Ada juga manifestasi budaya organisasi yang kurang nyata.

Dekorasi dan karya seni kantor

dapat mengirimkan sinyal halus, mulai dari yang hangat hingga yang menyenangkan. Bahkan
cerita organisasi informal yang diceritakan saat istirahat (coffe break) dan di sekitar
pendingin air dapat menjadi sinyal yang kuat dari moral organisasi, memberikan indikasi
positif atau negatif dari budaya organisasi yang lebih besar.15
Sejauh mana budaya organisasi dapat dibentuk oleh kepemimpinan telah menjadi subyek
banyak perdebatan. Karena akar budaya tertanam jauh di dalam jiwa manusia, budaya tidak
dapat diubah dengan cepat. Pada saat yang sama, itu tidak sepenuhnya statis. Kadang-kadang
tindakan dramatis (atau dramaturgi) oleh administrator dapat mempengaruhi budaya
organisasi.16 Misalnya, CEO rumah sakit baru yang menggantikan pendahulu yang lebih
menyendiri dapat mempromosikan persepsi perubahan budaya dengan mengumumkan
kebijakan "pintu terbuka", mampir untuk mengobrol dengan staf yang bekerja di "shift ",
mendekorasi ulang / menata ulang kantornya dalam dekorasi yang lebih informal, atau
melembagakan lebih sering kesempatan untuk interaksi sosial informal di antara manajer dan
karyawan.

Komunikasi dan Pengolahan Informasi

“Saya suka Blackberry saya. Seluruh tim manajemen di pusat medis kami memilikinya
sekarang. "
—Administrator dari pusat pembedahan rawat jalan

Organisasi kesehatan terhubung bersama melalui jaringan komunikasi, baik formal maupun
informal, tertulis dan lisan, cetak dan elektronik. Komunikasi naik dan turun dalam hierarki
administratif, keluar dari pusat, dan masuk dari pinggiran. Meskipun mudah untuk
memvisualisasikan komunikasi dalam mode "top-down", dengan pesanan mengalir ke bawah
hierarki organisasi, yang sama pentingnya adalah komunikasi mengalir dari tingkat bawah
organisasi (mode "bottom-up") , menyampaikan informasi penting ke level yang lebih tinggi.
Laju komunikasi dalam kesehatan modern menjadi semakin cepat, berkat email, pesan instan,
dan telepon seluler yang terhubung ke Internet.
Dengan gelombang informasi yang terus menerus ini, masalah distorsi komunikasi
menjadi semakin serius. Faktanya, kelemahan yang tidak menguntungkan dari komunikasi
elektronik yang lebih cepat adalah menjadi lebih mudah untuk mengirimkan rumor, catatan
pribadi, permainan, bahkan “perangkat lunak bajakan” —semuanya menyumbat sistem
komunikasi organisasi secara keseluruhan. Juga menjadi lebih mudah untuk mengirim
komunikasi yang tergesa-gesa tanpa berpikir melalui hal-hal seperti nada dan kerahasiaan.
Pesan tergesa-gesa yang dikirim tanpa pemikiran yang matang dapat menyebabkan apa pun
mulai dari perasaan sakit hati hingga keluhan karyawan, atau bahkan gugatan atau
pelanggaran peraturan federal.
Dalam upaya untuk memulihkan kejelasan dan ketertiban dalam sistem komunikasi
internal mereka, organisasi kesehatan telah mengadopsi strategi seperti melarang pesan instan
dan membatasi akses Internet. Mereka juga berusaha untuk menghemat bandwidth yang
berharga dengan membatasi transmisi file grafis dan audio berukuran besar yang tidak terkait
dengan misi organisasi. Organisasi kesehatan modern juga harus berhati-hati agar komunikasi
elektronik yang melibatkan informasi pasien mematuhi standar privasi dan kerahasiaan
ekstensif yang ditetapkan dalam Health Insurance Portability Act (HIPAA) 1996. HIPAA
mencakup area seperti membatasi akses ke catatan pasien, baik kertas maupun elektronik,
standar untuk penyimpanan dokumen, dan administrasi kepatuhan.17 Organisasi kesehatan
yang lebih kecil mungkin menganggap persyaratan ini sangat menantang. 18

