MAKALAH MANAJEMEN KEPERAWATAN

TENTANG KEMAMPUAN MENGIDENTIFIKASIKAN

MOTIVASI DARI DAB MENINGKATKAN KEPUASAN KERJA

Nama Kelompok 1:
1. Nurul Putri Istikomah 1130018074
2. Werodussifa 1130018115

Dosen pembimbing;

PROGRAM STUDI S1 KEPERAWATAN

FAKULTAS KEPERAWATAN DAN KEBIDANAN

UNIVERSITAS NAHDLATUL ULAMA SURABAYA

2021
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR…………………………………………………………… ii

DAFTAR ISI………………………………………………… ………………… iii

BAB I. PENDAHULUAN……………………………………………..………... 3

1.1 Latar Belakang……………………………………………..…………..... 3

1.2 Tujuan……………………………………………………………..…….. 4

1.3 Manfaat…………………………………………………………...…….... 4

BAB II. TINJAUAN TEORI 5

2.1 Pengertian 5

2.2 sumber-sumber motivasi 5

2.3 Tujuan peningkatan Motivasi 5

2.4 Teori Motivasi 6

2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi 7

2.6 Cara Meningkatkan Motivasi 8

2.7 Hubungan Motivasi Dengan Kepuasan Kerja 8

BAB III. Identifikasi Kasus 9

BAB IV Pembahasan Kasus 10

BAB V Penutup 12

5.1 Kesimpulan 12

5.2 Saran 12

DAFTAR PUSTAKA………………………..…………………………………...13
 KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Panyayang, kami
panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah,
dan inayah-Nya kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah keperawatan
komunitas tentang tahap perkembangan keluarga.

Adapun makalah ini telah kami usahakan semaksimal mungkin dan tentunya dengan bantuan
berbagai pihak, sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk itu kami tidak
lupa menyampaikan banyak terimakasih kepada semua pihak yang telah membantu kami
dalam pembuatan makalah ini.Namun tidak lepas dari semua itu, kami sadar bahwa
sepenuhnya ada kekurangan baik dari segi penyusunan, bahasa maupun segilainnya. Kami
mohon maaf sebesar-besarnya.

Surabaya,
29 September2021
Penyusun
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Perawat merupakan tenaga profes ional yang perannya tidak dapat
dikesampingkan dari semua bentuk pelayanan rumah sakit. Peran ini
disebabkan karena tugas perawat mengharuskan kontak paling lama dengan
pasien. Sekarang ini perawat di Indonesia telah mengalami pergeseran
persepsi yang sebelumnya sebagai tenaga vokasional (vocational) berubah
persepsi sebagai tenaga yang profesional (professional). Kinerja seorang
perawat dapat dilihat dari mutu asuhan keperawatan. Kinerja seorang perawat
dapat dilihat dari mutu asuhan keperawatan yang diberikan pada pasien. Pada
dasarnya yang dijadikan acuan dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan
adalah dengan menggunakan standar praktik keperawatan. Oleh karena itu,
untuk meningkatkan nutu kinerja perwat diperlukan motivasi yang tinggi agar
nantinya didapatkan kinerja yang baik.

