TUGAS KELOMPOK

PENGORGANISASIAN (2)
DOSEN PENGAMPU : Dr. Ni Wayan Ekawati, S.E., M.M.

DISUSUN OLEH :

Gede Yoga Saputra (2007531089)

I Ketut Hardy Putra Ambri (2007531097)
Ni Putu Widya Pancawati (2007531132)
Made Agus Darma Cahyadi (2007531146)
Kadek Dina Heryanti (2007531160)
I Kadek Ega Prastha Permana (2007531242)

PROGRAM STUDI S1 AKUNTANSI REGULER

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS UDAYANA
2021
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Mengelola Sumber Daya Manusia

1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sesuai dengan Namanya, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan Ilmu
manajemen yang menaungi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan
pengendalian pada sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan atau organisasi.
Manajemen sumbeer daya manusia ini tentunya sangat penting untuk dikuasai oleh seoarang
manajer organisasi agar bisa memanfaatkan secara efektif dan efisien sumber daya manusia
yang dimiliki organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Dalam pelaksanaan pengelolaan sumber daya manusia, tentunya pengelolaan
harus dilakukan dengan benar. Pengelolaan yang baik dilakukan oleh organisasi pada sumber
daya manusia yang dalam hal ini sebagai tenaga kerja perusahaan haruslah dengan baik
mengingat sumber daya manusia merupakan makhluk hidup yang perlu dilatih, diberi
motivasi dan memperdulikan pemberlakuan jam kerja yang manusiawi. Hal itu perlu
dilakukan agar sumber daya manusia dapat berkembang dan menunjang untuk mencapai
tujuan organisasi.
1.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan manajemen Sumber Daya Manusia ( SDM ) adalah meningkatkan
kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang
bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial . Tujuan-tujuan manajemen Sumber Daya
Manusia terdiri atas empat tujuan, yaitu :
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia
(MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun
secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat
membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap
kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam
menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusian Organisasional.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang
sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika
 manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat
kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan
dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif
terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi
keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal
tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan
personal karyawan harus dipertimbangkan jika para karyawan harus dipertahankan,
dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan
kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.
Untuk mendukung para pimpinan yang mengoperasikan departemen-departemen atau unit-
unit organisasi dalam perusahaan sehingga manajemen SDM harus memiliki sasaran, seperti :
1) Sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia
A. Sasaran Perusahaan
Departmen SDM di ciptakan untuk dapat membantu para manajer dalam
mencapai sasaran perusahaan, dalam hal ini antara lain : perencanaan SDM, seleksi,
pelatihan, pengembangan, pengangkatan, penempatan, penilaian, hubungan kerja.
B. Sasaran Fungsional
Sasaran ini untuk mempertahankan kontribusi departemen SDM pada level yang
cocok bagi berbagai kebutuhan perusahaan, seperti : pengangkatan, penempatan, dan
penilaian
C. Sasaran Sosial
Sasaran sosial ini meliputi : keuntungan perusahaan, pemenuhan tuntutan hokum, dan
hubungan manajemen dengan serikat pekerja.
D. Sasaran Pribadi Karyawan
Untuk membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka, setidaknya
sejauh tujuan-tujuan tersebut dapat meningkatkan kontribusi individu atas perusahaan.
2) Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia
A. Kunci aktivitas SDM
 Kalangan perusahaan kecil sekalipun bisa jadi tidak memiliki departemen SDM,
dan mereka yang memiiki departemen pun, kemungkinan mengalami kekurangan anggaran
dalam jumlah yang besar dan jumlah staff yang tidak memadai.
B. Tanggung jawab atas aktivitas MSDM
Tanggung jawab atas aktivitas manajemen SDM berada di pundak masing-
masing manajer.
1.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari manajemen umum
yang memfokuskan diri pada sumber daya manusia. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya
Manusia terbagi :

1. Fungsi manajerial, meliputi: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan

pengendalian.
2. Fungsi operasional, meliputi: pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi,
integrasi, pemeliharaan dan pemberhentian.

Fungsi manajemen yang dimaksud dalam manajemen sumber daya manusia

adalah sebagai berikut :

1. Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja, agar
sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien dalam membantu
terwujudnya tujuan perusahaan. Fungsi perencanaan merupakan penentu dari program
personalia yang akan membantu tercapainya tujuan perusahaan.
2. Pengorganisasian (Organizing)
Organisasi merupakan alat untuk mencapai tujuan organisasi. Pengorganisasian
adalah kegiatan untuk mengatur karyawan dengan menetapkan pembagian kerja,
hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bentuk bagan
organisasi.
3. Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah memberi petunjuk kepada karyawan agar mau bekerja sama
dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi.
Pemimpin mengarahkan karyawan agar dapat melaksanakan tugas dengan baik.
4. Pengendalian (Controlling)
 Pengendalian merupakan upaya untuk mengatur kegiatan karyawan agar mentaati
peraturan organisasi dan bekerja agar sesuai dengan rencana yang telah ditentukan.
Apabila terdapat kesalahan atau penyimpangan diadakan tindakan perbaikan atau
penyempurnaan.

