JURNAL

ANALISA PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR KELURAHAN JATIRASA
KOTA BEKASI

Dosen Pengampuh:

Yona Melia, SM, MM

Disusun Oleh :

FITRI WIANDARI
2001105165

UNIVERSITAS LABUHANBATU TAHUN AJARAN

2020/2021

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

 Managerial – Jurnal Penelitian Ilmu Manajemen
Vol. 1 No. 1 2018

ANALISA PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI PADA KANTOR KELURAHAN JATIRASA
KOTA BEKASI

Jaka Santosa
Akademi Manajemen Informatika Bina Sarana informatika Bekasi
E-mail : jaka.jos@bsi.ac.id

ABSTRACT

Human Resources is an indispensable asset for managing both government and private organizations.
The existence of giving motivation to work in such a way to employees is expected to improve the spirit
and performance of employees. To be able to know the effect of work motivation on employee
performance at Kantor Kelurahan Jatirasa Kota Bekasi author using observation, interview,
questionnaire and literature study. The author distributes questionnaires to 34 respondents, and then the
data is processed using SPSS version 20.0. Based on the calculation of product moment correlation
coefficient obtained results of 0.751, where the number of scores indicates the strength of the relationship
between work motivation on employee performance. From the calculation of the coefficient of
determination can be seen that the work motivation affect employee performance of 56.4% and seen from
the regression equation formed Y = 4.906 + 0.833X. This indicates that there is a positive and significant
influence between work motivation on employee performance. Based on the results of research, it is
necessary to increase the maximum work motivation to improve employee performance.

Keywords : Work Motivation, Employee Performance

I. PENDAHULUAN

Melaksanaan tugas dan pekerjaan adalah merupakan kewajiban bagi semua pegawai/karyawan
suatu organisasi baik pemerintah maupun swasta. Tujuan pelaksanakan tugas dan kewajiban tersebut
adalah untuk mendapatkan hasil yang baik dan memuaskan sesuai dengan apa yang telah direncanakan
sebelumnya. Untuk mendapatkan hasil yang baik dan memuaskan maka setiap organisasi harus
mempunyai Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas sesuai dengan bidang pekerjaannya masing-
masing.
Untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam suatu organisasi maka dibutuhkan motivasi kerja di
kalangan pegawai. Adanya pemberian motivasi kerja sedemikian rupa kepada pegawai diharapkan
mampu meningkatkan semangat dan bekerja lebih giat lagi. Motivasi merupakan salah satu faktor yang
dapat mendukung tercapainya kinerja yang maksimal, karena motivasi adalah keadaan intern diri
seseorang yang mengaktifkan dan mengarahkan tingkah lakunya kepada sasaran tertentu.
Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai unsur utama dalam sumber daya manusia aparatur negara
mempunyai peranan yang menentukan keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan,
baik pembangunan fisik, maupun non fisik. Kelurahan Jatirasa kota Bekasi merupakan instansi
pemerintahan yang berpedoman pada kebijakan pemerintah pusat dan peraturan perundang-undangan

e-issn : 2614-3747 91
 Managerial – Jurnal Penelitian Ilmu Manajemen
Vol. 1 No. 1 2018

yang berlaku, dan ditunjang dengan keberadaan berbagai sumber daya, baik sumber daya dana yang besar
dan sumber daya manusia yang mumpuni serta kewenangan yang luas dalam otonomi daerah.
Dalam rangka menyelenggarakan pelayanan kepada masyarakat yang efektif dan efisien, maka
dibutuhkan kinerja prima dari penyelenggara pelayanan publik. Dalam mencapai kinerja prima, maka
dibutuhkan adanya integritas, profesional, netral dan bebas dari tekanan apapun, dan bersih dari praktik
KKN pada setiap penyelenggara pelayanan publik. Sehingga penyelenggara pelayanan publik mampu
menjalankan tugas dan fungsinya sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan
Pancasila dan UUD 1945.

