MANAJEMEN KONFLIK, KOLABORASI DAN NEGOSIASI

Makalah ini disusun guna memenuhi tugas

Makalah Manajemen Keperawatan

Dosen Pengampu: Ns. Tatiana Siregar, M. Kep, MM

Disusun Oleh:

Afifah Jihan Ramadhan 1710711014

Mastika Chusnul Khotimah 1710711067

Widya Nofia Anwar 1710711074

Fenny Adriani 1710711077

Farha Farhana 1710711101

Peren Dita Sanli 1710711131

Tiyas Putri Widjayanti 1710711144

PROGRAM STUDI S1 KEPERAWATAN

FAKULTAS ILMU KESEHATAN

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAKARTA

2019

1
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena
atas berkat dan rahmatnyalah sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah
“MANAJEMEN KONFLIK, KOLABORASI DAN NEGOSIASI”.
Namun kami manusia yang penuh dengan kekurangan menyadari akan
ketidaksempurnaan dalam pembuatan makalah ini. Oleh karena itu, kami sangat
mengharapkan adanya saran dan kritik dari teman-teman dan dari dosen mata
kuliah yang bersangkutan, demi kesempurnaan makalah kami. Lebih dan
kurangnya kami mengucapkan terima kasih.

Depok, September 2019

Penyusun

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.......................................................................................2
DAFTAR ISI.....................................................................................................3
BAB 1 MANAJEMEN KONFLIK, KOLABORASI DAN NEGOSIASI......4
A. Pengertian Konflik................................................................................4
B. Penyebab Konflik.................................................................................4
C. Kategori Konflik...................................................................................5
a. Intrapersonal...................................................................................5
b. Interpersonal...................................................................................5
c. Konflik Intraorganisasi...................................................................5
d. Antar Kelompok.............................................................................6
D. Proses Konflik......................................................................................6
a. Konflik Laten..................................................................................7
b. Felt Konflik.....................................................................................8
c. Konflik yang nampak/sengaja dimunculkan..................................8
d. Resolusi Konflik.............................................................................8
e. Konflik Aftermath...........................................................................9
E. Kuadran Manajemen Konflik...............................................................9
a. Menang – Menang..........................................................................10
b. Menang – Kalah..............................................................................10
c. Kalah – Menang..............................................................................10
d. Kalah – Kalah.................................................................................11
F. Strategi Pengelesaian Konflik...............................................................11
a. Kompromi/Negosiasi......................................................................11
b. Kompetisi........................................................................................12
c. Akomodasi......................................................................................12
d. Smoothing.......................................................................................13
e. Menghindar.....................................................................................13
f. Kolaborasi.......................................................................................14
G. Negosiasi ..............................................................................................14
a. Pengertian ......................................................................................14
b. Karakteristik...................................................................................16
c. Langkah Negosiasi..........................................................................16
1) Persiapan.............................................................................16
2) Memulai Proses Negosiasi..................................................17
3) Zona Tawar.........................................................................17
4) Membangun .......................................................................18

DAFTAR PUSTAKA........................................................................................20

3
 BAB 1

MANAJEMEN KONFLIK, KOLABORASI DAN NEGOSIASI

A. Pengertian Konflik

Marquis dan Huston mendefinisikan konflik sebagai masalah

internal dan eksternal yg terjadi sebagai akibat dari perbedaan pendapat,
nilai”, keyakinan dari dua orang atau lebih (Nursalam, 2015)

Menurut Kazimoto (2013), konflik adalah adanya perselisihan yang

terjadi ketika tujuan, keinginan, dan nilai bertentangan terhadap individu
atau kelompok.