Sedangkan fungsi operasional dalam manajemen sumber daya manusia meliputi

antara lain :

1. Pengadaan
Fungsi pengadaan merupakan upaya dalam penentuan kebutuhan tenaga kerja,
proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan
karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
2. Pengembangan
Fungsi pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan
dan pelatihan yang diberikan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini dan masa
yang akan datang.
3. Kompensasi
Fungsi kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung
berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan
karyawan terhadap organisasi. Prinsip dari kompensasi ini adalah adil dan layak
menyesuaikan dengan tanggung jawab tenaga kerja dan prestasinya
4. Pengintegrasian
Fungsi pengintegrasian merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
organisasi dan keinginan karyawan sebagai individu sehingga tercipta kerja sama
yang baik antara karyawan dan perusahaan.
5. Pemeliharaan
Fungsi pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan melalui peningkatan
kondisi fisik dan mental dan loyalitas agar karyawan tetap mau bekerja sama sehingga
tercipta hubungan jangka panjang dengan perusahaan.
6. Pemberhentian
Fungsi pemberhentian merupakan pemutusan hubungan kerja seseorang dengan
dengan perusahaan karena alasan tertentu seperti berakhirnya kontrak kerja, pensiun,
pemecatan maupun pemberhentian atas keinginan karyawan atau sebab lainnya.
1.1.4 Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
 Revolusi industri di Inggris merupakan salah satu tanda betapa penting dan
diperlukannya manajemen sumber daya manusia yang telah ditorehkan dalam berbagai
literasi sejarah. Adanya dampak dari revolusi industri yang dapat merubah proses
pengelolaan sumber daya manusia yang berkembang jauh dari sebelumnya dan juga adanya
perubahan dari sektor produksi. Adanya peristiwa kedua yang ditandai dengan kemunculan
revolusi industri yang berlangsung di Inggris pada abad ke-18 yang menjadikan masyarakat
baru yang lebih kompleks sebagai dasar adanya pergantian tenaga manusia menjadi tenaga
uap dan tenaga mesin yang menjadi cara kerja revolusi industri itu sendiri. Peristiwa ini
mengakibatkan kepada kondisi para pekerja, hubungan sosial para pekerja, pembagian tugas
kerja yang berubah secara signifikan. Pada akhirnya ada kemungkinan memperlebar jarak
antara para pekerja dengan para pemilik perusahaan.
Konflik yang berkepanjangan yang terjadi sekitar tahun 1920 antara pihak pekerja
dan manajemen perusahaan yang berakibat munculnya seorang administrasi atau sering
disebut welfare secretaries. Posisi welfare secretaries bertugas untuk menjadi orang ketiga
diantara jarak antara pekerja dan pihak perusahaan (manajemen) dalam hal merumuskan
semua kebutuhan para pekerja serta menanggulangi apabila para pekerja membuat sebuah
serikat. Maka dari itu, adanya sebuah perubahan baru yang dapat menjadikan manajemen
sebagai dasar untuk para pekerja dalam membutuhkan bantuan serta penanganan berbagai
macam masalah terutama yang berkaitan dengan sistem kesehatan, program pendidikan, serta
segala kebutuhan yang terikat kepada para pekerja.
Adanya perkembangan manajemen ini memiliki dampak pada kehidupan
manajemen secara umum serta manajemen sumber daya manusia. Dalam perkembangan
manajemen sumber daya manusia memiliki sejarah dari dua tokoh besar yang dijuluki
sebagai bapak manajemen yaitu Federick W. Taylor & Henry Fayol. Kedua tokoh ini
merupakan pelopor dari manajemen yang saling mengisi. Taylor dapat menganalisis gerakan
manajemen sebagai gerakan upaya meningkatkan efesiensi serta produktivitas, sedangkan
Fayol melihat bahwa adanya perbaikan kemampuan dalam memecahkan sebuah masalah
yang berkaitan dengan manajerial.
1.1.5 Masalah Sumber Daya Manusia
Di lingkungan perusahaan departemen SDM merupakan sistem terbuka yng
dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka berada. Dua dari banyak masalah lingkungan
yang paling signifikan dihadapi oleh para manajer/ pemimpin dan departemen SDM adalah
masalah manajemen SDM intenasional dan pemerintah.
1. Masalah Eksternal di antaranya:
 a. Keberagaman budaya dan sikap
b. Keragaman melalui imigrasi dan migrasi
c. Keragaman dan profesional
2. Masalah-masalah ekonomi global
Persaingan global memberikan tekanan pada seluruh perusahaan di dalam sebuah
industri untuk berusaha lebih produktif. Kesadaran bahwa pada era ekonomi global telah
menempatkan setiap perusahaan pada posisi yang sama, karena era globalisasi ini sebagai era
tanpa batas yang disertai dengan persaingan yang serba ketat, kuat, berat, dan cepat.
3. Masalah-masalah pemerintah
Melalui pemberdayaan undang-undang pemerintah memiliki dampak langsung
dan segera terhadap para manajer dan fungsi SDM
4. Masalah organisasi
Masalah-masalah dari dalam perusahaan tempat mereka bernaung sering muncul
seperti tujuan keuangan, penjualan, layanan jasa, produksi, pekerja, dan tujuan-tujuan
lainnya.

