BAB 9

SISTEM INSENTIF
(Incentive Compensation System)

Ketiga elemen penting dari system pengendalian hasil keuangan berhubungan dengan
imbalan/hukuman pada evaluasi kinerja karena merupakan desain dari sistem insentif. Sistem
insentif mendorong hasil yang diinginkan dan memotivasi karyawan untuk mencapai dan
melebihi target kinerja.

IMBALAN POSITIF DAN IMBALAN NEGATIF

m
er as
Imbalan Positif Imbalan Negatif
Otonomi Campur tangan pekerjaan

co
eH w
Kekuasaan Kehilangan pekerjaan
Kenaikan gaji Tidak ada kenaikan gaji

o.
Bonus
rs e Tidak ada promosi
Opsi saham Penurunan jabatan
ou urc
Promosi Penghinaan publik
Pujian
o

Gelar
Hadiah berupa barang
aC s
v i y re

Imbalan berwujud uang bukan salah satu cara menghargai orang, bisa juga imbalan
tidak bersifat uang seperti pujian. Pada perusahaan berorientasi laba, insentif berwujud
ed d

berupa uang dalam bentuk tunai atau saham biasanya naik dan turun sesuai dengan kinerja.
ar stu

Manajer perusahaan dapat mengencam dengan mengurangi otonomi karena kinerja buruk.
Akan tetapi, jika kinerja baik maka dapat memberikan tambahan kekuasaan pada manajer dan
sh is

menaikkan pengakuan dengan mempublikasikan hasilnya. Kinerja yang baik juga bisa
Th

diberikan tunjangan seperti bepergian dengan kelas utama, memilih tempat parkir pilihan,
menikmati aktivitas yang menyenangkan pada jam kerja.

TUJUAN INSENTIF

This study source was downloaded by 100000800334613 from CourseHero.com on 10-28-2021 02:19:37 GMT -05:00

https://www.coursehero.com/file/31118887/MAKALAH-BAB-9-SIdoc/
 Kinerja tergantung pada imbalan/insentif, yang dapat memberikan dorongan
untukpenyesuaian bagi kepentingan diri karyawan yang sejalan dengan tujuan organisasi.
Manfaat insentif sebagai pengendalian manajemen :
a) Informasi
Informasi menarik perhatian dan menginformasikan/mengingatkan mereka terhadap
kepentingan relatif dari hasil yang sering bersaing seperti biaya, kualitas, layanan
konsumen, dll.
b) Motivasi
Karyawan perlu insentif untuk mendorong usaha ekstra supaya melakukantugas dengan
baik. Terkadang, karyawan yang telah bekerja keras butuh insentifuntuk mengatasi
keengganan dalam berbagai kesulitan/tindakan yang terliha ttidak menarik untuk

m
kepentingan terbaik bagi organisasi. Contohnya : Bekerjasecara kooperatif dengan

er as
bagian lain untuk menyelesaikan keluhan, pelatihan karyawan.

co
eH w
c) Menarik dan mempertahankan personel

o.
Imbalan yang dijanjikan karena organisasi ingin meningkatkan proses rekrutmen
rs e
ou urc
karyawan/seleksi dan mempertahankan baik dengan menawarkan paket yang sebanding
seperti yang ditawarkan pesaing. Paket kompensasi tersebut rata-rata berada di bawah
o

gaji pokok, tetapi dengan menghubungkan kinerja dengan elemen kompensasi

aC s

(pembayaran variabel) dapat memberikan kesempatan untuk memperoleh total

v i y re

kompensasi di atas rata-rata jika kinerja sangat baik di masa mendatang.

Manfaat insentif yang bukan merupakan tujuan pengendalian manajemen :
ed d

1. Sistem insentif yang bergantung kinerja membuat kompensasi dengan lebih banyak
ar stu

variabel yang terkait dengan kinerja perusahaan. Hal ini mengurangi pengeluaran
kas jika kinerja buruk dan akan mempelancar pendapatan karena biaya kompensasi
sh is

lebih rendah ketika laba menurun.

2. Pilihan desain insentif dapat mempengaruhi pembayaran pajak perusahaan.
Th

3. Melakukan penyesuaian desain insentif terkait dengan peraturan pemerintah tentang

perjanjian kompensasi.

