Nama : Dave Allan Christian Irawan

NIM : 201870038

TUGAS INDIVIDU 9 MATA KULIAH: LEADERSHIP

Dosen : Hermansyah, S.Pd., M.M.
Kelas : Rabu 13.30
Trisakti School of Management

Kasus 1 : Inga Beale, Lloyd's of London

Ketika Inga Beale memulai karirnya di industri asuransi pada awal 1980-an, dia adalah satu-
satunya wanita dalam kelompok yang terdiri dari 30 penjamin asuransi. '' [Kamu] harus cukup
laki-laki dalam perilakumu, '' kata Beale. Ketika Beale mengeluh tentang poster wanita setengah
telanjang yang dipasang di sekitar kantor, rekan prianya menanggapi dengan menempelkannya di
kursi dan komputernya.
Pada 2013, Beale ditunjuk sebagai CEO wanita pertama di Lloyd's of London, di mana wanita
tidak diizinkan berada di ruang penjamin emisi hingga tahun 1972 dan bahkan di awal 1980-an,
katanya, `` Anda tidak bisa masuk ke dalam gedung Lloyd karena seorang wanita yang
mengenakan celana panjang. '' Pengalaman Beale sebagai pemimpin wanita dalam industri yang
didominasi pria telah membuatnya sangat sadar akan tantangan yang dihadapi wanita dan
minoritas, serta bias yang tidak disadari yang dapat memengaruhi keputusan perekrutan dan
promosi. ‘‘ Anda hanya perlu melihat statistik seputar perekrutan musisi dalam orkestra; segera
setelah mereka melakukannya secara anonim di balik layar, mereka mempekerjakan dua kali
lipat jumlah wanita, "katanya. Beale bekerja dengan direktur sumber daya manusia baru di
Lloyd's untuk menemukan cara meminimalkan bias yang tidak disadari.
Beale mengatakan bahwa dia menolak posisi manajemen pertama yang ditawarkan kepadanya
sebagian karena, seperti kebanyakan wanita, budaya berorientasi pria membuatnya merasa
bahwa dia tidak memiliki keterampilan. Hanya setelah seorang pemimpin wanita mengajaknya
makan malam dan bertanya mengapa dia menolak pekerjaan itu, dia mulai mengembangkan
kepercayaan diri dan ketegasan untuk pindah ke posisi kepemimpinan. Beale percaya keragaman
itu penting di seluruh organisasi. Lloyd's tidak bisa sukses di dunia global saat ini, katanya, '' jika
kita terus mempekerjakan orang yang sama dari latar belakang yang sama. '' Selain itu, dia
mempertimbangkan percakapan tentang bagaimana membuat orang merasa diikutsertakan
sebagai bagian penting dari tanggung jawab kepemimpinannya.

A. Rumusan Masalah
1. Dari kasus di atas, bagaimana kondisi kepemimpinan perusahaan?
2. Berdasarkan kasus di atas, hal apakah yang dialami oleh Beale di dalam
pekerjaannya?
3. Apa penyebab dari munculnya perlakuan tersebut terhadap Beale?
4. Hal apakah yang membuat Beale menjadi tidak percaya diri dalam menerima
jabatan barunya?
5. Hal apakah yang dilakukan Beale atas pengalaman buruk dalam pekerjaannya?

B. Pembahasan
1. Dari kasus di atas, bagaimana kondisi kepemimpinan perusahaan?
Kondisi kepemimpinan perusahaan dalam kasus di atas adalah mengacu pada
ethnocentrism, yaitu merupakan suatu keyakinan yang mengacu bahwa
 Nama : Dave Allan Christian Irawan
NIM : 201870038
budaya dan subkultur seseorang secara
inheren lebih unggul dari budaya lain. Dan akibatnya lingkungan pekerjaan
menjadi ekslusif, di mana kaum perempuan dan laki- laki mendapatkan
perlakuan yang membuat mereka merasa tidak dihormati dan dihargai.
2. Berdasarkan kasus di atas, hal apakah yang dialami oleh Beale di dalam
pekerjaannya?
Berdasarkan kasus di atas, hal yang dialami oleh Beale dalam pekerjaannya
yaitu adalah diskriminasi dari beberapa karyawan laki-laki di perusahaan
tempat dia bekerja, yaitu perlakuan yang berbeda terhadap kelompok tertentu,
yang dalam hal ini kelompok yang dimaksud adalah kaum pekerja yang
berstatus gender perempuan. Hal itu ditunjukkan dengan adanya rekan kerja
Beale yang menempelkan poster wanita setengah telanjang di kursi dan
komputernya.
3. Apa penyebab dari munculnya perlakuan tersebut terhadap Beale?
Penyebab dari munculnya perlakuan diskriminasi tersebut adalah adanya sikap
prasangka stereotype dari perusahaan ,yaitu pandangan tetang suatu
kelompok tertentu yang negative.
4. Hal apakah yang membuat Beale menjadi tidak percaya diri dalam
menerima jabatan barunya?
Hal yang membuat Beale menjadi tidak percaya diri untuk menerima jabatan
barunya sebagai first management adalah karena adanya prasangka buruk
(prejudice) kepada karyawan laki-laki. Hal tersebut membuatnya menjadi
sulit untuk mendapatkan promosi dan posisi kepemimpinan dalam
perusahaan, yang disebut sebagai Glass ceiling yaitu sebagai langit-langit
kaca (tak terlihat) yang memisahkan perempuan dan minoritas dari posisi
kepemimpinan puncak, yang disebabkan seorang pemimpin pastinya akan
memilih seorang penerus yang mirip dengan mereka dan itu biasanya laki-laki
dan kebanyakan berkulit putih
5. Hal apakah yang dilakukan Beale atas pengalaman buruk dalam
pekerjaannya?
Yang dilakukan oleh Beale atas pengalaman buruknya adalah dengan jabatan
barunya sebagai CEO Llyod’s adalah dengan merekrut orang yang
mempunyai latar belakang yang berbeda dengan yang sebelumnya untuk
menghilangkan perilaku stereotype dan paham ethnocentrism serta
menghapus diskriminasi terhadap baik kaum perempuan dan minoritas dalam
pekerjaan sehingga nantinya orang-orang merasa percaya diri kembali dalam
pekerjaannya dan merasa diikutsertakan dalam tanggung jawab organisasi.