1.1.6 Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Faktor Eksternal
Factor lingkungan atau keadaan yang bersumber dari luar organisasi/perusahaan
yang dapat menghambat usaha peningkatan fungsi sumber daya manusia yang mendukung
tercapainya tujuan organisasi. Factor tersebut adalah:
1. Teknologi
Dampak teknologi terjadi melalui dua cara : Melalui pengaruh teknologi yang
merubah industri secara keseluruhan. Contoh : kemajuan teknologi dibidang
transportasi dan komunikasi telah meningkatkan mobilitas angkatan kerja.
2. Tantangan-tantangan ekonomi.
Perbaikan kondisi perekonomian, permintaan akan karyawan baru dan program-
program latihan tumbuh dan berkembang. Perkembangan ini akan mempengaruhi
pada peningkatan upah yang lebih baik dan perbaikan kondisi kerja.
3. Keadaan politik dan pemerintah.
Sebagai contoh, keputusan tentang PHK tidak bisa diambil sewenang-wenang
oleh perusahan tanpa memperhatikan dampaknya terhadap stabilitas politik, program
dan peraturan pemerintah.
4. Tantangan-tantangan demografis.
 Kondisi demografis menggambarkan komposisi angkatan kerja seperti tingkat
pendidikan, umur, persentase penduduk yang termasuk angkatan kerja
5. Kondisi geografis.
Organisasi yang berlokasi dilingkungan yang aman, nyaman, dan bersih dengan
berbagai fasilitas pendidikan dan rekreasi yang baik akan lebih mudah menarik para
pelamar.
6. Kondisi sosial budaya
Kondisi sosial budaya ini berkenaan dengan kepercayaan, nilai-nilai, sikap,
pandangan dan pola atau gaya kehidupan yang berkembang.
7. Pasar tenaga kerja
Perusahaan harus berebut atau bersaing untuk mendapatkan karyawan yang
Qualified. Oleh Karena itu perusahaan perlu menawarkan kebijaksanaan kompensasi
yang imprensif dan memberikan berbagai bentuk pelayanan karyawan lainnya.
8. Kegiatan-kegiatan para pesaing
Contoh: bila suatu bank menetapkan kenaikan gaji, bank-bank lain diperkirakan akan
mengikutinya.
Dalam menghadapi tantangan-tantangan lingkungan organisasi, manajemen SDM
dapat mengambil langkah-langkah sebagai berikut :
1. Memonitor lingkungan, untuk mengidentifikasi perubahan variabel lingkungan.
2. Mengevaluasi dampak perubahan lingkungan.
3. Mengambil tindakan-tindakan proaktif dari perubahan lingkungan yang terjadi.
4. Mendapatkan dan menganalisis umpan balik.
2. Faktor Internal
Faktor lingkungan atau keadaan yang bersumber dari dalam
organisasi/perusahaan sendiri yang dapat menghambat usaha peningkatan fungsi sumber daya
manusia untuk mendukung tercapainya tujuan organisasi.faktor tersebut antara lain :
a. Karakter organisasi
Merupakan produk semua ciri organisasi: orang-orangnya, tujuan-tujuannya,
struktur organisasi, teknologi dan peralatan yang digunakan, kebijaksanaan-
kebijaksanaan, ukuran-ukuran, umur, serikat karyawan, keberhasilan, dan
kegagalannya. Tantangan bagi manajemen sdm adalah untuk menyesuaikan kegiatan-
kegiatan personalia secara proaktif dengan karakter organisasi. Kunci keberhasilannya
adalah pengambilan jalur yang paling sesuai dengan karakter organisasi.
b. Serikat karyawan
 Dalam perusahaan dengan serikat karyawan, manajemen dan serikat
menandatangani perjanjian kerja yang mengatur berbagai prasyarat kerja seperti
kompensasi, jam kerja dan kondisi kerja. Perjanjian ini membatasi kegiatan-kegiatan
personalia. Perusahaan tanpa serikat karyawan juga dipengaruhi tantangan tersebut.
Untuk itu manajemen sdm perlu mengimplementasikan berbagai kebijakan
kompensasi, jam kerja dan kondisi kerjasama dengan perusahaan yang berserikat.17
c. Sistem informasi
Kemampuan untuk memperoleh, mengumpulkan, menyimpan, dan mendapatkan
kembali informasi merupakan tantangan bagi departemen personalia. Untuk
menghadapi tantangan ini, perusahaan perlu mengembangkan sistem informasi SDM
dengan komputer.
d. Perbedaan-perbedaan individual karyawan.
Orang-orang berbeda dengan satu dengan yang lain. Seperti faktor-faktor
kepribadian, phisik, intelegensia, dan bakat. Karakteristik-karakteristik manusia yang
berbeda-beda hendaknya diperhatikan oleh manajemen sdm dalam pelaksanaan
kegiatan-kegiatan perencanaan SDM, penilaian prestasi kerja karyawan, perencanaan
karir dan administrasi SDM.
e. Sistem nilai manajer dan karyawan.
Pengetahuan tentang nilai-nilai dan norma-norma kelompok kerja dapat
membantu departemen personalia memecahkan berbagai konflik nilai yang bisa
menyulitkan karyawan.
1.2 Wewenang, Delegasi dan Desentralisasi
1.2.1 Wewenang
1.2.1.1 Pengertian Wewenang
Pengertian dari Wewenang adalah suatu bentuk kekuasaan dan hak yang
diberikan atau didelegasikan pada seseorang yang sedang memangku jabatan tertentu yang
jabatannya bersifat mengatur pihak lain yang menjadi anggota atau bawahannya. Wewenang
sangat berpengaruh dalam organisasi, tanpa adanya wewenang seseorang tidak dapat
mengatur anggota nya atau bawahannya. Seorang yang memiliki wewenang tidak boleh
orang yang sembarangan, sebaiknya seseorang yang diberi kepercayaan dengan wewenang
tinggi merupakan orang yang dipastikan bisa mengatur bawahannya untuk mencapai tujuan
organisasi
Dalam praktiknya, wewenang ada 3 yaitu Line Authority dimana manajer
bertanggung jawab langsung pada jajarannya yang diwujudkan sebagai rantai komando
organisasi. Maka dari itu manajer bertanggung jawab langsung merealisasikan keputusan
yang diambil. Yang kedua Staff Authority yang merupakan hak yang dimiliki oleh para staff
dan spesialis untuk memberikann saran dan rekomendasi, namun hal ini tidak berarti staff
