skip to main | skip to sidebar

ZULFIKAR MM UNRI
ZULFIKAR MM UNRI COUNTINIUS IMPROVEMENT (CONSULTANT QUALITY
PROJECT) - BANKING - ENTREPRISE (CORPORATE, SME) - GOVERMENT -
GRAND DESIGN STRATEGIC CORPORATE - FINANCIAL ADVISOR, BUSINESS
ANALYST - HUMAN RESOURCES CONSULTANT - TEAM BUILDING OF
MANAGEMENT - THE WINNING TEAM - MOTIVATIONAL CONSUTLANT
Monday, January 21, 2008
Menumbuhkan Kreativitas di Tempat Kerja
Menumbuhkan Kreativitas di Tempat Kerja
oleh : Johanes Papu

Anda mungkin sependapat dengan saya bahwa Garin Nugroho, sutradara penuh bakat
yang telah meraih berbagai penghargaan di dalam maupun luar negeri, adalah seseorang
yang sangat kreatif. Kreativitas beliau dapat terlihat dari karya-karyanya yang cenderung
lain dari pada yang biasanya. Ditengah-tengah suasana dunia perfilman dan sinetron
Indonesia yang cenderung menonjolkan kemewahan & thema-thema yang jauh dari
realitas (dunia mimpi), Garin mampu melahirkan film-film yang berkisah tentang realitas
kehidupan dan dapat dilihat dalam kehidupan sehari-hari. Lebih dari itu, Garin dapat
memadukan antara kemampuan mengexplorasi berbagai realitas yang ada ke dunia
film/sinetron dengan prinsip-prinsip seni. Sehingga hal-hal yang sederhana menjadi
menarik dan penting, meskipun di Indonesia belum banyak orang yang memahami hal
itu.

Pertanyaan kita adalah bagaimana seseorang bisa begitu kreatif sementara yang lainnya
tidak. Apakah kreativitas dapat dipelajari? Jika ya, bagaimana menumbuhkan kreativitas
di tempat kerja?

Menurut para ahli, seseorang yang kreatif selalu melihat segala sesuatu dengan cara
berbeda dan baru, dan biasanya tidak dilihat oleh orang lain. Orang yang kreatif, pada
umumnya mengetahui permasalahan dengan sangat baik dan disiplin, biasanya dapat
melakukan sesuatu yang menyimpang dari cara-cara tradisional. Proses kreativitas
melibatkan adanya ide-ide baru, berguna, dan tidak terduga tetapi dapat
diimplementasikan.

Tahap-Tahap Kreativitas

Secara umum tahapan kreativitas dapat dibagi dalam 4 tahap: Exploring, Inventing,
Choosing dan Implementing.

Exploring. Pada tahap ini pekerja atau businessman mengidentifikasi hal-hal apa saja
yang ingin dilakukan dalam kondisi yang ada saat ini. Sekali mereka mendapatkan
jawaban dari pertanyaan tersebut maka proses kreativitas sudah dimulai.Hal penting yang
harus diperhatikan pada saat ini adalah menciptakan iklim yang menunjang proses
berpikir kreatif
Inventing. Pada tahap ini, sangat penting bagi perusahaan untuk melihat atau mereview
berbagai alat, teknik dan metode yang telah dimiliki yang mungkin dapat membantu
dalam menghilangkan cara berpikir yang traditional.

Choosing. Pada tahap ini perusahaan mengidentifikasi dan memilih ide-ide yang paling
mungkin untuk dilaksanakan.

Implementing. Tahap akhir untuk dapat disebut kreatif adalah bagaimana membuat suatu
ide dapat diimplementasikan. Seseorang bisa saja memiliki ide cemerlang, tetapi jika ide
tersebut tidak dapat diimplementasikan, maka hal itu menjadi sia-sia saja. Sama saja
dengan syair lagu "layu sebelum berkembang".

Model Kreativitas

Menurut Charles Prather, dalam bukunya Blueprint for Innovation, gaya atau model
kreativitas seseorang bersifat menetap. Prather membagi 2 gaya kreativitas:

Adaptive Problem Solving. Orang-orang yang memiliki gaya ini dalam bekerja
cenderung menggunakan kreativitas untuk menyempurnakan system dimana mereka
bekerja. Hal-hal yang terlihat pada orang yang memiliki gaya ini adalah bahwa mereka
akan berusaha sebaik mungkin untuk membuat system menjadi lebih baik, lebih cepat,
lebih murah dan efisien. Apa yang mereka lakukan akan dapat dilihat hasilnya secara
cepat. Oleh karena itu mereka lebih sering mendapat penghargaan.

Innovative Problem Solving. Orang-orang yang memiliki gaya ini dalam bekerja
cenderung untuk menantang dan mengubah sistem yang sudah ada. Mereka dapat disebut
sebagai "agent of change" karena lebih memfokuskan pada penemuan sistem baru
daripada menyempurnakan yang sudah ada. Dalam perusahaan mereka dapat dilihat pada
bagian-bagian yang melakukan riset, penciptaan produk baru, mengantisipasi kebutuhan
pelanggan tanpa diminta, dan orang-orang yang menjaga kelangsungan hidup perusahaan
di masa yang akan datang.

Hambatan untuk Berpikir Kreatif

Meskipun kreativitas dan inovasi sangat dihargai di banyak perusahaan, namun hal
tersebut tidak selalu dikomunikasi kepada para pegawainya. Perusahaan bahkan
seringkali tidak memberikan ruang gerak bagi para pekerjanya untuk berkreasi dan
berinovasi. Banyak perusahaan di Indonesia merupakan contoh dimana ide-ide kreatif
hanya berakhir diruang-ruang rapat semata.

Hambatan lain yang mengganggu kreativitas adalah jika pekerjaan yang kita jalani tidak
sesuai dengan minat dan bakat yang kita miliki. Selain itu gaya kreativitas yang dimiliki
tidak "match" dengan tuntutan pekerjaan sehari-hari. Contoh: gaya kreativitas Anda
adalah sebagai "agent of change" tetapi pekerjaan Anda lebih bersifat rutin, mekanistik
dan menuntut anda untuk melakukannya sesuai dengan aturan atau prosedur yang sudah
baku.

Hambatan lain datang dari unsur psikologis. Untuk menjadi kreatif seseorang harus
berani untuk dinilai aneh oleh orang lain. Lihat saja para penemu dan seniman-seniman
besar yang pada saat menciptakan karyanya seringkali dianggap "gila". Nah, karena itu
tidak semua pegawai siap untuk berbeda pendapat/ide dengan orang lain meskipun ide
tersebut kemudian terbukti benar. Pola pendidikan kita yang kurang mendorong adanya
variasi atau perbedaan pendapat juga sangat mendukung kurangnya kreativitas pegawai.

Menumbuhkan Kreativitas

Pada dasarnya kreativitas dapat terjadi di semua bentuk organisasi atau perusahaan sejauh
organisasi tersebut menghargai atau mendorong individu-individu untuk berkreasi. Jika
tidak, maka individu yang kreatif akan menjadi frustrasi dan selanjutnya terjebak dengan
rutinitas yang ada.

Berdasarkan hasil penelitian, untuk menciptakan kreativitas dibutuhkan lingkungan kerja

kondusif yang menyenangkan (fun), penuh rasa humor, spontan, dan memberi ruang bagi
individu untuk melakukan berbagai permainan atau percobaan. Membentuk lingkungan
yang kondusif seperti itu sangatlah tidak mudah bagi sebuah organisasi. Mendorong
kreativitas dalam dunia kerja menuntut iklim yang permissif terhadap existensi
individualitas dan penerimaan terhadap rasa humor, disamping tetap memegang teguh
rasa hormat, kepercayaan dan komitment sebagai norma yang berlaku.

Salah satu cara terbaik untuk mendorong kreativitas dan inovasi dalam sebuah
perusahaan adalah dengan cara mengukur sejauhmana hal tersebut telah dilakukan.
Perusahaan dianjurkan untuk memasukkan unsur kreativitas dan inovasi ke dalam proses
evaluasi kerja. Sebagai contoh: masukan unsur penilaian tentang berapa banyak ide dari
seseorang atau kelompok (teamwork) yang dapat diimplementasikan oleh perusahaan.
Jika hal ini terkomunikasi dengan baik maka setiap individu akan berusaha untuk
memberikan ide secara konstruktif.

Penempatan pegawai dengan konsep the right people with the right job juga merupakan
cara yang tepat untuk menstimulasi munculnya kreativitas dan inovasi. Hal ini karena
penempatan pegawai pada posisi yang tepat akan mengurangi supervisi sehingga
memberikan otonomi bagi individu dalam menyelesaikan masalah-masalah pekerjaannya.

Root-Bernstein, salah seorang penulis buku Sparks of Genius, mengusulkan pentingnya

pegawai untuk keluar dari cara kerja yang rutin sehingga dapat melihat masalah
pekerjaan dengan cara yang baru. Salah satu cara untuk mewujudkan hal tersebut
menurut Bernstein perlu dilakukan brainstorming secara regular. Dengan melakukan
brainstorming pegawai diharapkan dapat memberikan ide dan solusi yang baru. Selamat
mencoba.(jp)
Read More......
Posted by zulfikarmmunri at 9:22 AM 1 comments   Links to this post
Thursday, October 18, 2007
Apa Sebenarnya NLP
Apa Sebenarnya NLP
Oleh : Zulfikar

NLP atau disebut dengan (Neuro Linguistic Programming) saat ini sedang menjadi trend
pengembangan SDM di Indonesia. Beberapa sumber menyatakan mempelajari NLP mirip
dengan mempelajari manual otak manusia, terkadang disebut sebagai “people skill
technology”, atau disebut juga “psychology of excellence”. Intinya adalah mengetahui
bagaimana cara kerja otak agar seseorang bisa menjadi tuan atasnya, bukan menjadi
budaknya. Sedangkan para pengagas NLP sendiri merumuskan NLP sebagai “The study
of subjective experience”.

