MANAJEMEN KONFLIK

Disusun Oleh:
Kelompok 6

1. Ayu Permata Sari (0502192064)

2. Arina Syahira (0502191030)
3. Aulia Rahma Pasaribu (0502193230)

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUMATERA UTARA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

T.A 2019/2020
 KATA PENGANTAR

Assalamu'alaikum warahmatullahi wabarakatuh

Puji syukur kepada Allah SWT karena memberi penulis kenyamanan

sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah ini tepat waktu. Tanpa bantuan-
Nya, tentu saja, penulis tidak akan dapat menyelesaikan makalah ini dengan baik.
Shalawat dan salam penulis limpahkan kepada raja kita tercinta, Nabi
Muhammad, yang kita nanti akan beralih ke syariahnya di akhirat.

        Penulis bersyukur kepada Allah SWT untuk kelimpahan nikmat sehat-Nya,

baik dalam bentuk kesehatan fisik dan Rohani, sehingga penulis dapat
menyelesaikan pembuatan makalah ini.

       Penulis tentu menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna dan
masih ada banyak kesalahan dan kekurangan di dalamnya. Untuk alasan ini,
penulis mengharapkan kritik dan saran dari pembaca untuk makalah ini, sehingga
makalah ini nantinya bisa menjadi makalah yang lebih baik. Kemudian jika ada
banyak kesalahan dalam makalah ini penulis meminta maaf sebesar-besarnya.

Demikian, semoga makalah ini dapat bermanfaat. Terima kasih.

Wassalamualaikum warahmatullahi wabarakatuh

Medan, 11 Mei 2020

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...................................................................................................i

DAFTAR ISI..................................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang....................................................................................................1
B. Rumusan Masalah...............................................................................................1
C. Tujuan Penulisan.................................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN

A. Definisi Manajemen Konflik..............................................................................3

B. Manajemen Konflik dalam Perspektif Islam......................................................4
C. Aspek-aspek Manajemen Konflik.......................................................................7
D. Pengelolaan Konflik ...........................................................................................9
E. Metode Penanganan Konflik...............................................................................10
F. Langkah-langkah Manajemen Menangani Konflik............................................17
G. Aplikasi Manajemen Konflik..............................................................................19

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan.........................................................................................................21
B. Saran...................................................................................................................22

DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................23

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A.  LATAR BELAKANG
Sepanjang kehidupan  manusia senantiasa dihadapkan dan bergelut dengan
konflik baik itu secara individu maupun organisasi. Konflik merupakan sesuatu
yang tidak dapat dihindarkan. Demikian halnya dengan kehidupan organisasi,
setiap anggota organisasi senantiasa dihadapkan pada konflik entah itu konflik
antar individu, konflik antar kelompok atau yang lain. Di dalam
organisasai perubahan atau inovasi baru sangat rentan menimbulkan konflik
(destruktif). Dalam paradigma lama banyak orang percaya bahwa konflik akan
menghambat organisasi berkembang. Namun dalam paradigma baru ada
pandangan yang berbeda. Konflik memang bisa menghambat, jika tidak dikelola
dengan baik, namun jika dikelola dengan baik konflik bisa menjadi pemicu
berkembangnya organisasi menjadi lebih produktif.
Manajemen konflik sangat berpengaruh bagi anggota organisasi.
Pemimpin organisasi dituntut menguasai manajemen konflik agar konflik yang
muncul dapat berdampak positif untuk meningkatkan mutu organisasi.
Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun
pihak luar dalam suatu konflik, termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi
pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku)
dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan
(interests) dan interpretasi. Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak
ketiga, yang diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik.
Hal ini karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada
kepercayaan terhadap pihak ketiga.

B.  RUMUSAN MASALAH

1. Apa definisi manajemen konflik?
2. Bagaimana Manajemen Konflik dalam Perspektif Islam?
3. Apa saja Aspek-aspek dalam manajemen konflik?

1
 4. Bagaimana Pengelolaan konflik?
5. Apa Metode dan langkah-langkah yang digunakan untuk menangani
konflik?
6. Bagaimana Aplikasi manajemen konflik?

C.  TUJUAN
Adapun tujuan dari pembuatan makalah ini,adalah:
1.  Untuk memenuhi Tugas Mata Kuliah Pengantar Manajemen.
2.  Sebagai media pembelajaran mengenai Manajemen Konflik.
3.  Mengetahui konsep manajemen konflik, yang meliputi definisi konflik,
aspek-asfek dan faktor-faktor yang mempengaruhi manajemen konflik,
metode dan langkah untuk menangani konflik dan penerapan manajemen
konflik.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. DEFINISI MANAJEMEN KONFLIK

Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku
maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu
pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk
komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan
bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan interpretasi.1

Ada beberapa pendapat mengenai manajemen konflik diantaranya :

1. Menurut Ross (1993), manajemen konflik merupakan langkah-langkah
yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan
perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin
menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau
tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat,
atau agresif.
2. Menurut Minnery (1980:220) menyatakan bahwa manajemen konflik
merupakan proses, sama halnya dengan perencanaan kota merupakan
proses. dan proses manajemen konflik perencanaan kota merupakan
bagian yang rasional dan bersifat iteratif, artinya bahwa pendekatan model
manajemen konflik perencanaan kota secara terus menerus mengalami
penyempurnaan sampai mencapai model yang representatif dan ideal.
 Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa Manajemen Konflik
adalah suatu cara atau   proses mengambil langkah-langkah oleh para pelaku
atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil yang
positif dengan melakukan pendekatan, komunikasi dan evaluasi untuk
mendapatkan penyempurnaan untuk mendukung tujuan yang telah ditetapkan.

