PENGARUH MOTIVASI DAN KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI KANTOR DESA

SERANG KECAMATAN CIKARANG SELATAN

SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat
menjadi Sarjana

Oleh :
M.SHOLEH
NIM=111.321.290

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PELITA BANGSA
BEKASI – 2017

i
 SURAT PERNYATAAN

Bersama ini saya,

NAMA : M.SHOLEH
NIM : 111.321.290

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya ajukan ini adalah
hasil karya sendiri yang belum pernah disampaikan untuk mendapatkan gelar
pada Program Sarjana ini ataupun pada program lain. Karya ini adalah milik
Saya, karena itu pertanggungjawabannya berada di pundak Saya.Apabila di
kemudian hari ternyata pernyataan ini tidak benar, maka Saya bersedia untuk
ditinjau dan menerima sanksi sebagaimana mestinya.

Bekasi, 29 Agustus 2017

(ttd diatas materai)

M.SHOLEH
NIM: 111.321.290

iii
 LEMBAR PERSETUJUAN DAN PENGESAHAN SKRIPSI
PROGRAM STUDI MANAJEMEN STIE PELITA BANGSA

Nama : M.SHOLEH
NIM : 111.321.290
Angkatan/Kelas : 2013/D.8.1
Konsentrasi : SDM
Judul Skripsi : PENGARUH MOTIVASI DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
PRESTASI KERJA PEGAWAI KANTOR DESA
SERANG KECAMATAN CIKARANG
SELATAN

Bekasi, 23 Mei 2017

Instruktur, Ka.prodi Manajemen,

Ali Nur Ahmad B.Sc.,M.Sc Hj. Surya Bintarti., S.E., M.M.

NIDN: 2118118601 NIDN: 04231072

i
iii
 LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING SKRIPSI
PROGRAM STUDI MANAJEMEN STIE PELITA BANGSA

Nama : M.SHOLEH
NIM : 111.321.290
Angkatan/Kelas : 2013/D.8.1
Konsentrasi : SDM
Judul Skripsi : PENGARUH MOTIVASI DAN KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA
PEGAWAI KANTOR DESA SERANG KECAMATAN
CIKARANG SELATAN

Bekasi, 29 Agustus 2017

Dosen pembimbing,

Hamdan Amaruddin.,SE.,MM
NIDN : 0417107101

iiiv
 PENGARUH MOTIVASI DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI KANTOR DESA
SERANG KECAMATAN CIKARANG SELATAN

M.SHOLEH
NIM= 111.321.290
Telah dipertahankan di depan dewan Pengujipada hari ................tanggal
....bulan Agustus tahun 2017 dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk
diterima sebagaiSkripsi Program Studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi (STIE) Pelita Bangsa
Ketua Tim Penguji Tanda Tangan
Nama : ………………….
NIDN : ………………….
……………………..
Anggota Penguji Tanda Tangan
Nama : …………………
NIDN : ………………...
………………………
Anggota Penguji Tanda Tangan
Nama : ………………….
NIDN : ………………….

………………………
Menyetujui,
Ketua Program, Ketua STIE,
Ttd Ttd

Hj. Surya Bintarti., S.E., M.M. Ir. H. Moch. Mardiana.,MM.

NIDN: 04231072 NIDN: 0402086602

ii
v
 ABSTRAK

M. Sholeh
111321290
Pengaruh Motivasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Pestasi
Kerja Pegawai Kantor Desa Serang Kecamatan Cikarang Selatan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh (X1) motivasi (X2) komitmen
organisasi terhadap prestasi (Y) kerja pegawaiKantor Desa Serang Kecamatan
Cikarang Selatan.Populasi dalam penelitian ini adalah semua k pegawai Kantor
Desa Serang Kecamatan Cikarang Selatan yang berjumlah 20 orang (Sampling
Jenuh).Data dikumpulkan dengan metode dokumentasi dan kuisioner.Data
dianalisis dengan analisis regresi berganda yang meliputi uji-t, uji-f, uji normalitas
data, koefisien determinasi. Hasil penelitian ini menunjukkan: motivasi
(X1)berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja (Y), komitmen organisasi(X2)
berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja (Y). Hasil analisis koefisien
determinasi diperoleh (R Square) adalah sebesar 0,869. Artinya, 86,9% variabel
dependen prestasi kerja dijelaskan oleh variabel independen motivasi dan
komitmen organisasi. Sisanya sebesar 13,1% (100%-86,9%) dijelaskan oleh
variabel lain diluar variabel yang digunakan, hal ini berarti besar persentase
pengaruh motivasi, komitmen organisasi terhadap prestasi kerja adalah 86,9%.

Kata Kunci :motivasi, komitmen organisasi, prestasi kerja

ABSTRACT
This study aims to study the effect of motivation (X1) and organizational
commitment (X2) towards employees perfomances (Y) employment of Serang
Village Office Office of South Cikarang District. Population in this research is
all k officer of Serang Village Office of South Cikarang Subdistrict which
amounted to 20 people (Saturated Sampling). Data were collected by
documentation method and questionnaire. Data were analyzed by multiple
regression analysis including t-test, f-test, normality data test, coefficient of
determination. The results of this study indicate: motivation (X1) has a
significant effect on employees performance (Y), organizational commitment
(X2) has a significant effect on employees performance (Y). The result of
determination coefficient analysis (R Square) is 0,869. That is, 86,9% dependent
variable of work achievement is explained by independent variable of
motivation and organizational commitment. The remaining 13.1% (100% -
86.9%) is explained by other variables outside the variables used, this means
that the percentage of motivation influence, organizational commitment to
employees performance is 86.9%.

Keywords: motivation, organizational commitment, employee performance

i
vi
 KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT

yang telah memberikan Rahmat dan Hidayat-Nya sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi dengan Judul “Pengaruh Motivasi dan Komitmen
Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai kantor desa Serang
kecamatan Cikarang Selatan”. Shalawat serta salam senantiasa tercurah
pada makhluk yang mulia dan tersucikan Rasulullah SAW.
Penulis menyadari dalam penyusunan skripsi ini melibatkan banyak
pihak dalam memberikan saran, bimbingan, bantuan dan dukungan baik
secara langsung maupun tidak langsung hingga penulisan skripsi ini
terselesaikan. Penghargaan dan ucapan terima kasih saya sampaikan kepada
Hj. Surya Bintarti., S.E., M.M sebagai Pengarah Akademik, Hamdan
Amaruddin.,SE.,MM yang juga bertindak sebagai Pembimbing Skripsi.
Skripsi ini membahas mengenai penerapan motivasi dan komitmen
organisas kantor desa Serang yang diterapkan di berbagai
kegiatan,menelah kinerja pegawai pada organisasi Desa Serang serta
menganalisis pengaruh penerapan motivasi dan komitmen organisasi
terhadap prestasi pegawai Kantor Desa Serang.

Penulis menyadari bahwa kesempurnaan hanyalah milik Allah

SWT dan kekurangan serta kesalahan datangnya dari penulis
sendiri.Sehingga sudah sewajarnya penulis meminta saran dan kritikan atas
kesempurnaan proposal skripsi ini yang sangat jauh dari kata sempurna
ini.Penulis sangat mengharap masukan positif yang membangun agar dapat
memperbaiki diri dari kelemahan dan kekurangan. Semogaskripsi ini
dapat bermanfaat bagi penulis, khususnya dan semua pihak yang
berkepentingan, umumnya.
Bekasi,29 Agustus 2017

Penulis

ii
vii
 DAFTAR ISI

Halaman Judul .................................................................................................. i

Lembar Pernyataan ............................................................................................ ii
Lembar Pengesahan .......................................................................................... iii
Lembar Persetujuan Dosen Pembimbing ............................................................ iv
Lembar Pengesahan Ka Prodi ............................................................................v
Abstrak ..............................................................................................................vi
Kata Pengantar .................................................................................................. vii
Daftar Isi ......................................................................................................... viii
Daftar Tabel....................................................................................................... xii
Daftar Gambar ................................................................................................. xiii
Daftar Lampiran .............................................................................................. xiv
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang Masalah .................................................................. 1
1.2 Perumusan Masalah ......................................................................... 5
1.3Batasan Penelitian ............................................................................ 5
1.4 Tujuan Penelitian............................................................................. 6
1.5 Manfaat/Kegunaan Penelitian ......................................................... 6
1.5.1 Manfaat Teoritis ..................................................................... 6
1.5.2 Manfaat Praktis ....................................................................... 6
1.6 Sistematika Penulisan Skripsi ......................................................... 7
BAB II KAJIAN PUSTAKA ......................................................................... 9
2.1 Motivasi ..................................................................................................... 9
2.1.1 Pengertian Motivasi............................................................. 10
2.1.2 Alasan Perlunya Motivasi .................................................... 10
2.1.3 Aspek Motivasi ................................................................... 10
2.1.4 Pola Motivasi ...................................................................... 10

i
viii
 2.1.5 Tujuan Pemberian Motivasi ................................................. 11
2.1.6 Asas-asas Motivasi .............................................................. 12
2.1.7 Jenis Motivasi ..................................................................... 12
2.1.8 Metode Motivasi ................................................................. 12
2.1.9 Teori Motivasi ..................................................................... 13
2.2 Komitmen Organisasi .................................................................. 16
2.2.1 Dimensi Komitmen Organisasi ............................................ 18
2.2.1.1 Affective Commitment ............................................ 19
2.2.1.2 Continuance Commitment ....................................... 20
2.2.1.3 Normative Commitment .......................................... 21
2.2.1.4 Perbedaan Dimensi Komitmen Organisasi ............... 21
2.3 Prestasi Kerja ............................................................................... 22
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja ..................................................... 22
2.3.2 Tujuan,Kegunaan,Unsur Prestasi Kerja ............................... 23
2.3.3 Karakteristik Prestasi Kerja ................................................. 23
2.3.4 Faktor Prestasi Kerja ........................................................... 24
2.3.5 Penilaian Prestasi Kerja ....................................................... 27
2.3.6 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ........................................... 27
2.3.7 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ......................................... 28
2.3.8 Metode Penilaian Prestasi Kerja .......................................... 29
2.3.9 Hambatan dan Solusi .......................................................... 32
2.4 Penelitian Terdahulu .................................................................... 33
2.5 Hipotesis ...................................................................................... 35
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 37
3.1 Jenis Penelitian ........................................................................... 37
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ........................................................... 38
3.3 Kerangka Konsep ........................................................................ 38
3.3.1 Desain Penelitian ............................................................. 39

ii
ix
 3.3.2 Deskripsi Operasional Variabel Penelitian........................ 40
3.4 Populasi dan Sampel.................................................................... 41
3.5 Metode Pengumpulan Data .......................................................... 42
3.5.1Teknik Pengumpulan Data ............................................................... 43
3.5.2 Jenis Data Digunakan ........................................................ 43
3.5.3 Instrumen Penelitian .......................................................... 43
3.5.4 Teknik Pengolahan Data .................................................... 43
3.6 Metode Analisa Data.................................................................... 44
3.6.1 Uji Instrumen Validasi ....................................................... 44
3.6.2 Uji Reabilitas ..................................................................... 44
3.6.3 Analisis Data ..................................................................... 45
3.6.4 Uji Asumsi Klasik.............................................................. 46
BAB 4 GAMBARAN UMUM...................................................................... 50
4.1 Sejarah Objek Penelitian .............................................................. 50
4.1.1 Sejarah Desa di Indonesia .................................................... 50
4.1.2 Sejarah Desa Serang ............................................................ 51
4.1.3 Kondisi Umum Desa Serang................................................ 51
4.1.3.1 Letak Geografis Desa Serang ................................... 51
4.1.3.2 Administratif Desa Serang ....................................... 51
4.1.3.3 Kondisi Demografi .................................................. 52
4.1.3.4 Visi dan Misi Kantor Desa ....................................... 54
4.1.3.4.1 Visi Desa ................................................... 54
4.1.3.4.2 Misi Desa .................................................. 54
4.1.4 Struktur Organisasi.............................................................. 55
BAB 5 PEMBAHASAN PENELITIAN ....................................................... 56
5.1 Analisis Data ................................................................................. 56
5.2 Interpretasi Data/Pembahasan ........................................................ 56
5.3 Analisa Kesesuaian Dengan Penelitian Terdahulu.......................... 75

iii
x
 5.3.1 Analisa kesesuaian Motivasi ................................................. 75
5.3.2 Analisa kesesuaian Komitmen Organisasi ............................. 76
5.3.3 Analisa kesesuaian Prestasi Kerja ......................................... 76
BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN .......................................................... 77
6.1 Kesimpulan ................................................................................... 78
6.2 Saran ............................................................................................. 78
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 79
LAMPIRAN .................................................................................................. 81

xiiv
 DAFTAR TABEL

2.01 Penelitian Terdahulu .....................................................................33

3.01 Jadwal Penelitian ..........................................................................39
5.01 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................... 58
5.02 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Responden ................. 58
5.03 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ......................... 59
5.04 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ........................ 59
5.05 Pengujian Validitas Variabel Motivasi ........................................ 60
5.06 Pengujian Validitas Variabel Komitmen Organisasi ...................... 60
5.07 Hasil Reliabilitas Varabel Prestasi Kerja ....................................... 61
5.08 Hasil Reliabilitas Variabel Motivasi ..............................................62
5.09 Hasil Reliabilitas Variabel Komitmen Organisasi .......................... 62
5.10 Hasil Reliabilitas Variabel Prestasi................................................63
5.11 Tabel Normalitas Data .................................................................. 64
5.12 Uji Multikolinearitas .....................................................................67
5.13 Koefisiensi Korelasi ......................................................................70
5.14 Korelasi Berganda .........................................................................70
5.15 Koefisien Determinan Parsial Motivasi terhadap Prestasi ..............71
5.16 Koefisien Determinan Parsial Komitmen Organisasi terhadap
prestasi kerja ................................................................................. 72
5.17 Koefisien Determinan Parsial Motivasi dan Komitmen Organisasi
terhadap Prestasi Kerja .................................................................. 72
5.18 Hasil Uji T dan Regresi Linier Motivasi terhadap Prestasi Kerja ... 73
5.19 Hasil Uji T dan Regresi Linier Komitmen Organisasi terhadap
Prestasi kerja ................................................................................. 73

v
xii
 DAFTAR GAMBAR

3.01 Desain Penelitian .........................................................................41

4.01 Struktur Organisasi ....................................................................... 56
5.01 Grafik Histogram ..........................................................................66
5.02 Normal Plot .................................................................................. 66
5.03 Heterodatisitas ..............................................................................68

vi
xiii
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Kuesioner ............................................................................84

Lampiran Jawaban Hasil Responden ..................................................... 89
Lampiran Tabel Hasil Pengolahan SPSS ...............................................92

vii
xiv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap manusia pada hakikatnya memiliki tujuan dalam hidup, salah satunya
adalah prestasi dari berbagai bidang, Prestasi terbentuk dari berbagai aspek
diantaranya motivasi dan komitmen organisasi.Motivasi merupakan dorongan
yang dapat membangkitkan kemauan kerja pegawai untuk memulai melaksanakan
pekerjaan sesuai tugas dan tanggung jawabnya.Memotivasi merupakan salah satu
faktor kunci untuk bekerja dan mencapai kinerja yang tinggi.Motivasi sebagai
upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk mengambil
suatu tindakan yang di kehendaki.Sedangkan, komitmen organisasi merupakan
sikap pegawai yang tertarik dengan tujuan, nilai dan sasaran organisasi yang
ditunjukan dengan adanya penerimaan individu atas nilai dan tujuan organisasi
serta memiliki keinginan untuk berafiliasi dengan organisasi dan kesediaan
bekerja keras untuk organisasi sehingga membuat individu betah dan tetap ingin
bertahan di organisasi tersebut demi tercapainya tujuan dan kelangsungan
organisasi.
Kantor desa Serang sebagai pusat pelayanan pemerintahan di desa Serang
mempunyai peranan yang cukup strategis dalam memberikan pelayanan baik
kepada masyarakat maupun badan atau dinas yang berada di desa Serang. Dengan
demikian diharapkan kantor desa mampu melaksanakan fungsi-fungsi
pemerintahan dengan sebaik-baiknya, terutama fungsi pelayanan. Dengan
demikian, efektivitas Manajemen Sumber Daya Manusia di lingkungan kantor
desa Serang perlu ditingkatkan, yaitu dengan menerapkan kinerja pegawai
seoptimal mungkin. Hal ini didasarkan atas kondisi nyata yang terjadi di Kantor
Desa Serang, terutama kinerja aparatur pelaksananya belum seluruhnya
menunjukkan kinerja yang optimal.Mengingat kenyataan tersebut, peningkatan
kualitas sumber daya manusia merupakan kebutuhan pasti.Peningkatan kualitas
pegawai bertujuan untuk mengubah perilaku mereka menjadi perilaku yang lebih