Neuro merujuk pada otak / pikiran, bagaimana kita mengorganisasikan kehidupan mental
kita. Linguistic adalah mengenai bahasa, bagaimana kita menggunakan bahasa untuk
mencipta makna dan pengaruhnya pada kehidupan kita. Programming adalah mengenai
urutan proses mental yang berpengaruh atas perilaku dalam mencapai tujuan tertentu, dan
bagaimana melakukan modifikasi atas proses mental itu.

Sejarah dimulai ketika seorang ahli Mathematika / Computer Programming (Dr. Richard
Bandler) dan seorang Profesor Linguistik (Dr. John Grinder) mempelajari keahlian
sejumlah pakar dan terapis yang teramat sukses di bidangnya.

Bandler ingin menjawab sebuah pertanyaan mendasar: mengapa (dalam bidang yang
sama) seseorang bisa sukses sementara yang lain tidak? Bandler dan Grinder dengan
penelitian yang intens mereka kemudian membuahkan sebuah model perilaku sukses
yang bisa ditransfer/ditiru oleh orang-orang yang tidak sukses.

Perilaku seseorang, dalam hal ini adalah perilaku sukses, sangat ditentukan oleh syaraf
otaknya (neuro) dalam memogram diri (otak) atau mempersepsikan diri terhadap setiap
stimulus dari luar. Dengan bantuan bahasa, otak mampu merumuskan setiap bentuk
perilaku sukses. Dengan bahasa pula, otak akan membuat sebuah program perilaku
sukses: dari soal sikap positif meniru atau menduplikasi, hingga tindakan nyata. Oleh
karenanya disebut Neuro-lingusistic Programming. Contoh, bila Anda menerima stimulus
dari luar –cerita seorang sukses misalnya—kemudian Anda tertarik dan otak Anda segera
membuat program diri untuk menirunya, dan membuat sejumlah program-program
sukses, maka yang demikian disebut neuro-linguistic programming (NLP).

Dengan kata lain, NLP adalah bicara soal bagaiman syaraf otak (neuro) membuat suatu
program perilaku tertentu (modelling) yang disebut internal programming dan bagaimana
program itu dapat ekspresikan dalam bentuk perilaku yang disebut behavioural success.

Aktifitas otak pada dasarnya adalah aktifitas mencatat, merekam dan mengolah seluruh
informasi yang diterima dari lingkungannya melalui panca indra. Kehebatan otak adalah
merekam apa saja yang kita dengar, lihat, dan rasakan baik secara sadar atu pun tidak
sadar. Otak sadar Anda (maaf) saat ini sedang konsentrasi membaca artikel ini, tetapi
tanpa disadari otak Anda (dalam waktu bersamaan) juga mencatat segala peristiwa di
sekitar Anda (mungkin deru mobil bila Anda membaca di jalan, mungkin udara dingin
bila Anda membaca di ruang ber-AC). Dengan demikian, tak terhingga jumlahnya berapa
milyar informasi yang tercatat dan terekam sejak masih orok hingga saat ini di dalam
pikiran Anda. Semua rekaman peristiwa itu tersimpan di otak bawah sadar (unconsiuous
mind). Semua itu adalah potensi yang tak ternilai harganya.

Kekayaan yang tersimpan dalam otak itu tidak ada manfaatnya kalau sang otak sendiri
tidak mau dan mampu membuat sebuah program perilaku sukses. Dasar kerja otak kita
adalah menunggu sang pemiliknya (Anda sendiri) untuk membuatkan sebuah program
yang menurut Anda dapat tercapai dan cocok (ekologis). Siapa yang menyuruh otak
Anda? Tidak lain adalah “intinya” otak yakni otak spiritual (SQ). Maka dalam Islam di
kenal dangan kata-kata “semua tergantung niatnya”.

NLP sebenarnya adalah membantu mereka yang menginginkan sebuah paket besar
kehidupan yang disebut neurological programm agar apa yang tersimpan di dalam otak
(neuro) bisa didayagunakan sedemikian rupa sehingga dirinya berkembang. Di sinilah
letaknya, orang sukses dan belum sukses. Orang sukses sudah terbiasa memogram
dirinya, sementara orang belum sukses tidak tahu bagaimana caranya. NLP diciptakan
untuk membantu mereka yang ingin sukses.

Saat ini penggunaan NLP meluas dibebagai bidang. Diantaranya untuk pengembangan
SDM, percepatan pembelajaran, bisnis, komunikasi efektif, dan hipnosis. Beberapa ahli
NLP menganggap bahwa hipnis merupakan cara efektif untuk meogram ulang pikiran.
Pengalaman menunjukkan mereka para pengguna NLP mampu mengembangkan dirinya
sesuai dengan “apa yang tersimpan di dalam otaknya”.
Salah satu prinsip kerja NLP adalah, pikiran bukan benda mati yang tidak bisa didaur
ulang; pikiran adalah sesuatu yang lentur, yang bisa dibentuk menurut pemiliknya.
Asalkan, si pemilik setuju untuk itu. Dan hampir semua orang setuju untuk itu. Mana
orangnya yang tidak ingin pikirannya sehat, positif dan sukses?
Inti NLP adalah teknik membuang hambatan mental (pikiran), membuang virus-virus
negatif pikiran, dan merekayasa ulang pikiran itu agar si pemilik tidak terjebak dalam
sistem berpikir yang salah. Orang bilang, jangan sampai kita terjebak dalan suatu jargon
salah kaprah. NLP tidak lain, membantu kita untuk membuang salah kaprah menjadi
“benar kaprah”. Mengutip pendapat Jennie S.Bev1 dalam situ Pembelajar Com (Posting
24 Oktober, 2005), tentang salah kaprah.
“Keyakinan yang bersumber dari sumber-sumber yang salah kaprah, namun telah
membentuk kepribadian seseorang sedemikian dalamnya sehingga re-setting mind sudah
merupakan sesuatu yang almost impossible. Sebagai contoh, mind set bahwa seorang istri
adalah seorang ‘dependent’ alias ‘yang tergantung’ sudah merupakan konsep yang
kadaluwarsa. Ketergantungan emosional (sebagaimana pasangan suami istri dan sahabat
karib) bukanlah justifikasi yang benar untuk segala hal”.
Salah kaprah yang demikian seorang manusia yang kebetulan statusnya istri hanya akan
samapai pada determinasi sebagai berikut: Manusia => Wanita => Istri => Ibu.Nasib
wanita hanya sampai seorang ibu yang dependent pada suaminya.
Bila pandangan salah kaprah ini dirubah minsetnya, melalui NLP maka hasilnya menjadi
lain, nasibnya jauh lebih baik: Manusia => Wanita => Berkarir => Berkarir di PT XYZ
=> Manager => Punya Uang.
NLP dengan demikian akan banyak bicara bagaimana merubah mind-set yang
membelenggu diri seseorang. Pertama melalui pengenalan siapa dirinya, ingin menjadi
apa, dan bagaimana memanfaatkan potensinya dan belenggu mental apa yang
menghambatnya. Lalu dengan kesadarannya, ia mampu memprogram ulang pikiran yang
keliru alias salah kaprah.

NLP lantas dipopulerkan oleh Anthony Robbins hingga meluas di USA dan seluruh
dunia, belakangan Anthony Robbins membuat merek sendiri, yakni NAC (Neuro
Associations Conditioning). Barisan pelopor NLP lantas mulai mengibarkan sayapnya
merambah dataran aplikasi di luar terapi. Ilmu memodel ini dikembangluaskan untuk
memodel berbagai keunggulan manusia; antara lain untuk memodel keunggulan dari
orang yang berprestasi unggul di bidang komunikator, olahraga / atlit, leadership, sales,
pengajar, bisnisman, karyawan, penyanyi, meditasi, dan berbagai orang sukses lainnya.
Modelling dalam NLP memungkinkan untuk mempelajari dan menduplikasi keahlian
seseorang. Aplikasi modelling ini sungguh tak terbatas, nyaris bisa dikatakan “Bila ada
seseorang pernah melakukan sesuatu hal, maka dengan modelling kita juga dapat
menduplikasi agar bisa melakukannya juga”.
Melalui NLP kita bisa melakukan “coding” suatu perilaku unggul manusia dan
memetakannya dalam suatu pola-pola inti tertentu. Pola-pola inilah yang kemudian
disusun ulang dengan urutan dan kombinasi tertentu akan menjadi model of excellence
yang dengan mudah untuk diduplikasikan kepada orang lain.
Beberapa nama besar yang tercatat menggunakan ilmu NLP dalam meraih kesuksesannya
adalah : Bill Clinton, Andre Agassi, Lady Di, dan Nelson Mandela, dan masih banyak
lagi.

