi sukses dalam
mencapai tujuannya. Perencanaan merupakan proses untuk menetapkan tujuan yang akan
diraih selama periode waktu kedepan dan apa yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan
tersebut. Ada beberapa alasan mengapa perencanaan perlu dilakukan antara lain (1)
perencanaan akan membuahkan keberhasilan; (2) perencanaan membuat manajemen merasa
bahwa sistem akan mengendalikan nasib mereka sehingga akan membantu manajemen
menunaikan pekerjaan secara lebih baik; (3) perencanaan mewajibkan manajemen
menentukan tujuan organisasi secara detail karena tanpa adanya tujuan organisasi,
pengendalian yang efektif tidak mungkin terselenggara.
Proses perencanaan rekruitmen bermula dari spesisikasi yang jelas dari kebutuhan sumber
daya manusia dan tenggang waktu yang di tentukan untuk pemenuhan kebutuhan tersebut.
Langkah berikutnya adalah memproyeksikan daftar untuk mencapai tujuan akhir
berdasarkan prediksi kekosongan jabatan. Untuk memulai perencanaan rekruitmen ada tiga
parameter yang perlu diprediksi yaitu; waktu, dana, dan staf yang diperlukan.
Beberapa analisis yang diperlukan pada saat melakukan perencanaan antara lain adalah:
1) Penentuan jabatan yang kosong
Rekrutmen dilakukan apabila ada jabatan kosong berdasarkan analisis jabatan yang
harus diisi oleh pegawai baru. Kekosongan bisa terjadi akibat adanya pegawai yang
mengundurkan diri, pensiun, mutasi, meninggal, dan akibat adanya pengembangan yang
dilakukan sekolah yang sebelumnya sudah ditentukan dalam perencanaan sumber daya
manusia. Sebelum merencanakan perekrutan langkah awal yang perlu dilakukan adalah
inventarisasi ketenagaan dengan jalan mengadakan pencatatan dan pendaftaran potensi
tenaga kependidikan secara tertentu dan terukur
2) Penentuan persyaratan jabatan
Persyaratan jabatan adalah kriteria yang dibutuhkan yang meliputi keahlian,
pengetahuan, ketrampilan, dan pengalaman yang dilakukan untuk melakukan pekerjaan.
Persyaratan administratif dapat diketahui melalui CV (curriculum vitae) dan dokumen

8|Page
 pendukung yang dibawa oleh pelamar dan juga blangko lamaran pekerjaan (job
application blank) yang dibuat oleh departemen personalia.
3) Penentuan sumber daya dan metode rekrutmen
Langkah terakhir perencanaan adalah menentukan sumber dan metode rekrutmen yang
paling efektif dan efisien. indikator ukuran keberhasilan rekrutmen dapat dilihat dari (a)
banyaknya pelamar yang datang dan melamar, (2) banyaknya pilihan-pilihan karyawan
yang potensial, (c) banyaknya penempatan karyawan yang berhasil.
Merujuk pada teori perencanaan sumber daya manusia ada dua metode yang dapat dipakai
dalam merencanaan rekruitmen antara lain:
1) Metode tradisional
Metode ini biasanya disebut perencanaan tenaga kerja, yang semata-mata memperhatikan
masalah tenaga kerja serta jenis dan tingkat keterampilan dalam organisasi. Model ini
terlalu sempit karena hanya membahas perencanaan jumlah tenaga kerja dan perhatian
tidak sesuai pada keterampilan, selain itu meningkatkan kesadaran untuk memperhatikan
masalah-masalah yang bersifat kualitatif, seperti tentang perilaku pendidik serta budaya
dan sistem organisasi.
2) Metode perencanaan terintegarsi
Dalam perencanaan terintegarasi aspek yang penting dalam perbuatan dan perencanaan
visi organisasi ataupun sumber daya manusia turut diperhatikan yang dijadikan sebagai
sutau standart

Sondang P. Siagian menjelaskan bahwa enam mamfaat yang dapat dipetik dalam
perencanaan sumber daya manusia tenaga yaitu:
1) Lembaga dapat memamfaatkan sumber daya tenaga yang sudah ada dalam lembaga
pendidikan secara lebih baik untuk menyongsong masa depan yang diinginkannya.
2) melalui perencanaan sumber daya manusia tenaga yang terencana, produktivitas kerja
dapat ditingkatkan dengan mlakukan penyesuaian- penyesuaian tertentu, seperti
peningkatan disiplin kerja dan peningkatan keterampilan.
3) perencanaan sumber daya manusia tenaga berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan
tenaga kependidikan dimasa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk
mengisi berbagai jabatan dalam berbagai aktifitas dimasa depan.
4) salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dirasakan semangkin penting ialah
penanganan informasi ketenagakerjaan dimana informasi komperhensif diperlukan tidak
hanya oleh lembaga pendidikan yang mengelola sumber daya manusia dalam organisasi
saja, akan tetapi juga oleh setiap satuan kerja.
5) seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan
adalah penelitian dimana akan diperoleh pemahaman yang tepat tentang situasi pasar