1.2 TUJUAN
Untuk memberikan gambaran kepada pemakalah tentang kosep dari motivasi,
tujuan motivasi, sumber-sumber motivasi, teori motivasi, fak tor-faktor yang
memepengaruhi motivasi, cara meningkatkan motivasi, dan hubungan motivasi
dengan kepuasan kerja.
 BAB II
TINJAUAN TEORI
2.1 Pengertian Mtivasi
Pengertian Motivasi Diri Istilah motivasi (motivation) berasal dari
bahasa Latin yaitu Movere, yang berarti "menggerakkan" (to move). Motivasi
adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi pada tingkat
komitmen seseorang. Motivasi menurut Mc.Clelland (dalam Suarli, 2002)
adalah sesuatu yang menjadi dorongan seseorang untuk memenuhi tujuan dan
kebutuhannya. Menurut Mc.Cleliand (dalam Suarli, 2002) ada tiga hal yang
melatar belakangi motivasi seseorang yaitu The Need for Achievement atau
Kebutuhan akan Prestasi/Pencapaian, The Need for Authority and Power atau
Kebutuhan akan Kekuasaan, dan The Need for Affiliation atau Kebutuhan
akan Afiliasi atau Keanggotaan. Menurut Gray (dalam Winardi, 2007)
motivasi merupakan hasil dari sejumlah proses yang bersifat internal atau
eksternal bagi seorang individu yang menyebabkan timbulnya sikap antusias
dan persistensi dalam melaksanakan kegiatan tertentu. Menurut Stoner dan
Freeman (dalam Suarli, 2002), motivasi adalah karakteristik psikologis
manusia yang memberi kontribusi. merupakan hasil dari sejumlah proses yang
bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu yang menyebabkan
timbulnya sikap antusias dan persistensi dalam melaksanakan kegiatan
tertentu. Menurut Stoner dan Freeman (dalam Suarli, 2002), motivasi adalah
karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi 10 2/18 pada
tingkat komitmen seseorang, hal ini termasuk faktor-faktor yang
menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku manusia
dalam arah tekad tertentu. Menurut Ngalim Purwanto (dalam Suarli, 2002)
motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan
sesuatu, Menurut Sortell dan Kaluzny (dalam Suarli, 2002) motivasi adalah
perasaan atau pikiran yang mendorong seseorang melakukan atau menjalankan
kekuasaan terutama dalam berperilaku, Menurut Gibson et al. (2005,hal 94),
motivasi adalah konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang
ada dalam diri karyawan yang memulai dan mengarahkan perilaku. Dari
 uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah sesuatu yang menjadi
dorongan seseorang untuk memenuhi tujuan dan kebutuhannya dan
menggerakkan orang agar mau bekerja dengan semangat dan mau
menunjukkan kemampuan yang dimiliki untuk mencapai tujuan sesuai dengan
peran fungsi untuk keberhasilan suatu organisasi.

2.2 SUMBER-SUMBER MOTIVASI

Sumber-sumber motivasi dibagi menjadi 3 yaitu:

1. Motivasi instrinsik Yaitu motivasi yang berasal dari dalam diri individu itu
sendiri. Termasuk motivasi intrinsik adalah perasaan nyaman pada ibu nifas
ketika dia berada di rumah bersalin.

2. Motivasi ekstrinsik Yaitu motivasi yang datangnya dari luar individu,

misalnya saja dukungan verbal dan non verbal yang diberikan oleh teman
dekat atau keakraban sosial.
3. Motivasi terdesak Yaitu motivasi yang muncul dalam kondisi terjepit dan
munculnya serentak serta menghentak dan cepat sekali (Widayatun, 2008)

2.3 Tujuan Peningkatan Motivasi Menurut Siagian (2004),

Tujuan atau perlunya peningkatan motivasi antara lain sebagai berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

3. Mempertahankan kestabilan karyawan

4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan

5. Mengaktifkan pengadaan karyawan

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan

8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas- tugasnya

 Gibson et al. (2005) mengatakan bahwa tujuan peningkatan dan mengarahkan
perilaku seseorang untuk tetap mempertahankan penampilan kerja yang
berdampak pada prestasi kerja yang dimiliki.

