The impact of work-family conflict on

burnout
Mayastuti

ARTICLE INFO ABSTRACT

Paper ini bertujuan untuk mengulas hubungan antara

work-family conflict (WFC) and family-work conflict
(FWC) dan pengaruhnya terhadap burnout pada
karyawan dalam suatu organisasi. Selain itu artikel ini
bertujuan untuk mengulas perbedaan signifikan
antara dua variable independen yaitu work-family
conflict (WFC) dan family work conflict (FWC). Paper
ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi
organisasi dalam menjaga konsistensi kinerja dari karyawan sesuai
dengan yang diharapkan, dengan cara memahami variabel work-
family conflict (WFC) dan family work conflict (FWC)
sebagai variabel yang mempengaruhi burnout, sehingga organisasi
mampu mengidentifikasi faktor-faktor penyebab turunnya kinerja
karyawan.
keywords:
work to family conflict, family to work conflict, burnout, karyawan , organisasi, kinerja.

1. Introduction
Menurut Mary P. Folett, konflik
yang dikelola oleh individu terbagi dalam
tiga cara utama yaitu dominasi, kompromi,
dan integrasi. Dia juga menemukan cara
lain untuk penanganan konflik yang
digunakan oleh organisasi, seperti
menghindari konflik (Wren & Bedeian,
2009). Sedangkan Menurut Killman dan
Thomas (1978), Konflik merupakan
kondisi terjadinya ketidakcocokan antar
nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai,
baik yang ada dalam diri individu maupun
dalam hubungannya dengan orang lain.
Kondisi yang telah dikemukakan tersebut
dapat mengganggu bahkan menghambat
tercapainya emosi atau stres yang
mempengaruhi efisiensi dan produktivitas
kerja (Wijono, 1993).
Beberapa penelitian secara
konsisten meneliti work-family conflict
sebagai penyebab munculnya keluaran
negatif dari individu, baik dalam keluarga
maupun dalam organisasi (Lingard &
Francis, 2006). Bentuk keluaran negatif
dari individu dalam keluarga adalah
ketidak-puasan hidup (life dissatisfaction)
dan ketidak-puasan pernikahan (marital
dissatisfaction). Sedangkan bentuk
keluaran negatif dari individu dalam
pekerjaan adalah ketidak-puasan kerja (job
dissatisfaction), niat untuk keluar dari
pekerjaan (intention to turnover), dan
burnout (Netemeyer, Boles, & McMurrian,
1996).
Work-family conflict yang dialami
oleh pekerja adalah pemicu stres yang
dapat berakibat turunnya kesejahteraan
pekerja sehingga mempengaruhi kinerja
pekerja dan pada akhirnya mempengaruhi
kinerja organisasi (Lingard & Francis,
2006). Work-family conflict yang terjadi
dirasakan oleh seluruh pekerja, baik pria
maupun wanita. Pekerja pria dan wanita
mempunyai peran yang berbeda dalam
keluarga tetapi mempunyai peran yang
sama dalam pekerjaan.
Perbedaan peran dalam keluarga
tersebut akan memberikan tingkatan
konflik pekerjaan dan keluarga yang
berbeda. Pekerja wanita yang mempunyai
peran sebagai ibu dalam keluarga akan
mempunyai tugas yang lebih berat
dibandingkan dengan peran pekerja pria
sebagai bapak dalam keluarga. Pekerja
wanita memiliki peran dan tanggung-
jawab yang lebih besar dibandingkan
pekerja pria terhadap tugas-tugas rumah
tangga seperti mengurus anak, memasak
dan sebagainya sehingga pekerja wanita
akan mengalami konflik pekerjaan
keluarga yang lebih besar dari pada
pekerja pria (Kopelman et al., 1983 dalam
Duxbury & Higgins, 1991).
Lebih lanjut, Foley, Hang-Yue &
Lui (2005) menjelaskan adanya pengaruh
status pernikahan dan jumlah anak pada
work-family conflict. Pekerja yang telah
menikah mempunyai work-family conflict
lebih tinggi dibandingkan dengan yang
belum menikah. Sedangkan bagi pekerja
yang telah memiliki anak akan mengalami