1
Handoko, T. Hani. 1999. Manajemen. BPFE – Yogyakarta,hlm:99

3
 B. MANAJEMEN KONFLIK DALAM PERSPEKTIF ISLAM
Konflik dalam kehidupan organisasi tidak bisa dihindari, setiap saat kita akan
berhadapan dengan konflik. Baik konflik antar anggota dalam organisasi maupun
antara pimpinan dengan anggota organisasi atau bawahan, bahkan tidak menutup
kemungkinan adanya konflik dengan pihak eksternal organisasi. Konflik dalam
terminologi Al-Qur’an sepadan dengan kata “ikhtilaf” yang berarti berselisih atau
berlainan. Konflik yang berarti perselisihan tertuang dalam ayat Al-Qur’an,
diantaranya dalam Surat Ali Imran Ayat 105 :

ٓ
‫ت ۚ َوأُ ۟و ٰلَئِكَ لَهُ ْم َع َذابٌ َع ِظي ٌم‬ ۟ ُ‫ٱختَلَف‬
ُ َ‫وا ِم ۢن بَ ْع ِد َما َجٓا َءهُ ُم ْٱلبَيِّ ٰن‬ ۟ ُ‫وا َكٱلَّ ِذينَ تَفَ َّرق‬
ْ ‫وا َو‬ ۟ ُ‫َواَل تَ ُكون‬
“Dan janganlah kamu menyerupai orang-orang yang bercerai-berai dan
berselisih sesudah datang keterangan yang jelas kepada mereka. Mereka itulah
orang-orang yang mendapat siksa yang berat,”(QS. Ali Imran Ayat 105)
Negosiasi atau perundingan merupakan proses tawar menawar antara pihak-
pihak yang terlibat dalam konflik. Dalam perundingan ini diharapkan ada
kesepakatan nilai antara kedua kelompok tersebut. Menurut Robbins (1999) dalam
Sopiah (2008:64) menawarkan dua strategi perundingan yang meliputi : (1) tawar
menawar distributif, artinya perundingan yang berusaha untuk membagi sejumlah
tetap sumberdaya (situasi kalah menang); dan (2) tawar menawar integratif, yaitu
perundingan yang mengusahakan satu penyelesaian atau lebih yang dapat
menciptakan pemecahan menangmenang. 2Perundingan mempertemukan dua
pihak dengan kepentingan yang berbeda atau berkonflik, bersama-sama untuk
mencapai sebuah persetujuan. Para pemimpin dalam organisasi menunjukkan
fungsi yang sama melakukan perundingan secara kontinu, berunding dengan
bawahan, atasan, pemasok (vendors) dan pelanggan sehari-hari (Zainal,
dkk:2014:300). Hal ini sesuai dengan firman Allah SWT dalam Surat Yusuf ayat
80, yaitu :
َ‫ال َكبِي ُرهُ ْم أَلَ ْم تَ ْعلَ ُم ٓو ۟ا أَ َّن أَبَا ُك ْم قَ ْد أَخَ َذ َعلَ ْي ُكم َّموْ ثِقًا ِّمن‬ „۟ ‫ُوا ِم ْنهُ َخلَص‬
َ َ‫ُوا نَ ِجيًّا ۖ ق‬ „۟ ‫فَلَ َّما ٱ ْستَئْـََٔ„س‬
‫ض َحتَّ ٰى يَأْ َذنَ لِ ٓى أَبِ ٓى أَوْ يَحْ ُك َم ٱهَّلل ُ لِى ۖ َوه َُو‬ َ ْ‫ُف ۖ فَلَ ْن أَ ْب َر َح ٱأْل َر‬ „َ ‫ٱهَّلل ِ َو ِمن قَ ْب ُل َما فَرَّطتُْ„م فِى يُوس‬
َ‫َخ ْي ُر ْٱل ٰ َح ِك ِمين‬
2
Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi Ed. 10. Jakarta : Indeks,hlm:109

4
 “Maka tatkala mereka berputus asa dari pada (putusan) Yusuf mereka
menyendiri sambil berunding dengan berbisik-bisik. berkatalah yang tertua
diantara mereka: “Tidakkah kamu ketahui bahwa Sesungguhnya ayahmu telah
mengambil janji dari kamu dengan nama Allah dan sebelum itu kamu telah
menyia-nyiakan Yusuf. sebab itu aku tidak akan meninggalkan negeri Mesir,
sampai ayahku mengizinkan kepadaku (untuk kembali), atau Allah memberi
keputusan terhadapku. dan Dia adalah hakim yang sebaik-baiknya” (QS
Yusuf:80)
Mengatasi konflik dengan cara negosiasi atau perundingan, perlu diperhatikan
hal-hal sebagai berikut ini yaitu (1) berkompromi dalam hal bahwa semua pihak
berpengaruh meninggalkan perasaan seperti mereka telah memenangkannya dan
(2) tugas sebelum berunding yaitu dengan cara memahami pihak lain, dan
mengetahui semua pilihan (Zainal,- 2014:301). Dari berbagai pendapat mengenai
negosiasi, maka negosiasi dapat dikatakan sebagai tindakan yang menyangkut
pandangan bahwa penyelesaian konflik dapat dilakukan oleh orang-orang yang
berkonflik secara bersama-sama tanpa melibatkan pihak ketiga, yang diakhiri
dengan perdamaian, hal ini dijelaskan dalam Surat Al-Hujuraat ayat 9 :