C. Kesimpulan
Kesimpulan yang dapat saya ambil dari kasus di atas adalah bahwa lingkungan
pekerjaan yang tidak kondusif bagi semua karyawan dapat menyebabkan
ketidakpercayaan diri, sehingga hal itu menjadi tanggung jawab yang penting bagi
seorang pemimpin dan sekaligus tantangan baginya untuk bisa menciptakan
lingkungan yang inklusif sehingga setiap orang dalam perusahaan baik itu kaum
 Nama : Dave Allan Christian Irawan
NIM : 201870038
perempuan dan minoritas sekalipun akan merasa
bahwa mereka dihormati dan dihargai.

Selain itu dengan menghapus diskriminasi dan sikap stereotype tersebut juga bisa
membantu kaum perempuan dan minoritas untuk bisa memperoleh kedudukan/ posisi
dalam kepemimpinan, yang berarti membuka yang namanya penghalang tak terlihat
(glass ceiling). Dengan begitu, potensi-potensi yang dimiliki oleh semua orang dapat
lebih terarahkan dan itu akan membuat kinerja perusahaan meningkat, karena bisa
mendapatkan pemimpin yang berkinerja tinggi juga.

Kasus 2 : Google and Intel

Laszlo Bock, kepala sumber daya manusia Google, mengatakan ‘Anda biasanya tidak melihat
manifestasi bias secara langsung,’ di perusahaan. ‘‘ Kadang-kadang ada orang bodoh yang
melakukan sesuatu yang bodoh dan menyakitkan, dan saya suka memecat orang-orang itu. ’'Tapi
Bock dan pemimpin Google lainnya tahu bahwa bias tersembunyi dan seringkali tidak disadari
yang bisa menjadi masalah sebenarnya. Google memulai lokakarya pelatihan keberagaman untuk
semua karyawan pada tahun 2013 untuk membantu orang menghadapi dan mengatasi bias yang
tersembunyi di dalam diri mereka, dengan fokus khusus pada bagaimana bias yang tidak disadari
memengaruhi keputusan perekrutan dan promosi. Meskipun ada beberapa hasil eksplisit, para
pemimpin Google mengatakan bahwa hanya dengan mengakui masalahnya sudah mulai
mengubah Google ke budaya yang lebih inklusif.
Di Intel, para pemimpin mengambil langkah yang lebih konkret. Pada awal 2015, perusahaan
mengumumkan tujuan untuk meningkatkan jumlah perempuan, orang Afrika-Amerika, Hispanik,
dan kelompok minoritas lainnya setidaknya 14 persen dalam lima tahun. ‘‘ Ini adalah waktu
yang tepat untuk membuat pernyataan berani, ’'kata CEO Intel Brian M. Krzanich. Intel juga
menyiapkan dana $ 300 juta yang akan digunakan untuk meningkatkan keragaman tenaga kerja
Intel, menarik lebih banyak wanita dan minoritas ke bidang teknologi, dan membuat industri
lebih terbuka untuk minoritas. Pdt. Jesse L. Jackson, Sr., yang memimpin kampanye untuk
menekan perusahaan teknologi pada keberagaman, menyambut baik langkah berani Intel dan
yakin hal itu akan memaksa perusahaan lain untuk mengikuti langkah mereka.