9|Page
 kerja dilapangan.
6) Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja dalam
organisasi pendidikan. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan tenaga
kependidikan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan
kemampuan lembaga pendidikan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya sesuai cita-
cita organisasi.
b. Penyusunan strategi rekruitmen
Setelah lembaga mengidentifikasi berapa banyak orang yang perlu direkrut, maka perlu
menyusun strategi khusus untuk mengidentifikasi bagaimana tenaga yang akan direkrut, dari
mana sumbernya, dan kapan harus direkrut. Strategi khusus yang perlu disusun untuk
mengidentifikasi bagaimana pegawai yang akan direkrut, dari mana sumbernya, dan kapan
harus direkrut.
Kegiatan persiapan rekrutmen ini meliputi beberapa kegiatan antara lain :
1) Pembentukan panitia rekrutmen.
2) Pengkajian berbagai undang-undang atau peraturan pemerintah, peraturan yayasan yang
berkenaan dengan peraturan rekruitmen.
3) Penetapan persyaratan-persyaratan atau standart untuk melamar menjadi pegawai atau.
4) Penetapan prosedur pendaftaran pegawai.
5) Penetapan jadwal rekrutmen pegawai.
6) Penyiapan fasilitas yang diperlukan dalam proses rekrutmen, seperti media pengumuma,
format rekapitulasi pelamar dan format rekapitulasi pelamar yang diterima.
7) Penyiapan ruang atau tempat memasukan lamaran.
8) Penyiapan bahan ujian seleksi, pedoman penilaian hasil ujian dan tempat ujian
c. Pencarian pelamar kerja
Pencarian pelamar dapat melibatkan metode rekrutmen tradisional seperti iklan surat kabar
dan poster lowongan kerja dan lainnya. Sudah barang tentu yang digunakan sebaiknya media
yang dapat dengan mudah dibaca dan didengar oleh masyarakat. Pengumuman penerimaan
guru baru yang baik berisi tentang waktu, tempat, persyaratan, dan prosedur mengajukan
lamaran
Organisasi biasanya mempunyai kesulitan dalam memikat orang-orang yang diinginkannya,
khususnya pegawai yang sangat ahli, dipasar tenaga kerja yang sangat kompetitip ini. Untuk
memperkuat upaya rekrutmennya, organisasi perlu menentukan daya tarik apa yang harus
ditawarkan untuk menambah menjadi minat pelamar kerja.

10 | P a g e
 d. Penyisihan pelamar yang tidak cocok
Setelah berbagai lamaran kerja diterima, lamaran tersebut haruslah disaring guna
menyisihkan individu-individu yang tidak memenuhi standart, perlu menjadi perhatian
jangan sampai individu didiskualifikasi karena alasan yang tidak tepat. Alasan diskualifikasi
harus merupakan kualifikasi bonafid yang berhubungan dengan jabatan dalam organisasi.
Begitu pengumuman Penerimaan lamaran telah disebarkan tentu masyarakat mengetahui
bahwa dalam jangka waktu tertentu, sebagaimana tercantum dalam pengumuman, ada
penerimaan pegawai baru. Lalu masyarakat yang berminat memasukkan lamarannya. Panitia
pun mulai menerima lamaran tersebut. Kegiatan yang harus dilakukan panitia meliputi:
1) Melayani masyarakat yang mulai memasukkan lamaran kerja.
2) Mengecek semua kelengkapan yang harus disertakan bersama surat lamaran berdasarkan
persyaratan administrasi.
3) Mengecek semua isian yang terdapat didalam surat lamaran, seperti nama pelamar,
alamat pelamar, dan persyaratan-persyaratan lain.
4) Merekap semua pelamar dalam format rekapitulasi pelamar.
Untuk melamar, seseorang diharuskan mengajukan surat lamaran yang dilengkapi dengan
berbagai surat keterangan, seperti ijazah, surat keterangan kelahiran yang menunjukan umur
pelamar, surat keterangan warga Negara Indonesia (WNI), surat keterangan kesehatan dari
Dokter, surat keterangan kelakukan baik dari kepolisian dan lainnya.
e. Kelompok pelamar
Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu- individu yang telah menunjukan
minat dalam mengejar lowongan kerja dan mungkin merupakan kandidat yang layak untuk
posisi tertentu sesuai kebutuhan organisasi saat ini. Setelah proses pelamaran ditutup,
kegiatan berikutnya adalah seleksi atau penyaringan terhadap semua pelamar. Seleksi
merupakan suatu proses pembuatan perkiraan mengenai pelamar yang mempunyai
kemungkinan besar untuk berhasil dalam pekerjaanya setelah diangkat menjadi pegawai.
Ada lima teknik dalam hal ini yaitu inventaris biografis, wawancara, pemeriksaan badan,
teknik tes, dan penilaian oleh tim penilai.

Sumber: (Mondy,2008)

11 | P a g e
6. Teknik Rekruitmen
Teknik rekruitmen tenaga pendidik dan kependidikan dalam organisasi dapat dilakukan
melalui 2 cara, yaitu disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung pada besarnya
organisasi dan kebutuhan jumlah pegawai yang akan di rekrut (Gomes, 2001 : 111).
a. Teknik rekruitmen yang disentralisasikan.
Teknik rekruitmen yang disentralisasikan, adalah teknik penarikan calon pegawai yang
dilakukan oleh departemen di tingkat pusat, dalam skala yang cukup besar dan
diinformasikan secara luas kepada masyarakat baik melalui media cetak maupun elektronik.
Kelebihan dari teknik ini adalah organisasi atau departemen mendapatkan calon pelamar
yang cukup banyak, sehingga punya kesempatan untuk memilih calon pegawai yang benar-
benar diharapkan dan qualified, sehingga efisiensi organisasi dapat terjaga.
b. Teknik rekruitmen yang didesentralisasikan.
Teknik rekruitmen yang didesentralisasikan adalah teknik penarikan calon tenaga yang
dilakukan oleh instansi-instansi yang relatif kecil dalam jumlah yang terbatas. Teknik ini
biasanya dilakukan dengan cara menginformasikan (secara lisan) kepada orang-orang
tertentu saja. Rekruitmen ini dipakai untuk mengisi posisi-posisi khas professional, ilmiah
dan administrasi pada instansi-instansi tertentu. (Hasibuan, 2001 : 52-53).
Sedangkan menurut Hadari Nawawi ada delapan langkah yang harus dilakukan dalam
menyeleksi dan menempatkan calon pegawai atau karyawan (Nawawi, 2000 : 337).
a. Memanggil dan menginterview awal calon yang lolos rekruitmen.
b. Pelaksanaan berbagai jenis tes.
c. Meneliti ulang referensi dan berkas pelamar yang lolos tes.
d. Interview dan screening kesetiaan pada negara.
e. Pemeriksaan kesehatan.
f. Interview akhir oleh pimpinan unit kerja.
g. Diangkat calon pegawai (prajabatan),
h. Pegawai tetap (lulus prajabatan),
7. Kendala Rekrutmen
Proses perekrutan bukan suatu kegiatan yang mudah dan sederhana. Ada 3 faktor yang
mempengaruhi kegiatan pemenuhan kebutuhan tenaga kerja, yaitu reputasi instansi di mata
angkatan kerja, tingkat pertumbuhan angkatan kerja, dan tersedianya angkatan kerja dengan
kualifikasi pendidikan dan keterampilan sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sondan P Siagian
menjelaskan tiga bentuk kendala dalam proses rekruitmen yaitu: kendala yang bersumber dari
organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan para pencari kerja sendiri dan faktor- faktor
eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi beroperasi.
a. Kendala yang bersumber dari dalam organisasi, yaitu berkaitan dengan kebijakan yang ada
dalam perekrutan tenaga kerja meliputi:

