BAB I

Pendahuluan

A. Latar Belakang Masalah

Pelaksana Pada Seksi Sarana dan Prasarana Penunjang Medik Rumah
Sakit Umum Kabupaten Tangerang merupakan Salah satu unsur utama
penyelenggaraan pelayanan di Seksi pelaksana sarana dan prasarana penunjang
medik, keberhasilan tugas-tugas tergantung dari kualitas pelaksana itu sendiri.
Dalam berbagai hal secara internal RSU Kabupaten Tangerang berusaha
meningkatkan kemampuan pegawainya, salah satu upaya yang dilakukan adalah
dengan memberikan pendidikan dan pelatihan yang di harapkan dapat
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan sehingga pegawai itu dapat
berkembang semakin baik.
Pengembangan pegawai dapat dilihat dari dua aspek yaitu kualitas dan
kuantitas. Pengertian kuantitas menyangkut jumlah atau banyaknya pegawai,
kuantitas pegawai tanpa disertai dengan kualitas yang baik akan menjadi beban
organisasi. Sedangkan kualitas adalah mutu sumber daya manusia yang
menyangkut kemampuan, baik kemampuan fisik maupun kemampuan non fisik
(kecerdasan dan moral) oleh sebab itu untuk kepentingan tugas pokok dan fungsi
di Seksi apapun, maka peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan
salah satu syarat utama.
Berkenaan dengan hal diatas setiap organisasi apapun bentuknya
senantiasa akan berupaya agar mencapai tujuannya dengan baik. Tujuan
organisasi itu akan dapat tercapai dengan baik apabila pegawai dapat melakukan
tugas-tugasnya dengan efektif. Efektifitas suatu organisasi sangat tergantung pada
baik buruknya pengembangan sumber daya manusia, oleh karena itu untuk
meningkatkan kemampuan kerja para pegawai dapat dilakukan melalui
pendidikan.
Pendidikan pegawai sering diartikan dengan usaha-usaha untuk
meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan umum bagi pegawai agar
pegawai mampu melaksanakan tugas-tugasnya. Apabila pegawai mampu

1
melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik dan benar serta tepat waktu maka akan
tercipta kinerja yang baik. Menurut Keith Davis (dalam mangkunegara, 2005 : 13)
ada dua faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu yakni kemampuan
(ability) dan motivasi kerja (motivation) individu tersebut. Kemampuan individual
tergantung dari tingkat pengetahuan (knowledge) yang dimiliki, latar belakang
pendidikan dan ketrampilan skill yang di kuasai. Sedangkan motivasi kerja
individual tergantung sikap (attitude) sebagai motivasi dasar dan lingkungan yang
mempengaruhi motivasi tersebut.
Seksi Sarana dan Prasarana Penunjang Medik merupakan salah satu
bagian dari Rumah Sakit Umum Kabupaten Tangerang Yang berada dibawah
Bidang Pelayanan Penunjang Medik. Bidang Pelayanan Penunjang Medik
dipimpin kepala bidang yang membawahi seksi sarana prasarana penunjang medik
dan seksi pendidikan dan pelatihan.
Dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsi Seksi Sarana dan Prasarana
Penunjang Medik Rumah Sakit Umum Kabupaten Tangerang, dukungan kualitas
SDM pegawai menjadi sebuah keharusan, kualitas SDM pegawai merupakan
salah satu faktor untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu instansi atau
organisasi. Oleh karena itu diperlukan sumber daya manusia yang memiliki
pendidikan sesuai standar sebagai bentuk dukungan peningkatan prestasi kinerja
pegawai. Untuk mencapai kinerja yang efektif khususnya dengan melihat tugas
pokoknya yang kompleks terutama dalam kaitan pengadaan sarana dan prasarana
yang terdiri dari Pengadaan Obat, pengadaan Bahan dan Alat laboratorium,
pengadaan Bahan Medis Habis Pakai, dan pengadaan Bahan dan Alat Radiologi
dan sebagainya, maka Sarana dan Prasarana pelayanan penunjang medik Rumah
Sakit Umum Kabupaten Tangerang harus didukung oleh setidaknya 4 (empat )
aspek penting, yaitu :
1) Kewenangan yang memadai,
2) Pegawai yang memiliki kemampuan manajerial dan kemampuan teknis
yang mumpuni,
3) manajemen kinerja yang baik,