Read More......
Posted by zulfikarmmunri at 11:10 AM 0 comments   Links to this post
Wednesday, September 5, 2007
SISTIM MANAJEMEN SDM BERBASISKAN KOMPETENSI
Sistim Manajemen SDM Berbasiskan Kompetensi
oleh : Endang965
Republish : Zulfikar

Raymond, seorang Manajer Sumber Daya Manusia di sebuah perusahaan asing tampak
serius mengamati laporan pemeriksaan psikologis dari staffnya, Susan. Laporan ini dia
terima dari sebuah biro konsultasi psikologi terkenal, beberapa bulan yang lalu, sebagai
bagian dari proses rekrutmen dan seleksi yang dilakukan terhadap Susan. Ia masih tidak
percaya bahwa hasil pemeriksaan psikologis yang sangat baik dari Susan ternyata tidak
membuatnya menghasilkan kinerja yang superior seperti yang diramalkan oleh hasil
pengukuran psikologis tersebut. Raymond merasa bahwa selama ini ia telah memberikan
cukup bimbingan, pelatihan dan fasilitas yang diperlukan oleh Susan agar berhasil dalam
pekerjaannya. Namun kinerja yang diharapkannya tidak kunjung muncul dari Susan.
Berdasarkan pengalaman tersebut, muncul pertanyaan dalam diri Raymond “Seandainya
hasil pemeriksaan psikologis yang memberikan rekomendasi sangat baik tidak mampu
memprediksikan keberhasilan kinerja seseorang, lalu metode apakah yang secara efektif
dapat meramalkannya ?”

Masalah yang dihadapi oleh Raymond di atas pada dasarnya mirip dengan masalah yang
terus-menerus dihadapi oleh United States Information Agency (USIA), saat melakukan
proses seleksi calon pegawainya, pada awal tahun 1970-an. Dari kajian yang dilakukan
oleh badan tersebut ternyata ditemukan bahwa nilai tinggi yang diperoleh dari hasil
pengukuran psikologis, ternyata tidak memprediksikan keberhasilan dalam pekerjaan.
Hal ini yang mendorong David C McClelland, Psikolog, pakar motivasi dan
“achivement”, untuk memperkenalkan sebuah pengukuran kepribadian yang dapat
mengenali sikap-sikap dan tingkah laku-tingkah laku yang dimiliki oleh orang-orang
yang prestasinya sangat baik. (Lucia & Lepsinger, 1999). Pendekatan yang dipakai oleh
David C McClelland di atas kelak akan menjadi cikal bakal pengembangan model-model
kompetensi.
Pengalaman penulis dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi dengan
menggunakan pendekatan konvensional, yaitu dengan menggunakan pengukuran
psikologis yang terstandardisasi, menunjukkan bahwa pendekatan ini tidaklah selalu
berhasil dengan baik dalam meramalkan keberhasilan calon pekerja pada pekerjaannya
kelak. Akibatnya bisa saja calon pekerja yang diramalkan akan berhasil dengan baik
dalam pekerjaannya, ternyata belum tentu menampilkan kinerja yang diharapkan ketika
sudah diterima menjadi pekerja, seperti kasus Susan di atas. Sedangkan di sisi lain, calon
pekerja yang hasil pengukuran psikologisnya biasa-biasa saja, ternyata tidak selalu
menjadi seorang “mediocre” alias orang yang prestasinya biasa-biasa saja.
Masalah yang dihadapi Raymond, seperti halnya yang dialami penulis, juga dialami oleh
banyak perusahaan. Mereka juga mengalami kesulitan dalam menentukan kapasitas yang
dimiliki oleh calon pekerja atau pekerjanya yang sangat diperlukan untuk mencapai
kesuksesan dalam pekerjaannya. Perilaku-perilaku yang diperlukan untuk mencapai
kinerja yang superior bervariasi dari satu bisnis ke bisnis lainnya, dari satu peran ke peran
lainnya di dalam organisasi. Menghadap kesulitan tersebut, sudah banyak organisasi,
khususnya perusahaan-perusahaan berskala besar yang telah mulai menggunakan model-
model kompetensi (competency models) untuk membantu mereka mengenali
ketrampilan-ketrampilan, pengetahuan dan karakteristik pribadi yang sangat penting,
yang dibutuhkan untuk berhasil mencapai kinerja yang superior.

Untuk mendapatkan gambaran yang lebih lengkap mengenai model-model kompetensi,

aplikasinya dan manfaatnya bagi sistem Manajemen Sumber Daya Manusia dan cara
pengembangannya di dalam perusahaan, penulis mencoba memaparkannya dalam uraian
berikut ini.

Definisi
Menurut Kamus Kompetensi LOMA (1998), kompetensi didefinisikan sebagai aspek-
aspek pribadi dari seorang pekerja yang memungkinkan dia untuk mencapai kinerja yang
superior. Aspek-aspek pribadi ini termasuk sifat, motif-motif, sistem nilai, sikap ,
pengetahuan, dan ketrampilan. Kompetensi-kompetensi akan mengarahkan tingkah laku.
Sedangkan tingkah laku akan menghasilkan kinerja.

Berdasarkan definisi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa tidak semua aspek-aspek
pribadi dari seseorang pekerja itu merupakan kompetensi. Hanya aspek-aspek pribadi
yang mendorong dirinya untuk mencapai kinerja yang superiorlah yang merupakan
kompetensi yang dimilikinya. Selain itu, juga dapat disimpulkan bahwa kompetensi akan
selalu terkait dengan kinerja yang superior.

Model kompetensi didefinisikan sebagai suatu rangkaian kompetensi yang penting bagi
kinerja yang superior dari sebuah pekerjaan atau sekelompok pekerjaan. Model
kompetensi ini memberikan sebuah peta yang membantu seseorang memahami cara
terbaik mencapai keberhasilan dalam pekerjaan atau memahami cara mengatasi suatu
situasi tertentu (LOMA,s Competency Dictionary, 1998).

Aplikasi
Menurut Kamus Kompetensi LOMA ( 1998) aplikasi dari model kompetensi pada sistem
Manajemen Sumber Daya Manusia muncul pada area-area berikut :

Staffing
Strategi-strategi rekrutmen dan tes-tes yang digunakan untuk seleksi didasarkan atas
kompetensi-kompetesi kritikal dari pekerjaan
Evaluasi Kinerja
Penilaian kinerja dari pekerja didasarkan atas kompetensi-kompetensi yang dikaitkan
dengan target –target yang penting dari organisasi

Pelatihan
Program-program pelatihan dirancang untuk menjembatani kesenjangan antara
kompetensi yang dimiliki pekerja dan kompetensi yang diharapkan dimiliki pekerja

Pengembangan
Para pekerja pertama kali diukur untuk mengenali kesenjangan kompetensinya; kemudian
mereka dibimbing untuk membuat rencana-rencana pengambangan untuk menutupi
kesenjangan yang ada

Reward & Recognition

Para pekerja diberikan kompensasi untuk prestasi-prestasi dan tingkah laku-tingkah laku
yang mencerminkan tingkat ketrampilan mereka pada kompetensi-kompetensi kunci.
Hal tersebut di atas sejalan dengan pendapat dari Michael Amstrong dalam Handbook of
Human Resources Management Practice (2001) yang mengemukakan bahwa penerapan
kompetensi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia dilakukan dalam proses rekrutmen
dan seleksi, assessment centres, manajemen kinerja, pengembangan SDM, dan
manajemen imbal jasa.

Manfaat
Aplikasi dari model-model kompetensi di perusahaan dapat memberikan manfaat dalam
meningkatkan sistem Manajemen Sumber Daya Manusia yang ada di dalam perusahaan,
seperti yang diungkapkan oleh Lucia dan Lepsinger ( 1999) berikut :