memiliki wewenang memerintah pihak lainnya. Terakhir ada Functional Authority yang
berarti kondisi dimana staff departemen memiliki wewenang mengendalikan aktivitas
departemen lain karena berkaitan dengan tanggung jawab staff spesifik
1.2.1.2 Sumber Wewenang
Menurut Hasibuan, sumber-sumber wewenang (authority) sebagai berikut :
a. Formal Authority Theory (Teori Wewenang Formal)
Pendapat tentang wewenang formal menyebutkan bahwa wewenang adalah
sesuatu yang dianugrahkan, kemudian wewenang akan ada karena seseorang diberi atau
dilimpahi atau diwarisi hal tersebut.
Koontz berpendapat bahwa wewenang muncul pada diri seseorang karena ia
mempunyai hak atas sesuatu barang (yang diatur dalam lembaga), sebagaimana diatur oleh
undang-undang, hukum, dan hukum adat yang memberikan kepada seseorang kekuasaan atas
sumber-sumber kebendaan.
b. Acceptance Authority theory (Teori Penerimaan Wewenang)
Adapun teori penerimaan menyanggah bahwa wewenang dapat diberikan atau
dianugerahkan. Dalam teori ini didapati bahwa wewenang seseorang akan mucul apabila hal
itu diterima oleh kelompok atau individu kepada siapa wewenang itu dijalankan.
c. Authority of the situation disini,
Wewenang diperoleh seseorang disebabkan adanya kondisi yang menuntut untuk
memegang kendali dalam organisasi.
d. Position Authority,
Position Authority adalah bahwa wewenang itu muncul karena posisi (jabatan)
dalam organisasi. Dalam hal ini jabatan merupakan hak menggunakan wewenang yang
dimiliki seorang pejabat atau institusi menurut ketentuan yang berlaku dalam lembaga atau
organisasi.
e. Technical Authority (wewenang teknis),
Wewenang Teknis adalah wewenang didapatkan seseorang karena memiliki
keahlian khusus sebagai akibat dari pengalaman, popularitas, kemampuan mengambil sikap
dan keputusan yang strategis.
f. Yuridis Authority (wewenang hukum),
 Wewenang yaitu wewenang yang diperoleh seseorang karena hasil produk hukum
atau undang-undang. Kewenangan memiliki kedudukan yang penting dalam kajian hukum
tata negara dan hukum administrasi negara. Begitu pentingnya kedudukan kewenangan ini,
sehingga F.A.M. Stroink dan J.G. Steenbeek dalam Ridwan HR, menyebut wewenang atau
kewenangan sebagai konsep inti dalam hukum tata negara dan hukum administrasi negara.
1.2.2 Delegasi Wewenang
1.2.2.1 Pengertian Delegasi Wewenang
Dalam menghadapi pekerjaan yang banyak, tidak dapat dilaksanakan oleh satu
orang sehingga perlu melakukan delegasi. Delegasi merupakan penyerahan wewenang dari
atasan kepada bawahan. Pendelegasian ini dilakukan agar pimpinan dapat mengembangkan
bawahan sehingga lebih memperkuat organisasi dan diharapkan bawahan dapat
melaksanakan tugas tersebut dengan sebaik mungkin serta dapat mempertanggungjawabkan
tugas yang telah diberikan. Delegasi selalu berkaitan erat dengan wewenang, oleh sebab itu
maka terdapat istilah delegasi wewenang. Menurut Hasibuan (2007:68), Pendelegasian
wewenang adalah memberikan sebagian pekerjaan atau wewenang oleh delegator (pemberi
wewenang) kepada delegate (penerima wewenang) untuk dikerjakannya atas nama delegator.
Menurut Stoner (2000:434) dalam Kesumnajaya (2010), pendelegasian wewenang adalah
pelimpahan wewenang formal dan tanggung jawab kepada seorang bawahan untuk
menyelesaikan aktivitas tertentu. Pendelegasian wewenang mempunyai pengaruh yang sangat
besar dalam organisasi karena tanpa adanya pendelegasian wewenang akan mengakibatkan
tersendatnya kegiatan dalam pencapaian tujuan organisasi. Pendelegasian wewenang perlu
dilakukan demi tercapainya efesiensi dari fungsi-fungsi dalam organisasi, karena tidak ada
seorang atasan manapun yang dapat secara pribadi merampungkan atau secara penuh
melaksanakan dan mengawasi semua tugas organisasi. Komponen yang mendasar dalam
proses pendelegasian wewenang adalah penetapan hasil-hasil yang diharapkan, penentuan
tugas dan tanggung jawab secara jelas untuk mencapai hasil yang telah diharapkan dan
pertanggungjawaban hasil-hasil yang telah dicapai. Efektifitas delegasi merupakan faktor
utama yang mebedakan manajer sukses dan yang tidak sukses. Ada 4 kegiatan,ketika delegasi
di lakukan,yaitu :
1. Pendelegasian menetapkan dan memberikan tujuan dan tugas kepada bawahan.
2. Pendelegasian melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan atau
tugas.
3. Penerimaan delegasi,baik implisit atau eksplisit,menimbulkan kewajiban atau
tanggung jawab.
 4. Pendelegasian menerima pertanggungjawaban bawahan untuk hasil – hasil yang
dicapai.
1.2.2.2 Alasan-Alasan Pendelegasian
Beberapa alasan yang mendasari manager mendelegasikan tugasnya kepada
orang lain (dalam hal ini pembagian kerja), yaitu:
1. Pendelegasian memungkinkan manajer untuk mencapai hasil yang lebih baik dari
pada mereka menangani sendiri.
2. Delegasi dari atasan kepada bawahan adalah proses yang diperlukan agar
organisasi dapat berfungsi lebih efisien.
3. Delegasi memungkinkan manajer untuk memusatkan tenaganya untuk tugas- tugas
prioritas yang lebih penting.
4. Delegasi memungkinkan bawahan untuk berkembang dan dapat digunakan alat
untuk belajar dari kesalahan.
5. Delegasi dibutuhkan karena manajer tidak selalu mempunyai semua pengetahuan
yang dibutuhkan untuk membuat keputusan dan tidak selalu memahami masalah yang
lebih terperinci. Sehingga dibutuhkan organ yang serendah mungkin untuk menangani
masalah yang makin rinci dimana terdapat cukup kemampuan dan informasi untuk
menyelesaikannya.
