Nama ibnu albanjari

Npm 181061201211

Tugas

STUDI KASUS
PARA MANAJER YANG MENGGUNAKAN HUKUMAN
Sebagai seorang manajer penjualan untuk sebuah dealer mobil di New Jersey, Charles Park
kadang kadang mengandalkan hukuman untuk mencoba meningkatkan kerja karyawannya.
Misalnya, sekali waktu ia pernah berurusan dengan seorang tenaga penjual yang menghadapi
bulan buruk. Park berbicara kepada karyawan tersebut mengenai apa yang dapat ia lakukan
untuk membantunya menjual lebih banyak mobil. Tetapi setelah satu minggu berlalu tanpa
penjualan dan terdapat penurunan sikap dari karyawan tersebut, Park berbicara secara langsung
kepada karyawan tersebut. Ia berteriak pada karyawan tersebut, mengatakan padanya bahwa
kinerjanya tidak dapat diterima, kemudian melemparkan sebuah penjepit buku padanya. Kata
Park, “Saya telah berbicara kepadanya sebelumnya, mengatakan bahwa saya akan membantunya,
tetapi ternyata kita harus melakukan sesuatu terhadap angka-angkanya. Pada hari saat saya
melemparkan penjepit buku saya kepadanya, ia benar-benar menjual beberapa buah mobil.” Dan
Park tidak menyesal mengenai perilakunya.”Saya selalu bersikap keras terhadap semua tenaga
penjual saya, tetapi mereka tahu bahwa alasannnya adalah bahwa saya ingin mereka untuk
melakukan lebih baik. Apakah saya berpikir hal tersebut selalu efektif? Tidak. Tetapi jika Anda
melakukannya sekali-kali, ini berhasil.” Tampaknya Charles Park tidaklah sendiri. Ketika
tekanan untuk mencapai angka-angka dan tenggat waktu yang sangat tinggi, beberapa manajer
mengandalkan hukuman untuk mencoba memotivasi karyawan. Aubrey Daniels, seorang
konsultan motivasi, mengatakan bahwa bila seorang manajer menghindari untuk mengatakan
kepada karyawan bahwa terdapat konsekuensi-konsekuensi negative untuk kinerja yang buruk,
hal tersebut dapat berbalik merugikan diri sendiri. “Penegasan positif adalah sesuatu yang harus
didapatkan karyawan,” kata Daniels. Misalnya, Daniels menunjuk pada kasus-kasus di mana
seorang tenaga penjual yang berkinerja tinggi menolak untuk melakukan pekerjaan
administrasinya tetapi tetap mendapatkan banyak pujian dari atasannya karena angka-angkanya
bagus. Banyak manajer masih mengandalkan ancaman untuk memotivasi karyawan: “ Lakukan
atau Anda akan dipecat!” Terhadap beberapa karyawan, hal tersebut tampaknya berhasil. Rick
Moyer, seorang manajer penjualan TuWay Wireless di Pennsylvania, menyatakan bahwa
hukuman kadang-kadang dapat memberikan tendangan di pantat yang banyak dibutuhkan untuk
para tenaga penjual yang kendur atau tidak sadar akan kinerja mereka yang buruk. Misalnya, ia
memasang hasil-hasil individu pada pertemuan penjualannya meskipun ia tahu hal tersebut dapat
memalukan bagi mereka yang memiliki angka rendah. Bagi beberapa orang, dipermalukan di
depan publik dapat berhasil. Ia pernah mendapati satu dari perkawilan penjualnnya datang
padanya dan mengatakan, “Saya merasa malu untuk datang ke pertemuan karena saya selalu
berada di paling bawah. “ Karyawan mengajukan diri bahwa ia akan bekerja ekstra keras untuk
memperbaiki rankingnya. Ia pun berhasil.