work-family conflict yang lebih tinggi
dibandingkan dengan pekerja yang belum
memiliki anak.
Penelitian Proenca (2008),
Innstrand, Langballe, Espnes, Falkum, &
Aasland (2008) dan Lingard dan Francis
(2006) menjelaskan work-family conflict
sebagai anteseden dari burnout. Burnout
adalah sindrom emotional exhaustion
(kelelahan emosional), depersonalization
(depersonalisasi) dan reduced personal
accomplishment (penurunan prestasi)
(Maslach & Jackson, 1981).
Work-family conflict adalah konflik
peran dan tanggung-jawab antara
pekerjaan dan keluarga (Lambert, 2000).
Pekerja yang memiliki konflik pekerjaan
keluarga akan berusaha mencari solusi
dalam mengurangi pengaruh dari konflik
tersebut. Menurut Lingard dan Francis
(2006) solusi yang dilakukan adalah
dengan cara mencari dukungan dari atasan,
rekan kerja, maupun organisasi agar
pekerja mampu menyeimbangkan peran
dan tanggung-jawab di pekerjaan dan di
keluarga. Organisasi sebagai tempat
bekerja pekerja dapat membantu
menyeimbangkan peran dan tanggung-
jawab tersebut dengan memberikan
dukungan dan mengakomodasi
kepentingan pekerja diluar organisasi.
Lingard dan Francis (2006)
menyatakan bahwa individu yang bekerja
pada sektor pelayanan sosial (terdapat sifat
pertolongan dalam pekerjaannya) rentan
terhadap tekanan pekerjaan. Pada individu
yang bekerja di sektor pelayanan sosial
tuntutan dalam diri cenderung besar, yaitu
tuntutan untuk tampil sebagai orang yang
berkemampuan, efektif dan bertanggung-
jawab terhadap kesejahteraan orang lain.
Individu dengan tuntutan internal tersebut
cenderung akan mudah terancam harga
dirinya bila menemui hambatan dalam
pekerjaanya yang pada akhirnya mudah
mengalami burnout.
2. Work-family conflict
Work-family conflict adalah konflik
peran antara dua domain yang berbeda.
Domain tersebut adalah domain keluarga
dan domain pekerjaan (Greenhaus &
Beutell 1985). Menurut Greenhaus dan
Beutell (1985) work-family conflict
muncul akibat peran ganda antara peran di
pekerjaan sebagai pekerja dengan peran di
keluarga sebagai suami/istri atau sebagai
orang tua.
Individu yang mempunyai peran di
pekerjaan dan di keluarga menghadapi dua
tuntutan peran yang berbeda. Netemeyer et
al. (1996) juga menjelaskan adanya lima
tuntutan utama dalam suatu peran yang
dimiliki setiap individu. Lima tuntutan
tersebut yaitu, tanggung-jawab
(responsibility), persyaratan
(requirements), harapan (expectations),
tugas (duties), dan komitmen
(commitments). Peran di keluarga
mempunyai tanggung-jawab, persyaratan,
harapan, tugas dan komitmen yang
berbeda di pekerjaan.
 Greenhaus dan Beutell (1985)
menjelaskan bahwa individu memerlukan
sumber daya secara fisik dan psikologis
dalam memenuhi tuntutan tersebut.
Sehingga ketika individu tersebut merasa
sumber daya yang dimiliki tidak mampu
memenuhi tuntutan tersebut maka akan
muncul konflik antara pekerjaan dan
keluarga. Kreitner dan Kinicki (2007)
menjelaskan work-family conflict muncul
karena ada perbedaan nilai antara nilai
dalam keluarga dengan nilai dalam
pekerjaan. Gambar 1 berikut ini
menjelaskan bagaimana munculnya
konflik pekerjaan keluarga akibat
perbedaan nilai tersebut.
meyakini nilai yang sama (value
similarity). Value similarity adalah derajat
kesamaan nilai antara anggota keluarga.
Misalnya, seorang suami menganggap
hanya suami yang berperan sebagai
pencari nafkah, tetapi ketika istri
menganggap dirinya berhak untuk ikut
mencari nafkah maka terjadi konflik nilai.
Sedangkan konfik dalam pekerjaan tidak
akan terjadi jika terdapat persamaan nilai
(value congruence) yang diyakini antara
pekerja dan organisasi. Value congruence