1.2.2.3 Pedoman Klasik Untuk Delegasi Efektif
1) Prinsip Skalar
Menyatakan bahwa dalam proses pendelegasian harus ada garis wewenang yang
jelas karena akan membuat anggota organisasi lebih mudah untuk mengetahui:
a. Kepada siapa dia dapat mendelegasikan
b. Dari siapa dia akan menerima delegasi
c. Kepada siapa dia harus memberikan pertanggung jawaban
Dalam proses penyusunan garis otoritas diperlukan kelengkapan pendelegasian
wewenang, yaitu semua tugas yang diperlukan dibagi habis.
Hal ini digunakan untuk menghindari:
a. Gaps, yaitu tugas-tugas yang tidak ada penangung jawabnya
b. Overlaps, yaitu tanggung jawab untuk satu tugas yang sama diberikan kepada lebih
dari satu orang 7
c. Splits, yaitu tanggung jawab atas tugas yang sama diberikan kepada lebih dari satu-
satuanorganisasi
2) Prinsip Kesatuan Perintah
 Menyatakan bahwa setiap bawahan dalam organisasi seharusnya melapor hanya
kepada orang atasan. Pelaporan kepada lebih dari satu atasan membuat individu mengalami
kesulitan untuk mengetahui kepada siapa pertanggungjawaban diberikan dan instruksi mana
yang harus diikuti. Disamping itu, bawahan dapat menghindari tanggung jawab atas
pelaksanaan tugas yang jelek denganalasan banyaknya tugas dari atasan lain.
3) Tanggung Jawab, Wewenang dan Akuntabilitas
Prinsip ini menyatakan bahwa:
a. Agar organisasi dapat menggunakan sumber dayanya dengan lebih efisien, tanggung
jawab untuk tugas tertentu diberikan kepada tingkatan organisasi yg paling bawah
dimana ada cukup kemampuan untuk menyelesaikannya.
b. Konsekuensi wajar peranan tersebut adalah bahwa setiap individu dalam organisasi
untuk melaksanakan tugas yang dilimpahkan kepadanya dengan efektif, dia harus diberi
wewenang secukupnya.
c. Bagian penting dari delegasi tanggungjawab dan wewenang adalah akuntabilitas-
penerimaan tanggung jawab dan wewenang berarti individu juga setuju untuk menerima
tuntutan pertanggung jawaban pelaksanaan tugas. Bagai manajer, selain harus
mempertanggung jawabkan tugas-tugasnya sendiri, juga harus mempertanggung
jawabkan pelaksanaan tugas bawahannya.
1.2.2.4 Masalah Pendelegasian
1. Manajer Gagal Mendelegasikan
Delegasi adalah faktor kritis bagi manajemen yang efektif, tetapi banyak manajer
gagal untuk mendelegasikan, atau mendelegasikan dengan lemah dikarenakan beberapa
alasan. Alasan-alasan tersebut antara lain:
a. Manajer merasa lebih bila mereka tetap mempertahankan hak pembuatan
keputusan.
b. Manajer tidak bersedia menghadapi resiko bahwa bawahan akan melaksanakan
wewenangnya dengan salah atau gagal.
c. Manajer tidak atau kurang mempunyai kepercayaan akan kemampuan
bawahannya.
d. Manajer merasa bahwa bawahan lebih senang tidak mempunyai hak pembuatan
keputusan yang luas.
e. Manajer takut bahwa bawahan akan melaksanakan tugasnya dengan efektif
sehingga posisinya sendiri terancam.
 f. Atau manajer tidak mempunyai kemampuan manajerial untuk mendelegasikan
tugasnya.
2. Bawahan Tidak Menerima Delegasi
Hambatan-hambatan proses pendelegasian tidak semuanya berasal dari manajer.
Para bawahan mungkin juga menolak adanya pendelegasian wewenang. Alasan bawahan
menolak adanya pendelegasian adalah sebagai berikut :
a. Delegasi berarti, bawahan menerima tugas tambahan dan tanggung jawab beserta
dengan akuntabilitas. Kadang – kadang lebih mudah pergi ke manajer untuk
memecahkan masalah daripada membuat keputusan sendiri.
b. Selalu ada perasaan bahwa bawahan akan melaksanakan wewenang barunya
dengan salah dan akhirnya menerima kritik, sanksi atau hukuman.
c. Banyak bawahan kurang mempunyai kepercayaan diri dan merasa tertekan bila
dilimpahi wewenang pembuatan keputusan yang lebih besar.
1.2.2.5 Penanggulangan Hambatan-Hambatan Delegasi.
Dalam pelaksanaanya, delegasi akan mengalami hambatan-hambatan berupa
tidak diterimanya delegasi yang diberikan oleh atasa oleh bawahannya. Ada beberapa cara
dalam ilmu manajemen yang dapat digunakan untuk menanggulangi hal yang tidak
diinginkan tersebut dan membuat pemberian delegasi berjalan efektif. Persyaratan utamanya
adalah adanya kesediaan manajemen untuk memberikan kepada bawahan kebebasan yang
sesungguhnya untuk melaksanakan tugas yang dilimpahkan kepadanya. Manajer harus
menerima perbedaan cara pemecahan suatu masalah dan kemungkinan bawahan untuk
membuat kesalahan dalam pelaksanaan tugasnya. Kesalahan bawahan seharusnya membuat
manajer semakin memberikan pelatihan untuk bawahannya bukan malah mengurangi
pendelegasian. Selain itu, seorang manajer yang memberikan delegasi harus bias membangun
komunikasi antar bawahan dengan dirinya untuk menguatkan hubungan dan pengertian
sehingga delegasi yang dibuat nantinya akan berjalan lancer. Manajer juga harus mengetahui
kemampuan bawahannya sehingga akan lebih realistis dalam menentukan tugas – tugas yang
dapat dikerjakan oleh bawahannya.
Menurut Louis Allen yang telah mengemukakan beberapa teknik khusus untuk
membantu manajer melakukan delegasi dengan efektif yaitu:
a. Tetapkan tujuan. Bawahan harus diberitahu maksud dan pentingnya tugas-tugas
yang didelegasikan kepada mereka.
b. Tegaskan tanggung jawab dan wewenang. Bawahan harus diberikan informasi
dengan jelas tentang apa yang harus mereka pertanggung jawabkan dan bagian
 dari sumberdaya-sumberdaya organisasi mana yang ditempatkan di bawah
wewenangnya.
c. Berikan motivasi kepada bawahan. Manajer dapat memberikan dorongan
bawahan melalui perhatian pada kebutuhandan tujuan mereka yang sensitif.
