Manajemen Sumber Daya Manusia

Penilaian Kinerja

Dosen : Drs. Raden Yusepha, M.M.

KELOMPOK 2 :
(Manajemen Sore A)

 Cai Shu Yan

 Jovita
 Ket Fung
 Nisa Fatmala
 Nurhuda
 Olivia Princia
 Pungky Charolina

STIE MULIA SINGKAWANG

2017/2018
 KATA PENGANTAR

Puji Syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena rahmat-Nya kami
dapat menyelesaikan makalah ini. Makalah ini dibuat guna memenuhi tugas
terstruktur mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.

Pada kesempatan ini kami ingin mengucapkan terima kasih kepada semua
pihak yang telah membantu dalam proses menyelesaikan makalah ini baik
sumbangan materi maupun pikiran.

Harapan kami makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca sehingga dapat
menambah pengetahuan, wawasan serta sebagai referensi kepada pembaca.

Kami menyadari bahwa makalah ini jauh dari kata sempurna karena
keterbatasan pengetahuan maupun pengalaman kami. Kiranya pembaca dapat
memberikan saran dan kritik yang membangun supaya ke depannya makalah ini
bisa menjadi lebih baik lagi.

Singkawang , 21 Mei 2018

Tim Penyusun

Kelompok 2

i
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar ......................................................................................... i

Daftar Isi .............................................................................................. ii

Bab I Pendahuluan ................................................................................ 1

A. Latar Belakang ....................................................................... 1-2

B. Rumusan Masalah .................................................................. 2
C. Tujuan Penulisan ................................................................... 2

Bab II Landasan Teoritis ..................................................................... 3

A. Pengertian Penilaian Kinerja ................................................. 3-4

B. Tujuan Penilaian Kinerja ....................................................... 4-5
C. Metode Penilaian Kinerja ...................................................... 5-7
D. Masalah-Masalah Dalam Penilaian Kinerja .......................... 7-9
E. Meminimalkan Masalah-Masalah dalam Penilaian Kinerja... 9
F. Aspek-Aspek Yang Dinilai .................................................... 10
G. Manfaat Penilaian Kinerja ..................................................... 10-11
H. Proses Penyusunan Penilaian Kinerja .................................... 11-12
I. Dampak Positif dan Dampak Negatif Penilaian Kinerja ....... 12-14

Bab III Penutup ..................................................................................... 15

A. Kesimpulan ............................................................................ 15
B. Saran ...................................................................................... 15
Daftar Pustaka ........................................................................................... 16

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Penilaian kinerja terhadap suatu perusahaan merupakan suatu tahap

evaluasi kerja yang dapat meningkatkan kualitas pekerjaan bagi
kelangsungan aktivitas perusahaan didalamnya. Salah satu cara untuk
mencapai tujuan perusahaan adalah dengan adanya Sumber Daya Manusia
(SDM) yang handal dan bermutu. Berbagai cara dilakukan oleh
perusahaan untuk mendapatkan sumber daya manusia yang sesuai dengan
kriteria perusahaan, salah satunya adalah penilaian kinerja. Namun
kualitas kerja dari beberapa pekerja tidak selamanya sesuai dengan standar
mutu yang diberlakukan oleh perusahaan. Suatu saat situasi dan kondisi
tidak memungkinkan untuk mencapai tujuan dan harapan perusahaan
tersebut, sehingga menyebabkan penilaian terhadap prestasi kerja yang
dihasilkan menjadi menurun.
Penilaian Kinerja merupakan tugas penting perusahaan, sehingga
perusahaan mengetahui sejauh mana karyawan berhasil atau tidak dalam
bekerja selama masa kerja yang ditentukan. Terutama bagi perusahaan go
public yang telah tercatat di bursa efek hal ini sangat berguna untuk
investor yang ingin menanamkan modalnya, dengan mengetahui
perkembangan perusahaan tersebut, suatu perusahaan harus mempunyai
acuan untuk menilai kinerja, agar dapat mengetahui seberapa besar laba
yang diperoleh dan tingkat kerugian yang akan didapat nanti. Kegagalan
maupun keberhasilan perusahaan dalam pengelolaan kinerja berkaitan
dengan efektivitas sistem penilaian kinerja Grote dalam Dosy (2002).
Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja perusahaan yang
dicerminkan oleh kinerja karyawan karena kinerja merupakan perilaku
 2

nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang

dihasilkam oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud Penilaian Kinerja ?
2. Apa saja tujuan Penilaian Kinerja ?
3. Apa saja metode Penilaian Kinerja ?
4. Apa masalah-masalah dalam Penilaian Kinerja ?
5. Bagaimana cara meminimalkan masalah-masalah dalam Penilaian
Kinerja?
6. Apa saja aspek-aspek yang dinilai dalam Penilaian Kinerja?
7. Apa manfaat dari Penilaian Kinerja ?
8. Bagaimana proses penyusunan Penilaian Kinerja ?
9. Apa saja dampak positif dan dampak negatif dari Penilaian Kinerja ?

C. Tujuan Penulisan
1. Memahami pengertian Penilaian Kinerja
2. Mengetahui tujuan dari Penilaian Kinerja
3. Memahami metode Penilaian Kinerja
4. Mengetahui masalah-masalah Penilaian Kinerja
5. Mengetahui meminimalkan masalah-masalah dalam Penilaian Kinerja
6. Mengetahui aspek-aspek yang dinilai dalam Penilaian Kinerja
7. Memahami manfaat Penialain Kinerja
8. Mengetahui proses penyusunan Penilaian Kinerja
9. Mengetahui dampak positif dan dampak negatif dari Penilaian Kinerja
 BAB II
LANDASAN TEORITIS

A. Pengertian Penilaian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata  Job Performance atau  Actual
Performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
oleh seseorang. Terdapat beberapa pendapat dari para ahli tentang kinerja, yaitu :
1. Menurut Stolovitch and Keeps kinerja merupakan seperangkat hasil yang
dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan suatu
pelaksanaan yang diminta
2. Menurut Griffin kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja
yang ada pada diri pekerja.
3. Menurut Casio kinerja merujuk pada pencapaian tujuan karyawan atas
tugas yang diberikan.
4. Menurut Mondy and Premeaux kinerja dipengaruhi oleh tujuan.

5. Menurut Rivai dan Basri, kinerja adalah kesedian seseorang atau

kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil
seperti yang diharapkan.
     Selanjutnya terdapat beberapa pengertian tentang penilaian kinerja, yaitu :
1. Penilaian kinerja adalah deskripsi secara teratur tentang relevansi antara
tugas-tugas yang diberikan dengan pelaksanaannya oleh pekerja
2. Penilaian kinerja adalah usaha mengidentifikasi, mengukur, dan mengelola
pekerjaan yang dilaksanakan oleh para pekerja di lingkungan suatu
organisasi atau perusahaan.
3. Penilaian kinerja adalah kegiatan mengidentifikasi pelaksanaan pekerjaan
dengan menilai aspek-aspeknya yang difokuskan pada pekerjaan yang
berpengaruh pada kesuksesan organisasi atau perusahaan.
 4

4. Penilaian kinerja adalah kegiatan pengukuran sebagai usaha menetapkan

keputusan tentang sukses atau gagal dalam melaksanakan pekerjaan oleh
pekerja.
Dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan kegiatan evaluasi
sebagai usaha dalam menentukan berhasil tidaknya pekerja dalam mengerjakan
pekerjaannya.

B. Tujuan Penilaian Kinerja

  Penilaian kinerja memiliki dua tujuan, yaitu :
1.       Tujuan Umum
a. Penilaian kinerja bertujuan untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan
para pekerja dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja dapat
menggunakan potensi yang dimiliki secara maksimal untuk dapat 
mewujudkan misi organisasi atau perusahaan.
b. Penilaian kinerja bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan
informasi bagi pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan.
c. Penilaian kinerja bertujuan untuk menyusun inventarisasi sumber daya
manusia di lingkungan organisasi atau perusahaan yang dapat digunakan
dalam mendesain hubungan antara atasan dan bawahan, guna
mewujudkan saling hormat menghormati untuk mengembangkan
keseimbangan antara keinginan pekerja secara individual dengan sasaran
organisasi atau perusahaan. Dari hasil tersebut dapat diketahui pula
kepuasan kerja, di samping untuk menyusun program pengembangan
pribadi, pengembangan karier dan lain-lain.
d. Penilaian kinerja bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja, yang
berpengaruh pada prestasi pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya.
 5

