Pengurusan Sumber Manusia Dalam Organisasi Sukan

Sukan melibatkan industri yang sangat besar dan telah menjadi sumber pendapatan
negara-negara yang maju dalam bidang sukan seperi Amerika Syarikat, Korea,
China dan beberapa negara lain. Kehebatan sesebuah negara dalam bidang sukan
boleh menghasilkan jenama yang popular seperti New Zealand dalam sukan ragbi
yang terkenal dengan produk Canterburry. Sewaktu ketika dahulu negara Pakistan
terkenal dengan produk dalam bidang sukan hoki, namun akibat kemerosotan
pasukan maka jenama-jenama yang dihasilkan oleh negara tersebut sebelum ini
sudah tidak kedengaran lagi. Kemerosotan pasukan hoki adalah disebabkan
kelemahan organisasi yang menjaga sukan hoki di Pakistan. Sebagai contoh,
kealpaan penggiat hoki di Asia yang menerima cadangan penggunaan padang
tiruan menyebabkan emas di sukan Olimpik yang sentiasa menjadi milik Asia
terlepas ke benua Eropah dan Australia. Hal demikian kerana pengurusan sukan
dikendalikan oleh personel yang tidak mempunyai kepakaran dalam bidang sukan.
Pengurusan sumber manusia dalam sukan sangat kompleks dan pelbagai model
boleh digunapakai seperti kelab profesional, amatur, badan kerajaan dan badan
bukan kerajaan. Sukan dikuasai oleh persatuan yang mempunyai badan induk di
peringkat antarabangsa, kebangsaan, negeri dan daerah yang perlu bebas dari
pengaruh kerajaan tetapi realitinya di Malaysia terikat dengan peruntukan kewangan
yang besar dari kerajaan persekutuan dan kerajaan negeri.

Berdasarkan kepada keunikan dalam pengurusan sukan, maka kegiatan sukan perlu
ditadbir oleh sekumpulan pengurusan sumber manusia yang sangat berpengalaman
dalam bidang sukan. Ini adalah kerana pengurusan sukan melibatkan dua kategori
sumber manusia yang berbeza iaitu pekerja tetap dan sukarelawan. Kejayaan
negara Great Britain membida penganjuran sukan Olimpik London disebabkan
kejayaan mereka mengemukakan pelan pembangunan sukarelawan sukan yang
komprehensif. Atlet terbaik biasanya dihasilkan oleh jurulatih yang hebat dan
keupayaan menggembeling pekerja tetap dan sukarelawan memerlukan pentadbir
sukan yang berkesan (Wolsey, Minten dan Abrams, 2012). Kedua-dua kumpulan ini
perlu berganding bahu tanpa rasa prajudis dari segi kepentingan masing-masing.
Kumpulan pekerja tetap perlu memikirkan kaedah terbaik untuk membantu
persatuan merangka program pembangunan sukan jangka panjang yang rata-rata
terdiri para sukarelawan. Sukarelawan pula bergiat dalam bidang sukan bagi
memenuhi aspek-aspek kehidupan bermasyarakat, kualiti hidup dan nilai kesihatan
yang tidak boleh dibeli dengan wang ringgit.

Pengurusan sukan ditentukan oleh faktor persekitaran seperti kedudukan geografi

dan jenis sukan yang ditadbir. Sebagai contoh, mentadbir kegiatan sukan di
bandaraya besar adalah berbeza jika dibandingkan dengan bandar-bandar kecil di
pantai timur. Di bandar besar, masalah kewangan mungkin bukan halangan yang
besar kerana kesedaran masyarakat tentang kepentingan terhadap sukan adalah
tinggi. Oleh itu pentadbir sukan di bandar besar hanya perlu menyediakan peluang
untuk memudahkan mereka menyertai kegiatan sukan seperti mengujudkan sistem
pertandingan berkala atau prasarana yang mudah dan selamat digunakan. Cabaran
berbeza dengan bandar-bandar kecil kerana terpaksa menyediakan segala
kemudahan untuk meningkatkan kesedaran orang ramai tentang kepentingan
bersukan. Oleh itu pengurus sukan di bandar-bandar kecil memerlukan peruntukan
kewangan yang besar bagi memastikan program-program sukan mendapat
sambutan di kalangan masyarakat. Begitu juga dengan jenis sukan yang ditadbir
juga memerlukan pendekatan yang berbeza seperti sukan golf dengan bola sepak.