1
 2

mampu melaksanakan aktivitas di segala bidang, karena pada dasarnya perilaku

manusia dapat mempengaruhi setiap tindakan dalam mencapai tujuan yang ingin
dicapai.Peningkatan kinerja tentu saja tidak lepas dari faktor-faktor yang
mempengaruhinya. Dari berbagai faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja
sebuah organisasi, dengan mendasarkan pada asumsi dan karakteristik penelitian
di kantor desa Serang, maka penulis dapat melihat, merasakan dan menangkap
adanya gejala menarik untuk dikaji : bagaimana motivasi kerja, komitmen kerja
mempengaruhi prestasti kinerja pegawai demi terciptanya tujuan organisasi.
Pentingnya pengembangan sumberdaya manusia dalam organisasi publik
(Pemerintah) merupakan hal yang sudah tidak dapat ditawar-tawar lagi. Pegawai
atau karyawan dalam bekerja sehari-hari pasti akan mengharapkan sebuah
motivasi dari organisasi tempat mereka berkeja. Motivasi yang rendah cenderung
akan melemahkan semangat karyawan dalam bekerja. Oleh karena itu pimpinan
padaKantor Desa Serang harus memperhatikan hal ini, karena motivasi yang
diberikan kepada pegawai Kantor Desa Serang masih sangat kurang, maka perlu
peningkatan motivasi kepada seluruh pegawai. Motivasi merupakan salah satu
komponen penting dalam meraih keberhasilan suatu proses kerja, karena memuat
unsur pendorong bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan sendiri maupun
kelompok. Ditinjau dari segi organisasi, pegawai yang berkomitmen rendah akan
berdampak pada turn over, tingginya absensi, meningkatnya kelambanan kerja.
Dengan demikian, tingkat absensi atau tingkat kehadiran pegawai yang rendah
secara langsung akan berpengaruh terhadap hasil kerja kurang optimal. Dari rata-
rata 25 (dua puluh lima) hari kerja setiap bulannya banyak pegawai yang tidak
hadir kerja atau absen dengan alasan ijin keperluan keluar dan ijin tanpa
keterangan.Hal ini menunjukkan bahwa ada permasalahan yang perlu
mendapatkan perhatian oleh manajemen Kantor Desa Serang dalam upaya
peningkatan kinerja pegawainya adalah faktor motivasi pegawai.Dalam hal ini
motivasi pegawai pada Kantor Desa Serang dianggap belum maksimal, terbukti
kurangnya para pegawai diberikan kesempatan menempuh pendidikan dan
pelatihan sesuai bidang pekerjaannya, adanya pegawai ditempatkan pada bagian
yang pekerjaannya bersifat monoton dan kurang bervariasi.Sudah barang tentu
 3

pegawai merasa bosan dalam bekerja atau juga penatnya pekerjaan dilakukan oleh
pegawai, menjadikanpegawai merasa jenuh.Selain itu dalam promosi jabatan ke
jenjang lebih atas, kenyataannya belum berdasarkan pangkat/golongan serta
prestasi dari pada pegawai.Dengan demikian apabila harapan dari pegawai dapat
terpenuhi maka pegawai dapat termotivasi sehingga dapat meningkatkan kinerja
pegawai yang berpengaruh besar terhadap prestasi kerja pegawai.Berkenaan
dengan masalah prestasi kerja pegawai tersebut, sebenarnya banyak faktor yang
mempengaruhi prestasi pegawai dalam pekerjaannya diantaranya adalah tingkat
motivasi dan komitmen organisasi.
Permasalahan yang berkaitan dengan tingkat komitmen organisasi yang
mempengaruhi kinerja pegawai pada Kantor Desa Serang terbukti menurun, ini
dapat dilihat meningkatnya kelambanan kerja, masih adanya pegawai yang
memanfaatkan waktu kerja untuk melakukan hal-hal diluar pekerjaannya,
tingginya absensi karyawan, banyak pegawai yang meninggalkan kantor pada jam
kerja. Sehubungan dengan hal tersebut Kantor Desa Serag dalam upaya
meningkatkan kinerja pegawainya perlu memperhatikan masalah yang berkaitan
dengan motivasi kerja dan komitmen organisasi serta prestasi pegawai sehingga
dapat lebih memberikan dukungan bagi menajemen dalam meningkatkan kinerja
pegawai secara keseluruhan.
Terry yang dikutip oleh Hasibuan (2006:145)dalamPengaruh Motivasi
Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Atasan Terhadap Kinerja Pegawai Melalui
Komitmen Organisasi Di Kementerian Hukum Dan HAM Repubilk Indonesia (Cut
Azanita,2016) mengatakan bahwa Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada
diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan
dalam mencapai target atau hasil yang diharapkan. Motivasi perlu mendapat
perhatian yang besar pula bagi organisasi dalam peningkatan kinerja
pegawainya.Dalam Jurnalterbitan yang sama, Luthans (2006:249)menyatakan
bahwa komitmen organisasi didefinisikan sebagai keinginan kuat untuk tetap
sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai
keinginan organisasi, keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan
organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas
 4

pegawai atau karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota
organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan
serta kemajuan yang berkelanjutan. Komitmen organisasi merupakan orientasi
hubungan antara individu dengan organisasinya yang mengakibatkan individu
bersedia memberikan sesuatu demi merefleksikan hubungan bagi tercapainya
tujuan organisasi.
Menurut Rivai (2005:15) dalam Motivasi, Kepuasan Atas Kompensasi,
Komitmen Organisasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Bagian Akuntansi Pada PT. Perumnas Jawa Timur (Ineke Dyan
Oktaviana, Rovila El Maghfiroh, Laila Saleh,2012) Prestasi Kerja merupakan
hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode
tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang
telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Husain Umar
(2003:16) dalam Jurnal terbitan yang sama, menyatakan bahwa prestasi kerja
adalah hasil karyawan yang perlu dianalisis perusahaan dalam rangka untuk
pengambilan keputusan.
Motivasi dan komitmen organisasi dapat mempengaruhi hasil kerja pegawai
untuk mencapai prestasi kerja,suatu prestasi merupakan kerja hasil kerja yang
dicapai seorang pegawai atau tenaga kerja dalam suatu periode tertentu yang
diperbandingkan dengan kriteria atau standart, target atau sasaran yang telah
ditentukan.Pegawai yang memiliki motivasi dan komitmen organisasi yang baik
akanmemiliki prestasi kerja yang baik pula. Pada sisi lain pegawai Kantor Desa
Serang masih perlu mendapat perhatian mengenai motivasi dan komitmen
organisasidapat dilihat meningkatnya kelambanan kerja, masih adanya pegawai
yang memanfaatkan waktu kerja untuk melakukan hal-hal diluar pekerjaannya,
tingginya absensi karyawan, banyak pegawai yang meninggalkan kantor pada jam
kerja,kurangnya para pegawai diberikan kesempatan menempuh pendidikan dan
pelatihan sesuai bidang pekerjaannya, adanya pegawai ditempatkan pada bagian
yang pekerjaannya bersifat monoton dan kurang bervariasi. Sudah barang tentu
pegawai merasa bosan dalam bekerja atau juga penatnya pekerjaan dilakukan oleh
 5

pegawai, menjadikanpegawai merasa jenuh.Selain itu dalam promosi jabatan ke

jenjang lebih atas, kenyataannya belum berdasarkan pangkat/golongan serta
prestasi dari pada pegawai.hal ini tentu akan berdampak pada prestasi kerja yang
terdapat pada Kantor Desa Serang.
Dari rangkaian uraian diatas peneliti tertarik ingin mengetahui seberapa
besar pengaruh motivasi dan komitmen organisasi terhadap prestasi kinerja
pegawai pada kantor desa Serang terletak di wilayah kecamatan Cikarang
Selatan,kabupaten Bekasi, Jawa Barat.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka pokok
permasalahan yang dirumuskan pada penelitian ini adalah:
1. Apakah motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi
kerja pegawai kantor desa Serang, kecamatan Cikarang Selatan?
2. Apakah komitmen organisasi memiliki pengaruh pengaruh positif dan
signifikan terhadap prestasi kerja pegawai kantor desa Serang, kecamatan
Cikarang Selatan?
3. Apakah motivasi dan komitmen organisasi secara bersama-sama memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai kantor desa
Serang,kecamatan Cikarang Selatan?
1.3 Batasan Penelitian
Penulis dalam hal ini membatasi masalah prestasi kerja pegawai yang
berhubungan dengan motivasi dan komitmen organisasi. Sehingga masalah yang
diteliti hanya sekitar pengaruh motivasi, komitmen organisasi terhadap prestasi
kerja pegawai di kantor desa Serang, kecamatan Cikarang Selatan.
Dalam hal motivasi, penulis membatasi mengenai berbagai macam
dorongan kerja yang timbul baik dari dalam maupun dari luar seseorang untuk
berperilaku dalam mencapai tujuan.Komitmen organisasi dibatasi tentang sikap
pegawai dalam menyukai suatu organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan
tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan
pegawai selama bekerja dalam kantor desa tersebut. Sedang prestasi, penulis
 6

membatasi tentang tingkat kecakapan pegawai pada tugas-tugas yang

mencangkup pada pekerjaan kepegawaian di kantor desa.
1.4 Tujuan Penelitian
Untuk dapat melaksanakan penelitian ini dengan baik dan mengenai
sasaran, maka peneliti harus mempunyai tujuan. Adapun tujuan dari peneliti
mengadakan penelitian ini antara lain adalah:
a. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja pegawai kantor
desa Serang, kecamatan Cikarang Selatan.
b. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap prestasi kerja
pegawai kantor desa Serang, kecamatan Cikarang Selatan.
c. Untuk menganalisis pengaruh motivasi dan komitmen organisasi terhadap
prestasi kerja pegawai kantor desa Serang, kecamatan Cikarang Selatan.
1.5Manfaat Penelitian
Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan kegunaan, yakni:
1.5.1 Manfaat secara Teoritis
Secara teoritis menemukan konsep mengenai pengaruh motivasi,
komitmen organisasi terhadap prestasi kerja pegawai dan menerapkannya
dalam menganalisis potensi pengaruh motivasi dan komitmen organisasi
pegawai kantor desa Serang, kecamatan Cikarang Selatan.
1.5.2 Manfaat secara Praktis
1. Bagi kantordesa Serang, Cikarang Selatan, sebagai kontribusi dalam
meningkatkan motivasi kerja dan komitmen organisasi pegawai kantor
desa Serang, kecamatan Cikarang Selatan, sehingga dapat mendorong
motivasi karyawan dalam bekerja untuk mendapatkan hasil kinerja yang
lebih baik lagi.Selain itu, hasil penelitian ini juga diharapkan dapat
dijadikan bahan masukan untuk pengembangan dan pembinaan sumber
daya manusia.
2. Bagi penulis, penelitian bermanfaat untuk menambah pengetahuan dan
pengalaman dalam menerapkan di lapangan.
1.6 Sistematika Penulisan Skripsi
Sistematika ini disusun dengan tujuan agar pokok-pokok masalah
dibahas secara urut dan terarah. Sistematika skripsi disusun sebagaiberikut:
 7

1. BagianPendahuluan
Bagian ini terdiri dari halaman judul, halaman persembahan, halaman
orisinalitas, halaman persetujuan dosen pembimbing, halaman pengesahan tim
penguji skripsi, abstrak dan abstract, kata pengantar, daftar isi, daftar tabel,
daftar gambar dan daftar lampiran.
2. Bagian isi skripsi terdiri dari:
BAB I :Pendahuluan
Bagian ini berisi latar belakang masalah, perumusan masalah,
batasan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika skripsi.
BAB II :Tinjauan Pustaka
Bagian ini mencakup landasan teori, penelitian yang terdahulu
dan hipotesis.
BAB III: Metode Penelitian
Bagian ini berisi jenis penelitian, tempat dan waktu penelitian,
kerangka konsep, desain penelitian, deskripsi operasional
variable penelitian, populasi dan sampel, metode pengumpulan
data, dan metode analisa data
BAB IV: Gambaran Umum Obyek Penelitian
Bagian ini berisi sejarah obyek penelitian, struktur organisasi
obyek penelitian, dan kegiatan operasional obyek penelitian.
BAB V:Hasil Penelitian
Bagian ini berisi analisis data penelitian dan interpretasi data.
BAB VI: Penutup
Bagian ini berisi halaman kesimpulan dan saran.

3. Bagian akhir skripsi memuat daftar pustaka dan lampiran.

 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Motivasi
Permasalahan utama dalam meningkatkan kinerja pegawai bertumpu
pada masalah motivasi karena motivasi merupakan faktor penggerak dalam
proses pencapaian tujuan instansi maupun perusahaan. Seseorang membutuhkan
motivasi dalam diri untuk bertindak yang mengarah pada tujuan yang
ditentukan.Kekuatan motivasi yang ada dalam diri manusia bisa ditimbulkan
oleh dorongan dalam dirinya maupun dari lingkungannya.Motivasi yang ada
pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan
guna mencapai sasaran akhir yaitu kepuasankerja.
2.1.1 Pengertian Motivasi
Pengertian motivasi menurut Heidjrachman dan Husnan
(2008) yang dikutip dari Jurnal Administrasi Bisnis Vol 21 (Enggar.J,
Bambang Swasto dan Gunawan Eko, 2015) motivasi adalah suatu
tenaga atau faktor yang terdapat didalam diri seseorang yang
menimbulkan, mengarahkan, dan mengorganisasikan tingkah lakunya.
Kebutuhan seseorang merupakan dasar untuk model
motivasi.Kebutuhan adalah kekurangan yang dirasakan oleh seseorang
pada saat tertentu yang menimbulkan tegangan yang menyebabkan
timbulnya keinginan. Manusia akan berusaha untuk menutupi
kekurangannya dengan melakukan suatu aktivitas yang lebih baik
dalam melaksanakan aktivitasnya. Dengan melakukan aktivitas yang
lebih banyak dan lebih baik seorang manusia akan memperoleh hasil
yang lebih baik pula sehingga keinginannya dapat terpenuhi. Keinginan
yang timbul dalam diri seorang manusia dapat berasal dari dalam
dirinya sendiri maupun berasal dari luar dirinya.
2.1.2 Alasan Perlunya Motivasi

9
 10

Menurut Hasibuan (2001:216)alasan mengapa pimpinan perlu

memotivasi karyawan adalah:

1. Karena pimpinan membagi-bagikan pekerjaannya kepada para

bawahan untuk dikerjakan denganbaik.
2. Karena ada bawahan yang mampu mengerjakan pekerjaannya tetapi
iamalas atau kurang bergairahmengerjakannya.
3. Untuk memelihara dan atau meningkatkan kegairahan kerja
bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.
4. Untuk memberikan penghargaan dan kepuasan kerja kepada
bawahan.
2.1.3 Aspek Motivasi
Aspek motivasi menurut Hasibuan (2001:220) dibedakan menjadi:
1. Aspek aktif atau dinamis, motivasi tampak sebagai suatu usaha
positif dalam menggerakkan dan mengarahkan sumber daya
manusia agar secara produktif berhasil mencapai tujuan yang
diinginkan.
2. Aspek statis atau dinamis, motivasi akan tampak sebagai kebutuhan
dan juga sekaligus sebagai perangsang untuk dapat mengerahkan
dan menggerakkan potensi sumber daya manusia kearah tujuan
yangdiinginkan.
2.1.4 Pola Motivasi
Pola motivasi menurut Hasibuan ( 2001: 220 ) terdiri dari:
1. Achievement motivation adalah suatu keinginan untuk mengatasi
atau mengalahkan suatu tantangan untuk kemajuan
danpertumbuhan.
2. Affiliation motivation adalah dorongan untuk melakukan hubungan-
hubungan dengan oranglain.
3. Competence motivation adalah dorongan untuk berprestasi-baik
dengan melakukan pekerjaan yang bermututinggi.
4. Power motivation adalah dorongan untuk mengendalikan suatu
 10
11

keadaan dan adanya kecenderungan mengambil resiko dalam

menghancurkan rintangan-rintangan yangterjadi.
2.1.5 Tujuan Pemberian Motivasi
Tujuan motivasi menurut Hasibuan ( 2007: 221 ) terdiri dari:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi
karyawan.
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
8. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan.
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-
tugasnya.
11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.1.6 Asas-Asas Motivasi
Asas motivasi menurut Hasibuan (2001:221) terdiri dari:
1. Asas mengikusertakan artinya mengajak bawahan untuk ikut
berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka
mengajukan pendapat, rekomendasi dalam proses pengambilan
keputusan.
2. Asas komunikasi artinya menginformasikan secara jelas tentang
tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendala-
kendala yangdihadapinya.
3. Asas pengakuan artinya memberikan penghargaan, pujian dan
pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi
kerja yangdicapainya.
4. Asas wewenang yang didelegasikan artinya memberikan
 10
12

kesenangan dan kepercayaan diri pada bawahan, bahwa dengan

kemampuan dan kreativitasnya ia mampu mengerjakan tugas itu
denganbaik.
5. Asas adil dan layak artinya semua jenis dan alat motivasi yang
diberikan atas dasar adil danlayak.
6. Asas perhatian timbal balik artinya bawahan yang berhasil
mencapai tujuan dengan baik maka pimpinan harus bersedia
memberi alat dan jenismotivasi.
2.1.7 Jenis Motivasi
Jenis motivasi menurut Hasibuan (2001:222) terdiri dari:
1. Motivasi positif yaitu seorang manajer memotivasi bawahan dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik.
2. Motivasi negatif yaitu seorang manajer memotivasi bawahan
dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya
kurang baik. Untuk jangka pendek, hal ini baik bagi semangat kerja
karyawan karena akan takutdihukum.
2.1.8 Metode Motivasi
Metode motivasi menurut Hasibuan( 2001: 222 ) terdiri dari:
1. Metode langsung adalah motivasi yang diberikan secara langsung
kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan
kepuasan. Misal memberi pujian, penghargaan,bonus.
2. Metode tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya
merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang
gairah kerja atau kelancaran tugas. Misal kursi yang empuk,
ruangan kerja yang terang dan nyaman. Hal ini berpengaruh besar
merangsang semangat bekerja karyawan sehingga
produktivitasmeningkat.
2.1.9 Teori Motivasi
Beberapa teori motivasi yang ada dari para ahli antara lain:
1. Teori Hierarki Kebutuhan dariMaslow
 10
13

Manusia tidak pernah puas kecuali secara relatif atau selangkah-

selangkah, dan keinginan menempatkan dirinya dalam semacam
hierarki di mana keinginan baru tak akan muncul sebelum yang
terdahulu terpenuhi, jadi orang cenderung berusaha memenuhi
kebutuhan yang lebih rendah sebelum memenuhi kebutuhan yang
lebih tinggi.
a. Kebutuhan yang bersifat fisiologis ( physiological needs )
Kebutuhan yang biasanya dijadikan titik tolak teori
motivasiadalah apa yang disebut dorongan fisiologis.
Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan yang harus
dipenuhi untuk dapat mempertahankan diri sebagai makhluk
fisik. Misalnya makan, minum, pakaian, tempat tinggal dan
kebutuhan fisiologis lainnya seperti bebas akan rasasakit.
b. Kebutuhan akan rasa aman ( safety and security needs )
Maslow ( 1993:47 ) menyatakan bahwa apabila kebutuhan
fisiologis relatif telah terpenuhi, maka akan muncul seperangkat
kebutuhan baru, yang kurang lebih dapat kita kategorikan dalam
kebutuhan akan keselamatan, keamanan, kemantapan,
ketergantungan, perlindungan, bebas dari rasa takut, cemas dan
kekalutan, kebutuhan akan struktur, ketertiban, hukum, batas-
batas, kekuatan pada diri pelindung dan sebagainya. Selain itu
juga kebutuhan dari segala macam ancaman, bebas dari segala
macam tuduhan, kebutuhan akankeamanan jiwa maupun harta,
menabung, tunjangan pensiun,asuransi.
c. Kebutuhan sosial dan rasa memiliki (social and belongingness)
Kebutuhan sosial, teman, dicintai dan mencintai serta diterima
dalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya.
Misalnya dalam kebutuhan berkelompok, mencintai dan
dicintai.
d. Kebutuhan akan penghargaan atau prestise ( esteem needs )
 10
14

Maslow ( 1993:55 ) mengatakan bahwa semua orang dalam

masyarakat kita (dengan beberapa pengecualian yang
patologis) mempunyai kebutuhan dan keinginan akan penilaian
mantap, berdasar dan biasanya bermutu tinggi, akan rasa
hormat diri, atau harga diri dan penghargaan dari orang lain.
Karenanya, kebutuhan-kebutuhan ini dapat diklasifikasikan
dalam dua perangkat tambahan.Yakni:
1) Keinginan akan kekuatan, prestasi, kecukupan, keunggulan
dan kemampuan, kepercayaan pada diri sendiri dalam
menghadapi dunia serta kemerdekaan dankebebasan.
2) Kita memiliki apa yang disebut hasrat akan nama baik atau
gengsi, prestise ( yang dirumuskan sebagai penghormatan
dan penghargaan dari orang lain ), status, ketenaran dan
kemuliaan, dominasi, pengakuan, perhatian, arti yang
penting, martabat atauapresiasi.
Kebutuhan ingin dihargai dapat direalisasikan dengan diberi
penghargaan, hadiah, ijazah.
e. Kebutuhan untuk mempertinggi kapasitas kerja ( self-
actualization)Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan
menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan dan potensi
optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan
atau luar biasa. Misalnya kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri
dengan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki dengan
menulis artikel, buku.
2. Teori Prestasi dari McClelland
Setiap orang akanmempunyai tiga macam kebutuhan, adalah:
a. Kebutuhan akan berprestasi ( need for achievements ) adalah
dorongan dari dalam diri untuk mengatasi segala tantangan dan
hambatan dengan mengoptimalkan kreativitas, kemampuan serta
energi dalam upaya mencapai tujuan yaitu mencapai prestasi
 10
15

kerja yangoptimal.
Ciri-cirinya adalah:
1) Kesediaannya untuk memikul tanggungjawab
2) Berani mengambilresiko
3) Bersedia mencari informasi untuk mengukur kemajuannya
4) Ingin kepuasan dari yang telahdikerjakan
b.Kebutuhan akan persatuan atau afiliasi ( need for affiliation )
adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang lain atau
dorongan untuk memiliki sahabatsebanyak-banyaknya.