‫وا ٱلَّتِى تَب ِْغى‬ ۟ ُ‫َت إِحْ د َٰىهُما فَ ٰقَتِل‬ ۟ ‫وا فَأَصْ لِح‬
ْ ‫ُوا بَ ْينَهُ َما ۖ فَإِ ۢن بَغ‬ „۟ ُ‫َوإِن طَٓائِفَتَا ِن ِمنَ ْٱل ُم ْؤ ِمنِينَ ٱ ْقتَتَل‬
َ
َ ‫ُوا بَ ْينَهُ َما بِ ْٱل َع ْد ِل َوأَ ْق ِسطُ ٓو۟„ا ۖ إِ َّن ٱهَّلل‬
۟ ‫ت فَأَصْ َعلَى ٱأْل ُ ْخ َر ٰى لِح‬ ْ ‫َحتَّ ٰى تَفِ ٓى َء إِلَ ٰ ٓى أَ ْم ِر ٱهَّلل ِ ۚ فَإِن فَٓا َء‬
َ‫ي ُِحبُّ ْٱل ُم ْق ِس ِطين‬
“Dan kalau ada dua golongan dari mereka yang beriman itu berperang
hendaklah kamu damaikan antara keduanya! tapi kalau yang satu melanggar
Perjanjian terhadap yang lain, hendaklah yang melanggar Perjanjian itu kamu
perangi sampai surut kembali pada perintah Allah. kalau Dia telah surut,
damaikanlah antara keduanya menurut keadilan, dan hendaklah kamu Berlaku
adil; Sesungguhnya Allah mencintai orang-orang yang Berlaku adil” (QS Al-
Hujuraat:9)
Pimpinan organisasi yang mengelola konflik pada kedua pihak yang
bertentangan dengan melakukan negosiasi haruslah memiliki sifat sabar.
Penyelesaian konflik dilakukan dengan cara musyawarah mufakat, melakukan

5
kompromi atau perundingan yang hasilnya dapat memuaskan kedua pihak 3.
Ketika seorang pimpinan berhasil melakukan negosiasi, dia akan mendapatkan
pahala yang besar dari Allah SWT, hal ini tertuang dalam Surat Ali Imran ayat
159 :

‫وا ِم ْن َحوْ لِكَ ۖ فَٱعْفُ َع ْنهُ ْم‬ ۟ ُّ‫ب ٱَلنفَض‬ ِ ‫فَبِ َما َرحْ َم ٍة ِّمنَ ٱهَّلل ِ لِنتَ لَهُ ْم ۖ َولَوْ ُكنتَ فَظًّا َغلِيظَ ْٱلقَ ْل‬
َ‫اورْ هُ ْم فِى ٱأْل َ ْم ِر ۖ فَإِ َذا َع َز ْمتَ فَتَ َو َّكلْ َعلَى ٱهَّلل ِ ۚ إِ َّن ٱهَّلل َ يُ ِحبُّ ْٱل ُمت ََو ِّكلِين‬
ِ ‫َوٱ ْستَ ْغفِ ْ„ر لَهُ ْم َو َش‬
“Maka disebabkan rahmat dari Allah-lah kamu Berlaku lemah lembut
terhadap mereka. Sekiranya kamu bersikap keras lagi berhati kasar, tentulah
mereka menjauhkan diri dari sekelilingmu. karena itu ma’afkanlah mereka,
mohonkanlah ampun bagi mereka, dan ber-musyawaratlah dengan mereka dalam
urusan itu. Kemudian apabila kamu telah membulatkan tekad, Maka
bertawakkallah kepada Allah. Sesungguhnya Allah menyukai orang-orang yang
bertawakkal kepada-Nya”. (QS.Ali Imran ayat 159)
Dari uraian yang telah disampaikan di atas, dapat memberikan pemahaman
kepada kita, bahwa negosiasi merupakan salah satu cara efektif dalam
menyelesaikan konflik di dalam organisasi. Dalam pandangan Islam yang tertuang
dalam ayat-ayat Al-Qur’an memberikan kita pedoman untuk bisa menyelesaikan
konflik dengan melakukan kompromi/ perundingan/negosiasi. Dengan negosiasi
pertentangan kedua pihak dapat diselesaikan dengan baik, dan kedua pihak tidak
ada yang dirugikan dengan kesepakatan dari keduanya. Bahkan dari hasil
negosiasi tersebut dapat dirumuskan strategi manajemen konflik yang lebih baik,
sebagai panduan bila nantinya terjadi konflik yang berakar pada masalah yang
sama.sendiri, maka harus segera ditangani dengan baik. Tetapi di pihak lain,
konflik dapat membawa dampak positif bagi organisasi.
Konflik bersifat konstruktif bila konflik dapat memperbaiki kualitas
keputusan, merangsang kreativitas dan inovasi, mendorong perhatian dan
keingitahuan di kalangan anggota kelompok, menjadi saluran yang merupakan
sarana penyampai masalah dan peredaan ketegangan dan memupuk lingkungan
evaluasi-diri serta perubahan (Robbins,2006:558). Konflik dapat meningkatkan
efektivitas kelompok dan organisasi, dengan adanya rangsangan konflik memulai

3
Ibid,hlm:114

6
 pencarian upaya-upaya dan sasaran baru dan memberikan rangsangan untuk
berinovasi (Robbins,2006:574). Oleh karenanya perlu manajemen konflik. Tujuan
manajemen konflik adalah adalah mencapai kinerja organisasi yang optimal
dengan cara mengelola konflik, memelihara konflik, menumbuhkan konflik yang
bisa diambil fungsi positifnya bagi efektivitas organisasi dan meminimalkan
akibat dari konflik yang dapat merugikan organisasi.
Dari berbagai cara dalam mengelola konflik, negosiasi menjadi salah satu
cara yang dapat digunakan untuk menyelesaikan konflik dengan efektif. Negosiasi
adalah suatu upaya yang dapat dilakukan oleh pihak-pihak yang sedang berkonflik
dengan tujuan untuk mencari jalan keluar dari permasalahan dan pertentangan
diantara kedua pihak dengan melakukan kesepakatan bersama. Dalam perspektif
Islam pun, negosiasi menjadi salah satu solusi dalam penyelesaian perselisihan
diantara kedua pihak, seperti yang telah tertuang dalam beberapa ayat Al Qur’an,
dan tentunya bisa menjadi pedoman kita sebagai umat muslim dalam manajemen
konflik.