12 | P a g e
 1) Kebijakan promosi
Kebijakan promosi untuk memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengisi
lowongan pekerjaan. Dalam hal ini karyawan lebih diprioritaskan sehingga tidak
menerima lagi lowongan bagi pencari kerja yang baru. Jika dalam suatu organisasi
dianut kebijakan bahwa dalam hal terjadinya lowongan, diisi oleh para pegawai dari
dalam, tentunya kemungkinan memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru,
pendekatan baru, keahlian dan keterampilan baru menjadi sangat terbatas.
2) Kebijakan kompensasi
Kendala umum yang dihadapi dari pelaksana rekrutmen adalah kebijakan penggajian,
dimana besarnya kompensasi yang ditawarkan akan mempengaruhi minat pencari kerja
untuk menjadi pelamar yang bagus. Padahal tidak mustahil jika ada pelamar yang
sangat kapabel untuk mengisi lowongan tertentu dan karena kemampuannya yang tinggi
itu mungkin saja dia menuntut imbalan yang lebih tinggi dari yang mungkin diberikan
organisasi.
3) Kebijakan status karyawan
Banyak perusahaan mempunyai kebijakan penerimaan karyawan dengan status honorer,
sementara, atau part time., akibatnya akan menyebabkan perusahaan menolak karyawan
“qualified” yang menginginkan status kerja “full-time” atau penuh waktu sebagai tenaga
tetap. Jika status kepegawaian adalah pegawai purna waktu, berarti organisasi tidak
akan merekrut pegawai separuh waktu dan juga tidak akan membenarkan pegawainya
bekerja ditempat lain, meskipun ada waktu senggang. Kebijaksanaan seperti ini
membatasi ruang gerak pencari kerja
4) Kebijakan penerimaan tenaga lokal
Perusahaan mungkin mempunyai kebijakan untuk menarik tenaga-tenaga lokal dimana
perusahaan berlokasi dan beroperasi, yang biasanya dimaksudkan untuk lebih terlibat
dan menjalin hubungan baik dengan masyarakat di sekitar perusahaan
b. Kondisi pasar tenaga kerja
Pasar tenaga kerja merupakan suatu wilayah geografis dimana kekuatan suplai pencari kerja
yang berinteraksi dengan kekuatan permintaan tenaga kerja, sehingga akan menentukan
harga tenaga kerja. Bila suplai dalam wilayah geografis tertentu terbatas, rekrutmen harus
diperluas dan akan menimbulkan biaya tenaga kerja lebih besar. Sebaliknya, bila suplai
karyawan “qualified” relatif tinggi dalam pasar tenaga kerja lokal, maka harga tenaga kerja
akan cenderung rendah.
c. Kendala bersumber dari lingkungan eksternal
Secara kategorikal tidak ada satupun organisasi yang boleh mengabaikan apa yang terjadi
disekitarnya. Artinya dalam mengelola organisasi, ada faktor- faktor eksternal atau
lingkungan yang harus selalu mendapat perhatian. Juga dalam merekrut tenaga kerja baru.

13 | P a g e
 Beberapa faktor eksternal yang perlu diperhatikan dan dapat mempengaruhi dalam proses
rekrutmen adalah sebagai berikut:
1) Tingkat pengangguran, bila tingkat pengangguran tinggi, maka para pencari kerja akan
lebih selektif karena banyaknya pelamar yang datang.
2) Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru vis a vis organisasi lain yang bergerak
di bidang kegiatan yang sama atau akan menghasilkan barang atau jasa yang sejenis
3) Langka tidaknya keahlian atau ketrampilan tertentu dari pelamar kerja.
4) Proyeksi angkatan kerja pada umumnya sesuai kebutuhan organisasi
5) Peraturan perundangan di bidang ketenaga-kerjaan yang berlaku.
6) Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain yang sejenis.
7) Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh pekerja baru sesuai standart organisasi
Untuk mengatasi kendala tersebut, maka organisasi pendidikan harus memperhitungkan atau
menanggulangi hambatan, dimana dalam penentuan kebijakan lembaga pendidikan harus
sesuai dengan harapan dari semua unsur, baik unsur pendidik, tenaga kependidikan, unsur
siswa, dan unsur masyarakat dan unsur peraturan yang berlaku.
d. Citra organisasi
Pelamar kerja biasanya tidak berminat dalam mencari lapangan kerja di dalam organisasi
tertentu. Citra organisasi harus dipertimbangkan sebagai kendala potensial. Sekiranya citra
organisasi dianggap rendah, kemungkinan untuk memikat banyak pelamar akan
berkurang. Lembaga pendidikan yang mempunyai citra sangat positif dikalangan pelamar
tidak akan mengalami kesulitan dalam mengumpulkan banyak calon pelamar.
e. Daya tarik pekerjaan
Seandainya posisi yang akan diisi bukanlah pekerjaan yang menarik, perekrutan sejumlah
pelamar yang berbobot akan menjadi tugas yang sulit.

C. Seleksi
1. Definisi Seleksi
Seleksi adalah proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu
menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi. Defenisi lain mengenai seleksi adalah suatu
proses kegiatan pemilihan calon pegawai/pelamar yang memenuhi persyaratan yang telah
ditetapkan. Seleksi hendaknya dilakukan sedini mungkin, yaitu sejak lamaran masuk, untuk
mengetahui apakah lamaran itu memenuhi persyaraan administratif. (Notoatmojo, 2009)
Seleksi terhadap persyaratan administratif ini disebut seleksi administratif. Jadi seleksi
administratif ialah seleksi atas persyaratan administratif yang diperlukan sesuai dengan tujuan
seleksi. Pelamar yang dinyatakan lulus dari seleksi administratif dapat mengikuti seleksi atau tes
tahap berikutnya.