Family values

Value
similarity
Work/family Value Job and Life
General life
conflict attainment satisfaction
values

Value
congruence

Work values

Gambar 1
A value-based model of
work/family conflict
Sumber: Kreitner dan Kinick(2007)

Kreitner dan Kinicki (2007) adalah kesepakatan nilai antara pekerja

menjelaskan tiap individu mempunyai nilai
yang diyakini dalam hidup (general life
values). Nilai tersebut diwujudkan dalam
keluarga dan pekerjaan. Perbedaan nilai
yang diyakini dalam keluarga maupun
dalam pekerjaan akan menimbulkan
konflik.
Konflik dalam keluarga tidak akan
terjadi jika sesama anggota keluarga
dengan perusahaan. Misalnya, menolak
untuk mengikuti liburan kantor dengan
alasan lebih memilih menemani anak di
rumah dianggap sebagai suatu ketidak-
setiaan pada perusahaan.
Kreitner dan Kinicki (2007)
menjelaskan work-family conflict memiliki
dua bentuk yaitu kepentingan pekerjaan
yang mengganggu kepentingan keluarga
(work interference with family) dan
kepentingan keluarga yang mengganggu
kepentingan pekerjaan (family interference
with work). Work interference with family
muncul ketika tuntutan pekerjaan
mengganggu kewajiban seseorang dalam
keluarga. Misalnya, perjalanan dinas ke
luar kota mengakibatkan pekerja tersebut
tidak dapat menghadiri acara kelulusan
anaknya. Family interference with work
muncul ketika permasalahan di keluarga
akan mengganggu pekerjaan. Misalnya,
pekerja yang terlambat masuk kantor
karena harus mengantar anaknya masuk
sekolah. Konflik pekerjaan keluarga
tersebut akan mempengaruhi value
attainment, job satisfaction dan life
satisfaction. Value attainment adalah nilai
yang dianut atau keyakinan yang dijadikan
pedoman dalam hidup, sehingga ketika
seseorang bekerja dan hidup tidak
berdasarkan pedoman yang diyakini maka
kepuasan hidup dan pekerjaan akan
rendah.
Greenhause dan Beautell (1985),
Frone, Russell, dan Cooper (1994) dan
Parasuraman, Greenhaus, dan Granrose
(1992) menjelaskan individu yang telah
menikah akan lebih memprioritaskan peran
di keluarga dibandingkan peran di
pekerjaan. Individu yang lebih
memfokuskan peran di keluarga
dibandingkan peran di pekerjaan akan
lebih mencurahkan waktu, tenaga dan
pikirannya dalam menjalankan peran di
keluarga. Permasalahan muncul ketika
peran di pekerjaan juga menuntut waktu,
tenaga dan pikiran dari individu tersebut.
Timbulnya konflik karena peran di
pekerjaan dan di keluarga tidak saling
mendukung, bahkan cenderung saling
berlawanan (Frone et al., 1994).
Sedangkan sumber daya yang dimiliki oleh
individu berupa waktu, tenaga dan pikiran
untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan
dan keluarga sangat terbatas.
Greenhause dan Beutell (1985)
menjelaskan ada tiga tipe konflik
pekerjaan keluarga, yaitu time based
conflict , strain based conflict dan
behaviour based conflict.
Time based conflict adalah konflik
yang muncul akibat waktu yang digunakan
pada satu peran mengganggu waktu yang
seharusnya digunakan pada peran yang
lain. Misalnya jadwal kerja pada malam
hari mengakibatkan individu tersebut tidak
dapat melakukan acara keluarga di malam
hari.
Strain based conflict adalah konflik
yang muncul akibat ketegangan yang
dialami individu dalam menjalankan satu
peran sehingga mempengaruhi secara
negatif pada peran yang lain. Misalnya,
individu yang baru saja mendapat teguran
keras atau keluhan dari pelanggan di
tempat kerja akan merasa depresi atau
tegang sehingga ketika sampai di rumah
akan kesulitan bagi individu tersebut untuk
bersikap lembut pada istri/suami atau
anak-anaknya.
Behaviour based conflict adalah
konflik yang muncul karena adanya
perbedaan tuntutan perilaku antara peran
di pekerjaan dengan peran di keluarga.
Sebagai contoh seorang polisi yang
menghadapi kriminal harus berperilaku
tegas bahkan cenderung keras, akan
menimbulkan konflik ketika perilaku
tersebut dilakukan di keluarga.
Netemeyer et al. (1996) membedakan
work-family conflict menjadi dua sumber
konflik, yaitu sumber konflik yang
bersumber dari domain pekerjaan (work-to