II. LANDASAN TEORI

A. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan” atau daya penggerak. Motivasi
adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk
mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan tenaga dan waktunya untuk
menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya,
dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya
(Sondang Siagian, 2003). Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabakan orang
tersebut melakukan tindakan (Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2006 ).
Motivasi adalah sekelompok faktor yang menyebabkan individu berperilaku dalam cara-cara
tertentu (Grifin, 2003). Motivasi merujuk pada kekuatan-kekuatan internal dan eksternal seseorang yang
membangkitkan antusiasme dan perlawanan untuk melakukan serangkaian tindakan tertentu. Motivasi
karyawan mempengaruhi kinerja, dan sebagian tugas seorang manajer adalah menyalurkan motivasi
menuju pencapaian tujuan-tujuan organisasional.
Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996), membagi kebutuhan manusia sebagai
berikut:
Gambar 2.1
Hirarki Kebutuhan Manusia Menurut Maslow

1) Kebutuhan Fisiologis
2) Kebutuhan Rasa Aman
3) Kebutuhan Sosial
4) Kebutuhan Penghargaan
5) Kebutuhan Aktualisasi diri

e-issn : 2614-3747 92
 Managerial – Jurnal Penelitian Ilmu Manajemen
Vol. 1 No. 1 2018

Sebagaimana yang ditulis oleh A. Manullang dan Marihot Manullang (2004) dari pendapat
Peterson dan Plowman menyatakan bahwa orang mau bekerja dikarenakan faktor-faktor berikut ini :
1) Keinginan untuk hidup, merupakan kegiatan utama dari setiap orang, manusia untuk dapat
melanjutkan hidupnya.
2) Keinginan untuk suatu posisi, dengan memiliki sesuatu yang merupakan keinginan manusia mau
bekerja.
3) Keinginan akan kekuasaan, merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki
yang mendorong orang mau bekerja.
4) Keinginan akan pengakuan, penghormatan dan status sosial merupakan jenis terakhir dari
kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja.

B. Pengertian Kinerja
Kinerja pegawai merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau prestasi kerja
merupakan suatu usaha yang diperoleh oleh seorang pegawai dari kemampuan yang dimilikinya terhadap
suatu tugas atau pekerjaan yang telah dilakukan oleh pegawai tersebut dengan baik, dan prestasi kerja
tersebut adalah hasil dari penilaian / pengukuran oleh perusahaan dimana memuat beberapa kriteria
terhadap pegawai yang telah ditentukan oleh perusahaan tersebut.
Hasibuan (2001) menyatakan bahwa kinerja adalah sesuatu hasil karya yang dapat dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Sedangkan Sadili Samsudin (2006) menyatakan bahwa kinerja adalah tingkat pelaksanaan tugas
yang dapat dicapai seseorang, unit atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-
batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi.
Lebih lanjut T. Hani Handoko (2001) mendefinisikan prestasi kerja sebagai proses melalui mana
organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai. Kegiatan ini dapat memperbaiki
keputusan-keputusan memberikan umpan balik kepada pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka.