C. ASPEK-ASPEK DALAM MANAJEMEN KONFLIK

Dalam Manajemen konflik ada 2 aspek yang bisa muncul yaitu aspek
positif dan aspek negatif.4
1. Aspek Positif
Konflik bisa jadi merupakan sumber energi dan kreativitas yang positif
apabila dikelola dengan baik. Misalnya, konflik dapat menggerakan suatu
perubahan :
a. Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang perbedaan
pekerjaan dan tanggung jawab mereka.
b. Memberikan saluran baru untuk komunikasi.
c. Menumbuhkan semangat baru pada staf. 
d. Memberikan kesempatan untuk menyalurkan emosi.
e. Menghasilkan distribusi sumber tenaga  yang lebih merata  dalam
organisasi.

4
Stoner, James A.F. 1996. Manajemen (Terjemahan). Penerbit Erlangga – Jakarta,hlm:140

7
 2.  Aspek Negatif
Apabila konflik mengarah pada hal negatif dan kondisi destruktif baik
untuk perorangan maupun kelompok, maka hal ini dapat berdampak :
a. Penurunan efektivitas kerja;
b. Adanya penolakan;
c. Resistensi terhadap perubahan;
d. Apatis,
e. Acuh tak acuh,
f. Bahkan mungkin muncul luapan emosi destruktif, berupa demonstrasi.

Konflik bisa di sebabkan oleh beberapa hal yang mengakibatkan ke dua

aspek (posif atau negatif) tersebut bisa terjadi, diantaranya :
a. Batasan pekerjaan yang tidak jelas
b. Hambatan komunikasi
c. Tekanan waktu
d. Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal
e. Pertikaian antar pribadi
f. Perbedaan status
g. Harapan yang tidak terwujud
  
D. PENGELOLAAN KONFLIK
Sepanjang kehidupan  manusia senantiasa dihadapkan dan bergelut dengan
konflik baik itu secara individu maupun organisasi. Konflik merupakan sesuatu
yang tidak dapat dihindarkan. Demikian halnya dengan kehidupan organisasi,
setiap anggota organisasi senantiasa dihadapkan pada konflik. Agar konflik tidak
jadi berlarut-larut maka konflik dapat dicegah atau dikelola dengan :5
1. Disiplin
Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan
mencegah konflik. Manajer harus mengetahui dan memahami peraturan-

5
Griffin. 2003. Pengantar Manajemen. Penerbit Erlangga – Jakarta,hlm:104

8
 peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka harus mencari
bantuan untuk memahaminya.
2. Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan.
Konflik dapat dikelola dengan mendukung untuk mencapai tujuan
sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. Misalnya; Perawat junior
yang berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang
yang lebih tinggi, sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi dapat
dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
3. Komunikasi
Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang
terapetik dan kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk
menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif
dalam kegiatan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara
hidup.
4. Mendengarkan secara aktif
Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola
konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer telah memiliki
pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan kembali permasalahan
para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan.

Dalam mengelola konflik tidak bisa begitu saja tapi di perlukan teknik atau
keahlian untuk mengelola konflik seperti pendekatan dalam resolusi konflik
tergantung pada :
1. Konflik itu sendiri
2. Karakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya
3. Keahlian individu yang terlibat dalam penyelesaian konflik
4. Pentingnya isu yang menimbulkan konflik
5. Ketersediaan waktu dan tenaga

9
 E. METODE PENANGANAN KONFLIK
Dalam menyelesaikan konflik kita membutuhkan beberapa metode.
Metode yang sering digunakan untuk menangani konflik adalah :6
1.  Mengurangi konflik;
Untuk metode pengurangan konflik salah satu cara yang sering efektif
adalah dengan mendinginkan persoalan terlebih dahulu (cooling thing down).
Meskipun demikian cara semacam ini sebenarnya belum menyentuh persoalan
yang sebenarnya. Cara lain adalah dengan membuat “musuh bersama”, sehingga
para anggota di dalam kelompok tersebut bersatu untuk menghadapi “musuh”
tersebut. Cara semacam ini sebenarnya juga hanya mengalihkan perhatian para
anggota kelompok yang sedang mengalami konflik.

2.  Menyelesaikan konflik.
Cara dengan metode penyelesaian konflik  yang ditempuh adalah sebagai
berikut :

a.  Dominasi (Penekanan)
Metode-metode dominasi biasanya memilki dua macam persamaan, yaitu
1. Mereka menekan konflik, dan bahkan menyelesaikannya dengan jalan
memaksakan konflik tersebut menghilang “di bawah tanah”;

2. Mereka menimbulkan suatu situasi manang-kalah, di mana pihak yang

kalah terpaksa mengalah karena otoritas lebih tinggi, atau pihak yang
lebih besar kekuasaanya, dan mereka biasanya menjadi tidak puas, dan
sikap bermusuhan muncul.