Pentadbir sukan perlu bijak meyakinkan pembuat polisi kerajaan untuk memberi
pelbagai kemudahan dalam kegiatan sukan seperti pengurangan cukai ke atas
barangan sukan, potongan cukai bagi jabatan atau syarikat-syarikat yang menaja
aktiviti sukan, penyediaan padang dan gelanggang bagi taman perumahan (Beattie
dan Yeoman 2004). Suatu ketika dahulu terdapat banyak jabatan yang memang
menyediakan peruntukkan yang besar dari segi pengambilan atlet, penyertaan
dalam pertandingan di samping mengujudkan kejohanan sukan mereka sendiri
seperi kejohanan olahraga di antara bank. Namu sistem yang baik ini tidak dapat
bertahan lama kerana polisi kerajaan tidak banyak membantu penggiat sukan.
Begitu juga faktor kenaikan pangkat dalam perjawatan bagi penggiat sukan amat
menyedihkan sekali. Insentif kepada rakyat yang cakna kepada kesihatan di
samping kewujudan struktur pertandingan sukan berkala dari peringkat akar umbi
sehinggalah kepada orang tua.
Peningkatan kelab-kelab profesional dan organisasi sukan yang bersifat komersil
memerlukan pentadbir sukan yang berupaya menyerap tekanan dan permintaan
masyarakat yang semakin mencabar. Oleh itu mereka perlulah mempunyai
pengalaman yang sangat luas dalam mentadbir organisasi sukan kerana
pengurusan sukan melibatkan koordinasi pelbagai faktor dan sumber manusia
merupakan elemen yang paling penting (Doherty, McGraw dan Taylor, 2008).
Sumber manusia yang berpengalan dan terlatih perlu dihargai dan dikekalkan dalam
jangka masa tertentu sehingga mencapai tahap optimum. Amalan yang dilakukan
dikebanyakan organisasi sukan kerajaan yang kerap menukar penjawat awam yang
bekerja di sektor sukan adalah amat merugikan. Hal demikian kerana pengurusan
dalam bidang sukan amat unik kerana terpaksa mengendalikan individu-individu
yang profesional, badan-badan antarabangsa yang menjadi tumpuan masyarakat
dunia, mempunyai saluran penyiaran berbayar di samping pentas ahli-ahli politik
untuk menumpang nama.

Penukaran penjawat awam masih boleh dilakukan tetapi dalam ruang lingkup
organisasi sukan. Sebagai contoh, penjawat awam yang telah lama berada dalam
penguursan acara sukan boleh ditukarkan ke bahagian penyediaan atlet atau mana-
mana bahagian yang terdapat dalam organisasi sukan tersebut. Kaedah penukaran
penjawat awam di antara bahagian dalam organisasi akan dapat memantapkan
pengetahuan seseorang dalam pengurusan dan pentadbiran sukan. Apabila
kesemua penjawat awam berpengalaman menguasai kesemua bahagian dalam
sesebuah organisasi sukan maka keputusan yang bakal akan diambil adalah
merupakan keputusan yang mengalami timbangtara yang sangat ketat. Keputusan
yang melalui telah timbangtara yang ketat akan dapat memastikan output yang
maksimun dapat dihasilkan.

Organisasi sukan dewasa kini berkembang dengan pesat secara global di samping
peningkatan dari segi nilai komersil. Perkembangan yang pesat melibatkan jumlah
peruntukan yang dikeluarkan oleh kerajaan dan penambahbaikan dalam sistem
penyampaian yang menjurus kepada pengurusan teknologi maklumat. Kebanyakan
organisasi sudah mula berubah dari status amatur kepada profesional. Pengurusan
sumber manusia dalam sukan perlu mempunyai strategi untuk mengembangkan
jenama yang bersifat global seperti dilakukan oleh kelab-kelab gergasi bola sepak.
Bagi mencapai hasrat tersebut, penjawat awam dalam organisasi sukan perlu
mempunyai pengalaman dan kepakaran yang luas dan akan diperolehi dalam
jangka masa panjang. Dalam bidang sukan kepakaran diperoleh sekurang-
kurangnya melibatkan 10 tahun berkecimpung dalam bidang yang sama (Ericsson,
1996).