C. Tujuan Dan Manfaat Penilaian Kinerja

Dalam Triton PB (2005) tujuan dilakukan penilaian kinerja berdasarkan periode waktunya adalah
sebagai berikut : 1) Untuk memberikan dasar bagi rencana dan pelaksanaan pemberian penghargaan bagi
pegawai atas kinerja pada periode waktu sebelumnya (to reward past performance); 2) Untuk memotivasi
agar pada periode waktu yang akan datang kinerja seorang pegawai dapat ditingkatkan (to motivate future
performance improvement). Sedangkan manfaat penilaian kinerja adalah :
1) Sebagai dasar informasi dan data untuk pengambilan keputusan menaikkan atau menurunkan gaji.
2) Sebagai dasar informasi dan data untuk pengambilan keputusan mengenai status pegawai,
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), demosi, dan lain sebagainya.
3) Sebagai dasar informasi dan data untuk kebijakan promosi.
4) Sebagai dasar informasi dan data untuk penempatan-penempatan (positioning) pegawai pada
tugas-tugas tertentu.
5) Sebagai dasar informasi dan data untuk menilai efektifitas pada setiap kegiatan yang ada dalam
perusahaan.
6) Sebagai dasar informasi dan data untuk memperkirakan kebutuhan akan pelatihan bagi pegawai
dalam organisasi.
7) Sebagai dasar informasi dan data untuk mengevaluasi program latihan, efektifitas jadwal kerja,
metode kerja, struktur organisasi, mekanisme pengawasan dan monitoring, kondisi kerja,
peralatan-peralatan kerja dan kemampuan kerja pegawai.
8) Sebagai dasar informasi dan data untuk mengetahui aspek-aspek kompetensi yang masih perlu
ditingkatkan oleh pegawai.
9) Sebagai dasar informasi dan data untuk memperbaiki dan mengembangkan deskripsi pekerjaan
maupun desain pekerjaan.

e-issn : 2614-3747 93
 Managerial – Jurnal Penelitian Ilmu Manajemen
Vol. 1 No. 1 2018

10) Hasil penilaian kinerja (performance appraisal) pegawai dapat memperbaiki keputusan-keputusan
personalia dan memberikan umpan balik pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka.

D. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Handoko (2001) menyatakan bahwa faktor-faktor kinerja juga dipengaruhi oleh motivasi,
kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, komitmen
terhadap organisasi dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keperilakuan lainnya.
Tiffin dan Mc. Cormick (dalam As’ad 2001) menyatakan ada dua macam faktor yang
mempengaruhi kinerja seseorang yaitu:
1) Faktor Individual
Yaitu faktor-faktor yang meliputi sikap, sifat kepribadian, sifat fisik, minat dan motivasi,
pengalaman, umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, serta faktor individual lainnya
2) Faktor Situasional
a. Faktor fisik pekerjaan, meliputi: metode kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja,
penentuan ruang, dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur dan ventilasi).
b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi peraturan organisasi, jenis latihan dan pengawasan,
sistem upah dan lingkungan sosial.
Faktor-faktor kinerja juga dipengaruhi oleh motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik
pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, komitmen terhadap organisasi dan aspek-aspek
ekonomis, teknis serta keperilakuan lainnya (Handoko, 2001).
Siagian dalam bukunya Dhina Rista Harpitasari (2010) menyatakan bahwa kinerja karyawan
dipengaruhi oleh gaji, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja
(motivation), disiplin kerja, kepuasan kerja, motivasi.

E. Model Konseptual dan Hipotesis Penelitian

Berdasarkan konsep motivasi kinerja dan kinerja pegawai yang telah dibahas sebelumnya,
memberikan pengembangan kerangka berpikir yang terangkum dalam model penelitian berikut ini:

Kinerja Pegawai
Motivasi Kerja
H1 (Y)
(X)

Gambar 1. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan model penelitian di atas, peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut:

H0 : Tidak ada pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kelurahan Jatirasa
H1 : Ada pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kelurahan Jatirasa

III. METODE PENELITIAN

Penetitian ini menggunakan metode kuantitatif dan analisa deskriptif dengan menafsirkan data
yang ada sehingga memberikan gambaran dibantu dengan bantuan program aplikasi SPSS 20.0. Data
dikumpulkan dengan metode observasi, wawancara, penyebaran kuesioner dan studi pustaka.