2
 4) Sumber daya yang memadai termasuk dana, material, peralatan, teknologi
dan lain sebagainya.
Salah satu unsur aspek penting yang akan menjadi pembahasan dalam
makalah ini adalah staf pelaksana Sarana dan Prasarana penunjang medik, yang
mempunyai tugas pokok sebagai pengadministrasi sarana dan prasarana, dan tugas
tambahan sebagai tim kerja pengadaan yang kegiatannya bersumber dari dana
BLUD dan APBD.
1. Tugas Pokok Pengadministrasi Sarana dan prasarana
a. Menerima, mencatat dan menyortir surat serta dokumen sarana prasarana
sesuai prosedur dan ketentuan yang berlaku dalam rangka sesuai dengan
prosedur dan ketentuan yang berlaku agar memudahkan pencarian.
b. Mengelompokan surat atau dokumen Sarana prasarana sesuai prosedur dan
ketentuan yang berlaku dalam rangka menurut jenis dan sifatnya sesuai
dengan prosedur dan ketentuan yang berlaku untuk memudahkan
pendistribusian.
c. Mendokumentasikan surat atau dokumen sarana prasarana sesuai prosedur
dan ketentuan yang berlaku dalam rangka sesuai dengan prosedur dan
ketentuan yang berlaku agar tertib administrasi
d. Membantu atasan menyusun rencana Kebutuhan Barang / Jasa
e. Melaksanakan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh pimpinan baik
secara lisan maupun tertulis
f. memberi lembar pengantar dan memeriksa kelengkapan surat - surat atau
dokumen sarana prasarana sesuai prosedur dan ketentuan yang berlaku
g. Mengambil/mengantar dokumen/surat/berkas
h. Mengetik surat/dokumen sesuai konsep dan format yang berlaku dan
petunjuk atasan serta memeriksa dan memperbaiki kembali hasil ketikan
sampai benar, selanjutnya meminta paraf/tanda tangan ke atasan terkait.
i. Membuat laporan hasil pelaksanaan tugas sesuai dengan prosedur yang
berlaku sebagai bahas evaluasi dan pertanggung jawaban
2. Tugas Tambahan Pelaksana Sarana prasarana Penunjang Medik sebagai Tim
Kerja Pengadaan Barang dan Jasa.

3
 a. Menganalisa Kebutuhan yang diusulkan oleh unit atau instalasi terhadap
RBA yang sudah di susun.
b. Membantu PPK dalam pembuatan Harga Perkiraan Sendiri (HPS)
c. Mengambil dan mengantar dokumen pengadaan
d. Membantu PPK dalam pembuatan Surat Pesanan / SPK Pengadaan
Barang dan Jasa
e. Membantu PPK dalam Pembuatan Kontrak pengadaan Barang dan jasa.
f. Berkoordinasi dengan penyedia barang dan jasa yang telah di tunjuk
untuk proses penyelesaian pekerjaan.
g. Menerima dan memeriksa barang yang telah dikirim penyedia
h. Mengetik berita acara Serah terima Pengadaan Barang dan Jasa beserta
Lampirannya sesuai konsep dan format yang berlaku dan petunjuk atasan
serta memeriksa dan memperbaiki kembali hasil ketikan sampai benar,
selanjutnya meminta paraf/tanda tangan ke atasan terkait.
i. Memeriksa kelengkapan dokumen pencairan berkas pengadaan barang
dan jasa
j. Membuat laporan realisasi penggunaan anggaran baik fisik maupun
keuangan.
Dalam menjalankan tugasnya pelaksana Sarana dan prasarana penunjang
medik perlu dibekali kemampuan, pengetahuan dan keterampilan agar tercapainya
tujuan dari organisasi tersebut.
Kendala yang masih menjadi permasalahan yang di hadapi, seperti
banyaknya volume pekerjaan pengadaan barang dan jasa, kekurangan sumber
daya manusia atau pegawai yang kompeten di Rumah Sakit Umum Kabupaten
Tangerang, ketersediaan anggaran, dan masih lambatnya siklus pengadaan dari
perencanaaan, pengadaan dan pencairan anggaran yang memerlukan waktu yang
lama

4
B. Identifikasi Masalah
Dari latar belakang di atas setidaknya ada gambaran tentang hal-hal yang
menarik untuk di perbincangkan dari makalah ini. Yaitu :
1. Apakah  pengertian dari Peran, Pendidikan dan Kinerja?
2. Apa Tujuan dari pendidikan?
3. Apa saja faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja ?
4. Bagaimana penilaian kinerja?
5. Apa peran penting pendidikan dalam peningkatan kinerja pada pelaksana
seksi sarana dan prasarana penunjang medik di Rumah Sakit Umum
Kabupaten Tangerang ?