Begitu juga dengan peningkatan bidang-bidang hiliran yang berkaitan dengan sukan
seperti industri dalam bidang kecergasan dan kesihatan, pemakanan, terapi dan
lain-lain memerlukan penjawat awam dalam bidang sukan menguasai cabaran dan
kehendak-kehendak pelanggan dalam bidang ini agar organisasi masih kekal
relevan (Covell, Walker, Hess dan Siciliano, 2007). Di negara kita, agak ketinggalan
kerana penjawat-penjawat awam hanya tertumpu dalam bidang pengurusan acara
dan masih menggunakan sistem yang lama. Pengurusan sumber manusia dalam
bidang sukan tidak boleh lari dari arus perkembangan sains dan teknologi
khususnya dalam bidang ICT. Penanda aras yang paling mudah sekali ialah melihat
laman-laman sesawang organisasi sukan di Malaysia yang amat menyedihkan
kerana tidak menyediakan maklumat-maklumat yang bersifat ilmiah.

Cabaran penerapan unsur-unsur profesionalisma seperti pemain, jurulatih,

penghijrahan pemain di antara benua yang bersifat global, peningkatan pasukan
yang menaiktaraf ke araf profesionalisma adalah trend yang sedang meningkat naik
di negara ini. Negara-negara yang berjaya mengeksport jurulatih-jurulatih dan
pemain ke luar negara dengan bilangan yang besar adalah petunjuk kejayaan
kehebatan negara tersebut dalam bidang sukan. Ini dibuktikan oleh negara China
yang berupaya menguasai bidang sukan terjun sehingga negara-negara yang maju
dalam bidang sukan pada suatu ketika dahulu seperti Australia terpaksa mengimport
jurulatih dari China. Perpindahan pemain dan jurulatih banyak melibatkan aspek
perundangan dan perlu difahami dengan jelas oleh penggiat sukan sepenuh masa
yang dibayar gaji oleh kerajaan.

Begitu juga dengan peningkatan pengambilan staf-staf tetap menggantikan staf-staf

yang bekerja secara sukarela secara teorinya akan dapat meningkatkan
keberkesanan sesebuah organisasi sukan. Namun sekiranya CEO gagal
menguruskan staf dengan baik perkara sebaliknya akan berlaku. Peningkatan
pengambilan staf hendaklah menjurus kepada urus tadbir yang bersifat profesional
dengan peningkatan jumlah pendapatan kepada organisasi sukan. Oleh itu staf
perlu mempunyai pengalaman yang luas di samping berupaya mengujudkan
rangkaian yang luas dengan pelbagai pihak untuk membawa masuk industri-industri
ke dalam organisasi mereka. Pemilihan ahli lembaga pengarah hendaklah terdiri
dari personel dari pelbagai bidang, bukan terhad kepada mereka yang mempunyai
pengetahuan teknikal dalam bidang sukan tetapi memerlukan pakar dalam bidang
perniagaan, perlaburan, pemasaran dan media.

Prospek kerjaya yang menarik, peluang kenaikan pangkat yang adil dapat
mengelakkan penjawat awam yang berbakat di samping mempunyai sifat
kebertanggugjawaban yang tinggi dan dalam masa yang sama membantu
organisasi kekal relevan. Pemilihan penjawat awam yang berdedikasi seperti CEO
yang berintegriti tinggi dapat mengubah nasib orgnasisasi dalam sukan menjadi
juara dunia. Amalan yang dipraktikkan sekarang jauh menyimpang dari teori dan
praktik dalam pengurusan sumber manusia. Oleh itu organisasi yang tebaik perlu
mempunyai pelbagai lapisan latar belakang pengalaman dalam bidang berkaitan
dengan sukan untuk mencapai objektif jangka pendek dan jangka panjang
(Chelladurai, 2006). Objektif yang ditetapkan dapat dicapai melalui perancangan
strategik yang melibatkan semua organisasi dalam jabatan dan difahami oleh
semua staf.