2.      Tujuan Khusus
a. Hasil dari penilaian kinerja dapat dijadikan dasar dalam melakukan
promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaaj yang keliru, menegakkan
disiplin, menetapkan pemberian penghargaan, dan mengurangi atau
menambah pekerja melalui perencanaan sumber daya manusia.
b. Penilaian kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan sebagai
bahan pertimbanga dalam membuat tes yang validitasnya tinggi. Dengan
kata lain dapat digunakan untuk keperluan rekrutmen dan seleksi.
c. Penilaian kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan sebagai
umpan balik bagi pekerja dalam meningkatkan efisiensi kerjanya, dengan
memperbaiki kekurangan dalam melaksanakan pekerjaannya. Bahkan dari
hasil penilaian kinerja dapat digunakan oleh bawahan untuk meningkatkan
karier mereka. Begitu pula bagi para manajer. Hasil dari penialaian kinerja
dapat digunakan sebagai umpan balik bagi diri sendiri jika ternyata
kekurangan pekerja bersumber dari dirinya.
d. Penilaian kinerja berisi informasi yang dpat digunakan untuk
mengidentifikasi kebutuhan pekerja dalam meningkatkan prestasi
kerjanya, baik tentang pengetahuan, maupun keterampilan dalam bekerja.
e. Penilaian kinerja juga memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan
yang dapat membantu dalam memecahkan masalah organisasi atau
perusahaan.

C. Metode Penilaian Kinerja

1. Metode Uraian Ringkas
          Metode ini dilakukan dengan cara meminta pekerja yang dinilai untuk
menguraikan secara ringkas dan jelas mengenai segala sesuatu yang telah
dikerjakan selama jangka waktu tertentu. Metode ini baik untuk memperoleh
informasi yang dapat digunakan untuk umpan balik bagi pekerja yang
diperlukan untuk memperbaiki kekurangan nya dalam bekerja, juga
menghemat waktu, karena pekerja dapat mengerjakannya di rumah saat hari
 6

libur. Namun metode ini menjadi tidak efektif  jika digunakan untuk
membandingkan kemampuan antar pekerja. Hal tersebut disebabkan karena
metode ini dilakukan oleh pekerja sendiri yang masing-masing pekerja
memiliki analisis tersendiri, sehingga memerlukan kemampuan interpretasi
tinggi jika kalimat yang digunakan sulit dipahami.

2. Metode Ranking
Metode ini dilakukan dengan menggunakan skala untuk mengukur faktor-
faktor kinerja. Skala nilai tersebut sekedar pemisalan suatu aspek pelaksanaan
pekerjaan yang bersifat kualitatif. Ranking dilakukan dengan menempatkan
pekerja yang memperoleh nilai atau angka terbesar pada ranking pertama dan
yang terkecil mendapat ranking terakhir.
Metode ini efektif untuk membandingkan antar pekerja dan dapat
dijadikan petunjuk dalam memberikan tugas yang sesuai dengan kelebihan
masing-masing, sehingga memungkinkan pekerja menyelesaikan tugas dengan
sebaik-baiknya. Namun metode ini menjadi kurang efektif jika digunakan
untuk memperoleh umpan balik dan pengembangan karier, karena cara
melaksanakan pekerjaannya tidak dinyatakan secara rinci.