B. Penyebab Konflik
Dalam proses interaksi antara suatu subsistem dengan subsistem
lainnya tidak ada jaminan akan selalu terjadi kesesuaian atau kecocokan
antara individu pelaksananya. Setiap saat ketegangan dapat saja muncul,
baik antar individu maupun antar kelompok dalam organisasi. Banyak
faktor yang melatarbelakangi munculnya ketidakcocokan atau
ketegangan, antara lain: sifat-sifat pribadi yang berbeda, perbedaan
kepentingan, komunikasi yang "buruk", perbedaan nilai, dan sebagainya.
Perbedaan-perbedaan inilah yang akhirnya membawa organisasi ke dalam
suasana konflik. Agar organisasi dapat tampil efektif, maka individu dan
kelompok yang saling tergantung itu harus menciptakan hubungan kerja
yang saling mendukung satu sama lain, menuju pencapaian tujuan
organisasi.
Konflik di dalam organisasi dapat disebabkan oleh faktor-faktor sebagai
berikut:
1.) Faktor Manusia

4
 a. Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya
kepemimpinannya.

b. Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara

kaku. Timbul karena ciri-ciri kepribadian individual, antara lain
sikap egoistis, temperamental, sikap fanatik, dan sikap otoriter.

2.) Faktor Organisasi.

a. persaingan dalam menggunakan sumber daya. Apabila sumber

daya baik berupa uang, material, atau sarana lainnya terbatas
atau dibatasi, maka dapat timbul persaingan dalam
penggunaannya. Ini merupakan potensi terjadinya konflik antar
unit/departemen dalam suatu organisasi.

b. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi. Setiap unit dalam

organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi, tugas, dan
bidangnya. Perbedaan ini sering mengarah pada konflik minat
antar unit tersebut.

c. Interdependensi tugas. Konflik terjadi karena adanya saling

ketergantungan antara satu kelompok dengan kelompok
lainnya. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena
menunggu hasil kerja dari kelompok lainnya.

C. Kategori Konflik

a. Intrapersonal

Konflik yang terjadi pada individu sendiri, keadaan ini merupakan

masalah internal untuk mengklarifikasi nilai dan keinginan dari konflik
yang terjadi Hal ini sering dimanifestasikan sebagai akibat dari
kompetisi peran, Misalnya manajer, mungkin merasa konflik
intrapersonal dengan loyalitas terhadap profesi keperawatan, loyalitas
terhadap pekerjaan dan loyalitas terhadap pasien.

b. Interpersonal

5
 Konflik interpersonal terjadi antara dua orang atau lebih dimana
nilai tujuan dan keyakinan berbeda, konflik ini sering terjadi karena
seseorang secara konstan berinteraksi dengan orang lain sehingga
ditemukan perbedaan-perbedaan, Kepala Tim sering mengalami
konflik dengan teman sejawat, atasan atau bawahannya.
c. Konflik Intraorganisasi
yaitu konflik yang terjadi antar bagian dalam suatu organisasi.
Misalnya konflik antara bidang kurikulum dengan bidang kesiswaan
 Konflik vertikal, yang terjadi antara pimpinan dan
bawahan yang tidak sependapat tentang cara terbaik untuk
menyelesaikan sesuatu. Misalnya konflik antara Karu dan
Katim;
 konflik horizontal, yang terjadi antar karyawan atau
departemen yung memiliki hierarki yang sama dalam
organisasi. Misalnya Teman Sejawat.
 Konflik lini-staff, yang sering terjadi karena adanya
perbedaan persepsi tentang keterlibatan staff dalam proses
pengambilan keputusan oleh kepala Rumah Sakit lini.
Misalnya konflik antara kepala Rumah Sakit dengan
tenaga administrasi;
 Konflik peran, yang terjadi karena seseorang memiliki
lebih dari satu peran. Misalnya Perawat sekaligus menjadi
dosen.
 Konflik interorganisasi, yang terjadi antar organisasi.
Konflik interorganisasi terjadi karena mereka memiliki
saling ketergantungan satu sama lain, konflik terjadi
bergantung pada tindakan suatu organisasi yang
menyebabkan dampak negatif terhadap organisasi lain.
Misalnya konflik yang terjadi antara Rumah sakit dengan
Bpjs.
d. Antar Kelompok (Group)

6
 Konflik terjadi antara dua atau lebih dari kelompok orang,
departemen atau organisasi. Sumber konflik jenis ini adalah hambatan
dalam mencapai kekuasaan otoritas (kualitas jasa layanan)
keterbatasan sarana.

D. Proses Konflik

Konflik merupakan proses yang dinamis, bukannya kondisi statis.

Konflik memiliki awal, dan melalui banyak tahap sebelum berakhir.
(Nursalam, 2012). Ada banyak pendekatan yang baik untuk
menggambarkan proses suatu konflik antara lain sebagai berikut:

a. Konflik Laten (Antecedent Conditions or latent Conflict)

Tahapan konflik yang terjadi terus-menerus (laten) dalam

suatu organisasi. Konflik ini juga merupakan kondisi yang
berpotensi untuk menyebabkan, atau mengawali sebuah
episode konflik. Atecedent conditions dapat tidak terlihat, tidak
begitu jelas di permukaan.

7
 Sebagai contoh, tekanan yang didapat departemen produksi
suatu perusahaan untuk menekan biaya bisa menjadi sumber
frustasi ketika manager penjualan ingin agar produksi
ditingkatkan untuk memenuhi permintaan pasar yang
mendesak. Namun demikian, konflik belum tentu muncul
karena kedua belah pihak tidak berkeras memenuhi
keinginannya masing-masing. Disinilah dikatakan konflik
bersifat laten, yaitu berpotensi untuk muncul, tapi dalam
kenyataannya tidak terjadi. Contoh lain yaitu keterbatasan staff
dan perubahan yang cepat.

b. Konflik yang dirasakan (Felt conflict)

Konflik yang terjadi karena adanya sesuatu yang dirasakan
sebagai ancaman, ketakutan tidak percaya, dan marah. Konflik
ini disebut juga dengan konflik affectiveness. Hal ini penting
bagi seseorang untuk menerima konflik dan tidak merasakan
konflik tersebut sebagai suatu masalah atau anacaman terhadap
keberadaannya.
Persepsi berkaitan erat dengan perasaan. Karena itulah jika
orang merasakan adanya perselisihan baik secara aktual
maupun potensial, ketegangan, frustasi, rasa marah, rasa takut,
maupun kegusaran akan bertambah. Di sinilah mulai
diragukannya kepercayaan terhadap pihak lain, sehingga segala
sesuatu dianggap sebagai ancaman, dan orang mulai berpikir
bagaimana untuk mengatasi situasi dan ancaman tersebut.
Seperti dalam kasus dia atas, bila manager penjualan dan
manager produksi memiliki kebijaksanaan bersama dalam
mengatasi masalah permintaan pasar yang mendesak, bukanya
konflik yang akan muncul melainkan kerjasama yang baik.
Tetapi jika perilaku keduanya menimbulkan perselisihan,
proses konflik itu akan cenderung berlanjut
c. Konflik yang tampak atau sengaja dimunculkan

8
 Konflik yang sengaja dimunculkan untuk dicari solusinya.
Tindakan yang dilaksanakan mungkin menghindar, kompetisi,
debat atau mencari penyelesaian konflik. Setap oramg secara
tidak sadar menggunakan kompetisi, kekuatan, dan agresivitas
dalam menyelesaikan konflik. Sementara itu, penyelesian
konflik dalam suatu organisasi memerlukan upaya dan strategi
sehingga dapat mencapai tujuan organisasi.
d. Resolusi Konflik ( Conflict Resolution)
Resolusi konflik adalah suatu penyelesaian masalah dengan
cara memuaskan semua orang yang terlibat di dalamnya
dengan prinsip win-win solution.
Conflict resolution atau hasil suatu konflik dapat muncul
dalam berbagai cara. Kedua belah pihak mungkin mencapai
persetujuan yang mengakhiri konflik tersebut. Mereka bahkan
mungkin mulai mengambil langkah-langkah untuk mencegah
terulangnya konflik di masa yang akan datang. Tetapi
terkadang terjadi pengacuan (suppression) dari konflik itu
sendiri, hal ini terjadi jika kedua beJah pihak menghindari
terjadintya reaksi yang keras, atau mencoba mengacuhkan
begitu saja ketika terjadi perselisihan.
e. Konflik Aftermath
Ketika konflik terselesaikan, tetap ada perasaan yang
tertinggal. seperti ketika kebijaksanaan baru yang dihasilkan
dapat menjernihkan persoalan di antara kedua belah pihak dan
dapat meminimalisir konflik-konflik yang mungkin terjadi di
masa yang akan datang. Tetapi jika yang tertinggal adalah
perasaan tidak enak dan ketidakpuasan, hal ini dapat menjadi
kondisi yang potensial untuk episode konflik yang selanjutnya.
Pertanyaan kunci adalah apakah pihak-pihak yang terlibat lebih
dapat bekerjasama, atau malah semakin jauh akibat terjadinya
konflik.

9
E. Kuadran Manajemen Konflik
Karena setiap negosiasi memiliki potensi konflik dalam seluruh
prosesnya, penting sekali bagi kita untuk memahami cara mengatasi atau
menyelesaikan konflik. Untuk menjelaskan berbagai alternatif
penyelesaian konflik dipandang dari sudut menang–kalah masing-masing
pihak, ada empat kuadran manajemen konflik:
a. Kuadran Menang-Menang (Kolaborasi)
Kuadran pertama ini disebut dengan gaya manajemen konflik
kolaborasi atau bekerja sama. Tujuan kita adalah mengatasi konflik
dengan menciptakan penyelesaian melalui konsensus atau kesepakatan
bersama yang mengikat semua pihak yang bertikai. Proses ini biasanya
yang paling lama memakan waktu karena harus dapat mengakomodasi
kedua kepentingan yang biasanya berada di kedua ujung ekstrem satu
sama lainnya. Proses ini memerlukan komitmen yang besar dari kedua
pihak untuk menyelesaikannya dan dapat menumbuhkan hubungan
jangka panjang yang kokoh. Secara sederhana proses ini dapat
dijelaskan bahwa masing-masing pihak memahami dengan sepenuhnya
keinginan atau tuntutan pihak lainnya dan berusaha dengan penuh
komitmen untuk mencari titik temu kedua kepentingan tersebut.
b. Kuadran Menang-Kalah (Persaingan)
Kuadran kedua ini memastikan bahwa kita memenangkan konflik
dan pihak lain kalah. Biasanya kita menggunakan kekuasaan atau
pengaruh kita untuk memastikan bahwa dalam konfl ik tersebut kita
yang keluar sebagai pemenangnya. Biasanya pihak yang kalah akan

10
 lebih mempersiapkan diri dalam pertemuan berikutnya, sehingga
terjadilah suatu suasana persaingan atau kompetisi di antara kedua
pihak. Gaya penyelesaian konflik seperti ini sangat tidak mengenakkan
bagi pihak yang merasa terpaksa harus berada dalam posisi kalah,
sehingga sebaiknya hanya digunakan dalam keadaan terpaksa yang
membutuhkan penyelesaian yang cepat dan tegas.
c. Kuadran Kalah-Menang (Mengakomodasi)
Agak berbeda dengan kuadran kedua, kuadran ketiga yaitu kita
kalah–mereka menang ini berarti kita berada dalam posisi mengalah
atau mengakomodasi kepentingan pihak lain. Gaya ini kita gunakan
untuk menghindari kesulitan atau masalah yang lebih besar. Gaya ini
juga merupakan upaya untuk mengurangi tingkat ketegangan akibat
dari konfl ik tersebut atau menciptakan perdamaian yang kita inginkan.
d. Kuadran Kalah-Kalah (Menghindari konflik)
Kuadran keempat ini menjelaskan cara mengatasi konflik dengan
menghindari konflik dan mengabaikan masalah yang timbul. Atau bisa
berarti bahwa kedua belah pihak tidak sepakat untuk menyelesaikan
konflik atau menemukan kesepakatan untuk mengatasi konflik
tersebut. Kita tidak memaksakan keinginan kita dan sebaliknya tidak
terlalu menginginkan sesuatu yang dimiliki atau dikuasai pihak lain.
Cara ini sebetulnya hanya bisa kita lakukan untuk potensi konflik yang
ringan dan tidak terlalu penting. Jadi agar tidak menjadi beban dalam
pikiran atau kehidupan kita, sebaiknya memang setiap potensi konflik
harus dapat segera diselesaikan.
Dalam strategi kalah-kalah, konflik bisa diselesaikan dengan cara
melibatkan pihak ketiga. Ada 2 tipe dalam campur tangan pihak ketiga
yaitu:
 Arbitrasi: merupakan prosedur dimana pihak ketiga mendengarkan
kedua belah pihak yang berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai
hakin dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik
melalui suatu perjanjian yang mengikat

11
  Mediasi: dipergunakan oleh mediator untuk menyelesaikan konflik
tidak seperti yang diselesaikat abritor, karena seorang mediator
tidak mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak
yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat.
F. Strategi Penyelesaian Konflik
a. Kompromi atau negosiasi
Suatu strategi penyelesaian konflik dimana semua yang terlibat
saling menyadari dan sepakat pada keinginan bersama. Penyelesaian
strategi ini sering diartikan sebagai “lose-lose situation”. Kedua unsur
yang terlibat meyerah dan menyepakati hal yang telah dibuat. Di dalam
manajemen keperawatan, strategi ini sering digunakan oleh middle dan
top manajer keperwatan (Nursalam, 2009:127).
Ketika masing-masing pihak yang berkonflik berusaha mengalah
dalam satu atau lain hal, terjadilah tindakan berbagi, yang
mendatangkan kompromi. Dalam maksud kompromis
(compromising), tidak jelas siapa yang menang siapa yang kalah. Alih-
alih, muncul kesediaan dari pihak-pihak yang berkonflik untuk
membatasi objek konflik dan menerima solusi meski sifatnya
sementara. Karena itu ciri khas maksud kompromis adalah bahwa
masing-masing pihak rela menyerahkan sesuatu atau mengalah,
contohnya bisa berupa kesediaan untuk menerima kenaikan gaji 2
dollar per jam dan bukannnya 3 dollar, untuk menerima kesepakatan
parsial dengan sudut pandang tertentu, dan untuk mengaku turut
bertanggung jawab atas sebuah pelanggaran. (Robbins,2008:182)
b. Kompetisi
Strategi ini dapat diartikan sebagai “win/lose” penyelesaian
konflik. Penyelesaian ini menekankan bahwa hanya ada satu orang
atau kelompok yang menang tanpa mempertimbangkan yang kalah.
Akibat negatif dari strategi ini adalah kemarahan, putus asa, dan
keinginan untuk perbaikan di masa mendatang. (Nursalam, 2009:127).
Ketika seseorang berusaha memperjuangkan kepentingannya
sendiri, tanpa memperdulikan dampaknya atas pihak lain yang