family conflict) disebut sebagai work-
family conflict dan sumber konflik yang
bersumber dari domain keluarga (family-to
work conflict) disebut sebagai family to
work conflict. Sumber konflik yang berasal
dari domain pekerjaan adalah konflik dari
pekerjaan yang dapat menggangu peran di
keluarga. Misalnya, jadwal kerja pada hari
minggu mengakibatkan acara keluarga
terganggu. Sedangkan sumber konflik
yang berasal dari domain keluarga adalah
konflik dari keluarga yang dapat
mengganggu peran di pekerjaan. Misalnya,
mengantar anggota keluarga yang sakit ke
rumah sakit pada hari dan jam kerja akan
mengganggu pekerjaan. Kedua sumber
konflik tersebut masing-masing memiliki
ketiga tipe konflik yang sama yaitu, time
based conflict, strain based conflict dan
behaviour based conflict (Netemeyer et
al., 1996; Duxbury & Higgins, 1991).
Netemeyer et al. (1996) menjelaskan
beberapa penelitian terdahulu
menggabungkan konstruk pengukuran
work-family conflict dan family to work
conflict. Penelitian yang menggabungkan
kedua konstruk tersebut adalah penelitian
yang dilakukan oleh Cooke dan Rousseau
(1984) dan penelitian Thomas dan Ganster
(1995). Penelitian tersebut berlawanan
dengan pendapat Netemeyer et al. (1996)
yang menyatakan work-family conflict
dengan family to work conflict adalah
konstruk yang berbeda. Penelitian yang
dilakukan Cooke dan Rousseau (1984) dan
penelitian Thomas dan Ganster (1995)
tidak melihat kedua konstruk sebagai
konstruk yang berbeda (Netemeyer et al.,
1996).
Penelitian lain yang mendukung
perbedaan konstruk tersebut adalah
penelitian yang dilakukan Bedeian, Burke,
& Moffett, 1988 dan O’Driscoll et al.,
1992 dalam Netemeyer et al. (1996).
Tetapi penelitian tersebut menggunakan
item yang menunjukkan akibat atau
keluaran negatif yang berpotensi muncul
akibat konflik seperti sindrome fisik dan
mental, yaitu depresi, pusing, dan turun
berat badan karena stres. Penelitian-
penelitian tersebut tidak menggunakan
item pertanyaan yang dapat menunjukkan
konstruk berdasarkan domain pekerjaan
maupun domain keluarga (Netemeyer et
al.,1996). Sehingga Netemeyer et al.
(1996) selanjutnya melakukan penelitian
yang bertujuan mengembangkan konstruk
work to family conflict dan family to work
conflict secara terpisah menurut domain
pekerjaan dan domain keluarga.
Penelitian Netemeyer et al. (1996)
tersebut menggunakan burnout sebagai
variabel terikat. Dalam penelitian tersebut
Netemeyer et al. (1996) menemukan work
to family conflict mempunyai pengaruh
yang lebih kuat terhadap burnout
dibandingkan dengan family to work
conflict. Hasil penelitian tersebut didukung
oleh O’Driscoll et al. (1992) dan Frone et
al. (1992) menyatakan bahwa work to
family conflict mempunyai pengaruh yang
lebih kuat terhadap burnout dari pada
family to work conflict.
Konstruk Work-family conflict yang
dikembangkan Netemeyer et al. (1996)
selanjutnya digunakan untuk menjelaskan
pengaruh work to family conflict terhadap
kepuasan kerja, komitmen organisasional,
turnover intention dan burnout (Lambert,
2000; Lingard & Fancis, 2006; Proenca,
2008). Penelitian tersebut menjelaskan
anteseden dari kepuasan kerja, komitmen
organisasional, niat untuk keluar dan
burnout yang dapat mempengaruhi kinerja
dari pekerja. Penelitian tersebut
menemukan work to family conflict
mempunyai pengaruh yang lebih besar
terhadap kepuasan kerja, komitmen
organisasional, intensi keluar dan burnout
dibandingkan family to work conflict.
Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh
Innstrand et al. (2008) menemukan family
to work conflict mempunyai pengaruh
yang lebih besar pada kepuasan
pernikahan, kepuasan hidup dan kepuasan
keluarga dibandingkan work to family
conflict.
3. Konflik Pekerjaan ke Konflik
Keluarga (Work to Family Conflict)
Cooke dan Rousseau (1984)
mengatakan tekanan pekerjaan (work
stress) diasosiasikan dengan konflik peran
di pekerjaan (role conflict). Konflik peran
tersebut berupa pekerjaan yang berlebihan
(job overload), dan ketidak-jelasan peran
di pekerjaan (job ambiguity). Tekanan
