Nama : Sulaiman

NIM : 041910119
Kelas : Manajemen/3B

RESUME PENILAIAN KINERJA

1. Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja adalah aktivitas untuk memastikan bahwa sasaran organisasi telah
dicapai secara konsisten dalam cara-cara yang efektif dan juga efisien.
Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu kegunaan
fungsional (functional utility), keabsahan (validity), empiris (empirical base),
sensitivitas (sensitivity), pengembangan sistematis (systematic development), dan kelayakan
hukum (legal appropriateness).
1. Kegunaan fungsional bersifat krusial, karena hasil penilaian kinerja dapat digunakan
untuk melakukan seleksi, kompensasi, dan pengembangan pegawai, maka hasil penilaian
kinerja harus valid, adil, dan berguna sehingga dapat diterima oleh pengambil keputusan.
2. Valid atau mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dari penilaian kinerja tersebut.
3. Bersifat empiris, bukan berdasarkan perasaan semata.
4. Sensitivitas kriteria. Kriteria itu menunjukkan hasil yang relevan saja, yaitu kinerja,
bukan hal-hal lainnya yang tidak berhubungan dengan kinerja.
5. Sistematika kriteria. Hal ini tergantung dari kebutuhan organisasi dan lingkungan
organisasi. Kriteria yang sistematis tidak selalu baik. Organisasi yang berada pada
lingkungan yang cepat berubah mungkin justru lebih baik menggunakan kriteria yang
kurang sistematis untuk cepat menyesuaikan diri dan begitu juga sebaliknya.
6. Kelayakan hukum yaitu kriteria itu harus sesuai dengan hukum yang berlaku.
Dimensi-dimensi ini digunakan dalam penentuan jenis-jenis kriteria penilaian kinerja.
Adapun kriteria-kriteria tersebut adalah people-based criteria, product-based
criteria,  dan behaviour-based criteria.
 People-based criteria dibuat berdasarkan dimensi kegunaan fungsional sehingga banyak
digunakan untuk selection dan penentuan kompensasi. Kriteria ini dibuat berdasarkan
 penilaian terhadap kemampuan pribadi, seperti pengalaman, kemampuan intelektual, dan
keterampilan.
 Product-based criteria biasanya dianggap lebih baik daripada people -based criteria.
Kriteria ini didasarkan atas tujuan atau jenis output yang ingin dicapai.
 Behaviour-based criteria mempunyai banyak aspek, bisa dari segi hukum, etika,
normatif, atau teknis. Kriteria ini dibuat berdasarkan perilaku-perilaku yang diharapkan
sesuai dengan aspek-aspek tersebut.