Pertanyaan

1. Kondisi-kondisi apakah, jika ada, yang menurut Anda membenarkan penggunaan hukuman?
• Pada saat karyawan melakukan kesalahan yang berdampak besar pada pekerjaan dan
perusahaan
• bertindak dan berperilaku tidak sesuai dengan norma-norma dan aturan yang berlaku pada
perusahaan.
• Terlibat kasus hukum di luar konteks perusaahan (mendapat hukuman atau sanksi tegas dari
perusahaan)
• Membuat keresahan yang merugikan karyawan lain (contohnya : membuat gaduh, mengadu
domba, berbicara kasar/kotor/melecehkan)
2. Apakah menurut Anda kebanyakan manajer menggunakan hukuman? Jika ya, mengapa?

Menurut saya iya karena kebanyakan manajer biasanya menggunakan hukuman atau sanksi
berupa peringatan dan peningkatan kedisiplinan dengan hal ini pemberian sanksi terhadap
karyawan lebih efektif dibanding dengan pemberian hukuman fisik terhadap karyawan yg akan
merusak mental mereka dan Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis,
masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman jangan
terlalu ringan ataupun terlalu berat, supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk
mengubah perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan
indisipliner, bersifat mendidik dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam
perusahaan. Pendisiplinan dapat di bedakan menjadi dua. Contohnya :
• Pendisiplinan secara positif adalah dengan cara diberikan nasehat untuk kebaikan dimasa yang
akan datang (memberi motivasi).
• pendisiplinan negatif meliputi : memberikan peringatan secara lisan, memberikan peringatan
secara tertulis, didenda, dirumahkan sementara, diturunkan pangkatnya.
3. Apakah aspek negatif dari penggunaan hukuman? Dari penggunaan penegasan positif?

Aspek negative dari penggunaan hukuman :

adalah adanya perasaan yang selalu terbebani pada setiap tindakan yang akan ia lakukan,
memungkinkan semakin berkurangnya hubungan yang baik antara pimpinan dan karyawan, dan
kesetiaan atau loyalitas karyawan terhadap perusahaan bisa berkurang atau bahkan tidak ada.
Apabila karyawan memiliki kesadaran tinggi terhadap disiplin kerja di organisasinya masing-
masing, maka semangat kerja akan meningkat dan tujuan perusahaan dapat tercapai. Sebaliknya
apabila para karyawan kurang memiliki kesadaran yang tinggi maka semangat kerjanya juga
tidak akan baik.
Tetapi terdapat Dampak positifnya juga antara lain: mencegah terhadap terjadinya pelanggaran,
prestasi kerja karyawan dapat segera tercapai, menciptakan seseorang atau individu mempunyai
rasa tanggung jawab terhadap kepercayaan yang diberikan kepadanya, dan dapat segera
tercapainya tujuan bagi organisasi atau perusahaan itu sendiri.

4. Pernahkah Anda bekerja untuk seorang atasan yang menggunakan hukuman? apakah respons
perilaku Anda?

Untuk saya pribadi belum pernah, tetapi saya ingin menanggapi tentang atasan yang
menggunakan hukuman. Pada dasarnya setiap perusaahan atau organisasi mempunyai kebijakan
untuk memberikan sanksi atau hukuman apabila bawahan lalai dalam melakukan pekerjaan.
Tetapi harus diketahui kebanyakan bawahan melakukan kesalahan dalam bekerja itu terjadi
karena kurangnya pendekatan dan kedisiplinan yang diterapkan kepada karyawan karena
Disiplin merupakan suatu proses perkembangan yang konstruktif bagi setiap karyawan.
Tindakan-tindakan disipliner hanya mempunyai implikasi langsung atas mental karyawan, akan
tetapi dapat berpengaruh pada efektifitas dan produktivitas kerja karywan. “Tujuan kedisiplinan
adalah untuk memperbaiki kegiatan yang akan datang bukan menghukum kegiatan dimasa lalu”.
Jadi dengan disiplin kerja yang ditanamkan pimpinan kepada karyawan dapat menimbulkan rasa
tanggung jawab kepada pekerja sehingga menghasilkan hasil kerja yang baik dan sesuai dengan
standar yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan