Tesis - Didik Mussoli - Nim. 2015.Xv.79.1363

SISTEM REKRUTMEN GURU
PADA LEMBAGA PENDIDIKAN ISLAM

(Studi Kasus di MI Nurul Islam Selokgondang Sukodono Lumajang)
TESIS
Diajukan untuk Memenuhi Sebagaian Syarat

Memperoleh Gelar Magister dalam Program
Studi Manajemen Pendidikan Islam
Oleh
DIDIK MUSSOLI
NIM : 2015.XV.79.1363
PROGRAM PASCASARJANA
INSTITUT AGAMA ISLAM (IAI)
AL-KHOZINY
BUDURAN SIDOARJO
2017
PERSETUJUAN
Tesis Didik Mussoli ini telah diuji

Pada tanggal 22 Oktober 2017
Oleh
Pembimbing
DR. H. Zakariyah, M.Pd.I
ii
PENGESAHAN TIM PENGUJI
Tesis Didik Mussoli ini telah diuji

Pada tanggal 22 Oktober 2017
Tim Penguji :
1. DR. K. H. Asep Saifuddin Chalim, M.Ag (Ketua) ...................................
2. Drs. H. M. Fathoni, M.Pd.I (Sekretaris) ...................................
3. Prof. DR. H. Sa‟dun Akbar, M.Pd (Penguji) ...................................
4. DR. H. Zakariyah, M.Pd.I (Penguji) ...................................
Sidoarjo, 21 Oktober 2017
Derektur,

NIP. 196802112003121002
iii
PERNYATAAN KEASLIAN
Yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama : Didik Mussoli

NIM : 2015.XV.79.1363
NIRM : 016.02.04.0718
Program : Magister (S-2)
Dengan ini sunguh-sungguh menyatakan bahwa TESIS ini secara keseluruhan

adalah hasil penelitian atau karya saya sendiri, kecuali pada bagian-bagian yang
dirujuk sumbernya.

Saya yang menyatakkan
Didik Mussoli
iv
KESEDIAAN PERBAIKAN
Yang bertanda tangan di bawah ini saya :
Nama : Didik Mussoli

NIM : 2015.XV.79.1363
NIRM : 016.02.04.0718
Program : Magister (S-2)
Tanggal Ujian : 22 Oktober 2017
Menyatakan bahwa Tesis dengan judul: Sistem Rekrutmen Guru Pada Lembaga
Pendidikan Islam (Studi Kasus di MI Nurul Islam Selokgondang Sukodono
Lumajang). Telah diperbaiki sesuai dengan saran dan masukan dari Tim Penguji
Institut Agama Islam Al Khoziny Buduran Sidoarjo.
Demikian pernyataan ini dibuat dengan sebenar-benarnya.
Menyetujui, Pembuat Pernyataan

Pembimbing
DR. H. Zakariyah, M.Pd.I Didik Mussoli
Mengetahui,
Direktur Pascasarjana
IAI Al Khoziny Buduran Sidoarjo

NIP. 196802112003121002
v
KATA PENGANTAR
   
Syukur Alhamdulillah, penulis ucapkan atas limpahan rahmat dan

bimbingan Allah SWT, tesis sederhana yang berjudul: Sistem Rekrutmen Guru
Pada Lembaga Pendidikan Islam (Studi Kasus di MI Nurul Islam Selokgondang
Sukodono Lumajang), dapat terselesaikan dengan baik, semoga ada guna dan
manfaatnya.
Shalawat dan salam semoga terlimpahkan kepada Rasulullah SAW,
keluarga dan para shahabatnya, serta umatnya yang setia dan senantiasa
menegaKkan agama Allah.
Banyak pihak yang membantu dalam menyelesaikan tesis ini, untuk itu
penulis sampaikan banyak terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya
dengan ucapan Jazakumullahu Ahsanal Jaza’ khususnya kepada:
1. Bapak DR. K.H. Asep Saifuddin Chalim, M.Ag, selaku Rektor Institut Agama
Islam Al Khoziny Buduran Sidoarjo;
2. Bapak DR. H. Zakariyah, M.Pd. I selaku Direktur Pascasarjana Institut
Agama Islam Al Khoziny Buduran Sidoarjo dan sekaligus Dosen
Pembimbing, yang telah membimbing dan mengarahkan penulis dalam
menyusun tesis ini;
3. Para Dosen dan Staf Administrasi pada Program Pascasarjana Institut Agama
Islam Al Khoziny Buduran Sidoarjo;
Penulis menyadari bahwa penulisan tesis ini masih banyak kekurangannya,
untuk itu penulis sangat mengharapkan masukan dari para pembaca yang
selanjutnya dapat dipergunakan untuk perbaikan ke arah yang lebih baik, sehingga
akan lebih bermanfaat bagi siapa saja yang membacanya.

Hormat Saya,
Didik Mussoli
vi
ABSTRAK
Mussoli, Didik (2017). Sistem Rekrutmen Guru pada Lembaga Pendidikan Islam:
(Studi Kasus di MI Nurul Islam Selokgondang Sukodono Lumajang).
Tesis. Konsentrasi Manajemen Pendidikan Islam, Program Pascasarjana
Institut Agama Islam Al Khoziny Buduran Sidoarjo. Pembimbing:
Kunci : sistem rekrutmen guru, lembaga pendidikan Islam.
Kebutuhan akan sumber daya manusia atau guru dalam suatu lenbaga
pendidikan, adalah merupakan bagian terpenting yang harus dilakukan oleh
lembaga tersebut. Kebutuhan sumber daya ini bukan sekedar kuantitas atau
jumlahnya saja, tetapi juga menyangkut soal kualitas. tanpa memiliki orang-orang
yang cakap, kualitas dan semangat yang tinggi, maka lembaga yang bersangkutan
akan gagal mencapai tujuan yang diharapkan.Untuk memperoleh tenaga guru
yang berkualitas, tentunya tidak mudah seperti membalik telapak tangan, tetapi
harus memilki sisitem rekrutmen dan penjaringan yang baik dan tepat.
Penelitian ini menekankan kepada sistem rekrutmen guru pada lembaga
pendidikan Islam, sehingga fokus penelitiannya berupa pertanyaan-pertanyaan
sebagai berikut: (1) sumber-sumber rekrutmen guru, (2) proses pelaksanaan
penyeleksian guru dan (3) proses pelaksanaan orientasi guru.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif, dengan rancangan
penelitian studi kasus. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan: obsevasi,
wawancara mendalam dan dokumentasi. Analisis data dilakukan dengan
berpedoman pada langkah-langkah penelitian.
Berdasarkan hasil temuan penelitian maka dapat diambil kesimpulan
sebagai berikut: 1) Sumber-sumber rekrutmen yang didapatkan di lembaga ini
terdiri dari: (a) Sumber interen, yaitu memanfaatkan guru yang telah ada di dalam
lembaga untuk mengganti bila salah seorang guru mata pelajaran tertentu
mengundurkan diri atau dimutasi. (b) Sumber ekstern, yaitu memperoleh calon
guru dari luar berupa: lamaran, baik pelamar datang langsung ke lembaga maupun
melalui pos, lewat pengiklanan, dan lewat informasi orang dalam; 2) proses
pelaksanaan penyeleksian di lembaga ini melalui beberapa tahap antara lain: (a)
menentukan spesifikasi guru yang mencakupi keahlian, umur, jenjang pendidikan,
minat dan bakat serta karakteristik. (b) mencari informasi tahap awal yaitu berupa
penerimaan pendahuluan agar tidak terjadi salah faham dan pemeriksaan referensi
melalui orang yang dapat dipercaya dan terdekat dengan calon guru yang
bersangkutan. (c) Mendapatkan informasi tahap kedua yang meliputi tes
psikologi, tes praktek dan tes wawancara. (d) keputusan menerima atau menolak.
Yaitu setelah keputusan telah diambil, pihak lembaga mengirimkan surat
pemberitahuan, dan bagi yang lulus tidak langsung menjadi guru tetap tetapi
melalui masa percobaan; 3) Setiap calon guru baru yang masuk di lembaga ini,
sebelum melaksanakan aktivitas belajar mengajar, pihak lembaga selalu
melakukan orientasi terlebih dahulu. Persoalan-persoalan yang disampaikan
dalam orientasi ini mencakupi: sejarah lembaga, sturktur organisasi, tata kerja
dalam lembaga dan pedoman-pedoman tentang kesejahteraan guru serta pegawai.
vii
PEDOMAN TRANSLITERASI
Transliterasi Arab-Indonesia Program Pasca Sarjana IAI Al Khoziny Buduran

Sidoarjo adalah sebagai berikut:
Arab Indonesia Arab Indonesia
‫ا‬ „ ‫ط‬ t
‫ب‬ B ‫ظ‬ z
‫ت‬ T ‫ع‬ „
‫ث‬ Th ‫غ‬ gh
‫ج‬ J ‫ف‬ f
‫ح‬ H ‫ق‬ q
‫خ‬ Kh ‫ك‬ k
‫د‬ D ‫ل‬ l
‫ذ‬ Dh ‫م‬ m
‫ر‬ R ‫ن‬ n
‫ز‬ Z ‫و‬ w
‫س‬ S ‫ه‬ h
‫ش‬ Sh ‫ء‬ „
‫ص‬ S ‫ي‬ y
‫ض‬ D
Untuk menunjukkan bunyi panjang (maad), maka caranya dengan menuliskan

coretan horizontal (marcon) di atas huruf, seperti a, i, dan u ( ‫ا‬, ‫ ي‬dan ‫) و‬. Bunyi
hidup dobel (dipthong) Arab ditransliterasikan dengan menggabung dua huruf
''ay'' dan ''aw'' seperti layyinah, lawwamah. Kata yang berakhiran ta‟ marbuthah
dan berfungsi sebagai sifah (modifier) atau mudaf ilayh ditransliterasikan dengan
''ah'', sedangkan yang berfungsi sebagai mudaf ditransliterasikan dengan ''at''.
viii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN ..................................................................... ii
HALAM PERSETUJUAN TIM PENGUJI .................................................. iii
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN ................................................. iv
KATA PENGANTAR ................................................................................. v
ABSTRAK .................................................................................................. vii
PEDOMAN TRANSLITERASI ................................................................... viii
DAFTAR ISI ............................................................................................... ix
BAB I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ............................................... 1
B. Identifikasi dan Batasan Masalah ................................. 4
C. Fokus Penelitian ........................................................... 4
D. Tujuan Penelitian ......................................................... 5
E. Kegunaan Penelitian .................................................... 5
F. Definisi Istilah ............................................................. 6
G. Sistematika Pembahasan .............................................. 6
BAB II. KAJIAN PUSTAKA
A. Kajian Teoritis ............................................................. 7
B. Penelitian Terdahulu .................................................... 53
C. Kerangka Pemikiran ..................................................... 55
BAB III. METODE PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian .......................................................... 56
B. Kehadiran Peneliti di Lapangan .................................... 58
C. Pendekatan dan Jenis Penelitian ................................... 60
D. Data dan Sumber Data .................................................. 62
E. Tehnik Pengumpulan Data ........................................... 64
F. Tehnik Analisis Data .................................................... 68
G. Pengecekan Keabsahan Data ........................................ 71
BAB IV. PAPARAN DATA DAN TEMUAN PENELITIAN
A. Deskripsi Lokasi Penelitian .......................................... 73
B. Papran Data .................................................................. 78
C. Temuan Penelitian ........................................................ 82
BAB V. PEMBAHASAN
A. Sumber-Sumber Rekrutmen .......................................... 88
B. Sistem Seleksi .............................................................. 96
C. Sistem Orientasi ........................................................... 105
ix
BAB VI. PENUTUP
A. Simpulan ...................................................................... 107
B. Implikasi Teoritis ......................................................... 108
C. Keterbatasan Penelitian ................................................ 111
D. Rekomendasi ............................................................... 111
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 113
LAMPIRAN
x
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya terpenting dalam suatu organisasi, lembaga atau sekolah
adalah sumber daya manusia (orang-orang yang memberikan tenga, bakat dan
kreativitas lainnya kepada organisasi atau lembaga). Tanpa memiliki orang-
orang yang cakap, kualitas dan bermutu serta semangat yang tinggi,
organisasi atau lembaga tersebut akan gagal mencapai tujuan yang
diharapkjan. Untuk itu seorang pimpinan dalam hal ini kepala sekolah (jika
dalam lembaga pendidikan) atau pimpinan lainnya harus memiliki tanggung
jawab dan wewenang untuk merekrut dan memilih orang-orang yang tepat
sesuai dengan kehendak lembaga atau sekolah. Karena menurut Hasibuan1,
rekrutmen merupakan fungsi operasional pertama dalam manajemen sumber
daya manusia.
Jika seorang pemimpin tidak menjalankan tanggung jawab dalam
perekrutan dengan baik dan teliti, maka ada kemungkinan orang-orang yang
akan ditempatkan sebagai guru atau karyawan akan dan tidak sesuai dengan
harapan dan keinginan lembaga atau sekolah. Begitu pula sebaliknya, jika
dalam proses perekrutan dan penarikan guru atau tenaga pendidik yang efektif
dan efisien, akan sangat membantu tercapainya tujuan sekolah atau lembaga.
Karena merekrut guru yang baik dan berkualitas, merupakan langkah pertama
1
Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, (Jakarta: Bumi Aksara,
2002), 87.
2
dan mencerminkan berhasil atau tidaknya suatu lembaga atau sekolah itu
sendiri. Apabila guru yang diterima benar-benar kompeten dalam bidangnya
masing-masing, maka usaha untuk menwujudkan tujuan sekolah relatif
mudah. Hal senada diungkapkan oleh Redmond2, bahwa ketelitian dalam
tahap-tahap awal rekrutmen dan terutama dalam membuat spesifikasi
pekerjaan akan membantu dalam penarikan pelamar-pelamar dengan kualitas
yang tepat.
Pada sisi yang lain, kita sering mendengar dan mengenal istilah sistem
keluarga (family system) dalam proses penerimaan tenaga guru atau tenaga
administrasi lainnya, hal ini merupakan tantangan yang berat bagi pimpinan
dalam penagadaan atau peningkatan sumber daya manusia. Karena sistem
keluarga ini dilakukan, maka unsur subyaktivitasnya sangat tinggi dan
konsekuensinya seperti dikatakan Handoko, kemungkinan besar tenaga baru
yang telah terpilih tidak akan sesuai dengan harapan lembaga.3 Untuk
menghindari hal seperti itu agar tidak terjadi dalam perekrutan, maka saat
menentukan untuk memilih seseorang, seorang pimpinan harus membuat
keputusan penting yang mempunyai implikasi jangka panjang bagi lembaga
atau diri kita sendiri maupun orang yang akan terlibat ke dalamnya. Sangtlah
penting untuk mengkorelasikan informasi dari orang yang akan direkrut
dengan spesifikasi orang yang telah dibuat. Oleh karena itu satu hal yang
perlu diperhatikan dalam perekrutan adalah tetap obyektif dan menghindari
perasaan yang tidak obyektif dalam memutuskan siapa yang akan dipilih.
2
Robert S. Redmond, Cara Merekrut Manajer yang Baik dan Cara Mempertahankan Mereka,
(Jakarta: Bumi Aksara, 1997), 3.
3
Hani T. Handoko, Manajemen, (Yogyakarta: BPFE, 2000), 87.
3
Tetaplah menjaga agar proses pembuatan keputusan tetap logis dan rasional,
karena hal ini akan membantu dalam memilih orang yang paling tepat untuk
sebuah pekerjaan yang diinginkan.
Berkaitan dengan ketelitian dalam perekrutan ini, maka Keenan 4,
menawarkan bahwa jika seorang kepala atau pimpinan ketika memutuskan
harus merekrut orang baru, perlu diputuskan dengan tepat apa pekerjaan atau
lowongan teresebut. Pastikan bahwa bisa mengidentifikasi apa yang
diharapkan bisa disumbangkan oleh pekerjaan baru tersebut bagi efektivitas
dengan mempertimbangkan faktor-faktor seperti: nilai tambah yang akan
diciptakan pekerjaan tersebut, ada peluang untuk meningkatkan kualitas dan
jasa tambahan yang dapat diberikan kepada lembaga atau sekolah. Dengan
kata lain, pastikan bahwa pimpinan atau kepala sekolah telah memikirkan
secara matang bahwa hasil-hasil apa yang kita harapakan dari orang baru
tersebut.
Berdasarkan uraian tersebut, penelitian ini dengan mengambil obyek
pada MI Nurul Islam Selokgondang Sukodono Lumajang. Pokok masalah
yang diteliti adalah “Sistem Perekrutan Guru pada Lembaga Pendidikan Islam
(Studi kasus di MI Nurul Islam Selokgondang Sukodono Lumajang)” dengan
mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
1. Fenomena perekrutan guru maupun karyawan di sekolah-sekolah dalam
Lembaga Pendidikan Islam, khususnya di Kabupaten Lumajang menurut
pengamatan kami belum memenuhi standar ideal sistem rekrutmen.
4
Kate Keenan, Pedoman Manajemen Penyeleksian, (Jakarta: Pustaka Utama Grafiti, 1996), 4.
4
2. Belum pernah dilakukan penelitian sejenis oleh peneliti lain sebelumnya.
B. Identifikasi dan Batasan Masalah
1. Identifikasi Masalah
a. Sumber-sumber rekrutmen guru di MI Nurul Islam Selokgondang
Sukodono Lumajang;
b. Proses penyeleksian guru di MI Nurul Islam Selokgondang Sukodono
Lumajang;
c. Proses orientasi guru di MI Nurul Islam Selokgondang Sukodono
Lumajang.
2. Batasan Masalah
Adapun batasan masalah pada tesis ini adalah sistem perekrutan
guru di MI Nurul Islam Selokgondang Sukodono Lumajang.
C. Fokus Penelitian
Fokus penelitian dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Bagaimanakah sumber-sumber rekrutmen guru di MI Nurul Islam
Selokgondang Sukodono Lumajang?;
2. Bagaimanakah proses penyeleksian guru di MI Nurul Islam
Selokgondang Sukodono Lumajang?
3. Bagaimanakah proses orientasi guru di MI Nurul Islam Selokgondang
Sukodono Lumajang?
5
D. Tujuan Penelitian
Dari hasil rumusan masalah tersebut di atas maka dapat dipertegaskan
bahwa tujuannya antara lain:
1. Untuk mengetahui sumber-sumber rekrutmen guru di MI Nurul Islam
Selokgondang Sukodono Lumajang;
2. Untuk mengetahui proses penyeleksian guru di MI Nurul Islam
Selokgondang Sukodono Lumajang;
3. Untuk mengetahui proses orientasi guru di MI Nurul Islam Selokgondang
Sukodono Lumajang.
E. Kegunaan Penelitian
Penelitian yang sedang dilakukan ini dengan harapan:
1. Memberikan kontribusi terhadap pengembangan ilmu pengetahuan
terutama yang berkaitan dengan pengemangang sumber daya manusia,
khususnya masalah penarikan atau perekrutan guru atau tenaga kerja
lainnya dalam lembaga pendidikan Islam;
2. Memberikan sumbangsi informasi tentang betapa pentingnya ketelitian
dalam rekrutmen kepad para pengelola lembaga pendidikan Islam atau
kepala sekolah khususnya di MI Nurul Islam;
3. Memberikan masukan kepada pihak lain untuk lebih memperhatikan dan
mencermati masalah rekrutmen guru ini di masing-masing lembaga atau
sekolah.
6
F. Definisi Istilah
Untuk memperjelas konsep dan menghindari adanya perbedaan
pemahaman istilah-istilah dalam penelitian ini, maka perlu adanya definisi
istilah sebagai berikut:
1. Sistem perekrutan guru adalah proses mencari, menentukan, mengajak
dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan
sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah
ditetapkan dalam perencanaan SDM.
2. Lembaga Pendidikan Islam adalah tempat berlangsungnya proses
pendidikan Islam bersama dengan proses pembudayaan serta dapat
mengikat individu yang berada dalam naungannya, sehingga lembaga ini
mempunyai kekuatan hukum.
G. Sistematika Pembahasan
Pembahasan di dalam penelitian ini akan disusun menjadi 6 (enam)
bab, dengan perincian sebagai berikut:
Bab satu pendahuluan, yang terdiri dari: (1) latar belakang,
(2) identifikasi dan batasan masalah, (3) fokus penelitian, (4) tujuan
penelitian, (5) kegunaan penelitian, (6) definisi istilah, (7) sistematika
pembahasan.
Bab dua kajian pustaka, yang terdiri dari: (1) kajian teoritis,
(2), penelitian terdahulu, (3) kerangka pemikiran.

7
Bab tiga metode penelitian, yang terdiri dari: (1) lokasi penelitian,
(2) kehadiran peneliti di lapangan, (3) pendekatan dan jenis penelitian,
(4) data dan sumber data, (5) teknik pengumpulan data, (6) teknik analisis
data, (7) pengecekan keabsahan data.
Bab empat paparan data dan temuan penelitian
Bab lima pembahasan.
Bab enam penutup, yang terdiri dari: (1) kesimpulan, (2) implikasi
teoritis, (3) keterbatasan penelitian, (4) rekomendasi.

BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Kajian Teoritis
1. Sisitem Rekrutmen
a. Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen adalah proses pencarian dan pemikatan para calon
guru yang mampu untuk melamar sebagai guru. Dalam kamus Besar
Bahasa Indonesia5, rekrutmen memiliki makna pengerahan. Menurut
Simamora6, rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan
memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan
pengetahuan yang diperlukan guna menutup kekurangan yang
diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
Adapun rekrutmen menurut Andrew dalam Mangkunegara,
adalah tindakan atau proses dari suatu usaha organisasi untuk
mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan organisasi. 7 Oleh
karena itu dalam perekrutan harus melibatkan sumberdaya manusia
yang mampu berfungsi sebagai input lembaga yang bersangkutan.
Lebih lanjut dikatakan, rekrutmen mencakupi indentifikasi dan
evaluasi sumber-sumber, tahapan dalam proses keseluruhan
5
Republik Indonesia, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 2001), 942.
6
Hendry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, (Yogyakarta: STIE YPKN,
2001), 212.
7
Anwar Prabu Mangkunegara, Perencanaan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia,
(Jakarta: AMISSCO, 2003), 2.
9
kemudian dilanjutkan dengan mendaftar kemampuan penarikan,
seleksi, penempatan dan orientasi.
Sedangkan perekrutan menurut Filippo dalam Hasibuan,
adalah proses pencarian dan pemikatan para calon pegawai yang
mampu bekerja di dalam organisasi. 8 Dengan kata lain, perekrutan
atau penarikan adalah usaha mencari dan menarik tenaga kerja agar
mau melamar lowongan kerja yang ada pada suatu lembaga atau
instansi.
Selain pengertian-pengertian tersebut di atas, di lain sisi
rekrutmen diartikan sebagai proses mencari tenaga kerja (guru jika
dalam lembaga pen-didikan) dan mendorong serta memberikan suatu
pengharapan dari mereka untuk melamar pekerjaan yang telah
disediakan dalam suatu lembaga. 9
Rekrutmen bagi Susilo Martoyo, adalah upaya untuk
memperoleh jumlah dan jenis tenega kerja yang tepat untuk
memenuhi kebtuhan tenaga kerja yang dibutuhkan guna mencapai
tujuan organisasi. 10
Sedangkan pengertian rekrutmen menurut Agus Sunyoto,
adalah sebagai kegiatan mengidentifikasikan dan membuat tertarik
calon guru atau pekerja untuk mengisi pekerjaan yang tersedia untuk
waktu sekarang maupun waktu yang akan datang. 11
8
Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, 40.
9
Bedjo Siswanto, Manajemen Tenaga Kerja, (Bandung: Sinar Baru, 1987), 49.
10
Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE, 1999), 21.
11
Agus Sunyoto, Modul Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: IPWI, 1999), 67.
10
Dari beberapa pengertian tersebut di atas, maka dapat
dipertegaskan bahwa rekrutmen adalah sebuah cara, perbuatan
merekrut atau pemilihan dan pengangkatan orang untuk mengisi
lowomgan atau peran tertentu dalam sistem sosial berdasarkan sifat
dan status tertentu pula.
b. Identifikasi Kebutuhan dalam Rekrutmen
Membuat suatu rencana perekrutan dengan baik, harus
dipikirkan secara matang jauh-jauh sebelumnya tentang langka-
langka yang akan ditempuh agar tindakan-tindakan yang dilakukan
hanya kecil kemungkinan mengalami kekeliruan. Hal ini berarti pihak
lembaga telah memperkecil resiko yang mungkin timbul baik resiko
kekeliruan maupun resiko kegagalan. Begitu pula sebaliknya jika
tidak direncanakan atau dianalisa secara baik, maka hal ini
memungkin tindakan-tindakan yang kita lakukan banyak terjadi
kekeliruan sehingga dapat menimbulkan pengorbanan yang lebih
besar bahkan tujuan yang ditetapkan tidak dapat tercapai.
Untuk menghindari atau meminimalisasi kegagalan-kegagalan
dan kekeliruan-kekeliruan yang akan terjadi, maka sebelum
melakukan perekrutan, tugas pertama yang harus dilakukan seorang
pimpinan adalah melakukan anlisis kebutuhan antara lowogan yang
disediakan dengan tenaga yang akan dicari untuk mengisi lowongan
tersebut. Meminjam bahasa Cushway, pada saat ada lowongan,
menjadi pertimbangan pertama-tama adalah apakah kekosongan yang

11
ada perlu diisi?12 Pertanyaan itu menunjukan bahwa perencanaan
perekrutan tenaga kerja, biasanya menekankan pada kebutuhan-
kebutuhan tenaga yang sekarang maupun yang akan datang,
ditentukan baik dari aspek kualitas maupun kuantitasnya. Kebutuhan-
kebutuhan tersebut sedapat mungkin diramalkan atau diperkirakan
secara baik dan matang. Ramalan-ramalan tentang kebutuhan inipun
tergantung kepada perencanaan dan perhitungan-perhitungan yang
matang dari lembaga atau organinsasi yang bersangkutan. Langkah
pertama dalam penentuan kebutuhan-kebutuhan akan tenaga kerja
adalah analisa jabatan (job analysis).
Dari uraian tersebut dapat dipahami, bahwa dalam melakukan
suatu rencana perekrutan, pertimbangan-pertimbangan yang harus
difikirkan adalah mengambil sejumlah keputusan yang mendahului
tindakan yang diharapkan. Karena titik akhir dari sebuah perencanaan
adalah sebagai suatu keputusan, maka proses pemikiran dan analisis
yang logis merupakan suatu alat yang sangat penting dalam
menentukan kebutuhan akan tenaga kerja. Jika hal itu telah dilakukan,
maka bagian dari kepegawaian dalam sebuah lembaga harus dapat
menyediakan tenaga kerja (guru) secara lebih tepat agar sesuai
dengan kebutuhan lembaga atau organisasi yang bersangkutan.
Dengan kata lain, lembaga harus mengidentifikasi kebutuhan-
kebutuhan yang bersifat jangka panjang maupun jangka pendek. Oleh
12
Cushway, Barry, Human Resource Nanagement (Manajemen Sumber Daya Manusia), Alih
Bahasa: Paloepi Tiyas Rahajeng, (Jakarta: PT Elex Media Koputindo, 1994), 61.
12
karena itu dalam pelaksanaan fungsi tersebut ada baiknya perlu
ditentukan terlebih dahulu
1). Kualitas atau mutu tenaga yang diinginkan sesuai persaratan
jabatan yang ada;
2). Jumlah tenaga yang dibutuhkan.
Kedua hal tersebut bersifat overall, sehingga diperlukan
adanya koordinasi, singkronisasi dan kerja sama dari setiap bidang
dalam lembaga atau orginisasi yang bersangkutan agar keterpaduan
perencanaan perekrutan dalam lembaga tersebut dapat tercapai. untuk
menentukan kuantitas dan kualitas tenaga yang diperlukan,
terlebihdahulu diketahui sifat dan kondisi pekerjaan yang
memerlukan tenaga yang dimaksud atau dengan kata lain diperlukan
adanya analisa jabatan atau analisa kerja (job analysis).
Bagaimanapun juga, mutu dan tipe orang yang kita pilih atau
kita rekrut sekarang, sebagian besar akan menentukan jenis dan
kualitas lembaga atau instansi kita di masa yang akan datang. Ibarat
sebuah prodak, rencana-rencana prodak sekarang menentukan
pasaran-pasaran di tahun yang akan datang. Perencanaan-perencanaan
dan keputusan-keputusan yang dibuat sekarang harus mempunyai
implikasi jangka panjang.
Dengan kata lain, sebelum diputuskan tindakan apa yang
besok, harus ditentukan terlebih dahulu apakah tindakan tindakan itu

13
akan membantu atau merintangi kemajuan kearah tujuan yang hendak
dicapai.
Sebelum melakukan perekrutan, perencanaan sumberdaya
manusia merupakan suatu keharusan agar dapat terwujudnya “action
plans” yang jelas dan tegas sehingga pada akhirnya dapat mengetahui
kualitas yang bagaimana dan sejumlah berapa orang yang akan
diperlukan. Bagaimanapun juga analisa pekerjaan atau jabatan
merupakan suatu peoses untuk membuat uraian pekerjaan sedemikian
rupa sehingga dari uraian tersebut dapat diperoleh keterangan-
keterangan yang perlu untuk bisa menilai apakah kekosongan itu
segerah diisi atau tidak. Sebagaimana William B. dalam Susilo 2000:
22 mengatakan bahwa analisa pekerjaan adalah suatu proses untuk
mengamati atau meneliti suatu pola aktivitas guna menentukan tugas,
kewajiban dan tanggung jawab yang diperlukan atas suatu
pekerjaan. 13
Analisa pekerjaan pada hakikatnya sebagai alat pimpinan
lembaga atau instansi dalam memecahkan masalah ketenagakerjaan
secara manusiawi. Lebih dari itu, kualifikasi personil atau tenaga
yang dubutuhkan dapat dicantumkan dalam analisa jabatan tersebut.
Gordon dalam Moekijat, mengungkapkan, “Analisa jabatan
adalah suatu proses dalam menentukan unsusr-unsur komponen dari
suatu jabatan, alat-alat, perlengkapan-perlengakapan atau bahan-
13
Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia, 22.
14
bahan yang dipergunakan, latihan khusus, kecakapan-kecakapan,
bakat-bakat, pertimbangan-pertimbangan dan keputusan-keputusan
yang diperlukan, kecepatan-kecepatan termasuk resiko-resikonya
pada saat pekerjaan tersebut dilakukan” 14. Dengan kata lain,
berharaplah untuk mendapatkan yang terbaik, namun tetap bersiaga
akan hal-hal yang terburuk (pen).
Analisa pekerjaan juga dapat memberikan manfaat pada
perbaikan-perbaikan, syarat pekerjaan, suatu perencanaan organisasi
dalam sebuah lembaga, mempermudah pekerjaannya, dapat
mengetahu secara tepat dan jelas batasan masing-masing jabatan dan
hubungan jabatan antara satu dengan yang lainnya dan pada akhirnya
datapat terhindar dari duplikasi tugas dalam suatu organisasi atau
lembaga.
Menurut Susilo Martoyo, dalam melakukan analisa pekerjaan
atau jabatan, ada beberapa prinsip-prinsip yang perlu mendapatkan
perhatian antara lain:
1). Analisa pekerjaan harus memberikan semua fakta yang

penting yang ada hubungannya dengan pekerjaan yang
bersangkutan;
2). Analisa pekerjaan harus sering ditinjau kembali dan perlu
diperbaiki. Karena posisi-posisi atau kebijakan-kebijakan
yang telah ada tidak statis tetapi selalu berubah-ubah baik dari
sisi proses, metode maupun aspek-aspek lainnya;
3). Analisa pekerjaan harus menunjukan unsusr-unsur mana yang
paling penting di antara unsur-unsur yang ada;
4). Analisa pekerjaan harus memberikan informasi yang teliti dan
dapat dipercaya. 15
14
Moekijat, Manajemen Kepegawaian dan Hubungan-Hubungan Dalam Perusahaan, (Bandung:
ALUMNI, 1975), 67.
15
15
Mengacu pada beberapa prinsip-prinsip di atas, bahwa untuk
melakukan perencanaan dan analisis pekerjaan secara efektif, maka
beberapa hal yang harus diperhatikan adalah: Pertama,
mengumpulkan terlebih dahulu informasi yang tepat. Kedua,
mempelajari pemecahan-pemecahan yang mungkin dapat diambil dan
memilih alternatif-alternatif yang paling baik. Ketiga, mengada-kan
dugaan-dugaan atau ramalan-ramalan dan mengidentifikasi masalah
yang sesungguhnya.
Berkaitan dengan proyeksi atau ramalan-ramalan dalam
pelaksanaan perekrutan tersebut, maka ada dua cara atau metode yang
di tawarkan dalam proyeksi ini antara lain:
1). Proyeksi Mekanis
Dalam memakai proyksi ini, seorang pimpinan
menganggap bahwa waktu yang akan datang merupakan suatu
lanjutan dari waktu yang lampau dan sekarang tanpa suatu
perubahan. Ia mengembangkan suatu gambaran yang jelas
mengenai apa yang sudah terjadi sampai sekarang, dengan
mengabaikan kekurangan-kekurangan dan memindahkan
gambaran-gambaran itu ke waktu yang akan datang serta
menganggap bahwa kecenderungan-kecenderungan serupa akan
berlangsung terus tanpa ada perubahan. Walaupun ada
perubahan, diterima begitu saja tanpa berusaha mengetahui
sebab-sebab terjadinya perubahan itu.

16
Proyeksi-proyeksi mekanis ini mungkin hanya cocok
untuk jangka pendek. padahal jika mulai melakukan dugaan-
dugaan jauh ke depan, maka kemungkinan akan ada perubahan-
perubahan yang lebih radikal bertambah besar. Artinya, proyeksi
mekanis ini yang menilai bahwa yang terjadi di waktu lampau itu
berlangsung terus tanpa suatu perubahan dan diterima begitu saja,
maka akan dapat membawa bahaya-bahaya atau dampak negatif
yang seharusnya tidak terjadi.
2). Proyeksi Analitis
Proyeksi ini bertentangan dengan proyeksi mekanis
proyeksi analitis memungkinkan kita untuk menggunakan analisa
berdasarkan logika dalam membuat ramalan atau dugaan-dugaan
sambil menoleh ke belakang untuk menjaring pelajara-pelajaran
penting dari pengalaman-pengalaman di masa lampau. Dengan
kata lain, berusaha mengetahui sebab-sebab dari peristiwa-
peristiwa masa lampau, bisa dijadikan sebagai petunjuk yang
tepat mengenai bentuknya di waktu yang akan datang.
Alex S. Nitisemito menjelaskan, bahwa dalam melakukan
suatu perencanaan rekrutmen yang diawali dengan ramalan-
ramalan atau dugaan-dugaan, harus didasarkan pada pengalaman,
penghetahuan dan intuisi. 16
16
Alex S. Nitisemito, Manajemen Suatu Dasar dan Pengantar, (Sasmita Bros, 1978), 48.
17
Dengan pengalaman-pengalaman maka seorang pimpinan
dapat membuat perencanaan dan persiapan yang lebih baik dari
pada sebelumnya. Karena dengan pengalaman-pengalaman
tersebut akan dapat dianalisa kelemahan-kelemahan serta
keunggulan-keunggulan dari perbuatan perencanaan yang lalu
yang akan dapat diterapkan untuk bahan pembuatan perencanaan-
perencanaan yang akan datang. Namun hanya mengandalkan
pengalaman saja untuk membuat suatu analisa dan perencanaan
dianggap kurang cukup karena pengalaman secara pribadi masih
sangat terbatas sehingga dibutuhkan juga pengetahuan. Walaupun
pada dasarnya antara pengetahuan dan pengalaman hampir sama,
yaitu pengetahuan bisa diperoleh dari pengalaman-pengalaman
yang lalu. Tetapi lebih dari itu pengetahuan bisa di ambil dari
buku-buku ataupun diperoleh dari hasil pengelaman yang telah
dikaji kebenarannya.
Untuk dapat menduga dan meramal dengan baik memang
diperlukan pengalaman dan pengetahuan, tetapi kadang-kadang
penga-laman dan pengetahuan saja masih menimbulkan keragu-
raguan keputus-an mana yang akan diikuti. Oleh karena itu peran
intuisi sangat dapat dimanfaatkan walaupun intuisi itu sendiri
tidak terlepas dari pengalaman dan pengetahuan. Kebanyakan

18
peran intuisi itu sangat bermanfaat manakala keputusan yang
diambil sifatnya mendadak. 17
Dari berbagai pemikiran tersebut dapat disimpulkan
bahwa perencanaan dan analisa jabatan atau pekerjaan (job
analysis) sebelum melakukan perekrutan tenaga-tenaga baru,
merupakan sesuatu yang sangat perlu diperhatikan oleh setiap
organisasi, lembaga atau instansi yang bersangkutan sehingga
tidak terjadi penyesalan di kemudian hari. Pristiwa-pristiwa di
waktu yang akan datang biasanya merupakan hasil dari hal-hal
yang terjadi sekarang dan di waktu yang lampau. Prinsip ini
menyadarkan kepada kita bahwa waktu yang akan datang tidak
terwujud atau terbentuk dengan sendirinya atau mendadak
melainkan ada korelasi dengan kejadian yang terdahulu. Hal-hal
yang terjadi di waktu yang lampau dan terjadi sekarang akan
mengakibatkan timbulnya peristiwa-peristiwa di waktu yang akan
datang.
Harus diperhatikan bahwa faktor-faktor tunggal sendiri
jarang dapat diidentikan sebagai sebab-sebab yang mempercepat
peristiwa-peristiwa yang akan datang. Tetapi kebanyakan
perubahan-perubahan ditimbulkan oleh sejumlah kekuatan yang
diatur secara sistematis dan terencana. Oleh karena itu agar
pelaksanaan perekrutan itu bisa berjalan secara sistematis dan
17
Nitisemito, Manajemen Suatu Dasar dan Pengantar, 48.
19
terarah, maka sebelumnya harus ada anlisis dan mendesain
pekerjaan-pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana
cara mengerjakannya, mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan
dan kapan pekerjaan itu akan dikerjakannya.
c. Sumber-Sumber Rekrutmen
Setelah memutuskan atau mengidentifikasi sifat dan keadaan
dari jabatan seperti apa yang akan diposisikan atau berkaitan dengan
perekrutan guru, maka bidang studi apa yang akan dibutuhkan dari
lembaga itu sendiri, maka paling tidak petugas pencari tenaga kerja
atau badan bagian urusan pegawai perlu mengetahui atau mengenali
berbagai sumber rekrutmen yang mungkin digarap, meskipun tidak
semua sumber tersebut perlu selalu digarap. Perlu tidaknya
menggarap sumber-sumber tertentu tergantung pada jenis dan jumlah
tenaga kerja baru yang hendak direkrut. Akan tetapi apakah semua
sumber yang ada perlu digarap atau tidak merupakan hal yang dapat
dipertimbangkan kemudian. Artiya, pengetahuan yang mendalam
tentang eksistensi berbagai sumber itu sangat penting karena dengan
pengetahuan itu dengan mudah ditentukan sumber mana yang wajar
digarap dan sumber mana pula yang pada suatu ketika tertentu dapat
diabaikan.
Berhubung dengan penjelasan itu, maka secara garis besar,
sumber-sumber rekrutmen dapat dibagi menjadi dua, yaitu sumber

20
yang dari dalam lembaga sendiri (intern), maupun sumber-sumber
yang datang dari luar (ekstern).
1). Sumber Intern
Banyak kejadian menunujukan bahwa bilamana terdapat
suatu lowongan jabatan, seringkali dengan mengangkat petugas
yang ada dari dalam lembaga itu sendiri untuk mengisi
kekosongan dari sebuah lowongan tersebut. Semacam pertanyaan
yang sering dikemukakan bahwa mengapa diprioritaskan kepada
orang dalam sendiri? Hal ini tidak hanya karena pertimbangan
telah diketahui benar sifat, kepribadian dan kecakapan mereka
masing-masing, tetapi lebih dari itu menurut Susilo Martoyo,
karena secara psikologis dapat lebih meningkatkan moral para
guru atau karyawan dari dalam lembaga yang bersangkutan. Jika
dilihat dari aspek yang lain, hal ini juga merupakan suatu
kesempatan untuk meningkatkan kemampuan dan prestasi
mereka masing-masing dari jabatan baru yang diperoleh tentunya
melalui prestasi yang telah ditunjukan sebelumnya. Dengan kata
lain, untuk membangun komitmen program promosi dari dalam
hendaknya komprehensif. Yakni pihak lembaga atau instansi
harus selalu melakukan hubungan dan mengidentifikasi dengan
baik untuk mengetahui siapa calon-calon yang masuk kualifikasi
untuk direkrut dalam mengisi kekosongan itu.

21
Gery Dessler mengatakan, Prekrutan melalui promosi dari
internal lembaga sendiri dapat menjadi kekuatan untuk
menciptakan komitmen dan semangat kerja guru atau tenaga yang
bersangkutan.18 Hal seperti inilah akan berpeluang terbentuknya
“the right man on the right place”. Selain itu juga alokasi dana
yang dikeluarkanpun akan lebih murah. Pertimbangan positif
dalam menentukan sumber tenaga yang terdapat dari dalam
lembaga menurut Bedjo Siswanto, antara lain:
a). Akan dijadikan daya dorong bagi tenaga yang

bersangkutan untuk meningkatkan kwantitas maupun
kualitas hasil kerjanya;
b). Transferisasi dari satu tempat ke tempat yang lain
memungkinkan dapat menghindarkan kejenuhan dan
kebosanan;
c). Dengan promosi dan mutasi secara otomatis akan
menumbuhkan semangat kerja yang lebih tinggi;
d). Alokasi dana ketika memutasi dari dalam lebih rendah
dibanding pencarian dari luar;
e). Alokasi waktupun semakin singkat sehingga kekosongan
yang terjadi segerah diisi;
f). Krakteristik pribadi dan kecakapan lebih dikenal dan
diketahui secara nyata.19
Walaupun demikian, masih saja ada kelemahan yang perlu
diperhatikan, seperti kesulitan yang timbul dalam menentukan
dan memililih siapa yang akan dipilih. Yakni dasar kriteria yang
bagaimana yang akan digunakan? Apakah jasa, senioritas,
prestasi dan pertanyaan lainnya. Jika senior yang dipilih, maka
belum nentu senior itu lebih baik atau bermutu dari pada yunior.
18
Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, Alih Bahasa: Benyamin Molan, (Jakarta: PT
Prenhallindo), 139.
19
Siswanto, Manajemen Tenaga Kerja, 54.
22
Jika dasar prestasi menjadi pertimbangan, maka harus
obyektifitas yang dikedepankan karena sering terjadi tebang pilih
atau atas dasar emosi lantaran subyektifitas yang tinggi dari si
penentu kebijakan. Sedangkan melalui cara promosi, bisa akan
menutupi jalan atau membatasi ide-ide segar yang justru
datangnya dari luar organisasi atau lembaga lain.
Ada nilai kelemahan dalam perekrutan intern yang
menjadi perhatian juga adalah menimbulkan rasa iri, tidak puas
antar tenaga kerja, dan terkesan mempertahankan praktek lama
yang mungkin kurang baik dan profesional.
2). Sumber Ekstern
Perekrutan tenaga dari luar lembaga, memerlukan suatu
perencanaan yang matang terutama berkaiatan dengan imbalan
yang akan diberikan kepada tenaga yang akan direkrutkan nanti.
Yakni balansi antara kualitas sumberdaya manusia yang
direncanakan dengan salaris (gaji) yang akan diberikan kepada
mereka. Jika hal itu tidak dilakukan atau diperhitugkan secara
matang, maka tidak menutup kemungkinan dalam waktu yang
singkat bisa menemukan kegagalan.
Ada beberapa sumber rekrutmen ekstern yang ditawarkan
oleh Sondang, untuk dijadikan pijakan dan dikolaborasi dengan
para sumber yang lain akan diuraikan sebagai berikut:20
20
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2005), 103.
23
a). Pelamar Langsung
Pengalaman menunjukkan bahwa salah satu sumber
rekrutmen yang selalu dapat dimanfaatkan adalah datangnya
para pelamar pekerjaan ke organisasi. Pelamar langsung ini
sering dikenal dengan istilah “applications at the gate”.
Artinya para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu
organisasi untuk melamar, ada kalanya tanpa mengetahui
apakah di organisasi yang bersangkutan ada atau tidak ada
lowongan yang sesuai dengan pengetahuan, ketrampilan atau
pengalaman pelamar yang bersangkutan.
Sumber ini penting dipertimbangkan, terutama dalam
hal tingkat pengangguran tinggi karena sangat mungkin
banyak diantara para pelamar yang tidak mempunyai
pekerjaan padahal mereka memenuhi kualifikasi yang
dituntut oleh organisasi untuk mengisi lowongan yang
tersedia. Memang tidak mustahil ada diantara para pelamar
yang hanya coba-coba, jadi bersifat untung-untungan, karena
didesak oleh kebutuhan akan pekerjaan.
b). Lamaran Tertulis
Sumber lain yang wajar dipertimbangkan adalah
lamaran tertulis yang dikirim oleh para pelamar.
Sebagaimana halnya dengan lamaran langsung, para pelamar
yang mengirimkan lamarannya secara tertulis mungkin hanya

24
mencoba saja tanpa mengetahui secara pasti apakah dalam
organisasi yang menjadi alamat lamarannya ada lowongan
atau tidak.
Biasanya para pelamar yang mengajukan lamaran
tertulis melengkapi surat lamarannya dengan berbagai bahan
tertulis mengenai dirinya, seperti surat keterangan berbadan
sehat dari dokter, surat berkelakuan baik dari instansi
pemerintah yang berwenang, salinan atau fotokopi ijazah dan
piagam yang dimiliki, surat referensi dan dokumen lainnya
yang dianggapnya perlu diketahui oleh perekrut tenaga kerja
baru yang akan menerima dan meneliti surat lamaran
tersebut. Bagi pencari tenaga kerja, sumber ini penting
dipertimbangkan karena jika ternyata ada lamaran yang
dipandang memenuhi berbagai persyaratan yang telah
ditetapkan, beban tugasnya menjadi berkurang untuk mencari
dan menemukan tenaga kerja baru. Berarti secara otomatis
akan terjadi penghematan tenaga, biaya dan waktu.
c). Berdasarkan Informasi Orang Dalam
Biasanya para anggota suatu organisasi mengetahui
ada tidaknya lowongan di berbagai satuan kerja dalam
organisasi di mana mereka berkarya. Karena mereka adalah
“orang dalam”, pengetahuan mereka tentang lowongan yang
tersedia dapat dikatakan lengkap yang mencakup berbagai

25
hal, seperti: (1) sifat pekerjaan yang harus dilakukan,
(2) persyaratan pendidikan dan pelatihan, (3) pengalaman
kerja; d) imbalan yang diberikan, dan (5) status dalam
hierarki organisasi.
Suatu hal yang lumrah apabila para anggota organisasi
menyampaikan informasi mengenai lowongan yang ada
kepada berbagai pihak yang diketahuinya sedang mencari
pekerjaan dan menganjurkan mereka mengajukan lamaran.
Berbagai pihak itu dapat sanak saudara, tetangga, teman
sekolah, berasal dari satu daerah dan lain sebagainya.
Pihak-pihak yang memperoleh informasi dari orang
dalam tersebut lalu mengajukan lamaran. Sumber rekrutmen
ini layak dipertimbangkan karena:
(1). Para pencari tenaga kerja baru memperoleh bantuan
dalam usaha mencari tenaga kerja baru sehingga biaya
yang harus dipikul oleh organisasi menjadi lebih ringan;
(2). Para pegawai yang menginformasikan lowongan itu
kepada teman atau kenalannya akan berusaha agar hanya
yang paling memenuhi syaratlah yang melamar;
(3). Para pelamar sudah memiliki bahan informasi tentang
organisasi yang akan dimasukinya sehingga lebih mudah
melakukan berbagai penyesuaian yang diperlukan jika
lamarannya ternyata diterima;

26
(4). Pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa
pekerja yang diterima melalui jalur ini menjadi pekerja
yang baik karena mereka biasanya berusaha untuk tidak
mengecewakan orang yang membawa mereka ke dalam
organisasi.
Walaupun demikian menurut Sondang, kelemahan
penggunaan sumber ini pun tentunya ada. Berbagai
kelemahan tersebut dapat dirangkum sebagai berikut: Tidak
ada jaminan bahwa informasi tentang lowongan diberikan
oleh orang dalam kepada para calon pelamar yang paling
memenuhi syarat. Artinya, tidak mustahil bahwa
pertimbangan-pertimbangan primordial, seperti pertalian
darah, kesukuan, daerah asal dan sekolah lebih menonjol
ketimbang pemenuhan persyaratan obyektif. Hal ini harus
diwaspadai oleh para pegawai yang tugas pokoknya adalah
merekrut pegawai baru.21
d). Advertensi (Iklan)
Perekrutan tenaga kerja melalui periklanan atau
disebut advertensi, meruapakan hal yang lazim dilakukan
oleh lembaga atau instansi manapun juga. Tidak dapat
dielakan, bahwa dengan cara advertensi akan menarik
pelamar-pelamar yang lebih banyak jumlahnya, apalagi cara
21
Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, 115.
27
dan metode pengiklanannya sangat menarik. Menurut
Manulang, terdapat dua variasi dalam pelaksanaan rekrutmen
melalui advertensi ini. Pertama, tidak menyebut nama
lembaga yang membutuhkan tenaga. Yakni para pelamar
diminta untuk mengajukan permohonan tertulis kesuatu
tempat tertentu seperti media elektronik atau media cetak
yang membuat iklan tersebut cara ini disebut blind
advertisement. Kedua, menyebut nama lembaga atau instansi
dan alamat yang jelas yang membutuhkan tenaga, cara ini
disebut open advertisement.22
Iklan dapat dipasang di berbagai tempat dan
menggunakan berbagai media, baik yang visual seperti di
media cetak-surat kabar, majalah, selebaran yang
ditempelkan di berbagai tempat yang ramai dikunjungi orang-
atau yang bersifat audio seperti di radio maupun yang bersifat
audio visual seperti televisi dan lain sebagainya.
Suatu iklan rekrutmen biasanya berisikan berbagai
jenis informasi seperti jenis lowongan, jumlah lowongan,
persyaratan yang harus dipenuhi para pelamar seperti umur,
jenis kelamin, pengalaman, domisili dan berbagai informasi
lainnya termasuk nama, kegiatan dan alamat organisasi
pencari tenaga kerja.
22
M. Manulang, Manajemen Personalia, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1985), 47.
28
Sebelum memutuskan apakah menggunakan jalur
iklan atau tidak, perlu dipertimbangkan secara matang.
Sebagaimana diungkapkan oleh Sondang antara lain:
(1). Pemasangan iklan memerlukan biaya yang tidak

sedikit apalagi kalau menggunakan berbagai media
yang telah disinggung di atas. Artinya, perlu
diketahui berbagai tarif iklan yang berlaku di
berbagai media tersebut. Misalnya, tarif iklan di surat
kabar bergengsi, beredar luas dan bersifat nasional
pasti lebih tinggi dibandingkan dengan tarif iklan di
surat kabar lokal yang oplahnya kecil.
(2). Akibat pemasangan iklan sangat mungkin jumlah
pelamar jauh melebihi lowongan yang tersedia
sehingga tenaga, waktu dan biaya yang diperlukan
untuk meneliti semua surat lamaran yang masuk bisa
menjadi besar. Belum lagi tenaga, waktu dan biaya
yang harus dikeluarkan untuk menjawab lamaran
yang ditolak.
(3). Belum tentu semua pelamar pekerjaan yang potensial
membaca iklan yang dipasang di berbagai media.
Berarti bagi para calon pegawai yang diinginkan oleh
organisasi, misalnya para pelamar potensial yang
berdomisili di tempat yang lain dari lokasi organisasi
atau para pelamar potensial lainnya yang karena
berbagai pertimbangan perlu diberi informasi tentang
lowongan yang tersedia, cara lain disamping iklan
layak untuk dipertimbangkan.23
Meskipun demikian, pemasaran iklan sebagai salah
satu upaya menarik para pelamar yang memenuhi persyaratan
relevan untuk dipertimbangkan.
e). Badan-badan Penempatan Tenaga Kerja
Badan-badan penempatan tenaga kerja ini dapat
dikalsifikasi menjadi dua bagian.
23
29
(1). Badan yang resmi didirikan oleh pemerintah
Pemerintahan atau negara manapun hampir dapat
dipastikan adanya instansi yang tugas fungsionalnya
adalah mengurus ketenagakerjaan secara nasional dengan
nama apapun instansi tersebut dikenal, seperti
Departeman Tenaga Kerja, Departemen Perburuhan,
Departemen Sumber Daya Manusia atau nama lain
dengan cakupan tugas yang sejenis. Badan seperti ini
dapat disebut United States Employment Service.
Salah satu aktifitas instansi seperti itu adalah
membina kerjasama dengan berbagai instansi lainnya di
lingkungan pemerintahan dan dengan dunia usaha.
Kerjasama tersebut dapat berwujud di satu pihak
kesediaan para pemakai tenaga kerja menyampaikan
informasi tentang berbagai lowongan yang tersedia
dalam organisasi masing-masing dan di lain pihak
penyampaian informasi tersebut kepada para pencari
pekerjaan yang terdaftar pada kantor tenaga kerja yang
bersangkutan. Di hampir semua negara instansi
pemerintah seperti itu tersebar di seluruh wilayah
kekuasaan negara. Salah satu manfaat penggunaan jalur
ini ialah bahwa persyaratan yang ditentukan oleh
organisasi untuk mengisi lowongan yang tersedia relatif

30
mudah dicocokkan dengan daftar lamaran yang ada di
kantor tenaga kerja karena para pejabat atau pegawai
yang bekerja di instansi itu adalah tenaga ahli di bidang
analisis pekerjaan. Keuntungan lainnya ialah bahwa para
pelamar pekerjaan selalu dengan mudah melihat
informasi tentang berbagai lowongan yang tersedia
karena ditempelkan di papan pengumuman yang khusus
disediakan untuk maksud tersebut. Artinya, para pelamar
tidak perlu menemui pegawai tertentu di instansi yang
bersangkutan untuk memperoleh informasi yang
diperlukannya.
Guna memberikan informasi yang lengkap dan
mutakhir tentang lowongan yang tersedia, kantor tenaga
kerja yang handal biasanya mempunyai “bank data
lowongan”. Dengan bantuan komputer, pemutakhiran
data sangat mudah dilakukan, baik dalam arti mencoret
lowongan yang sudah terisi maupun lowongan baru yang
terdapat dalam berbagai organisasi.
(2). Perusahaan atau badan-badan khusus yang didirikan
untuk mencaritenaga kerja.
Badan seperti ini kebanyakan bertujuan mencari
laba atau keuntungan dan merupakan tempat pendaftaran
orang yang mencari pekerjaan kemudian badan inilah

31
yang akan menawarkan ke instansi atau lembaga yang
membutuhkan tenaga kerja. Salah satu perkembangan
baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan
beroperasinya perusahaan-perusahaan swasta yang
kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan
tenaga kerja. Pada mulanya, perusahaan-perusahaan yang
bergerak di bidang ketenagakerjaan tersebut lahir sebagai
pelengkap kantor tenaga kerja milik pemerintah. Dalam
perkembangan selanjutnya pun perusahaan-perusahaan
swasta tersebut bekerja sama dengan instansi pemerintah
dimaksud.
Dua keuntungan utama dapat diperoleh dengan
menggunakan jalur ini. Pertama: Karena perusahaan
seperti ini bermotifkan pencaharian laba, pegawai
perusahaan itu pada umumnya berusaha untuk
memberikan pelayanan sebaik dan secepat mungkin
kepada para pelanggannya. Artinya, begitu mereka
memperoleh permintaan dari pelanggan tertentu, segera
pula mereka mengambil langkah rekrutmen tenaga
kerjayang diperlukan dengan berbagai cara dan teknik.
Kedua: Dalam rangka usaha memuaskan pelanggannya,
perusahaan penempatan tenaga kerja itu berusaha
mencari pelamar yang paling memenuhi persyaratan

32
yang ditentukan oleh pelanggan. Dengan demikian
organisasi pemakai tenaga kerja dapat mengisi lowongan
yang tersedia dengan segera oleh pegawai baru yang
betul-betul memenuhi syarat.
Proses rekrutmen dengan menggunakan jalur ini
bervariasi. Ada organisasi pencari tenaga kerja yang
mempercayakan penyelesaian seluruh proses rekrutmen
itu kepada perusahaan penempatan tenaga kerja sehingga
organisasi pemakai tinggal menerima dan mempekejakan
tenaga kerja yang telah direkrut oleh perusahaan
penempatan tenaga kerja tersebut. Tetapi ada pula
organisasi pemakai yang membatasi proses rekrutmen itu
hanya pada penerimaan lamaran dan skrining calon-calon
pegawai untuk melihat apakah para pelamar memenuhi
syarat atau tidak. Sedangkan proses selanjutnya, seperti
seleksi, dilakukan oleh organisasi pemakai, suatu
kegiatan yang dpercayakan akepada satuan kerja yang
mengelola sumber daya manusia dalam organisasi yang
bersangkutan.
Jika organisasi pemakai tenaga kerja baru akan
menggunakan jalur ini, soal pembiayaan perlu mendapat
perhatian dan kejelasan karena cara pembayaran jasa
perusahaan penempatan tenaga kerja itu dapat

33
mengambil satu dari dua bentuk pembiayaan. Bentuk
pertama ialah organisasi pemakai tenaga kejalah yang
membayar perusahaan yang ditugaskan mencari tenaga
kerja baru yang jumlahnya didasarkan pada kesepakatan
bersama. Bentuk kedua ialah pelamar yang berhasil
ditempatkan membayar jumlah tertentu kepada
perusahaan yang merekrut dan menempatkannya. Dalam
bentuk kedua ini caranya bervariasi juga. Salah satu cara
ialah sejumlah tertentu dibayar sekaligus oleh pelamar
yang diterima kepada perusahaan. Cara lain adalah
pembayaran dilakukan dengan pemotongan gaji pegawai
baru itu dalam jumlah tertentu untuk diserahkan oleh
perusahaan kepada organisasi yang merekrutnya.
f). Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional
Berbeda dengan perusahaan penempatan tenaga kerja
yang telah dibahas di atas, perusahaan pencari tenaga kerja
profesional ini mengkhususkan diri pada tenaga kerja tertentu
saja, misalnya tenaga eksekutif atau tenaga profesional
lainnya yang memiliki pengetahuan atau keahlian khusus.
Memang terdapat beberapa persamaan antara kedua jenis
perusahaan tersebut, seperti:

34
(1). Keduanya menerima permintaan untuk mencari tenaga
kerja baru dari organisasi pemakai tenaga kerja yang
mempunyai lowongan tertentu;
(2). Keduanya membantu mencari tenaga kerja baru untuk
organisasi yang memerlukannya;
(3). Kedua jenis perusahaan tersebut memungut biaya atas
jasa yang diberikannya.
Perbedaan nyata antara kedua jenis perusahaan
tersebut terletak pada pendekatannya dalam mencari tenaga
kerja baru yang hendak direkrutnya. Perusahaan penempatan
tenaga kerja yang pertama biasanya mengandalkan iklan
sebagai alat rekrutmen, sedangkan yang kedua secara aktif
mencari tenaga kerja yang dibutuhkannya diantara para
pekerja yang sudah berkarya di organisasi-organisasi lain.
Dengan pendekatan demikian berarti bahwa:
(1). Perusahaan sudah memiliki informasi yang akurat
tentang berbagairagam tenaga kerja profesional dan di
mana mereka bekerja sekarang;
(2). Perusahaan mampu dan mau menggunakan pendekatan
tertentu sehingga tenaga kerja profesional yang
diinginkannya itu bersedia pindah bekerja. Karena
pendekatan demikian ada kalanya kepada perusahaan
pencari tenaga kerja profesional tersebut dilemparkan

35
tuduhan bahwa tindakan mereka melanggar kode etik
kerja karena apa yang mereka lakukan dapat
diinterpretasikan sebagai usaha pembajakan tenaga kerja
profesional. Merupakan hal yang sangat sulit untuk
mengatakan apakah usaha yang dilakukan itu merupakan
pembajakan atau tidak dan apakah melanggar kode etik
kerja atau tidak.
Terlepas dari pndangan apakh tindakan seperti itu
dapat dibenarkan atau tidak, karya tulis ini hanya
menekankan bahwa salah satu sumber tenaga kerja baru
untuk mengisi lowongan yang ada ialah penggunaan jasa
perusahaan yang bersedia membantu organisasi yang
membutuhkan tenaga kerja baru itu. Soal apakah sumber itu
akan digunakan atau tidak, pada akhirnya terserah pada
organisasi atau lembaga yang memerlukannya. Digunakan
tidaknya sumber tersebut tergantung pada berbagai faktor
seperti filsafat organisasi, kultur yang dianut, nilai etika yang
berlaku, mendesak tidaknya lowongan diisi, langka tidaknya
tenaga profesional yang dibutuhkan di pasaran kerja dan
berbagai faktor lainnya.
g). Lembaga Pendidikan
Diakui atau tidak, salah satu sumber rekrutmen tenaga
kerja baru yang terbaik adalah melalui lembaga pendidikan,

36
baik lembaga pendidikan umum maupun pendidikan
kejuruan. Perlu ditekankan bahwa yang dimaksud dengan
lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja
baru adalah yang menyelenggarakan pendidikan tingkat
tinggi atau sarjana. Pembatasan ini didasarkan kepada alasan
bahwa lembaga-lembaga pendidikan yang menyelenggarakan
kegiatan belajar mengajar pada tingkat menengah apalagi
sekolah dasar belum layak meluluskan anak-anak sebagai
pencari lapangan kerja.
Pada umumnya menggunakan jalur ini sering terjadi
terutama di negara-negara yang sudah maju, ialah organisasi
yang memerlukan tenaga kerja baru mengirimkan pencari
tenaga kerja ke berbagai lembaga pendidikan yang
diperkirakan menyelenggarakan program pendidikan tertentu
sehingga para lulusannya dianggap memiliki pengetahuan
dan atau keahlian yang diperlukan oleh organisasi pemakai
tenaga kerja baru tertentu.
Cara seperti ini sering dilalui karena di banyak
lembaga pendidikan yang sudah mapan, biasanya terdapat
“biro penempatan” yang tugas pokoknya adalah membantu
alumni lembaga pendidikan tersebut memperoleh pekerjaan
yang sesuai dengan pengetahuan atau keahliannya. Para
pencari tenaga kerja menghubungi “biro penempatan” itu

37
terlebih dahulu dan biro itulah yang mempertemukan pencari
tenaga kerja dengan pencari pekerjaan.
Agar para pencari tenaga kerja itu berfungsi secara
efektif, menurut Sondang, mereka dituntut memenuhi
berbagai persyaratan, antara lain:
(1). Pemilikan wewenang memutuskan apakah seorang

calon diterima atau tidak;
(2). Mengenal bentuk seluk beluk organisasi yang
mengutusnya mencari tenaga kerja baru sehingga
bukan hanya segi positif organisasi yang dikuasainya,
akan tetapi juga mampu memberikan penjelasan
apabila ditanyakan mengenai segi-segi negatif
organisasi;
(3). Tidak memberikan gambaran yang muluk-muluk
tentang organisasi karena dapat berakibat pada
harapan yang berlebihan di kalangan calon tenaga
baru;
(4). Berusaha mempeelajari riwayat hidup para alumni
yang akan direkrutnya, sebelum berhadapan dengan
alumni yang bersangkutan, misalnya untuk
wawancara;
(5). Mempunyai kepribadian yang menarik;
(6). Kesungguhan dalam menjalankan tugas;
(7). Menghargai para pencari lapangan pekerjaan sebagai
individu yang mempunyai jati diri yang khas;
(8). Mahir dalam menggali informasi tentang cita-cita,
harapan dan keinginan pencari pekerjaan;
(9). Menyenangi pekerjaan dan memiliki loyalitas yang
tinggi kepada organisasi tempatnya bekerja;
(10). Dapat mengambil keputusan dengan cepat, rasional
dan obyektif serta mampu menyampaikan keputusan
itu dengan cara yang simpatik.24
Terlepas dari kenyataan bahwa jalur ini ditempuh
secara luas oleh berbagai organisasi, kiranya relevan untuk
menekankan bahwa di kalangan organisasi pemakai tenaga
24
38
kerja masih sering dipertanyakan apakah suatu lembaga
pendidikan dimaksudkan untuk menghasilkan para lulusan
yang “siap pakai” ataukah ada kriteria lain.
Nampaknya terdapat dua kubu pendapat tentang
orientasi lembaga-lembaga pendidikan formal. Di satu pihak
terdapat orang yang perpendapat bahwa lembaga-lembaga
pendidikan harus menghasilkan para lulusan yang “siap
pakai”. Penganut pendapat ini berkata bahwa lembaga-
lembaga pendidikan formal berkewajiban membekali para
anak didiknya dengan pengetahuan teoritikal dan praktikal
sehingga mereka segera mampu terjun ke bidang pekerjaan
tertentu dan segera pula dapat memberikan kontribusi positif
terhadap keseluruhan usaha organisasi mencapai tujuan dan
berbagai sasarannya.
Di pihak lain terdapat pandangan yang mengatakan
bahwa orientasi yang tepat dari suatu lembaga pendidikan
terutama yang programnya bersifat umum, adalah orientasi
standar kurikuler. Menurut pandangan ini, suatu lembaga
pendidikan berkewajiban untuk menjamin bahwa para anak
didiknya sudah memenuhi persyaratan kurikuler untuk
dinyatakan lulus dari program pendidikan yang menjadi
pilihannya. Setelah menyelesaikan pendidikannya, demikian
pendapat kubu ini, para lulusan sendirilah yang menentukan

39
dan memutuskan bagaimana caranya yang bersangkutan
mengamalkan ilmunya dan di bidang kegiatan organisasional
apa ia akan bergerak. Misalnya seorang mahasiswa fakultas
hukum di suatu universitas. Pada dasarnya universitas yang
bersangkutan berkewajiban mendidik mahasiswanya untuk
menjadi seorang sarjana hukum yang benar-benar menguasai
bidang ilmiah yang ditekuninya. Apakah setelah lulus
mahasiswa yang bersangkutan manjadi hakim, jaksa,
pengacara atau bahkan mungkin memasuki profesi di luar
bidang ilmu hukum, bukan lagi “urusan” almamaternya,
melainkan terserah pada alumnus yang bersangkutan.
Jika alumni tertentu ingin memanfaatkan jasa biro
penempatan yang terdapat di universitas tersebut, langkah
tersebut dapat saja diambilnya. Akan tetapi pemanfaatan itu
hanya mungkin jika alumni yang bersangkutan sudah
memutuskan di bidang profesi apa ia akan berkarya.
Terlepas dari adanya dua kubu tersebut, yang jelas
ialah bahwa jalur lembaga pendidikan formal ini tersedia
untuk dimanfaatkan oleh organisasi yang memrlukan tenaga
kerja baru.
h). Organisasi Profesi
Makin maju suatu masyarakat makin banyak pula
organisasi profesi yang dibentuk seperti di bidang

40
kedokteran, teknik, ahli ekonomi, ahli administrasi, ahli
hukum, ahli pekerja sosial, ahli statistik, ahli matematika, ahli
komunikasi, ahli pertanian dan lain sebagainya. Tidak jarang
berbagai organisasi profesi berusaha memberikan bantuan
kepada para anggotanya, baik yang lama maupun yang baru,
untuk memperoleh pekerjaan baru.
Banyak organisasi profesi yang menerbitkan media
komunikasi bagi kalangan sendiri, seperti majalah ilmiah atau
“news letter”, dan tidak jarang ditemukan bahwa salah satu
rubrik dalam media komunikasi tersebut adalah informasi
tentang berbagai lowongan yang tersedia. Terserah kepada
para anggota yang bersangkutan hendak memanfaatkannya
atau tidak. Pengalaman menunjukkan bahwa banyak
organisasi pemakai tenaga kerja yang memanfaatkan sumber
ini terutama dalam hal memerlukan tenaga profesional yang
sudah berpengalaman.
i). Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah
Sebagai bagian dari usaha meningkatkan
kesejahteraan sosial rakyatnya, pemerintah suatu negara
menempuh berbagai cara dan menetapkan berbagai
kebijaksanaan di bidang ketenagakerjaan. Salah satu
bentuknya ialah menyelenggarakan pelatihan di berbagai
balai latihan kerja. Balai latihan kerja tersebut pada umumnya

41
mempunyai tugas pokok melatih sejumlah warga sehungga
memiliki ketrampilan teknis yang benar-benar siap pakai.
Karena salah satu maksud dan tujuan didirikannya
balai latihan itu adalah mengurangi tingkat pengangguran,
maka yang diberi prioritas mengikuti berbagai pelatihan yang
diselenggarakan adalah warga masyarakat yang menganggur.
Seperti diketahui pengangguran dapat digolongkan pada dua
jenis utama, yaitu pengangguran struktural dan non
struktural. Pengangguran struktural terjadi apabila para
penganggur siap, mau dan mampu bekerja, tetapi ketrampilan
yang dimiliki tidak sesuai dengan permintaan di pasaran
kerja. Sebaliknya, pengangguran non struktural timbul karena
para penganggur tidak memiliki ketrampilan apapun yang
dapat “dijual” kepada para pemakai tenaga kerja.
Dengan alasan bahwa kedua kelompok penganggur
itulah yang hendak dibantu, maka balai latihan kerja
menyelenggarakan kegiatan latihan, baik yang dimaksudkan
sebagai upaya memberikan ketrampilan baru kepada para
penganggur struktural sehingga mereka memperoleh
pekerjaan yang sesuai dengan dan memang ditawarkan di
pasaran kerja maupun yang diperuntukkan bagi para
penganggur yang belum memiliki ketrampilan tertentu
apapun.
42
Peranan berbagai balai latihan itu akan semakin
penting apabila:
(1). Para penyelenggara memiliki informasi yang lengkap dan
mutakhir tentang permintaan akan tenaga teknis tertentu
di pasaran kerja sehingga program pelatihan yang
diselenggarakan benar-benar tertuju pada pemenuhan
permintaan di pasaran kerja;
(2). Para lulusan betl-betul merupakan tenaga kerja yang siap
pakai sehingga segera setelah diterima sebagai pegawai,
mereka langsung dapat berkarya secara produktif;
(3). Terjalin kerjasama antara berbagai balai latihan kerja itu
dengan berbagai organisasi/perusahaan pemakai tenaga
kerja.
Jelaslah bahwa jalur ini merupakan salah satu jalur
yang layak untuk dipertimbangkan oleh para pencari tenaga
kerja baru, terutama apabila yang dicari adalah tenaga kerja
yang mahir menyelenggarakan berbagai kegiatan teknis
operasional.
2. Sistem Seleksi
a. Pengertian Seleksi
Penentuan untuk memilih calon atau tenaga kerja yang
diharapkan oleh lembaga / organisasi, tidak mungkin dilakukan hanya
seperti membalik telapak tangan, atau meminjam istilah Bedjo

43
Siswanto, tidak hanya dengan memencet tombol untuk bertanya
kepada klakson ajaib, tetapi memerlukan tindakan ilmiah dan
rasional. 25 Kegiatan untuk memilih dan mentukan tenaga kerja yang
memenuhi kriteria dan harapan lembaga/organisasi adalah melalui
seleksi. Dengan demikian maka seleksi adalah kegiatan suatu
lembaga/organisasi untuk menentukan atau memilih calon tenaga
kerja yang memenuhi kriteria sesuai dengan apa yang telah ditetapkan
oleh lembaga/organisasi serta memprediksi kemungkinan-
kemungkinan terhadap kesuksesan atau kegagalan individu dalam
pekerjaan yang akan diembannya.
Di sisi lain Hendry Simamora menyebutkan, seleksi
merupakan bagian dari motivasi. 26 Menurutnya, jika orang yang tepat
telah diseleksi maka proses motivasi dengan sendirinya akan berjalan
baik disebabkan orang-orang tersebut telah memiliki sikap dan
perilaku yang baik dan akan menunaikan tugas-tugas mereka sesuai
dengan sistem yang telah tertata. Oleh karena itu dari awal
penyeleksian, lembaga atau organisasi harus membuat pilihan-pilihan
yang cermat. Karena seleksi juga merupakan tempat awal untuk
membangun kualitas ke dalam organisasi. Individu-individu yang
telah disaring dengan teliti berdasrkan spesifikasi pekerjaan yang
telah dibuat kemungkinan besar akan lebih siap mempelajari
pekerjaan mereka, maka se-cara otomatis hasilnyapun akan menjadi
25
Siswanto, Manajemen Tenaga Kerja, 68.
26
Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, 254.
44
lebih baik dan mudah dalam penyesuaian terhadap situasi pekerjaan.
Dengan kata lain, hasil seleksi yang cermat akan bermanfaat baik
individu maupun organisasi atau lembaga itu sendiri.
Sedangkan seleksi menurut Susilo Martoyo, pemilihan tenaga
kerja yang telah tersedia atau sudah direkrut.27 Yakni untuk
memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan
deskripsi jabatan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi
atau lembaga.
Selain pengertian-pengertian tersebut di atas, ada beberapa
pengertian atau definisi seleksi yang dikemukakan oleh para ahli
sebagaimana dikutip Hasibuan antara lain:
1). Dale Yoder
Seleksi adalah suatu proses ketika calon tenaga kerja atau
guru di bagi dua bagian antara yang diterima dan yang ditolak.
2). R.S. Dwifedi
Seluruh konsep dari seleksi dan penempatan karyawan
atau tenaga kerja yang efektif dapat diharapkan mengurangi
tingkat perputaran atau keluar masuknya tenaga kerja.
3). Mitton M. Mandel
Seleksi atau pemilihan yang cermat dan penempatan
tenaga kerja membuat mereka secara fisik, mental dan
temperamen sesuai dengan pekerjaan yang mereka harapkan,
27
45
membuat tenaga baru dapat berkembang sesuai dengan keinginan
mereka sehingga akan memperkecil jumlah tenaga yang tidak
pada tempatnya.
4). Hasibuan
Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan
pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi tenaga kerja
dalam sebuah lembaga atau organisasi. 28
Sedangkan pengertian seleksi munurut Sony Sumarsono,
adalah sekumpulan langkah-langkah untuk memilih dan memilah
tenaga kerja yang sesuai dengan persyaratan jabatan. 29
Berdasarkan pengertian-pengertian tentang seleksi yang
dilontarkan oleh para ahli tersebut di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa seleksi adalah usaha pertama yang ahrus dilakukan oleh
lembaga atau instansi untuk memperoleh tenaga kerja yang qualified
dan kompeten yang akan menjabat atau mengerjakan pekerjaan pada
lembaga tersebut. Dengan kata lain, penyaringan atau pemilihan
tenaga kerja yang sudah direkrut atau telah tersedia dan bersedia
untuk bekerja di dalam lembaga atau organisasi yang yang dimaksud.
Satu hal yang menjadi perhatian dalam pelaksanaan seleksi adalah
harus dilakukan secara jujur, cermat, dan obyektif agar tenaga yang
akan diterima benar-benar qualified.
28
29
Sumarsono, Sony, Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia dan Ketenagakerjaan.
(Yogyakarta: Graha Ilmu, 2003), 86.
46
b. Menentukan Spesifikasi Orang (Guru)
Spesifikasi orang adalah uraian persyaratan kualitas minimum
orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan atau
tugas dengan baik dan kompeten. Sebelum petugas melakukan
penyeleksian, maka pihak lembaga, sekolah atau organisasi terlebih
dahulu menulis spesifikasi orang. Renungkan atau pikirkanlah secara
matang spesifikasi yang dikehendaki untuk sebuah pekerjaan dan tipe
orang yang akan mampu mengerjakannya secara baik dan efektif. Hal
ini kebanyakan sekolah, instansi, organisasi atau lembaga sering
mengabaikannya dalam melaksanakan proses penyeleksian.
Satu hal yang perlu diperhatikan dalam spesifikasi orang ini
adalah mencatat ketrampilan, kemampuan, dan krakteristik yang kita
cari pada diri orang yang diperlukan untuk sebuah pekerjaan yang
dimaksud. Sehingga pada saat petugas mewancarai mereka, bisa
mengetahui seberapa dekat keseuaian mereka dengan spesifikasi yang
telah dikehendaki. Walaupun dalam menentukan spesifikasi orang ini
sifatnya sangat subyektif sekali karena tergantung kepada lembaga
atau instansinya, namun menurut Kate Keenan, ada tiga hal yang
dapat dicantumkan sebagai bahan pertimbangan antara lain:
1). Ciri-ciri pribadi. Spersifikasi ciri-ciri pribadi ini mencakupi

fisik, sifat istimewa dan keadaan umum. Misalnya: mobilitas,
kekuatan tubuh, penampilan, kedisiplinan dan lain
sebagainya;
2). Kemampuan dan prestasi. Spesifikasi ini menyangkut
kecerdasan umum dan bakat khusus. Dalam hal ini berkaitan
dengan pendidikan maupun jabatan. Misalnya: indra
penglihatan, pemikiran dan pertimbangan kritis.
47
3). Krakteristiik individu. Menyangkut watak dan kepribadian,

kemampuan untuk mempengaruhi orang lain, minat dan
tingkat motivasi. Misalnya: tabah, dapat beradaptasi,
persuasif, inovatif, dan lain sebagainya. 30
Berkaitan spesifikasi orang ini, Hasibuan, juga memberikan
uaraian antara lain: tingkat pendidikan, jenis kelamin, keadaan fisik,
pengetahuan dan kecakapan, batas umur, status pernikahan, minat,
emosi dan tempramen serta pengalaman. 31
Bambang Tri, mengungkapkan, spesifikasi orang disusun
berdasarkan uraian pekerjaan dengan mempertimbnagkan ciri-ciri,
krakteristik, pendidikan, pengalaman dan lain sebagainya. 32
Sedangkan Manulang, memberikan gambaran spesifikasi yang
lebih rinci untuk masuk sebagai dasar dalam seleksi antara lain: 33
1). Keahlian
Keahlian merupakan salah satu syarat utama yang menjadi
dasar pertimbangan dalam pelaksanaan seleksi. Keahlian ini
menurutnya, dapat digolongkan dalam tiga macam. Pertama,
“technical skill” lebih menekankan pada pekerjaan-pekerjaan
yang bersifat praktis. Kedua, “human skill” mengarah kepada
orang yang bukan pimpinan puncak semacam kepala sekolah
(jika dalam lembaga pendidikan) tetapi kepada orang yang
memimpin hanya beberapa orang bawahan. Ketiga, “conceptual
30
Keenan, Pedoman Manajemen Penyeleksian, 6.
31
32
Bambang Tri Cahyono, Kasus-Kasus Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: IPWI, 1999),
14.
33
Manulang, Manajemen Personalia, 53.
48
skill” suatu keahlian yang harus dimiliki oleh pimpinan puncak
atau kepala sekolah karena dapat mengkoordinir segala aktivits
untuk mencapai tujuan organisasi.
2). Pengalaman
Keahlian dan pengalaman merupakan dua hal yang selalu
diperhatikan dalam pelaksanaan penyeleksian guru atau tenaga
kerja. Dalam pandangan umum, orang yang berpengalaman akan
lebih pandai dan lebih ahli. Padahal kesanggupan untuk dapat
menyelesaikan suatu tugas tertentu, tidak hanya ditentukan oleh
pengalaman, tetapi juga san gat besar pengaruh oleh intelejensia
seseorang. Memang pada tahap permulaan, mereka yang
memiliki pengalaman tidak terlalu dibutuhkan bimbingan dan
pengawasan. Namun pada masa berikutnya, bila para tenaga itu
diberikan secara sistematis, maka mereka yang memilki
intelejensia yang baik akan menunjukan prestasi yang lebih baik
dari mereka yang berpenagalaman tetapi tidak memilki
intelejensia yang baik.
3). Umur
Ketentuan umur termasuk mendapatkan perhatian dalam
penyeleksian. Pada umumnya lembaga atau instansi tidak begitu
saja menerima calon yang berusia terlalu muda maupun usia
lanjut. Karena karena usia terlalu muda relatif kurang tanggung

49
jawab. Sedangakan mereka yang berusia lanjut, tenaga fisik reltif
lebih kecil dan terbatas.
4). Jenis Kelamin
Jenis kelamin juga sering diperhatikan sebagai dasar
dalam mengadakan seleksi. Apalagi untuk guru mata pelajaran
tertentu atau jabatan-jabatan tertentu, jenis kelamin ini menjadi
bahan pertimbangan.
5). Pendidikan
Pendidikan sering diidentikan dengan latihan. Tamatan
dari perguruan tinggi-perguruan tinggi selalu menjadi salah satu
kualifikasi dalam memangku suatu jabatan atau kedudukan.
6). Fisik
Untuk jabatan-jabatan tertentu, keadaan fisik calon tenaga
kerja harus menadapatkan perhatian. Apalagi tugas-tugas yanga
akan dijalankannya nanti memerlukan tenaga, maka tenaga yang
kuat dan kokoh merupakan suatu kualifikasi tersendiri. Begitu
juga suatu tugas di mana telinga atau penglihatan memegang
peranan penting, maka tidak boleh mengabaikan keadaan fisik
seperti tersebut di atas.
7). Bakat
Bakat atau apitude, belakangan ini memainkan peranannya
sebagai suatu syarat yang menentukan dalam proses pemilihan
calon tenaga kerja. Bakat ini sendiri bisa diklasifikasi menjadi

50
dua yaitu bakat yang tersembunyi dan bakat yang nyata. Dalam
proses seleksi biasanya yang ditonjolkan adalah bakat yang nyata.
Namun bakat yang tersembunyi inipun perlu mendapatkan
perhatian, karena hal ini akan dapat dikembanmgkan dengan
jalan pelatihan atau pendidikan.
8). Karakter
Karakter ini yang berkaitan dengan sifat-sifat kejiwaan
atau akhlak dan budi pekerti tenaga kerja yang akan di seleksi.
Sehubungan dengan spesifikasi orang atau guru, maka Undang-
Undang Republik Indonesia nomor 14 tahun 2005 tentang Guru
dan Dosen BAB IV pasal 8, disebutkan: Guru wajib memiliki
kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat
jasmani dan rohani, serta memilki kemampuan untuk
mewujudkan tujuan nasional.
Kualifikasi akademik sebagaimana dimaksud dalam pasal 8
diperoleh melalui pendidikan tinggi program sarjana atau program
diploma empat. Dan kompetensi guru sebagaimana dimaksud dalam
pasal 8 meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian,
kompetensi sosial dan kompetensi profesional yang diperoleh melalui
pendidikan profesi. Sedangkan sertifikat pendidik sebagaimana
dimaksud dalam pasal 8 diberikan kepada guru yang telah memenuhi
persyaratan. Adapun sertifikasi pendidik diselenggarakan oleh

51
perguruan tinggi yang memilki program pengadaan tenaga
kependidikan yang terakreditasi dan ditetapkan oleh pemerintah.
Dari uraian tersebut di atas dapat dipertegaskan bahwa tujuan
dari spesifikasi orang atau guru ini adalah untuk menunjukan
persyaratan orang yang akan menjadi dasar dalam pelaksanaan
seleksi. Namun tetap diperhatikan, jika semua pelamar tidak masuk
kualifikasi sesuai dengan spesifikasi atau syarat-syarat yang telah
dibuat, maka sangat terbuka kemungkinan menerima pelamar yang
mendekati syarat-syarat tersebut. Persaratan-persaratan tersebut hanya
sebagai gambaran umum, bisa saja akan berubah sesuai dengan
perubahan ruang dan waktu atau tergantung siatuasi dan kondisi dari
instansi, lembaga atau sekolah yang bersangkutan.
3. Sistem Orientasi
Orientasi adalah meperkenalkan tenaga kerja baru ke dalam
lembaga atau instansi berarti mengupayakan agar tenaga yang telah
diterima segera mungkin dapat menyesuaikan diri ke dalam lembaga yang
bersangkutan. Untuk mencapai maksud ini, selain harus diberi gambaran
keseluruhan kepada tenaga baru itu, ia juga harus diperkenalkan kepada
pekerja-pekerja lain baik pekerja yang baru maupun lama serta
memberikan suasana cair dari kekakuannya. Ketika memberikan
gambaran keseluruhan berarti secara otomatis memberikan penjelasan
kepada mereka tentang semua persoalan-persoalan terutama hak dan
kewajiban yang ada dalam lembaga.

52
Hal-hal yang perlu dijelaskan dalam pelaksanaan orientasi menurut
Manulang, antara lain: (a) sejarah lembaga, (b) struktur organisasi,
(c) tata kerja dalam lembaga, (d) pedoman pedoman tentang kesejahteraan
pegawai, (e) pedoman-pedoman tentang kemungkinan promosi. 34
Penjelasan akan hal-hal tersebut sangat perlu, karena pada
umumnya tenaga-tenaga baru ketika mulai bekerja di suatu bidang, selalu
timbul pertanyaan-pertanyaan pada dirinya yang perlu segerah
mendapatklan penjelasan. Begitu juga memperkenalkan dengan tenaga-
tenaga yang lain dianggap penting dan harus dilakukan oleh petugas pada
hari-hari pertama tenaga baru itu bertugas agar dapat terciptanya
hubungan baik antar pegawai dan tidak terdapat suasana kekakuan. Selain
langkah-langkah proses memperkenalkan pegawai baru tersebut di atas, di
samping itu juga tenga baru harus diberi tugas yang jelas sehingga mereka
menmgerti benar apa yang menjadi tanggung jawabnya dan kebijaksanaan
seperti apa yang ditempuhnya untuk menyelesaiakan tugas itu.
Handoko menyebutkan, manfaat dari program orientasi ini akan
menurunkan perasaan terasing, cemas dan khawatir dari para tenaga
baru.35 Mereka dapat meresakan sebagai bagian dari organisasi atau
lembaga itu secara cepat; merasa lebih terjamin dan lebih diperhatikan.
Dengan kata lain, karena dengan melalui orientasi ini tingkat kecemasan
menjadi rendah dan mudah menjalankan tugas-tugas dengan baik. Bahkan
34
35
Handoko, Manajemen, 106.
53
lebih dari itu, melalui orientasi ini pula membantu memahami aspek-
aspek sosial, teknis dan budaya di tempat kerja mereka.
Dari paparan tersebut di atas, maka dapat dipertegaskan bahwa
orientasi adalah suatu proses kegiatan yang dilakukan oleh tenaga kerja
baru dalam mengembangkan pengertian hubungannya dengan tenaga
kerja yang lain dan juga merupakan suatu proses untuk mengetahui serta
mengenal tempatnya dalam totalitas pekerjaan. Oleh karena itu orientasi
tehadap tenaga kerja baru merupakan suatu kegiatan yang sangat penting
dan harus dilakukan. Untuk itu sukses-tidaknya tenaga kerja yang
bersangkutan dalam melaksanakan tanggung jawab di bidang dan tugas
pekerjaan yang diembankannya di masa yang akan datang, tergantung
kepada selain sistem rekrutmen dan seleksi yang bagus, di sampin g itu
juga sistem pelaksanaan orientasi yang tepat.
B. Penelitian Terdahulu
Penggalian dari wacana openelitian terdahulu dilakukamn sebagai
upaya memperjelas tentang variabel-variabel dalam penelitian, sekalipun
untuk membedakan antara penelitian ini dengan penelitian sebelumnya.
Namun selama ini masih belum ada peneliti yang mengangkat tentang
rekrutmen guru pada lembaga ini melainkan mengankat tentang penelitian
hubungan guru dengan murid, hubungan kerjasama antara guru dengan orang
tua/wali murid, meskipun berbeda dalam pembahasan bukan berarti tidak ada
keterkaitan dalam penelitian rekrutmen guru karena obyek dalam penelitian

54
masih dalam lingkup. Adapun peneliti terdahulu yang pernah melakukan
penelitian di lembaga ini adalah :
1. Bahrul Ulum (2013), melakukan penelitian dengan judul “Analis Faktor
Kinerja Guru Dalam Mempengaruhi Tingkat Belajar Siswa kelas 6 MI
Nurul Islam Selokgondang” hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja
baik guru mempengaruhi tingkat belajar siswa.
2. Titin Maisaroh (2015), melakukan penelitian dengan judul “Analisis
Rekrutmen Tenaga Kerja (studi di koprasi barokah MTs Miftahul Ulum
Sukodono)” hasil penelitian menunjukkan bahwa Dalam koprasi Barokah
MTs Miftahul Ulum Sukodono menggunakan kriteria dalam ekonomi
islam yaitu berupa kecakapan tenaga kerja yang meliputi kesehatan moral
dan fisik, akal fikiran (pengetahuan yang baik) pendidikan dan pelatihan,
kesempurnaan kerja.
3. Sayyidi Zazuli (2015), judul penelitian “Sistem Rekrutmen Guru Pada
lembaga pendidikan islam : Studi Kasus di MI Al-Ghozali Sukodono”
hasil penelitian menunjukkan bahwa Persoalan-persoalan yang
disampaikan dalam orientasi ini mencukupi : Sejarah Lembaga, struktur
Organisasi, Tata Kerja Dalam Lembaga dan pedoman-pedoman tentang
kesejahteraan guru dan karyawan

55
Tabel 1.1. Penelitian Terdahulu
Metode dan
No Peneliti Judul Hasil Penelitian
Analisis data
1 Bahrul Analis Faktor Kinerja Kualitatisf menunjukkan bahwa
Ulum Guru Dalam kinerja baik guru
(2013) Mempengaruhi mempengaruhi tingkat
Tingkat Belajar belajar siswa
Siswa kelas 6 MI
Nurul Islam
Selokgondang
2 Titin Analisis Rekrutmen Kualitatif Dalam koprasi barokah
Maisaroh Tenaga Kerja (studi MTs Miftahul Ulum
(2015) di koprasi barokah Sukodono
MTs Miftahul Ulum menggunakan kriteria
Sukodono) dalam ekonomi islam
yaitu berupa
kecakapan tenaga kerja
yang meliputi
kesehatan moral dan
fisik, akal fikiran
(pengetahuan yang
baik) pendidikan dan
pelatihan,
kesempurnaan kerja
1 Sayyidi Sistem Rekrutmen Kualitatis Persoalan-persoalan
Zazuli Guru Pada lembaga yang disampaikan
(2015) pendidikan islam : dalam orientasi ini
Studi Kasus di MI mencukupi : Sejarah
Al-Ghozali Lembaga, struktur
Sukodono Organisasi, Tata Kerja
Dalam Lembaga dan
pedoman-pedoman
tentang kesejahteraan
guru dan karyawan
C. Kerangka Pemikiran
Manajemen berbasis sekolah adalah pengordinasian dan penyelarasan
sumber daya yang dilakukan secara otomatis (mandiri) oleh sekolah melalui
sejumlah input manajemen yang berpengaruh terhadap berlangsungnya
proses. Sumber daya sekolah yang dimaksud tidak harus berupa barang, tetapi
56
dapat juga berupa perangkat dan harapan-harapan sebagai pemandu bagi
berlangsungnya proses.
Mutu yang baik bergantung dari dari input dan proses yang baik,
demikian juga input pada MI Nurul islam Selokgondang Lumajang yang
meliputi kepala sekolah, guru , staf tata usaha, komite, sarana dan prasarana
dan sumber dana.
Penyelenggaraan kegiatan-kegiatan dengan memaksimalkan semua
tenaga pendidik dan tenaga kependidikan, sarana dan prasarana sekolah dan
semua warga yang peduli terhadap pendidikan di sekitar sekolah dalam
rangka mencapai prestasi sekolah sebagai bentuk output yang diharapkan.
Proses Implementasi
Manajemen Berbasis
Sekolah:
1. Pengelolaan
kurikulum dan
pembelajaran dalam
implementasi MBS
Kepala Sekolah
2. Pengelolaan
Guru
kesiswaan dalam
Siswa implementasi MBS. Mutu sekolah
Sarana 3. Pengelolaan tenaga
Prasarana pendidik dan
kependidikan dalam
implementasi MBS.
4. Pengelolaan sarana
prasarana dalam
implementasi MBS.
5. Pengelolaan
pembiayaan dalam
implementasi MBS.
6. Pengelolaan Humas
dalam implementasi
GambarMBS
: 1.1 Kerangka Pemikiran
7. Pengelolaan
lingkungan dan budaya
dalam implementasi
MBS.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian
1. Lokasi penelitian bertempat di Lembaga Pendidikan Islam :
a. Nama Lembaga : MI Nurul Islam
b. Alamat : Jl. Orang Gantung, Desa Selokgondang
Desa Selokgondang Kec. Sukodono
Kabupaten Lumajang
c. NSM : 111235080026
d. NPSN : 69725581
e. Nama yayasan : LP. Maarif NU Kab. Lumajang
2. Alasan Peneliti
Alasan peneliti memilih MI Nurul Islam Selokgondang Lumajang
sebagai obyek penelitian, dikarenakan :
a. Lembaga MI Nurul Islam Selokgondang Lumajang adalah satu-
satunya lembaga islam yang berada di Desa selokgondang Lumajang
yang mempunyai usia yang lebih lama dari lembaga-lembaga islam
yang lain.
b. Berdasrkan pengetahuan peneliti bahwa Alumni MI Nurul Islam
Selokgondang Lumajang banyak yang terjun di dunia pendidikan baik
sebagai pendidik atau tenaga kependidikan khusunya di lingkungan
Pondok Pesantern di Kabupaten Lumajang yang mempunyai santri

58
ribuan, misalnya Pondok Pesanterin Miftahul Ulum Banyu Putih
Lumajang yang di asuh oleh KH. R. Husni dan Pondok Pesantern
Ky. Syarifudin Wonorejo Lumajang yang diasuh oleh KH. M. Adnan
Syarif, Lc, MA.
B. Kehadiran Peneliti Di Lapangan
Penelitian kualitatif merupakan pendaketan yang menekan pada hasil
pengamatan peneliti. Sehingga peran manusia sebagai instrumen penelitian
menjadi suatu keharusan. Bahkan dalam penelitian kuantitatif peneliti menjadi
instrumen kunci. Untuk itu validasi dan realibilitas data kualitatif banyak
tergantung pada ketrampilan metodologis, kepekaan, dan integritas peneliti
sendiri.
Kehadiran peneliti di lokasi penelitian dilakukan 3 kali dalam satu
minggu yakni hari selasa, kamis, dan sabtu untuk konsultasi pada Kepala
Madrasah, TU, dan Dewan Guru MI Nurul Islam Selokgondang Lumajang.
Hal menarik sebagai tantangan saat di lokasi penelitianb adalah pada keadaan
secara struktur dan sosial di lokasi penelitian sangat rumit dan kompleks,
maka upaya peneliti dalam membangun komunikasi di lokasi penelitian
mengalami beberapa kendala, misalnya karena sibuknya informan,
keengganan informan dalam pemberian data, dan terjadi kesalahpahaman
komunikasi antara peneliti dengan pengelola MI Nurul Islam Selokgondang
Lumajang dan informan. Hal tersebut menjadi p[enyebab dibutuhkan waktu
yang tepat dan cocok.

59
Sedangkan intensitas kehadiran peneliti di lokasi penelitian dari
tanggal 4 September 2017 sampai dengan tanggal 7 Oktober 2017
memerlukan waktu 3 hari berturut turut di lokasi penelitian guna studi
pendahuluan . Kemudian dilanjutkan pengumpulan data-data yang berkenaan
dengan fokus penelitian.
Agar lebih terstruktur dan terperinci maka peneliti menyusun schedule
penelitian dan penganggaran frekuensi kehadiran peneliti dalam pengumpulan
data di lokasi penelitian untuk keterkendalian penelitian. Scedhule penggalian
data penelitian yang telah peneliti lakukan sebagai berikut :
Tabel 1.2 Jadual Penggalian Data di MI Nurul Islam Selokgondang

Sukodono
No Objek Subjek Waktu

1 Memintak ijin kepada TU Wakil Kepala Madrasah 4-5 September 2017
MI Nurul Islam MI Nurul Islam
Selokgondang Lumajang, Selokgondang Lumajang
sekaligus memohon surat
disposisi untuk menemui
Kepala Madrasah MI
Nurul Islam
Selokgondang Lumajang
dan dewan guru MI Nurul
islam Selokgondang
Lumajang
2 Menemui Kepala Kepala Madrasah Nurul 7, 9, 12, 14, 16
Madrasah Nurul islam islam Selokgondang September 2017
Selokgondang Lumajang Lumajang
3 Menemui sebagian guru Guru Nurul islam 19, 21, 23 Septeber
Nurul islam Selokgondang Lumajang 2017
60
4 Menemui sebagian siswa Siswa Nurul islam 26, 28, 30