A. Variabel Penelitian
Penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu variabel bebas Motivasi Kerja (X) dan variabel
terikat Kinerja Pegawai (Y). Variabel Motivasi Kerja (X) menggunakan indikator : kebutuhan fisiologi,
kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, kebutuhan aktualisasi diri (Maslow

e-issn : 2614-3747 94
 Managerial – Jurnal Penelitian Ilmu Manajemen
Vol. 1 No. 1 2018

dalam Hasibuan 2008:149) Sedangkan variabel Kinerja Pegawai (Y) menggunakan indikator : kualitas
kerja, kuantitas kerja, waktu produksi, efektifitas, kemandirian, komitmen kerja (Bernardin dalam
Robbins, 2003)

B. Populasi dan Sampel

1. Populasi
Menurut Sugiyono (2015:61) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini sebanyak 34 orang Pegawai.
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2009:97) sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota
populasi digunakan sebagai sampel. Sampling jenuh digunakan apabila populasi relatif kecil atau
digunakan apabila ingin melalukan penelitian yang general dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah
lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.Untuk sampel,
penulis menggunakan sampel jenuh dengan tingkat kesalahan 5 %.

C. Teknik Pengambilan Data

Metode pengumpulan data dilakukan dengan menyebar kuesioner kepada 34 pegawai tetap
Kantor Kelurahan Jatirasa. Kuesioner diberikan langsung sehingga peneliti dapat memberikan penjelasan
mengenai tujuan penelitian dan cara pengisian kuesioner kepada responden. Pertanyaan-pertanyaan pada
kuesioner menggunakan skala likert.
Tabel 2 Skala Likert

Jawaban Skor
Sangat setuju 5
Setuju 4
Kurang Setuju 3
Tidak setuju 2
Sangat tidak setuju 1
Sumber: Sugiyono (2016:93)

D. Metode Analisa Data

Metode analisa data dalam penelitian ini dengan menggunakan bantuan perangkat lunak statistik
SPSS 20.0. Uji statistic yang dilakukan meliputi: Uji Validitas, Uji Reliabilitas, Analisa Linier, Uji
Koefisien Korelasi, Uji Koefisien Determinasi, Hipotesis Uji t dan Uji F.

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Data Penelitian
Berdasarkan data yang diperoleh dari penelitian melalui angket kuesioner yang disebarkan,
didapatkan data karakteristik responden yang tercantum dalam tabel

Tabel 1.Karakteristik Responden berdasarkan jenis kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah (orang) Pesentase (%)
1. Laki- laki 22 65%
2. Wanita 12 35%
Jumlah 34 100%
Sumber data : Data primer yang diolah

e-issn : 2614-3747 95
 Managerial – Jurnal Penelitian Ilmu Manajemen
Vol. 1 No. 1 2018

Berdasarkan tabel 1 diatas menunjukkan bahwa jumlah responden dengan jenis kelamin laki –
laki sebayak 22 responden dengan prosentase sebanyak 65%, sedangkan jumlah responden dengan jenis
kelamin wanita sebanyak 12 responden dengan prosentase sebanyak 35%.

Tabel 2. Karakteristik Responden berdasarkan usia

No Usia Jumlah (orang) Prosentase (%)
1 20 – 30 tahun 12 35%
2 31 – 40 tahun 13 38%
3 >40 9 27%
Jumlah 34 100%
Sumber data : Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa jumlah responden dengan usia 20 – 30 tahun
sebanyak 12 responden dengan prosentase 35%, sedangkan jumlah responden dengan usia 31 – 40 tahun
sebanyak 13 responden dengan prosentase 38%, dan jumlah responden dengan usia diatas 40 tahun
sebanyak 9 responden dengan prosentasi sebanyak 27%.

Tabel 3 karakteristik Responden berdasarkan pendidikan terakhir

No Pendidikan Terakhir Jumah (orang) Prosentase (%)
1 SMA 10 29%
2 DI/DII/DIII 2 6%
3 SI 22 65%
Jumlah 34 100%
Sumber data : Data primer yang diolah SPSS 20.0

Berdasarkan tabel 3 diatas menunjukkan pendidikan terbanyak adalah S1 dengan 22 responden

dengan presentasi 65% disusul pendidikan SMA dengan jumlah 10 responden dengan prosentase 29%
dan terakhir pendidikan DIII sebanyak 2 responden dengan prosentase 6%.