Tindakan dominasi dapat terjadi dengan macam-macam cara sebagai

berikut:

1. Memaksa (Forcing)
6
Dr. H.B. Siswanto, M.Si. 2011. Pengantar Manajemen. Penerbit Bumi Aksara Jakarta,hlm:109

10
 Apabila orang yang berkuasa pada pokoknya menyatakan “Sudah,
jangan banyak bicara, saya berkuasa di sini, dan Saudara harus
melaksanakan perintah saya”, maka semua argumen habis sudah.
Supresi otokratis demikian memang dapat menyebabkan timbulnya
ekspresi-ekspresi konflik yang tidak langsung, tetapi destruktif seperti
misalnya ketaatan dengan sikap permusuhan (Malicious obedience)
Gejala tersebut merupakan salah satu di antara banyak macam bentuk
konflik, yang dapat menyebar, apabila supresi konflik terus-menerus
diterapkan.
2. Membujuk (smoothing)
Dalam kasus membujuk, yang merupakan sebuah cara untuk
menekan (mensupresi) konflik dengan cara yang lebih diplomatik,
sang manager mencoba mengurangi luas dan pentingnya
ketidaksetujuan yang ada, dan ia mencoba secara sepihak membujuk
pihak lain, untuk mengikuti keinginannya. Apabila sang manager
memilki lebih banyak informasi dibandingkan dengan pihak lain
tersebut, dan sarannya cukup masuk akal, maka metode tersebut dapat
bersifat efektif. Tetapi andaikata terdapat perasaan bahwa sang
menejer menguntungkan pihak tertentu, atau tidak memahami
persoalan yang berlaku, maka pihak lain yang kalah akan
menentangnya.
3. Menghindari (Avoidence)
Apabila kelompok-kelompok yang sedang bertengkar datang
Apabila kelompok-kelompok yang sedang bertengkar datang pada
seorang manajer untuk meminta keputusannya, tetapi ternyata bahwa
sang manajer menolak untuk turut campur dalam persoalan tersebut,
maka setiap pihak akan mengalami perasaan tidak puas. Memang
perlu diakui bahwa sikap pura-pura bahwa tidak ada konflik,
merupakan sebuah bentuk tindakan menghindari. Bentuk lain adalah
penolakan (refusal) untuk menghadapi konflik, dengan jalan
mengulur-ulur waktu, dan berulangkali menangguhkan tindakan,
“sampai diperoleh lebih banyak informasi”.

11
 4. Keinginan Mayoritas (Majority Rule)
Upaya untuk menyelesaikan konflik kelompok melalui pemungutan
suara, dimana suara terbanyak menang (majority vote) dapat
merupakan sebuah cara efektif, apabila para angota menganggap
prosedur yang bersangkutan sebagai prosedur yang “fair” Tetapi,
apabila salah satu blok yang memberi suara terus-menerus mencapai
kemenangan, maka pihak yang kalah akan merasa diri lemah dan
mereka akan mengalami frustrasi.

b. Penyelesaian konflik secara integratif

Dengan menyelesaikan konflik secara integratif, konflik antar
kelompok diubah menjadi situasi pemecahan persoalan bersama yang
bisa dipecahkan dengan bantuan tehnik-tehnik pemecahan masalah
(problem solving). Pihak-pihak yang bertentangan bersama-sama
mencoba memecahkan masalahnya,dan bukan hanya mencoba menekan
konflik atau berkompromi. Meskipun hal ini merupakan cara yang
terbaik bagi organisasi, dalam prakteknya sering sulit tercapai secara
memuaskan karena kurang adanya kemauan yang sunguh-sungguh dan
jujur untuk memecahkan persoalan yang menimbulkan persoalan.
Menurut  (Winardi, 1994 : 84- 89) ada tiga macam tipe metode
penyelesaian konflik secara integratif yaitu metode :7
1. Konsensus (concencus);
2. Konfrontasi (Confrontation);
3. Penggunaan tujuan-tujuan superordinat (Superordinate goals)

c.  Kompetisi

7
Mardianto, A. dkk. 2000. Penggunaan Manajemen Konflik Ditinjau Dari Status Keikutsertaan
Dalam Mengikuti Kegiatan Pencinta Alam Di Universitas Gajah Mada. Jurnal Psikologi, No.
2,hlm:190

12
 Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan
atau mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal
dengan istilah win-lose orientation.
Win-Lose Orientation terdiri dari lima orientasi sebagai berikut:
1. Win-Lose (Menang – Kalah)
Paradigma ini mengatakan jika “saya menang, anda kalah “.
Dalam gaya ini seseorang cenderung menggunakan kekuasaan,
jabatan, mandat, barang milik, atau kepribadian untuk
mendapatkan apa yang diinginkan dengan mengorbankan
orang lain. Dengan paradigma ini seseorang akan merasa
berarti jika ia bisa menang dan orang lain kalah. Ia akan
merasa terancam dan iri jika orang lain menang sebab ia
berpikir jika orang lain menang pasti dirinya kalah. Jika
menang pun sebenarnya ia diliputi rasa bersalah karena ia
menganggap kemenangannya pasti mengorbankan orang lain.
Pihak yang kalah pun akan menyimpan rasa kecewa, sakit hati,
dan merasa diabaikan sikap Menang-kalah dapat muncul
dalam bentuk.
a. Menggunakan orang lain , baik secara emosional atau pun
fisik, untuk kepentingan diri.
b. Mencoba untuk berada di atas orang lain.
c. Menjelek-jelekkan orang lain supaya diri sendiri nampak
baik.
d. Selalu mencoba memaksakan kehendak tanpa
memperhatikan perasaan orang lain.
e)   Iri dan dengki ketika orang lain berhasil
2. Lose-Win (kalah-Menang)
Dalam gaya ini seseorang tidak mempunyai tuntutan, visi, dan
harapan. Ia cenderung cepat menyenangkan atau memenuhi
tuntutan orang lain. Mereka mencari kekuatan dari popularitas
atau penerimaan. Karena paradigma ini lebih mementingkan
popularitas dan penerimaan maka menang bukanlah yang