12
 berkonflik, orang dapat kita katakan sedang bersaing (competing).
Contoh dari perilaku ini mencakup maksud untuk mencapai tujuan
anda dengan mengorbankan tujuan orang lain, berupaya meyakinkan
orang lain bahwa kesimpulan anda benar dan kesimpulan ia salah, dan
mencoba membuat orang lain dipersalahkan atas suatu masalah.
(Robbins, 2008:181).
c. Akomodasi
Ketika salah satu pihak berusaha menyenangkan hati lawannya,
pihak tersebut kiranya akan bersedia menempatkan kepentingan lawan
diatas kepentingannya sendiri. Dengan kata lain, agar hubungan tetap
terpelihara, salah satu pihak bersedia berkorban. Kita menyebut
maksud ini sebagai akomodatif (accommodating). Contohnya adalah
kesediaan untuk mengorbankan kepentingan Anda sehingga tujuan
pihak lain dapat tercepai, mendukung pendapat orang lain
meskipun Anda sebenarnya enggan, serta memaafkan seseorang atas
suatu pelanggaran dan membuka pintu bagi pelanggaran selanjutnya.
(Robbins, 2008:182).
Istilah lain yang sering digunakan adalah “cooperative”. konflik
ini berlawanan dengan kompetisi. Pada strategi ini seseorang berusaha
mengakomodasi permasalahan, dan memberi kesempatan pada orang
lain untuk menang. Masalah utama pada strategi ini sebenarnya tidak
terselesaikan strategi ini biasanya digunakan dalam politik untuk
merebut kekuasaan dengan berbagai konsekuensinya (Nursalam,
2009:127).
d. Smoothing
Teknik ini merupakan penyelesaian konflik dengan cara
mengurangi kompnen emosional dalam konflik. Pada strategi ini,
individu yang terlibat dalam konflik berupaya mencari
kebersamaan daripada perbedaan dengan penuh kesadaran dan
introspeksi diri. Strategi ini bisa diterapkan pada konflik yang ringan,
tetapi untuk konflik yang besar, misalnya persaingan pelayanan/hasil
produksi,tidak dapat dipergunakan. (Nursalam, 2009:128).

13
e. Menghindar
Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari tentang
masalah yang dihadapi, tetapi memilih untuk menghindar atau tidak
menyelesaikan masalah. Strategi ini biasanya dipilih bila ketidak
sepakatan membahayakan kedua pihak, biaya penyelesaian lebih besar
daripada menghindar, atau perlu orang ketiga dalam
menyelesaikannya, atau jika masalah dapat terselesaikan dengan
sendirinya . (Nursalam, 2009:128).
Seseorang mungkin mengakui adanya konflik namun ia ingin
menarik diri atau menekannya. Contoh-contoh dari perilaku
meghindar (avoiding) adalah mencoba mengabaikan sesuatu konflik
dan menghindari orang lain yang tidak bersepakat dengan anda.
(Robbins,2008:182)
f. Kolaborasi
Strategi ini merupakan strategi “win-win solution”. Dalam
kolaborasi, kedua unsur yangterlibat menentukan tujuan bersama dan
bekerjasama dalam mencapai suatu tujuan. Karenakeduanya meyakini
akan tercapainya suatu tujuan yang telah ditetapkan, masing-
masing meyakininya. Strategi kolaborasi tidak akan bisa berjalan bila
kompetisi insentif sebagai bagian dari situasi tersebut, kelompok yang
terlibat tidak mempunyai kemampuan dalam menyelesaikan masalah,
dan tidak adanya kepercayaan dari kedua kelompok atau seseorang.
(Nursalam, 2009:128)
Ketika setiap pihak yang berkonflik berkeinginan untuk bersama-
sama memperjuangkan kepentingan kedua belah pihak, dapat
dikatakan mereka sedang bekerjasama dan mengupayakanhasil yang
sama-sama menguntungkan.Dalam bekerja sama (collaborating),
maksud para pihakadalah menyelesaikan masalah dengan memperjelas
perbedaan ketimbang mengakomodasi sudut pandang. Contohnya
adalah upaya untuk mencari solusi menang-menang yang
memungkinkan tujuan kedua belah pihak sepenuhnya tercapai dan