14 | P a g e
 Seleksi administratif itu meliputi ; (Notoatmodjo,2009)
a. Surat lamaran
b. Daftar riwayat hidup
c. Salinan ijazah
d. Surat keterangan dari instalasi yang berwenang, antara lain surat keterangan berkelakuan baik
dari kepolisian.
e. Surat- surat yang merinci pengalaman kerja (apabila dibutuhkan)
f. Pas foto
g. Data diri

Hal tersebut dapat dicapai dengan cara : (Notoatmojo, 2009)

a. Ujian tertulis. Ujian tertulis dilaksanakan dengan maksud :
- Secara subjektif, membuat karangan singkat untuk mendapatkan suatu kesan tentang
kepribadian si pelamar.
- Secara objektif, dengan menjawab pertanyaan-pertanyaan dengan cara :
o Jawaban singkat, ya atau tidak.
o Melengkapi jawaban-jawaban yang sudah tersedia dibelakang pertanyaanpertanyaan.
o Memilih yang benar antara dua jawaban.
o Memilih yang benar antara dua atau lebih jawaban.
b. Ujian Inteligensi, dapat dibagi dalam beberapa tahapan, yaitu :
- Ujian inteligensi umum (yaitu psikotes) untuk mendapatkan standar inteligensi (kecerdasan).
- Ujian inteligensi sosial
- Ujian inteligensi mekanik.
c. Ujian lisan (interview), yang dilaksanakan untuk memimpin, membentuk, gerak- gerik dan
lain-lain yang tidak dapat dilihat dari ujian tertulis.
d. Ujian praktek, untuk mengetahui kecakapan dan ketangkasan dalam mempergunakan alat-alat
dan mesin kerja.
e. Ujian kecakapan khusus, untuk mengetahui jasmani, kecakapan bergerak, keteraturan dan
kelincahan gerak, kekuatan ingatan dan kecakapan observasi.
f. Ujian perasaan, untuk mengetahui syarat-syarat kepribadian pelamar, yang diperlukan untuk
jabatan-jabatan tertentu, misalnya dokter, juru rawat, pelaut, pegawai sosial dan sebagainya.
g. Achievement test, untuk mengetahui tingkat kecakapan pelamar dalam suatu pekerjaan di
mana ia sudah mempunyai kecakapan tertentu.
h. Test kesehatan, untuk mengetahui kesehatan sesuai dengan syarat bagian bagi tiap-tiap jabatan
yang lowong yang diperlukan.

15 | P a g e
2. Proses seleksi
Proses seleksi adalah serangkaian langkah khusus yang digunakan untuk memutuskan
calon anggota mana yang akan di terima. Proses di mulai ketika calon tenaga kerja melamar
pekerjaan dan berakhir dengan keputusan penerimaaan. Proses seleksi merupakan pokok dari
manajemen personalia. Analisis jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan penarikan tenaga
kerja dilaksanakan terutama untuk membantu seleksi pegawai. Apabila seleksi tidak dilaksanakan
dengan baik, maka usaha-usaha sebelumnya menjadi sia-sia. Seleksi merupakan pokok terhadap
suksesnya manajemen personalia dan bahkan suksesnya organisasi.(Soekijo,2009)
Untuk metode seleksi yang lazim dipergunakan dalam proses penerimaan ada empat, yaitu
didasarkan pada data yang diperoleh dari persyaratan yang telah ditentukan dalam job
spesification yang harus dapat dipernuhi oleh calon perawat yaitu surat lamaran, ijasah sekolah,
daftar nilai, surat keterangan pengalaman kerja, wawancara langsung, referensi atau rekomendasi
dari pihak yang dipercaya. (seleksi alamiah).(Toppy,1999).
Metode selanjutnya yang biasa adalah didasarkan pada persyaratan formal dalam job
spesification, tetapi ikut dipengaruhi oleh beberapa faktor lain seperti bentuk tulisan dalam
lamaran, cara berbicara dalam wawancaran dan penampilan. (seleksi non alamiah).
Kualifikasi yang menjadi pertimbangan dalam proses rekrutmen dan seleksi mencakup technical
skill, human skill, conceptual skill, pengalaman, pendidikan, kondisi fisik dan kepribadian.
Marquis dan Huston (2000) menyebutkan beberapa langkah dalam proses seleksi yaitu
menyesuaikan kandidat dengan kebutuhan edukasional dan kredensial rumah sakit, melakukan
pengecekan referensi yang mungkin di terima, melakukan proses pre employment testing dan
pemeriksaan fisik
Proses seleksi dimulai dengan wawancara awal setelah pelamar terekrut. Pada tahapan ini
dilakukan proses eliminasi terhadap pelamar yang tidak memenuhi persyaratan yang diajukan
perusahaan (misalnya harus S1 bidang tertentu). Cara mewawancara pelamar tersebut bisa
melalui telepon dengan direkam atau tatap muka langsung. Setelah melakukan wawancara awal,
dilakukan review lamaran dan resume. Pada tahapan ini pihak perusahaan yang akan menerima
pelamar memeriksa kecocokan individu dengan posisi tertentu dengan kelengkapan datanya baik
riwayat hidup maupun ringkasan tujuan karir, tugas pada pekerjaan terdahulu dan lampiran-
lampiran lain yang menjadi persyaratan rekrutmen pelamar oleh perusahaan itu.
Kemudian dilakukan tes seleksi untuk memperkirakan kemampuan kinerja, identifikasi sikap
pelamar mau pun keahlian tertentu yang tidak terlihat pada waktu wawancara. Setelah melewati
semua tahapan maka akan dilakukan serangkaian jenis test seperti cognitif test, kemampuan
psikomotor, test pengetahuan mengenai pekerjaan, test kepribadian, test kesehatan, analisa tulisan
tangan, dan lain-lain. Tahapan selanjutnya adalah wawancara kerja di mana pada tahapan ini
percakapan lebih terarah dan saling bertukar informasi antara pewawancara dan calon pekerja.
Kemudian meneliti periksa silang latar belakang dan referensi dari seseorang yang dapat

16 | P a g e
 memberikan informasi/latar belakang yang valid tentang pelamar. Setelah melewati semua
tahapantahapan dari proses seleksi yang panjang, maka di ambil keputusan seleksi yang biasanya
dilakukan oleh supervisor dan atau manager dari perusahaan tersebut. Pemeriksaan kesehatan
terhadap pelamar dapat dilakukan sebelum atau sesudah pegawai diterima tergantung dari bidang
pekerjaan/peraturan yang diberlakukan pada perusahaan tersebut.