3. Metode Daftar Chek List Perilaku

   Metode daftar chek list perilaku adalah sebuah daftar yang berisi sejumlah
perilaku yang harus dilaksankan dalam bekerja menurut bidang masing-
masing. Daftar ini digunakan untuk mengamati perilaku pekerja dalam
bekerja, dengan memberi tanda bila dilaksanakan. Metode ini mudah
digunakan dan berkaitan langsung dengan analisis pekerjaan, karena di
dalamnya terdapat rincian tugas yang harus dilaksanakan untuk setiap
pekerjaan atau jabatan.
         Di samping itu, metode ini meskipun bersifat kualitatif, namun dapat dengan
mudah dikuantitatifkan, yang hasilnya dapat digunakan untuk membandingkan
antar pekerja. Kelemahan metode ini adalah penilaian satu dengan lainnya
dapat memberikan penafsiran yang berbeda pada satu respon yang diamati.
 7

4. Metode Distribusi
Metode ini bermaksud untuk mengetahui semua aspek dalam kemampuan
pekerja secara individual dengan menempatkannya dalam grafik untuk
mengetahui posisinya dalam distribusi kurva normal atau kurva positif atau kurva
negatif. Angka untuk membuat kurva diperoleh dari jumlah keseluruhan dari
angka yang dinilai dan dapat pula hanya salah satu aspek yang dinilai. Metode ini
efektif untuk membandingkan kemampuan kerja secara individu dan tidak efektif
untuk membandingkan kemampuan kerja kelompok.

5. Metode Pencatatan Kejadian Penting

Metode ini dilakukan dengan menyediakan lembaran kertas kosong untuk
mencatat pelaksanaan pekerjaaan setiap pekerja yang menunjukkan kelebihan
atau kekurangannya. Pencatatan ini dilakukan selama periode penilaian
kinerja. Kebaikan metode ini yaitu lebih fokus pada perilaku pekerja dalam
bekerja sehari-hari. Selain itu, pencatatan yang hanya dipilih yang penting saja
menjadikan batasan untuk berperilaku efektif dan tidak efekif saja dalam
mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.        
        
D. Masalah-Masalah dalam Penilaian Kinerja
1.    Hallo Effect (Kesan Pertama)
         Hallo effect terjadi penilai memberikan penilaian berdasarkan kesan pertama
ketika penilai mengenal orang yang akan dinilai. Patokan penilai lebih
ditekankan pada kesan pertama yang disebabkan karena penampilan pertama
orang yang akan dinilaiakan tampil lebih rapi, ramah, rajin dan lain-lain. Oleh
karena itu kesan pertama dapat menimbulkan kekeliruan.
2. Error of Central Tedency (Kesalahan Akibat Kecenderungan Menilai di
Tengah)
         Masalah ini terjadi saat penilai tidak berani memberikan nilai tinggi atau
rendah, sehingga nilai yang diberikan cenderung tengah-tengah (rata-rata).
 8

Anggapan seperti ini tentu keliru, kerena setiap individu memiliki kinerja
yang beragam dan dinamis. Hal tersebut juga dapat menimbulkan pemikiran
pekerja bahwa rajin sama dengan malas, pandai sama dengan bodoh, dan
alasan lainnya.
         Masalah ini dapat dihindari oleh penilai dengan melakukan proses
penilaiaan dengan cara memperbnayak kriteria ynag dimasukkan untuk
penilaiaan. Kriteria ini dapat dimunculkan pada  job description dengan
penugasan pada  job spesification yang jelas untuk individu yang bersesuaian.
3.    Friendly (Kedekatan Hubungan)
          Terdapat kecenderungan lebih mempercayai orang yang telah dikenal akrab
untuk diajak memecahkan masalah meskipun dalam organisasi atau
perusahaan memiliki orang yang lebih berkompeten.rasa percaya membuat
seseorang menyerahkan pekerjaan yang memerlukan penanganan khusus
bukan pada kompetensi seseorang, tetapi lebih kepada kedekatan hubungan
ynag telah terbina dan terjalin sejak lama. Hal ini sebagai suatu hal yang sulit
untuk dilupakan penilai saat melakukan penilaian kinerja, di mana
bawahannya memiliki kedekatan hubungan dengannya. Hal ini akan membuat
pekerja lain yang lebih berpotensi menjadi terabaikan.

4.    Pengaruh-Pengaruh Organisasi

Penilai cenderung memperhitungkan kegunaan akhir dari penilaian pada
saat mereka melakukan penilaian, sehingga mengabaikan keunggulan ataupun
kelemahan seseorang pada beberapa waktu yang lalu. Tentu di sini yang
dirugikan adalah karyawan yang berprestasi baik.