d. Meminta penyelesaian kerja. Manajer memberikan pedoman, bantuan dan
informasi kepada bawahan, sedangkan para bawahan harus melaksanakan
pekerjaan sesungguhnya yang telah didelegasikan.
e. Berikan latihan. Manajer perlu mengarahkan bawahan untuk mengembangkan
pelaksanaan kerjanya.
f. Adakan pengawasan yang memadai. Sistem pengawasan yang terpercaya dibuat
agar manajer tidak perlu menghabiskan waktunya dengan memeriksa pekerjaan
bawahan terus-menerus
1.2.3 Desentralisasi
Desentralisasi (decentralization) adalah pendelegasian wewenang perencanaan dan
pengambilan keputusan kepada individu atau sub-unit organisasi yang lebih bawah. Aplikasi
konsep tersebut berlaku untuk berbagai organisasi, termasuk di sektor bisnis maupun sektor
pemerintah.Untuk perusahaan, tingkat lebih bawah berarti bawahan, divisi, unit fungsional
ataupun anak perusahaan. Untuk sektor pemerintah, sub-unit organisasi merujuk pada
pemerintah daerah seperti pemerintah kabupaten, pemerintah federal dan pemerintah provinsi.
Suatu organisasi yang terdesentralisasi dapat bertindak dengan lebih cepat untuk
memecahkan permasalahan, banyak orang yang akan memberikan masukan ke dalam
keputusan, dan para pekerja sedikit kecenderungan untuk merasa terasing dari mereka yang
mengambil keputusan yang dapat memengaruhi kelangsungan pekerjaan mereka.
Desentralisasi sering kali diperlukan bagi perusahaan dengan lokasi di luar negeri
karena pengambila keputusan yang bersifat local diperlukan untuk memberikan tanggaoan
terhadao ekyang keuntungan tiap-tiap daerah, basis klien, dan undang-undang tertentu,
sementara pengawasan yang tersentralisasi deperlukan untuk mempertahankan  para manajer
regional yang bertanggung jawab. Kegagalan dalam menyeimbangkan prioritas-prioritas
tersebut dapat membahayakan, tidak hanya perusahaan semata tetapi juga hubungan dengan
pemerintah luar negeri.
Manajemen berupaya untuk membuat organisasi menjadi lebih fleksibel dan
responsive telah menghasilkan kecenderungan terbaru yang  mengarah pada pengambilan
keputusan yang terdesentralisasi oleh para manejer level bawah, yang lebih dekat dengan
tindakan dan umumnya memiliki lebih banyak pengetahua yang terperinci mengenai
permasalahan daripada para manejer puncak. Riset yang baru mengindikasikan bahwa efek
dari sentralisasi dan desentralisasi dapat diprediksikan: Orang yang tersentralisasi lebih baik
dalam menghindari kesalahan komisi (pilihan yang buruk). Sementara itu organisasi yang
terdesentralisasi lebih baik dalam menghindari kesalahan akibat kelalaian (keharusan
peluang).
 Terdapat beberapa jenis desentralisasi dalam penerapannya, yang terdiri atas
A. Desentralisasi Perusahaan
Eksekutif perusahaan memberikan lebih banyak wewenang dan tanggung jawab
pengambilan keputusan kepada bawahan. Tujuan desentralisasi di dalam perusahaan adalah
untuk mendorong fleksibilitas. Itu membantu pengambilan keputusan yang lebih cepat, yang
pada gilirannya, dapat mempercepat respon. Selain itu, itu juga untuk meningkatkan
pemberdayaan. Desentralisasi memberi staf garis depan kekuatan, wewenang dan tanggung
jawab untuk membuat keputusan dengan segera.
B. Desentralisasi Pemerintahan
Desentralisasi pemerintahan merupakan salah proses penting dalam membangun
demokrasi di sebuah negara. Jika pemerintah pusat selama ini memonopoli keputusan dan
kebijakan publik, maka beberapa wewenang kemudian beralih ke pemerintah daerah.
C. Desentralisasi Fiskal
Desentralisasi fiskal (fiscal decentralization) berarti memberikan fleksibilitas yang
lebih tinggi dalam pengelolaan pendapatan dan belanja di tingkat pemerintahan daerah dengan
tetap mempertahankan tanggung jawab keuangan. Secara umum, desentralisasi fiskal yang
efektif memastikan pemerintah daerah memiliki pendapatan dan wewenang yang memadai
pengelolaan anggaran mereka.  Sumber pendapatan biasanya kombinasi dari pendapatan
(melalui pajak lokal) dan transfer dari pemerintah pusat. Pengeluaran biasanya adalah untuk
layanan publik lokal alih-alih nasional. Untuk beberapa layanan vital, mereka mungkin masih di
bawah pemerintah pusat. 
D. Desentralisasi Administratif
Desentralisasi administratif (administrative decentralization) bertujuan untuk
mendistribusikan kembali wewenang, tanggung jawab, dan sumber daya keuangan untuk
menyediakan layanan publik di berbagai tingkat pemerintahan. Dalam hal ini, pemerintah pusat
mengalihkan tanggung jawab untuk perencanaan, pembiayaan, dan pengelolaan fungsi-fungsi
publik tertentu ke pemerintah daerah.
E. Desentralisasi Politik
 Desentralisasi politik (political decentralization) memberikan warga negara atau
perwakilan mereka peluang lebih banyak untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan
publik. Sehingga, warga negara memiliki pengaruh yang lebih besar dalam perumusan dan
pelaksanaan rencana dan kebijakan publik.  Dengan melibatkan partisipasi yang lebih luas,
keputusan pemerintah akan lebih relevan dengan berbagai kepentingan dalam masyarakat.
F. Desentralisasi Pasar
Desentralisasi pasar (market decentralization) melibatkan pengalihan tanggung
jawab untuk beberapa fungsi publik ke organisasi-organisasi non-pemerintah (sektor swasta).
Jadi, pemerintah pusat mengizinkan mereka untuk menjalankan fungsi yang sebelumnya
dilakukan oleh pemerintah. Itu berjalan melalui privatisasi atau deregulasi untuk beberapa
layanan publik seperti jasa pos, sekolah, pengumpulan sampah.
 BAB II
STUDI KASUS