Pengaruh lingkungan

“Anda tidak berani datang seperti gangbuster. Saat Anda mengambil Buku Baik dan
memukulnya beberapa kali, Anda berada dalam masalah. ”
—Perencana Kesehatan

Organisasi berada di tengah lautan organisasi lain, dan organisasi kesehatan tidak terkecuali.
Bahkan organisasi kesehatan nirlaba memiliki pesaing, baik dalam bentuk organisasi serupa
maupun organisasi yang tidak terlalu mirip yang berusaha membuat terobosan di pasar
mereka. Sebuah panti jompo, misalnya, dapat bersaing tidak hanya dengan panti jompo lain
tetapi juga dengan fasilitas tempat tinggal yang dibantu dan bahkan rumah sakit yang ingin
memperoleh fasilitas perawatan terampil (SNF) yang menawarkan berbagai perawatan medis,
perawatan, atau perawatan ulang. layanan habilitasi.19 Pertanyaan apakah organisasi
kesehatan menghadapi lingkungan yang lebih tidak pasti secara signifikan daripada
lingkungan yang dihadapi oleh organisasi lain terbuka untuk ditafsirkan. Beberapa penulis
menganggap lingkungan kesehatan hampir kacau di alam - begitu dinamis, pada
kenyataannya, sehingga membuat prediksi tentang hal itu sangat tidak mungkin.20, 21 Yang lain
akan berpendapat bahwa lingkungan kesehatan tidak lebih kacau dan tidak dapat diprediksi
daripada yang lain. organisasi yang kompleks beroperasi. Namun demikian, tidak ada yang
menyangkal bahwa lingkungan kesehatan menantang dan sulit. 22 Menilai dan memantau
lingkungan yang rumit ini menjadi tambahan penting untuk mengembangkan strategi
organisasi yang tepat, termasuk penggunaan strategis sumber daya manusia.
Dalam suasana yang sangat kompetitif seperti ini, menjadi sangat penting bagi
masing-masing organisasi untuk mencari sekutu dan mengurangi setidaknya efek paling
negatif dari persaingan. Salah satu strategi untuk melakukannya melibatkan pembentukan
konsensus domain, kesepakatan besar dengan organisasi tetangga lainnya tentang apa yang
ingin dicapai oleh organisasi inti dan nilai-nilai yang dijunjungnya. Mencapai kesepakatan
semacam itu tentang lingkup operasinya dapat membawa organisasi sekutu yang berguna
yang dapat menyediakan keahlian, sumber daya, atau kekuasaan yang dibutuhkan. 23 Seperti
mencari perubahan dalam budaya organisasi, membentuk konsensus domain paling baik
dilakukan dengan upaya informal tingkat rendah yang konstan daripada daripada dengan
fiat.24 Bergerak menciptakan transparansi yang lebih besar dalam operasi organisasi
kesehatan juga dapat memberikan kontribusi positif untuk upaya ini
Dalam menghadapi masalah lingkungan mereka, organisasi kesehatan juga harus
mengatasi tekanan dari sumber peraturan pemerintah dan keputusan hukum. Seperti yang
akan dijelaskan nanti dalam bab ini, semakin banyak organisasi semacam itu yang
mempekerjakan seorang pejabat kepatuhan perusahaan untuk bantuan dengan bidang penting
ini.