A. Rumusan Masalah
1. Apakah yang menjadi masalah utama dalam Google dan Intel berdasarkan kasus
di atas?
2. Bagaimana respon jajaran pemimpin di Google dan Intel?
3. Berdasarkan kasus di atas pada tahap manakah kedua perusahaan tersebut jika
mengacu pada 5 stage of personal diversity awareness?
4. Apa yang dilakukan kedua perusahaan untuk menghadapi keragaman di
perusahaan mereka?
B. Pembahasan
1. Apakah yang menjadi masalah utama dalam Google dan Intel berdasarkan
kasus di atas?
 Nama : Dave Allan Christian Irawan
NIM : 201870038
Yang menjadi masalah utama dalam kasus
di atas adalah adanya unconscious biases (bias tersembunyi) yang
menyebabkan keputusan dalam promosi dan perekrutan yang cenderung
subjektif kepada keragaman sehingga hal itu membuat kepemimpinan dalam
perusahaan menjadi cenderung ekslusif.
2. Bagaimana respon jajaran pemimpin di Google dan Intel?
Respon dari Laszlo Bock dan para pemimpin Google lainnya merespon hal
itu sebagai masalah yang serius sehingga mereka mengadakan langkah untuk
mengatasi bias tersembunyi tersebut mengenai keragaman para karyawannya.

Sedangkan respon dari para pemimpin di Intel juga sama namun memiliki
tindakan dan langkah yang lebih konkret dibandingkan dengan Google.

3. Berdasarkan kasus di atas pada tahap manakah kedua perusahaan tersebut

jika mengacu pada 5 stage of personal diversity awareness?
Berdasarkan kasus di atas, Google berada pada tahap 1 kalau menurut saya,
karena Bock dan para pemimpin Google lainnya baru menyadari bahwa bias
tersembunyi tersebut merupakan hal yang harus ditangani segera dan menjadi
hal yang sangat penting karena itu adalah masalah yang sebenarnya.

Sedangkan pada intel sendiri, para pemimpin telah menyadari hal tersebut
dan telah mengambil tindakan yang lebih konkret dibandingkan Google
sehingga Intel bisa dibilang telah mencapai tahap 2, yaitu dimana para
pemimpin akan mencoba meminimalkan perbedaan dan fokus pada kesamaan
di antara semua orang dalam perusahaan, dan dalam tahap ini pemimpin
menjadi proaktif dan mengakui bahwa masalah keragaman adalah masalah
yang penting bagi bukan hanya kaum minoritas tapi juga untuk Kesehatan
kinerja organisasinya, sehingga perusahaan berusaha untuk menarik dan
mempertahankan karyawan minoritas berkualitas tinggi.

4. Apa yang dilakukan kedua perusahaan untuk menghadapi keragaman di

perusahaan mereka?
Bock dengan para pemimpin di Google lainnya mengadakan pelatihan
keberagaman untuk semua karyawannya pada tahun 2013 untuk membantu
orang menghadapi dan mengatasi bias yang tersembunyi di dalam diri
mereka, dengan fokus khusus pada bagaimana bias yang tidak disadari
memengaruhi keputusan perekrutan dan promosi, sehingga hal itu berdampak
secara perlahan pada Google di mulai dengan adanya perubahan budaya yang
lebih inklusif.

Langkah konkret yang dilakukan oleh Intel tersebut ditunjukkan dengan

penyediaan dana sebesar $300 juta untuk meningkatkan keragaman tenaga
kerja Intel, dan selain itu mereka juga mengumumkan tujuan perusahaan
untuk meningkatkan jumlah perempuan, orang Afrika-Amerika, Hispanik,
 Nama : Dave Allan Christian Irawan
NIM : 201870038
dan kelompok minoritas lainnya
setidaknya 14 persen dalam lima tahun

C. Kesimpulan
Kesimpulan yang dapat saya ambil dari kasus di atas adalah, keragaman menjadi
hal yang sangat penting bagi setiap organisasi dan penting juga bagi seorang
pemimpin untuk bisa menjadikan lingkungan pekerjaannya dan kepemimpinannya
lebih inklusif, sehingga hal tersebut akan berdampak pada Kesehatan organisasi. Di
mana perusahaan bisa mendapatkan orang terbaiknya dengan menghapus bias
tersembunyi dalam setiap karyawan yang menjadikan keragaman merupakan hal
yang sangat sensitif dalam organisasi.

Pemimpin harus dapat segera menyadari adanya masalah keragaman dalam

organisasinya secepat mungkin, dan setelah itu pemimpin perlu mengambil langkah
yang tepat dan konkret seperti Intel sehingga waktu yang ada tidak terbuang sia-sia.

Dengan mengambil langkah yang tepat maka perusahaan bisa mengintegrasikan

perbedaan dan beradaptasi baik secara kognitif maupun perilaku. Dan pemimpin
berhasil menciptakan organisasi yang buta terhadap gender dan ras/warna kulit dan
semua karyawan dinilai berdasarkan kompetensi mereka dan stereotype serta
prejudice (prasangka) dihapus sepenuhnya.

Tidak ada karyawan yang merasa dirugikan dan berbeda. Oleh karena itu komitmen
pemimpin untuk bisa menerima keragaman sangat penting untuk membangun
organisasi yang merangkul keragaman dalam semua aspek bisnis.