Mr. Mac Resto

Mr. Mac Resto adalah sebuah restoran yang berdiri sejak tahun 1995 oleh Bapak
Machrus. Bermodalkan kompor dan kulkas pinjaman mertuanya, Pak Mac memulai usaha
berjualan fried chicken konsep fast food dengan membuka outlet di food center TB Siswa
kota Malang. Dengan ukuran outlet hanya 1.2 m X 2 m juga kedisiplinan dan etos kerja yang
tinggi, serta sangat menjaga mutu, menyebabkan outlet ayam gorengnya sangat laris manis.
Sehari dapat menghabiskan 70 – 110 ekor ayam.
Dalam menjalankan tugas, manajer Mr. Mac Resto memiliki kendala yakni tidak
mampu menjalankan kewajibannyanya sendiri dikarenakan manajer Mr. Mac Resto memiliki
kesibukan dan bisnis baru diluar Mr. Mac Resto. Di sisi lain, akan diadakan rapat kepala
bidang yang membahas mengenai keuangan namun di pada saat itu juga manajer Mr. Mac
Resto tidak dapat memantau keadaan tersebut. Untuk memecahkan masalah maka manajer
memutuskan untuk mendelegasikan wewenang kepada kepala bidang keuangan. Hal ini
bertujuan untuk mencapai tujuan maksimal serta meningkatkan produktivitas dan kapasitas
serta meningkatkan atau membangun kepercayaan diri staf Mr. Mac Resto.
Hal penting yang dilakukan manajer yaitu memilih orang yang tepat untuk tugas
yang dilimpahkan. Pastikan orang yang menerima delegasi mampu melaksanakan tugas
secara efektif dan efisien. Selanjutnya tetapkan hasil yang dapat diukur serta jelaskan apa
yang harus dikerjakan, bagaimana tugas dikerjakan, dan mengapa itu dikerjakan. Yang
terakhir yaitu mendelegasikan tugas kepada bawahan melalui partisipasi dan diskusi. Manajer
harus mengajukan pertanyaan dan terbuka terhadap semua saran sehingga timbulah hubungan
yang erat antara seberapa jauh staf Mr. Mac Resto diajak unntuk membicarakan pekerjaan
dan seberapa besar mereka memahami, menerima dan berkomitmen terhadap pekerjaan itu.
Apabila hal penting tersebut telah dilaksanakan, maka manajer akan dapat menjalankan
kesibukannya diluar Mr. Mac Resto tanpa takut kewajibannya terbengkalai.
 Keterkaitan kasus dengan materi pengorganisasian 2 yaitu
1. Dengan delegasi wewenang
Berdasarkan permasalahan kasus dimana manajer Mr. Mac Resto memiliki
kendala yakni tidak mampu menjalankan kewajibannyanya sendiri dikarenakan manajer Mr.
Mac Resto memiliki kesibukan dan bisnis baru diluar Mr. Mac Resto maka dari itu manajer
mendelegasikan wewenangnya kepada kepala bidang keuangan yang dimana hal ini sangat
sesuai dengan materi pengorganisasian bagian delegasi wewenang dan alasan mengapa
delegasi wewenang diberikan oleh manajer Mr. Mac Resto. Alasan wewenang diberikan pada
kepala bidang keuangan adalah untuk memaksimal serta meningkatkan produktivitas dan
kapasitas serta meningkatkan atau membangun kepercayaan diri staf Mr. Mac Resto