5.    Standar-Standar Penilaian

  Masalah yang sering muncul adalah perbedaan konsep dalam makna kata-
kata yang digunakan untuk mengevaluasi pekerja. Di sini tentu perlu ada
kesatuan persepsi dan pandangan terhadap makna butir-butir penilaian yang
terdapat dalam formulir penilaian. Dalam penilaian dituntut untuk membuat
standar yang jelas sehingga tidak ada pihak yang merasa dirugikan. Perlua
 9

adanya ukuran yang jelas dan lebih mudah dalam menilai bila menggunakan
ukuran kuantitatif.

6.    Recency Effect (Kesan yang Sekarang)

Penilaian ini didasarkan pada kesan yang sesaat, yakni kesan yang sekarang.
Kesan sekarang akan digunakan sebagai standar penilaian yang sama untuk
waktu yang telah lalu maupun yang akan datang. Tentu saja hasilnya kan
menimbulkan kekeliruan. Agar tidak keliru, penilaian seharusnya dilakukan
derdasarkan kumulatif waktu.

E. Meminimalkan Masalah-Masalah dalam Penilaian Kinerja

    Meminimalkan masalah-masalah dalam penilaian kinerja dapat dilakukan
dengan membuat standar penilaian  yang dinyatakan secara jelas, pelatihan,
umpan balik, dan pemilihan teknik penilaian kinerja yang sesuai. Perlu juga
mengadakan pelatihan bagi penilai yang melibatkan tiga hal, yaitu :
1. Penyimpangan dan kesalahan dalam penilaian  harus diterangkan
2. Peran penilaian kinerja dalam pengambilan keputusan terhadap karyawan
harus di terangkan untuk menjaga kenetralan dan keobjektivitas
3. Menemukan dan menggunakan teknik penilaian yang dipandang paling
tepat, baik yang berorientasi pada prestasi kerja di masa lalu maupun yang
ditujukkan pada kepentingan perusahaan di masa depan. 

    Dalam penilaian kinerja perlu memiliki beberapa hal berikut ini :

1. Standar kinerja yang mencerminkan seberapa jauh keberhasilan sebuah
pekerjaan yang telah dicapai. Agar efektif, standar perlu berhubungan
dengan hasil yang diinginkan dari tiap pekerjaan. Idealnya, penilaian
kinerja setiap pekerja harus didasarkan pada kinerja nyata dari unsur yang
kritis yang diidentifikasi malalui analisis pekerjaan.
2. Sistem penilaian kinerja harus memenuhi beberapa syarat, yaitu praktis,
mempunyai kejelasan standar,  dan memuat kriteria yang objektif.
 10

F. Aspek-Aspek yang Dinilai

1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan metode,
teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta
pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami
komplektisitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing –
masing kedalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh yang pada
intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya
sebagai seorang karyawan.
3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk
bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakuakan
negosiasi, dan lain – lain.

G. Manfaat Penilaian Kinerja

a. Manfaat bagi pekerja

1. Meningkatkan motivasi
2. Meningkatkan kepuasan kerja
3. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan
4. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan potensi diri menjadi
lebih besar
5. Memberikan kesempatan untuk berkomunikasi dengan atasan
6. Kesempatan untuk dapat mendiskusikan masalah pekerjaan dan
bagaimana cara mereka menyelesaikannya
7. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasi kecenderungan
kinerja pekerja untuk memperbaiki manajemen selanjutnya.
 11

8. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang

pekerjaan individu dan departemen yang lengkap
9. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan yang
lebih baik
10. Meningkatan kepuasan kerja
11. Sebagai media pengurangan kesenjangan antara sasaran individu
dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen sumber daya
manusia atau sasaran  atau perusahaan
12. Dapat digunakan untuk mengidentifikasi kesempatan untuk perubahan
tugas pekerja.

b. Manfaat bagi Perusahaan

1. Meningkatkan kualitas komunikasi

2. Meningkatkan motivasi pekerja secara keseluruhan
3. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam mencapai tujuan
perusahaan
4. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa pekerja dihargai
perusahaan
5. Karyawan yang berpotensi dan memungkinkan untuk menjadi
pimpinan perusahaan atau setidaknya dapat dipromosikan dapat
dengan m udah diidentifikasi dan dikembangkan lebih lanjut.