pekerjaan tersebut merupakan konflik pada
peran kerja yang dapat memunculkan
stress dan mengakibatkan pengaruh yang
buruk pada perilaku yang dapat
mengganggu pemenuhan tanggung-jawab
peran di keluarga (Greenhaus et al ,1987).
Bacharach et al (1991) dalam Boyar et al
(2003) menambahkan banyaknya
pekerjaan yang harus dilakukan seorang
individu dalam satu periode waktu (role
overload) akan dapat menimbulkan konflik
pekerjaan keluarga karena pekerja
mungkin memerlukan waktu untuk berada
di keluarga
Konflik pekerjaan ke konflik keluarga
juga dapat muncul akibat adanya
ambiguitas peran (role ambiguity) di
pekerjaan. Pekerja merasa tidak yakin apa
yang diharapkan dari mereka di peran
kerja, sehingga pekerja menghabiskan
banyak energi, pikiran, dan waktu untuk
mengetahuinya. Hal tersebut
membutuhkan banyak energi, pikiran, dan
waktu yang mungkin diperlukan bagi
peran pekerja di keluarga.
4. Konflik Keluarga ke Konflik
Pekerjaan (Family to Work Conflict)
Kewajiban keluarga memunculkan
family to work conflict dan jumlah anak
sebagai indikator dari kewajiban keluarga
yang dimiliki. Boyar et al (2003)
mengatakan kewajiban keluarga adalah
kewajiban untuk memberikan perhatian
dan karyawanan pada anggota keluarga
lain. Yaitu pada pasangan, anak orang tua,
keponakan. Higgins et al (1992)
mengatakan bahwa keterlibatan dalam
keluarga dan harapan pada keluarga
mempunyai hubungan dengan konflik di
keluarga tetapi tidak pada koflik
pekerjaan-keluarga. Tingkat tanggung-
jawab yang tinggi pada keluarga
membutuhkan waktu yang lebih banyak,
dan ketegangan yang lebih sehingga
mengganggu peran individu di pekerjaan.
Beberapa penelitian sebelumnya
menjelaskan konflik pekerjaan ke konflik
keluarga dan konflik keluarga ke konflik
pekerjaan mempunyai pengaruh yang
berbeda pada gender. Pleck (1977) dalam
Duxbury dan Higgins (1991) mengatakan
ada pembatasan yang asimetri atau tidak
sama pada hubungan pekerjaan dengan
keluarga. Duxbury dan Higgins (1991)
mengatakan pria cenderung untuk
membiarkan konflik di pekerjaan untuk
masuk ke domain keluarga (work to family
conflict). Begitu juga untuk wanita
terdapat pembatasan yang asimetri pada
wanita mengenai pembatasan urusan
pekerjaan dan urusan keluarga. Wanita
cenderung untuk membiarkan tanggung-
jawab di keluarga memasuki,
mempengaruhi dan mengganggu wilayah
pekerjaan (family to work conflict). Hal
tersebut terjadi karena norma masyarakat
yang membedakan wanita sebagai
pengurus keluarga atau rumah tangga
sedangkan pria adalah pencari nafkah.
5. Burnout
Burnout adalah sindrom keletihan
emosional yang diakibatkan oleh pemicu
stres (stressor) yang ditandai dengan
kelelahan fisik, sikap dan emosional
(Freudenberger, 1974 dalam Fogarty,
Singh, Rhoads, & Moore, 2000). Burnout
juga didentifikasikan sebagai reaksi umum
terhadap tekanan pekerjaan yang dialami
oleh individu (Cordes & Dougherty,
1993). Menurut Maslach dan Jackson
(1981) burnout ditandai dengan
munculnya emotional exhaustion
(kelelahan emosional), depersonalization
(depersonalisasi) dan reduced personal
accomplishment (penurunan prestasi).
Burke (2000) dalam Gibson, Ivancevich,
Donnelly, dan Konopaske (2006)
menjelaskan burnout sebagai suatu proses
psikologi yang diakibatkan oleh stres
pekerjaan sehingga menghasilkan
emotional exhaustion, depersonalization
dan feelings of decreased accomplishment.
Dalam tabel 1 Gibson et al. (2006)
menjelaskan indikator-indikator burnout.
Greenberg dan Baron (2008) menjelaskan
burnout sebagai suatu sindrom keletihan
emosional, fisik dan mental yang diikuti
oleh perasaan rendahnya self-esteem dan
rendahnya self efficacy akibat stres yang
dialami. Terdapat empat komponen dalam
burnout, yaitu physical exhaustion,
emotional exhaustion, depersonalization
dan feelings of low personal
accomplishment (Greenberg & Baron,
2008). Physical exhaustion (keletihan
fisik) yang dirasakan seseorang akibat
burnout akan mengakibatkan seseorang
selalu merasa kelelahan fisik, merasakan
sering sakit kepala, tidak bisa tidur dan
kehilangan nafsu makan.