D. Rekrutmen dan Seleksi Perawat

1. Konsep dasar kebutuhan tenaga keperawatan
Profesi perawat merupakan profesi yang memiliki jumlah tenaga kerja terbesar yang
berkiprah di bidang kesehatan. Untuk perekrutan perawat yang akan dipekerjakan dalam suatu
rumah sakit, manajer memegang peranan penting minimal dalam perekrutan wawancara dan
pemilihan pegawai, dan keadaan ini bergantung pada (1) besarnya institusi; (2) adanya
departemen personalia yang terpisah; (3) adanya perekrut perawat dalam organisasi tersebut; (4)
pengguna manajemen keperawatan sentralisasi atau desentralisasi. Akan tetapi, manajer tidak
akan melakukan tugas tersebut jika organisasi bersifat sentralisasi dan ada perampingan dalam
organisasi tersebut. Keadaan ini memaksa direktur melakukan tugas tersebut.(Howell,1999).
Menurut Toppy (1999) bahwa perekrutan perawat yang berkualitas pada umumnya
dilakukan melalui internet dan menerima resume secara on-line sebagai cara yang paling efektif
terutama dari segi biaya. Selebihnya, perekrutan dilakukan melalui iklan di situs kerja, surat kabar
maupun buletin perawat. Organisasi perawatan kesehatan akan mencari dan memilih cara
perekrutan yang lebih murah untuk menekan biaya. Salah satu cara untuk mempertahankan
kecukupan jumlah perawat adalah dengan menyebarkan informasi dari mulut ke mulut,

17 | P a g e
 rekomendasi organisasi oleh staf yang puas dan bahagia. Setelah pelamar direkrut, lamaran
diselesaikan, dan kemudian di wawancara, langkah selanjutnya dalam proses kepersonalian
prakerja adalah seleksi. Proses seleksi terdiri atas memastikan kualifikasi para pelamar,meneliti
mengenai riwayat kerjanya, dan memilih apakah ada kecocokan antara kualifikasi pelamar dengan
ekspektasi organisasi.
Dilihat apakah pelamar dapat berkontribusi pada organisasi dengan beberapa cara yang
khas, apakah tujuan pelamar dan lembaga cocok. Furlow (2000) menyatakan bahwa profil
pekerjaan sebaiknya digunakan sebagai alat bantu pada proses rutin penerimaan pegawai. Profil
pekerjaan adalah analisis kriteria yang menguraikan kinerja terbaik suatu pekerjaan yang spesifik
sehingga memungkinkan organisasi melakukan penapisan awal terhadap pelamar apakah cocok
dengan pekerjaan tersebut. Selain itu, keseragaman pegawai, persyaratan dan kualifikasi
pendidikan sebaiknya juga dipertimbangkan dalam mengambil keputusan seleksi pada setiap
kategori pekerjaan. Akan tetapi, persyaratan yang menjadi kriteria yang diinginkan suatu
organisasi tidak mutlak dilakukan meningat terbatasnya pelamar yang benar- benar memenuhi
kriteria dan terkadang pelamar yang memiliki kriteria tersebut menolak melakukan pekerjaan
yang ditetapkan oleh pihak organisasi.
Setelah semua berkas lamaran di periksa kelengkapannya, dipastikan pelamar memenuhi
kriteria yang diinginkan. Pada poin ini, diperiksa referensi dan riwayat perkerjaan pelamar.
Biasanya pemeriksaan ini dilakukan oleh departemen personalia. Referensi yang baik tidak selalu
menjamin kinerja kerja yang sempurna, dan referensi yang buruk dapat mencegah keputusan
penerimaan pegawai yang buruk. Setelah itu, tahapan selanjutnya adalah ujian prakerja. Akan
tetapi, ujian prakerja ini tidak mutlak dilakukan. Ujian prakerja ini dilakukan untuk mengetahui
kemampuan pelamar dalam melakukan suatu pekerjaan tertentu.
Tahapan selanjutnya adalah pemeriksaan fisik yang mutlak harus dilakukan sebelum
organisasi memutuskan untuk mempekerjakan seorang pegawai. Pemeriksaan fisisk ini dapat
digunakan untuk mengidentifikasi catatan kehadiran pelamar dan klaim asuransi kesehatan di
masa mendatang. Setelah tahapan ini selesai dilakukan, maka organisasi dapat memutuskan di
terima atau tidaknya seorang pelamar. Maka seleksi pun diakhiri.
2. Kebijakan Rumah Sakit
Kebijakan mengenai rekrutmen tenaga keperawatan yang berlaku di Rumah Sakit adalah sesuai
dengan Surat Keputusan Direksi tentang Pemberlakuan Kebijakan Pelayanan Keperawatan. Kebijakan
rekrutmen tenaga keperawatan itu, antara lain :
a. Sistem rekrutmen tenaga keperawatan dilakukan oleh tim rekrutmen rumah sakit yang menyertakan
perawat dalam tim tersebut.
b. Dalam pelayanan keperawatan ada tim rekrutmen yang ditunjuk untuk melaksanakan rekrutmen
tersebut.
c. Rekrutmen tenaga keperawatan harus memperhatikan kualifikasi dan kompetensi tenaga keperawatan
yang sesuai dengan persyaratan yang telah ditentukan.