Nurul islam Selokgondang Lumajang September 2017
5 Melaporkan hasil Wakil kepala Nurul 2-7 September 2017
penelitian dan meminta islam Selokgondang
surat keterangan telah Lumajang
melakukan peneltian di
Nurul islam
C. Pendekatan Dan Jenis Penelitian
Penelitian tentang Sistem Rekrutmen pada Lembaga Pendidikan Islam
ini dengan menggunakan pendekatan kualitatitf. Pendekatan kualitatif
merupakan prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa
kata-kata tertulis atau lisan dan perilaku dari orang-orang yang dapat diamati.
Berkaitan dengan ini maka Kerk & Miler dalam James & Dean, menjelaskan
bahwa penelitian kualitatif adalah tradisi tertentu dalam ilmu pengetahuan
sosial yang secara fundamental bergantung pada pengamatan manusia dalam
kawasannya sendiri. 36 Sementara Sumanto, menyebutkan bahwa penelitian
kualitatif bertujuan untuk menggambarkan ciri tertentu dari suatu fenomena. 37
Ada lima ciri utama penelitian kualitatif, walaupun tidak selamanya
bentuk penelitian kualitattif selalu memperlihatkan ciri tersebut. Lima ciri
penelitian kualitatif yang dimaksud adalah: (1) memiliki setting alami sebagai
sumber data langsung dan peneliti adalah instrumen utamnya. Kedudukan
36
A.B. James, & J.C. Dean, Metode dan Masalah Penelitian Sosial, (Bandung: Eresco, 1992), 45.
37
Sumanto, Metodologi Penelitian Sosial dan Pendidikan: Aplikasi Metode Kuantitatif dan
Stattistika dalam Penelitian, (Yogyakarta: Andi Offset, 1995), 7.
61
peneliti sebagai instrumen pengumpul data lebih dominan dari pada instrumen
laiiny, (2) bersifat deskriptif, di mana data yang dikumpulkan berbentuk kata-
kata, gambar dan bukan angka-angka. Data yang diperoleh meliputi transkrip
interview, catatan lapangan, foto, dokumen pribadi dan lain-lain, (3) lebih
menekankan pada proses kerja di mana seluruh fenomena yang dihadapi
diterjemahkan dalam kegiatan sehari-hari terutama yang berkaitan langsung
dengan masalah sosial, (4) cenderung menggunakan pendekatan induktif, (5)
memberi titik tekan pada makna, di mana fokus penelaahan terpaut langsung
dengan masalah kehidupan manusia.
Senada dengan hal tersebut di atas, Lincoln & Guba dalam Maleong,
mengidentifikasi ciri-ciri penelitian kualitatif antara lain: (1) memiliki latar
alamiah, (2) manusia merupakan alat atau instrumen penelitian, (3)
menmggunakan pendekatan kualitatif yang menyajikan secara langsung
hakikat hubungan antara peneliti dengan responden, (4) analisis data secara
induktif yang dapat membuat hubungan peneliti dengan responden menjadi
eksplisit, dapat dikenal dan akuntabel (5) merupakan teori dari dasar grounded
theory, (6) deskriptif yang pada umumnya dikumpulkan dari gambar, kata-
kata dan bukan merupakan angka, (7) lebih mementingkan proses dari pada
hasil, (8) adanya batasan yang ditentukan oleh rumusan masalah, sehingga
dalam hal ini peneliti dapat menemukan batas penelitian dan lokasi penelitian,
(9) adanya kriteria khusus untuk keabsahan data, (10) desain penelitian yang
bersifat sementara.38
38
Lexy J. Moleong, Metodologi Penelitian Kualitatif, (Bandung: Rosdakarya, 1997), 4-8.
62
Adapun penelitian ini berkenaan dengan sistem rekrutmen dalam
lembaga pendidikan Islam, dengan rumusan masalah antara lain: (1) sumber-
sumber rekrutmen guru dalam lembaga pendidikan Islam (2) proses
pelaksanaan seleksi (3) proses orientasi.
D. Data Dan Sumber Data
1. Sumber Data Primer
Data primer adalah data yang dikumpulkan secara langsung dari
responden yang disebarkan. Karena responden Menurut Moleong dalam
Wahyudi, adalah orang yang dimanfaatkan untuk memberikan informasi
tentang situasi dan kondisi latar penelitian.39 Responden yang dipilih
harus mempunyai banyak pengalaman tentang latar peneilitian. Adapun
syarat yang diperlukan dalam memilih dan menentukan seorang
responden antara lain: jujur, tepat dengan janji, patuh pada peraturan,
punya kemampuan berbicara yang baik dan tidak termasuk salah satu
anggota dari suatu kelompok yang bertentangan dengan latar penelitian
serta mempunyai pandangan tertentu tentang suatu hal peristiwa yang
terjadi.
Langkah-langkah yang dilakukan untuk menemukan responden
yang sesuai, dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu: (a) melalui
keterangan orang-orang yang berwewenang baik secara formal (struktural
organisasi) maupun informal (tokoh masyarakat atau simpatisan
39
Moleong, Metodologi Penelitian Kualitatif, 55.
63
organisasi yang sangat faham) tentang persoalan yang diteliti, (b) melalui
wawancara pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti berdasarkan
rumusan masalah yang ada.
Berkaitan dengan sumber data primer ini, agar untuk memperoleh
informasi yang sebanyak-banyaknya, Purwanti dalam Wahyudi,
menjelaskan, peneliti harus mengumpulkan data melalui observasi,
wawancara dengan menggunakan teknik sampling bola salju (snowball
sampling technique).40 Mengapa dikatakan bola salju? menurut Maleong,
karena semakin lama semakin besar. 41 Besar dalam arti memperoleh
informasi secara terus-menerus dan baru akan berhenti, setelah informasi
yang diperoleh peneliti ada kesamaan antara satu responden ke responden
yang lainnya. Karakteristik-karakteristik khusus yang harus dimilki oleh
setiap responden adalah harus terkait dengan rumasan masalah yang ada.
Sesuai dengan karakteristik sebagai mana yang diuraikan di atas,
maka yang menjadi sasaran responden dalam penelitian ini adalah:
(a) kepala sekolah MI Nurul Islam, (b) wakil kepala sekolah,
(c) pengawas yayasan dan masuk dalam anggota tim penyeleksi serta,
(d) staf bidang pendidikan yayasan dan juga masuk dalam anggota tim
penyeleksi.
40
41
64
2. Sumber Data Skunder
Sumber data skunder ini adalah data penunjang yang berkaitan
dengan sumber daya manusia terutama masalah rekrutmen, melalui telaah
terhadap beberapa reverensi seperti; buku-buku, majalah atau dokumen-
dokumen yang ada di lokasi penelitian serta bahan-bahan lain yang ada
relevansinya dengan penelitian ini.
E. Teknik Pengumpulan Data
1. Teknik observasi
Berkaitan dengan observasi ini dapat diartikan sebagai keaktifan
untuk memperhatikan sesuatu dengan meggunakan seluruh alat indera.
Sedangkan teknik observasi ini akan membeikan kesempatan agar dapat
mengetahui dan memahami reaksi subyek penelitian dan dapat
mengarahkan peneliti untuk membangun pengetahuan berdasarkan
informasi yang diperoleh. Observasi dapat dilakukan secara partisipatif
atau non partisipaktif. Artinya peneliti dapat ikut atau tidak ikut terlibat
secara langsung dalam berbagai kegiatan yang ada, yaitu peneliti dapat
melakukan pengamatan secara pasif. 42 Hal senada juga diungkapkan oleh
Spradley dalam Wahyudi, bahwa observasi kontinum, yaitu: (a) sama
sekali tidak berperan serta (non participation), (b) bersifat pasif,
42
S. Hasri, Manajemen Pendidikan: Pendekatan Nulai dan Budaya Organisasi, (Makasar:
YAPMA, 2004), 64.
65
(c) bersifat moderat, (d) kemudian bersifat aktif, dan (e) sampai benar-
benar berperan serta (complete participation).43
Yin juga memberikan gambaran tentang observasi partisipan, yaitu
suatu bentuk observasi khusus di mana peneliti tidak hanya menjadi
pengamat yang pasif melainkan juga mengambil berbagai peran dalam
situasi tertentu dan berpartisipasi dalam peristiwa-peristiwa yang akan
diteliti. 44
2. Teknik Wawancara
Wawancara atau sering disebut dengan interview, yaitu dialog
yang dilakukan oleh pewawancara untuk memperoleh informasi dari
terwawancara (informan).45 Untuk itu, dalam melaksanakan wawancara
digunakan pertanyaan-pertanyaan yang memerlukan jawaban yang berupa
informasi. Sebelum memulai wawancara, pertanyaan disiapkan terlebih
dahulu sesuai dengan tujuan penggalian data yang diperlukan dan kepada
siapa wawancara tersebut dilakukan. Walaupun demikian, tidak menutup
kemungkinan ketika dilapangan terjadi penyimpangan dari rencana
karena situasi berubah dan sikap serta pengetahuan responden berbeda.
Misalnya di antara responden ada yang terbuka dan ada yang tertutup,
bahkan ada yang tidak begitu mengetahui tentang persoalan yang sedang
diteliti.
43
M. Ali Wahyudi, Analisa Kebijakan Sumber Pendanaan Pendidikan (Studi Kasus di Lembaga
Pendidikan Islam Ar-Rahmah Pesantren Hidayatullah Lumajang, 2006, 58.
44
R.Y. Yin, Studi Kasus: Desain dan Metode, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2004), 74.
45
S. Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Penfekatan Praktek, Edisi Revisi V, (Jakarta: Renika
Cipta, 2002), 145.
66
Jika kondisi seperti itu benar-benar terjadi yaitu tetutup dan tidak
banyak mengetahui tentang persoalan yang sedang dicari, maka
pewawancara segerah mencari responden yang lain untuk diwawancarai
agar data yang diinginkan dapat diperoleh. Menurut Wahyudi, di selah-
selah percakapan itulah pancingan pertanyaan yang ingin diajukan sesuai
dengan data yang dibutuhkan. 46 Pertanyaan-pertanyan yang diajukan
adalah pertanyaan yang terbuka, yaitu pertanyaan yang membutuhkan
jawaban yang berbentuk informasi. Ciri utama wawancara adalah kontak
langsung dengan tatap muka antara pencari informasi/peneliti dengan
sumber informasi/responden. Untuk memperoleh informasi yang tepat
dan obyektif, tentunya setiap peneliti harus mampu menciptakan
hubungan baik dengan responden, yaitu suatu suatu situasi psikologis
yang menunjukan bahwa responden bersedia bekerja sama, bersedia
menjawab pertanyaan dan memberikan informasi sesuai dengan pikiran
dan keadaan yang sebenarnya.
Hadi dalam Wahyudi, menjelaskan bahwa pemilihan waktu dalam
kegiatan wawancara sangat tergantung pada situasi yang ada di tempat
penelitian. 47 Adakalanya seorang peneliti langsung masuk pada latar
penelitian dan melakukan observasi, kemudian hasil observasi diperdalam
dan dipertajam dengan melakukan wawancara kepada orang-orang yang
terlibat dalam latar itu. Begitu pula sebaliknya, ada juga informasi yang
diperoleh melalui wawancara kemudian diamati dalam latar yang
46
Wahyudi, Analisa Kebijakan Sumber Pendanaan Pendidikan, 59.
47
67
sesungguhnya untuk mengetahui apakah informasi tersebut memang
terjadi dalam bentuk kenyataan yang sesungguhnya.
Dalam wawancara penelitian ini, peneliti lakukan terhadap 4
komponen sebagai responden kunci sebagaimana telah tersebut dalam
sumber data primer yang terdiri dari: (a) kepala sekolah MI Nurul Islam,
(b) wakil kepala sekolah, (c) pengawas yayasan dan masuk dalam anggota
tim penyeleksi serta, (d) staf bidang pendidikan yayasan dan juga masuk
dalam anggota tim penyeleksi.
3. Teknik Dokumentasi
Arikunto menjelaskan, dokumentasi atau dokumen adalah barang-
barang yang tertulis. 48 Dengan jalan peneliti menyelidiki, membaca dan
mengutip benda-benda tertulis maupun gambar yang ada relevansinya
dengan permasalahan. Yin menyebutkan, dalam studi kasus, penggunaan
dokumen adalah sebagai pendukung atau penambah bukti dari sumber-
sumber lain, seperti: (a) dokumen membantu pemverifikasi-an ejaan atau
nama yang benar dari organisasi-organisasi yang telah disinggung dalam
wawancara, (b) dokumen dapat menambah rincian spesifik lainnya guna
mendukung informasi dari sumber-sumber lain, (c) dokumen dapat dibuat
sebagai inferensi. 49
Adapun data yang berupa dokumen dalam penelitian ini adalah
segala bentuk laporan atau juklak dan juknis, baik dikeluarkan oleh
48
Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Penfekatan Praktek, 149.
49
Yin, Studi Kasus: Desain dan Metode, 77.
68
Yayasan atau kepala sekolah yang berkaitan dengan spesifikasi atau
kriteria guru. Data ini digunakan untuk melengkapi data yang diperoleh
dari wawancara, yaitu dengan cara menelaahnya kembali.
F. Tehnik Analisis Data
Analisa data menurut Singarimbun & Efendi, adalah proses penyeder-
hanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diimple-
mentasikan.50 Sedangkan Babbie dalam Wahyudi, mendefinisikan analisa data
sebagai proses yabg merinci usaha secara formal untuk menemukan tema dan
merumuskan hipotesis/ide seperti yang disarankan oleh data dan sebagai usaha
untuk memberikan bantuan pada tema dan hipotesis tersebut.51
Dalam tahapan analisa data dapat dibagi menjadi tiga yaitu: Pertama,
tahap pendahuluan atau pengolahan data (kelengkapan data yang diperoleh,
keterbatasan tulisan, kejelasan makna dan kesesuaian data dengan yang lain).
Kedua, pengorganisasian data yang merupakan inti dari analisa data. Ketiga,
tahap penemuan hasil. Yaitu tahap analisis data dimulai dari awal yang
diperoleh peneliti. Hasil penelitian kemudian dilakukan pengecekan kembali
dalam rangka mendapatkan keabsahan dan kredibilitas data yang diperoleh
peneliti.
Adapun tahapan yang dilakukan dalam menganalisis data adalah
sebagai berikut:
50
M. Singarimbun & S. Efendi, Metode Penelitian Survai, (Jakarta: LP3ES, 1995), 265.
51
69
1. Reduksi Data
Pada tahap reduksi data ini merupakan proses kegiatan yang
dilakukan oleh peneliti untuk memilih, meyederhanakan, mengabstraksi
sekaligus mentranformasi data lapangan ke dalam format yang telah
disediakan. Baik format catatan lapangan hasil observasi dan hasil
wawancara, maupun format catatan lapangan hasil studi dokumentasi.
Reduksi data serta pemaparan hasilnya dilakukan secara terus menerus
ketika proses pengumpulan data berlangsung,
Selanjutnya dari hasil reduksi data kemudian ditarik kesimpulan-
kesimpulan sementara.
2. Penyajian Data
Penyajian data merupakan suatu cara untuk memaparkan data
secara rinci dan sistematis setelah dianalisis ke dalam format yang
disiapkan. Namun data yang disajikan itu masih dalam bentuk sementara
untuk kepentingan peneliti dalam rangka pemeriksaan lebih lanjut secara
cermat hingga diperoleh tingkat keabsahannya.
3. Penarikan Kesimpulan Sementara
Awal proses pengumpulan data di lapangan, peneliti
dimungkinkan untuk mearik kesimpulan. Pada saat peneliti memberi arti
dan memaknai data-data yang diperoleh baik melalui observasi,
wawancara maupun studi dokumentasi berarti peneliti telah menarik

70
kesimnpulan. Namun kesimpulan-kesimpulan itu masih bersifat
sementara, sebab pada awalnya belum jelas dan masih berpeluang untuk
berubah sesuai kondisi yang berkembang di lapangan.
4. Verifikasi
Setelah dilakukan reduksi data secara berulang dan diperoleh
kesesuaian dengan penyajian data, kemudian kesimpulan-kesimpulan
sementara disempurnakan melalui verifikasi.
5. Penarikan Kesimpulan Akhir
Setelah temuan-temuan sementara dilakukan verifikasi melalui
teknik-teknik pengecekan keabsahan temuan penelitian, selanjutnya
dirumuskan simpulan temuan yang merupakan hasil penelitian.
Uraian tahapan dalam melakukan analisa data tersebut di atas,
merupakan saduran dari model analisa data menurut Miles & Huberman
dalam Wahyudi, sebagaimana digambarkan berikut ini: 52
52
71
G. Pengecekan Keabsahan Data
Meneliti kembali keabsahan hasil temuan, adalah suatu hal yang
penting untuk dilakukan dengan tujuan untuk mendapatkan interpretasi yang
absah. Dalam menentukan keabsahan data, Maleong memberikan beberapa
kriteria yang perlu dilalui antara lain: 53
1. Ketekunan Pengamatan
Ketekunan pengamatan ini dianggap sesuai untuk digunakan
sebagai salah satu teknik pengumpulan data. Dengan maksud untuk
menemukan ciri-ciri dan unsur-unsur dalam situasi yang sangat relevan
dengan persoalan atau isu-isu yang sedang dicari, kemudian memusatkan
diri pada hal-hal tersebut secara rinci.
Ketekunan pengamatan pada penelitian ini untuk melakukan
pengamatan secara teliti dan rinci terhadap: sistem rekrutmen, seleksi dan
spesifikasi guru serta orientasi.
2. Pemeriksaan sejawat melalui Diskusi
Pemeriksaan sejawat dalam penelitian ini dilakukan dengan cara
mengekspos hasil simpulan akhir dalam bentuk diskusi analitis dengan
rekan-rtekan sejawat. Dengan tujuan, agar peneliti tetap pertahankan
sikap terbuka dan kejujuran serta untuk memberikan kesempatan awal
yang baik dalam menjajaki dan menguji hasil pemikiran peneliti.
53
72
Tentunya, rekan-rekan sejawat yang diajak diskusi adalah mereka yang
memahami tentang persoalan yang diteliti peneliti.
3. Triangulasi
Agar terjadi validasi data dan hasil analisis data, peneliti
menggunakan teknik triangulasi. Dengan cara, peneliti
mengkonsultasikan hasil analisis data yang telah dilakukan selama
penelitian berlangsung untuk memperoleh pengesahan terhadap
kesohihan hasil analisis yang dilakukan peneliti. Sedangkan triangulasi ini
dilakukan dengan para pakar yaitu dosen pembimbing dari IAI Al
Khoziny Buduran Sidoarjo dan beberapa orang luar yang dianggap ahli
dalam bidang yang diteliti ini.

BAB IV
PAPARAN DATA DAN TEMUAN PENELITIAN
A. Deskripsi Obyek Penelitian
1. Sejarah MI Nurul Islam Selokgondang Sukodono
MI Nurul Islam Selokgondang Lumajang didirikan pada tahun
1979. Pada tahun 1982 madrasah ini terdaftar di Departemen Agama
dengan surat tanda bukti terdaftar Nomor: L.M/3/4913/17/1982,
tertanggal tertanggal 1 Juni 1982. Berdirinya MI Nurul Islam
Selokgondang Lumajang tidak lepas dari sentuhan perubahan yang
dialami oleh MI Nurul Islam Selokgondang Lumajang secara umum.
Sejak periode generasi ketiga (1982) MI Nurul Islam Selokgondang
Lumajang mulai melakukan proyek pengembangan pendidikan yang
diarahkan pada penerapan sistem pendidikan. Lokasi MI Nurul Islam
Selokgondang Lumajang terletak di desa yang tidak terlampau jauh dari
kabupaten Lumajang. Sebagian besar penduduknya berada pada tingkat
ekonomi menengah ke bawah dengan mata pencaharian sebagai petani,
buruh tani, buruh pabrik dan PNS.
Maka sejak berdirinya tahun 1980 MI Nurul Islam Selokgondang
Lumajang selalu mengelola kurikulum didasarkan pada kenyataan sosial
masyarakat setempat dan latar belakang stakeholder yang di MI Nurul
Islam Selokgondang Lumajang. Selain itu, penerapan kurikulum juga
memperhatikan kurikulum pesantren, kurikulum umum (pemerintah) serta
selalu disesuaikan dengan perkembangan kurikulum yang ada. Karena itu

74
maka pada tanggal 24 Maret 1994, MI Nurul Islam Selokgondang
Lumajang berhasil merubah status menjadi DIAKUI.
Perubahan status dari terdaftar menjadi diakui tentunya menjadi
energi untuk terus melakukan perubahan dan pembaharuan di dalam
pengelolaan MI Nurul Islam Selokgondang Lumajang, sehingga kondisi
ini mampu menanamkan kepercayaan di tengah masyarakat akan
keberadaan MI Nurul Islam Selokgondang Lumajang sebagai lembaga
yang kehadirannya semakin diperlukan. Kondisi ini memancing animo
masyarakat dan segenap alumni untuk menyekolahkan anak-anak mereka
di MI Nurul Islam Selokgondang Lumajang, sehingga dari tahun ke tahun
jumlah siswanya terus bertambah. Dan pada tanggal 29 Maret 1999, MI
Nurul Islam Selokgondang Lumajang mampu merubah statusnya lagi
menjadi DISAMAKAN.
Perubahan status di atas tentunya bukti riil dedikasi MI Nurul
Islam Selokgondang Lumajang atas pengabdian dan ketulusan melayani
masyarakat melalui pendidikan. Status itu tidak membuat lembaga
berpuas diri, justru yang menjadi tantangan adalah bagaimana terus
menjaga kualitas. Salah satu caranya adalah dengan menjalin kerja sama
dan kemitraan dengan lembaga-lembaga lain melalui studi banding,
seminar, pelatihan-pelatihan; seperti pelatihan manajemen, pelatihan
guru, maupun pelatihan siswa. Pada tanggal 2 Pebruari 2007 melalui hasil
akreditasi Dewan Akreditasi Madrasah (DAM) Depag Kabupaten
Lumajang, MI Nurul Islam Selokgondang Lumajang mendapatkan
piagam sebagai madrasah TERAKREDITASI dengan peringkat (B).

75
Hingga saat ini MI Nurul Islam Selokgondang Lumajang telah
meraih prestasi melalui berbagai jenis lomba yang diadakan oleh lembaga
pendidikan maupun instansi terkait, baik di bidang akademis, life skill,
maupun olah raga, serta memiliki penyebaran alumni di hampir seluruh
tingkat pendidikan yang lebih tinggi di Kabupaten Lumajang Selanjutnya,
bahwa kualitas atau mutu merupakan suatu konsep yang sulit
didefinisikan, namun mudah dipahami ketika kita melihat atau
merasakannya sebagai hasil sebuah proses. Dalam proses pendidikan,
mutu yang ideal tidaklah muncul dengan sendirinya, melainkan lahir dari
pengelolaan yang terkait dengan seluruh aspek sehingga membutuhkan
suatu sistem manajemen mutu. Pengendalian mutu (quality control)
merupakan bagian yang terpennting dari proses pendidikan sebagai upaya
untuk meningkatkan mutu. Oleh karena itu untuk mendukung
pencanangan Tahun Prestasi ini, dipandang perlu adanya keinginan
bersama (political will) dari semua unsur guna menjalankan tugas
perencanaan mutu (quality planning) pengendali mutu (quality control)
dan perbaikan mutu (quality improvement). Akhirnya, menjadi harapan
semua pihak, MI Nurul Islam Selokgondang Lumajang dengan sistem
kendali mutu yang kuat diharapkan dapat melahirkan generasi-generasi
prestasi sesuai dengan standart kualitas yang ditetapkan.
2. Letak Geografis MI Nurul Islam Selokgondang Sukodono
Sedangkan profil MI Nurul Islam Selokgondang Lumajang:
Nama Madrasah : MI Nurul Islam Selokgondang Lumajang

76
Alamat Madrasah : Jl. Pohgunung RT. 35 RW. 11
Kabupaten : Lumajang
Propinsi : JAWA TIMUR
Nomor Telepon :
Nama Yayasan : Yayasan LP Maarif NU Kab. Lumajang
Status : Terakreditasi B
NSM : 111235080026
Tahun Berdiri : 196882
Jumlah Guru :8
Tenaga Kependidikan :3
3. Visi-misi MI Nurul Islam Selokgondang Lumajang
a. Visi
Visi MI Nurul Islam selokgondang Lumajang adalah:
“Pengembangan ilmu keislaman berbasis ilmu pengetahuan dan
teknologi”.
Indikator Visi:
1). Unggul dalam perolehan nilai akademis dan non akademis;
2). Memiliki tenaga pendidik yang profesional;
3). Unggul dalam meneliti dan menulis karya ilmiah;
4). Menjadi siswa yang taat beribadah dan berakhlaqul karimah;
5). Mampu/dapat membaca dan memahami al-Qur‟an dengan benar,
memahami kitab-kitab salaf dan terampil dalam bidang
keagamaan;
77
6). Pengembangan akademik berbasis IT (information technology);
7). Memiliki siswa yang disiplin;
8). Unggul dalam bidang seni dan olah raga.
b. Misi
Misi MI Nurful Islam Selokgondang Lumajang adalah :
1). Memberikan penguasaan dalam bidang ilmu keislaman,
kewarganegaraan, bahasa, sains, pengetahuan sosial, seni dan
budaya.
2). Menyiapkan lulusan yang mampu menginternalisasi nilai-nilai
keislaman, memiliki kematangan aqidah dan kedalaman spiritual,
dan keluruhan akhlaq.
3). Membangun tradisi pengembangan ilmu pengetahuan, teknologi,
dan seni melalui pengkajian dan penelitian ilmiah.
4). Memupuk kebiasaan siswa untuk berpikir secara terarah,
sistematis, memperhitungkan peluang dan potensi, serta siap
menghadapi berbagai kemungkinan dinamika sosial.
Tabel 1.3 Jumlah Siswa
DATA SISWA MI NURUL ISLAM SELOKGONDANG LUMAJANG

TAHUN AJARAN 2016/2017
JENIS
NO KELAS KELAMIN JUMLAH LOKAL
L P
1 I 6 10 16 1
2 II 8 7 15 1
3 III 11 12 23 1
4 IV 5 5 10 1
5 V 11 7 18 1
6 VI 11 9 20 1
JUMLAH 52 50 102 6
78
Tabel 1.4 Data Personalia
TANGGAL
NAMA DAN IJAZAH JABATAN DI STATUS
NO L/P MULAI
TEMPAT TANGGAL LAHIR TERTINGGI SEKOLAH INI KEPEGAWAIAN
DIANGKAT
1 2 3 4 5 6 7
NIWAR DEDI EFFENDI, S.PdI
1 L S1 Ka Madrasah GTY 01 - 11 - 2006
Lumajang, 15 - 4 - 1974
KHUDLORI, A.Ma.
2 L D2 Guru / TU GTY 05 - 07 - 1996
Lumajang, 02 - 04 - 1974
ALI WAFA, S.PdI L S1 Guru GTY 20 - 04 - 1999
3
Lumajang, 13 - 03 - 1980
BAHRUL ULUM, S.Pd L S1 Guru GTY 20 - 07 - 2002
4
Lumajang, 20 - 10 - 1983
ELYANA AGUSTIN, S.PdI P S1 Guru GTY 01 - 07 - 2005
5
Lumajang, 15 - 12 - 1981
TRI MARIANY, S.Pd P S1 Guru GTY 01 - 07 - 2005
6
Lumajang, 24 - 08 - 1983
ROBI'ATUL ADAWIYAH, S.PdI P S1 Guru GTY 01 - 07 - 2005
7
Lumajang, 08 - 04 - 1984
FAISOL L MA Guru PTY 10 - 12 - 2008
8
Lumajang, 20 - 06 - 1982
ZAMRATUS SHALIHAH, S.Pd.I
9 P S1 Guru GTY 10 - 07 - 2009
Lumajang, 29 - 06 - 1989
WIWIK WIDARTI, S.Pd.I
10 P S1 Guru PNS 31 - 12 - 2015
Lumajang, 04 - 07 - 1973
KAMIL
11 L MTS Penjaga PTY 27 - 07 - 2002
Lumajang, 10 - 09 - 1976
B. Paparan Data
1. Sumber-Sumber Data
a. Sumber Internal
Berdasarkan penelitian yang dilakukan di lembaga ini,
terungkap bahwa lembaga ini pernah melakukan penarikan atau
perekrutan guru mata pelajaran baru dari intern sekolah sendiri untuk
mengisi kekosongan pada guru mata pelajaran yang bersangkutan.
Hal ini seperti diungkapkan oleh Niwar Dedi Efendi sebagai
berikut:
“Kami pernah merekrut guru dari intern sekolah sendiri. Adapun

guru mata pelajaran yang pernah dilakukan dengan cara
pengambilan dari intern sekolah sendiri pada masa kepemimpinan
saya adalah guru mata pelajaran komputer.”54
54
Niwar Dedi Efendi, Wawancara, Selokgondang, 20 Maret 2017.
79
Hal yang sama mengenai perekrutan guru dari dalam intern
sekolah juga diungkapkan oleh Rifiani dengan pernyataan:
“Memang sepengetahuan saya, di sekolah ini pernah mengambil

guru dari dalam sendiri yang waktu itu adalah guru mata pelajaran
komputer.”55
Setelah peneliti menelusuri lebih lanjut dengan pertanyaan
yang sama kepada salah satu anggota bagian pendidikan dalam
yayasan dan sekaligus sebagai tim penyeleksi, menyampaikan hal
senada:
“Kami pernah menarik guru dari dalam sekolah sendiri dengan

tujuan memanfaatkan potensi guru yang telah ada. Tapi dengan
catatan, guru mata pelajaran yang serumpun atau ada korelasinya
antara satu mata pelajaran dengan pelajaran lainnya seperti
Al-Qur‟an, Hadits, Aqidah dan lain lain.”56
b. Sumber Eksternal
Peneliti mencoba mengorek lebih jauh lagi ke Drs. M. Yamin
(Pengawas Pendidikan Yayasan) terkait dengan sumber rekrutmen
guru dari ekstern sekolah sebagai mana tersebut di atas, apakah
mungkin ada sumber-sumber ekstern lain seperti badan-badan
penempatan tenaga kerja yang mencakupi badan yang didirikan oleh
pemerintah, perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan,
organisasi profesi, balai latihan kerja dan lain-lain. Sisgiono
menjelaskan sebagai berikut:
“Apa yang disampaikan oleh Bu Rifiani memang benar, karena

selama saya menjadi salah satu tim penyeleksi calon guru baru di
lembaga ini, yang pernah saya temui hanya sumber-sumber
sebagai mana tersebut itu. Sementara sumber-sumber lain seperti
55
Rifiani, Wawancara, Selokgondang, 20 Maret 2017.
56
Priyo, Wawancara, Selokgondang, 20 Maret 2017.
80
badan-badan penempatan tenaga kerja yang anda sebutkan itu

tidak ada.”57
Peneliti mencoba mempertanyakan lebih jauh lagi ke Priyo
terkait dengan alasan tidak langsung merekrut calon guru ke badan-
badan penempatan tenaga kerja. Alasannya sebagai berikut:
“Mengapa kami tidak langsung meminta atau mencari ke badan-

badan penempatan tenaga kerja? Karena kami menyadari bahwa
tanpa mendatangi badan-badan yang dimaksudpun, para pelamar
atau para calon guru sudah agresif, semangat dan berlomba-lomba
untuk melamar ke lembaga ini.”58
2. Menentukan Spesifikasi Calon Guru
Spesifikasi calon guru yang kami tetapkan ketika mau
melaksanakan penyeleksian antara lain pengalaman
Saat ditanya ke Rifiani tentang hal ini, ia membenarkan jawaban
kepala sekolah tersebut, hanya saja spesifikasi masalah umur Rifiani
memperjelaskan lagi seperti dalam ungkapannya sebagai berikut:
“Masalah umur memang kami memberi standar calon seorang guru

yang baru masuk maksimal 30 tahun dan ketika menginjak usia 50
tahun mereka akan dipensiunkan.” 59
Ketika mendengar uraian tersebut, sepertinya ada perbedaan antara
Sisgiono dan Niwar Dedi Efendi tentang “pengalaman” menjadi salah
satu spesifikasi, maka peneliti menayakan lagi kepada Priyo berkaitan
dengan hal itu, beliau menambahkan dengan ungkapannya sebagai
berikut:
“Memang pengalaman tidak menjadi salah satu sarat dalam perekrutan

guru karena kami lebih cenderung menilai pada saat tes praktek
57
Sisgiono, Wawancara, Selokgondang, 27 Maret 2017.
58
59
81
maupun tes psikologi. Dari situlah baru hasilnya kita menilai siapa
yang lebih layak atau mumpuni untuk menjadi guru di lembaga ini.”60
Pertama, Keahlian ini berkaitan dengan kemampuan dalam
mengajar dan kapasitas keilmuannya baru kedua, Pengalaman.
a. Mendapatkan Informasi Tahap Awal
Paparan senada juga disampaikan oleh Priyo dengan ungkapan
yang ditangkap antara lain setelah ditelusuri lebih lanjut dan
dikonfirmasikan kepada Priyo, terungkap dengan pemahaman sejalan
dengan pendapat di atas.
b. Keputusan Menolak atau Menerima
Setelah wawancara sebagai akhir seleksi, kegiatan selanjutnya
yang dilakukan di lembaga ini adalah rapat untuk menentukan
keputusan menolak atau menerima. Hal ini sesuai dengan penuturan
Rifiani, terungkap gambaran sebagai berikut:
“Pada saat keputusan dari hasil proses tes, bagi mereka yang tidak
diterima, tentunya kita tidak diam begitu saja tetapi pihak lembaga
mengirimkan surat pemberitahuan ke alamat mereka masing-
masing. Adapun mereka yang dinyatakan lulus atau diterima,
tidak langsung ditetapkan sebagai guru tetap, tetapi diberi masa
percabaan terlebih dahulu tetapi mereka yang dinyatakan lulus
diberi masa percobaan tahap pertama 3 bulan, setelah itu 6 bulan,
sampai 1 tahun. Ternyata dalam jangkau waktu 1 tahun
dinyatakan baik atau layak, maka akan diperpanjang SK sampai 4
tahun.”61
Hal yang sama juga di sampaikan oleh Sisgiono antara lain:
“Memang, pada saat seleksi telah usai, kita akan memadukan hasil
seleksi tersebut dalam rapat untuk memberikan keputusan siapa
yang di tolak dan siapa yang akan diterima. Tapi harus menyikapi
secara manusiawi bagi mereka yang tidak diterima. Artinya kita
melayangkan surat pemberitahuan kepada mereka. Begitu pula
60
61
82
sebaliknya. Kita tidak langsung memposisikan mereka yang

dinyatakan lulus sebagai guru tetap, tetapi harus melalui masa
percobaan dulu”.62
Ketika peneliti menelusuri masalah ini lebih jauh ke Priyo,
beliau membenarkan apa yang telah disampaikan di atas sebagai
mana ungkapannya berikut ini:
“Mekanismenya memang seperti itu. Sebenarnya tidak diberitahu

pun tidak apa-apa, karena dari awal ada kesepakatan. Tetapi kita
tetap memberitahu agar mereka tidak cemas mengharapkannya.
Sama halnya bagi yang luluspun tidak langsaung menjadi guru
tetap, tetapi harus ada masa percobaan atau bisa saya istilah
magang dulu.”63
3. Orientasi
Pada waktu yang berbeda, peneliti kembali menanyakan hal ini
kepada Rifiani, tertangkap informasi senada seperti dalam pernyataannya.
C. Temuan Penelitian
Berdasarkan hasil wawancara dengan informan, pengamatan yang
dilakukan peneliti, maka peneliti selanjutnya akan mengungkapkan hasil
temuan di lapangan berdasarkan fokus penelitian sebagai berikut:
1. Peran dan Fungsi Kepala Sekolah Sebagai Pendidik (Educator)
Berdasarkan hasil di lapangan melalui pengamatan terkait Peran
dan Fungsi Kepala Sekolah sebagai Pendidik dalam rangka meningkatkan
mutu di MI Nurul Islam Selokgondang Lumajang adalah sebagai berikut :
a. Mengingat tugas kepala sekolah adalah tugas tambahan, maka pada
hakekatnya kepala sekolah adalah seorang guru. Jiwa seorang
62
Sisgiono, Wawancara, Selokgondang, 27 Maret 2017.
63
83
pendidik tetap melekat pada pribadi kepala sekolah. Hal ini terlihat
dengan tanggung jawab, kreativitas kepala sekolah dalam mengajar
dan disukai oleh murid-murid.
b. Kepala sekolah sangat mencintai profesi sebagai seorang pendidik.
Hal ini membuat nyaman dan menimbulkan kebahagiaan dalam
mengerjakan tugas-tugas sebagai pendidik, karena bekerja tanpa
paksaan tapi karena panggilan jiwa. Tugas sebagai pendidik atau guru
dilakukan dengan profesional.
c. Kepala sekolah memiliki kompetensi sebagai seorang guru.
Kompetensi ini sangat penting, agar proses pembelajaran yang
bermutu dapat dicapai. Bila kompetensi ini tidak dimiliki, maka
kepala sekolah akan kesulitan untuk menjalankan perannya yang lain
yaitu sebagai supervisor. Dimana sebagai supervisor harus menguasai
kompeten-kompetensi yang harus dimiliki seorang guru, sehingga ia
dapat memberi masukkan perbaikan pada guru yang disupervisi.
d. Kepala sekolah mencintai dunia anak, sehingga beliau dapat
memahami prilaku anak sesuai dengan perkembangannya. Karena
kefahamannya dengan dunia anak, maka mengubah perilaku anak
dari tidak baik menjadi baik mudah dilakukan.
e. Kepala sekolah berupaya meningkatkan profesionalisme guru-guru
dengan memberi keteladanan dan arahan pada guru-guru, bagaimana
menjadi sosok seorang pendidik yang baik/profesional.

84
2. Peran dan Fungsi Kepala Sekolah sebagai Manajer
Hasil penelitian di lapangan, berdasarkan pengamatan
menunjukkan kesamaan jawaban dari informan. Sebagian besar
menyatakan bahwa sebagai kepala sekolah mampu menjalankan peran
dan fungsinya sebagai manajer dalam mengelola sekolah. Informasi di
lapangan diperoleh sebagai berikut:
a. Kepala sekolah menjalankan fungsi-fungsi manajemen dalam
mengelola sekolah, dengan melakukan perencanaan, pengelolaan,
melaksanakan, mengkontrol, dan mengevaluasi program di sekolah.
b. Kepala sekolah sebagai manajer membuat perencanaan program,
berupa program pengembangan dan program kegiatan sekolah dengan
tim kerja yaitu 2 wakil kepala sekolah. Program kemudian
disosialisasikan ke para guru untuk diminta masukkan terkait program
yang sesuai dengan kebutuhan guru dan siswa. Kemudian langsung
ditunjuk untuk penanggung jawab dari setiap kegiatan.
c. Program kegiatan sekolah secara teknis diserahkan pada kepala
sekolah, sedangkan program pengembangan diusulkan oleh kepala
sekolah pada yayasan. Setelah mendapatkan rekomendasi maka
ditunjuk penanggung jawab dari yayasan, meliputi pengembangan
sarana dan prasarana, SDM, dan kerjasama dengan eksternal.
d. Pengelolaan program yang dikelola secara teknis oleh kepala sekolah,
meliputi kurikulum dan program pengajaran, kesiswaan, SDM,
keuangan, sarana dan prasarana, hubungan kemasyarakatan.

85
e. Kontroling dilakukan oleh kepala sekolah dengan tim berupa 2 orang
wakil kepala sekolah. Untuk program yang terkait dengan kurikulum
dan implementasinya, kesiswaan atau proses berjalannya aktivitas
pembelajaran dan penunjang dibagi dalam dua kontroling. Wakil
kepala sekolah yang membawahi kelas atas yaitu dari kelas 4-6 dan
satu orang wakil kepala sekolah membawahi kelas bawah yaitu kelas
1-3. Masing-masing mengkontrol berjalannya KBM, KKG,
pembinaan guru, pembinaan siswa oleh guru dan kegiatan penunjang
pembelajaran.
f. Evaluasi dilakukan oleh kepala sekolah dalam dua bentuk, yaitu
formal dan informal. Dalam bentuk formal dalam rapat bulanan, rapat
setiap akhir semester, rapat akhir tahun pelajaran. Kemudian saat
KKG dan rapat kegiatan. Sedangkan informal saat persiapan kegiatan,
saat berjalannya kegiatan dan sesudah kegiatan dengan bentuk
diskusi, memberi arahan perbaikan-perbaikan.
3. Peran dan Fungsi Kepala Sekolah sebagai Pemimpin (Leader)
Semua informan menyatakan bahwa kepemimpinan sangat
menentukan keberhasilan sebuah sekolah untuk menjadi lebih baik.
Karena pemimpinlah yang akan membawa gerbong sekolah sesuai
dengan tujuan atau tidak. Berdasarkan temuan di lapangan terhadap peran
dan fungsi kepala sekolah sebagai pemimpin adalah seabgai berikut:
a. Kepala sekolah memahami visi, misi dan karakteristik MI Nurul
Islam Selokgondang Lumajang. Pemahaman ini penting agar semua

86
program dan kerja-kerja dibingkai oleh visi dan misi serta tidak
meninggalkan karateristik MI Nurul Islam Selokgondang Lumajang
yang mengintegrasikan nilai-nilai islam dalam setiap aspek di sekolah
begitu juga sebaliknya mengintegrasikan semua aspek di sekolah
dalam pembelajaran nilai-nilai keIslaman.
b. Kepala sekolah selalu mensosialisasikan, mengimplementasikan dan
mengevaluasi visi, misi dan karakteristik MI Nurul Islam
Selokgondang Lumajang pada setiap pemeblajaran dan kegiatan yang
dilakukan guru, karyawan dan siswa.
c. Kepala sekolah mampu memberdayakan guru-guru dan karyawan
untuk mencapai tujuan sekolah. Hal ini di dukung karena karakteristik
kepemimpinan kepala sekolah yang diterima oleh guru dan karyawan.
d. Karakteristik kepala sekolah MI Nurul Islam Selokgondang
Lumajang sebagai pemimpin,meliputi: demokratis, memiliki
keteladanan, tegas, disiplin, dekat dengan bawahan, menngaprsiasi
kerja-kerja bawahan. Karakter ini culup membuat guru nyaman.
e. Kepala sekolah dapat menyelesaikan tugas-tugas yang diprogramkan,
yang diberikan oleh dinas terkait maupun oleh yayasan. Keberhasilan
ini salah satunya didukung oleh kerja-kerja guru dan karyawan.
f. Upaya-upaya yang dilakukan kepala sekolah agar dapat menjalankan
peran dan fungsinya sebagai pemimpin, yaitu mensosialisasikan
visi,misi, karakteristik dan targetan SDIT dengan media di dinding
koridor sekolah. Kemudian mengimplementasikan dalam setiap
pembelajaran, kegiatan, rapat dan kehidupan sehari-hari di sekolah.

87
g. Menjalin komunikasi yang efektif baik antar sesama guru, karyawan,
dan siswa. Agar terhindar komunikasi yang negatif dan tidak
produktif.
h. Selalu memberi penghargaan pada guru dan karyawan yang memiliki
kinerja yang baik, sehingga menambah motivasi guru-guru dan
karyawan untuk dapat menyelesaikan tugas-tugas dengan baik.
Kemudian menjalankan sangsi bagi guru dan karyawan yang
melanggar kesepakatan dengan aturan sekolah, baik dalam bentuk
sangsi ringan maupun berat. Hal ini membuat guru dan karyawan
menghormati kepala sekolah sebagai sosok pemimpin.

BAB V
PEMBAHASAN
Bab ini akan diuraikan pembahasan mengenai hasil peneltian yang
disajikan berkenaan dengan fokus penelitian yang meliputi: (a) sumber-sumber
rekrutmen guru, (b) spesifikasi atau syarat minimum perekrutan guru, (c) proses
penyeleksian guru dan (d) proses orientasi guru.
A. Sumber-sumber Rekrutmen Guru
Dalam sebuah instansi atau lembaga paling tidak memilki pengetahuan
yang mendalam tentang eksistensi berbagai sumber tenaga kerja, karena
dengan pengetahuan itu akan mempermudah dalam penentuan sumber mana
yang layak digarap dan sumber mana yang suatu ketika dapat diabaikan.
Berkaitan dengan penjelasan itu, maka sumber-sumber rekrutmen yang telah
diperoleh secara garis besar dapat dibagi menjadi dua.
Pertama, sumber yang dari dalam lembaga sendiri (intern). Gary
Dessler mengatakan, perekrutan melalui promosi dari intenal lembaga sendiri
dapat menjadi kekuatan untuk menciptakan komitmen dan semangat kerja
guru atau tenaga yang bersangkutan. Hal seperti inilah akan berpeluang
terbentuknya “the right man on the right place” dan selain itu juga alokasi
dana yang akan dikeluarkanpun relatif lebih murah.64
Menurut Martoyo, perekrutan dari intern lembaga, secara psikologis di
satu sisi dapat lebih meningkatkan moral para guru atau tenaga dari dalam
64
Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, 139.
89
lembaga yang bersangkutan dan di sisi yang lain juga merupakan suatu
kesempatan untuk meningkatkan kemampuan dan prestasi mereka masing-
masing dari kesempatan baru yang diperolehnya. 65 Dengan kata lain, untuk
membangun komitmen program promosi yang bersifat komprehensif. Yaitu
lembaga harus selalu mengidentifikasi dengan baik untuk mengetahui siapa
calon-calon yang masuk kualifikasi untuk direkrut dalam mengisi kekosongan
itu.
Uraian tersebut sejalan dengan apa yang ada dalam temuan penelitian,
bahwa pihak lembaga ini telah melakukan perekrutan guru dari intern sendiri
sebagai pengganti ketika salah satu guru mata pelajaran yang kosong. Guru
mata pelajaran yang pernah dilakukan di lembaga ini sebagaimana data yang
telah diperoleh adalah guru mata pelajaran komputer dan mata pelajaran
lainnya yang ada hubungan atau kedekatan antara satu dengan yang lainnya.
Pilihan untuk merekrut guru dari dalam lembaga sendiri merupakan suatu
pertimbangan dari efektivitas pelaksanaannya maupun efisiensi dana yang
dikeluarkan.
Walaupun pertimbangan sisi positif dari aspek efektivitas pelaksanaan
dan efesiensi dana, namun model sumber ini memiliki kelemahan yang harus
menjadi perhatian tersendiri oleh semua lembaga terutama lembaga yang
menjadi sasaran tempat penelitian: (1) setiap proses transferisasi tenaga atau
guru, bisa terjadi penumpukan beban kerja atau tugas mengajar, (2) akan
membatasi opini dan input yang datang dari luar lembaga.
65
90
Kedua, sumber-sumber yang datang dari luar (ekstern). Perekrutan
tenaga dari luar lembaga, memerlukan suatu perencanaan yang matang
terutama berkaiatan dengan imbalan yang akan diberikan kepada tenaga yang
akan direkrutkan nanti.
Yakni balansi antara kualitas sumberdaya manusia yang direncanakan
dengan (gaji) yang akan diberikan kepada mereka. Jika hal itu tidak dilakukan
atau diperhitugkan secara matang, maka tidak menutup kemungkinan dalam
waktu yang singkat bisa menemukan kegagalan.
Ada beberapa sumber rekrutmen ekstern yang ditawarkan oleh
Sondang, antara lain: (1) pelamar langsung, (2) lamaran tertulis, (3)
berdasarkan informasi orang dalam, (4) adverstensi atau pengiklanan, (5)
badan-badan penempatan tenaga kerja yang meliputi: badan resmi yang
didirikan oleh pemerintah, badan khusus yang didirikan oleh perusahaan
untuk mencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi profesi dan balai
latihan kerja milik pemerintah.66
Dari sumber rekrutmen ekstern yang ditawarkan tersebut di atas,
sebagian besar sejalan dengan temuan penelitian, bahwa di lembaga ini telah
melakukan rekrutmen guru melalui beberapa sumber ekstern. Adapun di
antara sumber-sumber tersebut yang pernah dilakukan oleh lembaga ini, dapat
dibahas sebagai berikut.
66
91
1. Pelamar Langsung
Salah satu sumber rekrutmen yang selalu dapat dimanfaatkan
adalah datangnya para pelamar pekerjaan ke sebuah organisasi, lembaga
maupun instansi. Pelamar langsung ini sering dikenal dengan istilah
“applications at the gate”. Artinya, sebagaimana data yang diperoleh
dalam penelitian ini, bahwa ada para pencari pekerjaan atau calon guru
datang sendiri ke lembaga ini untuk melamar secara langsung, walaupun
tanpa mengetahui apakah di lembaga ini telah membuka lowongan yang
sesuai dengan pengetahuan, ketrampilan atau pengalaman pelamar yang
bersangkutan.
2. Lamaran Tertulis
Sumber lain yang wajar dipertimbangkan adalah lamaran tertulis
yang dikirim oleh para pelamar. Sebagaimana halnya dengan lamaran
langsung, para pelamar yang mengirimkan lamarannya secara tertulis
mungkin hanya mencoba saja tanpa mengetahui secara pasti apakah
dalam instansi atau lembaga yang menjadi alamat lamarannya ada
lowongan atau tidak.
Sesuai data yang diperoleh, pihak lembaga pernah memperoleh
atau menerima sumber calon seorang guru melalui lamaran tertulis. Hal
seperti ini pihak lembaga merasa perlu mempertimbangkan karena jika
ternyata ada lamaran yang dipandang memenuhi berbagai persyaratan
yang telah ditetapkan, beban tugas lembaga ini menjadi berkurang untuk
92
mencari dan menemukan tenaga kerja baru. Berarti secara otomatis akan
terjadi penghematan tenaga, biaya dan waktu.
3. Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam
Merupakan suatu hal yang umum apabila para tenaga yang ada
dalam dalam sebuah instansi atau lembaga menyampaikan informasi
mengenai lowongan yang ada kepada berbagai pihak yang diketahuinya
sedang mencari pekerjaan dan menganjurkan mereka mengajukan
lamaran. Berbagai pihak itu tentunya tidak bisa dipungkiri seperti sanak
saudara, tetangga, teman sekolah, berasal dari satu daerah atau siapapun
orang yang akan disampaikan, yang jelas orang yang ada di dalam
lembaga memiliki peran besar untuk menyampaikan informasi kepada
orang yang terdekat dengannya ketika lembaga tersebut sedang membuka
lowongan perekrutan tenaga atau guru baru.
Pihak-pihak yang memperoleh informasi dari orang dalam tersebut
lalu mengajukan lamaran. Hal tersebut di atas seperti dalam temuan
penelitian ini bahwa di lembaga ini (Madrasah Ibtidaiyah Nurul Islam
Selokgondang Sukodono) pernah memperoleh guru baru dari sumber
orang dalam sendiri. Sumber rekrutmen ini memang di satu sisi layak
dipertimbangkan karena:
a. Para pencari tenaga kerja atau guru baru memperoleh bantuan dalam
usaha mencari tenaga kerja atau guru baru sehingga biaya yang harus
dipikul oleh lembaga menjadi lebih ringan;

93
b. Orang dalam yang menginformasikan lowongan itu kepada teman
atau kenalannya akan berusaha agar yang paling memenuhi syaratlah
yang melamar;
c. Para pelamar sudah memiliki bahan informasi tentang organisasi
yang akan dimasukinya sehingga lebih mudah melakukan berbagai
penyesuaian yang diperlukan jika lamarannya ternyata diterima;
d. Pelamar yang diterima melalui jalur ini bisa menjadi pekerja yang
baik karena mereka biasanya berusaha untuk tidak mengecewakan
orang yang membawa mereka.
Walaupun demikian, namun di sisi yang lain memilki sisi negatif
yang perlu diperhatikan secara serius agar tidak terjadi peraktek sistem
Kolusi dan Nepotisme di dalam lembaga. Hal ini seperti diungkapkan
oleh Sondang, kelemahan penggunaan sumber ini pun tentunya ada. 67
Berbagai kelemahan tersebut dapat dirangkum sebagai berikut: Tidak ada
jaminan bahwa informasi tentang lowongan diberikan oleh orang dalam
kepada para calon pelamar yang paling memenuhi syarat. Artinya, tidak
mustahil bahwa pertimbangan-pertimbangan primordial, seperti pertalian
darah, kesukuan, daerah asal dan sekolah lebih menonjol ketimbang
pemenuhan persyaratan obyektif. Hal ini harus diwaspadai oleh para
petugas yang tugas pokoknya adalah merekrut pegawai baru.
67
94
4. Advertensi (Iklan)
Perekrutan tenaga kerja melalui periklanan atau disebut advertensi,
meruapakan hal yang lazim dilakukan oleh lembaga atau instansi
manapun juga. Tidak dapat dielakan, bahwa dengan cara advertensi akan
menarik pelamar-pelamar yang lebih banyak jumlahnya, apalagi cara dan
metode pengiklanannya sangat menarik. Menurut Manulang, terdapat dua
variasi dalam pelaksanaan rekrutmen melalui advertensi ini. Pertama,
tidak menyebut nama lembaga yang membutuhkan tenaga. Yakni para
pelamar diminta untuk mengajukan permohonan tertulis ke suatu tempat
tertentu seperti media elektronik atau media cetak yang membuat iklan
tersebut cara ini disebut blind advertisement. Kedua, menyebut nama
lembaga atau instansi dan alamat yang jelas yang membutuhkan tenaga,
cara ini disebut open advertisement.68
Iklan dapat dipasang di berbagai tempat dan menggunakan
berbagai media, baik yang visual seperti di media cetak-surat kabar,
majalah, selebaran yang ditempelkan di berbagai tempat yang ramai
dikunjungi banyak orang atau yang bersifat audio seperti di radio maupun
yang bersifat audio visual seperti televisi dan lain sebagainya.
Walaupun perekrutan guru melalui pengiklanan ini memakan
biaya yang cukup besar di bandingkan dengan cara yang lain, tetapi
karena memilki kelebihan yang cukup besar pula. Yakni jangkauan
sasaran yang sangat luas, secara otomatis volume pelamar yang datang
68
95
cukup banyak sehingga kemungkinan besar untuk memperoleh tenaga
kerja yang sesuai dengan harapan bisa tercapai. Dengan pertimbangan
inilah maka sesuai dengan data yang diperoleh dalam penelitian ini,
bahwa pihak lembaga pernah melakukan pencarian atau perekrutan guru
melalui pengiklanan.
Cara pengiklanan yang dilakukan di lembaga ini adalah dengan
cara “open advertisement” yaitu pengiklanan langsung memakai alamat
lembaga sendiri. Adapun media pengiklanan yang pernah dilakukan pada
lembaga ini adalah media cetak (koran, selebaran/brosur) dan audio
(radio).
Selain sumber-sumber ekstern yang telah dilakukan oleh lembaga
ini sebagaimana tersebut di atas, di samping itu juga masih ada beberapa
sumber ekstern lagi yang belum dilakukan di lembaga ini seperti:
(a) badan-badan penempatan tenaga kerja baik badan resmi yang
didirikan oleh pemerintah maupun badan khusus yang didirikan oleh
perusahaan untuk mencari tenaga kerja, (b) lembaga pendidikan,
(c) organisasi profesi dan, (d) balai latihan kerja. Walaupun beberapa
sumber lain yang belum di terapkan di lembaga ini, namun tetap menjadi
perhatian juga terutama lewat lembaga pendidikan. Apalagi lembaga
pendidikan yang bonafit, nentunya memilki stok yang cukup signifikan
baik dari sisi kuantitas maupun kualitas. Karena diakui atau tidak, salah
satu sumber rekrutmen tenaga kerja baru yang terbaik adalah melalui
lembaga pendidikan, baik lembaga pendidikan umum maupun pendidikan

96
kejuruan.69 Perlu ditekankan bahwa yang dimaksud dengan lembaga
pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang
menyelenggarakan pendidikan tingkat tinggi atau sarjana. Pembatasan ini
didasarkan kepada alasan bahwa lembaga-lembaga pendidikan yang
menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar pada tingkat menengah
apalagi sekolah dasar belum layak meluluskan anak-anak sebagai pencari
lapangan kerja.
B. Sistem Seleksi
Seleksi adalah suatu proses yang mana calon-calon pegawai, guru, atau
tenaga kerja laninya dibagi dalam dua golongan antara mereka yang
ditawarkan untuk dipekerjakan dan mereka yang tidak. Menurut Moekijat,
proses ini dapat disebut sebagai proses penerimaan dan proses penolakan.
Karena menentukan dua pilihan antara yang diterima dan di tolak, maka
seleksi sering diidentikan sebagai suatu proses yang mendebarkan,
menakutkan atau negatif, berlawanan dengan rekrutmen identik dengan proses
yang positif. Karena rekrutmen hanya menyedikan sekelompok calon atau
kandidat tenaga kerja yang poternsial. Sedangkan seleksi adalah mencakupi
keputusan atau menentukan terhadap siapa dari sekelompok kandidat atau
calon tersebut yang akan diterima.70
Dalam kamus besar Bahasa Indonesia, seleksi diartikan dengan
“penyaring-an atau pemilihan untuk mendapatkan yang terbaik”. 71
69
70
Moekijat, Manajemen Kepegawaian dan Hubungan-Hubungan Dalam Perusahaan, 89.
71
Republik Indonesia, Kamus Besar Bahasa Indonesia, 1019.
97
Karena seleksi adalah penyaringan untuk mendapatkan yang terbaik,
maka seleksi memiliki fungsi yang penting karena keahlian-keahlian yang
dibutuhkan oleh organisasi atau lembaga untuk mencapai tujuan-tujuan yang
ditetapkan akan diperoleh melalui proses ini (seleksi). Sehingga, tujuan dari
seleksi ini diusahakan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memnuhi syarat
dan mempunyai kualifikasi sesuai dengan kebutuhan sebagaimana tercantum
dalam job description.
1. Menentukan Spesifikasi Orang (Guru)
Spesifikasi orang adalah uraian persyaratan kualitas minimum
orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan atau tugas
dengan baik dan kompeten. Sebelum petugas melakukan penyeleksian,
maka terlebih dahulu pihak lembaga, sekolah atau organisasi terlebih
dahulu menulis spesifikasi orang. Renungkan atau pikirkanlah secara
matang spesifikasi yang dikehendaki untuk sebuah pekerjaan dan tipe
orang yang akan mampu mengerjakannya secara baik dan efektif. Hal ini
seharusnya sekolah, instansi, organisasi atau lembaga tidak
mengabaikannya dalam melaksanakan penyeleksian.
Dari hasil penelitian di lapangan menunjukan bahwa sebelum
melaksanakan prose penyeleksian lebih lanjut, di MI Nurul Islam ini
terlebih dahulu membuat spesifikasi orang atau menetapkan persyaratan
minimum untuk mendapatkan guru yang sesuai dengan harapan lembaga.