Emotional Low Personal

Exhaustion Depersonalization Accomplishment

Feel drained by work Have become Cannot deal with

calloused by job problems effectively

Feel fatigued in Treat others like objects Do not have a positive

the morning influence on others

Frustrated Do not care what happens Cannot understand

to other people others problems of
identify with them

Do not want to work Feel other people blame you No longer feel exhilarated
with other people by your job

Tabel 1. Indikator Burnout

Sumber: Gibson et al. (2006)

Burnout
Lowered Job
Physical
Performance
exhaustion

Emotional
exhaustion
Intense and Adverse
prolonged impact on job
work- related Depersonalizaton performance
stres and personal
Feelings of Low health
personal
Ill health
accomplishment

Gambar 2
Empat komponen burnout
Sumber : Greenberg dan Baron
(2008).

Emotional exhaustion (kelelahan
emosional) adalah perasaan depresi,
merasa tidak mempunyai harapan atau
masa depan karena merasa terjebak dalam
suatu pekerjaan. Depersonalization
(Depersonalisasi) adalah perasaan dan
sikap negatif terhadap diri dan orang lain.
Seseorang yang merasakan depersonalisasi
akan bersikap tidak peduli dengan orang
lain, bersikap
kasar, berkata tidak sopan atau dengan
kata lain memperlakukan orang lain
sebagai obyek bukan subyek. Low
personal accomplishment adalah perasaan
dan sikap yang tidak mempercayai
kemampuan diri sendiri untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan. Empat
komponen tersebut akan mengakibatkan
turunnya kinerja seseorang dan munculnya
gangguan kesehatan (Gambar 2).
Penelitian lain tentang burnout
adalah penelitian yang dilakukan oleh
Fogarty et al. (2000). Fogarty et al. (2000)
meneliti anteseden yang menyebabkan
munculnya burnout. Anteseden itu adalah
role stresor yang terdiri dari tiga bentuk,
yaitu role conflict, role ambiguity, dan
role overload. Role conflict adalah adalah
konflik peran yang berasal dari dua
lingkungan berbeda dan saling
berlawanan. Misalnya peran di keluarga
dengan peran di pekerjaan. Role ambiguity
adalah ketidak-jelasan peran yang dituntut
kepada individu agar memenuhi harapan
role senders. Role senders adalah individu
yang memberikan peran kepada individu
lain sesuai peran yang diharapkan.
Misalnya, atasan yang memberikan peran
kepada bawahan untuk melakukan suatu
pekerjaan tertentu. Role overload adalah
peran yang dituntut pada seorang individu
secara kuantitas terlalu banyak untuk
diperankan oleh satu individu. Misalnya
seorang supir yang merangkap sebagai
pembantu, tukang kebun dan petugas
keamanan akan berat bagi satu individu
untuk melakukannya sendiri.
Ketiga role stresor tersebut
merupakan pemicu munculnya burnout.
Sehingga pada akhirnya burnout yang
terjadi akan menyebabkan keluaran yang
negatif bagi level individu maupun level
organisasi. Penelitian Fogarty et al. (2000)
menemukan hubungan negatif antara
burnout dengan kepuasan kerja, turnover
intentions dan kinerja pada level
organisasi. Penelitian Fogarty et al. (2000)
ini didukung oleh Maslach dan Jackson,
(1981) yang menemukan burnout mampu
menyebabkan rendahnya kinerja, tingginya
tingkat absensi dan tingginya tingkat
perputaran tenaga kerja. Sedangkan pada
level individu dapat menyebabkan masalah
kesehatan, kecemasan, depresi dan
penurunan kepercayaan diri (Maslach &
Jackson, 1981).
6. Discussion
Semakin tinggi konflik pekerjaan-
keluarga yang dialami oleh karyawan,
maka semakin tinggi burnout yang
dirasakan karyawan. Hal tersebut
disebabkan konflik pekerjaan-keluarga
merupakan konflik peran ganda yang
dimiliki pekerja. Peran ganda tersebut
merupakan bentuk tanggung jawab dari
dua domain yang berbeda. Dua domain
tersebut, yaitu domain pekerjaan dan
domain keluarga sama-sama
membutuhkan peran dari karyawan.
Konflik muncul ketika karyawan tidak lagi
mampu menjalankan salah satu dari dua
peran yang dimiliki. Karyawan yang tidak
lagi mampu memenuhi tuntutan peran dari
kedua domain akan merasa stress. Kondisi
stress yang dialami oleh karyawan
disebabkan karyawan tidak lagi merasa
mampu untuk mengendalikan situasi yang
ada. Kondisi tersebut sesuai dengan
penjelasan Hobfoll (2001) dalam
conservations of resources yang
mengatakan kondisi stress yang dialami
oleh seseorang diakibatkan hilangnya
kendali atas situasi yang dialami dan
seseorang tersebut tidak mempunyai solusi
terhadap permasalahan yang dihadapi.
Konflik pekerjaan-keluarga yang
dirasakan oleh karyawan terbagi menjadi
tiga tipe, yaitu time based conflict , strain