18 | P a g e
 d. Rekrutmen dilakukan berdasarkan kebutuhan tenaga perawat.
Dalam proses kebijakan manajemen, direksi melakukan tahapan proses mulai dari rekrutmen,
seleksi, orientasi sampai dengan promosi karyawan/perawat untuk dapat mencapai tujuan rumah sakit.
Secara umum langkah yang harus di lakukan mempunyai tahapan sebagai berikut :
a. Menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk pelayanan terhadap pasien.
b. Melakukan rekrutmen, interview, menseleksi personal karyawan.
c. Memberdayakan sumber daya rumah sakit untuk orientasi dan induksi.
d. Melakukan aturan agar karyawan dapat menuruti nilai-nilai organisasi.
e. Membuat program pengembangan staf.
f. Melakukan upaya untuk retensi karyawan.
e. Kompensasi
Kompensasi adalah kebijakan yang ada dan dipakai untuk pemberian kompensasi bagi perawat yang
akan dipekerjakan sebagai tenaga keperawatan di Rumah Sakit. Kisaran nilai nominal kompensasi yang
diterima perawat di Rumah Sakit disesuaikan dengan Upah Minimum (UMR). Kenaikan upah
karyawan akan diberikan setelah 2 tahun bekerja yang diperhitungkan setelah karyawan tersebut
diangkat menjadi karyawan tetap. Kenaikan upah tersebut dilaksanakan sesuai rekomendasi yang
diberikan oleh kepala ruangan dan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) yang diisi oleh Kepala
ruangan dengan nilai yang baik.
Kenaikan golongan pekerjaan karyawan akan diberikan setelah karyawan tersebut bekerja selama 4
tahun bekerja pada satu golongan tersebut. Kemudian naik satu level lebih tinggi dari golongan
sebelumnya dengan rekomendasi dari Kepala Ruangan dan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
(DP3) yang dinilai oleh kepala ruangan dengan nilai yang baik sekurang-kurangnya selama 2 tahun
terakhir, terutama nilai kesetiaan dalam pekerjaan.
Menurut Dessler (2002) bentuk imbalan adalah berupa imbalan intrinsik dan ekstrinsik. Imbalan
intrinsik adalah pujian dan efek psikologis yang di dapat untuk penyelesaian suatu pekerjaan dan
berhasil memenuhi beberapa tujuan kinerja. Imbalan ektrinsik berupa pembayaran keuangan langsung,
gaji pokok (upah/gaji) dan variabel (bonus, insentif) dan pembayaran tidak langsung berupa tunjangan
(asuransi kesehatan, pensiun, dan liburan/cuti).
Menurut Miner and Crane (1995) bahwa kompensasi harus memperhatikan dasar penetapan upah dan
proses penetapan upah :
1) Aspek Dasar Penetapan Kompensasi
a) Berdasarkan lamanya periode waktu
b) Berdasarkan kompetensi (kinerja)
c) Berdasarkan senioritas
d) Berdasarkan berat ringannya pekerjaan
2) Proses Penetapan Tarif Upah Proses penetapan untuk tarif upah menjamin keadilan eksternal dan
internal yang menempuh lima langkah, yaitu :
a) Melakukan sebuah survey gaji, tentang berapa pembayaran rumah sakit lain untuk pekerjaan
yang sejenis untuk keadilan eksternal.
b) Menentukan nilai dari masing-masing pekerjaan dalam organisasi melalui evaluasi jabatan untuk
keadilan internal. Adapun tujuan evaluasi jabatan adalah untuk perbandingan formal dan sistematis
19 | P a g e
 dari jabatan untuk menetapkan nilai relatif suatu jabatan dan hubungannya dengan jabatan lain yang
akhirnya menghasilkan suatu hirarki upah/gaji.
c) Mengelompokkan pekerjaan serupa ke dalam tingkatan upah.
d) Menentukan dengan tepat tarif upah yang sesuai dengan UMP (Upah Minimum Pemerintah)
f. Kompetensi perawat
Untuk tetap menjaga kualitas dan kemampuan perawat, rumah sakit juga mengadakan pelatihan bagi
perawat yang diadakan di rumah sakit ataupun mengirim tenaga perawat yang dianggap mampu untuk
mengikuti pelatihan di luar Rumah Sakit. Dalam hal ini, diklat berperan aktif dalam menjalankan
tugasnya untuk mengadakan pelatihan bagi perawat untuk kepentingan kompetensi perawat. Sesuai
Permenkes 148 tahun 2010 pasal 12 (2) disebutkan bahwa perawat harus senantiasa meningkatkan mutu
pelayanan profesinya dengan mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi melalui
pendidikan dan pelatihan sesuai dengan bidang tugasnya. Untuk itu, rumah sakit dalam hal ini diklat
harus aktif mengadakan pelatihan pendidikan perawat untuk meningkatkan kemampuan perawat dalam
melakukan tugas keperawatannya kepada pasien di rumah sakit.
g. SOP Rekrutmen dan Seleksi
Rumah Sakit seharusnya memiliki SOP dalam melakukan kegiatan rekrutmen dan seleksi tenaga
keperawatan.
3. Proses Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Keperawatan
a. Perencanaan tenaga kerja
Perencanaan tenaga keperawatan di Rumah Sakit dibuat oleh bagian keperawatan. Perhitungan tenaga
keperawatan seharusnya menggunakan formula ahli yang minimal didasari atas jumlah tempat tidur
yang tersedia dan Bed Occupancy Rate (BOR). Menurut Depkes (2004) bahwa perencanaan tenaga
kerja kesehatan adalah upaya penetapan jenis, jumlah, dan kualifikasi tenaga kerja kesehatan sesuai
dengan kebutuhan pembangunan kesehatan. Dalam Kepmenkes No.81/Menkes/SK/I/2004 terdapat
peraturan tentang pedoman penyusunan perencanaan sumber daya kesehatan di tingkat provinsi,
kebupaten/kota, serta rumah sakit. Pada Kepmenkes tersebut disediakan pula menu tentang metode
perencanaan tenaga kesehatan untuk dipilih sesuai dengan kemauan dan kemampuan. Dalam hal
perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan menurut Kepmenkes No.81/Menkes/SK/I/2004 terdapat empat
metode penyusunan yang dapat digunakan, yaitu :
1) Health Need Method, yaitu perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan yang didasarkan atas
epidemiologi penyakit utama yang ada pada masyarakat.
2) Health Service Demand, yaitu perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan yang didasarkan atas
permintaan akibat beban pelayanan kesehatan.
3) Health Service Target Method yaitu perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan yang didasarkan atas
sarana pelayanan kesehatan yang ditetapkan, misalnya puskesmas, rumah sakit.
4) Ratios Methods, yaitu perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan yang didasarkan pada standar/rasio
terhadap nilai tertentu.