2. Faktor-faktor penilaian kerja

a. Kuantitas Kerja
Kinerja karyawan dapat dilihat dari segi kuantitas pekerjaan. Maksudnya adalah
seberapa banyak pekerjaan yang dapat diselesaikan dalam kurun waktu yang seefektif dan
seefisien mungkin. Selain itu dengan mengetahui seberapa banyak pekerjaan yang dapat
diselesaikan atau seberapa besar nilai atau target yang dapat dicapai dikarenakan mereka
diberikan target juga dapat digunakan sebagai acuan dalam mengukur produktivitas SDM
anda.
b. Kualitas Kerja
Selain banyaknya pekerjaan yang dapat diselesaikan, maupun besarnya target yang
dapat dicapai, kualitas pekerjaan seseorang juga merupakan indikator penting dalam
kinerja seseorang. Kualitas yang dimaksud di sini adalah seberapa benar dan memuaskan
pekerjaan seseorang. Kualitas ini sangat berbanding lurus dengan proses karyawan dalam
mengeksekusi apa yang menjadi pekerjaannya. Hal ini dapat ditunjang dengan pemberian
panduan yang jelas yang diberikan oleh pemimpin dalam pendelagasian pekerjaan.
c. Pengetahuan Tentang Pekerjaan
Knowledge dan skills adalah hal yang sangat penting dimiliki oleh karyawan dalam
kaitannya kinerja mereka dalam sebuah pekerjaan. Pengetahuan tentang pekerjaan di sini
bisa dilihat dari latar belakang pendidikan karyawan maupun pengetahuan yang dapat
diberikan oleh perusahaan lewat pelatihan maupun platform digital demi meningkatkan
kinerja karyawan. Hal lain yang perlu mendapatkan perhatian yaitu skill. Ketika Anda
merekrut orang dalam perusahaan, pastikan Anda merekrut orang yang memiliki skill
yang sesuai dengan posisi yang Anda inginkan.
 d. Perencanaan Kegiatan
Perencanaan merupakan acuan yang dapat digunakan oleh karyawan dan pemimpin
perusahaan untuk mencapai target yang ingin dicapai dalam beberapa periode ke depan.
Mengapa hal ini penting? Dikarenakan tanpa ada perencanaan yang dilakukan di awal
tahun bekerja, akan sangat menyulitkan karyawan dan perusahaan dalam mengukur sudah
sampai mana pekerjaan yang tercapai. Perencanaan ini juga dapat digunakan dalam
mengevaluasi kinerja karyawan. Selain itu, dalam perencanaan tidak hanya digunakan
untuk profesionalisme saja, namun dapat dijadikan acuan personal seseorang dengan
menggunakan personal development plan, dan personal goalssetting.  Hal ini penting
untuk mengukur perkembangan yang dicapai dari SDM yang bersangkutan. Dan menjadi
data HR department dalam mengevaluasi pekerjaan individu, maupun sistem edukasi dan
lainnya dalam sebuah perusahaan.

3. Proses Penilaian Kerja

Dalam menerapkan penilaian kinerja karyawa mempunyai beberapa proses yang harus
dilakukan. Hal itu disebabkan penilaian kinerja ialah suatu proses secara terus-menerus dan
tidak bersifat temporer, proses tersebut antara lain sebagai berikut:
1) Analisis Pekerjaan
Proses analisis ini dapat diawali dari analisi jabatan/posisi, dengan mengetahui
posisi seseorang karyawan maka akan lebih mudah menjelaskan jenis pekerjaannya,
tanggung jawab yang dipukul, kondisi kerja dan berbagai program dan aktivitas yang
dilakukan. Analisis pekerjaan ini sangat penting dalam penilaian kinerja karena
merupakan dasar untuk penetapan standar dan evaluasi dan juga dalam menganalisis
pekerjaan sangat diperlukan sistem informasi manajemen yang baik.
2) Standar Kinerja
Penetapan standar kinerja dipakai untuk melakukan komparasi antara hasil kerja
standar dengan standar yang telah ditentukan. Dengan adanya perbandingan ini maka bisa
dilakukan identifikasi apakah kinerja karyawan telah sesuai dengan target yang
diinginkan atau tidak. Dalam hal ini standar kinerja harus ditulis secara spesifik dan
mudah dipahami, realistis dan terukur.
 3) Sistem Penilaian Kinerja
Pada umumnya terdapat empat sistem atau metode penilaian kinerja karyawan.
Pertama yaitu BehaviorAppraisal System atau penilaian kinerja yang berdasarkan
terharap penilaian tingkah laku. Kedua Personel/PerformerAppraisal System atau
penilaian kinerja yang berdasarkan terhadap dari ciri dan sifat invidu karyawan.
Ketiga ialah ResultOrientedAppraisal System atau penilaian kinerja dengan dasar
hasil kerja. Keempat ContingencyAppraisal System atau penilaian kinerja terhadap dasar
kombinasi beberapa unsur, ciri, sifat, tingkah laku dan hasil kerja. Contoh penilaian
kinerja karyawan sebenarnya mudah ditemukan pada perusahaan yang telah settle secara
manajemen dan masing-masing perusahaan mempunyai metode penilaian kinerja
tersendiri.