based conflict dan behaviour based
conflict. Time based conflict terjadi ketika
waktu yang dibutuhkan karyawan untuk
melakukan aktivitas di pekerjaan dan
waktu yang diperlukan untuk aktivitas di
keluarga saling berbenturan. Waktu yang
dperlukan untuk melakukan aktivitas di
pekerjaan menyita waktu yang seharusnya
disediakan untuk keluarga. Sedangkan
peran karyawan sendiri dalam keluarga
tidak dapat diabaikan. Kedua harus
dijalankan oleh karyawan. Akibatnya
karyawan merasa tidak dapat lagi
melakukan kendali yang kuat terhadap
waktu yang diperlukan bagi kedua domain
tersebut. Karyawan akan merasa stress
karena waktu dalam sehari (24 jam) tidak
dapat dibagi secara seimbang untuk
pemenuhan peran di pekerjaan maupun di
keluarga.
Tipe kedua adalah strain based
conflict. Strain based conflict adalah
konflik pekerjaan-keluarga yang
diakibatkan karyawan mengalami
kejadian-kejadian menegangkan atau
mengakibatkan kondisi stress dan
mempengaruhi peran di domain yang lain.
Misalnya, karyawan yang baru saja
mendapat keluhan keras dari customer
akan merasakan kondisi tegang atau stress
yang mengakibatkan karyawan menjadi
murung. Kondisi psikologis tersebut akan
dibawa karyawan ke rumah. Di rumah,
karyawan yang melakukan perannya dalam
keluarga tidak akan dapat tenang atau
fokus dalam menjalankan peran di
keluarga karena kondisi stress akibat
keluhan yang diterima dari pasien.
Karyawan akan sering melakukan
kesalahan dalam melakukan pekerjaan
dalam rumah karena beban pikiran yang
dirasakan.
Tipe ketiga adalah behavior based
conflict. Behavior based conflict adalah
konflik pekerjaan-keluarga yang
diakibatkan perbedaan tuntutan perilaku
antara domain keluarga dengan domain
pekerjaan. Misalnya, karyawan yang selalu
terbiasa untuk melakukan sesuatu dengan
cepat, ketika karyawan tersebut melakukan
hal yang sama di rumah, akan terjadi
beberapa ketidakcocokan dengan anggota
keluarga yang lain. Ketidak-cocokan
tersebut akan menimbulkan konflik antara
anggota keluarga dan pada akhirnya
muncul burnout.
Burnout yang muncul karena karyawan
merasa tidak mampu dengan mudah dan
cepat merubah perilaku yang bertolak
belakang antara tuntutan perilaku di
pekerjaan dengan tuntutan perilaku di
keluarga. Ketidakmampuan tersebut
mendesak karyawan berada dalam kondisi
tidak lagi mampu mengendalikan situasi
yang sedang dihadapi, sehingga karyawan
akan merasa burnout.
7. Conclusion
Berdasarkan penemuan penelitian-
penelitian tersebut dapat disimpulkan
bahwa yaitu work to family conflict
mempunyai pengaruh yang lebih besar
pada outcomes di tempat kerja
dibandingkan family to work conflict
(Premeaux, Adkins, & Mossholder, 2007).
Sedangkan family to work conflict
mempunyai pengaruh yang lebih besar
pada outcomes di keluarga dibandingkan
work to family conflict (Premeaux et al.,
2007). Penelitian tersebut memberikan
manfaat bagi organisasi agar organisasi
menjaga konsistensi kinerja dari karyawan
yang diharapkan, dengan cara memahami
variabel konflik pekerjaan keluarga
sebagai variabel yang mempengaruhi
burnout, sehingga organisasi mampu
mengidentifikasi faktor-faktor penyebab
turunnya kinerja karyawan.
REFERENSI
Babakus, E., Cravens, D.W., Johnston, M.,
& Moncrief, W.C. (1999). The role
of emotional exhaustion in sales
force attitude and behavior
relationships. Journal of The
Academy of Marketing Science,
27:58–70
Batt, R. And Valcour. P.M. (2003) Human
resources practices and predictors
of work-family outcomes and
employee turnover, Industrial
Relations, 42, 189-220.
Boyar, S.L., Maertz. Jr.,C.P., Pearson,
A.W., and Keough, S. (2003).
Work-family conflict: A model of
linkages between work and family
domain variables and turnover
intentions. Journal of Managerial
Issues.
Cohen, S., and Syme, S.L. (1985). Social
support and health. Academic
Press,Inc.
Cook, J.D., Hepworth, S.J., Wall, T.D. and
Warr, P.B. (1981). The experience
of Work; A Compendium and
Review of 249 Measures and Their
Use, Academic Press, London.
Cooper, D. R. and Schindler, P.S. (2006).
Business Research Methods, 9th
ed., New York, NY:
Irwin/McGraw-Hill.
Cordes, C. L., Smith, and Dougherty, T.W.
(1993). A review and an integration
of research on job burnout.
Academy of Management Review,
18:621-656.
Cooke, R. A., and Rousseau,D.M., (1984).
Stress and strain from family roles
and work-role expectation. Journal
of Applied Psychology, 69:251-262
Daniel A. Wren., and Arthur G. Bedeian
(2009). The Evolution of
Management Thought, 6th ed., John
Wiley & Sons, Inc, 312.
Duxbury, L.E., and Higgins, C.A., (1991).