Seleksi
Memberikan gambaran yang lebih lengkap mengenai persyaratan-persayaratan jabatan
Meningkatkan kemungkinan untuk merekrut pekerja yang akan berhasil di dalam
pekerjaannya.
Meminimalkan investasi (baik waktu dan uang) pada pekerja yang mungkin tidak
memenuhi harapan perusahaan.
Memastikan proses wawancara yang lebih sistematis.
Membantu membedakan kompetensi-kompetensi yang dapat dilatihkan dan kompetensi-
kompetensi yang sulit untuk dikembangkan.
Pelatihan dan Pengembangan
Memungkinkan pekerja untuk memusatkan perhatian pada ketrampilan, pengetahuan, dan
karakteristik-karakteristik yang mempunyai dampak terbesar terhadap efektifitasnya
Memastikan bahwa kesempatan-kesempatan untuk melakukan pelatihan dan
pengembangan berjalan selaras dengan sistem nilai dan strategi-strategi organisasi
Memaksimalkan efektifitas dari waktu dan dana yang digunakan untuk melakukan
pelatihan dan pengembangan
Memberikan sebuah kerangka untuk melakukan proses bimbingan dan pemberian umpan
balik yang berkelanjutan
Penilaian Kinerja
Memberikan pemahaman bersama tentang hal-hal yang akan dimonitor dan diukur
Memusatkan perhatian dan mendorong proses diskusi tentang penilaian kinerja
Memusatkan perhatian dalam mendapatkan informasi tentang tingkah laku pekerja dalam
pekerjaan
Perencanaan Karir/suksesi
Menjelaskan tentang ketrampilan-ketrampilan, pengetahuan dan karakteristik-
karakteristik yang diperlukan oleh suatu pekerjaan/peran
Memberikan metode untuk mengukur kesiapan dari calon pemegang jabatan atas peran
yang akan dipegangnya
Memusatkan perhatian dari rencana pelatihan dan pengembangan pada kompetensi-
kompetensi yang belum dimiliki oleh calon pemegang jabatan
Memungkinkan organisasi untuk melakukan pembandingan (benchmark) diantara
sejumlah karyawan potensial yang prestasinya sangat baik
Langkah-langkah Pengembangan Model Kompetensi
Dalam kamus Kompetensi dari LOMA (1998) dipaparkan langkah-langkah untuk
mengembangkan model-model kompetensi. Langkah-langkah tersebut adalah:
1. Kenali sasaran-sasaran organisasi yang akan menjadi dasar bagi pengembangan model
kompetensi
Untuk berhasil mencapai hasil yang baik dalam penerapan model kompetensi, maka
perusahaan harus mempunyai alasan yang dari sisi bisnis memaksa perusahaan untuk
menerapkan model ini. Alasan-alasan yang mengarahkan organisasi untuk menerapkan
model ini perlu dikenali dengan baik. Dengan demikian ketika model ini diterapkan akan
membantu perusahaan dalam mencapai sasaran-sasarannya. Ada beberapa langkah yang
harus dilakukan dalam tahap ini, yaitu :
Definisikan strategi organisasi
Sebuah Model kompetensi akan efektif bila diselaraskan dengan strategi, sistem nilai, dan
sasaran-sasaran dari organisasi. Untuk itulah, sebelum membuat keputusan yang
berkaitan dengan pengembangan model kompetensi, maka para perancang model
kompetensi harus secara mendalam melakukan kajian terhadap strategi, sistem nilai, dan
juga sasaran-sasaran dari perusahaan.
Kenali cara mengaplikasikan model kompetensi
Pada langkah ini, para perancang model kompetensi harus melakukan evaluasi terhadap
segala kemungkinan penggunaan model kompetensi di dalam organisasi dan menetapkan
aplikasi-aplikasi yang mempunyai potensi terbesar, misalnya untuk proses rekrutmen dan
seleksi atau pelatihan dan pengembangan. Untuk aplikasi pertama, sebaiknya dipilih
aplikasi model kompetensi yang akan memenuhi kebutuhan mendasar dari organisasi,
mudah dilaksanakan, dan yang dapat menunjukkan hasil yang cepat.
Tetapkan “ scope” dari model
Sebuah model kompetensi dapat dikembangkan untuk sebuah pekerjaan, sekelompok
pekerjaan, sebuah unit bisnis atau untuk keseluruhan organisasi. Para perancang model
kompetensi harus menetapkan cakupan dari pengembangan model kompetensi di dalam
organisasi. Beberapa organisasi mengembangkan “Core Competency Model”
berdasarkan sasaran-sasaran organisasi yang berlaku bagi semua jabatan atau sebagian
besar porsi dari pekerjaan dan kemudian menambahkan “Job Specific Competencies”
pada sekelompok kecil pekerjaan
2. Merancang Rencana Untuk Membuat Model
Pada tahap ini, para perancang model kompetensi akan mengambil langkah-langkah awal
untuk mengembangkan kompetensi-kompetensi yang akan dimasukkan dalam model
yang akan diaplikasikan di dalam organisasi.
Langkah-langkah yang dimaksud adalah sebagai berikut:
Menentukan pihak-pihak yang harus dilibatkan dalam proses pengembangan model
Melibatkan orang-orang yang tepat dalam mengembangkan model merupakan sesuatu hal
yang sangat penting. Pada umumnya orang-orang yang membantu pengembangan model
adalah mereka-mereka yang pada akhirnya menggunakan model kompetensi dengan
sukses. Pertimbangkanlah untuk melibatkan pihak-pihak berikut ini dalam proses
pengembangan model kompetensi di perusahaan: pimpinan puncak perusahaan, para
manajer yang terkait , para pemegang jabatan yang mempunyai prestasi yang sangat baik,
staf Departemen SDM, dan ahli-ahli kompetensi.
Memilih pendekatan yang tepat untuk mengenali kompetensi-kompetensi kritikal
Ada beberapa pendekatan atau metode yang dapat dipakai untuk mengenali Core
Competencies atau Job Specific Competencies.
Untuk mengenali core competencies, metode yang paling efektif adalah dengan
melakukan pertemuan dengan para pimpinan puncak perusahaan. Dalam pertemuan ini
terutama dibahas secara mendalam tantangan-tantangan yang dihadapi organisasi, misi,
dan juga sasaran-sasaran organisasi dan kompetensi-kompetensi inti yang diperlukan
untuk menghadapi tantangan-tantangan, untuk mencapai misi dan sasaran-sasaran
tersebut.
Untuk mengenali job specific competencies, dapat digunakan beberapa metode seperti :
Focus Group Discussion dan survey dengan para job expert atau Behavioral Event
Interview dengan para pemegang jababan , baik yang prestasinya sedang-sedang saja,
maupun yang prestasinya superior.

3. Melakukan Pengumpulan Data

Setelah menetapkan pihak-pihak yang akan terlibat dalam pengembangan model
kompetensi, sumber data atau informasi dan metode pengumpulan data, maka langkah
selanjutnya yang harus dilakukan oleh para perancang model kompetensi adalah
mengumpulkan semua data yang berkaitan dengan Core Competencies (kompetensi inti)
dan Job Specific Competencies (kompetensi khusus untuk pekerjaan tertentu).
Langkah-langkah yang harus dilakukan dalam pengumpulan adalah sebagai berikut :
Mengidentifikasi Core Competencies bersama para pimpinan puncak perusahaan
Sebelum memulai pertemuan dengan para pimpinan puncak perusahaan (atau orang-
orang yang mereka nominasikan), sebaiknya para perancang model kompetensi
memberikan informasi yang tepat mengenai tujuan dan sasaran yang ingin dicapai dari
pertemuan, dan pihak yang memfasilitasi pertemuan. Agenda yang dibicarakan dalam
pertemuan sebaiknya mencakup hal-hal berikut ini:
Proses yang akan dilalui oleh para pimpinan puncak perusahaan dalam mengenali Core
Competencies, cara pengenalan job specific competencies oleh job expert, dan kaitan
penggunaan Job Specific Competencies dan Core Competencies.
Keputusan-keputusan tentang jenis-jenis jabatan yang harus memiliki core competencies
(mis : semua pekerjaan di bawah level manajemen) dan cara aplikasi model kompetensi
(mis : pengembangan karir, pelatihan, dsb-nya).
Kaitan antara Core Competencies dan tantangan-tantangan , misi, dan sasaran-sasaran
organisasi
Konsensus tentang rangkaian Core Competencies yang akan diaplikasikan di perusahaan
dan dukungan yang diperlukan untuk menerapkannya.
Kenali Job Specific Competencies melalui job expert
Focus Group Discussion (FGD). Dalam proses ini data atau informasi yang luas
mengenai tantangan-tantangan dan persyaratan-persyaratan jabatan dikumpulkan melalui
proses diskusi yang terstruktur dengan para job expert. Dari hasil FGD ini, maka
kompetensi-kompetensi yang secara jelas tidak kritikal untuk pekerjaan dapat
dihilangkan lebih awal sebelum diproses lebih lanjut. Alternatif yang lain, munculnya
tambahan-tambahan kompetensi, khususnya kompetensi yang sifatnya teknis.
Survey. Berdasarkan hasil Focus Group Discussion, sebuah survey dapat dirancang untuk
disebarkan kepada sejumlah besar job expert. Isi dari survey adalah kompetensi-
komptensi yang dipilih di dalam FGD. Hasil dari survey kemudian disimpulkan dan
dianggap sebagai persepsi dari para pekerja tentang kompetensi-kompetensi yang
dibutuhkan bagi pekerjaan yang sedang dinilai.
Behavioral Event Interview (BEI). Proses pengumpulan data dilakukan dengan cara
wawancara secara mendalam dengan sejumlah pemegang jabatan yang mempunyai
prestasi kerja rata-rata dan superior. Tujuan dari wawancara ini adalah untuk
mendapatkan informasi yang lengkap mengenai cara mereka menangani situasi-situasi
kritis di dalam pekerjaan mereka. Mengingat pendekatan ini memerlukan waktu yang
cukup lama dan biaya yang cukup besar, maka sebaiknya digunakan hanya bila pekerjaan
yang akan dibuat model kompetensinya relatif sedikit, dan organisasi dapat memperoleh
interviewer yang terlatih.
4. Menganalisis Data dan Membuat Kesimpulan
Untuk melakukan analisis terhadap data-data yang diperoleh dari survey, maka para
perancang model kompetensi perlu melakukan langkah-langkah berikut ini:
Hitunglah respon-respon yang masuk dari masing-masing kelompok pekerjaan yang
model kompetensinya akan dibuat secara terpisah
Buatlah nilai rata-rata, nilai minimum, dan nilai maksimum dari tingkat kepentingan dan
tingkat ketrampilan yang diperlukan dari masing-masing kompetensi
Buatlah urutan tingkat kepentingan dan tingkat ketrampilan yang dibutuhkan dari
masing-masing kompetensi dari yang paling tinggi hingga paling rendah
Buatlah kesimpulan dari hasil analisis tersebut di atas, dalam sebuah format yang dapat
dipresentasikan kepada para job expert, sebagai bahan kajian dan diskusi. Pastikan bahwa
dalam kesimpulan tercakup hal-hal berikut:
Hitunglah respon-respon yang masuk dari masing-masing kelompok pekerjaan yang
model kompetensinya akan dibuat secara terpisah
Buatlah nilai rata-rata, nilai minimum, dan nilai maksimum dari tingkat kepentingan dan
tingkat ketrampilan yang diperlukan dari masing-masing kompetensi
Buatlah urutan tingkat kepentingan dan tingkat ketrampilan yang dibutuhkan dari
masing-masing kompetensi mulai dari yang paling tinggi hingga paling rendah
5. Mendiskusikan dan Memfinalisasikan Model Kompetensi
Pada tahap ini langkah-langkah yang harus dilakukan adalah sebagai berikut:
Presentasi
Presentasikan hasil survey kepada para pengambil keputusan penting di dalam organisasi.
Para pengambil keputusan penting ini adalah meliputi orang-orang yang tersebut di
bawah ini :
Para pimpinan puncak perusahaan
Manajer dan staf departemen SDM yang akan mengaplikasikan model kompetensi ini
Para manajer yang akan menjadi pengguna model kompetensi ini
Mencapai kesepakatan atas bentuk model
Sasaran dari proses ini adalah untuk mencapai konsensus mengenai sebuah model
bersama yang aplikatif dan didukung oleh setiap orang. Semua perbedaan substansial
yang muncul harus didiskusikan secara mendalam dan diselesaikan, bila semuanya
memungkinkan.
Membatasi jumlah kompetensi bagi setiap model
Untuk setiap model jumlah kompetensi yang sebaiknya ada adalah antara 8-10
kompetensi. Besar-kecilnya jumlah akan tergantung juga pada kompleksitas pekerjaan.
Semakin kompleks pekerjaan, umumnya memerlukan kompetensi yang lebih banyak.
Kesimpulan
Penerapan model-model kompetensi dalam sistem Manajemen Sumber Daya Manusia
saat ini sudah menjadi sebuah kebutuhan yang tidak dapat lagi dihindari oleh organisasi.
Hal ini didasarkan atas kenyataan bahwa dengan penerapan model-model kompetensi ini
akan dapat memberikan nilai tambah yang lebih baik dibandingkan dengan tanpa aplikasi
model-model ini.
Agar penerapan model-model kompetensi di dalam organisasi dapat memberikan nilai
kompetitif, maka dalam proses pengembangannya harus direncanakan dengan baik dan
harus selaras dengan misi, strategi, tantangan-tantangan, maupun sasaran-sasaran yang
ingin dicapai oleh organisasi. Selain itu demi menjaga agar penerapan model-model
kompetensi dapat berjalan secara efektif, maka sebaiknya dipilih aplikasi model
kompetensi yang akan memenuhi kebutuhan mendasar dari organisasi, mudah
dilaksanakan, dan dapat menunjukkan hasil yang cepat. Selamat mencoba dan semoga
berguna untuk meningkatkan kemampuan dan ketrampilan tenaga SDM kita. (jp)