Ciri-cirinya adalah:
1) Lebih suka bersama orang lain dari padasendiri
2) Sering berkomunikasi dengan oranglain
3) Mengutamakan hubungan pribadi dari pada tugaskerja 4)
Selalu bermusyawarah untuk mufakat oranglain
5) Lebih efektif apabila bekerja sama dengan oranglain
c. Kebutuhan akan kekuasaan ( need for power ) adalah dorongan
untuk memengaruhi orang lain agar tunduk kepada
kehendaknya.
Ciri-cirinya adalah:
1) Sangat aktif menentukan arah kegiatanorganisasi
2) Sangat peka terhadap pengaruh antar pribadi atau kelompok
3) Mengutamakanprestise
4) Mengutamakan tugas kerja dari pada hubunganpribadi
5) Suka memerintah dan mengancam dengansanksi
3.Teori Harapan dari VictorVroom
Seseorang akan bekerja dengan baik apabila akan memperoleh suatu
harapan atau imbalan ( baik materi mau pun non-materi ) sesuai yang
diharapkan sesuai kebutuhan yang harus terpenuhi.
4. Teori Keadilan
 10
16

Seseorang akan bekerja lebih giat apabila dia mendapat perlakuan

secara adil. Keadilan akan diperoleh apabila perbandingan antara
usaha dan hasil yang diperoleh seseorang sama dengan perbandingan
usaha dan hasil orang lain.
5. Teori Human Relation
Seseorang akan bekerja dengan semangat kerja yang tinggi apabila
dia merasa dibutuhkan, diterima dan diakui dalam pekerjaan serta
lingkungannya.
2.2 Komitmen Organisasi
Komitmen Organisasi merupakan suatu bentuk sikap komitmen
seseorang terhadap organisasi tempatnya bekerja. Sikap dapat dipecah menjadi 3
komponen dasar yaitu emosional, informasional, dan keperilakuan. Jika kita ingin
memahami komitmen organisasi maka kita harus terlebih dahulu melihat dan
mengkaji makna dari sikap.Selma Kalvavan, Alev Katrinlib dalam The Effects Of
Managerial Coaching Behaviors On The Employees’ Perception Of Job
Satisfaction, Organisational Commitment, And Job Performance: Case Study On
Insurance Industry In Turkey (2014:1137-1147) mendefinisikan komitmen
organisasi sebagai persepsi kepentingan organisasi sebagai sesuatu yang lebih
penting daripada kepentingan orang lain. ”Sikap merupakan pernyataan
evaluatif baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek,
individu, atau peristiwa. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang
terhadap sesuatu.” (Robbins dan Judge, 2008:92). Mengapa perlu sikap, jika
beranjak dari argumen terakhir menurut Robbins dan Judge bahwa sikap
mencerminkan perasaan seseorang terhadap sesuatu maka ketika itulah kita akan
dapat melihat bagaimana komitmen organisasi itu terbentuk.
Menurut As’ad ( 1995:89 ) faktor yang sangat mempengaruhi prestasi
kerja adalah komitmen, dimana seorang komitmen terhadap organisasinya maka
dia akan bersedia untuk bekerja dengan baik demi perusahaan dan bersedia
terlibat dalam kegiatan perusahaan.

Komitmen dalam kamus besar Bahasa Indonesia merupakan suatu

 10
17

perjanjian ( keterikatan ) untuk melakukan sesuatu. “Sikap komitmen” menurut

dalam N. H. Setiadi ( 2005:50 ) adalah kekuatan identifikasi individu dan
keterlibatannya pada organisasi yang bersangkutan. Sikap ini diidentifikasi pada
tiga hal:
1. Keyakinankuat dalammenerimanilai-nilaidantujuan-
tujuanorganisasi
2. Kemauan untuk memberikan usaha kepadaorganisasi
3. Keinginan kuat untuk memperbaiki perannya sebagai anggota
organisasi tersebut
Karyawan berkomitmen menurut N.H. Setiadi (2005:50) memiliki
ciri:
1. Merasapuas
2. Jarangterlambat
3. Jarangbolos
4. Memiliki motivasi yang lebih tinggi dari yangdiharapkan
5. Tidak berkeinginan untuk pindah kerja dan tetaptinggal
Komitmen menguatkan kemauan karyawan dalam melaksanakan
kewajiban pekerjaannya dengan sebaik-baiknya, bukan untuk kepentingan
dirinya sendiri tetapi untuk pelanggan dan organisasi ( N. H. Setiadi, 2005:50).
Organisasi menurut Hasibuan ( 2001:119 ) adalah suatu sistem
perserikatan formal, berstruktur dan terkoordinasi dari sekelompok orang yang
bekerja sama dalam mencapai tujuan tertentu. Sedang menurut Louis A Allen
yang dikutip Hasibuan ( 2001:120 ), organisasi sebagai proses penentuan dan
pengelompokan pekerjaan yang akan dikerjakan, menetapkan dan melimpahkan
wewenang dan tanggung jawab dengan maksud memunngkinkan orang-orang
bekerja sama secara efektif dalam mencapai tujuan.Jadi organisasi merupakan
sistem perserikatan atau pengelompokkan pekerjaan yang akan dikerjakan dalam
wewenang dan tanggung jawab supaya bekerja efektif demi tercapainya tujuan.
Jadi komitmen organisasi adalah derajat seberapa jauh pekerja
mengidentifikasikan, percaya dan memiliki kedekatan hubungan dengan
 10
18

organisasinya.
Karyawan yang memiliki komitmen berarti karyawan yang setia dan
produktif yang mengidentifikasikan dirinya pada tujuan dan nilai perusahaan,
maka banyak perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan seperti komitmen
untuk tetap bekerja, pelaksanaan tugas, kehadiran, komitmen kerja, kualitas kerja
dan pengorbanan pribadi demi kepentingan organisasi.
2.2.1 Dimensi Komitmen Organisasi
Menurut Coopey dan Harley (1991) dalam Sopiah (2008: 156)
dalam Jurnal Administrasi Bisnis Vol 21 (Enggar.J, Bambang Swasto dan
Gunawan Eko, 2015)menjelaskan bahwa, “Komitmen organisasional
sebagai suatu ikatan psikologis individu pada organisasi”. Bathaw dan Grant
(1994) dalam Sopiah (2008: 156) menerangkan lebih lanjut, “Komitmen
organisasional sebagai keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi
demi pencapaian tujuan organisasi”. merupakanbentuk komitmen
organisasi yang keseluruhannya mempunyai implikasi terhadap kelanjutan
partisipasi individu dalam organisasi.
2.2.1.1 AffectiveCommitment
Merupakan kuatnya hasrat seseorang untuk tetap bekerja pada
sebuah organisasi karena ia merasa cocok dan mau melakukannya.
Komitmen affektif terhadap organisasi menurut Allen dan Meyer ( 1993 )
yang dikutip Sudarma ( 2004:402 ) merupakan variabel keterikatan
emosional terhadap organisasi, yang meliputi penerimaan nilai-nilai
organisasi dan keinginan untuk tetap tinggal bersama organisasi.
Individubertahan di organisasi karena memang ia inginkan. Ada keterlibatan
individu terhadap organisasi.Karyawan akan mengidentifikasikan diri,
terlibat mendalam, menikmati keanggotaan dalam organisasi karena merasa
bernilai sama dengan organisasi dan bangga terhadap organisasinya.
Sedangkan menurut Allen dan Meyer ( 1990 ) yang dikutip N. H.
Setiadi ( 2005:51 ) menyatakan bahwa komitmen afektif dipengaruhi oleh:
 10
19

1. Daya tarik pekerjaan ( job challenge)

2. Kejelasan peran ( role clarity)
3. Kejelasan tujuan ( goal clarity )
4. Kesulitan tujuan ( goal difficulty)
5. Penerimaan terhadap gagasan karyawan (managenetreceptiveness)
6. Ikatan antar karyawana ( peer cohesion)
7. Perasaan dibutuhkan ( organizational dependability
8. Perlakuan adil ( equity)
9. Perasaan dipentingkan ( personal importance)
10.Umpan balik ( feed back)
11.Tingkat partisipasi ( participation)
2.2.1.2 ContinuanceCommitment
Komitmen continuance menurut Allen dan Meyer (1993) yang
dikutip Sudarma ( 2004:403 ) adalah komitmen yang didasarkan pada biaya
yang ditanggung karyawan bila keluar dari organisasi. Dapat dikatakan
komitmen terhadap organisasi dengan menunjukkan keterikatan psikologis
terhadap suatu organisasi yang berhubungan dengan persepsi nilai yang
telah ditanamkan dalam studi organisasi dan efeknya pada kesempatan
keluar dariorganisasi.
Continuance commitment merupakan komitmen yang
rasional.Karyawan bertahan karena membutuhkan, dia tidak bisa memilih
identitas sosial lain karena ancaman, kerugian. Karyawan disini
memperhitungkan untung rugi. Jadi komitmen kontinuans adalah kuatnya
hasrat seseorang untuk tetap bekerja pada sebuah organisasi karena ia
membutuhkannya dan tidak mampu berbuat lain.
Kalbers dan Fogarty (1995) dikutip Suparwati ( 2005:50 )
menyatakan hasil penelitiannya yaitu komitmen organisasi continuence
berhubungan secara positif dengan pengalaman dan secara negatif dengan
pandangan profesionalisme kewajiban sosial.
Komitmen kontinuans menurut Dunham, Grube dan Castaneda
 10
20

(1994) yang dikutip N.H. Setiadi ( 2005:51 ) dipengaruhi oleh:

1. Usia ( age )
2. Lama bekerja ( tenure)
3. Kepuasan karir ( career satisfaction)
4. Intensi keluar ( intention to leave)
Sedang menurut Allen dan Meyer ( 1990 ) yang dikutip N.H.
Setiadi komitmen kontinuans dipengaruhi oleh:
1. Transfer keterampilan dari organisasi ( skill)
2. Pendidikan formal ( education)
3. Kesempatan untuk pindah ke tempat lain jika keluar dari organisasi yang
bersangkutan ( realocate)
4. Perasaan seberapa besar mereka telah berinvestasi pada organisasi yang
bersangkutan ( self-investment)
5. Pensiun yang hilang kalau keluar dari organisasi yang bersangkutan (
pension)

6. Berapa lama seseorang menginvaestasikan dirinya pada komunitas

organisasi tersebut ( community)
7. Kesempatan mendapatkan organisasi lain yang lebih baik (alternatives)
2.2.1.3 Normative Commitment
Komitmen normatif adalah perasaan wajib yang ada pada karyawan
untuk tetap berada di dalam organisasi karena iamerasa berkewajiban untuk
tetap tinggaldisana.
Menurut Allen dan Meyer ( 1990 ) yang dikutip N. H. Setiadi
(2005:51) komitmen normative dipengaruhi perasaan dibutuhkan
(organizational dependability).
2.2.1.4 Perbedaan Dimensi Komitmen Organisasi
Angle dan Lawson ( 1993) yang dikutip Wahyudi ( 2004:118
)menjelaskan komitmen kontinuans (continuance commitment) menunjukkan
keputusan tetap mempertahankan keanggotaan dalam organisasi berdasarkan
kalkulasi biaya yang harus ditanggungjika harus keluardari organisasi.
 21
10

Komitmen afektif ( affectivecommitment ) adalah keterlibatan emosi dalam

mengidentifikasi, keterlibatan dalam organisasi. Komitmen normatif (normative
commitment) dalamperasaankaryawanuntuk tetap bergabung dalam organisasi.
Berdasar paparan di atas dapat diambil kesimpulan yang menjadi
indikator komitmen organisasi adalah:
1. Komitmenafektif
2. Komitmenkontinuans
3. Komitmennormative
2.3 Prestasi Kerja
Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia prestasi kerja
seorang karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai
prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri dan juga untuk keberhasilan
perusahaan.Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorangkaryawan selama periode
tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard,
target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati
bersama.
Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) ini menjadi salah satu
faktor kunci untuk mendapatkan prestasi kinerja terbaik, karena selain
menangani masalah keterampilan dan keahlian, manajemen SDM juga
berkewajiban membangun perilaku kondusif karyawan untuk mendapatkan
kinerja terbaik ( Wahyudi, 2004:117 ).
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja merupakan hasil kerja seorang karyawan selama
periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya
standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
dan disepakati bersama.Malayu S.P. Hasibuan ( 2008:94 ), menjelaskan
prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan dan kesungguhan serta waktu. Indikator yang menjadikannya
sesorang untuk memicu prestasi diantaranya pengetahuan, keterampilan,
 10
22

sikap, fasilitas kerja, iklim kerja, kepemimpinan. Menurut Anwar Prabu

Mangkunegara ( 2009:67), menjelaskan prestasi kerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.

Kerja menurut Hasibuan ( 2001:160 ) adalah pengorbanan jasa

jasmani dan pikiran untuk menghasilkan barang atau jasa dengan
memperoleh imbalan prestasi tertentu. Sedangkan kinerja merupakan
perilaku yang ada di dalam suatu organisasi.Menurut Mangkunegara
(2006:13) menyatakan kinerja seseorang dipengaruhi oleh dua hal yaitu
kemampuan dan motivasi. Kemampuan adalah tingkat pendidikan,
pengalaman kerja, inisiatif ( Robbin, 1996:83 ), sedangkan motivasi
menurut Malthis ( 2002:373 ) adalah hasrat di dalam seseorang yang
menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.

Kinerja sendiri merupakan terjemahan dari work performance atau

job performance. Kinerja dalam bahasa inggrisnya adalah performance.
Kinerja dalam bahasa Indonesia lainnya bersinonim prestasi kerja ( Sutarto
HP, Sugiarto, 2001:169 ). Performansi ( performance) adalah suatu ukuran
tertentu untuk mengindikasikan hasil capaian suatu pihak terhadap tugas
organisasional. Istilah lain yang dipakai untuk menggambarkan performansi
adalah kinerja ( Wahyudi, 2004:119 ). Performansi kerja didefinisikan
secara operasional sebagai prestasi kerja ( Wahyudi, 2004:122).
Dari beberapa pendapat mengenai prestasi kerja dapat disimpulkan
bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitatif dan kuantitatif yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas
kecakapan, usaha, dan kesempatan yang dimiliki ke arah tercapainya tujuan
perusahaan atau instansi.
2.3.2 Tujuan, Kegunaan, Unsur Prestasi Kerja
Tujuan dan kegunaan prestasi kerja menurut Hasibuan ( 2003:89 )
adalah untuk promosi, demosi dan lain-lain. Sedangkan unsur prestasi kerja
 10
23

oleh Hasibuan ( 2003:95 ) adalah kesetiaan, kejujuran, kedisiplinan,

kreativitas, kerja sama, kepemimpinan, kepribadian, tanggung jawab.
2.3.3 Karakteristik Prestasi Kerja
Karakteristik orang berprestasi tinggi oleh Mc. Clelland yang dikutip
Sutarto ( 2001:169 ):
1. Memilliki tanggung jawab pribadi yangtinggi
2. Berani mengambil dan menangung resiko yangdihadapi
3. Memiliki tujuan yangrealistik
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasikan tujuantersebut
5. Memanfaatkan umpan balik yang kongkret dalam semua kegiatan yang
dilaksanakan
6. Mencari peluang untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan
Sedangkan karakteristik orang yang berprestasi rendah, yaitu:
1. Bersikapapatis
2. Kurang memiliki tanggung jawabpribadi
3. Ragu-ragu dalam pengambilankeputusan
4. Tindakannya kurang toleran pada tujuanutamanya
5. Tidak memiliki rencana program yang realistik serta lemah dalam
pelaksanaannya
2.3.4 Faktor Prestasi Kerja
As’ad ( 1995:85 ) mengatakan bahwa besar kecilnya prestasi yang
ditampilkan oleh seorang karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor meliputi
kemampuan, komitmen, pimpinan dan lain sebagainya. Menurut
Mangkunegara ( 2006:13 ) menyatakan kinerja seseorang dipengaruhi oleh
dua hal yaitu kemampuan dan motivasi. Serupa pula pendapat Keith Davis
yang dikutip Mangkunegara ( 2000:67 ) yang merumuskan bahwa
humanperformance = ability x motivation. Hal tersebut maksudnya adalah:
1. Faktor kemampuan ( ability)
Secara psikologis kemampuan terdiri dari kemampuan potensi ( IQ ) dan
 10
24