Bagi menjalankan perancangan yang telah ditetapkan hendaklah berdasarkan

kepada pengurusan sumber manusia yang sedia ada. Sekiranya staf yang sedia
ada tidak berupaya melaksanakan perancangan yang telah ditetapkan maka
hendaklah dihantar berkursus atau membawa masuk staf-staf baru yang berkualiti
tinggi. Staf-staf yang dibentuk dan mempunyai kepakaran yang tinggi hendaklah
dipastikan untuk tidak berhijrah ke tempat yang lain secara sengaja atau tidak
sengaja. Strategi pengekalan staf hendaklah termasuk dalam perancangan strategik
organisasi. Bagi mengujudkan persaingan yang sihat organisasi perlu mengujudkan
sistem ganjaran dan pengiktirafan yang adil bagi semua pihak dan hendaklah
dipraktikkan dengan sepenuhnya. Staf-staf yang dinamik perlu didedahkan dengan
kemahiran terkini dalam pengurusan terutamanya menggunakan ICT seperti
komputer tablet dan app (Li, 2015). Oleh itu polisi yang difahami oleh semua staf
hendaklaha diterjemahkan dalam bentuk prosedur yang mudah. Amalan tadbir urus
yang cekap dan memastikan pemilihan atlet, jurulatih, peruntukan kewangan dapat
diagih dengan baik dan sampai kepada sasaran. Prosedur dan sistem yang dapat
mengubah sikap pekerja dan nilai kecermelangan organisasi hendaklah diterapkan
ke dalam diri setiap staf seperti yang dilakukan di Jepun. Masalah dan cabaran
yang paling besar dihadapi ialah mengkoordinasi pelbagai organisasi dan
kementerian untuk mencapai kecermelangan dalam sukan. Walau pun dari segi
perancangan, Malaysia mempunyai sistem yang amat baik namun gagal kerana
kesukaran mengkoordinasi organisasi di dalam dan di antara kementerian. Strategi
lautan biru kebangsaan boleh diguna pakai oleh pengurusan sumber manusia dalam
sukan bagi mencapai objektif yang dirancang dengan kos yang murah.

Penggunaan kaedah pemiawaian teknik membolehkan pelbagai kemahiran yang

melibatkan pelbagai jabatan dapat dipelajari dengan mudah. Sebagai contoh,
bahagian penyediaan atlet ptestasi tinggi perlu mempunyai dokumen SOP yang
boleh dipelajari dengan mudah apabila staf bercuti atau bertukar. Begitu juga
bahagian kebajikan atlet perlu menyediakan dokumen SOP yang boleh diperbaiki
dari masa kesemasa apabila dibentangkan dalam mesyuarat. Kelemahan
pengurusan sumber di Malaysia dalam bidang sukan ialah kelemahan
mendokumentasi prosedur yang dijalankan setiap tahun. Staf yang mempunyai
kepakaran khusus seperti bidang komputer digunakan sebagai penganlisis, mereka
bentuk prosedur yang mudah, menilai kelasifikasi tugas untuk digunakan dalam
penyediaan maklumat organisasi yang bersifat objektif dan boleh diukur.

Kesimpulanya pengurusan sumber manusia dalam sukan adalah sangat unik dan
memerlukan pakar bidang dalam melaksanakan tugas. Keupayaan mengkoordinasi
staf tetap dan sukarelawan adalah merupakan kunci utama kejayaan sesebuah
organisasi sukan. Negara-negara yang maju dalam bidang sukan disokong oleh
kelab-kelab yang berjaya ditumpangi oleh organisasi kerajaan seperti dilakukan oleh
kelab-kelab gergasi bola sepak dunia. Pengurus pasukan merupakan pemain utama
namun di belakang pengurus pasukan terdapat pelbagai ketua-ketua jabatan lain
yang berfungsi untuk menyokong kejayaan pasukan kelab bola sepak seperti
penajaan, hak penyiaran, kelab penyokong, barang dagangan kelab di samping
hubungan dengan masyarakat dunia luar. Kesemuanya dilakukan oleh sekumpulan
pengurusan sumebr manusia yang sangat berpengalaman dalam bidang masing-
masing.

Rujukan

Chelladurai, P. (2006). Human resource management in sport and recreation.

Champaign, IL: Human Kinetics.

Wolsey, C., Minten, S., & Abrams, J. (2012). Human resource management in the
sport and leisure industry. New York: Routledge.

Doherty, A., McGraw, P., & Taylor, T. (2008). Managing people in sport
organizations. Oxford: Butterworth-Heinemann.

Ericsson, K. A. (Ed.). (1996). The road to excellence: The acquisition of expert

performance in the arts and sciences, sports and games. Mahwah, NJ: Erlbaum.

Covell, D., Walker, S., Hess, P., & Siciliano, J. (2007). Managing sports
organizations. Oxford: Butterworth-Heinemann.

Beattie, U. M., & Yeoman, I. (2004). Sport and leisure operations management.
London: Thomson.

Li, G. (2015). Consideration of human resource management in competitive sports.

In Dawei Zheng (ed.). Future Communication, Information and Computer
Science. London: Taylor & Francis.