B. Uji Instrumen Penelitian

1) Uji Validitas
Hasil uji validitas variabel Motivasi Kerja (X) dapat di lihat pada tabel 4 berikut ini:
Berdasarkan tabel r uji 2 (dua) arah dengan N=34/df= 32 taraf kessalahan 5% diperoleh 0,339.
Karena r hitung lebih besar dari pada r tabel untuk taraf kesalahan 5% maka dapat disimpulkan indikator
motivasi kerja tersebut valid dan dapat dipergunakan untuk penelitian ini.
Berdasarkan tabel r uji 2 (dua) arah dengan N=34/df=32 taraf kesalahan 5% diperoleh 0,339, karena r
hitung lebih besar dari r tabel untuk taraf kesalahan 5% maka dapat disimpulkan indicator kinerja
pegawai tersebut valid dan dapat dipergunakan untuk penelitian ini.

2. Uji Reliabilitas
Hasil uji reliabilitas variabel Motivasi kerja (X) dapat dijelaskan pada tabel 6 sebagai berikut

Tabel 6 Relibility variabel X

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.910 10

Sumber : Data SPSS 20.0 yang diolah

e-issn : 2614-3747 96
 Managerial – Jurnal Penelitian Ilmu Manajemen
Vol. 1 No. 1 2018

Case Processing Summary

N %

Valid 34 58.6

Cases Excludeda 24 41.4

Total 58 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.
Sumber : Data Penelitian yang diolah
Berdasarkan tabel 6 nilai alpha cronbach 0,81 s/d 1,00 berarti sangar reliabel. Dari hasil yang
didapat pada variabel Motivasi kerja (X) adalah 0,910 maka hasilnya adalah sangat reliabel artinya
penelitian ini dapat dilanjutkan.
Tabel 7 Reliabilitas variabel Y

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.936 10

Sumber : Data Penelitian yang diolah

Case Processing Summary

N %

Valid 34 100.0

Cases Excludeda 0 .0

Total 34 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Sumber : Data Penelitian yang diolah

Berdasarkan tabel 7 nilai alpha cronbach 0,81 s/d 1,00 berarti sangat reliabel. Dari hasil yang
didapat pada variabel Kinerja Pegawai (Y) adalah 0,936 maka hasilnya adalah sangat reliabel artinya
penelitian ini dapat dilanjutkan.

C. Analisa Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai

1. Uji Koefisien Korelasi
Uji signifikansi korelasi digunakan untuk menguji apakah terdapat hubungan antara motivasi
kerja dengan kinerja pegawai pada kelurahan Jatirasa Kota Bekasi . Langkah – langkah pengujian adalah
menentukan hipotesis yaitu :
H0 : Tidak ada hubungan signifikan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Pegawai
H1 : Ada hubungan signifikan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Pegawai
Kriteria pengujian
Jika signifikansi > 0,05, maka H0 diterima
Jika signifikansi < 0,05 maka H0 ditolak

e-issn : 2614-3747 97
 Managerial – Jurnal Penelitian Ilmu Manajemen
Vol. 1 No. 1 2018

Tabel 8 Uji Koefisien

Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 4.906 5.569 .881 .385
1
Motivasi Kerja .833 .129 .751 6.433 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumbe : Data SPSS yang diolah
Sumbe : Data SPSS 20.0 yang diolah

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai signifikan senilai 0,000<0,05 maka
keputusannya H0 ditolak, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan antara motivasi kerja
terhadap kinerja pegawai.

Tabel 9 Koefisien Korelasi

Correlations
Motivasi Kerja Kinerja Karyawan

Pearson Correlation 1 .751**

Motivasi Kerja Sig. (2-tailed) .000

N 34 34
**
Pearson Correlation .751 1

Kinerja Karyawan Sig. (2-tailed) .000

N 34 34
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber : Data penelitian yang diolah

Berdasarkan pada tabel 9 diatas koefisien korelasi dapat diketahui bahwa nilai R sebesar 0,751,
dapat diartikan bahaw hubungan motivasi kerja dan kinerja pegawai memiliki hubungan yang kuat searah
karena bernilai positif.