b. Permintaan khusus kepala bagian

Permintaan khusus dari kepala ruangan terhadap tenaga keperawatan di Rumah Sakit dilakukan dengan
cara melakukan pencatatan permintaan tambahan tenaga perawat melalui formulir permintaan yang telah
20 | P a g e
 disediakan oleh rumah sakit di tiap bagian pelayanan keperawatan. Kemudian formulir permintaan ini
akan diberikan langsung kepada bagian personalia untuk diproses apakah permintaan tersebut bisa
dengan cepat dapat terpenuhi atau tidak. Adanya permintaan khusus dari kepala bagian akan perawat
tambahan, membantu bagian SDM rumah sakit dalam melakukan perencanaan dan mengevaluasi
kebutuhan tenaga keperawatan di setiap ruang layanan perawatan di Rumah Sakit.

c. Lowongan pekerjaan
Rumah Sakit menjadwalkan proses seleksi untuk suatu lowongan pekerjaan dua kali dalam setahun
yaitu bulan April dan Oktober.

d. Proses rekrutmen dan seleksi

Proses rekrutmen yang dilakukan di Rumah Sakit
1) Seleksi Administrasi Pada tahapan ini, semua lamaran yang masuk diseleksi kelengkapan berkas-
berkas yang diinginkan oleh rumah sakit yang menjadi persyaratan yang harus dipenuhi oleh
pelamar. Menurut Notoatmodjo (2009) bahwa seleksi administratif itu meliputi :
a) Surat lamaran
b) Daftar riwayat hidup
c) Salinan ijazah
d) Surat keterangan dari instalasi yang berwenang, antara lain surat keterangan berkelakuan baik
dari kepolisian.
e) Surat- surat yang merinci pengalaman kerja (apabila dibutuhkan)
f) Pas foto
g) Data diri

2) Wawancara
Wawancara ini dimaksudkan untuk dapat melihat pelamar tersebut lebih jauh lagi. Dengan
wawancara ini, pihak rumah sakit dapat melihat motivasi dan kesungguhan pelamar untuk bekerja di
Rumah Sakit. Salah satu kelebihan wawancara adalah adanya keleluasaan bagi pewawancara untuk
mendalami aspek kepribadian dan motivasi dari calon karyawan. Menurut Donio (1994)
menyebutkan bahwa metode wawancara mempunyai beberapa kelemahan. Dalam wawancara ini,
pewawancara akan membuat suatu keputusan penilaian berdasarkan hasil wawancara yang singkat
dan berlangsung dalam situasi yang tidak normal bagi calon karyawan. Menurut Marquis dan Huston
(1998), beberapa pandangan yang menjadi petunjuk dalam melakukan wawancara, antara lain :
a) Validitas hasil wawancara akan bertambah jika dilakukan oleh sebuah tim.
b) Pewawancara sering mengambil keputusan untuk merekrut di saat menit-menit awal wawancara.
c) Bila dilakukan wawancara yang tidak berstruktur , pewawancara sering lebih banyak melakukan
obrolan yang kurang terarah.
d) Proses wawancara yang berulang akan memberikan hasil yang lebih baik dibandingkan dengan
satu kali wawancar

21 | P a g e
 Marquis (2000) menyampaikan beberapa panduan yang sebaiknya dilakukan agar proses interview
mempunyai Realibilitas dan Validitas yang baik yaitu :
a) Melakukan proses wawancara secara tim.
b) Membentuk suatu format wawancara yang berstruktur untuk tiap klasifikasi lowongan pekerjaan.
c) Membuat wawancara model skenario, untuk melihat kemampuan calon karyawan dalam
mengambil keputusan.
d) Melakukan proses wawancara berulang.
e) Melakukan pelatihan teknik wawancara yang efektif.

3) Uji tulis/tes kepribadian

Dalam proses seleksi, uji tulis adalah tahapan penting yang harus dilakukan oleh pelamar yang telah
melewati tahapan seleksi administrasi. Dengan uji tulis ini, pihak rumah sakit dapat mengetahui
seberapa besar kemampuan pelamar yang akan dipilih pihak rumah sakit untuk dipekerjakan di
rumah sakit. Baik itu kemampuan berpikirnya maupun seberapa besar pengetahuan dasar yang
pelamar miliki. Selain uji tulis, tes kepribadian atau yang biasa disebut tes psikologis juga
merupahan tahapan penting dari proses seleksi. Selama ini pihak rumah sakit masih menggabungkan
tes psikologis dengan uji tulis. Menurut Dr. Liche Seniati Chairy, Dosen Fakultas Psikologi
Universitas Indonesia (2006), tes psikologis pada calon karyawan dalam jabatan atau pekerjaan
tertentu digunakan untuk meramalkan kemungkinan keberhasilan calon karyawan dalam jabatan atau
pekerjaan tertentu. Ada berbagai alat ukur psikologis yang umumnya digunakan dalam proses
seleksi, yaitu :
a) tes kecakapan/kemampuan kognitif
b) tes kepribadian objektif
c) tes kepribadian proyektif
d) tes situasional
e) informasi biografi
f) wawancara.

4) Tes kesehatan
Pada tahapan ini, setiap calon karyawan yang akan bekerja di Rumah Sakit harus melakukan tes
kesehatan yang dilakukan oleh dokter yang telah ditunjuk oleh pihak manajemen rumah sakit.
Kesehatan fisik seorang calon karyawan sangat diharapkan agar dapat melakukan segala tugas dan
tanggung jawab yang akan dilaksanakan seorang perawat saat diterima menjadi karyawan suatu
rumah sakit. Salah satu upaya untuk menjaga citra rumah sakit adalah meningkatkan mutu pelayanan
keperawatan. Meningkatkan mutu pelayanan keperawatan akan lebih mudah dicapai apabila perawat
yang masuk telah disiapkan dengan baik baik fisik, mental, maupun kemampuan berpikir serta
ketrampilan sejak pertama kali masuk menjadi karyawan.
Menurut Bessie (2003), tahapan pemeriksaan fisik adalah tahapan yang mutlak harus dilakukan
sebelum organisasi memutuskan untuk mempekerjakan seorang pegawai. Pemeriksaan fisisk ini
dapat digunakan untuk mengidentifikasi catatan kehadiran pelamar dan klaim asuransi kesehatan di