4. Penetapan Waktu Penilaian Kerja

Penetapan waktu penilaian kinerja harus mencerminkan pertimbangan yang strategis.

Penetapan waktu ini dapat melalui dua aspek, yaitu:
1) Berdasarkan siklus, frekuensi penilaian berdasarkan siklus meliputi 3 pendekatan, yaitu :
a. Siklus regular, yakni berupa sesi peninjauan kinerja formal dengan interval enam bulan
sampai satu tahun.
b. Periode evaluasi berdasarkan rentang waktu pekerjaan alami
c. Periode evaluasi berdasarkan tujuan penilaian
2) Berdasarkan tanggal penilain, dapat dilakukan melalui dua pendekatan, yakni:
a. Menggunakan model ulang tahun berdasarkan tanggal karyawan yang bersangkutan
bergabung dengan organisasi.
b. Menggunakan sistem titik focus, yaitu para karyawan dinilai pada waktu yang kira-kira
sama, misalnya akhir bulan fiskal atau tahun kalender.

5. Metode Penilaian Kerja

1) Management by Objectives (MBO)
Dikenal sebagai Management by Objectives atau Manajemen yang dilakukan berdasarkan
tujuan. Dalam metode ini penilaian dilakukan oleh manajer dan karyawan bersama-sama.
Saling mengidentifikasi, merencanakan, mengorganisasikan, dan mengomunikasikan
 tujuan yang menjadi fokus selama periode penilaian tertentu. Setelah menetapkan tujuan
yang jelas, manajer dan karyawan secara berkala akan membahas kemajuan yang dibuat
untuk mengendalikan dan memperdebatkan kelayakan mencapai tujuan yang ditetapkan
tersebut.
2) Penilaian 360 Derajat
Penilaian 360 derajat adalah metode penilaian kinerja multidimensi yang mengevaluasi
karyawan menggunakan umpan balik yang dikumpulkan dari lingkaran pengaruh
karyawan yaitu manajer, rekan kerja, pelanggan, dan laporan langsung. Metode ini tidak
hanya akan menghilangkan bias dalam ulasan kinerja tetapi juga menawarkan pemahaman
yang jelas tentang kompetensi individu.
3) Ulasan Rekan Kerja
Bukan tidak mungkin jika perusahaan melakukan metode ini. Dimana rekan kerja
mendapatkan kesempatan untuk memberikan perspektif unik tentang kinerja karyawan
lainnya sehingga menjadikan mereka penilai yang paling relevan. Ulasan ini membantu
menentukan kemampuan karyawan untuk bekerja dengan baik dengan tim, mengambil
inisiatif, dan menjadi kontributor yang dapat diandalkan. Namun, pertemanan atau
persaingan dapat mempengaruhi hasil akhir yang kurang objektif. Sehingga perlu
dipertimbangan kembali penggunaannya.
4) Penilaian Kerja Berdasarkan Hierarki
Komponen penilaian ini, merupakan umpan balik 360 derajat. Menjadi langkah yang baik
dan signifikan. Pemberi umpan balik cenderung memiliki perspektif yang dilihat dari
sudut pandang manajerial. Namun, keengganan atau rasa takut kepada orang lain yang
berada pada posisi lebih tinggi, biasanya akan memberikan hasil yang kurang maksimal
atau objektif.
5) Ulasan Pelanggan atau Klien
Komponen klien dari fase ini dapat mencakup pelanggan internal seperti pengguna produk
dalam organisasi atau pelanggan eksternal yang bukan merupakan bagian dari perusahaan
tetapi berinteraksi dengan karyawan khusus ini secara teratur. Ulasan pelanggan dapat
mengevaluasi output karyawan dengan lebih baik, namun, pengguna eksternal ini sering
tidak melihat dampak proses atau kebijakan terhadap output karyawan.