This study source was downloaded by 100000800334613 from CourseHero.com on 10-28-2021 02:19:37 GMT -05:00

https://www.coursehero.com/file/31118887/MAKALAH-BAB-9-SIdoc/
 INSENTIF KEUANGAN

1. Kenaikan gaji
Kenaikan gaji minimal disesuaikan dengan biaya hidup. Kenaikan gaji dilihat
sebagai insentif ketika merepa diharapkan untuk “mendapat gaji” melalui kinerja/akuisisi
keterampilan yang menjanjikan perbaikan kinerja pada periode yang akan datang.
Diharapkan dengan kinerja yang tinggi, maka akan memperoleh pendapatan yang tinggi
juga.

2. Insentif jangka pendek

Contoh insentif jangka pendek : bonus, komisi dan pembayaran berdasarkan unit
produk yang dihasilkan. Hal yang penting untuk pembayaran variabel adalah pembedaan

m
er as
pembayaran untuk memberikan imbalan sesuai dengan kontribusi karyawan atau

co
eH w
pembayaran variabel. Dengan memperhatikan kontribusi karyawan, organisasi bertujuan

o.
untuk mendorong karyawan untuk bekerja “ekstra” untuk mendapatkan kompensasi
rs e
“ekstra” pula.
ou urc
Insentif jangka pendek memberikan pembayaran tunai didasarkan pada
pengukuran kinerja selama satu periode dalam jangka satu tahun atau kurang yang sering
o
aC s

disebut pembayaran insentif tahunan/bonus. Penghargaan didasarkan pada kinerja dari

v i y re

seseorang/kelompok yang memiliki banyak anggota seperti kelompok kerja, pusat laba.
Kemungkinan yang paling sering digunakan adalah metrik kinerja dalam rencana bonus
ed d

tahunan keuangan.
ar stu

3. Insentif jangka panjang

Penghargaan insentif jangka panjang didasarkan pada pengukuran kinerja selama
sh is

periode lebih dari satu tahun. Tujuannya adalah :

Th

 Memberikan imbalan pada karyawan terhadap peran mereka dalam menciptakan

nilai jangka panjang.
 Memotivasi karyawan supaya berkontribusi pada keberhasilan jangka panjang.
 Menarik dan mempertahankan orang yang bertalenta dengan membeuat
kompensasi total yang diharapkan lebih menarik.

This study source was downloaded by 100000800334613 from CourseHero.com on 10-28-2021 02:19:37 GMT -05:00

https://www.coursehero.com/file/31118887/MAKALAH-BAB-9-SIdoc/
 Rencana berdasarkan ekuitas adalah bentuk umum dalam memberikan insentif dalam
jangka panjang. Rencana ini memberikan imbalan didasarkan pada perubahan dalam nilai
saham perusahaan.
4. Rencana opsi saham
Memberi karyawan hak untuk membeli sejumlah saham perusahaan pada harga
yang telah ditetapkan (contohnya harga eksekusi) selama periode waktu tertentu. Dari
perspektif insentif, karyawan hanya memperoleh manfaat ketika harga saham naik,
sehingga opsi saham dapat memotivasi karyawan untuk menaikkan harga saham
perusahaan.
Kelemahan opsi saham yaitu pemberian opsi saham merujuk pada potensi
penerbitan saham di masa mendatang yang menciptakan dilusi dan mendorong penurunan

m
harga saham.

er as
co
eH w
5. Rencana saham terbatas

o.
Kelayakan karyawan untuk saham terbatas tidak harus mengeluarkan uang tunai
rs e
ou urc
untuk memperoleh saham, tetapi menjual saham yang mereka berikan terbatas pada
periode waktu tertentu. Saham terbatas memberikan imbalan untuk kenaikan harga
o

saham, meskipun saham itu sendiri juga memiliki nilai ketika harga saham tetap/menurun
aC s

(tidak seperti opsi saham yang memberikan imbalan ketika harga saham melebihi harga
v i y re

eksekusi).
Saham terbatas disebut giveaway atau pay for pulse karena saham memiliki
ed d

beberapa nilai (meskipun harga saham turun) dan pembatasan pada penjualan saham
ar stu

menghilang bersama dengan bagian waktu dan kelangsungan pekerjaan.

sh is

6. Saham kinerja/rencana opsi

Penghargaan kinerja dengan membuat pemberian saham yang bergantung pada
Th

pencapaian dari saham/nonsaham selama beberapa tahun periode kinerja. Pilihan kinerja
merupakan tipe lain dari penghargaan kinerja. Pilihan kinerja berasal dari alternatif
pilihan saham yang membuat vesting/pilihan eksekusi yang tergantung pada perbaikan
tujuan pada saham/nonsaham.