14
 pencarian kesimpulan yang menyatakan wawasan yang valid dari
kedua belah pihak. (Robbins, 2008:181-182).
G. Negosiasi
a. Pengertian
Menurut [ CITATION Mar10 \l 1057 ] Negosiasi sering mirip
dengan pendekatan kompromi jika digunakan sebagai strategi
penyelesaian konflik. Selama negosiasi setiap pihak merelakan
sesuatu, dan penekanannya adalah pada mengakomodasi perbedaan
antara pihak yang terlibat. Karna didunia ini kita hidup dengan orang
lain, kita mengalami konflik kebutuhan, keinginan, dan kepentingan
yang harus selalu dikompromikan.Sebagian besar dari hari ke hari
konflik diselesaikan melalui negosiasi.
Menurut Marquis dan Huston (1998, dalam nursalam 2012),
negosiasi pada umumnya sama dengan kolaborasi. Pada organisasi,
negosiasi juga dapat diartikan sebagai suatu pendekatan kompetitif.
Negosiasi sering dirancang sebagai suatu pendekatan kompromi jika
digunakan sebagai strategi menyelesaikan konflik.
Jadi, Negosiasi adalah komunikasi dua arah yang dirancang untuk
mencapai kesepakatan pada saat kedua belah pihak memiliki
kepentingan yang berbeda.
Tujuan utama negosiasi yang efektif adalah membuat pihak lain
merasa puas dengan hasilnya. Fokus dalam negosiasi adalah
menciptakan siatuasi menang menang.
Hal-hal yang harus dilakukan untuk keberhasilan negosiasi:
 Cukup siap data/ hal yang ingin disampaikan
 Mampu menggunakan strategi negosiasi yang tepat
 Menerapkan penutupan dan tindak lanjut yang tepat.
 Upayakan agar ada sasaran jelas yang akan dirundingkan
dan pahamilah
 Jangan bersikap terburu-buru dan jadi pendengan yang baik
 Jadilah pihak yang adil, tetapi tegas dan tetap kendalikan
emosi

15
  Pastikan anda mngetahui sikap tindakan tawar-menawar
yang berkaitan dengan tindakan-tindakan lain
 Ingat bahwa negosiasi adalah proses kompromi
 Belajarlah memahami orang lain yang mungkin
menguntungkan sewaktu perundingan dilakukan.
Negosiasi merupakan tindakan yang menyangkut pandangan
bahwa penyelesaian konflik dapat dilakukan oleh orang orang yang
berkonflik tanpa melibatkan pihak ketiga. Selain itu, juga merupakan
proses kerja sama antar semua pihak yang terlibat konflik untuk
mencapai kesepakatan
b. Karakteristik

 Adanya tawar-menawar

 Adanya ketidak setujuan kedua belah pihak

 Adanya kesepakatan kedua belah pihak

 Terjadinya sebuah dialog

 Terdapatnya kalimat persuasif (bujukan)

c. Langkah – Langkah

1) Sebelum negosiasi

Tiga kriteria yang harus dipenuhi sebelum memulai negosiasi:

 Masalah harus dapat dinegosiasikan.

 Negotiator harus tertarik terhadap “take and

give” selama proses negosiasi.

 Harus saling percaya.

Menurut [ CITATION Nur12 \l 1057 ] langkah-

langkah yang harus dilakukan sebelum melaksanakan negosiasi
adalah sebagai berikut:

16
 1. Mengumpulkan informasi tentang masalah
sebanyak mungkin. Karena pengetahuan adalah
kekeuatan, semakin banyak informasi yang didapat,
maka semakin besar kemungkinan untuk
menawarkan negosiasi.

2. Dimana manajer harus memulai. Karena tugas

manajer adalah melakukan kompromi, maka mereka
harus memilih tujuan utama. Tujuan tersebut
sebagai masukan dari tingkat bawah.

3. Memilih alternatif yang terbaik terhadap sarana dan

prasarana. Efesiensi dan efektivitas penggunaan
waktu, anggaran dan pegawai yang terlibat perlu
juga diperhatikan oleh manajer.

4. Mempunyai agenda yang disembunyikan. Agenda

tersebut adalah agenda negosiasi alternatif yang
akan ditawarkan jika negosiasi tidak dapat
disepakati.

2) Memulai proses negosiasi

Langkah pertama dalam memulai proses negosiasi adalah

menyampaikan (proposing) apa yang menjadi keinginan atau
tuntutan kita. Yang perlu diperhatikan dalam proses
penyampaian tujuan kita tersebut adalah:

 Tunggu saat yang tepat bagi kedua pihak untuk

memulai pembicaraan pada materi pokok negosiasi.