2. Uji Koefisien Determinasi

Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor kelurahan
Jatirasa Kota Bekasi digunakan uji koefisien determinasi,

Tabel 10 Uji Model Summary

Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the
Square Estimate
1 .751a .564 .550 3.908
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja
Sumber : Data penelitian yang diolah

Berdasarkan pada tabel 10 Model Summary dapat diketahui bahwa nilai R Square sebesar 0,564
atau 56,4% artinya kinerja pegawai dipengaruhi oleh motivasi kerja, sisanya 43,6% dipengaruhi oleh
faktor lain.

3. Uji Persamaan regresi

Untuk memprediksi seberapa jauh perubahan nilai Kinerja Pegawai apabila nilai motivasi kerja
diubah, maka digunakan uji persamaan regresi.

e-issn : 2614-3747 98
 Managerial – Jurnal Penelitian Ilmu Manajemen
Vol. 1 No. 1 2018

Tabel 11 Uji Persamaan Regresi

Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 4.906 5.569 .881 .385
1
Motivasi Kerja .833 .129 .751 6.433 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumbe : Data SPSS 20.0 yang diolah

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai signifikan senilai 0,000<0,05 keputusannya
adalah H0 ditolak, H1 diterima, maka kesimpulannya adalah persamaan regresi signifikan sehingga
persamaan regresinya adalah
Y = 4,906 + 0,833X
Dimana:
Y = Kinerja Pegawai
X = Motivasi Karyawan
Artinya jika X = 0 atau tanpa ada motivasi kerja maka kinerja pegawai sebesar 4,906
Dan jika X naik 1 angka atau setiap kenaikan motivasi kerja sebesar 1 maka akan menaikkan kinerja
pegawai sebesar 5,739

4. Uji koefisien Regresi Sederhana (Uji t)

Uji t ini digunakan untuk mengetahui apakah motivasi kerja berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja pegawai pada kantor Kelurahan Jatirasa Kota Bekasi. Pengujian menggunakan 0,05 dan
2 sisi.

Hipotesis
H0 : Motivasi Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
H1 : Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai

Kriteria pengujian
Jika t hitung < t tabel, maka H0 diterima
Jika t hitung > t tabel, maka H0 ditolak
T tabel dengan signifikan 0,05 / 2 = 0,025 dan derajat kebebasan df = 34 -2 = 32, hasil yang diperoleh
sebesar 2,037. Nilai t hitun (6,433) > t tabel (2,037) maka H0 di tolak. Jadi dapat disimpulkan bahwa
motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kineja pegawai pada kantor Kelurahan Jatirasa
Kota Bekasi. Nilai koefisien B positif, artinya jika motivasi kerja naik maka kineja pegawai juga naik.
Pengujian bedasarkan signifikansi:

H0 : Motivasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai

H1 : Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai

Dari hasil output SPSS 20.0 pada tabel 11 di dapat nilai signifikansi 0,000<0,05, maka hasilnya
adalah H0 di tolak maka H1 diterima. Jadi kesimpulan akhirnya bahwa motivasi kerja berpengaruh positif
terhadap kineja pegawai pada KantorKelurahan Jatirasa Kota Bekasi.

e-issn : 2614-3747 99
 Managerial – Jurnal Penelitian Ilmu Manajemen
Vol. 1 No. 1 2018