BAB III
PEMBAHASAN
 BAB IV
PENUTUP

1.1 Kesimpulan
Manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu manajemen yang menaungi
segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian pada sumber daya
manusia yang dimiliki oleh perusahaan atau organisasi.Tujuan manajemen sumber daya
manusia adalah meningkatkan kontribusi produktif orang dalam perusahaan melalui
bertanggung jawab.Fungsi manajemen sumber daya manusia adalah memfokuskan diri pada
sumber daya manusia. Dalam perkembangan manajemen sumber daya manusia memiliki
sejarah dari dua tokoh besar yang dijuluki sebagai bapak manajemen yaitu Federick W.
Taylor & Henry Fayol. Kedua tokoh ini merupakan pelopor dari manajemen yang saling
mengisi.
 Pendelegasian wewenang adalah pelimpahan wewenang formal dan tanggung
jawab kepada seorang bawahan untuk menyelesaikan aktivitas tertentu. Pendelegasian
wewenang perlu dilakukan demi tercapainya efesiensi dari fungsi-fungsi dalam organisasi.
Masalah pendelegasian ada 2 yaitu Manajer Gagal Mendelegasikan dan Bawahan tidak
Menerima Delegasi. Terdapat cara untuk menangulangi hambatan-hambatan delegasi yaitu
dengan syarat adanya kesediaan manajemen untuk memberikan kepada bawahan kebebasan
yang sesungguhnya untuk melaksanakan tugas yang dilimpahkan kepadanya. Desentralisasi
adalah pendelegasian wewenang perencanaan dan pengambilan keputusan kepada individu atau
sub-unit organisasi yang lebih bawah
1.2 Saran
Makalah yang berjudul “Pengorganisasian (2)” dapat kami selesaikan. Kami
sebagai tim penulis menyadari makalah ini jauh dari kesempurnaan, Untuk para pembaca,
penulis mengharapkan paper ini dapat bermanfaat dan berguna sebagai pelengkap belajar.
Besar harapan kami paper ini dapat bermanfaat bagi seluruh pembaca. Oleh karena itu penulis
sangat mengharapkan kritik dam saran tentang pembahasan diatas.

DAFTAR PUSTAKA

Cerdasco. (2020, Oktober 25). Desentralisasi: Konsep, Keuntungan dan Kelemahan. Diambil
kembali dari Cerdasco Pengetahuan lebih baik, Wawasan Anda lebih Tajam:
https://cerdasco.com/desentralisasi/
Dr. Ir. H. Al Fadjar Ansory, M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo:
Indomedia Pustaka.
Dr. Taufiqurokhman, S. M. (2009). Mengenal Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta
Pusat : Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Prof.Dr.Moestopo
Beragama.
Dyah, H. (2019, Januari 03). Mr Mac Buka Cabangnya di Kota Malang di Penghujung
Tahun. Diambil kembali dari happydyah.com: https://www.happydyah.com/mr-mac-
buka-cabangnya-di-kota-malang/
Handoko, T. H. (2015). Manajemen Edisi 2. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Hasibuan, M. S. (2011). Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah -Edisi Revisi. Jakarta :
Bumi Aksara.
Henni Indrayani, S. M. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia I. Pekanbaru: Suska
Press.
Husaini, A. S. (2017). PERANAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA DALAM
ORGANISASI. Jurnal Warta, 1-11.
Muttaqin, G. F. (2018). PENGARUH PENDELEGASIAN WEWENANG TERHADAP
KINERJA ORGANISASI. Jurnal Riset Akuntansi Terpadu , 1-18.
Robbins, Stephen P. & Mary Coulter, 2016, Manajemen, Edisi 6 Jilid 1 dan 2, Edisi Bahasa
Indonesia, Jakarta, PT. Prenhallindo.