DESAIN SISTEM INSENTIF

This study source was downloaded by 100000800334613 from CourseHero.com on 10-28-2021 02:19:37 GMT -05:00

https://www.coursehero.com/file/31118887/MAKALAH-BAB-9-SIdoc/
 1. Formula insentif
Tipe dari imbalan yang diberikan dan didasarkan pada apa yang biasanya
dikomunikasikan untuk pengambil bagian dalam rencana insentif pada formula insentif
dan menjelaskan kontrak insentif. Formula insentif dan kontrak seringkali bersifat
implisit sehingga penentuan imbalan secara subjektif. Subjektivitas dapat digunakan
untuk keputusan promosi dan penugasan kerja.
Penggunaan subjektivitas dalam kontrak dalam mempengaruhi risiko karyawan
yaitu bisa menurunkan risiko jika hal yang memungkinkan penyesuian bagi pengaruh
faktor yang ada di luar pengendalian karyawan. Akan tetapi, juga bisa menaikkan risiko
karyawan dengan cara :
 Pengevaluasi mungkin mengevaluasi dengan dasar yang berbeda dibandingkan

m
dengan apa yang mereka asumsikan ketika membuat keputusan.

er as
 Karyawan tidak percaya pada pengevaluasi yang memberikan informasi dan

co
eH w
penilaian kinerja yang menyebabkan karyawan frustasi, tidak termotivasi.

o.
rs e
ou urc
2. Bentuk fungsi insentif
Pada tingkat pusat laba, sebagian besar perusahaan menentukan batas
o

bawah/ambang yang lebih rendah pada kontrak insentif jangka pendek. Organisasi
aC s

menentukan batas yang lebih rendah karena mereka tidak ingin membayar bonus untuk
v i y re

kinerja yang mereka anggap biasa saja/buruk. fraksi dari penentuan target pada limit
rendah bervariasi, antara lain kemampuan memprediksi target cenderung menjadikan
ed d

fraksi menjadi lebih rendah. Batas yang lebih tinggi/ pembayaran insentif cap on berarti
ar stu

tidak ada imbalan ekstra diberikan untuk kinerja tambahan di atas batas yang ada.
Batas atas dapat dipertimbangkan untuk beberapa alasan, termasuk:
sh is

1) Kekhawatiran dari pembayaran insentif yang tinggi mungkin tidak layak karena
Th

windfall gains (keberuntungan yang tidak terduga).

2) Kekhawatiran bahwa karyawan menjadi terlalu dimotivasi untuk mengambil

tindakan yang akan menaikkan kinerja saat ini pada biaya untuk jangka panjang-
dengan kata lain menghasilkan hasil yang tidak berkelanjutan

3) Keinginan untuk tidak membayar karyawan secara hierarki, sehingga tetap menjaga
kompensasi secara vertical.

This study source was downloaded by 100000800334613 from CourseHero.com on 10-28-2021 02:19:37 GMT -05:00

https://www.coursehero.com/file/31118887/MAKALAH-BAB-9-SIdoc/
 4) Keinginan untuk tetap menjaga kompensasi total sediki tkonsisten sepanjang waktu
sehingga karyawan dapat menjaga keberlajutan hidupnya, dan untuk mengurangi
“feast or famine” volatilitas pembayaran dari tahun ketahun.

5) Kekhawatiran mengenai kemungkinan kesalahan rencana yang didesain, risiko yang

lebih besar pada rencana yang baru.