pengetahuan serta keterampilan.Apabila karyawan memiliki IQ di atas

rata-rata yaitu 110-120 dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka
akan lebih mudah mencapai prestasi kerja.
a. Pengetahuan
Pengetahuan lebih berorientasi pada intelejensi, daya pikir dan
penguasaan ilmu yang memberikan kontribusi pada seseorang di
dalam memecahkan masalah, daya cipta atau menyelesaikan-
pekerjaan. Dengan pengetahuan yang dimiliki seorang karyawan
diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif.
b. Keterampilan
Keterampilan merupakan kemampuan dan penguasaan teknis
operasional mengenai bidang tertentu yang bersifat kekaryaan.
2. Faktor Motivasi
Motivasi diartikan sebagai sikap karyawan terhadap situasi kerja.
a. Sikap
Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan
menunjukkan motivasi kerja yang tinggi, begitu pula sebaliknya jika
mereka bersikap negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan
motivasi kerja yang rendah.
b. Hubungankerja
Hubungan kerja dalam organisasi adalah salah satu faktor yang
penting karena pencapaian tujuan organisasi perusahaan dilaksanakan
oleh karyawan ( Mas’ud, 2004:31 ).
Teori hubungan dalam organisasi yang dikemukakan Graicunas yang
dikutip Malayu dalam Umar ( 2003:21 )mengatakan jenis hubungan
yaitu:
1) Hubungan tunggal langsung ( direct single relationship-DRS ) yaitu
hubunngan langsung antara bawahan danatasan
2) Hubungan kelompok langsung (direct group relationship- DRG )
 10
25

yaitu hubunngan langsung antara atasan danbawahan

3) Hubungan silang ( cross relationship-CR ) hubungan antar bawahan

yang disaksikan olehatasan
4) Total hubungan ( relationship total-RT ) yaitu total hubungan yang
perlu dilakukan atasan. Makin banyak total hubungan akan makin
sulit untukdilakukan.
c. Fasilitas Kerja
Hal lain yang memotivasi adalah kelengkapan dan kenyamanan
menggunakan fasilitas kerja supaya lebih mudah dalam bekerja dan
hasilnya maksimal. Fasilitas ini dapat berupa komputer, kendaraan dan
lain-lain.
d. Iklim Kerja
Hubungan kerja yang baik akan membentuk suasana kerja dan kondisi
kerja yang baik pula. Apabila ini berlangsung terus- menerus maka
akan menjadi iklim kerja yang kondusif untuk melangsungkan visi dan
misi perusahaan. Selain hubungan antar karyawan, kebijakan
pimpinan dan pola kepemimpinan juga menentukan bagaimana
karyawan merasa nyaman bekerja yang akhirnya menjadi iklim kerja
yang baik.
e. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah proses yang digunakan oleh pimpinan untuk
mengarahkan organisasi dan pemberian contoh perilaku terhadap para
pengikut ( Mas’ud, 2004:37 ).
Pimpinan menentukan arah kebijakan dalam organisasi. Pimpinan juga
sangat berperan penting dalam peningkatan prestasi kerja karyawan
sebab dengan pemberian contoh dan kebijakan yang tepat akan dianut
oleh bawahannya dan mendorong sikap berprestasi.
Chapman yangdikutip Dale Timpe dalam Umar ( 2003:19 ) mengatakan
ada lima landasan kepemimpinan yang kokoh,meliputi:
1) Caraberkomunikasi
 10
26

2) Cara memberikanmotivasi
3) Kemampuanmemimpin
4) Kemampuan mengambilkeputusan
5) Kekuasaanpositif
2.3.5 Penilaian Prestasi Kerja
Tanggung jawab pencapaian karir dan peningkatan prestasi kerja
merupakan tanggung jawab individu, namun alangkah bijaksana mana kala
perusahaan memberi gambaran dan arahan melalui penilaian prestasi kerja.
Penilaian adalah suatu proses mengestimasi atau menetapkan nilai,
penampilan, kualitas atau status dari beberapa objek, orang atau benda
(Andrew F. Sikula yang dikutip Hasibuan, 2001:160). Penilaian adalah
sebuah mekanisme yang lain untuk mengendalikan orang (TV. Rao,
1992:1). Penilaian prestasi adalah sebuah mekanisme untuk memastikan
bahwa orang-orang pada tiap tingkatan mengerjakan tugas dan menurut cara
yang diinginkan oleh para majikan mereka ( Rao, 1992:1).
Penilaian unjuk kerja seperti yang dikatakan Harianja ( 2005:195 )
merupakan suatu proses organisasi dalam menilai unjuk kerja pegawai.
Sedang menurut Simamora ( 2004:338 ) penilaian kinerja adalah proses
yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu
karyawan. Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata
dengan standar baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap
individu karyawan ( Hasibuan, 2001:159 ). Jadi penilaian prestasi kerja
secara singkat adalah proses perusahaan menilai prestasi kerja karyawan
dengan standar yang ada.
2.3.6 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Strauss ( 1981:47 ) mengatakan bahwa pada mulanya, penimbangan
itu merupakan alat guna memberi pegangan pada manajemen dalam
menyeleksi manajer-manajer yang layak untuk kenaikan pangkat atau
kenaikan gaji, tetapi sekarang penimbangan karya ini juga dipergunakan
sebagai alat untuk melatih membantu orang-orang dari semua tingkat
 10
27

manajemen untuk memperbaiki prestasi mereka.

Tujuan dilakukannya penilaian unjuk kerja secara umum menurut
Harianja ( 2005:195 ) adalah untuk memberikan feedback pada pegawai
dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan
produktivitas organisasi. Secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan
berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti untuk tujuan promosi,
kenaikan gaji, pendidikan dan latihan, dan lain-lain.
Tujuan utama sistem penilaian kinerja menurut Simamora
(2004:343) adalah untuk menghasilkan informasi yang akurat dan sahih
tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi.
Ada pun tujuan khususnya adalah:
1. Evaluasi
a. Penilaian kinerja dan telaahgaji
b. Penilaian kinerja dan kesempatanpromosi
2. Pengembangan
a. Mengukuhkan dan menunjangkinerja
b. Meningkatkankinerja
c. Menentukan tujuan progresikarier
d. Menentukan kebutuhanpelatihan
2.3.7 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi menurut
Notoatmodjo ( 2003:142 ) dan Handoko ( 2001:135-137 ) adalah:
1. Peningkatan prestasikerja
2. Kesempatan kerja yang adil
3. Kebutuhan pelatihan pengembangan
4. Penyesuaiankompensasi
5. Keputusan promosi dandemosi
6. Kesalahan desainpekerjaan
7. Peyimpangan proses rekruitmen danseleksi
2.3.8 Metode Penilaian Prestasi Kerja
 10
28

Metode penilaian pestasi kerja menurut Notoatmodjo ( 2003:145 )

pada umumnya dikelompokkan menjadi dua macam, yaitu:
1. Metode penilaian prestasi kerja berorientasi waktulalu
a. Ratingscale
b. Checklist
c. Metode peristiwakritis
d. Metode peninjauanlapangan
e. Tes prestasikerja
2. Metode penilaian prestasi kerja berorientasi waktu yang akandatang
a. Penilaiandiri
b. MBO
c. Penilaianpsikologis
d. Teknik pusat penilaian
Keseluruhan metode penilaian kinerja menurut Hariandja (2005:204)
secara garis besar dikelompokkan dalam dua kategori,yaitu:
1. Metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu, diartikan sebagai
penilaian perilaku kerja yang dilakukan pada masa lalu sebelum
penilaiandilakukan.
a. Rating scale adalah penilaian yang didasarkan pada suatu skala, dari
sangat memuaskan, cukup, sampai kurang memuaskan, pada standar-
standar unjuk kerja seperti inisiatif, tanggung jawab dan lain-lain.
b. Checklist adalah penilaian yang didasarkan pada standar unjuk kerja
yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai
memeriksa apakah pegawai sudah memenuhi ataumelakukannya.
c. Critical insident technique adalah penilaian yang didasarkan pada
perilaku khusus yang dilakukan di tempat kerja, baik perilaku yang
baik maupun perilaku yang tidakbaik.
d. Skala penilaian berjangkarkan perilaku adalah penilaian yang
dilakukan dengan menspesifikasi unjuk kerja dalam dimensi- dimensi
tertentu, misal dosen dimensinya memberi pengajaran, penelitian.
 10
29

e. Observasi dan tes unjuk kerja adalah penilaian yang dilakukan

melalui tes dilapangan.

f. Metode perbandingan kelompok adalah membandingkan pegawai

dengan rekan kerjanya yang dilakukan olehatasan
2. Metode penilaian yang berorientasi pada masa depan, diartikan sebagai
penilaian akan potensi seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan pada
masa yang akandating.
a. Penilaian diri sendiri adalah penilaian pegawai untuk diri sendiri
dengan harapan pegawai tersebut dapat mengidentifikasi aspek- aspek
perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang
b. Management by objective adalah sebuah program manajemen yang
melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan untuk
menentukan sasaran-sasaran yang ingindicapainya
c. Penilaian secara psikologis adalah proses yang dilakukan oleh para
ahli psikologis untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan
dengan pelaksanaanpekerjaan
d. Assessment centre adalah pusat penilaian yang dilakukan melalui
serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai
untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung
jawab yang lebihbesar
Metode rating scale pun memiliki beberapa kelebihan sekaligus
kelemahan seperti yang dinyatakan oleh Handoko ( 2001:143 ). Kelebihan
metode ini adalah:
1. Tidak mahal dalam penyusunan danadministrasinya
2. Penilai hanya memerlukan sedikitlatihan
3. Tidak memakanwaktu
4. Dapat diterapkan untuk jumlah karyawan yangbesar
Beberapa kelemahan, secara kompleks adalah kesulitan dalam
menentukan kriteria yang relevan dengan pelaksanaan kerja.
 10
30

Proses penilaian menghasilkan suatu evaluasi atas prestasi kerja

karyawan di waktu yang lalu dan untuk memprediksi prestasi kerja di waktu
yang akan datang. Evaluasi tersebut hendaknya disampaikan kepada
karyawan agar dia dapat memperbaiki prestasi kerjanya.Tindakan yang
dapat dilakukan perusahaan adalah melalui wawancara evaluasi yaitu
periode peninjauan kembali prestasi kerja yang memberikan kepada
karyawan umpan balik tentang prestasi kerja di masa lalu dan potensi
mereka ( Handoko, 2001:152-153 ). Hal ini dilakukan denganpendekatan:
1. Tell-and-sellapproach
Mereview prestasi kerja karyawan dan mencoba untuk meyakinkan
karyawan untuk berprestasi lebih baik.Pendekatan ini paling baik untuk
karyawan baru.
2. Tell-and-listenapproach
Memungkinkan karyawan untuk menjelaskan berbagai alasan, latar
belakang dan perasaan mengenai prestasi kerja. Ini dimaksud untuk
mengatasi reaksi-reaksi tersebut dengan konseling tentang bagaimana cara
berprestasi lebih baik.
3. Problem solvingapproach
Mengidentifikasikan masalah-masalah yang mengganggu prestasi kerja
karyawan.Melaluilatihan, coachingatau konseling, upaya-upaya dilakukan untuk
memecahkan penyimpangan-penyimpangan ( seringdiikuti dengan penetapan
sasaran-sasaran prestasi kerja di waktu yang akan datang ).

2.3.9 Hambatan dan Solusi

Berbagai bias penilaian yang paling umum terjadi menurut Handoko
( 2001:140-141 ) dan Hariandja ( 2005:201-202 ) antara lain:
1. Halloeffect
Penyimpangan yang terjadi karena pendapat pribadi atau subyektif
penilai mempengaruhi penilaian unjuk kerja.Biasanya dipengaruhi ciri
pegawai yaitu disukai atau tidak, cantik atau tidak.
2. Kesalahan kecenderunganterpusat
 10
31

Penilai tidak suka memberikan penilaian yang jelek atau baik kepada
pegawai karena cenderung menilai secara rata-rata.
3. Bias terlalu lunak dan terlalukeras
Penilaian yang terlalu lunak cenderung memberikan nilai terlalu tinggi
dan terlalu keras mengakibatkan penilai memberiakan nilai terlalu rendah
sehingga tidak mencerminkan pelaksanaan unjuk kerja yang
sesungguhnya.

5. Prasangkapribadi
Penilaian didasar atau dipengaruhi oleh prasangka-prasangka yang tidak
baik terhadap suatu kelompok masyarakat, misalnya suku.
6. Pengaruh kesanterakhir
Penilaian mendasar pada perilaku-perilaku kerja yang paling akhir
dilakukan karyawan.
Perusahaan harus memiliki penilaian prestasi kerja yang dapat
digunakan untuk mengukur dengan baik prestasi kerja karyawannya. Oleh
karena itu standar penilaian prestasi kerja yang harus dipenuhi menurut
Simamora ( 2004:115-116 ) adalah:
1. Standar prestasi kerja harus relevan dengan individu danorganisasi
2. Standar prestasi kerja harus stabil danandal
3. Standar prestasi kerja harus membedakan antara pelaksanaan pekerjaan
yang baik, sedang atauburuk
4. Standar prestasi kerja harus dijabarkan dalamangka
5. Standar prestasi kerja harus mudahdiukur
6. Standar prestasi kerja harus dipahami oleh karyawan
7. Standar prestasi kerja harus memberikan interpretasi yang tidak bias
Foster (2001:74 ) mengatakan ketika memberi penghargaanuntuk
kinerja yang berhasil, pastikan bahwa perilaku tersebut memang seharusnya
mendapatkan penghargaan, imbalan yang diberi tepat dan waktunya cocok
dengan situasinya. Oleh karena itu dari penilaian prestasi kerja yang telah
 10
32

sesuai dengan standar, karyawan mendapatkan penghargaan yang tepatbaik

bentuk maupun waktunya.kenaikanpangkat.
2.4Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian telah dilakukan adanya keterkaitan dengan prestasi
pegawai, motivasi kerja dan komitmen organisasi antara lain:
Tabel 2.01
Nama Teknik
No Judul Hasil Penelitian
Peneliti Analisis

1 Ineke Dyan Motivasi, Analisis Motivasi, Kepuasan

Oktaviana, Kepuasanatas regresi atas Kompensasi,
Rovila El Kompensasi, linier Komitmen
Maghviroh, Komitmen berganda Organisasi dan
Laila Saleh Organisasi, Lingkungan Kerja
dan Linkungan berpengaruh positif
(2012)
Kerja terhadap (secara simultan)
Prestasi Kerja dan signifikan
Karyawan terhadap Prestasi
Bagian kerja karyawan
Akuntansi Bagian Akuntansi
33
pada PT. pada PT .Perumnas
Perumnas Jawa Timur.
Jawa Timur

2 Cut Azanita Pengaruh Analisis Secara Silmultan

Motivasi Kerja regresi Motivasi kerja,
(2016)
dan Gaya linier Gaya
Kepemimpinan berganda Kepemimpinan
Atasan Atasan
terhadap berpengaruh
Kinerja positif dan
 10

Pegawai signifikan
Melalui terhadap Kinerja
Komitmen pegawai melalui
Organisasi Komitmen
diKementrian Organisasi.
Hukum dan
HAM
Republik
Indonesia

3 Selma Pengaruh Analisis Secara simultan

Kalkavan, Perilaku regresi perilaku manajerial
Alev Manajerial linier berpengaruh secara
35
Kartrinli Terhadap berganda positif terhadap
Persepsi Persepsi
(2014)
Karyawan , karyawan,Kepuasan
Kepuasan Kerja,Komitmen
Kerja, Organisasi, dan
Komitmen Kinerja suatu
Organisasi, Perusahaan.
34
dan Kinerja
Pekerjaan:
Studi Kasus
Pada Industri
Asuransi di
Turki
 10

4 Komang Pengaruh Analisis Secara Silmultan,

Joni Komitmen regresi Komitmen
Udayana Organisasi linear Organisasi
(2015) terhadap berganda berpengaruh
Prestasi Kerja positif dan
karyawan PT. signifikan
Sekar Nusa terhadap Prestasi
Baruna Kerja karyawan
Cabang PT. Sekar Nusa
Singaraja Baruna Cabang
(2015) Sinngaraja

5 Pater Pengaruh Analisis Secara Silmultan

Rajagukguk Motivasi dan regresi Motivasi kerja,
Komitmen linear Komitmen
(2016)
Organisasi berganda Organisasi
terhadap berpengaruh positif
Kinerja dan signifikan
pegawai terhadap Kinerja
(Study pada karyawan PT.
PT. Challenger Challenger
Tangerang) Tangerang
35