Read More......
Posted by zulfikarmmunri at 10:23 AM 0 comments   Links to this post
Tuesday, September 4, 2007
ATASAN IDAMAN

Atasan Idaman
Oleh :sjafri mangkuprawira (Guru Besar di FEM IPB)
di Publish : Zulfikar
Apakah anda seorang atasan? Jika ya berarti anda memiliki otoritas dan kekuatan tertentu
untuk memimpin para subordinasi (bawahan) anda. Bisa jadi anda sebagai CEO, manajer,
dan mandor dari suatu perusahaan, atau ketua partai politik. Dalam menghadapi
subordinasi apakah anda selama ini banyak mengeluh tentang perilaku mereka terhadap
anda dan dalam efektifitas pekerjaan? Dan bingung menghadapinya?

Nah cobalah pertanyaan berikut anda jawab. Sebagai atasan apakah anda dihormati
subordinasi? Atau bahkan sebaliknya, ditakuti? Apakah kehadiran anda dibutuhkan
karyawan ataukah malah “dicuekin”? Apakah anda berintegrasi dengan subordinasi
(inklusif) ataukah eksklusif? Apakah anda sering menghargai upaya dan karya
subordinasi secara eksplisit ataukah sangat jarang? Apakah anda merasa senang berada di
tengah-tengah para subordinasi? Apakah anda selama ini memahami dan memiliki
toleransi tentang kondisi pribadi individu dan keluarga subordinasi? Tidak tertutup
kemungkinan ada pertanyaan di lingkungan kerja anda “who’s the boss?”.Jika selama ini
anda merasa belum menjadi atasan yang baik, lalu apa dan bagaimana sebaiknya yang
perlu anda perbuat?

Karena atasan pada dasarnya sebagai pemimpin maka anda dituntut menjadi orang
terdepan di lingkungan subordinasi untuk menjadi teladan dalam berperilaku baik.
Berikut beberapa langkah strategis yang anda dapat lakukan:
Memahami keunikan karakter subordinasi sebagai sumberdaya manusia yang memiliki
emosi, intuisi, dan kepribadian aktif serta permasalahan masing-masing.Mengetahui
tentang subordinasi dengan baik berarti anda memahami kekuatan anda. Implikasinya
dalam mengatasi persoalan individu tidaklah harus dengan pendekatan seragam. Selain
itu perlu menghindari mengkritik subordinasi di hadapan umum agar tidak timbul reaksi
emosi subordinasi yang negatif.
Membangun suasana perubahan inovatif yang bersinambung berbasis kebersamaan,
saling bergantung, dan saling menghargai dalam suatu tim kerja yang efektif. Karena itu
diperlukan pendelegasian wewenang, kepercayaan, dan pengembangan mutu SDM pada
subordinasi secara proporsional.Anda perlu menghargai subordinasi kalau dia telah
melakukan apapun yang bermanfaat bagi organisasi. Sebaliknya anda perlu menegur dan
memberi petunjuk kepada subordinasi kalau dia berbuat keliru.
Menghindari timbulnya kesan dari subordinasi bahwa anda adalah manusia super yang
mampu menangani semua persoalan pekerjaan.Dan jangan sampai pula terdapat kesan
anda adalah orang yang selalu paling benar. Karena itu saling bertukar pendapat dengan
subordinasi perlu dikondisikan. Tidak harus merasa harga diri anda turun kalau anda
meminta pendapat pada subordinasi. Implikasinya anda harus siap pula menerima
masukan bahkan kritikan dari subordinasi.
Memberi perintah tanpa subordinasi merasakan sebagai paksaan. Intinya setiap perintah
harus jelas (tidak multitafsir) dan bernada ajakan untuk memikirkan apa yang harus
dikerjakan subordinasi dengan baik. Anda juga harus membuka peluang untuk menjawab
pertanyaan subordinasi kalau isi perintah dinilai masih tidak jelas atau bahkan
memberatkan subordinasi.
Bersikaplah adil atau tidak memihak kalau di antara subordinasi ada yang konflik.
Pelajarilah inti masalah dari konflik. Sejauh dapat diselesaikan oleh mereka sendiri, anda
tidak perlu melakukan intervensi langsung.

Read More......
Posted by zulfikarmmunri at 10:50 AM 0 comments   Links to this post
PERANG SDM ANTARA MIKROSOFT & GOOGLE
Perang SDM Antara Mikrosoft & Google
Dr. Kai Fu Lee, pakar Microsoft yang membelot ke Google, menulis persamaan
matematika tentang alasannya membelot. “Muda + Kebebasan + Keterbukaan + Model
Baru + Manfaat Bagi Masyarakat Umum + Kepercayaan = Google.”

Oleh Taufik Salman

Republish : Zulfikar, ST

KETIKA Bill Gates sukses dengan sistem operasi Microsoft Windows-nya, seluruh dunia
berdecak kagum. Gates telah melampaui apa yang belum pernah dicapai oleh perusahaan
piranti lunak komputer di dunia. Sistem operasi Windows menggeser DOS, membuat
orang dengan latar belakang keahlian apa pun dengan mudah dapat menjalankan
komputer pribadi mereka. Ikon jendela Windows yang dapat diklik membuat orang
merasa senang, dan sangat terbantu, dalam menjalankan program-program yang rumit.
Microsoft pun menjadi impian bagi para ahli-ahli matematika maupun sarjana komputer
yang berharap bisa mengambil bagian dalam sejarah kesuksesan itu, menjadi karyawan
Microsoft!

Dari sisi bisnis, itu berarti Microsoft adalah mesin pencetak uang. Terbukti, hingga 18
Agustus 2005, nilai pasar saham Microsoft sebesar 287 Miliar dolar AS. Gates berhasil
menempatkan perusahaannya menduduki tangga puncak Amerika Serikat, mengalahkan
Wal-Mart yang berada pada urutan kedua dengan nilai saham 197 Miliar dolar AS,
disusul Time Warner (85,9 Miliar dolar AS), lalu Google (79,6 Miliar dolar AS).

Namun, seperti kata pepatah, di atas langit masih ada langit. Abad internet membuat
Microsoft mengalami masa stagnasi. Kekuasaannya mulai terancam. Siapa nyana
perusahaan yang mengancam kedigdayaan Microsoft adalah Google, sebuah perusahaan
yang belum 10 tahun usianya, yang didirikan pada 7 September 1998 oleh dua anak muda
jago matematika dan komputer bernama Sergey Brin dan Larry Page.
Memang, dari segi produk, maupun pangsa pasar, Microsoft maupun Google berada
dalam jalur persaingan bisnis yang berbeda. Kekuatan bisnis dan teknologi dari kedua
perusahaan tersebut pun berbeda. Namun sesungguhnya keduanya sedang berada dalam
medan tempur yang sama, bersaing merekrut orang-orang tercerdas di dunia. David
A.Vise seorang peraih hadiah Pulitzer yang mengamati perkembangan Google, dalam
bukunya The Google Story mengatakan hal tersebut.

Pertarungan yang sesungguhnya diantara Microsoft dengan Google, kata Vise, adalah
dalam hal merekrut dan mempertahankan orang-orang paling cerdas dari seluruh dunia.
“Inilah variabel pokok yang akan menentukan perusahaan mana memiliki kemampuan
paling dahsyat untuk mengidentifikasikan dan memecahkan masalah-masalah yang
paling diminati dan paling penting di Abad Internet,” ujar wartawan The Washington
Post tersebut.

Faktanya, memang terjadi perpindahan orang-orang Microsoft ke Google yang tak bisa
dibendung oleh Gates, sejak tahun 2005 lalu. Meskipun Microsoft membentuk sebuah
komite khusus di dalam perusahaan itu untuk membendung perpindahan ahli-ahli mereka
ke Google, namun komite yang bertugas menyusun laporan “The Google Challenge” itu
tetap saja tak berhasil.