Rancangan
Masalah desain adalah salah satu subjek pertama yang dibahas oleh penulis tentang
organisasi, dimulai dengan upaya klasik Max Weber untuk menguraikan desain mana yang
menghasilkan birokrasi yang paling efektif.26 Desain yang sukses adalah tanggapan langsung
terhadap tuntutan yang ditempatkan pada organisasi, baik internal dan eksternal. Misalnya,
pola kepegawaian RN yang lebih baik dapat berdampak langsung pada peningkatan kualitas
asuhan dalam pengaturan panti jompo
Organisasi kesehatan harus memelihara rantai perintah yang sesuai, yang cakupannya
sebagian bergantung pada ukuran rumah sakit. Dalam menyusun rantai komando tersebut,
rentang kendali juga harus dipertimbangkan: Berapa banyak unit yang harus melapor kepada
administrator pengawas atau kelompok pengawas? Beberapa organisasi modern, terutama
yang kecil, memiliki rantai komando yang agak datar, dengan rentang kendali yang besar;
birokrasi tradisional cenderung lebih ke arah ekstrim yang berlawanan
 Masalah garis batas dan staf juga muncul. Siapa yang melakukan pekerjaan subtantif
aktual dari organisasi, yang secara langsung berinteraksi dengan klien? Siapa yang bekerja
dengan layanan pusat organisasi, seperti penganggaran, teknologi informasi, dan sumber daya
manusia? Tugas siapa yang mencampurkan kedua aspek tersebut?
Akhirnya, seperti halnya beberapa bisnis besar modern "melakukan outsourcing"
pekerjaan di luar negeri untuk memangkas biaya, banyak organisasi kesehatan telah
melakukan "outsourcing" mereka sendiri melalui kontrak. Semakin banyak, layanan seperti
keamanan, binatu, dan bahkan manajemen dilakukan oleh organisasi luar yang memiliki
hubungan kontraktual dengan organisasi inti.29 Hubungan seperti itu semakin memperumit
tugas departemen sumber daya manusia.

Masalah Sumber Daya Manusia dan Keragaman

“Mengatasi keragaman sebenarnya tidak terlalu rumit. Pada dasarnya, ini hanya
memperlakukan semua orang dengan sopan. "
—Petugas Kesempatan Setara

Organisasi kesehatan dan manajer sumber daya manusia mereka harus menghadapi
masyarakat Amerika yang semakin kaya akan perbedaan agama, etnis, generasi, dan sosial.
Lebih jauh lagi, ketika kelompok-kelompok baru pindah ke arus utama Amerika, menjadi
jelas bahwa bahkan kelompok-kelompok itu agak terpecah oleh divisi mereka sendiri yang
rumit. Misalnya, istilah "Hispanik" sekarang ditolak oleh beberapa orang yang pernah
dianggap sebagai ciri khasnya, sedangkan yang lain dalam kelompok itu menganggap istilah
ini sepenuhnya sesuai.30
Tekanan pada organisasi kesehatan untuk lebih menyadari masalah keragaman
meningkat secara bersamaan. Meskipun kompetensi budaya telah diidentifikasi sebagai
komponen kunci untuk mencapai kualitas perawatan yang lebih baik, sayangnya manajer
layanan kesehatan tidak selalu peka terhadap pentingnya.31 Mencapai kompetensi tersebut
melibatkan pengembangan kepekaan individu terhadap faktor-faktor seperti budaya, sejarah,
dan perilaku populasi tertentu.32
Pemerintah, meskipun menolak gagasan "kuota" langsung dalam banyak kasus
sebagai penerapan yang tidak adil pada hak individu, mempertahankan upaya untuk
menyediakan akses terbuka kepada semua.33, 34 Namun, upaya pro-keberagaman yang berasal
dari masalah pemasaran dasar semakin meningkat. : Jika pasar Anda adalah sepertiga orang
Haiti Amerika, masuk akal bisnis yang baik untuk berusaha mencapai pasar itu, lebih disukai
dalam bahasa Prancis! Dari sudut pandang organisasi, memiliki staf multietnis hanyalah satu
cara lagi bagi organisasi untuk meningkatkan peluangnya untuk bertahan hidup dengan
membuat tanggapan terhadap lingkungannya yang beragam seperti tantangan lingkungan itu
sendiri.35