Dari beberapa contoh hasil penelitian diatas, maka dapat digambarkan

beberapa persamaan dan perbedaannya.Persamaan penelitian ini dengan hasil-
hasil penelitian sebelumnya adalah salah satu variabel bebas (independent) yang
digunakan dalam membahas pokok permasalahan, yaitu variabel motivasi maupun
komitmen organisasi.
Sedangkan, perbedaan antara penelitian ini dengan hasil-hasil penelitian
sebelumnya adalah pada penggunaan beberapaba variabel bebas (independent)
 10

lebih dari dua variabel, juga variabel terikatnya (dependent) penggunaan pada
penelitian terdahulu dipakai lebih dari dua variabel yang dikaitkan dengan
variabel lain yang berbedda dengan penelitian ini.
Adanya persamaan dan perbedaan yang terdapat dalam penelitian ini
dengan hasil-hasil penelitian sebelumnya tentu membawa konsekuensi pada hasil
penelitian yang diperolehnya. Bila pada hasil-hasil penelitian sebelumnya
ditujukan untuk memperoleh gambaran/deskriptif variabel kinerja karyawandi
lingkup organisasi pemerintahan dan swasta, maka pada penelitian ini diharapkan
untuk menghasilkan gambaran tentang prestasi pegawai perangkat kantor desa
dalam penerapan motivasi dan komitmen organisasi.
2.5 Hipotesis
Istilah hipotesis berassal dari bahasa yunani yang mempunyai dua kata
“hypo” yang artinya sementara dan “thesis” artinya pernyataan atau teori.
Menurut Dantes (2012:164) hipotesis adalah praduga atau asumsi yang harus diuji
melalui data atau fakta yang diperoleh melalui penelitian.Selanjutnya Dantes
(2012:164) menyatakan bahwa hipotesis merupakan penuntun bagi peneliti dalam
menggali data yang diinginkan.
Berdasar perumusan masalah yang diangkat dalam penelitian ini, maka
hipotesis yang diajukan adalah:
H1:Ada pengaruh positif dan signifikan antara motivasi terhadap prestasi

kerja secara parsial pada pegawai kantor desa Serang kecamatan

36
Cikarang Selatan.
H2: Ada pengaruh positif dan signifikan antara komitmen organisasi

terhadap prestasi kerja secara parsial pada pegawai kantor desa

Serang kecamatan Cikarang Selatan.
H3 :Ada pengaruh positif dan signifikan antara motivasi dan komitmen

organisasi terhadap prestasi kerja secara simultan pada pegawai kantor

desa Serang kecamatan Cikarang Selatan.
 BAB III

METODE PENELITIAN

Metode penelitian adalah suatu pengkajian dalam mempelajari peraturan

– peraturan yang terdapat dalam penelitian. Singkatnya metode penelitian dapat
diartikan sebagai cara bagaimana suatu penelitian dilaksanakan. Metode dan
rancangan penelitian menentukan validnya penelitian.
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian tentang pengaruh motivasi dan komitmen organisasi terhadap
prestasi pegawai kantor desa Serang kecamatan Cikarang Selatan menggunakan
metode penelitian deskriptif verifikatif kausal atau sebab akibat dengan
pendekatan ex post facto dan survey.Penelitian verivikatif diartikan sebagai
penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara dua variabel atau
lebih.Hubungan kausal adalah sebab akibat. Menurut Sugiyono (2010:7)
Pendekatan ex post facto merupakan suatu pendekatan yang dilakukan untuk
meneliti peristiwa yang telah terjadi kemudian merunut kebelakang untuk
mengetahui factor-faktor yang dapat menimbulkan kejadian tersebut. Menurut
Sugiyono (2012: 13) penelitian deskriptif yaitu, penelitian yang dilakukan untuk
mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen)
tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel yang lain.
Sementara itu pendekatan survey yaitu penelitian yang dilakukan pada
besar maupun populasi kecil, tetapi yang dipelajari adalah data dari sampel yang
diambil dari populasi tersebut sehingga ditemukan dari kejadian-kejadian relative,
distribusi dan hubungan-hubungan antara variabel sosiologis maupun psikologis
(Kerlinger dalam Sugiyono, 2010:7).Penelitian ini adalah penelitian sampel bukan
penelitian populasi karena “sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila
semua anggota populasi digunakan sebagai sampel”(Sugiyono, 2011:68).
Pengambilan sampel dalam penelitian ini dengan teknik probability sampling

37
 38

dengan menggunakan proportional simple random sampling serta sampel dihitung

menggunakan rumus slovin.Teknik pengumpulan data penelitian dengan
menggunakan metode observasi, interview, dokumentasi dan angket.Penelitian
deskriptif dalam penelitian ini dimaksudkan untuk mendapatkan gambaran
mengenai motivasi dan komitmen organisasi terhadap prestasi pegawai kantor
desa Serang kecamatan Cikarang Selatan.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Lokasi pada penelitian ini terletak di kantor desa Serang kecamatan
Cikarang Selatan Kabupaten Bekasi,Jawa Barat.
Dan agar penelitian ini berjalan sesuai dengan yang direncanakan maka
kami membuat jadwal dalam 4 (empat) bulan kedepansupaya tidak ada jadwal
yang bentrok dengan yang lainnya, jadwalnya sebagai berikut:
Tabel 3.01
No Periode Bulan Maret sampai dengan Bulan Agustus
Uraian Kegiatan 2017
Maret April Mei Juni Juli Agustus
1 Observasi /////
2 Menyusun Propossal ///// /// //////
Skripsi
3 Bimbingan Proposal // ////// /// //////
Skripsi
4 Riset /// ///////// //////
5 Membagikan Kuisioner /// //////// //
/////
6 Menyusun Skripsi /// ////////
/////
7 Bimbingan Skripsi ////////// ///
/////
8 Uraian Skripsi //////

3.3 Kerangka Konsep

Kerangka konsep dalam suatu penelitian perlu dikemukakan apabila
penelitian berkenaan dengan dua variabel atau lebih. Kerangka konseptual yang
 39

baik menurut Uma Sekaran sebagaimana yang dikutip oleh Sugiyono dalam
Iskandar (2008: 54) sebagai berikut:
1) Variabel-variabel penelitian yang akan diteliti harus jelas.
2) Kerangka konseptual haruslah menjelaskan hubungan antara variabel-variabel
yang akan diteliti, dan ada teori yang melandasi.
3) Kerangka konseptual tersebut lebih selanjutnya perlu dinyatakan dalam bentuk
diagram, sehingga masalah penelitian yang akan dicari jawabannya mudah
dipahami.
Kerangka konsep yang mendasari penelitian ini adalah bahwa prestasi
kerja seorang pegawai sangat ditentukan oleh motivasi dan komitmen
organisasi.Motivasi yang menurun kurang bersemangat dalam kinerja pegawai
serta tingkat komitmen dalam berorganisasi rendah berdampak pada menurunnya
prestasi kerja pegawai. Apabila hal ini terus berlanjut maka akan terus
mempegaruhi prestasi dari organisasikepegawaian kantor desa Serang kecamatan
Cikarang Selatan.
Prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai pegawai dalam
melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan yang tinggi
rendahnya dipengaruhi oleh motivasi dan komitmen organisasi. Motivasi sebagai
dorongan dalam bekerja besar kecilnya dipengaruhi oleh beberapa kebutuhan
yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan
akan harga diri, kebutuhan akan aktualisasi diri.Komitmen organisasi merupakan
keterikatan rasa memiliki pegawai pada organisasi yang kuat tidaknya tergantung
pada komitmen efektif, komitmen kontinuans, komitmen normatif.
Dengan motivasi dan komitmen organisasi yang tinggi maka karyawan
akan bersemangat dalam bekerja dan berupaya mendapat hasil yang berkualitas
demi diri sendiri mau pun organisasi.
3.3.1 Desain Penelitian
 40

Desain penelitian juga dapat diartikan rencana struktur, dan strategi.

Sebagai rencana dan struktur, desain penelitian merupakan perencanaan
penelitian, yaitu penjelasan secara rinci tentang keseluruhan rencana
penelitian mulai dari perumusan masalah, tujuan, gambaran hubungan antar
variabel, perumusan hipotesis sampai rancangan analisis data, yang
dituangkan secara tertulis ke dalam bentuk usulan atau proposal penelitian.
Sebagai strategi, desain penelitian merupakan penjelasan rinci tentang apa
yang akan dilakukan peneliti dalam rangka pelaksanaan penelitian. Menurut
Arikunto (2010:90), Desain penelitian adalah rencana atau rancangan yang
dibuat peneliti sebagai ancar-ancar kegiatan yang akan dilaksanakan.
Adapun desain penelitian yang digunakan penulis adalah desain
penelitian kausal karena metode penelitian yang digunakan menjelaskan
tentang hubungan kausal antara variabel dan metode penelitian yang
digunakan juga menggambarkan hubungan atau pengaruh antar
variabel.Peneliti berasumsi bahwa motivasi tinggi dan komitmen organisasi
tinggi akan berpengaruh terhadap prestasi kerja. Hal ini sesuai dengan desain
penelitian sebagai berikut:

Kebutuhan Fisiologis
Motivasi
Kebutuhan Rasa Aman Kerja Pengetahuan

Kebutuhan Sosial Keterampilan

Kebutuhan Akan Harga diri

Prestasi Sikap
Kerja
Kebutuhan Akan
Aktualisasi Diri Hubungan Kerja

Komitmen Afektif Fasilitas Kerja

KomitmenO
Komitmen Kontinuans rganisasi Kepemimpinan

Komitmen Normatif
(Maslow, Allen dan Meyer, Mangkunegara)
 41

3.3.2 Deskripsi Operasional Variabel Penelitian

Operasional variabel dibuat agar penelitian dapat lebih mudah
dipahami sekaligus untuk menghindari terjadinya salah pengertian atau
kekeliruan dalam mengartikan variabel yang diteliti, selain itu juga berguna
sebagai kerangka acuan untuk mendeskripsikan permasalahan yang hendak
diungkap.
Pengertian operasional variabel menurut Sugiyono (2010:58) adalah :
“Segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik
kesimpulannya.”
Variabel yang digunakan dalam penelitian initerdapat tiga variabel
yang menjadi kajian antara lain:
1. Motivasi (X1) dan Komitmen Organisasi (X2) sebagai variabel bebas
(independent variabel)
2.Prestasi kerja pegawai ( Y ) sebagai variabel terikat (dependent variabel)
3.4 Populasi dan Sampel
Secara umum, Populasi diartikan sebagai seluruh anggota kelompok
yang sudah ditentukan karakteristiknya dengan jelas, baik itu kelompok
orang, objek atau kejadian.
Menurut Sugiyono dalam bukunya Metodologi penelitian
administrasi: populasi adalah wilayah generilasi terdiri atas objek atau subjek
yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Berdasarkan pengertian diatas, maka populasi dalam penelitian ini
adalah kepala desa, sekretaris desa dan perangkat kantor desa serang terdiri
dari bidang bidang pemerintahan kaur/kasi, kaur/kasi ekonomi, kaur/kasi
 42

kesra, kaur pembangunan, kaur keuangan, kaur tantrib, kaur keuntungan, kaur
umum, staf pengurus desa dan linmas inti.
Menurut pendapat dari Sugiyono (2001:61) dikutip dari buku
Metodologi Penelitian Ekonomi Manajemen (Surya Bintarti:2015) beliau
menyatakan bahwa pengambilan sampel bila semua anggota populasi
digunakan sebagai sampel. Teknik pengambilan sample dalam penelitian ini
adalah sampling jenuh. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relative
kecil, kurang dari 30 orang. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana
semua anggota populasi dijadikan sampel. Berdasarkan pendapat tersebut
peneliti mengambil sample sebanyak 20 orang dari jumlah populasi sebanyak
20 orang.
3.5 Metode Pengumpulan Data
3.5.1Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh sumber data yang akurat dan valid dari suatu
penelitian, maka diperlukan pula data yang dapat di percaya
kebenaranya.Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini meliputi :
1. Observasi
Merupakan teknik pengumpulan data dengan melakukan pengamatan
secara langsung ke lokasi untuk mencari data yang relevan dengan
variabel penelitian.
2. Kuesioner atau angket
Merupakan teknik pengumpulan data dilokasi penelitian dengan
menyebarkan kuesioner atau angket yang harus dijawab dan diisi oleh
responden.Dalam hal ini penulis mengajukan pernyataan disertai pilihan
jawaban yang massing-masing diberi skor atau nilai, dengan demikian
responden lebih mudah memberikan jawaban.
3. Studi dokumentasi
Merupakan teknik pengumpulan data dengan cara membaca, mengkaji dan
 43

menganalisa berbagai buku dan dokumen-dokumen yang relevan dengan

dokumen yang diteliti.
3.5.2 Jenis Data Digunakan
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini ada 2 (dua), yaitu:
a. Data Primer
Diperoleh dari hasil wawancara dengan pihak kantor desa, berupa
data jumlah pegawai, data informasi pegawai kantor desa, selain
dari hasil wawancara, data primer juga didapatkan dari hasil angket
yang telah diisi responden, dalam penelitian ini penulis
menggunakan observasi dan angket (kuesioner penelitian) sebagai
penunjang dalam pengumpulan data.
b. Data Sekunder
Diperoleh dari berbagai buku literatur, artikel, tulisan-tulisan
ilmiah, serta situs/website di internet.
3.5.3 Instrumen Penelitian
Pengukuran instrumen penelitian akan memperjelas dan
mempermudah pemecahan masalah penelitian dan analisis serta interprestasi
data. Berdasarkan sistem pengolahan data yang dilakukan pada penelitian ini
adalah dengan menggunakan skala Ordinal dengan pengukuran skala Likert
yaitu:
Jawaban sangatsetuju(SS) bobot nilai 5
Jawabansetuju(S) bobot nilai 4
Jawabannetral(N) bobot nilai 3
Jawaban tidaksetuju(TS) bobot nilai 2
Jawaban sangat tidaksetuju(STS) bobot nilai 1
3.5.4 Teknik Pengolahan Data
Teknik pengolahan data yang digunakan penelitian ini sebagai berikut:
 44

a. Editing, yaitu meneliti ( memeriksa ) seluruh kuesioner dari responden (

pegawai kantor desa Serang kecamatan Cikarang ) apakah telah dijawab
semua dengan baik ataubaik.
b. Codding, adalah kegiatan mengklasifikasikan jawaban- jawaban responden
menurut macamnya dan diberi tanda dengan kode-kode berupaangka.
c. Entry data, yaitu memasukkan data yang diperoleh dengan menggunakan
fasilitaskomputer.
d. Tabulasi, yaitu mengelompokkan jawaban-jawaban kuesioner yang sama
dan menghitungnya dengan cara membuat tabel- tabel untuk
memudahkanpenganalisaan.
e. Skala pengukuran( Scoring ), adalah memberi nilai terhadap jawaban
kuesioner yang diberikan responden.
3.6Metode Analisa Data
Metode analisa data adalah cara yang dipilih untuk mengolah data yang
telah diperoleh. Pengolahan data yang sudah diperoleh dimaksudkan sebagai cara
mengorganisasikan data sedemikian rupa sehingga dapat dibaca (readable) dan
dapat ditafsirkan (interpretable).
3.6.1 UjiInstrumen Penelitian
Setelah data terkumpul, maka data akan diolah untuk mengetahui
valid dan reliabelnya instrumen penelitian.
3.6.1.1 UjiValiditas
Analisis item dilakukan dengan menghitung korelasi antar skor
butir instrumen dengan skor total atau dengan mencari daya pembeda
skor setiap item dari kelompok yang memberikan jawaban tinggi dan
jawaban rendah. Hasil penelitian akan dikatakan valid apabila terdapat
kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya
terjadi pada objek yang diteliti.
3.6.1.2Uji Reabilitas
 45

Uji reabilitas menunjukan sejauh mana pengukuran itu dapat

memberikan hasil yang relative tidak berbeda bila dilakukan
pengulangan pengukuran terhadap subyek yang sama. Uji ini hanya
dapat dilakukan pada pernyataan-pernyataan yang valid saja. Dikatakan
reliabel jika nilai α≥ 0,6.
Metode uji reabilitas yang digunakan adalah teknik belah dua
dari Sperman Brow, dengan rumus:

ri=2 rb
1 + rb
Keterangan :
ri = Reabilitas internal seluruh instrument
rb = Korelasi product moment antara belahan nomor negatif
dengannomor positif
3.6.1.3Analisis Data
Analisis data yang digunakan yang digunakan dalam penelitian
ini adalah korelasi dan regresi linier berganda karena penelitian ini
dirancang untuk melihat apakah factor motivasi dan komitmen
organisasi yang merupakan variabel bebas mempunyai pengaruhh
terhadap prestasi kerja pegawai sebagai variabel terikatnya.Data yang
diperoleh dalam penelitian ini berskala ordinal karena pengambilan data
yang dilakukan melalui survey kepada responden menggunakan skala
likert 1-5. Analisis data yang digunakan adalah analisis korelasi dan
regresi linear berganda, sehingga terlebih dahulu data harus diuji
dengan uji persyaratan analisis, antara lain bahwa sekurang-kurangnya
data yang dianalisis adalah berskala interval. Hal ini dapat dilakukan
dengan cara mengubah skor mentah menjadi skor baku atau menaikkan
data ordinal menjadi interval, Riduwan (2006).
 46
Apabila variabel-variabel penelitian tersebut diukur dalam
bentuk skala interval, maka telah memenuhi syarat awal menggunakan
analisis statistic parametrik, Sudarmanto (2005). Perhitungan-
perhitungan yang dilakukan dalam statistic parametrik tidak sekedar
menghitung berapa besarnya frekuensi, seringnya sesuatu terjadi dan
yang sejenisnya, akan tetapi lebih dari itu, yaitu dilakukan juga
penjumlahan, pengurangan, dikalikan dan juga dibagi hanyalah data
yang minimal berskala interval, Sudarmanto (2005).
3.6.1.3Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model
regresi yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji
asumsi klasik yang akan dilakukan adalah uji normalitas, uji
multikolinearitas, uji auto korelasi dan uji heterokedasitas.
1. Uji Nomalitas
Menurut Ghozali (2011) uji norrmalitas bertujuan untuk menguji
apakah dalam model regresi, variabel terikat dan variabel bebas
keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak.Uji normalitas
data dalam penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov
untuk masing-masing variabel. Hipotesis yang digunakan adalah:
Hipotesis Nol (Ho) : data terdistribusi secara normal
Hipotesis Alternatif : data tidak terdistribusi secara normal
Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:
a) Ho diterima jika p-value pada kolom Asimp. Sign(2-tailed) >
level of significant (α = 0,05), sebaliknya Ha ditolak.
b) Ho ditolak jika nilai p-value pada kolom Asimp. Sign(2-tailed) <
level of significant (α = 0,05), sebaliknya Ha diterima.Nugroho,
(2005).
2. Uji Multikolinearitas
 47
Uji multikolinearitas bertujuan bertujuan untuk menguji apakah
dalam suuatu model regresi ditemukan adanya korelasi antara
variabel bebas (independent).Model regresi yang baik seharusnya
tidak terjadi korelasi antarra variabel independen.Untuk mendeteksi
adanya multikolinearitas dengan mendeteksi matriks korelasi
variabel-variabel independen. Jika antar variabel independen terdapat
nilai korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0,95), maka hal ini
merupakan indikator adanya multikolinearitas.
Mengamati nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF).
Tolarance mengukur variabilitas independen yang dipilih yang tidak
dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai cut-off yang
umum dipakai adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan VIF ≥
10. Bila hasil ada multikolinearitas dalam model regresi, Ghozalli,
(2011).
3. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali, (2011), “uji heteroskedastisitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance
dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain”. Jika
variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap,
maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homoskedastisitas atau tidak terjadiheteroskedastisitas, Ghozali,
(2011).
Menurut Ghozali, (2011) dasar analisis untuk menentukan ada atau
tidaknya heteroskedastisitas dengan scatterplot yaitu:
1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk suatu
pola tertentu, yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian
menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi
 48
heteroskedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan
dibawah angka nol pada sumber Y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas.
4. Uji T
Untuk perbandingan ttabel = n – 2 (Yohanes Anto Nugroho,
2011:130). Uji ini pada dasarnya adalah menunjukkan seberapa jauh
pengaruh variabel independen (X) secara individual dalam
menerangkan variasi variabel dependen (Y) dengan rumus sebagai
berikut:

Keterangan:
t = t Uji
r = koefisien korelasi
n = jumlah sampel

Formulasi Hipotesis:
Jika ttabel≤ thitung, maka Ho diterima

Jika ttabel≥ thitung, maka Ho ditolak dan Ha diterima

Kaidah keputusan t hitungyang dihasilkan kemudian dibandingkan

dengan nilai ttabelpada taraf nyata sebesar 0,05 atau 5%.