2.4 Teori Motivasi

Teori motivasi merupakan proses sebab akibat bagaimana seseorang bekerja
serta hasil apa yang diperolehnya. Jika bekerja baik saat ini maka, hasilnya akan
diperoleh baik untuk hari esok. Jadi hasil yang tercermin dalam bagaimana proses
kegiatan yang dilakukan seseorang.
1) Teori kebutuhan
Teori motivasi sekarang banyak orang adalah teori kebutuhan. Teori ini
beranggapan bahwa tindakan yang dilakukan oleh manusia pada hakekatnya
adalah kebutuhan fisik maupun psikis. Oleh karena itu menurut teori ini apabila
seseorang, ia harus mengetahui terlebih dahulu apa kebutuhan-kebutuhan orang-
orang yang dimotivasinya.
Sebagai pakar psikologi, Maslow mengemukakan adanya lima tingkatan
kebutuhan pokok manusia. Adapun kelima tingkatan kebutuhan pokok manusia
yang dimaksud adalah:
a. Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan fisiologis memiliki prioritas tertinggi dalam Hirarki
Maslow. Kebutuhan fisiologis merupakan hal yang mutlak dipenuhi manusia
untuk bertahan hidup. Manusia memiliki lima macam kebutuhan yaitu:
 Kebutuhan oksigen dan pertukaran gas :Merupakan kebutuhan dasar manusia
yang digunakan untuk kelangsungan metabolisme sel tubuh mempertahankan
hidup dan aktifitas berbagai organ atau sel.
 Kebutuhan cairan dan elektrolit, kebutuhan makanan: Bagian dari kebutuhan
dasar manusia secara fisiologis yang memiliki proporsi besar dalam bagian
tubuh hampir 90% dari total berat badan tubuh.
 Kebutuhan eliminasi urine dan alvi: Merupakan bagian dari kebutuhan
fisiologis dan bertujuan untuk mengeluarkan bahan sisa
 Kebutuhan istirahat dan tidur, kebutuhan aktivitas: Untuk memulihkan status
kesehatan dan mempertahankan kegiatan dalam kehidupan sehari-hari
terpenuhi
 Kebutuhan kesehatan temperatur tubuh dan kebutuhan seksual: Merupakan
untuk memenuhi kebutuhan biologis dan untuk memperbanyak keturunan
(Hidayat, 2006).

b. Kebutuhan rasa aman dan perlindungan (Safely and Security)

adalah aman dari berbagai aspek baik fisiologis maupun psikologis,
kebutuhan meliputi:

1) Kebutuhan perlindungan diri dari udara dingin, panas, kecelakaan infeksi.

2) Bebas dari rasa takut dan kecemasan.

3) Bebas dari perasaan terancam karena pengalaman yang baru dan asing

c. Kebutuhan sosial, yang meliputi antara lain :

1) Memberi dan menerima kasih saying

2) Perasaan dimiliki dan hubungan yang berarti dengan

3) Kehangatan dan penuh persahabatan

4) Mendapat tempat atau diakui dalam keluarga, kelompok serta lingkungan

sosial.

d. Kebutuhan harga diri

1) Perasaan tidak bergantung pada orang lain

2) Kompeten

3) Penghargaan terhadap diri sendiri dan orang lain.

e. Kebutuhan akan aktualisasi diri (Self Actualization)

Kebutuhan seperti antara lain kebutuhan mempertinggi potensi potensi dan

ekspresi diri meliputi:

1) Dapat mengenal diri sendiri dengan baik (mengenal dan memahami

potensi diri)

2) Belajar memenuhi kebutuhan diri sendiri

3) Tidak emosional
 4) Mempunyai dedikasi yang tinggi, kreatif dan mempunyai kepercayaan
diri yang tinggi dan sebagainya (Mubarak, 2007).

2. Teori X dan Teori Y

Dikemukakan oleh Douglas McGregor, dimana Teori X mengandaikan bahwa

karyawan tidak menyukai kerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab, dan harus
dipaksa agar berprestasi. Sementara Teori Y mengandaikan bahwa karyawan
menyukai kerja, kreatif, berusaha bertanggung jawab, dan dapat menjalankan
pengarahan diri. Teori Z Menekankan pada teori humanistik, penganbilan keputusan
bersama, Supervisi secara tidak langsung, motivasi lebih pada human.

3 Teori Dua Faktor

Dikemukakan oleh Frederick Herzberg, dimana ada faktor-faktor intrinsik
yang berhubungan dengan kepuasan kerja (prestasi, pengakuan kerja, tanggung
jawab, kemajuan, pertumbuhan) dan faktor-faktor ekstrinsik yang berhubungan
dengan ketidakpuasan kerja (kebijakan dan pimpinan perusahaan, penyeliaan,
hubungan antarpribadi, dan kondisi kerja). Disebutkan bahwa ada faktor hygiene
seperti kebijakan dan administrasi perusahaan, penyeliaan, dan gaji yang, bila
memadai dalam pekerjaan, menentramkan pekerja. Bila tidak memadai, maka
orang-orang akan tidak terpuaskan.