C. Tujuan dan manfaat penulisan

Tujuan dari penulisan makalah ini agar pembaca dapat memahami peran
penting pendidikan dalam peningkatan kinerja pada pelaksana seksi sarana dan
prasarana penunjang medik di Rumah Sakit Umum Kabupaten Tangerang
Manfaat dari penulisan ini agar penulis dapat menambah wawasan
Pengetahuan dan meningkatkan keterampilan untuk melakukan penelitian dalam
mengungkap suatu masalah yang berkaitan dengan upaya peningkatan kinerja
melalui pengembangan sumber daya manusia berupa pelaksanan pendidikan dan
pelatihan.

5
 Bab II
Pembahasan

A. Pengertian Peran
Setiap pegawai dalam organisasi masing-masing memiliki peran dan
fungsi dalam mencapai tujuan organisasi. Dalam melaksakan peran dan fungsinya
pegawai memiliki cara atau sikap yang berbeda-beda. Hal ini sangat dipengaruhi
latar belakang kehidupan sosialnya.
Peran merupakan aspek yang dinamis dalam kedudukan (status) terhadap
sesuatu. Apabila seorang melakukan hak dan kewajibannya seusai dengan
kedudukannya maka ia menjalankan suatu peran (moejiarto, 2007:37)
Analisis terhadap perilaku peranan dapat dilakukan melalui tiga
pendekatan, yaitu ketentuan peranan, gambaran peranan dan harapan peranan.
Ketentuan peranan adalah pernyataan formal dan terbuka tentang perilaku yang
harus ditampilkan seseorang dalam membawa perannya. Gambaran peranan
adalah suatu gambaran tentang perilaku yang secara aktual ditampilkan seseorang
dalam membawa perannya. Dari beberapa pengertian tersebut, dapat disimpulkan
bahwa peran adalah suatu perilaku atau tindakan yang diharapkan oleh
sekelompok orang dan/atau lingkungan untuk dilakukan oleh seseorang individu,
kelompok, organisasi, badan atau lembaga yang karena status atau kedudukan
yang dimiliki akan memberikan pengaruh pada sekelompok orang dan/atau
lingkungan tersebut.

B. Konsep pendidikan
1. Pengertian pendidikan
Banyak usaha yang dilakukan oleh setiap organisasi agar pegawainya
dapat berkembang dalam arti meningkatkan pengetahuan dan keterampilan untuk
melaksanakan tugasnya. Untuk memperbaiki kemampuan para pegawai dapat
dilakukan dengan cara memberikan pelatihan dan pendidikan kepada mereka yang
berguna untuk meningkatkan pengetahuan dan operasional di dalam menjalankan
tugas pekerjaan. Menurut Wursanto (1999:59), latihan adalah bagian pendidikan

6
yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan
keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif
singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori.
Pendidikan dan pelatihan sama juga dengan pengembangan yang merupakan
proses peningkatan keterampilan kerja. Latihan adalah suatu kegiatan untuk
memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktifitas
ekonomi (Ranupandojo, 1993:77)
Menurut UU No. 20 Tahun 2003, pengertian pendidikan adalah usaha
sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran
agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki
kekuatan spritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak
mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa, dan
negara.
2. Tujuan Pendidikan
Para pegawai diharapkan berkembang lebih cepat dan lebih baik serta
berkerja lebih efisien, bila mereka telah mendapatkan pendidikan dan pelatihan.
Sehingga tugas dan tanggung jawab bekerja dapat terlaksana dengan baik setelah
menerima pendidikan dan pelatihan.

C. Konsep Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari kata Job performance yaitu prestasi kerja yang dicapai
seseorang. Performance diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja,
pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja, penampilan kerja (Lembaga
Administrasi Negara ; 1992)
Sedangkan menurut anwar prabu (2004 ; 67) pengertian kinerja ( prestasi
kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitias yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dalam melakukan suatu pekerjaan, seorang pegawai hendaknya memiliki
kinerja yang tinggi. Akan tetapi hal tersebut sulit untuk dicapai, bahkan banyak