3. Ukuran pembayaran insentif

Pembayaran variabel dapat memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan kinerja.
Jika kinerja tidak sepenuhnya dikendalikan oleh karyawan, sistem insentif dapat
membebani risiko mereka.
Karyawan meminta kompensasi untuk pengambilan risiko yang telah diambil,
yang diharapkan lebih besar apabila ditawari gaji tetap.

m
er as
co
eH w
o.
KRITERIA UNTUK MENGEVALUASI SISTEM INSENTIF
rs e
1. Imbalan harus memiliki nilai
ou urc
Imbalan yang tidak bernilai tidak akan memberikan motivasi. Selera terkait
imbalan bervariasi pada masing-masing orang. Contoh : Manajer yang lebih rendah
o

tertarik pada perlindungan otonomi dan perbaikan untuk kemungkinan adanya

aC s
v i y re

promosi sedangkan bagi karyawan adalah keamanan kerja.

2. Imbalan harus memiliki pengaruh yang cukup besar
Jika imbalan yang bernilai disediakan dalam jumlah yang kurang akan
ed d
ar stu

berdampak kontradiktif. Karyawan dapat merasa terhina dan bereaksi emosi sebagai
bentuk penghinaan dan kemarahan.
3. Imbalan harus dapat dimengerti
sh is

Karyawan harusnya bisa memahami dengan baik untuk alasan apa imbalan
Th

diberikan dan nilai dari imbalan tersebut.

4. Imbalan seharusnya tepat waktu
Penundaan pemberian imbalan setelah dikerja akan melemahkan motivasi
karyawan. Imbalan yang diberikan dengan segera juga akan menaikkan tingkat
pembelajaran yang diambil dari penerimaan imbalan dan berhubungan dengan kinejra
yang diberikan.
5. Pengaruh imbalan harus tahan lama

This study source was downloaded by 100000800334613 from CourseHero.com on 10-28-2021 02:19:37 GMT -05:00

https://www.coursehero.com/file/31118887/MAKALAH-BAB-9-SIdoc/
 Imbalan seharusnya lebih besar nilainya jika perasaan senang yang dihasilkan
dengan pemberian imbalan bertahan lama jika karyawan terus mengingatnya.
6. Imbalan seharusnya tidak dapat dibatalkan
Pengevaluasi kinerja seringkali membuat kesalahan dan beberapa keputusan
imbalan sulit untuk diperbaiki dibandingkan dengan yang lain. Contoh : Promosi
adalah hal yang sulit untuk dibatalkan.

Insentif keuangan dan kriteria evaluasi

Imbalan uang dapat memberikan pengaruh yang ampuh pada perilaku karyawan
karena setiap orang menghargai uang. Uang merefleksikan pencapaian dan keberhasilan.
Disisi lain, beberapa bentuk insentif uang seperti opsi saham memiliki pengaruh yang

m
sangat banyak khususnya untuk karyawan dengan level yang tinggi. Sebagai contoh, tindakan

er as
yang mempengaruhi harga saham sedikit harga saham menjadi turun pada saat opsi saham

co
eH w
diberikan, dapat membuat perbedaan menjadi besar setelah saham menjadi uang. Artinya,

o.
pembayaran berpengaruh signifikan dalam pergerakan jangka pendek sehingga mendorong
rs e
ou urc
eksekutif mengambil ukuran yang mempengaruhi harga saham dengan memaksimalkan nilai
pemegang saham jangka pendek.
o
aC s
v i y re

KELOMPOK IMBALAN
Kelompok imbalan memberikan insentif langsung jika individu yang diberi imbalan
ed d

menjanjikan bahwa mereka akan mempengaruhi kinerja ketika imbalan didasarkan pada
ar stu

tingkat kepentingan. Imbalan kelompok memberikan pengaruh motivasi dilusi bagi yang
terbaik.
sh is

Seperti rencana berdasarkan saham, yang merupakan bentuk kelompok imbalan

adalah penyediaan insentif langsung untuk sejumlah kecil dari manajer yang ada di posisi
Th

paling atas yang bertanggung jawab terhadap perusahaan yang dapat mempengaruhi harga
saham. Ketika karyawan level rendah masuk dalam rencana berdasarkan saham, kompensasi
mreka dibuat lebih dapat berubah dan tidak pasti tetapi motivasi mereka tidak terpengaruh.

This study source was downloaded by 100000800334613 from CourseHero.com on 10-28-2021 02:19:37 GMT -05:00

https://www.coursehero.com/file/31118887/MAKALAH-BAB-9-SIdoc/
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)