98
Berkaitan dengan spesifikasi orang atau persyaratan minimum ini,
memberikan gambaran spesifikasi yang lebih rinci untuk masuk sebagai
dasar dalam seleksi antara lain: 72
a. Keahlian
Keahlian merupakan salah satu syarat utama yang menjadi
dasar pertimbangan dalam pelaksanaan seleksi. Keahlian ini
menurutnya, dapat digolongkan dalam tiga macam. Pertama,
“technical akill” lebih menekankan pada pekerjaan-pekerjaan yang
bersifat praktis. Kedua, “human skill” mengarah kepada orang yang
bukan pimpinan puncak semacam kepala sekolah (jika dalam
lembaga pendidikan) tetapi kepada orang yang memimpin hanya
beberapa orang bawahan. Ketiga, “conceptual skill” suatu keahlian
yang harus dimiliki oleh pimpinan puncak atau kepala sekolah karena
dapat mengkoordinir segala aktivits untuk mencapai tujuan
organisasi.
b. Pengalaman
Keahlian dan pengalaman merupakan dua hal yang selalu
diperhatikan dalam pelaksanaan penyeleksian guru atau tenaga kerja.
Dalam pandangan umum, orang yang berpengalaman akan lebih
pandai dan lebih ahli. Padahal kesanggupan untuk dapat
menyelesaikan suatu tugas tertentu, tidak hanya ditentukan oleh
pengalaman, tetapi juga sangat besar pengaruh oleh intelejensia
72
99
seseorang. Memang pada tahap permulaan, mereka yang memiliki
pengalaman tidak terlalu dibutuhkan bimbingan dan pengawasan.
Namun pada masa berikutnya, bila para tenaga itu diberikan secara
sistematis, maka mereka yang memilki intelejensia yang baik akan
menunjukan prestasi yang lebih baik dari mereka yang
berpenagalaman tetapi tidak memilki intelejensia yang baik.
c. Umur
Ketentuan umur termasuk mendapatkan perhatian dalam
penyeleksian. Pada umumnya lembaga atau instansi tidak begitu saja
menerima calon yang berusia terlalu muda maupun usia lanjut.
Karena karena usia terlalu muda relatif kurang tanggung jawab.
Sedangakan mereka yang berusia lanjut, tenaga fisik reltif lebih kecil
dan terbatas.
d. Jenis Kelamin
Jenis kelamin juga sering diperhatikan sebagai dasar dalam
mengadakan seleksi. Apalagi untuk guru mata pelajaran tertentu atau
jabatan-jabatan tertentu, jenis kelamin ini menjadi bahan
pertimbangan.
e. Pendidikan
Pendidikan sering diidentikan dengan latihan. Tamatan dari
perguruan tinggi-perguruan tinggi selalu menjadi salah satu
kualifikasi dsalam memangku suatu jabatan atau kedudukan.

100
f. Fisik
Untuk jabatan-jabatan tertentu, keadaan fisik calon tenaga
kerja harus menadapatkan perhatian. Apalagi tugas-tugas yanga akan
dijalankannya nanti memerlukan tenaga, maka tenaga yang kuat dan
kokoh merupakan suatu kualifikasi tersendiri. Begitu juga suatu tugas
di mana telinga atau penglihatan memegang peranan penting, maka
tidak boleh mengabaikan keadaan fisik seperti tersebut di atas.
g. Bakat
Bakat atau apitude, belakangan ini memainkan peranannya
sebagai suatu syarat yang menentukan dalam proses pemilihan calon
tenaga kerja. Bakat ini sendiri bisa diklasifikasi menjadi dua yaitu
bakat yang tersembunyi dan bakat yang nyata. Dalam proses seleksi
biasanya yang ditonjolkan adalah bakat yang nyata. Namun bakat
yang tersembunyi inipun perlu mendapatkan perhatian, karena hal ini
akan dapat dikembanmgkan dengan jalan pelatihan atau pendidikan.
h. Karakter
Karakter ini yang berkaitan dengan sifat-sifat kejiwaan atau
akhlak dan budi pekerti tenaga kerja yang akan di seleksi.
Sehubungan dengan spesifikasi orang atau guru, maka Undang-
Undang Rebublik Indonesia nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan
Dosen BAB IV pasal 8, disebutkan: Guru wajib memiliki kualifikasi
akdemik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta
memilki kemampuan untuk mewujudkan tujuan nasional.

101
Kualifikasi akademik sebagaimana dimaksud dalam pasal 8
diperoleh melalui pendidikan tinggi program sarjana atau program
diploma empat. Dan kompetensi guru sebagaimana dimaksud dalam pasal
8 meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi
sosial dan kompetensi profesional yang diperoleh melalui pendidikan
profesi. Sedangkan sertifikat pendidik sebagaimana dimaksud dalam
pasal 8 diberikan kepada guru yang telah memenuhi persyaratan. Adapun
sertifikasi pendidik diselenggarakan oleh perguruan tinggi yang memiliki
program pengadaan tenaga kependidikan yang terakreditasi dan
ditetapkan oleh pemerintah.
Dari uraian tersebut di atas dapat dipertegaskan bahwa tujuan dari
spesifikasi orang atau guru ini adalah untuk menunjukan persyaratan
orang yang akan menjadi dasar dalam pelaksanaan seleksi. Namun tetap
diperhatikan, jika semua pelamar tidak masuk kualifikasi sesuai dengan
spesifikasi atau syarat-syarat yang telah dibuat, maka sangat terbuka
kemungkinan menerima pelamar yang mendekati syarat-syarat tersebut.
Persaratan-persaratan tersebut hanya sebagai gambaran umum, bisa saja
akan berubah sesuai dengan perubahan ruang dan waktu atau tergantung
siatuasi dan kondisi dari instansi, lembaga atau sekolah yang
bersangkutan.
Adapun spesifikasi orang atau persyaratan minimum yang
ditetapkan di lembaga ini hampir sejalan dengan uraian tersebut di atas
yakni mencakupi: keahlian baik dari sisi technical skill maupun

102
konceptual skill, pengalaman, pendidikan, fisik, bakat dan karakteristik
yakni berkaiatan dengan sifat-sifat kejiwaan, akhlak dan budi pekerti.
2. Langkah-langkah dalam Pelaksanaan Seleksi
Sebagaimana penjelasan pada bab dua, bahwa langkah-langkah
dalam pelaksanaan seleksi yang terdiri dari dua tahap antara lain:
Pertama, mendapatkan informasi tahap awal yang mencakupi:
penerimaan pendahuluan yaitu untuk mendengarkan pendapat dari
pelamaragar tidak terjadi kesalahfahaman, menyerhkan formulir lamaran
untuk diisi oleh pelamar agar dapat mengumpulkan keterangan-
keterangan dari pelamar secara efesien, pemeriksaan referensi atau
mengambil keterangan dari pihak ketiga agar untuk memperoleh
informasi yang falid tentang pelamar, dan evaluasi kesehatan.
Kedua, mendapatkan informasi tahap kedua yang mencakupi: tes
psikologi untuk mengetahui minat dan bakat bagi para calon guru, tes
praktek untuk mengetahui dan memastikan apakah ketrampilan calon
guru tersebut sesuai dengan harapan atau tidak, dan terakhir tes
wawancara untuk menilai kecocokan secarah menyeluruh bagi calon guru
tersebut.
Berdasarkan hasil penelitian yang ditemukan di lembaga ini, dari
langkah-langkah penyeleksian baik pelaksanaan tahap awal maupun tahap
kedua yang ditawarkan tersebut, hampir semuanya sudah diterapkan di
lembaga ini kecuali dua poin dari tahap pertama yang belum
103
diterapkannya yaitu penyerhan formulir untuk diisi oleh pelamar dan
pemeriksaan kesehatan. Padahal kedua poin tersebut memiliki makna
yang sangat penting terutama formulir lamaran dapat dirancang untuk
mengumpulkan keterangan-keterangan dari para calon guru secara
efesien.
3. Keputusan Penerimaan atau Penolakan
Apabila proses pelaksanaan seleksi telah selesai, maka kegiatan
selanjutnya adalah keputusan menerima atau menolak. Dalam mengambil
keputusan ini, menurut, tidak hanya sekedar berspekulasi apakah
seseorang itu tepat atau tidak untuk suatu pekerjaan, melainkan berpegang
pada spesifikasi yang telah dibuat sebelumnya. Jika hal ini dilakukan
dengan baik maka dapat dipastikan menempatkan orang secara obyektif
dan harapan untuk memperoleh orang yang tetapt bisa dapat terwujud.
Namun dalam kode etik hubungan kemasyarakatan (public relation), bagi
calon tenaga kerja yang tidak terpilih atau tidak diterima harus ada
pemberitahuan. 73
Untuk mengantisipasi kemungkinan terjadi kekeliruan dalam
proses pelaksanaan penyeleksian, maka walaupun keputusan penolakan
dan penerimaan tenaga atau guru baru berdasarkan spesifikasi yang telah
dibuat oleh lembaga atau pihak panitia, tapi tidak serta merta mereka yang
telah diterima langsung menjadi pegawai atau guru tetap. Hal ini seperti
73
Keenan, Pedoman Manajemen Penyeleksian, 59.
104
yang ditawarkan oleh Hasibuan, agar mereka yang telah diseleksi dan
dinyatakan lulus, maka bisa diterima menjadi tenaga kerja atau guru
dengan status dalam masa percobaan. 74
Uraian tersebut di atas sejalan dengan apa yang telah dilakukan di
lembaga ini baik dari sisi pemberitahuan tentang penerimaan atau
penolakan calon guru. Seperti yang dijelaskan oleh ibu Dwi Rifiani
bahwa, (wakil kepala sekolah bagian administrasi dan kepegawaian),
bahwa mereka yang dinyatakan diterima atau ditolak, pihak lembaga
selalu mengirimkan surat pemberitahuan kepada alamat calon guru yang
bersangkutan. Begitu pula bagi mereka yang yang telah diterima, status
kepegawaian mereka masih dalam masa percobaan.
Berdasarkan hasil penelitian yang kami temui, bahwa masa
percobaan yang diterapkan di lembaga ini adalah terdiri dari beberapa
tahap. Tahap pertama, dengan tnggang waktu tiga bulan, selama tiga
bulan ternyata dianggap layak, maka dilanjutkan pada tahap kedua, yaitu
diperpanjang menjadi enam bulan, selama enam bulan ini jika tetap
memenuhi syarat, maka akan dilanjutkan pada tahap ketiga, yaitu dengan
tenggang waktu selama satu tahun. Pada tahap ketiga ini dilakukan
evaluasi kemudian dipertimbangkan dan masuk kualifikasi, maka pada
tahap keemapat dilakukan perpanjangan Sk menjadi emapat tahun.
Selama emapat tahun ini ternyata para guru baru ini memiliki kompetensi
74
105
sesuai dengan harapan lembaga, baru mereka bisa ditetapkan menjadi
guru tetap.
C. Sistem Orientasi
Dalam masa orientasi atau masa perkenalan kepada pegawai atau guru
baru, diberikan gambaran atau kesan yang baik tentang lembaga. Karena
kesan-kesan pertama ini memegang peranan penting dalam menentukan
apakah seorang atau tenaga yang baru itu kelak merupakan anggota tim yang
baik atau tidak. Pencapaian seperti ini di jalankan dengan cara mengajak para
tenaga atau guru baru mengadakan pembicaraan. Saat pembicaraan seperti ini
diberi penjelasan tentang lembaga yang bersangkutan.
Hal-hal yang perlu dijelaskan dalam pelaksanaan orientasi menurut
Bahrul Ulum, S. Pd antara lain: (1) sejarah lembaga, (2) struktur organisasi,
(3) tata kerja dalam lembaga, (4) pedoman-pedoman tentang kesejahteraan
pegawai, (5) pedoman-pedoman tentang kemungkinan promosi. 75
Berdasarkan hasil penelitian ini ditemukan bahwa penjelasan lima poin
dalam pelaksanaan orientasi sebagaimana di tawarkan Manulang tersebut di
atas semuanya telah dilakukan oleh lembaga ini. Ketika ditanya masalah
tujuan pembicaraan dalam orientasi yang berkaitan dengan hal-hal tersebut di
atas, dijelaskan bahwa pihak lembaga melakukan pembicaraan dengan tujuan
agar para guru baru merasa seperti rumah sendiri dan agar tertanam perasaan
pada dirinya sendiri bahwa lembaga ini menerimanya dengan terbuka.
75
106
Begitu pula memperkenalkan dengan para guru yang lain dianggap
penting terutama pada hari-hari pertama tenaga atau guru baru itu bertugas
dengan harapan dapat terciptanya hubungan baik antar guru atau pegawai dan
tidak terdapat suasana kekakuan.

BAB VI
PENUTUP
A. Simpulan
1. Sumber-Sumber Rekrutmen Guru
Sumber-sumber rekrutmen yang didapatkan di lembaga ini terdiri
dari: (a) Sumber interen, yaitu memanfaatkan guru yang telah ada di
dalam lembaga untuk mengganti bila salah seorang guru mata pelajaran
tertentu mengundurkan diri atau dimutasi. (b) Sumber ekstern, yaitu
memperoleh calon guru dari luar berupa: lamaran baik pelamar datang
langsung ke lemba-ga maupun melalui pos, lewat pengiklanan, dan lewat
informasi orang dalam.
2. Proses Penyeleksian
Proses pelaksanaan penyeleksian calon guru di lembaga ini
melalui beberapa tahap antara lain:
a. Menentukan spesifikasi atau persaratan minimum yang mencakupi:
keahlian, umur, jenjang pendidikan, minat dan bakat serta
karakteristik.
b. Mendapatkan Informasi Tahap Awal.
Mendapatkan informasi merupakan tahap kedua yang meliputi
tes psikologi, tes praktek dan tes wawancara.
c. Keputusan menerima atau menolak

108
Yaitu setelah keputusan telah diambil, pihak lembaga
mengirimkan surat pemberitahuan, dan bagi yang lulus tidak
langsung menjadi guru tetap tetapi melalui masa percobaan, tes
psikologi, tes peraktek, dan tes wawancara, sebagai akhir dari proses
penyeleksian tahap ke dua.
3. Proses Orientasi Guru
Setiap calon guru baru yang masuk di lembaga ini, sebelum
melaksanakan aktivitas belajar mengajar, pihak lembaga selalu
melakukan orientasi terlebih dahulu.
B. Implementasi Teoritis
1. Rekrutmen Guru
Dalam rangka memiliki guru yang berkualitas sangat tergantung
pada kualitas proses rekrutmennya. Semakin baik prosesnya, semakin
besar pula kemungkinan didapatkannya individu-individu yang sangat
memenuhi kualifikasi sesuai dengan yang diharapkan oleh sekolah .
Rekrutmen atau Penerimaan tenaga kependidikan merupakan kegiatan
untuk memenuhi kebutuhan tenaga kependidikan pada lembaga
pendidikan, baik jumlah maupun kualitasnya, untuk kegiatan tersebut
diperlukan kegiatan penarikan. Menurut T. Hani Handoko
mengemukakan bahwa Penarikan (rekrutmen) adalah proses pencarian
dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk

109
melamar sebagai karyawanî. Pengelolaan unsur manusia mulai dari
perencanaan sampai pada tahap akhir, pada intinya diorientasikan untuk
tahap mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dalam organisasi.
Dalam hal ini mencari dan mendapatkan calon-calon tenaga kependidikan
yang memenuhi syarat sebanyak mungkin. Selain itu menurut T.Hani
Handoko Penarikan berkenaan dengan pencarian dan penarikan sejumlah
karyawan potensial yang akan di seleksi untuk memenuhi kebutuhan-
kebutuhan organisasiî. Dari pengertian di atas tentang rekrutmen, maka
dapat diambil suatu kesimpulan bahwa rekrutmen adalah proses
menghasilkan satu kelompok para pelamar kerja yang memenuhi syarat
untuk bekerja di dalam organisasi. Kegiatan rekrutmen sebagai suatu
proses selalu diikuti dengan seleksi untuk menemukan kesesuaian
kebutuhan dengan kemampuan pribadi sumber daya manusia. Menurut
Ibrahim Bafadal Rekrutmen guru merupakan satu aktivitas manajemen
yang mengupayakan didapatkannya seorang atau lebih calon pegawai
yang betul-betul potensial untuk menduduki posisi tertentu di sebuah
lembagaî. Sebagai bagian dari organisasi seluruh sumber daya manusia
(SDM) yang ada memang harus mendapatkan perhatian, karena mereka
akan memberikan kontribusinya masing-masing dalam pencapaian tujuan
organisasi.
110
2. Rekrutmen Yang Efektif
Rekrutmen yang efektif dipengaruhi oleh bagaimana organisasi
dapat melaksanakan sejumlah kegiatan ini di dalam proses tersebut.
Menurut Stoner, kegiatan yang dilaksanakan dalam proses rekrutmen
adalah sebagai berikut:
a. Menentukan dan membuat kategori kebutuhan Sumber Daya Manusia
jangka pendek dan jangka panjang.
b. Selalu memperhatikan perubahan kondisi di dalam pasar tenaga kerja.
c. Mengembangkan media (promosi) rekrutmen yang paling sesuai
untuk menarik para pelamar.
d. Menyimpan data tentang jumlah dan kualitas peramal pekerja dari
setiap sumber.
e. Menindaklanjuti dari setiap permohonan pelamar kerja untuk
kemudian melakukan evaluasi efektivitas dengan upaya rekrutmen
yang telah dilakukan.
3. Alasan-alasan Dasar Rekrutmen
Menurut Faustino Cardoso Gomes mengatakan bahwa Rekrutmen
dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya
lowongan dengan beraneka ragam alasan yaitu sebagai berikut :
a. Berdirinya organisasi baru.
b. Adanya perluasan kegiatan organisasi.
c. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru.

111
d. Adanya pekerja yang pindah keorganisasi lain.
e. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak
hormat.
f. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun.
g. Adanya pekerja yang meninggal dunia. Dari ketujuh alasan tersebut
maka pemerintah melakukan rekrutmen tenaga kependidikan (guru)
calon guru baru.
C. Keterbatasan Penelitian
Dalam penelitian ini terdapat banyak kekurangan-kekurangan dalam
memperoleh data, pada saat peneliti melakukan penelitian terhadap
responden, salah satunya guru. Peneliti mengalami kesulitan dikarenakan para
guru sedang dalam menjalan tugas pembelajaran pada siswa sedangkan pada
saat jam istirahat peneliti hanya memperoleh data yang sedikit dikarenakan
keterbatasan waktu, sebagai inisiatif lain maka, peneliti memohon ijin kepada
Kepala Madrasah dan Dewan guru yang berkompeten dalam penelitian ini
untuk kami kunjungi dirumah para guru yang bersedia dikunjungi sehingga
peneliti memperoleh waktu yang cukup untuk melakukan penelitian dan
memperoleh data-data yang maksimal.
D. Rekomendasi
Berdasarkan temuan penelitian dan kesimpulan, maka peneliti
menyarankan beberapa hal yang dianggap penting dan perlu mendapatkan
perhatian dari pelaku-pelaku pendidikan antara lain:

112
1. Bagi MI Nurul Islam
a. Apabila merekrut atau memanfaatkan guru dari dalam sendiri berupa
penambahan jam mengajar, memang akan lebih baik jika dilihat dari
aspek efektifitas dan efisiensi, tetapi harus dipertimbangkan
kesesuaian antara guru dan bidang studi yuang bersangkutan.
b. Menjadi bahan pertimbangan lagi, badan-badan penempatan tenaga
kerja juga bisa dijadikan bagaian dari sumber ekstern dalam
perekrutan guru baru.
c. Penentuan spesifikasi guru dalam pelaksanaan seleksi merupakan satu
langkah maju yang dapat dipertahankan bahkan bila perlu
ditingkatkan lagi standar minimalnya yaitu dari S-1, dapat
ditingkatkan menjadi S-2.
2. Bagi Lembaga-Lembaga Lain
Diharapkan bagi para pengelola Lembaga Pendidikan yang lain
khususnya bagi lembaga yang belum menerapkan sistem rekrutmen guru
yang baik dan benar, bisa segera melakukan langkah-langkah perbaikan
agr bisa mendapatkan calon tenaga pengajar atau guru yang berkualitas.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Penfekatan Praktek. Edisi Revisi V.

Jakarta: Renika Cipta.
Cushway, Barry, 1994. Human Resource Nanagement (Manajemen Sumber Daya

Manusia). Alih Bahasa: Paloepi Tiyas Rahajeng, Jakarta: PT Elex Media
Koputindo.
Depdiknas. 2005. Undang-Undang RI No 14 Tahun 2005 tentang Guru dan

Dosen. Surabaya: UBHARA.
Dessler, Gary, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Alih Bahasa: Benyamin
Molan. Jakarta: PT Prenhallindo.
Hasri, S., 2004. Manajemen Pendidikan: Pendekatan Nulai dan Budaya

Organisasi. Makasar: YAPMA.
Hasibuan, Malayu, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.

Jakarta: Bumi Aksara.
Handoko, Hani T., 2000. Manajemen. Yogyakarta: BPFE.
Handoko, Hani T., 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Ilalahi, Ulbert, 2005. Studi tentang Ilmu Administrasi (Konsep, Teori dan
Dimensi). Bandung: Sinar Baru.
James, A.B. & Dean, J.C. 1992. Metode dan Masalah Penelitian Sosial. Bandung:
Eresco.
Kertonegoro, Sentanoe, 1985. Prinsip dan Teknik Manajemen. Yogyakarta:

Ananda.
Keenan, Kate, 1996. Pedoman Manajemen Penyeleksian. Jakarta: Pustaka Utama

Grafiti.
Maleong, L.J. 1997. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: Rosdakarya.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2003. Perencanaan Dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia. Jakarta: AMISSCO.
Manulang, M. 1977. Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta: Ghalia Indonesia.

114
Manulang, M. 1985. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Martoyo, Susilo, 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Moekijat, 1975, Manajemen Kepegawaian dan Hubungan-Hubungan Dalam

Perusahaan. Bandung: ALUMNI.
Moekijat, 1977. Kamus Manajemen. Bandung: ALUMNI.
Moekijat, 1989. Manajemen Kepegawaian. Bandung: Mandar Maju.
Notoatmodjo, Soekidjo, 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Rineke Cipta.
Nitisemito, Alex S., 1978. Manajemen Suatu Dasar dan Pengantar. Sasmita Bros.
Panglaikim dan Hazil, 1971. Manajemen Suatu Pengantar. Jakarta: Pustaka

Sarjana.
Poerwanti, E. 1998. Dimensi-dimensi Riset Ilmiah. Lumajang: Universitas

Muhammadiyah Lumajang.
Redmond, Robert S., 1997. Cara Merekrut Manajer yang Baik dan Cara
Mempertahankan Mereka. Jakarta: Bumi Aksara.
Siagian, Sondang P., 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Simamora, Hendry, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua.

Yogyakarta: STIE YPKN.
Singarimbun, M. & Efendi, S. 1995. Metode Penelitian Survai. Jakarta: LP3ES.
Siswanto, Bedjo, 1987. Manajemen Tenaga Kerja. Bandung: Sinar Baru.
Sumanto. 1995. Metodologi Penelitian Sosial dan Pendidikan: Aplikasi Metode

Kuantitatif dan Stattistika dalam Penelitian. Yogyakarta: Andi Offset.
Sumarsono, Sony, 2003. Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia dan

Ketenagakerjaan. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sunyoto, Agus, 1999. Modul Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: IPWI.
Tri Cahyono, Bambang, 1999. Kasus-Kasus Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: IPWI.
115
Wahyudi, M. Ali. 2006. Analisa Kebijakan Sumber Pendanaan Pendidikan (Studi

Kasus di Lembaga Pendidikan Islam Ar-Rahmah Pesantren Hidayatullah
Lumajang (Tesis belum Diterbitkan).
Widagdo, Bambang, 1991. Manajemen Personalia, Bagian I. Lumajang: UMM

Press.
Winardi, 1975. Asas-Asas Manajemen. Bandung: ALUMNI
Yin, R.Y. 2004. Studi Kasus: Desain dan Metode. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
________, 2001. Kamus Besar Bahasa Indonesia, Jakarta: Balai Pustaka.