7
pegawai yang memiliki kinerja yang rendah atau semakin menurun walaupun
telah banyak memiliki pengalaman kerja dan lembaga pun telah banyak
melakukan pelatihan maupun pengembangan terhadap sumber daya manusianya,
untuk dapat meningkatkan kemampuan dan motivasi kerja pegawainya. Kinerja
pegawai yang rendah akan menjadi sutau permasalahan bagi sebuah organisasi
atau lembaga, karena kinerja yang dihasilkan pegawai tidak sesuai dengan yang
diharapkan oleh organisasi. Untuk memberikan gambaran tentang kinerja
pegawai, berikut ini adalah beberapa penjelasan yang berkaitan dengan  kinerja
pegawai.
Kinerja juga dapat diartikan sebagai prestasi yang dapat dicapai organisasi
dalam suatu periode tertentu. Prestasi yang dimaksud adalah efektifitas
operasional organisasi baik dari segi manajerial maupun ekonomis operasional.
Dengan kinerja kita dapat mengetahui sampai seberapa besar peringkat prestasi
keberhasilan atau bahkan mungkin kegagalan seseorang karyawan dalam
menjalankan amanah yang diterimanya.
Selanjutnya Mangkunegara (2005 : 9), mengemukakan bahwa : “Kinerja
karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kulaitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Kinerja (performance) dapat diartikan sebagai penampilan kerja seorang
pegawai terhadap organisasi dimana ia bernaung dan merupakan gabungan antara
kemampuan dan usaha yang dilakukan untuk mengahsilkan kinerja terbaik.
Berdasarkan pengertian-pengertian kinerja di atas, maka dapat dinyatakan bahwa
kinerja adalah kemampuan untuk merealisasikan kemampuan kerja pegawai
sesuai dengan tugas dan tanggung jawab dari pekerjaan yang diembannya. Maka
peningkatan kinerja pegawai adalah proses untuk meningaktkan kemampuan
kerja, penampilan kerja atau performance kerja seseorang yang dapat dilakukan
dengan berbagai cara.

8
2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, Steers dalam
Riani (2011:100), memberikan beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja
sebagai berikut :
1) Kemampuan, Kepribadian dan minat kerja.
2) Kejelasan dan penerimaan atau penjelasan peran seorang pekerja yang
merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseoran atas tugas yang
diberikan kepadanya.
3) Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yang mendorong,
mengarahkan dan mempertahankan perilaku
Sementara itu menuru mangkunegara dalam Umam (2010:189)
menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain :
a. Faktor Kemampuan. Secara Psikologis, kemampuan pegawai terdiri
dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan).
Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang
sesuai dengan kemampuannya.
b. Faktor Motivasi. Faktor ini terbentuk dari sikap (attitude) Seorang
pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi
yang menggerakkan pegawai ke arah pencapaian tujuan kerja.
c. Sikap Mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang
untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
3. Penilaian Kinerja
Pendekatan penilaian kinerja hendaknya mengidentifikasi standar kinerja
yang terkait, mengukur kinerja, dan kemudian memberikan umpan balik pada
pegawai dan departemen sumber daya manusia. Mangkuprawira (2007)
menyatakan “Penilaian kinerja yang dilakukan dalam suatu organisasi haruslah
mengikuti standar kinerja yang ditetapkan, dimana pengukuran kinerja tersebut
juga memberikan umpan balik yang positif kepada pegawai”
Menurut Ruky (2006) pendekatan atau cara yang bersifat individual adalah
cara yang menekankan pada pengukuran atau penilaian cirri-ciri kepribadian
karyawan dari hasil kerjanya, dimana karateristik yang banyak dijadikan objek

9
pengukuran adalah : Kejujuran, ketaatan, disiplin, loyalitas, inisiatif, kreatifitas,
kemauan bekerja, adaptasi, komitmen, motivasi, sopan santun dan tanggung
jawab. Penilaian kinerja seharusnya menciptakan gambaran akurat dari kinerja
seseorang. Penilaian tidak dilakukan hanya untuk mengetahui kinerja buruk.
Hasil-hasil yang baik dan dapat diterima harus diidentifikasi sehingga dapat
dipakai sebagai dasar penilaian hal lainnya. Untuk mencapai tujuan ini, sistim
penilaian hendaknya terkait dengan pekerjaan dan praktis, termasuk standar, dan
menggunakan ukuran-ukuran yang terukur. Cascio dan ruky (2006) menyatakan
bahwa sebuah program manajemen kinerja yang efektif hendaknya memenuhi
syarat-syarat sebagai berikut :
1) Relevance, yaitu hal-hal atau faktor-faktor yang diukur adalah relevan
(terkait) dengan pekerjaannya, Apakah itu outputnya, prosesnya atau
inputnya,
2) Sensitivity, yaitu sistem yang digunakan harus cukup peka untuk
membedakan antara pegawai yang berprestasi dan tidak berprestasi,
3) Realibility, yaitu sistem yang digunakan harus dapat diandalkan,
dipercaya bahwa menggunakan tolak ukur yang objektif, sahih, dan
akurat, konsisten serta stabil.
4) Acceptability sistem yang digunakan harus dapat dimengerti dan di
terima oleh pegawai yang menjadi penilai maupun yang dinilai dan
memfasilitasi komunikasi aktif dan konstruktif antara keduanya dan
5) Practicality yaitu semua instrument, misalnya formulir yang
digunakan harus mudah digunakan oleh kedua pihak, tidak rumit,
mengerikan dan berbelit-belit.
Menurut Hasibuan (2007) faktor-faktor yang berperan sebagai kinerja
pegawai terdiri dari :
1. Kuantitas kerja merupakan keseluruhan peralatan produksi maupun
pekerjaan yang akan dipergunakan dan dilakukan
2. Kualitas kerja merupakan pencapaian pekerjaan yang dihasilkan
3. Disiplin kerja merupakan sikap kejiwaan dari seseorang atau
sekelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau

10
 mematuhi segala peraturan yang telah ditetapkan. Disiplin dapat
dikembangkan melalui suatu latihan antara lain dengan bekerja
menghargai waktu tenaga dan biaya.
Penilaian kinerja ini pada dasarnya merupakan faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, pegawai
menginginkan dan memerlukan balikan berkenaan dengan prestasi mereka dan
penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka
jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan
untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan
kinerja.
D. Pengaruh Pendidikan terhadap kinerja
Hasibuan (2011) menyatakan bahwa pendidikan adalah suatu proses untuk
meningkatkan keahlian teroritis, konseptual dan moral pegawai. Dengan kata lain
para pegawai yang mendapatkan pendidikan secara berencana dan yang
memberikan kemungkinan untuk mengembangkan diri sendiri cenderung lebih
dapat bekerja secara terampil jika dibandingkan dengan pegawai yang tidak
mendapat kesempatan pendidikan seperti itu
Mangkunegara (2011) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan/ pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan
kepadanya. Dengan demikian kinerja adalah kesediaan seseotang atau kelompok
orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan
tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang di harapkan. Untuk mencapai hal
tersebut, salah satunya faktornya adalah pendidikan dan pelatihan.
Berdasarkan beberapa pendapat ahli bisa kita simpulkan ada peran penting
pendidikan dalam peningkatan kinerja pegawai.

11
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan uraian-uraian pada bab-bab sebelumnya, dapat disimpulkan

bahwa dalam menjalankan tugas nya Pelaksana Sarana dan Prasarana memerlukan
pengetahuan dan ketrampilan yang sesuai standar agar dapat meningkatkan
kinerja nya.
Pentingnya peran pendidikan terhadap kinerja pelaksana sarana dan
prasarana mencerminkan bahwa kinerja pegawai tidak mungkin bisa tercapai jika
pegawai tidak ditingkatkan kompetensinya melalui pendidikan dan pelatihan.
Sebab melalui pendidikan dapat memberikan hasil kompetensi pegawai yang
sesuai dengan tujuan sasaran organisasi, dengan standar kinerja yang telah di
tetapkan. Kompetensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan
tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan perannya dalam organisasi yang
relevan dengan keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang di miliki.
Kompetensi yang dimiliki pegawai secara individual harus mampu mendukung
pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung setiap perubahan yang
dilakukan manajemen. Salah satu cara pengembangan SDM yaitu dengan
melakukan pendidikan dan pelatihan (Diklat)
Untuk peningkatan kinerja dan kompetensi pegawai, dua kebijakan telah
dikeluarkan pemerintah yaitu undang-undang No. 43 tahun 1999 tentang pokok-
pokok kepegawaian dan pp 101 tahun 2000 tentang pendidikan dan latihan
jabatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) kedua kebijakan ini untuk meningkat kan
kinerja pegawai.

12
 Daftar Pustaka

Hasibuan, M,S,P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara
Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (edisi 2), (1983), Manajemen Personalia,
BPFE, Yogyakarta.
Mankunegara, A,A. Prabu, (2011) Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
Penerbit Rosda Karya, Bandung
Riani, Asri Laksmi (2011), Budaya Organisasi. Yogyakarta : Graha ilmu
Ruky, Achmad S. (2006), Sistem Manajemen Kinerja, Penerbit PT. Gramedia Pustaka
Utama, Jakarta
Siagian, Sondang (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Bumi Aksara
Simamora H. (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Penerbitan
Sekolah tinggi Ilmu Ekonomi YKPN
Wursanto, IG.(1999), Manajemen Kepegawaian I, Kanisius, Yogyakarta

Dokumen:

Undang Nomor : 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian.

Peraturan Pemerintah Nomor : 101 tahun 2000 tentang pendidikan dan latihan jabatan
Pegawai Negeri Sipil

13