5. Uji F (Uji signifikan Simultan)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai
pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau
 49
terikat. Uji F dilakukan untuk membuktikan kebenaran yaitu untuk
menguji koefisien regresi secara keseluruhan melalui uji F hitung
dengan F tabel. Rumus pengujian uji F hitung dengan F tabel. Rumus
pengujian uji F adalah sebagai berikut:

Keterangan:
R² = Koefisien determinan berganda
n = Jumlah sampel
k = Jumlah variabel bebas
Apanila hasil pengujian menunjukkan:
1. F hitung > F tabel, maka Ho ditolak artinya variabel model
regresi berhasil menerangkan variabel bebas secara keseluruhan.
2. F hitung < F tabel, maka Ho diterima artinya variabel model
regresi tidak berhasil menerangkan variabel bebas secara
keseluruhan.
 BAB IV
GAMBARAN UMUM

4.1 Sejarah Obyek Penelitian

4.1.1 Sejarah Desa di Indonesia
Secara historis, penjajahan Belanda selama kurang lebih 350 tahun
dan penjajahan Jepang kurang lebih selama 3,5 tahun, membawa akibat
terhadap rusaknya sendi-sendi kehidupan masyarakat di seluruh wilayah
Indonesia.Untuk itu, pemerintah fokus pelaksanaan kebijakan dan program
pembangunan masyarakat adalah desa dan kelurahan.Hal ini didasarkan
pemahaman bahwa desa dan kelurahan merupakan lembaga pemerintah
terkecil yang paling bawah sebagai ujung tombak yang langsung berhadapan
dengan masyarakat.
Pemerintahan Desa merupakan lembaga perpanjangan pemerintah
pusat memiliki peran yang strategis dalam pengaturan masyarakat
desa/kelurahan dan keberhasilan pembangunan nasional.Karena perannya
yang besar, maka perlu adanya Peraturan-peraturan atau Undang-Undang
yang berkaitan dengan pemerintahan desa yang mengatur tentang
pemerintahan desa, sehingga roda pemerintahan berjalan dengan optimal.
Penyelenggaraan Pemerintahan Desa merupakan subsistem
penyelenggaraan pemerintahan, sehingga Desa memiliki kewenangan untuk
mengatur dan mengurus kepentingan masyarakat.Kepala Desa bertanggung
jawab pada badan perwakilan Desa dan menyampaikan laporan pelaksanaan
tugas tersebut kepada Bupati.
Sebagai perwujudan demokrasi, di Desa di bentuk Badan
Perwakilan Desa atau sebutan lain yang sesuai dengan budaya yang
berkembang di Desa yang bersangkutan, yang berfungsi sebagai lembaga

50
 51

legislasi dan pengawasan dalam hal pelaksanaan Peraturan Desa, Anggaran

Pendapatan dan Belanja Desa, dan Keputusan Kepala Desa.
Di Desa dibentuk lembaga kemasyarakatan Desa lainnya sesuai
dengan kebutuhan Desa.Lembaga dimaksud merupakan mitra Pemerintah
Desa dalam rangka pemberdayaan masyarakat Desa.
4.1.2 SejarahSingkat Desa Serang
Desa Serang berdiri pada tahun 1984 merupakan sebuah desa hasil
pemekaran dari Desa Sukadami yang pada saat itu masih wilayah Kecamatan
Serang Kabupaten Bekasi Propinsi Jawa Barat, dimana luas seluruh
wilayahnya mencapai 496 Ha perumahan/pekarangan, 70 Ha tanah
perkebunan rakyat dan 1 Ha semak belukar. Jika dibandingkan dengan desa-
desa lain yang berada di wilayah Kec.Cikarang Selatan saat ini, Desa Serang
merupakan desa yang sedikit luas wilayahnya.
Secara administrasi Desa Serang di bagi menjadi 3 Dusun, 10 RW
dan 30 RT dengan batas-batas Desa sebagai berikut:
1. Sebelah utara berbatasan dengan desa Sukaresmi dan Cibatu
2. Sebelah Barat berbatasan dengan Desa Sukadami
3. Sebelah Timur berbatasan Desa Cicau/Cikarang Pusat
4.1.3 Kondisi Umum Desa Serang

4.1.3.1 Letak Geografis Desa Serang

Secara geografis wilayah utara desa Serang berbatasan langsung
dengan kawasan industri, sementara wilayah timur berbatasan langsung
dengan wilayah kecamatan Cikarang Pusat. Kondisi yang demikian
dapat mempengaruhi prilakuwarga akibat proses urbanisasi dengan
beragam etnis, budaya dan bahasa.
Dilihat dari iklim yang ada di Desa Serang mempunyai iklim
tropis yang terbagi menjadi 2 (dua) bagian yaitu musim penghujan dan
 52

musim kemarau Pada kondisi normal musim kemarau terjadi pada bulan
Maret sampai dengan Agustus sedangkan untuk musim penghujan
terjadi pada bulan September sampai dengan bulan Februari.
4.1.3.2 Administratif Desa Serang
Secara administrasi Desa Serang di bagi menjadi 3 Dusun, 10
RW dan 30 RT dengan batas-batas Desa sebagai berikut:
1. Sebelah utara berbatasan dengan desa Sukaresmi dan Cibatu
2. Sebelah Barat berbatasan dengan Desa Sukadami
3. Sebelah Timur berbatasan Desa Cicau/Cikarang Pusat
4.1.3.3Kondisi Demografi
Dalam mendukung pelaksanaan pemerintahan selain dukungan
dana, faktor yang tidak kalah penting adalah ketersediaan sumber daya
manusia yang ada di Desa Serang.
1. Keadaan Sosial Ekonomi
Dengan adanya kawasan Industri pada satu sisi dapat meningkatkan
perekonomian masyarakat dengan terbukanya lapangan pekerjaan,
akan tetapi disisi lain masih banyaknya pengangguran karena
terbatasnya lapangan pekerjaan bagi masyarakat yang sudah kurang
produktif.
2. Tingkat Pendidikan
Pada dasarnya warga masyarakat Desa Serang dapat menikmati
pendidikan pada usia wajib belajar, namun belum mampu bersaing
didunia perindustrian.
3. Mata Pencaharian
Mata pencaharian masyarakat Serang terdiri dari buruh pabrik 30%,
pedagang 50% dan lain-lain pekerjaan tidak menetap, penjual jasa
20%.
4. Pola Penggunaan Tanah
 53

Sejalan dengan perkembangan daerah, Desa Serang hampir lahan

pertanian dijadikan lahan pengembangan pemukiman perumahan
daan berpenduduk padat, dan secara umum pola penggunaan tanah
lebih banyak digunakan untuk pemukiman.
5. Pemilikan Ternak
Di Desa Serang hampir tidak ada yang membuka usaha dibidaang
peternakan dalam berskala besar, hanya pemeliharaan ternak untuk
dikonsumsi sendiri.
6. Sarana dan Prasarana Desa
Desa Serang memiliki satu Kantor Desa, Kantor BPD, Kantor Karang
Taruna, 2 Sekolah Dasar Negeri, 2 Sekolah Menengah Pertama
Negeri, 1 Sekolah Menengah Atas Negeri, 2 Sekolah Menengah Atas
Swasta, 1 Sekolah Pendidikan Taman Kanak-kanak Swasta, 1 Tempat
Sarana Olahraga dan memiliki 9 Masjid dan 19 Mushola.
7. Perangkat Desa dan Pengurus Lingkungan
Kepala Urusan (Kaur) sebanyak
Kaur Pembangunan : 1 Orang
Kaur Pemerintahan : 1 Orang
Kaur Ekonomi : 1 Orang
Kaur Kesra : 1 Orang
Kaur Trantib : 1 Orang
Kaur Keuntungan : 1 Orang
Kaur Umum : 1 Orang
8. Staff Pengurus
Staff Desa : 3 Orang
Linmas inti : 10 Orang
 54

4.1.3.4Visi dan Misi Kantor Desa

Organisasi bukan hanya memiliki latar belakang sejarah saja
tapi juga pribadinya.Penyusunan visi dan misi Desa Serang ini
dilakukan dengan pendekatan partisipatif, melibatkan pihak-pihak yang
berkepentingan di Desa Serang seperti pemerintah desa, BPD, tokoh
masyarakat, tokoh agama, lembaga masyarakat desa dan masyarakat
desa pada umumnya. Pertimbangan kondisi eksternal di desa seperti
satuan kerja wilayah pembangunan dikecamatan.Kantor Desa Serang
memiliki Sebuah Visi dan Misi tersendiri.
4.1.3.4.1 Visi Kantor Desa
Visi adalah kemampuan untuk melihat pada inti
persoalan, pandangan luas, wawasan ( Tim Penyusun Kamus
Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa, 1988:1004
).Maka berdasarkan pertimbangan tersebut Visi Desa Serang
adalah “ Serang Bersahaja” merupakan singkatan kata dari
kepanjangan Bersatu, Santun, Handal, Jujur dan Amanah.
4.1.3.4.2 Misi Kantor Desa
Selain penyusunan visi juga telah ditetapkan misi-misi
yang memuat sesuatu pernyataan yang harus dilaksanakan oleh
desa agar tercapainya visi desa tersebut.Visi berada di atas
misi.Pernyataan visi kemudian dijabarkan ke dalam misi agar
dapat di operasionalkan/dikerjakan. Sebagaimana penyusunan
visi, misipun dalam penyusunannya menggunakan pendekatan
partisipatif dan pertimbangan potensi dan kebutuhan Desa
Serang, sebagaimana proses yang dilakukan maka misi Desa
Serang adalah:
1. Memperbanyak jumlah sarana pendidikan usia dini.
2. Memberikan pelayanan yang baik bagi warga masyarakat
3. Memperioritaskan SDM setempat untuk dapat bekerja di
 55

perusahaan yang ada di wilayah Desa Serang.

4.1.4 Struktur Organisasi
Adapun Struktur Organisasi Pemerintahan Desa Serang adalah
sebagai berikut:

IRWAN H, SH

KETUA BPD KEPALA DESA

R. ROMLANDI
SEKRETARIS DESA

WAWAN K ROMLI SIDIQ

KAUR PEMERINTAHAN
KEPALA DUSUN I

YUSUF HAIDIR
ANANG S
KAUR TRANTIB
KEPALA DUSUN II

SITI NURJANAH
MI’IN
KAUR KEUANGAN
KEPALA DUSUN III

ROMLI

KAUR KESRA

YUSUF H

KAUR PEMBANGUNAN
 BAB V

PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

5.1 Analisis Data

1. Deskripsi Data Penelitian
Dalam hal memperoleh data yang diperlukan dalam penulisan
skripsi ini, penulis mengajukan seperangkat kuesioner kepada para
responden yang berjumlah 20 orang pegawai.Kuesioner tersebut kemudian
diteliti lebih lanjut dengan menggunakan perhitungan metode SPSS 22.0
for windows.
Kuesioner yang diajukan terdiri dari sejumlah pertanyaan, dan
pertanyaan yang mewakili 3 (tiga) variabel sesuai dengan jumlah variabel
yang ada.Ketiga instrument penelitian yang berbentuk kuesioner itu adalah
tentang motivasi, komitmen organisasi, dan prestasi kerja.
Penulisan ketiga instrument tersebut menggunakan skala likert.
Untuk setiap item pertanyaan yang diajukan mempunyai skala jawaban 1,
2, 3, 4, dan 5.Untuk setiap item, skor tertinggi adalah 5 yaitu jawaban
sangat setuju sedangkan skor terendah adalah 1 yaitu jawaban sangat tidak
setuju.
5.2 Interpretasi Data / Pembahasan
1. Karakteristik Responden
Data responden dalam penelitian ini menggunakan 4 buah item.Data
responden tersebut adalah jenis kelamin, umur responden, pendidikan dan
masa kerja.
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan jenis kelamin, responden yang diteliti dapat

56
 57

dikelompokkan sebagai berikut:

Tabel 5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Laki-laki 10 50.0 50.0 50.0
Perempuan 10 50.0 50.0 100.0
Total 20 100.0 100.0
Sumber: Output Data Pengolahan SPSS 22.0
Pada tabel diatas dapat dilihat bahwa jumlah responden yang
berjenis kelamin laki-laki sebanyak 50 orang (50%) dan jumlah responden
yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 50 orang (50%).
b. Karakter Responden Berdasarkan Umur Responden
Berdasarkan umur responden, responden yang diteliti dapat
dikelompokkan sebagai berikut:
Tabel 5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Responden

Usia

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid <25 Tahun 1 5.0 5.0 5.0

25-35 Tahun 12 60.0 60.0 65.0

36-45 Tahun 7 35.0 35.0 100.0
Total 20 100.0 100.0
Sumber: Output Data Pengolahan SPSS 22.0
Pada tabel diatas dapat dilihat bahwa jumlah responden berdasarkan
usia yaitu: usia < 25 tahun sebanyak 1 orang (5%), usia 25-35 tahun
sebanyak 12 orang (60%) dan usia 36-45 tahun sebanyak 7 orang (35%).

c. Karakter Responden Berdasarkan Pendidikan

 58

Tabel 5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid SD 1 5.0 5.0 5.0

SMP 9 45.0 45.0 50.0

SMA/SMK 10 50.0 50.0 100.0
Total 20 100.0 100.0
Sumber: Output Data Pengolahan SPSS 22.0
Pada tabel diatas dapat dilihat bahwa jumlah responden berdasarkan
pendidikan yaitu: pendidikan SD sebanyak 1 orang (5%), pendidikan SMP
sebanyak 9 orang (45%) dan pendidikan SMA/SMK sebanyak 10 orang
(50%).

d. Karakteristik Responden Berdasarkan masa Kerja

Tabel 5.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1-5 Tahun 1 5.0 5.0 5.0

6-10 Tahun 4 20.0 20.0 25.0

11-15 Tahun 15 75.0 75.0 100.0
Total 20 100.0 100.0
Sumber: Output Data Pengolahan SPSS 22.0

Pada tabel diatas dapat dilihat bahwa jumlah responden berdasarkan

masa kerja yaitu: masa kerja 1-5 tahun sebanyak 1 orang (5%), masa kerja
6-10 tahun sebanyak 4 orang (20%), dan masa kerja 11-15 tahun sebanyak
15 orang (75 %).
2. Uji Validitas
Uji Validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya
 59

suatukuesioner melalui perhitungan SPSS 22.0 for windows yang

berdasarkan tingkat kepercayaan atau degree of freedom (df) 9-2 = 6 df = n-
k (variable bebasnya) dan tingkat signifikansi = 5%.
Sehingga diperolehnilai rtabelsebesar 0,468. Dengan cara
membandingkan output item-total dengan rtabel, maka hasilnya sebagai
berikut:
Tabel 5.5 Pengujian Validitas Variabel Motivasi
No Nilai Rhitung Nilai Rtabel Keterangan
1 0,730 0,468 Valid
2 0,933 0,468 Valid
3 0,751 0,468 Valid
4 0,802 0,468 Valid
5 0,751 0,468 Valid
6 0,834 0,468 Valid
7 0,756 0,468 Valid
8 0,790 0,468 Valid
9 0,514 0,468 Valid
10 0,807 0,468 Valid
11 0,570 0,468 Valid
12 0,513 0,468 Valid
Sumber: Output data pengolahan SPSS 22.0
Tabel 5.6 Pengujian Validitas Variabel Komitmen Organisasi
No Nilai Rhitung Nilai Rtabel Keterangan
1 0,681 0,468 Valid
2 0,801 0,468 Valid
3 0,694 0,468 Valid
4 0,848 0,468 Valid
 60

5 0,663 0,468 Valid

6 0,681 0,468 Valid
7 0,695 0,468 Valid
8 0,518 0,468 Valid
9 0,636 0,468 Valid
10 0,708 0,468 Valid
11 0,707 0,468 Valid
12 0,742 0,468 Valid
Sumber: Output data pengolahan SPSS 22.0
Tabel 5.7 Pengujian Validitas Variabel Prestasi
No Nilai Rhitung Nilai Rtabel Keterangan
1 0,783 0,468 Valid
2 0,837 0,468 Valid
3 0,728 0,468 Valid
4 0,675 0,468 Valid
5 0,610 0,468 Valid
6 0,660 0,468 Valid
7 0,685 0,468 Valid
8 0,489 0,468 Valid
9 0,581 0,468 Valid
10 0,736 0,468 Valid
11 0,792 0,468 Valid
12 0,534 0,468 Valid
Sumber: Output data pengolahan SPSS 22.0
Dari hasil pengujian diatas menunjukkan butir-butir pertanyaan pada
kuesioner motivasi, komitmen organisasi, dan prestasi kerja
menunjukkanrhitung > rtabel maka dapat disimpulkan bahwa semua butir
 61

pertanyaan adalah valid.

3. Uji Reliabilitas
Berdasarkan perhitungan dengan olahan data statistik SPSS 22.0 for
windows yang terlihat pada lampiran, uji reliabilitas digunakan untuk
mengetahui konsistensi alat ukur,
apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap
konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Menurut Sekaran (1992),
reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima
dan diatas 0,8 adalah baik. Diperoleh hasil-hasil reliabilitas untuk masing-
masing variable sebagai berikut:
a. Variabel Motivasi (X1)
Tabel 5.8

Hasil Reliabilitas Kuesioner

Variabel Motivasi(X1)

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.921 12

Sumber: Output Data Pengolahan SPSS 22.0

Dari hasil analisis diatas, diperoleh koefisien reliabilitas Alpha

Cronbach sebesar 0,921. Dengan hasil tersebut maka bisa dikatakan bahwa
data tersebut adalah reliabel dengan angka menunjukan diatas 0,6.

b. Variabel Komitmen Organisasi (X2)

Tabel 5.9

Hasil Reliabilitas Kuesioner

Variabel Komitmen Organisasi (X2)
 62

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.904 12
Sumber: Output Data Pengolahan SPSS 22.0

Dari hasil analisis diatas, diperoleh koefisien reliabilitas Alpha

Cronbachs sebesar 0,904. Dengan hasil tersebut maka bisa dikatakan bahwa
data tersebut adalah reliable, dengan angka menunjukan diatas 0,60.

c. Variabel Prestasi (Y)

Tabel 5.10
Hasil Reliabilitas Kuesioner
Variabel Prestasi (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.891 12

Sumber: Output Data Pengolahan SPSS 22.0

Dari hasil analisis diatas, diperoleh koefisien reliabilitas Alpha

Cronbachs sebesar 0,891. Dengan hasil tersebut maka bisa dikatakan bahwa
data tersebut adalah reliable, dengan angka menunjukan diatas 0,60.
4. Uji Asumsi Klasik
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah data dapat
digunakan atau tidak.Uji asumsi klasik dilakukan dengan memberlakukan
uji normalitas, uji multikolinieritas dan uji heteroskedatisitas.