2.5 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI

1. Faktor fisik
Motivasi yang ada didalam diri individu yang mendorong untuk
bertindak dalam rangka memenuhi kebutuhan fisik seperti kebutuhan jasmani,
raga, materi, benda atau berkaitan dengan alam. Faktor fisik merupakan faktor
yang berhubungan dengan kondisi lingkungan dan kondisi seseorang, meliputi
: kondisi fisik lingkungan, keadaan atau kondisi kesehatan, umur dan
sebagainya.
2. Faktor Herediter
Motivasi yang didukung oleh lingkungan berdasarkan kematangan atau
usia seseorang.
 3. Faktor Intristik seseorang
Motivasi yang berasal dari dalam dirinya sendiri biasanya timbul dari
perilaku yang dapat memenuhi kebutuhan sehingga puas dengan apa yang
sudah dilakukan.
4. Fasilitas (sarana dan prasarana)

Motivasi yang timbul karena adanya kenyamanan dan segala yang

memudahkan dengan tersedianya sarana-sarana yang dibutuhkan untuk hal
yang diinginkan.

5. Situasi dan kondisi

Motivasi yang timbul berdasarkan keadaan yang terjadi sehingga
mendorong memaksa seseorang untuk melakukan sesuatu.
6. Program dan Aktifitas
Motivasi yang timbul atas dorongan dalam diri seseorang atau pihak
lain yang didasari dengan adanya kegiatan (program) rutin dengan tujuan
tertentu.
7. Audio fisual (media)
Motivasi yang timbul dengan adanya informasi yang di dapat dari
perantara sehingga mendorong atau menggugah hati seseorang untuk
melakukan
8. Umur
Semakin cukup umur, tingkat kematangan dan kekuatan seseorang
akan lebih matang berfikir logis dan bekerja sehingga motivasi seseorang kuat
dalam melakukan sesuatu hal (Rusmi, 2008).

2.6 CARA MENINGKATKAN MOTIVASI

a) Memotivasi dengan kekerasan (motivating by force,yaitu cara memotivasi
dengan ancaman hukuman atau kekerasan dasar yang dimotivasi
melakukan apa yang harus dilakukan.
b) Memotivasi dengan bujukkan (motivating by enticement, yaitu cara
memotivasi dengan bujukan atau memberi hadiah agar melakukan
sesuatu yang diharapkan yang motivasi
 c) Memotivasi dengan memberikan motivasi (motivating by identification on
egoinvoiremen), yaitu cara memotivasi dengan menanamkan kesadaran.
(Sunaryo, 2006).

2.7 HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KEPUASAN KERJA

Motivasi merupakan dampak langsung dari kepuasan kerja. Menurut
Herzberg faktor-faktor terpisah dan khusus yang berkaiyan dengan kepuasan kerja
atau pembuatan kerja. sering bekerja dengan prestasi, rokognisi, karakteristik
pekerjaan, tanggung jawab dan pengembangan.
Faktor-faktor tersebut berhubungan dengan hasil yang berkaitan dengan tugas
yang dilaksanakan, yang merupakan faktor motivator.
Faktor motivator meliputi prestasi tanggung jawab, dan pengembangan
perawat ini muncul dari diri individu yang berhubungan dengan tugas yang
dilaksanakan. Prestasi: meliputi kebutuhan kenaikan jabatan, pengaruh jabatan
terhadap semanggat kerja, dukungan untuk pencapaian prestasi, volume pekerjaan
dan standar prestasi yang jelas.
Tanggung jawab merupakan faktor terpenting dalam pengaruh kepuasan kerja
karena tanggung jawab perawat untuk bekerja sesuai dengan kemampuannya dan
kebutuhannya. Pengembangan diri meliputi kesempatan mengikuti diklat,
kesempatan jabatan, kebijakan promosi jabatan, dan kesempatan untuk
melanjutkan pendidikan.
 BAB III