13
 utama. Akibatnya banyak perasaan yang terpendam dan tidak
terungkapkan sehingga akan menyebabkan penyakit
psikosomatik seperti sesak napas, saraf, gangguan sistem
peredaran darah yang merupakan perwujudan dari kekecewaan
dan kemarahan yang mendalam.
3. lose-lose (kalah-kalah)
Biasanya terjadi jika orang yang bertemu sama-sama punya 
paradigma Menang-Kalah. Karena keduanya tidak bisa
bernegosiasi secara sehat, maka mereka berprinsip jika tidak
ada yang menang , lebih baik semuanya kalah. Mereka
berpusat pada musuh, yang ada hanya perasaan dendam tanpa
menyadari jika orang lain kalah dan dirinya kalah sama saja
dengan bunuh diri.
4. Win (Menang)
Orang bermentalitas menang tidak harus menginginkan orang
lain kalah. Yang penting adalah mereka mendapatkan apa yang
mereka inginkan. Orang bermentalitas menang menjadi egois
dan akan mencapai tujuannya sendiri. Jika hal ini menjadi pola
hidupnya maka ia tidak akan bisa akrab dengan orang lain,
merasa kesepian, dan sulit kerja sama dalam tim.
5.  Win-Win (Menang-Menang)
Menang-Menang adalah kerangka pikiran dan hati yang terus
menerus mencari keuntungan bersama dalam semua interaksi.
Menang-Menang berarti mengusahakan semua pihak merasa
senang dan puas dengan pemecahan masalah atau keputusan
yang diambil. Paradigma ini memandang kehidupan sebagai
arena kerja sama bukan persaingan. Paradigma ini akan
menimbulkan kepuasan pada kedua belah pihak dan akan
meningkatkan kerja sama kreatif.

d.   Kompromi
Melalui kompromi mencoba menyelesaikan konflik dengan

14
 menemukan dasar yang di tengah dari dua pihak yang berkonflik. Cara
ini lebih memperkecil kemungkinan untuk munculnya permusuhan
yang terpendam dari dua belah pihak yang berkonflik, karena tidak ada
yang merasa menang maupun kalah. Meskipun demikian, dipandang
dari pertimbangan organisasi pemecahan ini bukanlah cara yang
terbaik, karena tidak membuat penyelesaian yang terbaik pula bagi
organisasi, hanya untuk menyenangkan kedua belah pihak yang saling
bertentangan atau berkonflik,yang termasuk kompromi diantaranya
adalah:8
1.Akomodasi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi
bayangan cermin yang memberikan keseluruhannya penyelesaian
pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya
sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian. Konflik Antara
Karyawan dengan Pimpinan
2.Sharing
Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara
dominasi kelompok dan kelompok damai. Satu pihak memberi
dan yang lain menerima sesuatu. Kedua kelompok berpikiran
moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.

e. Konflik antara karyawan dengan pimpinan

Konflik jenis ini relatif sulit karena sering tidak dinyatakan
secara terbuka. Umumnya karyawan pihak karyawan lebih cenderung
untuk diam, meskipun mengalami pertentangan dengan pihak atasan.
Yang penting bagi suatu organisasi adalah agar setiap konflik
hendaknya bisa diselesaikan dengan baik. Kebanyakan suatu konflik
menjadi makin berat karena lama terpendam. Karena itulah penting bagi
suatu organisasi “menemukan” konflik atau sumbernya sedini mungkin.
Cara yang ditempuh adalah dengan menggalakkan saluran komunikasi
8
Winardi. 1994. Manajemen Konflik (Konflik Perubahan Dan Pengembangan). Bandung. Penerbit:
CV. Mandarmaju,jlm:198

15
ke atas ( up ward channel of communication ). Menurut Heidjrachman
Ranupandojo ada beberapa cara yang bisa dipakai untuk menemukan
konflik atau sumbernya, yaitu :
1. Membuat prosedur penyelesaian konflik (grievance procedure)
Dengan adanya “grievance procedure” ini memberanikan karyawan
untuk mengadu kalau dirasakan adanya ketidak adilan. Keberanian
untuk segera memberitahukan masalah, merupakan suatu
keuntungan bagi organisasi/perusahaan.
2. Observasi langsung
Tidak semua konflik disuarakan oleh karyawan. Oleh karena itu
ketajaman observasi dari pimpinan akan dapat mendeteksi ada
tidaknya suatu (sumber) konflik, sehingga dapat segera ditangani
sebelum mengalami eskalasi.
3. Kotak saran (suggestion box)
Cara semacam ini banyak digunakan oleh perusahaan atau
lembaga-lembaga lain. Cara ini cukup efektif karena para
karyawan ataupun para pengadu tidak perlu bertatap muka dengan
pimpinan. Bahkan bisa merahasiakan identitasnya. Namun,
lembaga juga harus hati-hati karena adanya kemungkinan adanya
“fitnah” dari kotak saran tersebut.
4. Politik pintu terbuka
Politik pintu terbuka memang sering diumumkan, tetapi hasilnya
sering tidak memuaskan. Hal ini sering terjadi karena pihak
pimpinan tidak sungguh-sungguh dalam “membuka” pintunya.
Paling tidak ini dirasakan oleh karyawan. Juga adanya keseganan
dari pihak karyawan sering menjadi penghalang terhadap
keberhasilan cara semacam ini.
5. Mengangkat konsultan personalia
Konsultan personalia pada umumnya seorang ahli dala bidang
psikologi dan biasanya merupakan staf dari bagian personalia.
Kadang-kaang karyawan segan pergi menemui atasannya, tetapi
bisa menceritakan kesulitannya pada konsultan psikologi ini.

16
 6. Mengangkat “ombudsman”
Ombudsman adalah orang yang bertugas membantu
“mendengarkan” kesulitan-kesulitan yang ada atau dialami oleh
karyawan untuk diberitahukan kepada pimpinan. Ombudsman
biasanya adalah orang yang disegani karena kejujuran dan
keadilannya.