“Ribuan berkas lamaran mengalir dalam sehari ke perusahaan mesin pencari ini (Google
–red), sedang Microsoft berkutat mempertahankan orang-orang terbaiknya, bahkan
sampai menawarkan uang dan kemudahan lebih banyak,” ungkap Vise.

Pada saat Microsoft berjuang keras mempertahankan pakar-pakar terbaik mereka, Google
justru merekrut banyak ahli bergelar Ph.D dari universitas-universitas unggulan di AS.
Bahkan, Google merekrut sarjana-sarjana dari University of Washington yang notabene
adalah universitas yang banyak menerima sumbangan finansial dari Bill Gates.

Tak ayal, Steve Ballmer CEO Microsoft sampai-sampai murka dengan agresivitas
Google dalam merekrut orang-orang terbaik di dunia komputer. “Saya harus bisa
membasmi Google sampai ke akarnya,” ketus Ballmer.

Namun, ancaman petinggi Microsoft itu tetap tak bisa membendung Google. Hingga
musim panas tahun lalu, total karyawan Google sebanyak 4.183 orang, atau meningkat
dua kali lipat dari tahun sebelumnya. Pada tahun itu, dalam waktu tiga bulan, Google
pernah merekrut 700 karyawan baru, suatu rekor yang belum pernah terjadi sebelumnya.
Google juga membuka cabang baru di Swedia, Meksiko, dan Brasil, serta
mempekerjakan orang di lebih dari 20 negara untuk mendukung upaya mereka
menandingi Microsoft dalam urusan memperkuat basis sumber daya manusia.

Dr. Kai-Fu Lee merupakan contoh yang paling menampar muka Bill Gates dalam kasus
rekrutmen ala Google tersebut. Tahun 1998, saat Google didirikan, Kai-Fu sudah mulai
bekerja untuk Microsoft. Ia bertugas membuat Microsoft Research Asia di Beijing,
China. Karena prestasinya yang hebat, dua tahun setelah itu Kai-Fu ditarik ke kantor
pusat Microsoft di AS. Di sana tugas utamanya menyusun strategi. Kai-Fu juga sering
dipanggil Bill Gates untuk membincangkan soal Google dan teknologi mesin pencarian.
Tak heran bila dia dibayar 1 juta dolar AS pada tahun 2004.
Nah, pada tahun 2005, terjadilah “bedol kantor” besar-besaran dari Microsoft ke Google.
Salah satu tenaga ahli yang ikut dalam rombongan tersebut, adalah Kai-Fu. Ia menjadi
musibah bagi Microsoft, namun berkah bagi Google. Kai-Fu yang pada tahun 2004 telah
menandatangani kontrak setia selama setahun ke depan dengan Microsoft, yakni ikrar
tidak akan pindah ke perusahaan pesaing Bill Gates, tiba-tiba mengundurkan diri untuk
bergabung dengan Google.

Tak ayal, para pejabat Microsoft murka. Mulai dari Senior Vice President Microsoft Rick
Rashid, CEO Steve Ballmer, hingga Bill Gates sang pemilik perusahaan, mengutuk Kai-
Fu.

“Kai-Fu, Steve sudah pasti akan menuntut Anda dan Google atas kejadian ini. Ia telah
mengincar situasi macam ini…Kami perlu melakukannya untuk menghentikan Google,”
ancam Gates kepada Kai-Fu, seperti ditulis David A.Vise dalam The Google Story.

Ancaman Bill Gates tersebut tak menyurutkan langkah Kai-Fu. Dia memilih Google.
Perang terbuka Microsoft vs Google pun dimulai. Kasus itu kemudian dibawa ke
pengadilan. Microsoft menggugat Google. Dalam dakwaannya, Microsoft mengatakan
Kai-Fu tidak tahu malu melanggar perjanjian, membelot, membocorkan rencana strategis
Microsoft. Lalu Google disebut sebagai perusahaan amatiran yang kurang berpikir
panjang, tanpa rasa hormat kepada hukum, termasuk dalam hal surat perjanjian kerja.

Pihak Google membantah dakwaan tersebut. “Perusahaan ini (Microsoft –red) berusaha
merusak nama baik Kai-Fu Lee tanpa bukti. Pengajuan perkara ini hanya sebuah acara
unjuk kekuasaan. Pada dasarnya, eksekutif Microsoft telah mengaku kepada Lee bahwa
tujuan mereka yang sesungguhnya adalah menakut-nakuti karyawan Microsoft lainnya
agar tetap bekerja di perusahaan itu...,” balas pengacara Google, seraya menegaskan
bahwa Kai-Fu bukan dipekerjakan Google sebagai pakar mesin pencari.

Untuk sementara, Hakim Negara Bagian Washington memenangkan Microsoft.

Diputuskan bahwa Kai-Fu dilarang terlibat dalam pekerjaan yang terkait dengan mesin
pencarian atau rencana Google untuk China. Keputusan tersebut ditolak Google. Mereka
naik banding.

**

APA ALASAN Kai-Fu menempuh resiko hukum, membelot dari Microsoft ke Google?
Dalam sebuah website berbahasa China, Kai-Fu menjawabnya dengan sebuah persamaan
matematika. “Muda + Kebebasan + Keterbukaan + Model Baru + Manfaat Bagi
Masyarakat Umum + Kepercayaan = Google,” tulis Kai-Fu.

Memang, dengan bayaran 1 juta dolar AS dari Microsoft, mustahil rasanya bagi dia untuk
pindah kerja ke Google hanya karena gagasan untuk mendapat penghasilan yang lebih
besar. Dr.Kai-Fu Lee, tampaknya, terpikat pada budaya perusahaan yang dibangun di
Google, sebuah budaya yang dibangun dari budaya penelitian ilmiah, debat akademis,
dari civitas akademik di Universitas Stanford AS.

Para pendiri Google, The Google Guys –Larry Page dan Sergey Brin— sejak awal
merancang mesin pencarian yang kini digunakan pengguna internet di seluruh dunia itu,
memang bukan untuk tujuan mencetak uang. Rajeev Motwani, seorang guru besar
Stanford berusia 30 tahun, yang mengikuti sepak terjang Larry Page dan Sergey Brin
memberikan kesaksian soal itu.

”Mereka tidak berancang-ancang untuk membangun sebuah perusahaan, tapi mereka

serius ketika berusaha menciptakan cara pencarian yang lebih baik,” kata Motwani.

Google dimulai dari gagasan Larry, mahasiswa Ph.D ilmu komputer di Universitas
Stanford, soal PageRank, atau sistem pemeringkatan untuk mengindeks data atau
informasi yang dicari pengguna internet saat mereka menggunakan mesin pencarian.
PageRank adalah “ruhnya” mesin pencarian Google.

Gagasan tersebut ditemukan di tengah jalan, saat Larry mengerjakan sebuah proyek
penelitian lain, Digital Libraries Project, di Stanford pada tahun 1996. Proyek
perpustakaan digital itu dikerjakan di gedung perkuliahan yang didanai oleh Bill Gates.
Proyek itu mengharuskan Larry menjelajahi semua halaman Web yang ada di internet,
dengan menggunakan mesin pencarian waktu itu, yang kita juga pernah
menggunakannya, yakni Alta Vista, mesin pencarian generasi pertama.

Namun, seperti halnya kita, Larry juga tak begitu terbantu oleh mesin pencarian Alta
Vista. Dia mendapati bahwa apa yang dihasilkan dari mesin pencarian itu hanyalah
berupa informasi mengenai daftar website yang berhubungan dengan informasi yang dia
cari. Seringkali pula, yang dimunculkan adalah informasi yang tidak kita cari, melainkan
iklan. Artinya, dengan mesin pencarian ”primitif” itu, Larry banyak menemukan
”sampah” informasi. Akan tetapi di sisi lain, hasil pencarian Alta Vista memberikan
informasi lain yang disebut “links”, yakni, daftar informasi yang wujudnya masih belum
pasti, alias, pengguna masih perlu mengklik lagi “links” tersebut untuk mengetahui apa
isinya.

Larry terpukau pada “links”. Dipikirkan olehnya, bagaimana itu dapat bekerja lebih baik.
”Larry Page ingin menggali lebih jauh ke dalam links guna mengetahui kemungkinan
pemanfaatan mereka selanjutnya,” kata Hector Garcia Molina, seorang dosen
pembimbing Larry. Namun, untuk mewujudkan keinginan tersebut, Larry harus men-
download seluruh World Wide Web yang ada di dunia, disimpan ke dalam komputernya!
Sesuatu yang jelas tak mungkin dikerjakan dalam waktu satu-dua malam, dan jelas tak
cukup hanya dengan satu buah komputer.

”Siapa pun yang mendengar rencana (Larry) ini akan geleng-geleng kepala,” tambah
Molina. Tapi, Larry berkata lain. Dia bertekad untuk melakukannya, tak peduli betapa
mustahilnya pekerjaan yang akan menjadi bahan penelitiannya itu. Sebab, ada pandangan
visioner serupa yang dikemukakan seorang ilmuwan komputer Inggris Tim Berners Lee,
bahwa sebuah klik pada serangkaian kata ber-highlight akan mengantar para pengguna
internet yang haus informasi dari dokumen satu ke dokumen lain. Sebab, Web secara
keseluruhan sama dengan Links.