1. Uji Normalitas
Digunakan untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi normal
atau tidak.Uji ini biasanya digunakan untuk mengukur data berskala
 63
64

ordinal, interval, ataupun rasio.Jika analisis menggunakan metode

parametik maka persyaratan normalitas harus terpenuhi, yaitu data berasal
dari distribusi normal. Dalam pembahasan ini akan digunakan sampel
kolmogrov – smirnov dengan menggunakan taraf signifikansi 0,05. Data
dinyatakan berdistribusi normal jika signifikansi lebih dari 5% atau 0,05.
Tabel 5.11
Tabel Normalitas Data

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Unstandardized Residual .143 20 .200* .906 20 .053

*. This is a lower bound of the true significance.

a. Lilliefors Significance Correction
Sumber: Output data pengolahan SPSS 22.0
Dari output diataspada Kolmogrov – Smirnov diketahui bahwa nilai
signifikansi (Sig) sebesar 0,200, karena signifikansi lebih dari 0,05 maka
residual terdistribusi dengan normal.
Analisis Grafik
Analisis grafik dilakukan dengan cara melihat grafik histogram yang
membandingkan antara data observasi dengan distribusi normal. Metode
yang lebih handal lagi adalah dengan melihat normal probability plot yang
membandingkan distribusi kumulatif dan distribusi normal.
Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal dan
ploting data residual akan membandingkan dengan garis diagonal jika
distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data akan
mengikuti garis diagonalnya.
Histogram dan probability plot dapat dilihat dari output SPSS 22.0
sebagai berikut:
 64

Gambar 5.1 Grafik Histogram

Gambar 5.2 Normal Plot

Sumber: Output data Pengolahan SPSS 22.0

 65

Melihat grafik histogram dan normal plot diatas dapat disimpulkan

bahwa pada grafik histogram membentuk gunung atau lonceng danberdasar
pada grafik normal plot terlihat titik-titik menyebar disekitar diagonal dan
mengikuti arah garis diagonal sehingga model regresi memenuhi asumsi
normalitas.
5. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Berikut
adalah hasil perhitungan uji multikolinearitas dengan menggunakan SPSS
22.0 Sebagai berikut:
Tabel 5.12 Uji Multikolinearitas

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 3.851 4.074 .945 .358
Motivasi .593 .147 .612 4.021 .001 .332 3.016
Komitmen
.338 .142 .363 2.381 .029 .332 3.016
Organisasi
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber: Output data pengolahan SPSS 22.0
Berdasarkan hasil output tersebut dapat diketahui bahwa nilai
tolerance yang diperoleh untuk motivasi 0,332, nilai tolerance untuk
komitmen organisasi adalah 0,332, dengan hasil yang diperoleh dapat
diartikan bahwa variabel terbebas dari asumsi klasik multikolinearitas,
karena hasil tolerance diatas 0,10.
Diketahui pula bahwa nilai VIF (Variance Infation Factor) untuk
motivasi sebesar 3,016, untuk komitmen organisasi sebesar 3,016.Hasil ini
berarti variabel terbebas dari asumsi klasik multikolinearitas, karena VIF
 66

dibawah 10.
6. Uji Heterosdatisitas
Uji heterosdatisitas ini digunakan untuk menguji apakah ada
ketidaksamaan varian dari residual yang satu dengan residual lainnya untuk
semua pengamatan pada model regresi. Untuk uji heterosdatisitas yang
dilakukan penulis menggunakan cara dengan melihat grafik Scatterplot
dengan nilai prediksi prestasi kerja (dependen) yaitu SRESID dengan
residualnya Motivasi dan Komiten Organisasi (Independen) grafik plot yang
dihasilkan sebagai berikut:
Gambar 5.3 Heterosdatisitas

Sumber: Output data pengolahan SPSS 22.0

Gambar Scatter plot memiliki pola yang tidak jelas, serta titik
menyebar diatas dan dibawah dan dibawah angka 0 padda sumbu Y, hal ini
dapat disimpulkan bahwa model regresi linier berganda terbebas dari asumsi
 67

klasik heteroskedatisitas. Sehingga model regresi layak untuk memprediksi

prestasi kerja berdasarkan variabel motivasi dan komitmen organisasi.
7. Analisis Regresi sederhana
Berdasarkan hasil pengolahan data SPSS versi 22.0 diperoleh data
sebagai berikut:
Tabel 5.18 Hasil Uji T dan Regresi Linier
Motivasi terhadap Prestasi Kerja
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 6.898 4.341 1.589 .129
Motivasi Kerja .880 .095 .909 9.235 .000
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber : Output Pengolahan Data SPSS 22.0

1. Uji Regresi secara Parsial antara Motivasi (X1) terhadap

Prestasi Kerja (Y)
Dari tabel diatas menunjukan bahwa persamaan regresinya yang
diperoleh dari hasil analisis yaitu:
Y = 6,898 + 0,880
Persamaan tersebut diatas mempunyai makna:
1. Koefisien konstanta 6,898 artinya jika motivasi (independen)
dianggap konstan, maka prestasi kerja akan sebesar 6,898
2. Koefisien regresi motivasi sebesar 0,880 bertanda positif, hal ini
berarti bahwa setiap penambahan satu nilai pada motivasi maka
perubahan prestasi kerja akan mengalami perubahan sebesar
0,880 dengan arah yang sama.
 68

Tabel 5.19 Hasil Uji T dan Regresi Linier

Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 8.470 5.306 1.596 .128
Komitmen Organisasi .804 .111 .863 7.252 .000
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber : Output Pengolahan Data SPSS 22.0

2. Uji Regresi secara Parsial antara Komitmen Organisasi (X2)

terhadap Prestasi Kerja (Y)
Dari tabel diatas menunjukan bahwa persamaan regresinya yang
diperoleh dari hasil analisis yaitu:
Y = 8,470 + 0,804
Persamaan tersebut diatas mempunyai makna:
1. Koefisien konstanta 8,470 artinya jika komitmen organisasi
(independen) dianggap konstan, maka prestasi kerja akan
sebesar 8,470.
2. Koefisien regresi komitmen organisasi sebesar 0,804
bertanda positif, hal ini berarti bahwa setiap penambahan satu
nilai pada komitmen organisasi maka perubahan prestasi
kerja akan mengalami perubahan sebesar 0,804 dengan arah
yang sama.
8. Analisis Regresi Berganda
Regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh
antara variabel motivasi dan komitmen organisasi (independen) secara
simultan atau bersama-sama terhadap prestasi kerja (dependen). Berikut
hasil perhitungan regresi linier berganda dengan menggunakan SPSS
 69

(Statistical Package for the Social Science) versi 22.0:

Tabel 5.20 Hasil Uji T dan Regresi Linier
Motivasi dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 3.851 4.074 .945 .358
Motivasi .593 .147 .612 4.021 .001 .332 3.016
Komitmen
.338 .142 .363 2.381 .029 .332 3.016
Organisasi
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber: Output Data Pengolahan SPSS 22.0

Berdasarkan hasil tabel diatas untuk membuat persamaan regresi

berganda dapat dilakukan dengan melihat nilai koefisien beta
(Unstandarized Coeffisients) sehingga dihasilkan persamaan regressi
berganda sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + €

Y = 3,851 + 0,593X1 + 0,338X2

Dengan persamaan regresi berganda yang telah dihasilkan, maka
daapat diperoleh hasil interpretasi sebagai berikut:
1. Konstata sebesar 3,851 menyatakan bahwa jika motivasi dan
komitmen organisasi dianggap konstan atau nol, maka prestasi
kerja sebesar 3,851.
2. Koefisien regresi berganda motivasi sebesar 0,593 menyatakan
setiap kenaikan motivasi sebesar 1 nilai maka prestasi kerja akan
naik sebesar 0,593. Koefisien yang positif artinya mempunyai
hubungan yang positif antara motivasi terhadap prestasi kerja,
semakin besar motivasi maka prestasi kerja akan semakin naik.
 70

3. Koefisien regresi berganda komitmen organisasi sebesar 0,338

menyatakan setiap kenaikan komitmen organisasi sebesar 1 nilai
maka prestasi kerja akan naik sebesar 0,338. Koefisien yang
positif artinya mempunyai hubungan yang positif antara
komitmen organisasi terhadap prestasi kerja, semakin besar
komitmen organisasi maka prestasi kerja akan semakin naik.
9. Analisis Korelasi
Hasil pengolahan data sebagai berikut:
Tabel 5.17
Correlations
Komitmen
Motivasi Organisasi Prestasi Kerja
Motivasi Pearson Correlation 1 .818** .909**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 20 20 20
Komitmen Organisasi Pearson Correlation .818** 1 .863**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 20 20 20
Prestasi Kerja Pearson Correlation .909** .863** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 20 20 20
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Berdasarkan output data diatas dan merujuk pada dasar pengambilan

keputusan korelasi, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan nilai signifikansi, diketahui antara motivasi (X1)
dan komitmen organisasi (X2) nilai signifikansi 0,000 < 0,05
yang berarti terdapat korelasi yang signifikan. Selanjutya, antara
motivasi (X1) dengan prestasi kerja(Y) nilai signifikansi 0,00 <
0,05 yang berarti terdapat korelasi yang signifikan.Terakhir,
 71

antara komitmen organisasi (X2) dengan prestasi kerja (Y) nilai

signifikansi 0,00 < 0,05 yang berarti terdadpat korelasi yang juga
signifikan.
2. Berdasarkan tanda bintang (*) SPSS, diketahui bahwa nilai
pearson correlation yang dihubungkan antara masing-masing
variabel mempunyai tanda bintang, ini berarti terdapat korelasi
yang signifikan antara variabel yang dihubungkan.
10. Analisis Koefisien Determinasi
1) Analisis Koefisien Determinasi Simultan
Hasil pengolahan data sebagai berikut:
Tabel 5.16

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .932a .869 .854 2.938
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Motivasi
b. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber: Output pengolahan data SPSS 22.0

Berdasarkan hasil pengolahan data diatas dapat dilihat bahwa nilai

koefisien determinasi yang sudah disesuaikan (R Square) adalah sebesar
0,869. Artinya, angka tersebut mengandung arti bahwa Motivasi dan
Komitmen Organisasi secara silmultan berpengaruh terhadap prestasi kerja
pegawai sebesar 86,9% . Sisanya sebesar 13,1% (100%-86,9%) dijelaskan
oleh variabel lain diluar variabel yang digunakan.
2) Analisis Koefisien Determinasi Parsial
Hasil pengolahan data sebagai berikut:
 72

Tabel 5.17
Coefficientsa
Standardiz
ed
Unstandardized Coefficient
Coefficients s Correlations
Zero-
Model B Std. Error Beta t Sig. order Partial Part
1 (Constant) 3.851 4.074 .945 .358
Motivasi .593 .147 .612 4.021 .001 .909 .698 .353
Komitmen
.338 .142 .363 2.381 .029 .863 .500 .209
Organisasi
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja

Sumber: Output pengolahan pengolahan data SPSS 22.0

Berdasarkan hasil output diatas, dapat dilihat masing-masing nilai

Beta dan Zero-order. Dari data tersebut dapat dihitung koefisien determinasi
parsial sebagi berikut:
Kd X1 = 0,612 x 0,909 = 0,5563 atau 55,6%
Kd X2 = 0,363 x 0,863 = 0,3133 atau 31,3%
Dari perhitungan diatas, dapat ditentukan bahwa secara parsial
Motivasi (X1) berpengaruh sebesar 55,6% terhadap Prestasi Kerja (Y),
sedangkan Komitmen Organisasi (X2) berpengaruh sebesar 31,3% terhadap
Prestasi Kerja(Y).

11. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji statistik T)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukan seberapa jauh pengaruh
suatu variabel penjelas/independen (X) secara individual dalam
menerangkan variasi variabel dependen (Y). Berikut adalah hipotesis
variabel Motivasi dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja
 73

(Parsial) adalah sebagai berikut:

a. Motivasi

Ho1:ᵝ= 0 artinya tidak memiliki penagruh yang signifikan antara

motivasi terhadap prestasi kerja.

Ha1:ᵝ≠ 0 artinya memiliki pengaruh yang signifikan antara komitmen

organisasi terhadap prestasi kerja.

Berdasarkan output SPSS 22.0 pada tabel 5.20, menunjukan bahwa

uji secara parsial menghasilkan nilai probabilitas signifikansi sebesar 0,001
yang lebih kecil dari α = 0.05 atau dengan t hitungyang diperoleh untuk
motivasi 4,021 (bernilai positif). Tabel distribusi dicari dengan df (n-k) yaitu
(20-2) = 18 dan dengan dengan dua sisi (α = 0.025) diperoleh nilai
ttabelsebesar 2,101. Sehingga diketahui bahwa hasil t hitung> ttabeldan didapat
notasi (4,021>2,101). Jadi dapat dikatakan bahwa Ho1ditolak dan
Ha1diterima .Hal ini menunjukan bahwa motivasi memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap prestasi kerja.
b. Komitmen Organisasi

Ho2 :ᵝ= 0 artinya tidak memiliki penagruh yang signifikan antara

komitmen organisasi terhadap prestasi kerja.

Ha2 :ᵝ≠ 0 artinya memiliki pengaruh yang signifikan antara komitmen

organisasi terhadap prestasi kerja.
Berdasarkan output SPSS 22.0 pada tabel 5.20, menunjukan bahwa
uji secara parsial menghasilkan nilai probabilitas signifikansi sebesar 0,029
yang lebih kecil dari α = 0.05 atau dengan t hitungyang diperoleh untuk
komitmen organisasi 2,381 (bernilai positif). Tabel distribusi dicari dengan
df (n-k) yaitu (20-2) = 18 dan dengan dengan dua sisi (α = 0.025) diperoleh
nilai ttabelsebesar 2,101. Sehingga diketahui bahwa hasil t hitung> ttabeldan
 74

didapat notasi (2,381 > 2,101). Jadi dapat dikatakan bahwa Ho2ditolak dan
Ha2diterima .Hal ini menunjukan bahwa komitmen organisasi memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja.
12. Uji Statistik F ( Anova Test)
Dalam uji ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah semua
variabel bebas mempunyai pengaruh yang sama terhadap variabel terikat.
Pengujian yang dilakukan menggunakan Uji F. Jika Fhitung> Ftabelmaka
menolak hipotesis nol (Ho) dan menerima hipotesis alternatif (Ha) yang
berarti semua variabel bebas secara bersama-sama memiliki pengaruh
terhadap variabel terikat.
Pada hipotesis ini yang akan diuji adalah apakah bahwa motivasi
dan komitmen organisasi secara bersama-sama memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap variabel prestasi kerja.

Ho3 :ᵝ= 0 artinya tidak memiliki penagruh yang signifikan antara

motivasi dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja.

Ha3 :ᵝ≠ 0 artinya memiliki pengaruh yang signifikan antara motivasi

dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja.
Tabel 5.21 Hasil Uji Statistik F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 976.037 2 488.019 56.529 .000b
Residual 146.763 17 8.633
Total 1122.800 19
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Motivasi

Sumber: Output data pengolahan SPSS 22.0

Dari hasil Uji Anova atau F test pada tabel 5.21 diatas didapat nilai
Fhitungsebesar 56,529 dan nilai Ftabel dengan tingkat keyakinan 95%
 75

(menggunakan α = 5%), df1 (jumlah variabel 1) = 3, df2 (n-k-1) = 20-2-1 =

17, dan diperoleh hasil Ftabel sebesar3,592. Maka dapat dikatakan bahwa
Fhitung>Ftabelyaitu (56,529 > 3,592). Dari tabel diatas diperoleh probabilitas
(tingkat signifikansi) 0,000. Oleh karena probabilitas 0,000 lebih kecil dari
0,05, sehingga dari hasil yang diperoleh dapat dikatakan bahwa Ho3 ditolak
dan Ha3diterima. Sehingga dapat diartikan bahwa model regresi dapat
digunakan untuk memprediksi prestasi kerja atau dapat dikatakan bahwa
motivasi dan komitmen organisasi secara simultan (bersama-sama)
berpengaruh terhadap prestasi kerja.
5.3 Analisa Kesesuaian dengan Penelitian Terdahulu
Setelah menganalisa signifikansi dari dari masing-masing variabel dan
persamaan maka pada sub bab ini akan dibahas kesesuaian hasil estimasi dengan
hipotesis yang dibuat berdasarkan ilmu ekonomi.

5.3.1 Variabel Motivasi

Hasil estimasi menunjukkan bahwa variabel motivasi memiliki
relasi positif terhadap prestasi, hasil estimasi ini diperkuat dengan teori
Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2005: 95) yang mengartikan motivasi
adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi
dengan segala daya dan upayanya untuk mencapai kepuasan. Hasil estimasi
ini sama dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh oleh
Ineke Dyan Oktaviana, Rovila El Maghviroh, Laila Saleh
(2012)menggambarkan adanya pengaruh positif dan signifikanterhadap
variabel prestasi kerja.

5.3.2 Variabel Komitmen Organisasi

Hasil estimasi menunjukkan variabel komitmen organisasi memiliki
 76

relasi positif terhadap komitmen organisasi, hasil estimasi ini juga sesuai
dengan teori Menurut As’ad ( 1995:89 ) faktor yang sangat mempengaruhi
prestasi kerja adalah komitmen, dimana seorang komitmen terhadap
organisasinya maka dia akan bersedia untuk bekerja dengan baik demi
perusahaan dan bersedia terlibat dalam kegiatan perusahaan. Hasil estimasi
ini juga sama dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Komang Joni Udayana (2015), dalam penelitian tersebut menggambarkan
adanya pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel prestasi kerja.
5.3.3 Variabel Prestasi Kerja
Hasil estimasi menunjukkan variabel prestasi kerja memiliki relasi
positif terhadap motivasi dan komitmen organisasi, hasil estimasi ini juga
sesuai dengan teori Hasibuan (2005: 95) yang mengartikan motivasi adalah
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang
agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan
segala daya dan upayanya untuk mencapai kepuasan dan teori Menurut
As’ad ( 1995:89 ) faktor yang sangat mempengaruhi prestasi kerja adalah
komitmen, dimana seorang komitmen terhadap organisasinya maka dia
akan bersedia untuk bekerja dengan baik demi perusahaan dan bersedia
terlibat dalam kegiatan perusahaan. Hasil estimasi ini juga sama dengan
hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Ineke Dyan Oktaviana,
Rovila El Maghviroh, Laila Saleh (2012) dan Komang Joni Udayana
(2015) dalam penelitian tersebut menggambarkan adanya pengaruh positif
terhadap kedua variabel motivasi dan komitmen organisasi.
 BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data mengenai pengaruh
motivasi dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja pegawai Kantor Desa
Serang Kecamatan Cikarang Selatan Kabupaten Bekasi, maka dapat diambil
kesimpulan sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh Motivasi terhadap Prestasi Kerja pada Kantor Desa Serang
Kecamatan Cikarang Selatan Kabupaten Bekasi.