MENGANALISA KASUS

Pada ksus ini bertujuan untuk memperoleh bukti empiris mengenai “Pengaruh
Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya
Pada Kinerja Perawat Rumah Sakit Ibu dan Anak Hermina Pasteur Bandung”. Hasil
penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai salah satu bahan atau kerangka
acuan bagi Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Hermina Pasteur Bandung dalam
peningkatan kinerja perawat.
Metode penelitian yang digunakan adalah analisis deskriptif dan verifikatif.
Pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara dengan menggunakan
kuesioner disertai dengan teknik observasi dan kepustakaan, teknik pengambilan
sampel menggunakan proportionate stratified random sampling. Pengumpulan data di
lapangan dilaksanakan pada tahun 2017. Teknik analisis data menggunakan Analisis
Jalur.
Hasil penelitian menunjukan bahwa secara umum tanggapan perawat Rumah
Sakit Ibu dan Anak Hermina Pasteur Bandung mengenai kepemimpinan, motivasi
kerja, kepuasan kerja, dan kinerja cenderung cukup baik. Kepemimpinan dan motivasi
berpengaruh terhadap kepuasan kerja baik secara parsial maupun simultan serta
kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja perawat di RSIA Hermina Pasteur
Bandung.
Dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 36 Tahun 2009 tentang
kesehatan menyebutkan bahwa kesehatan merupakan hak asasi manusia dan salah
satu unsur kesejahteraan yang harus diwujudkan sesuai dengan cita-cita bangsa
Indoensia sebagaimana dimaksud dalam Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara
Republik Indoensia Tahun 1945 sehingga pemerintah harus mengusahakan bidang
kesehatan dengan sebaik-baiknya, yaitu : menyediakan pelayanan kesehatan yang
memadai dan dapat diakses dengan mudah oleh masyarakat umum.
Harus diakui bahwa kualitas kesehatan masyarakat Indonesia selama ini sebagaian
besar tergolong rendah, terutama pada masyarakat miskin. Mereka cenderung kurang
memperhatikan kesehatan mereka, hal ini disebabkan oleh rendahnya tingkat
pemahaman mereka akan pentingnya kesehatan dalam kehidupan.
Pemeliharaan dan perlindungan kesehatan sangatlah penting untuk mencapai derajat
kesehatan dan kesejahteraan yang tinggi. Namun kenyataan rendahnya derajat
kesehatan masyarakat disebabkan oleh ketidak mampuan mereka untuk mendapatkan
pelayanan kesehatan, karena mahalnya biaya kesehatan yang harus dibayar oleh
masyarakat.
Tingginya tingkat kemiskinan pada kebanyakan masyarakat Indonesia, menyebabkan
masyarakat tidak mampu memenuhi kebutuhan akan pelayanan kesehatan yang
tergolong masih mahal. Banyak penelitian yang menyatakan bahwa kesehatan
berbanding terbalik dengan kemiskinan, dimana makin tinggi tingkat kemiskinan
masyarakat, maka masalah kesehatan masyarakat akan semakin rendah.
Biaya kesehatan yang mahal menjadi kendala bagi masyarakat miskin untuk
mendapatkan pelayanan kesehatan yang memadai. Meningkatnya biaya kesehatan
bagi masyarakat yang tinggi walau saat ini ada alaternatif berupa kebijakan
pemerintah tentang pembiayaan yang terjangkau melalui BPJS.
Ada beberapa faktor yang berhubungan dengan biaya kesehatan yang harus
ditanggung oleh masyarakat, seperti yang di kemukakan oleh Sulastomo (2010 : 42),
seperti berikut :
1. Sifat layanan itu sendiri, sifat dari pada suatu layanan kesehatan adalah padat
modal, padat teknologi dan padat karya sehingga modal yang harus ditanam
semakin besar dan dibebankan pada biaya perawatan.
2. Bagaimana negara memandang masalah pelayanan kesehatan sebagai kebutuhan
warga negaranya dan bagaimana negara menyelenggarakan dan memenuhi
pelayanan kesehatan yang diperlukan.
Motivasi dokter di Rumah Sakit Immanuel Bandung belum sepenuhnya baik, hal ini
terlihat dari pernyataan tidak seringnya dokter diberikan kesempatan untuk
meningkatkan kemampuan dan keterampilan oleh pimpinan. Masalah tersebut
menyebabkan kurangnya motivasi dokter dalam bekerja, sehingga secara langsung hal
ini akan membawa dampak terhadap kinerja para dokter yang akan menghasilkan
mutu pelayanan yang rendah, dan mutu pelayanan pada masyarakat sangat ditentukan
oleh kinerja para dokter.
Keadaan-keadaan di atas, diduga terkait dengan pemberdayaan sumber daya manusia
dan kompetensi yang belum efektif. Berdasarkan permasalahan tersebut, jelaslah
bahwa faktor manusia menjadi titik tolaknya, faktor manusia yang dimaksud peneliti
adalah motivasi dokter yang melaksanakan tugas-tugasnya secara bertanggung jawab,
berdayaguna dan berhasil guna sesuai dengan rencana, karena itulah peneliti tertarik
untuk meneliti lebih jauh mengenai pemberdayaan sumber daya manusia dalam
kaitannya dengan usaha meningkatkan kinerja dokter sebagai bahan penyusunan tesis
dengan judul : “Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja
Serta Implikasinya Pada Kinerja (Studi Pada Dokter Umum di Rumah Sakit
Immanuel Bandung”.
a) Identifikasi dan Rumusan Masalah
Identifikasi masalah merupakan proses merumuskan permasalahan-
permasalahan yang akan diteliti, sedangkan rumusan masalah menggambarkan
permasalahan yang tercakup didalam penelitian terhadap kompetensi, motivasi,
kepuasan kerja dan kinerja.
Identifikasi Masalah
Berdasarkan pada latar belakang penelitian di atas, maka dapat diidentifikasikan
beberapa permasalahan sebagai berikut :
1. Kinerja Dokter
a. Waktu tunggu untuk mendapatkan pelayanan dokter lebih dari dua jam
b. Jam praktik kadang telat satu jam
c. Kelengkapan pengisian rekam medik 24 jam setelah selesai pelayanan
hanya 80%
d. Pekerjaan kadang tidak sesuai dengan waktu yang ditentukan
e. Jumlah pekerjaan yang diselesaikan kadang tidak melebihi target yang telah
ditetapkan
2. Kepuasan kerja
a. Kurang puas terhadap gaji dan promosi yang diberikan oleh Rumah Sakit
tidak sesuai dengan kompetensi
b. Kurang puas terhadap penempatan dokter yang tidak sesuai dengan keahlian
c. Hubungan antara atasan dan dokter maupun hubungan antara sesama dokter
yang masih kurang harmonis
 d. Peralatan fisik seperti komputer yang belum menunjang terhadap pekerjaan.
e. Adanya gesekan-gesekan/konflik yang membuat hubungan kerja antar
dokter menjadi kurang harmonis