Tekad tersebut didukung oleh Sergey Brin, rekan debatnya yang paling kental, seorang
anak muda yang sama cerdasnya dengan Larry di Stanford. Juga, didukung Motwani,
dosen pembimbingnya, guru besar berusia 30 tahun itu. Tapi, setelah bekerja berbulan-
bulan, ternyata men-download seluruh halaman website itu menyita waktu lebih lama
dari apa yang dia bayangkan. Selain itu, juga menghabiskan banyak komputer untuk
menyimpan datanya.
Meski demikian, proyek “menaklukkan” seluruh halaman Web di dunia internet ini
memikat Brin yang jago matematika dan pemrograman. Dia bergabung dengan Larry
yang biasanya hanya menjadi teman berdiskusi itu, untuk mengerjakan proyek baru
Larry.

Larry berteori sederhana, “menghitung jumlah Link yang menunjuk suatu website
merupakan suatu cara untuk memeringkatkan popularitas situs bersangkutan.” Link-link
itu mengingatkan Larry seperti sebuah kutipan yang sering dipakai dalam sebuah buku,
biasanya dalam catatan kaki atau catatan akhir. Makin sering dirujuk, dikutip, maka
kutipan itu maka semakin tinggi peringkatnya, menurut Larry.

”Rujukan itu penting. Ternyata, karya tulis para pemenang Nobel itu umumnya telah
dirujuk oleh sekitar 10.000 penulis makalah lain,” kata Larry. Atau, dengan kata lain,
sebuah karya ilmiah yang sering dikutip, mengandung arti bahwa, karya itu penting.
Sebab, banyak orang lain merasa perlu menyebutkannya.

Prinsip tersebut, lanjut dia, berlaku pula untuk halaman website. Jadi, tambahnya, setiap
link itu tidak diciptakan sama. Ada yang lebih penting dari yang lain. Maka, situs-situs
penting seperti Yahoo peringkatnya lebih penting dari yang lain, sebab Yahoo sering
diklik orang. Teori pemeringkatan link ini oleh Larry diberi nama PageRank. Begitulah,
proses penciptaan ”ruh” Google.

Para dosen Larry dan Brin memberitahu, bahwa konsep PageRank ini dapat dijadikan
tesis Ph.D mereka. Temuan mereka bermanfaat bagi semua orang yang sedang browsing
internet untuk menemukan informasi-informasi spesisifk yang dicari. Mesin pencari
dengan konsep PageRank itu kemudian diberi nama BackRub, sebelum akhirnya menjadi
Google.

Asal usul nama Google cukup unik, sebelum dipatenkan menjadi sebuah merek dagang.
Itu merupakan sebuah kesalahan ketik dari lafal Googol dalam Googolplex yang berarti
”bilangan yang besar sekali”. Namun, karena sudah kadung didaftarkan sebagai
google.com, kesalahan itu justru menjadi berkah karena mudah diingat orang. Bahkan,
kabarnya saat ini kata google sudah menjadi kata kerja di sejumlah bahasa, termasuk
bahasa Inggris.
Google kemudian menjadi sebuah perusahaan pada tahun 1998, dua tahun setelah Larry
dan Brin berjuang keras menyusun dan menganalisa links di setiap halaman website. Di
sinilah letaknya perbedaan Google dengan perusahaan-perusahaan dotcom lainnya.
Sementara perusahaan dotcom berpikir untuk mendapatkan uang terlebih dahulu sebelum
membuat suatu produk, Google melakukan sebaliknya. Setelah dua tahun menghabiskan
banyak komputer, menganalisa setiap links, halaman web, dan menguras habis isi
kantong mereka, barulah terpikirkan oleh Larry dan Brin untuk menjual mesin pencarian
Google itu kepada investor.

Dalam fase mencari investor itu pun tidak mudah bagi Google Guys. Mereka pernah
menawarkannya kepada pendiri Yahoo, namun ditolak mentah-mentah, dengan alasan
perbedaan visi. Yahoo menginginkan orang berlama-lama nongkrong di website mereka,
mengklik semua fasilitas dan informasi yang disediakan Yahoo; sementara Google hanya
sebuah mesin pencari yang membuat orang justru akan cepat meninggalkannya dan pergi
ke situs lain yang mereka cari. Lagipula, perusahaan dotcom yang menyediakan mesin
pencarian, sebelumnya, sudah banyak yang bangkrut.

Larry dan Brin juga pernah menawarkan kemungkinan merger dengan Alta Vista, namun
ditolak dengan alasan perusahaan induk Alta Vista, Digital Equipment Corp, tidak suka
bergantung pada orang dari luar perusahaan. Mereka juga menawarkan kepada
perusahaan-perusahaan modal ventura di bidang komputer, namun hasilnya sama,
ditolak! Penolakan-penolakan itu membuat kedua anak muda ini nyaris frustrasi.

Setelah mereka berkenalan dengan Andy Bechtolsheim, biang komputer dan investor
legendaris dalam sukses sejumlah perusahaan baru, barulah semangat Google Guys
meningkat lagi. Pasalnya, tanpa berlama-lama berdebat, Andy langsung menulis cek
sebesar 100 ribu dolar AS untuk modal mereka.

”Di kepala saya pada waktu itu, saya hanya membayangkan mereka mungkin bisa
membuat jutaan orang menggunakan mesin pencari mereka, memungut uang dari
mereka, dan hasilnya berlimpah. Saya tidak tahu akan seberapa besar proyek mereka
pada waktu itu. Tak ada yang tahu,” kata Bechtolsheim.

Dari modal pinjaman Bechtolsteim itu mereka kemudian, pada 7 September 1998,
membentuk Google Corp. dan menghimpun dana mencapai 1 juta dolar AS untuk
mewujudkan impian, menambah jumlah komputer penyimpan data halaman web.
Konsekuensinya, mereka berdua cuti dari Stanford, dan semakin melupakan cita-cita
orang tua mereka agar meraih gelar Ph.D.
Setahun kemudian pinjaman yang diperoleh dari Bechtolsteim itu habis, dan mereka
masih belum memikirkan soal komersialisasi Google. Larry dan Brin masih terus
berkutat pada penyempurnaan mesin pencari ciptaan mereka. Dan mereka menikmatinya,
sementara orang-orang bisnis dotcom menganggap itu sia-sia.

Lalu, dimulailah era baru Google Guys. Dua juragan investasi yang saling bersaing dari
Silicon Valley, yakni Michael Moritz dari Sequoa Capital dan John Doer dari Kleiner
Perkins, berhasil mereka yakinkan untuk menyuntik modal baru. Dengan proses yang tak
terlalu lama, kedua orang yang berkompetisi itu berhasil disatukan oleh Google Guys
dimana masing-masing menyuntik 12,5 juta dolar AS ke perusahaan baru ini.
Selanjutnya, atas desakan kedua investor yang telah menyuntik 25 Juta dolar AS tersebut,
Google Guys merekrut seorang CEO bernama Eric Schmidt, untuk memikirkan
bagaimana perusahaan mencetak uang dari mesin pencari Google.

Sementara Eric bekerja keras memikirkan bisnis Google, Larry dan Brin terus menerus
melakukan inovasi, merekrut lulusan terbaik dari universitas-universitas ternama, dan
membiarkan orang-orang cerdas tersebut bekerja melakukan penelitian yang mereka
minati. Di Google, orang-orang pintar tersebut bekerja dalam tim-tim kecil yang terdiri
dari 2-3 orang, dan diberi kebebasan penuh untuk meneliti dan menganalisa apapun,
dengan berbasis pada ilmu pengetahuan, bukan bisnis. Tak heran bila kemudian ada
Google Earth. Kantor mereka pun dilengkapi dengan sauna, fitnes, kolam renang, biliar,
dan koki terbaik yang khusus memasak makanan lezat untuk mereka; sebuah kantor yang
tak lazim.

Sekarang ini Google sedang bersiap memasuki sebuah rencana ambisius baru, yang
menggabungkan bidang biologi dan genetika, melalui peleburan ilmu pengetahuan, ilmu
pengobatan, dan teknologi. Sudah barang tentu, hal itulah yang membuat pakar-pakar
cerdas di muka bumi ini, seperti misalnya Dr. Kai-Fu Lee, lebih tertarik bekerja di
Google ketimbang Microsoft. Meskipun, Kai-Fu harus berhadapan dengan gugatan
hukum karena pilihannya itu.

***

Read More......
Posted by zulfikarmmunri at 9:51 AM 2 comments   Links to this post
Older Posts
Subscribe to: Posts (Atom)
MENU UTAMA
HOME
ZULFIKAR MM UNRI
ARTICKLE IN ENGLISH VERSION
BELAJAR BANK SYARIAH
ANALISA STRATEGI BANK SYARIAH
Bisnis Migas
Lowongan Kerja

↑ Grab this Headline Animator

Pekerjaann lainnya?