Gender differences in work-family
conflict. Journal of Applied
Psychology, 76:60-74.
Demerouti, E., and Sabine, G. (2004).
Towards a typology of work-home
interaction. Community, Work, and
Family, 7:285-309.
Fick, D.S., Goff, S.J., & Oppliger, R.A.
(1996). Running and its effect on
family life. Archives of Family
Medicine 5; 385-390.
Frone, M.R., Russell, M., and Cooper,
M.L. (1994). Relationship between
job and family satisfaction: Causal
or noncausal covariation. Journal
of Management, 20:565-579.
Fogarty, T.J., Singh, J., Rhoads, G.K., and
Moore, R.K. (2000). Antecendents
and consequences of burnout in
accounting: Beyond the role stress
model. Behavioral Research in
Accounting, 12:213-256.
Gaines, J., and Jermier, J.M. (1983).
Emotional exhaustion in a high
stress organization. Academy of
Management Journal, 26 : 567–
586
Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnelly,
J.H., and Konopaske,R. (2006).
Organizations behavior structure
processes. McGraw-Hill Irwin. 12th
ed.
Greenberg, J. and Baron, R.A. (2008).
Behavior in organizations ( Ninth
Edition) Pearson Prentice Hall
Greenhaus, J.H. and Beutell, N.J. (1985).
Sources and conflict between work
and family roles. Academy of
Management Review, 10:76-88.
Hill, E.J., Jacob, J.I., Shannon, L.L.,
Brennan, R.T., Blanchard, V.L.,
and Martinengo, G. (2008).
Exploring the relationship of
workplace flexibility, gender, and
life stage to family-to-work
conflict, and stress and burnout.
 Community, Work, & Family, 11:2,
165-181
Innstrand, S.T., Langballe, E.M., Espnes,
G.A., Falkum, E., and
Aasland,O.G. (2008). Positive and
negative work-family interaction
and burnout: A longitudinal study
of reciprocal relations. Work and
Stress, 22:1-15.
Kreitner, R and Kinicki, A. (2007).
Organizational Behavior.
McGraw-Hill 7th eds.
Lambert, E.G., Pasupuleti, S., Tolar, T.C.,
Jennings, M., and Baker, D.
(2006). The Impact of work-family
conflict on social work and human
service worker job satisfaction and
organizational commitment: An
exploratory study. Administration
in Social Work, 30:145-159.
Lambert, S.J. (2000). Added benefits: The
link between work-life benefits and
organizational citizenship behavior.
Academy of Managemen Journal,
43:801-815.
Lee, R.T., and Ashforth, B.E. (1993). A
further examination of managerial
burnout: toward an integrated
Model. Journal of Organizational
Behavior,14:3-20.
Leiter, M.P.(2008). Coping patterns as
predictor of burnout: the function
of control and escapist coping
patterns. Journal of Organizational
Behavior, 12:123-144.
Lewin, J.E. and Sager, J.K. (2008).
Salesperson burnout: A test of the
coping-mediational model of social
support. Journal of Personal
Selling and Sales Management,
28:233-246.
Maslach, C., and Jackson, S.E. (1981). The
measurement of experience
burnout, Journal of Occupational
Behaviour, 2:99-113.
Netermeyer, R. G., Boles, J. S., and
McMurrian, R. N. (1996).
Development and validation of
work-family conflict and family-
work conflict scales. Journal of
Applied Psychology, 81:400-410.
Netemeyer, Richard. G., Maxham III,
James G., and Pullig, Chris.
(2005). Conflicts in the work-
family interface : links to job
stress, customer service employee
performance and customer
purchase intent. Journal of
marketing, 69; 130-143.
O’Driscoll, M.P., Ilgen, D.R., and
Hildreth,K. (1992). Time devoted
to job and off-job activities,
interrole conflict, and affective
experiences.. Journal of Applied
Psychology, 77:272-279.
Parasuraman, S., Greenhaus, J.H., and
Granrose, C.S. (1992). Role
stressors, social support, and well-
being among two-career couples.
Journal of Organizational
Behavior, 13:339-356.
Proenca, J. (2008). Work-family conflict
and attitudes of nursing assistants:
Mediating and moderating effects.
Academy of Management
Proceedings, 6:16-28.
Premeaux, S.F., Adkins, C.L., and
Mossholder, K.W. (2007).
Balancing work and family: A field
study of multidimensional, multi-
role work-family conflict. Journal
of Organizational Behavior.
28:705-727.
Sarafino, Edward P. (2002). Health
psychology: Biopsychosocial
interactions. (4th ed). New York:
John Wiley & Sons, Inc.
Taylor, Shelley. E. (1999). Health
psychology. (4th ed). United States
of America: The MacGraw-Hill
Companies, Inc
Wijono (1993). Konflik Dalam Organisasi.
Semarang : Satya Wacana
Williams, K.J and Alliger, G.(1994). Role
stressors, mood spillover, and
perceptions of work-family conflict
in employed parents. Academy of
Management Journal, 37:837-868.