V. KESIMPULAN

Berdasarkan penelitian yang penulis lakukan melalui analisis data statistik dari kuesioner
yang disebarkan, observasi dan wawancara maka dapat ditarik kesimpulan dalam penelitian ini sebagai
berikut :
1. Terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor
kelurahan Jatirasa kota Bekasi sebesar 0,751 dan termasuk dalam katagori kuat setelah di hitung
dengan menggunakan rumus koefisien korelasi.
2. Berdasarkan dari hasil perhitungan menggunakan SPSS 20.0 diperoleh R Square sebesar 0,564.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai
pada kantor Kelurahan Jatirasa Kota Bekasi sebesar 56,4 % dan sisanya 43,6% dipengaruhi oleh
faktor lain.
3. Berdasarkan perhitungan analisis regresi linear sederhana diperoleh persamaan Y = 4,906 +
0,833X yang menunjukkan bahwa tanpa adanya motivasi kerja, maka kinerja pegawai sebesar
4,906 dan jika X naik 1 (satu) atau motivasi kerja dinaikkan sebesar 1 (satu) maka akan
menaikkan kenerja pegawai sebesar 5,739

5W + 1H

1. What?
Analisa Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kelurahan Jati Rasa
Kota Bekasi

2. Who?
Penelitian dilakukan oleh Jaka Santosa Mahsiswa Jurusan Manajemen Informatika Bina Sarana
Informatika Bekasi

3. When & Where?

Penelitian dilakukan pada Oktober 2018 di Kantor Kelurahan Jati Rasa Kota Bekasi

4. Why?
Karena untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam suatu organisasi maka dibutuhkan motivasi
kerja di kalangan pegawai. Adanya pemberian motivasi kerja sedemikian rupa kepada pegawai
diharapkan mampu meningkatkan semangat dan bekerja lebih giat lagi. Motivasi merupakan salah
satu faktor yang dapat mendukung tercapainya kinerja yang maksimal, karena motivasi adalah
keadaan intern diri seseorang yang mengaktifkan dan mengarahkan tingkah lakunya kepada
sasaran tertentu.

5. How?
1. Berdasarkan dari hasil perhitungan menggunakan SPSS 20.0 diperoleh R Square sebesar
0,564. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai pada kantor Kelurahan Jatirasa Kota Bekasi sebesar 56,4 % dan sisanya 43,6%
dipengaruhi oleh faktor lain.
2. Berdasarkan perhitungan analisis regresi linear sederhana diperoleh persamaan Y = 4,906 +
0,833X yang menunjukkan bahwa tanpa adanya motivasi kerja, maka kinerja pegawai sebesar
4,906 dan jika X naik 1 (satu) atau motivasi kerja dinaikkan sebesar 1 (satu) maka akan
menaikkan kenerja pegawai sebesar 5,739

e-issn : 2614-3747 100

 Managerial – Jurnal Penelitian Ilmu Manajemen
Vol. 1 No. 1 2018

DAFTAR PUSTAKA

A.Griffin, Emory. 2003. A First Look at Communication Theory. Fifth Edition. Boston: McGraw-Hill
As'ad, Moh, 2001. Psikologi Industri, Liberty, Yogyakarta.
Hani Handoko, 2001, “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”, BPFE, Yogyakarta
Hasibuan, Malayu S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara
Husein Umar, 2005, Riset Sumber daya manusia dalam organisasi, Gramedia, Jakarta.
Manullang, Marihot AMHManullang. 2004.Maanajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan. Cetakan
Keenam. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Reksohadiprodjo, Soekanto, dan Hani Handoko, 1996, Organisasi Perusahaan: Teori, Struktur dan
Perilaku, Yogyakarta, BPFE.
Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2006, Human Resources Management. Alih Bahasa Jakarta :
Salemba Empat.
Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2006, Human Resources Management. Alih Bahasa Jakarta :
Salemba Empat.
Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Index. Jakarta
Sugiyono, 2006, Statistika Untuk Penelitian, Alfabeta, Bandung.
Sugiyono, 2006, Metode PenelitianBisnis , Alfabeta, Bandung.
Triton PB, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Tugu Publisher,Yoyagkarta.
Teguh Wahyono 2012. Analisis Mudah Statistik dengan SPSS 20.0. Elek Media Koputindo
Veithzel Rivai, 2003, “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan”, Murai Kencana, Jakarta.

e-issn : 2614-3747 101