F.  LANGKAH-LANGKAH MANAJEMEN MENANGANI KONFLIK

Langkah-langkah manajemen untuk menangani konflik diataranya:9

1. Menerima dan mendefinisikan pokok masalah yang menimbulkan ketidak

puasan.
Langkah ini sangat penting karena kekeliruan dalam mengetahui masalah
yang sebenarnya akan menimbulkan kekeliruan pula dalam merumuskan
cara pemecahannya.
2. Mengumpulkan keterangan atau fakta
Fakta yang dikumpulkan haruslah lengkap dan akurat, tetapi juga harus
dihindari tercampurnya dengan opini atau pendapat. Opini atau pendapat
sudah dimasuki unsur subyektif. Oleh karena itu pengumpulan fakta
haruslah dilakukan denganm hati-hati.
3. Menganalisa dan memutuskan
Dengan diketahuinya masalah dan terkumpulnya data, manajemen
haruslah mulai melakukan evaluasi terhadap keadaan. Sering kali dari
hasil analisa bisa mendapatkan berbagai alternatif pemecahan.
4. Memberikan jawaban
Meskipun manajemen kemudian sudah memutuskan, keputusan ini
haruslah dibertahukan kepada anggota organisasi.

5. Tindak lanjut
Langkah ini diperlukan untuk mengawasi akibat dari keputusan yang telah

9
Handoko, T. Hani. 1999. Manajemen. BPFE – Yogyakarta,hlm:104

17
 diperbuat.
6. Pendisiplinan
Konflik dalam organisasi apabila tidak ditangani dengan baik bisa
menimbulkan tindakan pelecehan terhadap aturan main yang telah
disepakati bersama. Oleh karena itu pelecehan ataupun pelanggaran
terhadap peraturan permainan (peraturan organisasi) haruslah dikenai
tindakan pendisiplinan agar peraturan tersebut memiliki wibawa.
Tindakan pendisiplinan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu pendisiplinan
yang bersifat positif dan yang bersifat negatif. Yang positif adalah dengan
memberi nasihat untuk kebaikan pada masa yang akan datang, sedangkan
cara-cara yang negatif mulai dari yang ringan sampai yang berat, antara
lain dengan :
a.  diberi peringatan secara pesan
b.  diberi peringatan secara tertulis
c.  dihilangkan atau dikurangi sebagian haknya
d.  didenda
e.  dirumahkan sementara ( lay-off )
f.  diturunkan pangkat atau jabatannya
g.  diberhentikan dengan hormat
h.  diberhentikan tidak dengan hormat

Menurut Heidjarachman Ranupandojo pendisiplinan perlu memperhatikan

beberapa pedoman, seperti :10
1. Pendisiplinan hendaknya dilakukan secara pribadi atau individual. Tidak
seharusnya memberikan teguran kepada bawahan di hadapan orang
banyak. Hal ini akan memalukan bawahan yang ditegur (meskipun
mungkin benar bersalah), sehingga bisa menimbulkan rasa dendam.
2. Pendisiplinan haruslah bersifat membangun. Memberikan teguran
hendaknya juga disertai dengan saran tentang bagaimana seharusnya
berbuat untuk tidak mengulangi kesalahan yang sama untuk waktu yang
akan datang.

10
Ibid,hlm:109

18
 3. Pendisiplinan haruslah dilakukan oleh atasan langsung dengan segera.
Jangan menunda-nunda pemberian pendisiplinan sampai masalahnya
terlupakan. Sewaktu kesalahan masih segar teguran akan lebih efektif
daripada diberikan selang beberapa waktu.
4. Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan. Suatu kesalahan yang
sama hendaknya diberikan hukuman yang sama pula. Jangan melakukan
pendisiplinan dengan pilih kasih.
5. Pimpinan tidak seharusnya memberikan pendisiplinan pada waktu
bawahan sedang absen.
6. Setelah pendisiplinan sikap pimpinan haruslah wajar kembali.
Tidak dibenarkan apabila setelah melakukan pendisiplinan pimpinan tetap
bersikap membenci bawahan yang telah melakukan kesalahan. Rasa
membenci hanya akan menimbulkan perlakuan yang tidak adil.

G.  APLIKASI MANAJEMEN KONFLIK

Salah satu contoh organisasi yang dapat mengelola konflik dengan baik
adalah UKM Pramuka UGM. Unit kegiatan Mahasiswa ini ternyata memiliki
mekanisme unik dalam merespon konflik yang ada di tubuhnya. Baik konflik
internal anggota-pimpinan, maupun antar pimpinan itu sendiri. Dalam mengambil
beberapa keputusan, acapkali sebuah organisasi kesulitan dalam mengakomodir
segenap kepentingan anggota di dalamnya. Tidak terkecuali di tubuh UKM
Pramuka UGM sendiri. Ketika pimpinan dipegang oleh sebuah kepengurusan
baru, maka ada beberapa prosedur dan mekanisme wajib yang harus dijalankan.
Sesuai dengan prinsip dasar dan metode kepramukaan, maka setiap keputusan
yang diambil harus melalui jalan musyawarah untuk mufakat.11
Di UKM Pramuka UGM dikenal istilah musyawarah kerja yang
merupakan forum tertinggi untuk menentukan program kerja apa saja yang akan
dijalankan oleh mereka. Namun sebelum masuk forum tersebut, rancangan
program kerja harus dibahas pada forum yang lebIh kecil di Pimpinan Dewan
11
Mardianto, A. dkk. 2000. Penggunaan Manajemen Konflik Ditinjau Dari Status Keikutsertaan
Dalam Mengikuti Kegiatan Pencinta Alam Di Universitas Gajah Mada. Jurnal Psikologi, No.
2,hlm:199