Terbukti dari hasil Uji T, diperoleh thitung sebesar 4,021, hasil ini
menunjukkan bahwa thitung> ttabel(4,021 > 2,101). Hal ini menandakan bahwa
H1diterima, sehingga terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara
variabel Motivasi terhadap Prestasi Kerja.

2. Terdapat pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja pada Kantor

Desa Serang Kecamatan Cikarang Selatan Kabupaten Bekasi.

Terbukti dari hasil Uji T, diperoleh thitung sebesar 2,381, hasil ini
menunjukkan bahwa thitung> ttabel(2,381 > 2,101). Hal ini menandakan bahwa
H2 diterima, sehingga terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara
variabel Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja.

3. Terdapat pengaruh Motivasi dan Komitmen Organisasi secara simultan

terhadap Prestasi Kerja pada Kantor Desa Serang Kecamatan Cikarang
Selatan Kabupaten Bekasi.
Terbukti dari hasil Uji F, diperoleh Fhitung sebesar 56,529, hasil ini
menunjukkan bahwa Fhitung>Ftabel(56,529>3,592). Hal ini menandakan bahwa
H3diterima, sehingga dapat diartikan bahwa variabel motivasi dan variabel
Komitmen Organisasi secara simultan berpengaruh terhadap Prestasi Kerja.

77
 78

Dari hasil Regresi Berganda didapatY = 3,851 + 0,593X1 + 0,338X2bahwa

variabel Motivasi memilki pengaruh yang lebih besar terhadap Prestasi Kerja
dibandingkan dengan variabel Komitmen Organisasi.
6.2 Saran
Saran-saran yang penulis berikan antara lain:

1. Motivasi yang terdapat di kantor desa tersebut sangat berpengaruh terhadap

prestasi kerja pegawai,dalam hal ini harus dipertahankan karena aspek
tersebut dapat menambah kinerja dan kualitas para pegawainya.

2. Hal yang harus ditingkatkan lebih adalah masalah komitmen organisasi,

dalam variabel ini komitmen organisasi kurang begitu berpengaruh terhadap
prestasi kerja dalam kantor desa.

3. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan

secara bersama-sama antara motivasi dan komitmen organisasi terhadap
prestasi kerja.Diharapkan agar indikator-indikator tersebut tetap
dipertahankan dan bila perlu ditingkatkan lagi agar kualitas kerja dapat
meningkat.

4. Bagi peneliti lain diharapkan dapat menambah variabel lain diluar model,
sehingga dapat diketahui factor-faktor lain yang mempengaruhi prestasi
kerja. Peneliti diharapkan mencari variabel independen yang lainnya yang
mempengaruhi prestasi kerja, karena prestasi kerja bukan hanya dipengaruhi
oleh motivasi dan komitmen organisasi tetapi juga dipengaruhi oleh factor-
faktor lainnya.
 79

DAFTAR PUSTAKA

Azanita, C.Pengaruh Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan atasan

terhadap Kineja Pegawai melalui komitmen organisasi di
Kementrian Hukum dan HAM Republik Indonesia .Jurnal
Eksekutif. UPI.2016

Bintarti, Surya. Metodologi Penelitian Ekonomi Manajemen. Jakarta Mitra

Wacana Media.2015

Dantes, Nyoman. Metode Penelitian. Yogyakarta : CV. Andi Offset.2012

Danuarta, A. 2014.Prestasi KerjaMenurut Para Ahli.

http://adaddanuarta.blogspot.co.id/2014/11/ prestasi-kerja-
menurut-para-ahli.html.18 April 2017.
Endang, M. 2012. Pengaruh komitmen organisasi dan gaya
kepemimpinan terhadap hubungan antara partisipasi anggaran
dan kinerja manajerial. Lantip, 2(01).
Iskandar,Metodologi Penelitian Pendidikan dan Sosial (Kuantitatif dan
Kualitatif). Jakarta: Gaung Persada Press.2008

Jatmiko Dwi, Enggar. Swasto, B dan Eko, Gunawan.Pengaruh Motivasi

Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
(Study Pada Karyawan Kompartemen Pabrik II PT. Petrokimia
Gresik). Jurnal Administrasi Bisnis.2015

Joni, Komang, U. Pengaruh Organisasi Terhadap Prestasi Kerja

Karyawan PT. Sekar Nusa Baruna Cabang Singaraja Tahun
2015.UPI.Vol 1.No 5 .2015

Kalkavan, S., dan Katrinli, A.The Effects Of Managerial Coaching

Behaviors On The Employees Perception Of Job Satisfaction,
Organisational Commitment, And Job Performance: Case Study
On Insurance Industry In Turkey .Elsevier.Edisi. 150 Istanbul,
Turkey p. 1137-1147.2014
 80

Nugraha, R. 2013. Dalam Penelitian Profil Kemampuan Daya Tahan

(VO2)UPI. repostory.upi.edu.19 April 2017.
Oktaviana, I. Maghfiroh dan Saleh L. Motivasi Kepuasan Atas Kompensasi,
Komitmen Organisasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan Bagian Akuntansi Pada PT. Perumnas Jawa
Timur. The Indonesian Accounting Review Vol 2 No 1.2012

Robbins, P. Stephen dan Timothy A. Judge.

PerilakuOrganisasi (Organizational Behavior). Edisi Kedua Belas
Buku 1. Jakarta : Salemba Empat.2008

Sugiyono.Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,

dan R & D, Alfabeta, Bandung. 2011

Sugiyono.Statisktika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.2010

 81

KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH MOTIVASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
PRESTASI KERJA PEGAWAI KANTOR DESA SERANG KECAMATAN
CIKARANG SELATAN

Kepada Yth:
Bapak / Ibu
Responden di-
tempat

Dengan hormat,
Dalam rangka memenuhi tugas Skripsi saya pada Sekolah Sarjana
di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita Bangsa Jurusan Ilmu Manajemen
Konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia, maka dengan segala
kerendahan hati saya sangat menghargai tanggapan Bapak / Ibu
terhadap beberapa pernyataan yang tersedia dalam kuesioner ini
mengenai “Pengaruh Motivasi dan Komitmen Organisasi terhadap
Prestasi Kerja Pegawai kantor Desa Serang Kecamatan Cikarang
Selatan”. Pengumpulan data ini semata-mata hanya akandigunakan
untuk maksud penyusunan Skripsi dan akan dijaminkerahasiaannya.

Kesediaan dan kerja sama yang Bapak / Ibu berikan dalam bentuk
informasi yang benar dan lengkap akan sangat mendukung keberhasilan
penelitian ini. Selain itu jawaban yang Bapak / Ibu berikan juga akan
merupakan masukan yang sangat berharga bagi saya.
Akhir kata saya mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya
atas bantuan dan kesediaan Bapak / Ibu yang telah meluangkan waktunya
dalam pengisian kuesioner ini.
 82

KUESIONER PENELITIAN

I. IDENTITASRESPONDEN

1. JenisKelamin :a.Laki-Laki b.Perempuan

2. Pendidikan Terakhir : a. SMU b.D-3 c.S-1 d.S-2 e. S-33.

3. Jabatan :..................................................
4. LamaBekerja : a. 1 –5Tahun b. 6 – 10 Tahun c. 11 –
15Tahun
d. Lebih dari 15Tahun
5. Usia andaSaatini : a. < 25Tahun b. 25 – 35 Tahun c. 36 –
45Tahun
d. 46 – 55 Tahun e. Lebih 55Tahun

II. PETUNJUKPENGISIAN

1. Mohon memberi tanda silang (X) pada jawaban yang Bapak/Ibu

anggappaling sesuai dan mohon mengisi bagian yang membutuhkan
jawabantertulis.
2. Setelah mengisi kuesioner ini mohon Bapak/Ibu dapat
memberikankembali kepada yang menyerahkan kuesioner ini
pertamakali.
3. Keterangan Alternatif Jawaban dan Skor:
a. STS = Sangat Tidak Setuju(1)
b. TS = Tidak Setuju(2)
c. KS = Kurang Setuju(3)
d. S = Setuju(4)
e. SS = Sangat Setuju(5)
 83

A. Motivasi(X1)
Alternatif Jawaban
No Daftar Pertanyaan
STS TS KS S SS
Kebutuhan Fisiologis
1. Gaji yang diberikan instansi sesuai
dengan usaha yang saya lakukan.
2. Peraturan yang ditetapkan instansi kantor
desa tidak membebani para pegawai.
3. Saya merasa puas terhadap kebijakan
instansi seperti cuti, kompensasi, dan
tunjangan kesehatan.
Kebutuhan Rasa Aman
4. Instansi menyediakan kondisi kerja yang
nyaman.
Kebutuhan Sosial
5. Hubungan dengan atasan dan rekan kerja
terbina dengan baik.
6. Saya dapat menciptakan hubungan yang
kekeluargaan dengan masyarakat desa.
Kebutuhan akan Harga Diri
7. Bangga dengan status sebagai pegawai
kantor desa karena merupakan salah satu
unsur penting dalam kemajuan sebuah
desa.
8. Status pegawai kantor desa merupakan
kebanggaan bagi saya karena merupakan
pekerjaan yang mulia.
Kebutuhan akan Aktualisasi Diri
9. Saya selalu berusaha sekuat tenaga dan
fokus seperti yang diajarkan atasan
dalam mengajarkan tugas agar hasilyang
dicapai dapat memuaskan danoptimal.
10. Saya selalu bekerja dengan penuh
perhitungan agar pekerjaan selesai sesuai
tujuannya.
11. Saya selalu menyelesaikan tugas yang
diberikan dengan penuh tanggung jawab.
 84

12. Apabila saya menemui masalah dalam

bekerja saya tidak segan untuk bertanya
keatasan ataupun rekan kerja supaya
hasilnya memuaskan.
A. Komitmen Organisasi(X2)

Alternatif Jawaban
No Daftar Pertanyaan
STS TS KS S SS
Komitmen Afektif
1. Saya menggabungkan diri pada instansi
tempat saya bekerja karena keinginan
saya sendiri.
2. Saya merasa memiliki ikatan emosional yang
kuat dengan instansi tempat saya bekerja.
3. Saya merasa hanya memiliki sedikit
alasan untuk meninggal tempat kerja
saya.
Komitmen Kontinuans
4. Saya bersedia untuk mengorbankan
waktu dan pikiran saya demi kemajuan
instansi tempat saya bekerja.
5. Saya memutuskan untuk terus bergabung
pada instansi tempat saya bekerja untuk
memenuhi kebutuhan hidup.
Komitmen Normatif
6. Saya berusaha untuk melaksanakan
semua tugas dan pekerjaan saya di
instansi dengan penuh tanggung jawab.
7. Saya berusaha untuk bersikap setia atau
loyal pada instansi tempat saya bekerja.
8. Saya merasa memiliki kewajiban untuk
loyal dalam memajukan instansi.
9. Bagi saya loyalitas itu penting,maka
saya memiliki kewajiban untuk tetap
bekerjadisini.
10. Saya merupakan bagian yang tidak
terpisahkan dalam upaya instansi tempat
kerja saya mencapai tujuan.
11. Saya berusaha optimal untuk
memberikan hasil pemikiran dan
tindakan demi kemajuan organisasi.
 85

12. Saya selalu ingin melibatkan diridalam

upaya mencapai tujuan yang ditetapkan
oleh instansi tempat sayabekerja.

B. Prestasi Kerja(Y)
Alternatif Jawaban
No Daftar Pertanyaan
STS TS KS S SS
Pengetahuan
1. Dalam melaksanakan tugas pegawai suka
mendengarkan kritik dan saran dari pegawai
lainnya.
2. Hasil kerja saya sesuai dengan yang
diharapkan instansi.
Keterampilan
3. Pegawai memerlukan ketrampilan khusus
dalam melaksanakan tugasnya.
Sikap
4. Pegawai melaksanakan tugas tambahan yang
diberikan dengan penuh tanggung jawab.
5. Saya selalu menyelesaikan tugas dengan
hati-hati sehingga mengurangi tingkat
kesalahan dalam bekerja.
6. Saya selalu mendahulukan kepentingan
instansi daripada kepentingan pribadi
dalam pengambilan keputusan.
7. Pegawai yang baik adalah yang bekerja
sesuai dengan peraturan yang ada.
Hubungan Kerja
8. Pegawai selalu ikhlas dan bersedia
menolong pekerjaan pegawai lain.
9. Pegawai saling mengingatkan apabila ada
pegawai yang sering terlambat.
Fasilitas Kerja
10. Fasilitas peralatan kerja yang bagus, yang
membantu pegawai memberikan pelayanan
yang baik dalam menangani masyarakat
sehingga tercapai target yang ditentukan
oleh instansi.
Kepemimpinan
 86

11. Adanya teguran bagi pegawai yang sering

izin.
12. Pegawai yang sering terlambat diberi tugas
tambahan.
 87

LAMPIRAN 2
Rekapitulasi Jawaban Responden
88
89
 90

LAMPIRAN 3
Output SPSS
Karakteristik Responden
Jenis Kelamin
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Laki-laki 10 50.0 50.0 50.0
Perempuan 10 50.0 50.0 100.0
Total 20 100.0 100.0

Usia

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid <25 Tahun 1 5.0 5.0 5.0
25-35 Tahun 12 60.0 60.0 65.0
36-45 Tahun 7 35.0 35.0 100.0
Total 20 100.0 100.0

Pendidikan

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid SD 1 5.0 5.0 5.0

SMP 9 45.0 45.0 50.0

SMA/SMK 10 50.0 50.0 100.0
Total 20 100.0 100.0
 91

Masa Kerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1-5 Tahun 1 5.0 5.0 5.0

6-10 Tahun 4 20.0 20.0 25.0

11-15 Tahun 15 75.0 75.0 100.0
Total 20 100.0 100.0

Validitas dan Reliabilitas

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.921 12

Item-Total Statistics
Corrected Item- Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted
Item1 40.95 54.155 .675 .914
Item2 41.30 48.642 .912 .903
Item3 41.20 55.642 .711 .914
Item4 41.50 51.947 .753 .911
Item5 41.05 52.787 .692 .913
Item6 41.00 50.000 .785 .909
Item7 40.85 53.818 .705 .913
Item8 41.30 52.747 .742 .911
Item9 40.95 57.418 .439 .923
Item10 41.45 50.682 .753 .911
Item11 41.20 55.958 .490 .922
Item12 41.15 56.450 .421 .925
 92

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.904 12
 93

Item-Total Statistics
Corrected Item- Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted
Item1 42.95 58.787 .616 .897
Item2 43.45 53.418 .737 .891
Item3 43.30 59.379 .638 .896
Item4 43.45 53.524 .801 .887
Item5 43.30 59.800 .602 .898
Item6 43.25 56.303 .593 .899
Item7 43.00 59.368 .639 .896
Item8 43.25 62.408 .450 .904
Item9 43.00 58.632 .557 .900
Item10 43.50 56.053 .628 .897
Item11 43.00 57.474 .639 .896
Item12 43.20 56.800 .680 .894
94
 95

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.891 12

Item-Total Statistics
Corrected Item- Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted
Item1 42.50 47.842 .723 .875
Item2 42.75 47.355 .791 .871
Item3 42.55 49.524 .662 .878
Item4 42.40 49.937 .597 .882
Item5 42.30 52.326 .539 .885
Item6 42.60 49.095 .567 .884
Item7 42.65 49.397 .604 .882
Item8 42.65 52.766 .384 .893
Item9 42.30 51.379 .489 .888
Item10 42.85 49.292 .672 .878
Item11 42.15 50.134 .749 .876
Item12 42.70 52.747 .446 .889
96
 97

Normalitas Data

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Unstandardized Residual .143 20 .200* .906 20 .053

*. This is a lower bound of the true significance.

a. Lilliefors Significance Correction
 98

Multikolinearitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 3.851 4.074 .945 .358
Motivasi .593 .147 .612 4.021 .001 .332 3.016
Komitmen
.338 .142 .363 2.381 .029 .332 3.016
Organisasi
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
 99

Heteroskedatisitas

Analisis Regresi Berganda

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 3.851 4.074 .945 .358
Motivasi .593 .147 .612 4.021 .001 .332 3.016
Komitmen
.338 .142 .363 2.381 .029 .332 3.016
Organisasi
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
 100

Koefisien Korelasi

Correlations
Komitmen
Motivasi Organisasi Prestasi Kerja
Motivasi Pearson Correlation 1 .818** .909**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 20 20 20
Komitmen Organisasi Pearson Correlation .818** 1 .863**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 20 20 20
Prestasi Kerja Pearson Correlation .909** .863** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 20 20 20
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
 101

Koefisiensi Determinan

Coefficientsa
Standardiz
ed
Unstandardized Coefficient
Coefficients s Correlations
Zero-
Model B Std. Error Beta t Sig. order Partial Part
1 (Constant) 3.851 4.074 .945 .358
Motivasi .593 .147 .612 4.021 .001 .909 .698 .353
Komitmen
.338 .142 .363 2.381 .029 .863 .500 .209
Organisasi
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja

Analisis Regresi Sederhana

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 6.898 4.341 1.589 .129
Motivasi Kerja .880 .095 .909 9.235 .000
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
 102

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 8.470 5.306 1.596 .128
Komitmen Organisasi .804 .111 .863 7.252 .000
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja

Analisis Regresi Berganda

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 3.851 4.074 .945 .358
Motivasi .593 .147 .612 4.021 .001 .332 3.016
Komitmen
.338 .142 .363 2.381 .029 .332 3.016
Organisasi
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja

Uji F

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 976.037 2 488.019 56.529 .000b
Residual 146.763 17 8.633
Total 1122.800 19
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Motivasi
 103

Tabel t Statistik
 104

Tabel r Statistik