 Sampaikan pokok-pokok keinginan atau tuntutan pihak

anda secara jelas, singkat dan penuh percaya diri.

 Tekankan bahwa anda atau organisasi anda

berkeinginan untuk mencapai suatu kesepakatan dengan
mereka.

17
  Sampaikan bahwa “jika mereka memberi anda ini, anda
akan memberi mereka itu “(if you’ll give us this, we’ll
give you that) sehingga mereka mengerti dengan jelas
apa yang harus mereka berikan sebagai kompensasi dari
apa yang akan kita berikan.

 Hal kedua dalam tahap permulaaan proses negosiasi

adalah mendengkan dengan efektif apa yang ditwarkan
atau yang menjadi tuntutan pihak lain. Mendengar
dengan efektif memerlukan kebiasaan dan teknik
tertentu. Misalnya, kebiasaan bagaimana mengartikan
gerakan tubuh dan ekspresi wajah pembicara. Usahakan
selalu membangun kontak mata dengan pembicara dan
kita berada dalam kondisi yang relaks namun penuh
perhatian.

3) Zona tawar

Dalam proses inti dari negosiasi, yaitu proses tawar-

menawar, kita perlu mengetahui apa itu the bargaining zone
(TBZ). TBZ adalah suatu wilayah ruang yang dibatasi oleh
harga penawaran pihak penjual (seller’s opening price) dan
tawaran awal oleh pembeli (buyer’s opening offer).

Diantara kedua titik tersebut terdapat Buyer’s Ideal Offer,

Buyer’s Realistic Price dan Buyer’s Highest Price pada sisi
pembeli dan Seller’s Ideal Price, Seller’s Realistic Price, dan
Seller’s Lower Price pada sisi penjual.

Kesepakan kedua belah pihak yang paling baik adalah

terjadi di dalam wilayah yang disebut Final Offer Zone yang
dibatasi oleh Seller’s Realistic Price dan Buyer’s Realistic
Price. Biasanya Kesepakatan terjadi ketika terdapat suatu
kesepakatan antara pembeli dan penjual dalam wilayah Final
Offer Zone.

18
4) Membangun kesepakatan

Babak terakhir dalam proses negosiasi adalah membangun

kesepakatan dan menutup negosiasi. Ketika tercapai
kesepakatan biasanya kedua belah pihak melakukan jabat
tangan sebagai tanda bahwa kesepakatan telah dicapai dan
kedua belah pihak memiliki komitmen untuk
melaksanakannya.

Kesepakatan harus dibangun dari keinginan atau niat dari

kedua belah pihak, sehingga kita tidak bertepuk sebelah tangan.
Karena itu, penting sekali dalam awal-awal negosiasi kita
memahami dan mengetahui sikap dari pihak lain, melalui apa
yang disampaiakan secara lisan, bahasa gerak tubuh maupun
ekspresi wajah. Karena itu sejak awal salah satu pihak ada yang
tidak memiliki niat atau keinginan untuk mencapai
kesepakatan, maka hal tersebut berarti membuang waktu dan
energi kita. Untuk itu perlu dicari jalan lain, misalnya
konsiliasi, mediasi dan arbitrasi melalui pihak ketiga.

Selain itu, negosiasi memerlukan karakter (artinya

menggunakan seluruh hati dan pikiran kita), memerlukan
penguasaan metode ataupun tekniknya dan memerlukan
kebiasaan dalam membangun dalam membangun perilaku
bernegosiasi yang baik dan benar.

19
 DAFTAR PUSTAKA

Marquis, B. L., & Huston, C. J. (2010). Kepemimpinan Dan Manajemen

Keperawatan Teori & Aplikasi. Jakarta: EGC.
Nursalam. (2012). Manajemen Keperawatan: Aplikasi dalam Praktik
Keperawatan Profesional, Edisi 3. Jakarta: Salamba Medika.

Robbins, S, (2008). Perilaku Organisasi Jilid 12. Jakarta: Salemba Empat.

20