Foto Kegiatan
Cool
Slideshows

Foto

Zulfikar sedang berkuliah tingkat akhir di MM Unri pada tahun 2006, jebolan dari Teknik
USU jurusan Teknik Industri pada tahun 2002 pernah bekerja di berbagai instansi baik
BUMN maupun swasta yakni di dunia perbankan syariah dan konvensional, pernah
bergabung di perusahaan manufaktur multinasional, pernah menangani proyek Oil & Gas
di wilayah kerja SLN dan SLS ING-CTX khusus untuk konstruksi, man power dan
seismik. Didalam bekerja juga pernah menangani departemen keuangan, akunting
auditing, Engineering seperti manajemen proyek, HR, operational dsb. Mendapatkan
pendidikan non formal di LM FE UI seperti : Pengetahuan ekonomi makro & mikro,
keuangan, auditing, kepemimpinan. Pengetahuan perbankan syariah dari lembaga Tazkia
Institut dan Institut Bankir Indonesia

Berita Aktual
Presiden: Pemberhentian Antasari Bukan karena Tekanan
Oleh Novy Lumanauw JAKARTA , INVESTOR DAILY Presiden Susilo...
5/7/2009 11:09:00 PM []
Pemerintah Instruksikan Bank Turunkan Suku Bunga
Oleh Novy Lumanauw JAKARTA , INVESTOR DAILY Pemerintah...
5/7/2009 10:49:00 PM []
BCA Turunkan Bunga Hingga 200 Bps
JAKARTA , INVESTOR DAILY PT Bank Central Asia Tbk (BCA) serius
menyingkapi...
5/7/2009 10:48:00 PM []
BRI dan Mandiri Danai Bulog Rp 3,5 T
JAKARTA , INVESTOR DAILY PT Bank Rakyat Indonesia Tbk (BRI) dan PT Bank
Mandiri...
5/7/2009 10:43:00 PM []
HINGGA 2014, Aset Asuransi Jiwa Ditargetkan Rp 500 T
JAKARTA , INVESTOR DAILY Asosiasi Asuransi Jiwa Indonesia (AAJI) menargetkan
total...
5/7/2009 10:41:00 PM []
Sun Life Kembangkan Jalur Keagenan
JAKARTA , INVESTOR DAILY PT Sun Life Financial Indonesia (Sun Life)
meluncurkan model...
5/7/2009 10:35:00 PM []
BERHENTI OPERASI SEMENTARA, Lisensi Dua Maskapai Terancam Dicabut
Oleh Tri Listiyarini JAKARTA , INVESTOR DAILY Departemen...
5/7/2009 10:31:00 PM []
Dephub: Tender Desain Dasar MRT Sesuai Prosedur
JAKARTA , INVESTOR DAILY Departemen Perhubungan (Dephub) mengklaim tender
basic...
5/7/2009 10:29:00 PM []
Terkendala Lahan, Tiga Proyek Tol Macet
NUSA DUA , INVESTOR DAILY Tiga proyek jalan tol senilai US$ 1 miliar yang
merupakan...
5/7/2009 10:24:00 PM []
Konstruksi JORR W1 Dipercepat
JAKARTA , INVESTOR DAILY PT Jakarta Lingkar Baratsatu (JLB), pemegang konsesi
jalan...
5/7/2009 10:19:00 PM []

Headline News
Top News
Attorney
Winds, temps, humidity whip Calif. fire
SANTA BARBARA, Calif., May 7 (UPI) -- A wind-fed wildfire raged in Santa Barbara
County, Calif., Thursday, forcing ...
Dad gets new hearing in death of son
LONDON, May 7 (UPI) -- The British High Court has quashed an inquest ruling that a
man "unlawfully k...
18 Chosen Few gang members arrested
BUFFALO, N.Y., May 7 (UPI) -- U.S. law enforcement officials said Thursday 18
members of the Chosen Few mot...
N.C. State tower undergoing repairs
RALEIGH, N.C., May 7 (UPI) -- The bell tower at North Carolina State University is
undergoing repairs after...
Russia to deploy RS-24 ICBMs by year's end
MOSCOW, May 7 (UPI) -- Russia will put new thermonuclear intercontinental ballistic
missiles into se...
powered by   bravenet.com

StockWatch English News

JCI Ends Higher at 1,828.852, Highest in Seven Months - Friday, May 08, 2009
JCI Ends Higher at 1,828.852, Highest in Seven Months - Friday, May 08, 2009
IDX Cancels Bankruptcy Claim Against Bahtera Adimina - Friday, May 08, 2009
Indonesia Air Transport's Forex Loss IDR13.668 Bn - Friday, May 08, 2009
Tempo Scan's Net Profit Climbs 19.2% - Friday, May 08, 2009

StockWatch Indonesia News

Sepanjang 2009, Delta Dunia Petroindo Andalkan Pendapatan Investasi
Laba Inco Turun 88% pada Kuartal I 2009
Rupiah Masih Menguat 15 Poin ke Rp10.375 per US$
Rupiah Masih Menguat 15 Poin ke Rp10.375 per US$
IHSG Naik ke 1.828,852, Tertinggi Selama Tujuh Bulan

Perkembangan indikator ekonomi

Harga Emas
Live Gold

Gadgets powered by
Google
 
Kurs
Kode Beli Jual
 
Stocks Indicator

Waktu
 
 
 

Kata-Kata Bijak

Motivation Today
Motivational Quotes of the Day for May 7, 2009
He who promises more than he is able to perform, is false to himself; and he who does
not perform what he has promised, is a traitor to his friend.
George Shelley
Nothing is too small to know, and nothing is too big to attempt.
William Van Horne
There ain't no free lunches in this country. And don't go spending your whole life
commiserating that you got raw deals. You've got to say, 'I think that if I keep working at
this and want it bad enough I can have it.'
Lee Iacocca
Rest is the sweet sauce of labor.
Plutarch
Brought to you by The Quotations Page

This Day in History

RMS Lusitania Sunk by German U-Boat (1915)

The Lusitania was a British ocean liner that was sunk off the Irish coast by a German U-
boat during World War I. The ship sank quickly—its submersion took only 18 minutes—
and resulted in the loss of nearly 1,200 lives, including approximately 100 children. The
question of whether contraband munitions were being transported by the vessel when it
was attacked, causing a possible secondary explosion, has been hotly debated since.
What did dive teams recently reveal about the ship's cargo? More... Discuss
Daily content provided by The Free Dictionary

Waktu Shalat

link ke assosiasi
 LINK KE ASOSIASI
BPD Indonesia
Jasa Asuransi
Jasa Internet
Jasa Perbankan
Jasa Perhotelan JKT
Jendela Indonesia
KADIN Indonesia
Pelaku Bursa
Pemerintah Kota
Pengelola Dana Pensiun
Pengusaha Indonesia
Produsen Kelapa Sawit
Produsen Keramik
Produsen Makanan
Produsen Semen
Produsen Tambang
Program MM Indonesia
Serikat Pekerja

Link Ke Media
 LINK KE MEDIA
Bisnis Indonesia
China Daily
Gatra
Jakarta Post
Jawa Pos
Kompas
Republika
SearchEngine Wikipedia
SearchEngine: Google
Tempo
The Japan Times
The New York Times
The Wall Street Journal
UK: Financial Times

Link data global

Recommended Files

Technocrati
Add to Technorati Favorites

Kalender
Free Blog Content

Interaktif
View shoutbox
Free shoutbox @ ShoutMix

Jaringan Informasi
Forum Marketing
Kampus MM Blog
Perkembangan ekonomi dunia
www.unri.ac.id/web-site/pascasarjana/mm/maksud.htm

Blog Archive
▼ 2008 (1)
▼ January (1)
Menumbuhkan Kreativitas di Tempat Kerja
► 2007 (22)
► October (1)
Apa Sebenarnya NLP
► September (5)
SISTIM MANAJEMEN SDM BERBASISKAN KOMPETENSI
ATASAN IDAMAN
PERANG SDM ANTARA MIKROSOFT & GOOGLE
MENYELARASKAN SDM DENGAN STRATEGI BISNIS
BERGURU TALENT KE NEGERI ORANG
► August (1)
PANDANGAN STIGLITZ TERHADAP GLOBALISASI
► July (7)
SEKILAS TENTANG PERSONAL ASSESSMENT
MENGUKUR ROI SEBUAH PELATIHAN
Manajemen Kinerja (Performance Management) dari su...

MEMBERIKAN RUANG KHUSUS UNTUK IBU MENYUSUI & MENIT...

MEMBUAT CHECKLIST SEBELUM CUTI ATAU TRAINNING
MEMBANGUN PARADIGMA BARU TENTANG KERJA
► June (5)
PERTEMUAN SPRITUAL CAPITAL BARAT DENGAN SPRITUAL C...
CINTA DI LINGKUNGAN KERJA
BAYANGKAN UPACARA PEMAKAMAN SENDIRI
MEMBENTUK HR EXCELLENT & STAR EMPLOYMENT
OUTSOURCING (ALIH DAYA) DAN PENGELOLAANTENAGA KERJ...
► April (1)
Kencing Kredit VS Kebijakan Internal Perbankan
► February (2)
Prospek ekonomi tahun 2007
Mengelola dana CSR

Alat Statistik

Jumlah pengunjung

Office Max Coupons

Jumlah asal pegunjung

Kunjungan IP Address

Tambahan data

 
Pencarian Google
Top of Form
zulfikarmmunri.blo
Masukkan istilah pencarian Anda
Cari
Kirim formulir pencarian
Web zulfikarmmunri.blogspot.com
  pub-4363268406 1 ISO-8859-1 ISO-8859-1 GALT:#008000;G

in

Bottom of Form
Sejarah hari ini
Today in History - May 7th, 2009
Casinos -
1997 - A Bosnian Serb, Dusan Tadic, was convicted of war crimes by the International
Criminal Tribunal in the first case of its kind to go to trial since just after World War II.
1995 - Jacques Chirac, mayor of Paris and former French premier, was elected president
of France on his third try.
1789 - The first presidential inaugural ball, celebrating the inauguration of George
Washington, was conducted in New York City.
1945 - U.S. Army Gen. Dwight Eisenhower accepted the unconditional surrender of Nazi
Germany from Gen. Alfred Jodl.
1987 - U.S. Rep. Stewart McKinney, R-Conn., died of AIDS at age 56, the first member
of Congress identified as a victim of the disease.
ALL - View all events for Today in History, May 7th.
powered by   bravenet.com

Harga Komoditi
Commodities Market

Gadgets powered by Google