3. Kompetensi
a. Kurang terampil dalam menyelesaikan pekerjaan
b. Dokter kurang bisa menguasai keterampilan teknis yang berkenaan dengan
perkembangan teknologi di Rumah Sakit
c. Dokter kurang bisa melakukan antisipasi dan perencanaan untuk perubahan
di masa yang akan datang
d. Dokter kurang memiliki kemampuan dalam menganalisis data yang
digunakan dalam pengambilan keputusan
4. Motivasi
a. Dokter kurang diberikan kesempatan untuk meningkatkan kemampuan dan
keterampilan oleh rumah sakit
b. Dalam menyelesaikan pekerjaan kurang dapat bekerjasama dengan dokter
lain
c. Pembagian tugas kerja yang tidak sesuai karena keterbatasan sumber daya
yang ada
 BAB IV
PEMBAHASAN KASUS

Berdasarkan pembahan kasu kerangka pemikiran tersebut, maka paradigma penelitian

dapat dikemukakan sebagai berikut :

Kepemimpinan
Cara berkomunikasi
Pemberian motivasi Armstrong (2004:71 Robbins (2012:251)
Kemampuan memimpin Tiffin (2009) Luthans (2010:132)
Pengambilan keputusan As'ad, (2005: 104) Timpe (2004:9)
Kekuasan positif
Chapman Kepuasan Kerja Kinerja Perawat
(Umar, 2011:31)
Pekerjaan itu sendiri Umum
Gaji dan promosi Sikap
Kondisi kerja Kemampuan /
Ivancevich dan Gibson Rekan kerja dan Ketrampilan
(2006:50) atasan Kepemimpinan
Hadari (2014:12) Kesesuain antara (HRD RSIA
pekerjaan dengan Hermina Pasteur
Motivasi kepribadian Bandung)
Robbins (2012:184)
Kebutuhan berprestasi
Kebutuhan berafiliasi
Kebutuhan berkuasa
Mc Clelland dalam
Mangkunegara Manolopoulos (2009:116)
(2011:67) Khan et al (2011)
Woodbine dan Joanne (2010)

A. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan uraian kerangka pemikiran tersebut diatas, maka hipotesis dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
 2. Motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
3. Kepemimpinan dan motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
4. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja perawat.

B. Metode penelitian ini menggunakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan
tujuan dan kegunaan tertentu. Penelitian ini ditujukan untuk memperoleh gambaran
lebih jauh mengenai variabel penelitian yaitu kepemimpinan, motivasi, kepuasan
kerja dan kinerja perawat, kemudian menguji hipotesis mengenai pengaruh
kepemimpinan dan motivasi terhadap kepuasan kerja dan implikasinya terhadap
kinerja perawat.
Metode penelitian ini menggunakan survey yaitu penelitian yang dilakukan
pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel
yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif,
distributif dan hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis (Sugiyono,
2011:7), survey yang digunakan adalah bersifat deskriptif dan verifikatif. Metode
survey deskriptif adalah suatu metode penelitian yang bertujuan untuk memperoleh
gambaran ciri-ciri variabel. Sesuai dengan tujuan penelitian pertama sampai keempat,
penelitian ini bersifat deskriptif yaitu untuk memperoleh gambaran tentang ciri-ciri
variabel yang diteliti, Adanya hipotesis yang akan diuji kebenarannya melalui
penelitian ini, maka jenis penelitian yang digunakan adalah explanatory research,
yaitu penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang
diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan variabel lain (Sugiyono,2011:11).
C. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta
Implikasinya Pada Kinerja Perawat
Berdasarkan perhitungan analisis jalur, maka hasil keseluruhan dari analisis
tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :

Kompetensi 0.244
(X11) 0.293

0.432

Kepuasan 0.869 Kinerja

0.735 Kerja Perawat
(Y) (Z)

Motivasi R2YX1X2 = 0.7070 R2ZY = 0.7525

0.470
(X22)
Model Analisis jalur Secara Keseluruhan

Berdasarkan gambar 4.7 tersebut di atas, dapat dikatakan bahwa masing-masing

variabel yaitu kepemimpinan (X1) dan motivasi (X2) berpengaruh terhadap kepuasan kerja
(Y) baik secara parsial maupun simultan dan kepuasan kerja (Y) berpengaruh terhadap
kinerja perawat di RSIA Hermina Pasteur Bandung (Z).
1. Besarnya pengaruh total atau pengaruh secara bersama-sama (simultan) variabel
kepemimpinan (X1) dan motivasi (X2) terhadap kepuasan kerja (Y) adalah sebesar
70.70%, sedangkan pengaruh variabel lain di luar variabel yaitu sebesar 29.30%. Varibel
lain yang tidak diteliti penulis yang mempengaruhi kepuasan kerja diantaranya adalah
beban kerja.
2. Besarnya pengaruh parsial dari kepemimpinan (X1) terhadap kepuasan kerja (Y) baik
pengaruh langsung dan tidak langsung sebesar 33.61%.
3. Besarnya pengaruh parsial dari motivasi (X2) terhadap kepuasan kerja (Y) baik pengaruh
langsung dan tidak langsung sebesar 37.04%.
 BAB V
PENUTUP
5.1. Kesimpulan
Kepemimpinan di RSIA Hermina Pasteur Bandung yang terdiri dari dimensi
cara berkomunikasi, pemberian motivasi, kemampuan memimpin, pengambilan
keputusan, dan kekuasan positif diinterpretasikan dalam kriteria cukup baik. Apabila
dibandingkan antara dimensi, maka dimensi cara berkomunikasi memberikan
gambaran yang paling baik sedangkan dimensi kekuasan yang positif memberikan
gambaran yang paling rendah. Terdapat beberapa indikator disarankan menjadi fokus
perbaikan walaupun secara umum kepemimpinan cenderung cukup baik, yaitu
mengenai pimpinan kurang dapat menerima masukan dan saran dari bawahan,
pimpinan kurang berani mengambil keputusan, dan pimpinan kadang kurang
menunjukkan tanggung jawab pribadi pada tindakan-tindakan yang diambilnya.
Motivasi kerja perawat di RSIA Hermina Pasteur Bandung yang terdiri dari
dimensi kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi, dan kebutuhan berkuasa
diinterpretasikan dalam kriteria cukup baik. Apabila dibandingkan antara dimensi,
maka dimensi kebutuhan berprestasi memberikan gambaran yang paling baik
sedangkan dimensi kebutuhan berkuasa memberikan gambaran yang paling rendah.
Terdapat beberapa indikator disarankan menjadi fokus perbaikan walaupun secara
umum motivasi kerja cenderung cukup baik, yaitu mengenai dalam menyelesaikan
pekerjaan, ingin cepat dan tepat tidak menyalahi prosedur, dalam memecahkan
masalah, berkonsultasi kepada pimpinan maupun rekan sekerja, dan jarang
dipromosikan oleh pimpinan.
Kepuasan kerja perawat di RSIA Hermina Pasteur Bandung yang terdiri dari
dimensi pekerjaan itu sendiri, gaji dan promosi, kondisi kerja, rekan kerja dan atasan,
serta kesesuaian antara pekerjaan diinterpretasikan dalam kriteria cukup puas. Apabila
dibandingkan antara dimensi, maka dimensi rekan kerja dan atasan memberikan
gambaran yang paling baik sedangkan dimensi pekerjaan itu sendiri memberikan
gambaran yang paling rendah. Terdapat beberapa indikator disarankan menjadi fokus
perbaikan walaupun secara umum kepuasan kerja cenderung cukup puas, yaitu
mengenai kurang diberikan kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan
kemampuan, ditempatkan pada posisi pekerjaan yang kurang sesuai dengan
kompetensi yang dimiliki.
Kinerja perawat di RSIA Hermina Pasteur Bandung yang terdiri dari dimensi
umum, sikap, kemampuan/keterampilan, dan kepemimpinan diinterpretasikan dalam
kriteria baik. Apabila dibandingkan antara dimensi, maka dimensi
kemampuan/keterampilan memberikan gambaran yang paling baik sedangkan
dimensi umum memberikan gambaran yang paling rendah. Terdapat beberapa
indikator disarankan menjadi fokus perbaikan walaupun secara umum kinerja perawat
cenderung baik, yaitu mengenai kehadiran, orientasi pada pelayanan pelanggan, dan
kepatuhan peraturan perusahaan. Besar pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan
kerja perawat di RSIA Hermina Pasteur Bandung baik langsung dan tidak langsung
sebesar 33.61%. Besar pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja perawat di
RSIA Hermina Pasteur Bandung baik langsung dan tidak langsung sebesar 37.04%.
Besar pengaruh pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja
perawat di RSIA Hermina Pasteur Bandung secara simultan sebesar 70.70%. Besar
pengaruh pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja perawat di RSIA Hermina Pasteur
Bandung sebesar 75.52%.

5.2 Saran
Motivasi kerja perawat dapat dipertahankan melalui penghargaan kepada staff
baik berupa insentif, status kerja, keamanan kerja, dan kondisi kerja yang baik.
Peningkatan mutu pelayanan kesehatan dapat dilakukan melalui kualitas pengawasan
terhadap kinerja perawat.
 DAFTARPUSTAKA

Asnawi. 2007. Teori Motivasi. Jakarta: Rineka Cipta

Steppen R. 2001. Perilaku Organisasi (online).
(http://yasinta, wordpress.com/2008/09/04/konsep-konsep-motivasi-dasar
diakses 22 September 2011)
Suarli. S. 2009.Manajemen keperawatan dengan pendekatan praktis. Jakarta:
Erlangga
Sunaryo. 2006. Psikologi untuk Kesehatan. Jakarta : EGC
http://repository.unpas.ac.id/27205/