KEMENTERIAN AGAMA R.I
Format Data Kelembagaan Madrasah Ibtidaiyah TP 2016/2017
I. Profil Lembaga
A. Data Umum Madrasah
1. NSM : 1 1 1 2 3 5 0 8 0 0 2 6 (12 digit)
2. NPSN : 6 9 7 2 5 5 8 1 (8 digit)
3. Nama Madrasah : Nurul Islam Selokgondang
4. Status Madrasah : 2 1 : Negeri 2 : Swasta
5. Waktu Belajar : 1 1 : Pagi 2 : Siang 3 : Kombinasi (Pagi dan Siang)
6. NPWP : 0 2 . 2 6 6 . 5 0 6 . 1 - 6 2 5 . 0 0 0
Poin 7 s/d 9 hanya diisi oleh Madrasah Negeri
7. Kode Satker Anggaran : (6 digit)
8. Nomor DIPA Tahun 2016 :
9. Penempatan DIPA 2016 : 1 : Kanwil Kemenag 2 : Kemenag Kab./Kota 3 : Madrasah
B. Lokasi Madrasah
1. Jalan/Kampung & RT/RW : Jl. Pohgunung RT 35 RW 11 Desa Selokgondang
2. Desa/Kelurahan : Selokgondang
3. Kecamatan : Sukodono
4. Kabupaten/Kota : Lumajang
5. Provinsi : Jawa Timur
6. Kode Pos : 6 7 3 5 2 (5 digit)
7. Titik Koordinat : a. Latitude (Lintang) : -8.115500 b. Longitude (Bujur) :+113.264100
8. Kategori Geografis Wilayah : 2 1 : Pesisir Pantai 2 : Dataran Rendah 3 : Pegunungan
9. Kategori Wilayah Khusus : 1 : Daerah Terpencil/Terbelakang 2 : Daerah Masyarakat Adat
3 : Daerah Bencana Alam/Bencana Sosial 4 : Daerah Perbatasan
C. Kontak Madrasah
1. Nomor Telepon Madrasah : - 085236131313 (Kode Area + Nomor Telepon)
2. Nomor Fax Madrasah : - (Kode Area + Nomor Telepon)
3. Alamat Website Madrasah :
4. Alamat Email Madrasah : minurulislamselokgondang60@gmail.com
D. Jarak Madrasah ke Lokasi Tertentu

1. Ke Kanwil Kemenag Provinsi : 5 1 : < 1 Km 2 : 1 - 10 Km 3 : 11 - 30 Km 4 : 31 - 50 Km 5 : > 50 Km
2. Ke Kankemenag Kab./Kota : 2 1 : < 1 Km 2 : 1 - 10 Km 3 : 11 - 30 Km 4 : 31 - 50 Km 5 : > 50 Km
3. Jarak ke RA Terdekat : 2 1 : < 1 Km 2 : 1 - 2 Km 3 : 3 - 5 Km 4 : 6 - 10 Km 5 : > 10 Km
2
4. Jarak ke TK Terdekat : 2 1 : < 1 Km 2 : 1 - 2 Km 3 : 3 - 5 Km 4 : 6 - 10 Km 5 : > 10 Km
5. Jarak ke MI Terdekat : 3 1 : < 1 Km 2 : 1 - 2 Km 3 : 3 - 5 Km 4 : 6 - 10 Km 5 : > 10 Km
3
6. Jarak ke SD Terdekat : 3 1 : < 1 Km 2 : 1 - 2 Km 3 : 3 - 5 Km 4 : 6 - 10 Km 5 : > 10 Km
3
7. Jarak ke MTs Terdekat : 2 1 : < 1 Km 2 : 1 - 10 Km 3 : 11 - 30 Km 4 : 31 - 50 Km 5 : > 50 Km
8. Jarak ke SMP Terdekat : 2 1 : < 1 Km 2 : 1 - 10 Km 3 : 11 - 30 Km 4 : 31 - 50 Km 5 : > 50 Km
117
E. Dokumen Perijinan & Sertifikat ISO

1. No. SK Pendirian : L.M/3/4913/17/1982
2. Tanggal SK Pendirian : 0 1 / 0 6 / 1 9 6 0 (Format penulisan : dd/mm/yyyy)
3. No. SK Ijin Operasional : kd.13.08/4/pp.00/64.b/2010
4. Tanggal SK Ijin Operasional : 0 1 / 0 7 / 2 0 1 0 (Format penulisan : dd/mm/yyyy)
5. Kepemilikan Sertifikat ISO : 4 1 : 9001:2000 2 : 9001:2008 3 : Dalam Proses 4 : Belum
F. Akreditasi Madrasah Terakhir

1. Status Akreditasi Terakhir : ## 1 : A 2:B 3:C 4 : Tidak Terakreditasi
2. No. SK Akreditasi Terakhir : 250/BAP-SM/SK/X/2014
3. TMT SK Akreditasi Terakhir : 0 1 / 0 7 / 2 0 1 0 (Format penulisan : dd/mm/yyyy)
4. Tanggal Berakhir Akreditasi : 2 8 / 1 0 / 2 0 1 9 (Format penulisan : dd/mm/yyyy)
5. Nilai Akreditasi Terakhir : 72,00
G. Riwayat Akreditasi Madrasah

Status Nomor SK TMT Tanggal Berakhir Nilai
1)
Akreditasi Akreditasi Akreditasi Akreditasi Akreditasi
2 250/BAP-SM/SK/X/2014 07/01/2010 28/10/2019 72
1) Status Akreditasi : 1:A 2:B 3:C 4 : Tidak Terakreditasi
H. Kelompok Kerja Madrasah (KKM), Komite Madrasah & Asrama Siswa

1. Status dalam KKM : 2 1 : Induk KKM 2 : Anggota KKM 3 : Tidak Masuk KKM
2. Jika sebagai Induk KKM, berapa jumlah anggota KKM : madrasah
3. Jika sebagai Anggota, sebutkan : a. Nama Madrasah Induk: MIN Lempeni Lumajang
b. NSM Madrasah Induk : 111135080001
4. Status Komite Madrasah : 1 1 : Sudah Terbentuk 2 : Belum Terbentuk
5. Asrama Siswa : 2 1 : Tersedia 2 : Tidak Tersedia
6. Daya Tampung Asrama : 0 siswa
I. Penyelenggara Madrasah Swasta (Pertanyaan Khusus Madrasah Swasta)

1. Penyelenggara Madrasah : 2 1 : Organisasi Keagamaan 2 : Yayasan 3 : Perorangan
2. Jika "Organisasi Keagamaan/Yayasan", sebutkan organisasi afiliasi (Pilih salah satu jawaban) :
√ Nahdlatul Ulama Muhammadiyah Persis PUI
DDI Mathlaul Anwar Al Khairaat PERTI
Hidayatullah Al Washliah Nahdlatul Wathan GUPPI
Mandiri Lainnya, sebutkan :
3. Madrasah berada di bawah naungan Pondok Pesantren? : 2 1 : Ya 2 : Tidak
4. Jika "Ya", sebutkan : a. Nama Pondok Pesantren :
b. Nomor Statistik Pontren (NSPP) :
J. Data Kepala Madrasah

1. Nama Lengkap (tanpa gelar) : Niwar Dedi Effendi, S.Pd.I
2. Gelar Akademik a. Gelar Depan : b. Gelar Belakang : S.Pd.I
3. Jenis Kelamin : L L : Laki-Laki P : Perempuan
4. Status Kepegawaian : 2 1 : PNS 2 : Non-PNS
5. NIP :
6. Pendidikan Terakhir : 6 1 : ≤ SLTA 2 : D1 3 : D2 4 : D3
5 : D4 6 : S1 7 : S2 8 : S3
7. Status Sertifikasi : 1 1 : Sudah Sertifikasi 2 : Belum Sertifikasi
8. Nomor Telepon/HP : 085236131313
118
K. Data Bantuan Operasional Sekolah (BOS) Madrasah (untuk Seluruh Madrasah Negeri dan Swasta)
1. Status Menerima BOS : 1 1 : Bersedia 0 : Tidak Bersedia
Jika jawaban nomor 1 di atas adalah "Bersedia", maka isilah pertanyaan nomor 2 s/d 6 di bawah ini :
2. Nama Bendahara BOS : Trimariany, S.Pd
3. Nomor Rekening BOS : 1430015075888
4. Pemilik Rekening BOS : Nurul Islam Selokgondang
5. Nama Bank : Bank Mandiri
6. Cabang Bank : KCP Lumajang
II. Sarana Prasarana Madrasah

A. Kepemilikan Tanah (Status Kepemilikan dan Penggunaannya)
1. Luas Tanah
Luas Tanah (m2) Menurut Status Sertifikat
No. Status Kepemilikan
Bersertifikat Belum Sertifikat Total
1. Hak Milik Sendiri 445

2. Wakaf
3. Hak Guna Bangunan
4. Sewa/Kontrak
5. Pinjam/Menumpang
2. Penggunaan Tanah
Luas Tanah Menurut Status Sertifikat (m2)
Status Status
Penggunaan Kepemilikan Penggunaan
No.
Tanah 1) 2)
Bersertifikat Belum Sertifikat Total
1. Bangunan 445 445 1

2. Lapangan Olahraga
3. Halaman 25 25 1
4. Kebun/Taman
5. Belum Digunakan
1)
Status Kepemilikan : 1 : Milik Sendiri 2 : Bukan Milik Sendiri
2)
Status Penggunaan : 1 : Hanya Digunakan Sendiri 2 : Digunakan Bersama dengan Lembaga/Madrasah Lain
B. Jumlah dan Kondisi Bangunan

Jumlah Ruangan Menurut Kondisi
Status Total Luas
No. Jenis Bangunan Rusak Rusak Rusak 1)
Baik Kepemilikan Bangunan (m2 )
Ringan Sedang Berat
1. Ruang Kelas 5 1 1
2. Ruang Kepala Madrasah 1 1
3. Ruang Guru 1 1
4. Ruang Tata Usaha
5. Laboratorium IPA (Sains)
6. Laboratorium Komputer
7. Laboratorium Bahasa
8. Laboratorium PAI
9. Ruang Perpustakaan
10. Ruang UKS
11. Ruang Keterampilan
12. Ruang Kesenian
13. Toilet Guru 1 1
14. Toilet Siswa 1 1
15. Ruang Bimbingan Konseling (BK)
119
C. Sarana Prasarana Pendukung Pembelajaran

Jumlah Sarpras Menurut Kondisi Jumlah Ideal Status
No. Jenis Sarpras 1)
Baik Rusak Sarpras Kepemilikan
1. Kursi Siswa 80 15 1
2. Meja Siswa 40 10 1
3. Loker Siswa
4. Kursi Guru di Ruang Kelas 3 3
5. Meja Guru di Ruang Kelas 3 3
6. Papan Tulis 5 1
7. Lemari di Ruang Kelas 5 1
8. Komputer/Laptop di Lab. Komputer
9. Alat Peraga PAI
10. Alat Peraga IPA (Sains)
11. Bola Sepak 2
12. Bola Voli 2
13. Bola Basket 2
14. Meja Pingpong (Tenis Meja) 1
15. Lapangan Sepakbola/Futsal
16. Lapangan Bulutangkis
17. Lapangan Basket
18. Lapangan Bola Voli
1) Status Kepemilikan : 1 : Milik Sendiri 2 : Bukan Milik Sendiri
D. Sarana Prasarana Pendukung Lainnya

Jumlah Sarpras Menurut Kondisi Status
No. Jenis Sarpras 1)
Baik Rusak Kepemilikan
1. Laptop (di luar yang ada di Lab. Komputer) 1 1 1

2. Komputer (di luar yang ada di Lab. Komputer) 10
3. Printer 1 1
4. Televisi 1
5. Mesin Fotocopy
6. Mesin Fax
7. Mesin Scanner 1
8. LCD Proyektor
9. Layar (Screen)
10. Meja Guru & Pegawai 8 2
11. Kursi Guru & Pegawai 8 2
12. Lemari Arsip 2
13. Kotak Obat (P3K) 1
14. Brankas
15. Pengeras Suara 1
16. Washtafel (Tempat Cuci Tangan)
17. Kendaraan Operasional (Motor)
18. Kendaraan Operasional (Mobil)
19. Mobil Ambulance
20. AC (Pendingin Ruangan)
1) Status Kepemilikan : 1 : Milik Sendiri 2 : Bukan Milik Sendiri
120
E. Rincian Data Ruang Kelas

Status Ukuran Ruang Kelas
Nama Jenis Status Kondisi Tahun
1) 2) Penggunaan 4)
Ruang Kelas Lantai Kepemilikan 3) Bangunan Dibangun
Panjang (m) Lebar (m)
1 1 1 1 1 2014 8 6
2 1 1 1 1 2014 8 6
3 1 1 1 1 2014 8 6
4 1 1 1 1 2014 8 6
5 1 1 1 1 2014 8 6
1) Jenis Lantai : 3) Status Penggunaan :
1 : Keramik/Ubin 1 : Hanya Digunakan Sendiri
2 : Semen Plesteran 2 : Digunakan Bersama dengan Madrasah Lain
3 : Kayu
4 : Tanah 4) Kondisi Bangunan :
1 : Baik
2)
Status Kepemilikan : 2 : Rusak Ringan
1 : Milik Sendiri 3 : Rusak Sedang
2 : Bukan Milik Sendiri 4 : Rusak Berat
F. Ketersediaan Listrik
1. Sumber Listrik : 1 1 : PLN 2 : Diesel/Genset 3 : Belum Tersedia
2. Daya Listrik (Watt) : 2 1 : 450 W 2 : 900 W 3 : 1300 W
(Jika sudah memiliki 4 : 2200 W 5 : 3500 W 6 : 4400 W
listrik)
7 : 5500 W 8 : 6600 W 9 : > 6600 W
G. Ketersediaan Air Sanitasi

1. Kecukupan Air : 1 1 : Cukup 2 : Kurang 3 : Tidak Ada
2. Sumber Air Sanitasi : 2 1 : Ledeng/PAM 2 : Air Tanah/Sumur 3 : Belum Tersedia
3. Air Minum untuk Siswa : 1 1 : Disediakan Madrasah 2 : Tidak Disediakan
H. Ketersediaan Jaringan Internet

1. Kualitas Akses Internet : 3 1 : Baik 2 : Kurang Baik 3 : Belum Tersedia
2. Akses Internet Tersedia: 1 : Mobile Access (menggunakan HP sebagai modem)
(Jika sudah memiliki 2 : Langganan Provider Internet Broadband (IndoHome, Firs Media, dll)
akses internet)
3 : VSAT (Very Small Aperture Terminal)
4 : DSL (Digital Subcriber Line)
5 : Dial-Up (menggunakan sambungan telepon)
6 : Lainnya
121
III. Rekap Pendidik dan Tenaga Kependidikan (PTK)

A. Jumlah Kepala Madrasah, Wakil Kepala, Pendidik dan Tenaga Kependidikan
PNS Non-PNS
No. Uraian
Lk. Pr. Lk. Pr.
1. Jumlah Kepala Madrasah 1

2. Jumlah Wakil Kepala Madrasah 1
1)
3. Jumlah Pendidik 1 4 4
2)
4. Jumlah Pendidik Sudah Sertifikasi 1 3 3
2)
5. Jumlah Pendidik Berprestasi Tk. Nasional
2)
6. Jumlah Pendidik Sudah Ikut Bimtek K-13 1 3 3
7. Jumlah Tenaga Kependidikan 1
1) Di luar Kepala dan Wakil Kepala Madrasah 2) Termasuk Kepala dan Wakil Kepala Madrasah
IV. Rekap Siswa

A. Ringkasan Data Penerimaan Peserta Didik Baru (PPDB) Kelas 1 - TP 2016/2017
1. Daya tampung madrasah untuk siswa baru di Kelas 1 TP 2016/2017 : 20 siswa
2. Jumlah Pendaftar di Kelas 1 pada Penerimaan Peserta Didik Baru (PPDB) TP 2016/2017 : 13 pendaftar
3. Jumlah Siswa Baru Yang Diterima di Kelas 1 pada PPDB TP 2016/2017 : 13 siswa
B. Rincian Jumlah Pendaftar & Jumlah Siswa Baru Yang Diterima di Tingkat 1 TP 2016/2017
Jumlah Pendaftar Jumlah Siswa Baru Diterima
No. Asal Sekolah
Lk. Pr. Lk. Pr.
1. RA 6 7 6 7
2. TK
3. Lembaga PAUD
4. Langsung dari Orangtua
5. TK Luar Biasa
6. TK di Luar Negeri
7. Lainnya
C. Data Rombongan Belajar pada Semester Ganjil TP 2016/2017 (Tahun Pelajaran Sekarang)
Tingkat/ Kurikulum Nama Ruang Jumlah Siswa
Nama Rombel Nama Wali Kelas
Kelas 1 ) 2)
Kelas 3 ) Lk. Pr.
1)
Tingkat/Kelas : 1 : Kelas 1 2 : Kelas 2 3 : Kelas 3 4 : Kelas 4 5 : Kelas 5 6 : Kelas 6
2) Kurikulum Yang Digunakan : 1 : Kurikulum 2013 2 : KTSP 2006 3 : Mandiri
3)
Nama Ruang Kelas yang digunakan untuk Kegiatan Belajar Mengajar mengacu pada data Sarpras Bagian E.
D. Kondisi Siswa dan Rombel Akhir TP 2015/2016 (Tahun Pelajaran Lalu)

Tingkat 1 Tingkat 2 Tingkat 3 Tingkat 4 Tingkat 5 Tingkat 6
No. Uraian Siswa & Rombel
Lk. Pr. Lk. Pr. Lk. Pr. Lk. Pr. Lk. Pr. Lk. Pr.
1. Jumlah Siswa Awal TP 2015/2016 13 13 5 5 11 8 9 9 8 4 5 5
2. Jumlah Siswa Pindah Masuk
3. Jumlah Siswa Pindah Keluar
4. Jumlah Siswa Drop-out Keluar
5. Jumlah Siswa Drop-out Kembali
6. Jumlah Siswa Akhir TP 2015/2016 13 13 5 5 11 8 9 9 8 4 5 5
7. Jumlah Siswa Naik Tingkat
8. Jumlah Siswa Lulus 5 5
9. Jumlah Rombel 1 1 1 1 1 1
V. Kegiatan Belajar Mengajar dan Ekstrakurikuler

A. Kegiatan Belajar Mengajar
1. Kurikulum Y ang Digunakan : 2 1 : Kurikulum 2013 3 : Kurikulum Mandiri
2 : KTSP 2006 4 : Kombinasi
2. Durasi 1 Jam Tatap Muka : 1 1 : < 45 Menit 2 : 45 Menit 3 : > 45 Menit
3. Jam Belajar : Mulai pukul : 07,00 sampai pukul : 13,00
4. Buku Penunjang Pembelajaran

a. Buku Teks Siswa : 2 1 : Lengkap 2 : Kurang Lengkap 3 : Tidak Ada
b. Buku Teks Guru : 2 1 : Lengkap 2 : Kurang Lengkap 3 : Tidak Ada
c. Buku Referensi Lainnya : 2 1 : Lengkap 2 : Kurang Lengkap 3 : Tidak Ada
5. Kegiatan Rutin Keagamaan : Pesantren Kilat √ Sholat Berjamaah Tadarus
(Jika memiliki dan boleh lebih dari
1 pilihan) √ Sholat Dhuha √ Baca Tulis Qur'an Qiyamul Lail
Sholat Tarawih Latihan Dakwah Lainnya
122
B. Kegiatan Ektstrakurikuler Yang Diselenggarakan Madrasah

Apakah Jumlah Siswa Prestasi Yang
No. Jenis Ekstrakurikuler 1) 2)
Diselenggarakan? Yang Mengikuti Pernah Diraih
1. Pramuka
2. Pasukan Pengibar Bendera (Paskibra)
3. Marching Band 1 60 2
4. Robotik
5. Matematika
6. Sepakbola/Futsal
7. Bola Basket
8. Bulutangkis
9. Olahraga Bela Diri (Karate, Silat, dll)
10. Catur
11. Renang
12. Grup Band
13. Seni Suara/Vocal Grup
14. Seni Musik/Alat Musik
15. Seni Tari Tradisional/Daerah
16. Seni Tari Modern
17. Seni Drama/Teater
18. Marawis/Nasyid
19. Kaligrafi
20. Lainnya
1) 2)
Apakah Diselenggarakan? Prestasi Yang Pernah Diraih :
1 : Ya 0 : Belum Ada 3 : Tingkat Provinsi
0 : Tidak 1 : Tingkat Kecamatan 4 : Tingkat Nasional
2 : Tingkat Kab./Kota 5 : Tingkat Internasional
VI. Keuangan dan Bantuan

A. Penerimaan Keuangan Madrasah selama Tahun 2015
No. Sumber Penerimaan Jumlah (Rp)
1. Pemerintah Pusat (APBN)
a. DIPA/RKA-KL (untuk Madrasah Negeri) Rp.
b. Bantuan Pemerintah Pusat (untuk Madrasah Swasta) Rp. 52.200.000
2. Bantuan Pemerintah Daerah (APBD) Rp. 6.300.000
3. Iuran Orangtua Siswa (Uang Pangkal, SPP, Iuran Ekskul, dll) Rp.
4. Sumbangan Masyarakat Rp.
5. Sumbangan Alumni Rp.
6. Sumbangan BUMN/BUMD/Perusahaan Swasta Rp.
7. Biaya Pendaftaran Calon Peserta Didik Baru Rp.
8. Hasil Wirausaha Madrasah Rp.
9. Sumber Lainnya Rp.
Jumlah Rp. 58.500.000

Tesis - Didik Mussoli - Nim. 2015.Xv.79.1363

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Tesis - Didik Mussoli - Nim. 2015.Xv.79.1363

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

SISTEM REKRUTMEN GURU

PADA LEMBAGA PENDIDIKAN ISLAM

Diajukan untuk Memenuhi Sebagaian Syarat

Tesis Didik Mussoli ini telah diuji

DR. H. Zakariyah, M.Pd.I

Tesis Didik Mussoli ini telah diuji

1. DR. K. H. Asep Saifuddin Chalim, M.Ag (Ketua) ...................................

2. Drs. H. M. Fathoni, M.Pd.I (Sekretaris) ...................................

3. Prof. DR. H. Sa‟dun Akbar, M.Pd (Penguji) ...................................

4. DR. H. Zakariyah, M.Pd.I (Penguji) ...................................

Sidoarjo, 21 Oktober 2017

DR. H. Zakariyah, M.Pd.I

Yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : Didik Mussoli

Dengan ini sunguh-sungguh menyatakan bahwa TESIS ini secara keseluruhan

Sidoarjo, 21 Oktober 2017

Yang bertanda tangan di bawah ini saya :

Nama : Didik Mussoli

Demikian pernyataan ini dibuat dengan sebenar-benarnya.

Sidoarjo, 24 Oktober 2017

Menyetujui, Pembuat Pernyataan

DR. H. Zakariyah, M.Pd.I Didik Mussoli

DR. H. Zakariyah, M.Pd.I

Syukur Alhamdulillah, penulis ucapkan atas limpahan rahmat dan

Sidoarjo, 02 Oktober 2017

Kunci : sistem rekrutmen guru, lembaga pendidikan Islam.

Transliterasi Arab-Indonesia Program Pasca Sarjana IAI Al Khoziny Buduran

Untuk menunjukkan bunyi panjang (maad), maka caranya dengan menuliskan

Sumber daya terpenting dalam suatu organisasi, lembaga atau sekolah

kreativitas lainnya kepada organisasi atau lembaga). Tanpa memiliki orang-

organisasi atau lembaga tersebut akan gagal mencapai tujuan yang

dalam lembaga pendidikan) atau pimpinan lainnya harus memiliki tanggung

sesuai dengan kehendak lembaga atau sekolah. Karena menurut Hasibuan1,

rekrutmen merupakan fungsi operasional pertama dalam manajemen sumber

Jika seorang pemimpin tidak menjalankan tanggung jawab dalam

sendiri. Apabila guru yang diterima benar-benar kompeten dalam bidangnya

masing-masing, maka usaha untuk menwujudkan tujuan sekolah relatif

mudah. Hal senada diungkapkan oleh Redmond2, bahwa ketelitian dalam

tahap-tahap awal rekrutmen dan terutama dalam membuat spesifikasi

pekerjaan akan membantu dalam penarikan pelamar-pelamar dengan kualitas

dalam penagadaan atau peningkatan sumber daya manusia. Karena sistem

keluarga ini dilakukan, maka unsur subyaktivitasnya sangat tinggi dan

konsekuensinya seperti dikatakan Handoko, kemungkinan besar tenaga baru

menentukan untuk memilih seseorang, seorang pimpinan harus membuat

keputusan penting yang mempunyai implikasi jangka panjang bagi lembaga

penting untuk mengkorelasikan informasi dari orang yang akan direkrut

perlu diperhatikan dalam perekrutan adalah tetap obyektif dan menghindari

sebuah pekerjaan yang diinginkan.

Berkaitan dengan ketelitian dalam perekrutan ini, maka Keenan 4,

menawarkan bahwa jika seorang kepala atau pimpinan ketika memutuskan

lowongan teresebut. Pastikan bahwa bisa mengidentifikasi apa yang

diharapkan bisa disumbangkan oleh pekerjaan baru tersebut bagi efektivitas

dengan mempertimbangkan faktor-faktor seperti: nilai tambah yang akan

diciptakan pekerjaan tersebut, ada peluang untuk meningkatkan kualitas dan

Berdasarkan uraian tersebut, penelitian ini dengan mengambil obyek

pada MI Nurul Islam Selokgondang Sukodono Lumajang. Pokok masalah

(Studi kasus di MI Nurul Islam Selokgondang Sukodono Lumajang)” dengan

mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:

1. Fenomena perekrutan guru maupun karyawan di sekolah-sekolah dalam

Lembaga Pendidikan Islam, khususnya di Kabupaten Lumajang menurut

pengamatan kami belum memenuhi standar ideal sistem rekrutmen.

2. Belum pernah dilakukan penelitian sejenis oleh peneliti lain sebelumnya.

B. Identifikasi dan Batasan Masalah