H. Proses Penyusunan Penilaian Kinerja

 Proses penyusunan penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe (1993:398)

terbagi dalam beberapa tahapan kegiatan, antara lain :
Langkah pertama yang harus dilakukan dalam menyusun sistem penilaian
kinerja yaitu harus digali terlebih dahulu tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi
dengan adanya sistem penilaian kinerja yang akan disusun. Hal ini menjadi
 12

penting karena dengan mengetahui tujuan yang ingin dicapai akan lebih
memudahkan dalam menentukan desain penilaian kinerja.
Langkah yang kedua, menentukan standar yang diharapkan dari suatu
jabatan, sehingga akan diketahui dimensi-dimensi apa saja yang akan diukur
dalam penilaian kinerja. Dimensi-dimensi tersebut tentunya harus sangat terkait
dengan pelaksanaan tugas pada jabatan itu. Tahap ini biasanya dapat dilakukan
dengan menganalisa jabatan (job analysis) atau menganalisa uraian tugas masing-
masing jabatan.
Setelah tujuan dan dimensi yang akan diukur dalam penilaian kinerja
diketahui, maka langkah selanjutnya yaitu menentukan desain yang sesuai untuk
mencapai tujuan yang diharapkan. Penentuan desain penilaian kinerja ini harus
selalu dikaitkan dengan tujuan penilaian. Hal ini karena tiap-tiap desain penilaian
kinerja yang dilakukan untuk menentukan besaran gaji pegawai dengan penilaian
kinerja yang bertujuan hanya untuk mengetahui kebutuhan pengembangan
tentunya memiliki desain yang berbeda.
Langkah berikutnya adalah meakukan penilaian kinerja terhadap pegawai
yang menduduki suatu jabatan. Peniliaian kinerja ini dapat dilakukan oleh atasan
saja, atau dengan sistem 360ᴼ. Penilaian dengan sistem 360ᴼ maksudnya adalah
penilaian suatu pegawai dilakukan oleh atasan, rekan kerja yang sejajar atau
setingkat, dan bawahannya.
Hasil dari penilaian kinerja, selanjutnya dianalisa dan dikomunikasikan
kembali kepada pegawai yang dinilai agar mereka mengetahui kinerjanya selama
ini serta mengetahui kinerja yang diharapkan oleh organisasi. Evaluasi terhadap
sistem penilaian kinerja yang telah dilakukan juga dilaksanakan pada tahap ini.
Apakah penilaian kinerja tersebut sudah dapat mencapai tujuan dari diadakannya
penilaian kinerja atau belum. Apabila ternyata belum, maka harus dilakukan revisi
atau mendesain ulang sistem penilaian kinerja.

I. Dampak Positif dan Dampak Negatif Penilaian Kinerja

 13

Secara umum penilaian kinerja karyawan berdampak positif bagi banyak

pihak, berikut ini pihak-pihak yang akan merasakan dampak positif dari sebuah
proses penilaian kinerja karyawan :

1. Pihak Karyawan

Adanya proses penilaian kinerja karyawan akan memberikan dampak

positif bagi para karyawan diantaranya adalah munculnya motivasi kerja yang
lebih baik, adanya kejelasan dari standar kerja yang sudah dilakukan, umpan balik
terhadap kinerja yang sudah lalu, pengembangan diri, peluang untuk
mendiskusikan berbagai permasalahan selama menjalankan kerja, peluang
berkomunikasi dengan pihak atasan dan sebagainya. Hal positif akan dirasakan
oleh pihak karyawan melalui adanya proses penilaian kinerja karyawan.