22 | P a g e
 masa mendatang. Setelah tahapan ini selesai dilakukan, maka organisasi dapat memutuskan di terima
atau tidaknya seorang pelamar. Maka seleksi pun diakhiri.
Kumpulan pelamar yang berpotensi

Penapisan pra-kerja

Perlengkapan berkas lamaran

Pemeriksaan referesi wawancara kerja

Ujian pra- kerja pemeriksaan fisik

Keputusan pemilik perusahaan

Pengumuman pada pelama

Referensi
Aditama, T.J, 2007, Manajemen Administrasi Rumah Sakit. Edisi Kedua ,Penerbit Universitas
indonesia (UI Press), Jakarta.
Armstrong, Michael. (2006). A Hanbook of Human Resource Management Practice. Tenth edition.
Great Britain: Cambridge University Press.
Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Erlangga
Begoña López, Fernández, Rozenn Perrigot (2018) Using Websites to Recruit Franchisee
Candidates, Journal of the Journal of Interactive Marketing, Volume 42, May 2018, Pages
80-94

Bessie L. Marquis, and Carol J.Houston, 2010, Kepemimpinan Dan Manajemen Keperawatan, Edisi
Keempat, Penerbit Buku Kedokteran EGC, Jakarta
Bateman, Thomas S., dan Scott A. Snell, Manajemen Kepemimpinan dan Kolaborasi dalam Dunia
yang Kompetitif, Jakarta: Salemba Empat, 2009
Cascio, Wayne F., and Herman Aguinis, Applied Psychology in Human Resource Management, New
Jersey: Pearson, 2005
Catarina Brandão, Rita Silva, Joana Vieira dos Santos, (2018) Online recruitment in Portugal:
Theories and candidate profiles, Journal of the Business Research, In press, corrected
proof, Available online 3 May 2018

Departemen Kesehatan RI, 2004, Keputusan Menteri Kesehatan RI No.81/Menkes/SK/I/2004

tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan Di Tingkat
Provinsi, Kabupaten/Kota serta Rumah Sakit.

Dessler. G, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 7, Edisi Bahasa Indonesia Jilid I, 2006,
Diterjemahkan oleh Benyamin Molan, Diedit oleh Triyana Iskandarsyah, Jakarta : PT.
Prenhallindo.

23 | P a g e
Geet, S.D, dkk. (2009). Human Resource Management. Mumbai: Nirali Prakashan
Gomes, Faustino Cardoso, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: ANDI, 2003
Handoko, T. Hani. (2012). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Edisi kedua.
Yogyakarta: BPFE
Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo
Hasibuan, Malayu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketujuh Belas. Jakarta: Bumi
Aksara.
Hatairat Jiarakorn, Siridej Suchiva, Shotika Pasipol (2015) Development of Recruitment and
Selection Process for Assistant Teachers using Multiple Approaches, Journal of the
Procedia - Social and Behavioral Sciences, Volume 191, 2 June 2015, Pages 783-787

Mariam Elquirdi, Asma Elquirdi, Jesse Segersa, (2016) Technology adoption in employee
recruitment: The case of social media in Central and Eastern Europe, Journal of
the Computers in Human Behavior, Volume 57, April 2016, Pages 240- Jaclene
A.ZauszniewskiPhD 249

M. Manulang dan Marihot Amh Manulang, Manajemen Personalia, Yogyakarta: Gajah Mada
University Press, 2008

Kayla Herbell, Jaclene A, Kate Hanna Harvey, (2018) Facebook or Twitter?: Effective recruitment
strategies for family caregivers, Journal of the Applied Nursing Research Volume 41, June
2018, Pages 1-4

Kruger G, 2009, Perceived Factors Affecting Nurse Recruitment in Northwest Minnesota,

Dissertation, p.42-52, Grand Forks, North Dakota

Marquis B, Huston C, 2000, Leadership Roles and Management Functions in Nursing, Lipincott, 3rd
edition, p. 209-215, Philadelphia. Miller A, 2003, Creating Quality Work Enviroments for
Nurses Through Communities of Practice, A thesis, Royal Road University, Toronto

Mulyasa. Menjadi Kepala Sekolah Profesioana; Dalam Konteks Menyukseskan MBS dan KBK,
Bandung: PT Remaja Rosda Karya, 2005
Nawawi, Hadawi. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gajah Mada University
Press.
Nawawi, Hadawi. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gajah Mada University
Press.
Nursing Workface, May 17 th, 2001, Recruitment and Retention of Nurses Aides is a Growing
Concer, Testimony Before the Comitte on Health, Education, Labor and Pension, US Senate
Ivancevich, John M. (2007). Human Resource Management. Tenth edition. Singapore: Mc Graw-Hill
International Edition
Peter Davies, at all (2016), ‘Letting the right one in’: Provider contexts for recruitment to
initial teacher education in the United Kingdom, Journal of the Teaching
and Teacher Education, Volume 60, November 2016, Pages 291-302

24 | P a g e
Pynes, Joan E. (2002). Human Resource Management for Public and Nonprofit
Organizations. Second edition. San Francisco: Jossey-Bass
Schawbel, Dan. (2012). The Power Within: Why Internal Recruiting & Hiring Are on the Rise.
Stephen P, Robbins dan Mary Coulter, Manajemen, terj.Bob Sabran dan Devri Barnadi Putera
Jakarta: Erlangga, 2010
Simamora, Henry, Manajemen Smber Daya Manusia, Yogyakarta: YKPPN, 2004
Soekidjo Notoatmodjo, 2009, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta
Tim Dosen Administrasi Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia. (2011). Manajemen
Pendidikan. Bandung: Alfabeta
Standart Kompetensi dan Sertifikasi Guru, Bandung: PT Remaja
Rosdakarya, 2007
Thomas S. Bateman, dan Scott A. Snell, Manajemen Kepemimpinan dan Kolaborasi dalam Dunia
yang Kompetitif, (Jakarta: Salemba Empat, 2009), hlm. 10.
Werther, William B, dan Keith Davis. (1996). Human Resource and Personnel Management. New
York: McGraw-Hill, Inc

25 | P a g e