LANDASAN TEORI
2.2 Pelatihan
2.2.1 Pengertian Pelatihan
Sutrisno (2009) menjelaskan, faktor yang mempengaruhi produktivitas
diantaranya adalah pelatihan, mental karyawan dan kemampuan fisik karyawan serta
hubungan antara atasan dan bawahan. Pelatihan sangat penting untuk dilaksanakan
bagi kepentingan bersama, sebab melalui pelatihan karyawan akan dapat lebih
memahami dan mengerti mengenai tugas dan tanggung jawab yang di emban baik
secara individu maupun kelompok.
Mangkunegara (2006) mengungkapkan pelatihan adalah suatu proses jangka
pendek yang mempergunakan prosedur sistematik dan terorganisir dimana karyawan
non manajerial mempelajari pengetahauan dan keterampilan teknis dalam tujuan
terbatas.
Disisi lain, Farhan, Sadaqat, & Hafeez (2011) menekankan bahwa profesional
harus terus menerus belajar kembali dan melatih untuk menjaga keterampilan mereka
saat ini. Ia menegaskan bahwa semua karyawan harus terus belajar kembali dan
melakukan pelatihan ulang dalam keterampilan, pengetahuan dan kompetensi agar
kemampuan dapat menyesuaikan lingkungan bisnis yang berubah secara dramatis.
Hung (2008) dalam penelitian yang dilakukannya menemukan bahwa salah
satu cara untuk memperbaharui pengetahuan dengan mengembangkan keterampilan,
membuat perubahan perilaku dan sikap untuk meningkatkan kemampuan karyawan
dalam melaksanakan tugas mereka agar efisien dan efektif melalui pelatihan. Dalam
penelitiannya Hung (2008) juga menemukan bahwa adanya hubungan positif antara
pelatihan dan keterlibatan kerja melalui analisis regresi. Hal ini berarti jika instansi
dapat memberikan karyawannya sebuah program pelatihan yang lebih baik, maka itu
akan meningkatkan kemauan karyawan untuk bekerja dan melihat pekerjaan mereka
sebagai bagian dari kesehariannya. Dengan demikian, hal tersebut akan menyebabkan
tingkat keterlibatan kerja yang lebih tinggi pada semua karyawan.
Sedangkan menurut Dessler (2011), pelatihan mengacu pada metode-metode
yang digunakan untuk memberikan pelatihan baru dan tetap pada keahlian-keahlian
yang mereka perlukan untuk melakukan pekerjaan. Pelatihan adalah indikator dari
manajemen yang baik. Memiliki karyawan yang berpotensi tinggi tidak menjamin
kesuksesan untuk mereka. Karyawan harus mengetahui apa yang ingin mereka
lakukan dan bagaimana anda ingin mereka melakukannya. Jika karyawan tidak
mengetahuinya, maka mereka akan melaksanakan pekerjaan dengan cara mereka
sendiri, bukan dengan cara yang diinginkan oleh instansi.
Mathis & Jackson (2006) menjelaskan pelatihan adalah sebuah proses dimana
orang yang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan
organisasional.
Dari beberapa pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa pelatihan
adalah cara untuk memperbaharui pengetahuan dengan mengembangkan keterampilan
yang mengacu pada metode-metode secara sistematis dan dapat merubah tingkah laku
sehingga karyawan mendapatkan kapabilitas serta profesionalitas kerja yang dapat
diterapkan karyawan dalam mencapai tujuan-tujuan instansi.
2.2.2 Metode Pelatihan
Menurut Mangkunegara (2006) ada beberapa metode pelatihan yang dapat
dilakukan untuk karyawan, yaitu:
1. Metode On The Job Training
Metode on job training di anggap sangat tepat untuk mengajarkan skill yang
dapat dipelajari dalam beberpa hari atau beberapa minggu. Dengan metode ini peserta
belajar dengan perlengkapan yang nyata dan dalam lingkungan pekerjaan atau job
yang jelas.