2. Pihak Penilai

Ada banyak positif yang akan didapatkan oleh pihak penilai melalui
adanya upaua penilaian kinerja karyawan. Beberapa diantaranya adalah pihak
perusahaan dapat mengetahui dan menilai kecenderungan kinerja masing-masing
karyawan, upaya peningkatan kepuasan kinerja yang diinginkan oleh pihak
perusahaan, upaya untuk memahami karyawan secara lebih dekat, meningkatkan
efektifitas sumber daya manusia sebuah perusahaan, kesempatan bagi pihak
atasan untuk menjelaskan kepada para karyawan apa sebenarnya yang menjadi
keinginan pihak perusahaan.

Ada beberapa efek negatif yang ditimbulkan penilaian kinerja diantaranya:

1. Penurunan tingkat produktivitas yang biasanya terjadi dalam waktu

penurunan 1-6 bulan pertama setelah evaluasi kinerja dilakukan.
Penurunan tingkat produktivitas dalam skala besar dapat menimbulkan
kerugian yang bermakna.
 14

2. Penurunan kinerja jangka panjang terjadi apabila standard kinerja yang

dibuat hanya yang realistis dan mudah dicapai sehinnga dalam jangka
panjang yang terjadi justru kemerosotan kinerja.
3. Setiap penilaian menimbulkan dampak emosional seperti stress, depresi,
kegelisahan dan lain-lain
4. Apabila sistem penilaian dianggap tidak adil, dapat merusak moral dan
motivasi.
5. Hanya menekankan pada kinerja individu dan bukan kinerja tim.
6. Mendorong pandangan jangka pendek dan berfokus pada kinerja jangka
pendek. Hal ini terjadi apabila penilaian kinerja yang dilakukan adalah
untuk kinerja jangka pendek sehingga karyawan kurang mementingkan
kinerja jangka panjang.
7. Melembagakan budaya dan gaya kepemimpinan paternalistik. Hal ini
kurang menguntungkan terutama apabila sistem manajemen kinerja justru
digunakan untuk mempertahankan status quo.
8. Hasil penilaian kinerja dapat menjadi hukuman seumur hidup.
9. Biaya penerapan sistem manajemen kinerja cukup mahal.
 15

BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
1. Istilah kinerja berasal dari kata  Job Performance atau  Actual
Performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai oleh seseorang. Penilaian kinerja merupakan kegiatan evaluasi
sebagai usaha dalam menentukan berhasil tidaknya pekerja dalam
mengerjakan pekerjaannya.
2. Tujuan Penilaian Kinerja ada 2 tujuan yaitu tujuan umum (Penilaian
kinerja bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja, yang berpengaruh
pada prestasi pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya) dan tujuan
khusus (Penilaian kinerja juga memberikan informasi tentang spesifikasi
jabatan yang dapat membantu dalam memecahkan masalah organisasi
atau perusahaan).
3. Metode penilaian kinerja dibagi menjadi 5 yaitu : metode uraian ringkas,
metode ranking, metode daftar checklist perilaku, metode distribusi, dan
metode pencatatan bagian penting.
4. Terdapat 6 masalah-masalah dalam penilaian kinerja yaitu : kesan
pertama, kesalahan akibat kecenderungan menilai ditengah, kedekatan
 16

hubungan, pengaruh-pengaruh organisasi, standar-standar penilaian,

kesan yang sekarang.

B. Saran
Sebaiknya setiap perusahaan memberlakukan adanya penilaian kinerja
terhadap setiap karyawan, agar perusahaan mengetahui sejauh mana karyawan
berhasil atau tidak dalam bekerja selama masa kerja yang ditentukan dan agar
dapat mengetahui kesulitan setiap karyawan tersebut dalam bekerja.
 DAFTAR PUSTAKA

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya
Nawawi, Hadari. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: UGM
Press
Rivai, Veithzal dan Ahmad Fawzi Mohd. Basri. 2005. Performance Appraisal.
Jakarta: PT RajaGrafindo Persada
Sirait, Justine. 2006. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya
Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: PT Grasindo
https://anaknglaban.wordpress.com/2014/07/10/penilaian-kinerja-karyawan/
https://www.coursehero.com/file/p5sslkva/Nicholls-2000-menggambarkan-
dampak-negatif-penilaian-kinerja-sebagai-efek/

17