19
Racana (Pengurus Operasional) dan di Dewan Racana (Pengelola secara umum
yang telah Pandega). Konflik yang kerap muncul adalah konflik interpersonal
dan kepentingan golongan. Hal ini sangat wajar mengingat Pramuka merupakan
organisasi yang berlandaskan prinsip kekeluargaan.
Selain pada rapat-rapat formal, konflik juga sering muncul pada kehidupan
sehari-hari di Sanggar Menari (semacam secretariat di Gelanggang Mahasiswa
UGM). Interaksi yang terjadi hari sangat memungkinkan terjadinya konflik antar
anggota. Baik yang sifatnya laten maupun terbuka. Konflik-konflik tersebut kerap
mewarnai perjalanan dan kehidupan di Sanggar. Sehingga dinamika yang timbul
karenanya seringkali menyulitkan sekaligus menjadi sebuah tantangan bagi
pimpinan dalam mengntisipasinya.
Dalam menyikapi konflik yang terjadi di internal anggota, personil yang
secara fungsional bertanggung jawab adalah pemangku adat. Peran yang biasanya
dipegang oleh anggota yang paling tua di antara pimpinan lainnya ini adalah
sebagai seseorang yang memediasi konflik yang terjadi. Namun, selain secara
personal, terdapat beberapa badan yang dijadikan alat untuk menyelesaikan
konflik jika konflik yang dirasa tidak dapat dilaksanakan oleh pemangku adat
secara personal. Badan tersebut adalah pendamping dan Dewan Kehormatan.
Pendamping merupakan seorang kakak (sudah pandega) yang bertugas
mendampingi adiknya (calon pandega) untuk menempuh SKU Pand Pendamping,
Pemangku Adat, dan Dewan Kehormatan adalah beberapa alat yang digunakan
untk melakukan proses komunikasi antar anggota di UKM Pramuka UGM.
Sebagai seorang pendamping, ia bertanggung jawab atas perilaku dan
watak adik dampingannya itu. Begitu pula dengan konflik yang mungkin muncul
dari hubungan tersebut. Dalam hal ini pendamping berfungsi layaknya orang tua
yang mengawasi dan memantau perkembangan

BAB III
KESIMPULAN

A.     Kesimpulan

20
 Manajemen Konflik adalah suatu cara atau  proses mengambil langkah-
langkah oleh para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan
perselisihan ke arah hasil yang positif dengan melakukan pendekatan, komunikasi
dan evaluasi untuk mendapatkan penyempurnaan untuk mendukung tujuan yang
telah ditetapkan.

Dalam Manajemen konflik ada 2 aspek yang bisa muncul yaitu aspek
positif dan aspek negatif. Konflik bisa di sebabkan oleh beberapa hal yang
mengakibatkan ke dua aspek (posif/negatif) tersebut bisa terjadi, diantaranya :
1. Batasan pekerjaan yang tidak jelas
2. Hambatan komunikasi
3. Tekanan waktu
4. Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal
5. Pertikaian antar pribadi
6. Perbedaan status
7. Harapan yang tidak terwujud
Agar konflik tidak jadi berlarut-larut maka konflik dapat dicegah atau
dikelola dengan :
1. Disiplin
2. Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan
3. Komunikasi
4. Mendengarkan secara aktif

Dalam mengelola konflik tidak bisa begitu saja tapi di perlukan teknik
atau keahlian untuk mengelola konflik seperti pendekatan dalam resolusi konflik
tergantung pada :
1. Konflik itu sendiri
2. Karakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya
3. Keahlian individu yang terlibat dalam penyelesaian konflik
4. Pentingnya isu yang menimbulkan konflik
5. Ketersediaan waktu dan tenaga
Dalam menyelesaikan konflik kita membutuhkan beberapa metode.
Metode yang sering digunakan untuk menangani konflik adalah :

21
 1. Mengurangi konflik;
2. Menyelesaikan konflik
Langkah-langkah manajemen untuk menangani konflik diataranya:
Menerima dan mendefinisikan pokok masalah yang menimbulkan ketidak puasan.
1. Mengumpulkan keterangan atau fakta
2. Menganalisis dan memutuskan
3. alternatif pemecahan.
4. Memberikan jawaban
5. Tindak lanjut
6. Pendisiplinan

Dalam pengaplikasiannya konflik bisa terjadi dimana saja baik secara individu
maupun kelompok atau organisasi pada kehidupan sehari-hari. Contohnya konflik
sering muncul pada organisasi atau kelompok adalah saat presentasi, rapat formal
dll. Sedangkan pada individu contonya adanya pertetangan antara hati, ego dan
kebutuhan. 

B. Saran
Semoga Makalah ini dapat bermanfaat untuk kita semua dan apabila ada
kesalahan atau kekurangan maka Penulis memohon kritik dan saran.

DAFTAR PUSTAKA

Handoko, T. Hani. 1999. Manajemen. BPFE – Yogyakarta

Stoner, James A.F. 1996. Manajemen (Terjemahan). Penerbit Erlangga – Jakarta

22
Griffin. 2003. Pengantar Manajemen. Penerbit Erlangga – Jakarta
Dr. H.B. Siswanto, M.Si. 2011. Pengantar Manajemen. Penerbit Bumi Aksara Jakarta
Mardianto, A. dkk. 2000. Penggunaan Manajemen Konflik Ditinjau Dari Status
Keikutsertaan Dalam Mengikuti Kegiatan Pencinta Alam Di Universitas Gajah
Mada. Jurnal Psikologi, No. 2
Winardi. 1994. Manajemen Konflik (Konflik Perubahan Dan Pengembangan).
Bandung. Penerbit: CV. Mandarmaju.
Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi Ed. 10. Jakarta : Indeks

23