2. Metode Demonstrasi
Metode demonstrasi merupakan metode pelatihan yang sangat efektif karena
lebih mudah menunjukan kepada peserta cara mengerjakan suatu tugas. Metode ini
biasa dikombinasikan dengan alat bantu belajar seperti gambar-gambar, teks materi,
ceramah, diskusi. Disamping itu metode ini dapat digunakan untuk pengajaran operasi
mekanik dan hubungan interpersonal.
3. Metode Simulasi
Metode Simulasi adalah suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk
realitas atau imitasi dari realitas. Simulasi itu merupakan pelengkap sebagai teknik
duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan.
4. Metode Apprenticeship
Metode training apprenticeship adalah suatu cara mengembangkan
keterampilan (skill) pengrajin atau pertukangan. Metode ini didasarkan pula pada on
the job training dengan memberikan petunjuk-petunjuk cara pengerjaanya.
2. Pelatihan pekerja/teknis
Memungkinkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan, tugas dan
tanggung jawab mereka dengan baik.
1. Instruktur
Mengingkat pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka
para pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-
benar memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal dan
kompeten, selain itu pendidikan instruktur pun harus benar-benar baik
untuk melakukan pelatihan.
2. Peserta
Peserta pelatihan harus diseleksi terlebih dahulu berdasarkan persyaratan
tertentu dan kualifikasi yang sesuai, selain itu peserta juga harus memiliki
semangat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan.
3. Materi
Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi kurikulum yang sesuai
dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh
instansi dan materi pelatihan pun harus yang terbaru agar peserta dapat
memahami masalah yang terjadi pada kondisi yang sekarang.
4. Metode
Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan
sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan
komponen peserta pelatihan.
5. Tujuan
Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait dengan
penyusunan rencana aksi (action play) dan penempatan sasaran, serta hasil
yang diharapkan dari pelatihan yang akan diselenggarkan, selain itu tujuan
pelatihan pula harus disosialisasikan sebelumnya, agar para peserta dapat
memahami pelatihan tersebut.
1. Pemberdayaan (Empowerment)
Pemberdayaan mengacu pada tingkat pengambilan keputusan yang dapat
ditangani oleh karyawan saat bekerja dalam instansi. Para karyawan merasa
percaya diri dalam kemampuan dan mengganggap keleluasaan lebih pada
pekerjaan mereka. Akibatnya, pemberdayaan dapat mempertinggi otonomi
karyawan dalam pekerjaan mereka.
2. Informasi (Information)
Informasi berarti data tentang kuantitas dan kualitas operasi bisnis seperti
output satuan, biaya, pendapatan, profitabilitas dan reaksi pelanggan. Ini
termasuk mengembangkan sistem dalam instansi oleh karyawan yang
mengetahui lebih banyak informasi mengenai berbagai aspek organisisasi.
3. Pengetahuan (Knowledge)
Pengetahuan berbeda dari informasi. Informasi adalah data mengenai
instansi yang mengacu pada tingkat seorang karyawan dapat mengevaluasi
dan menghasilkan kesimpulan yang berbeda pada informasi tersebut. Hal
ini dapat dilakukan dengan memberikan kesempatan pelatihan dan
pengembangan. Tingkat kompetensi karyawan harus meningkat dan meng-
upgrade agar dapat melakukan tugas dengan baik.
4. Penghargaan (Rewards)
Imbalan financial atau non-financial diberikan kepada karyawan terhadap
layanan mereka untuk meningkatkan kinerja instansi. Imbalan ini dianggap
sebagai alat penting untuk memotivasi karyawan agar mengakibatkan
karyawan yang lebih terlibat dengan pekerjaan mereka.
Keterlibatan Kinerja
Pelatihan (X) Kerja (Y) Karyawan (Z)
2.6 Hipotesis
Berdasarkan penelitian yang telah diuraikan sebelumnya, hipotesis yang diuji
dalam penelitian ini adalah:
T-1 Untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap keterlibatan kerja di LAPAN
Ho = Tidak ada pengaruh pelatihan terhadap keterlibatan kerja di LAPAN
Ha = Ada pengaruh pelatihan terhadap keterlibatan kerja di LAPAN