UTS MSDM

Nama : Zanuba Fahda Arifah

NIM : 7101420035

Prodi : P AP B 2020

1.
a. Definisi MSDM Menurut Drs. Melayu
Menurut Drs. Melayu S.P Hasibuan, “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu
atau seni yang mengatur hubungan dan peranan tenga kerja yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif secara maksimal sehingga tercapai tujuan
bersama.” Ilmu yang dimaksud disini adalah ilmu dalam mengatur sebuah perusahaan
yang biasaya diperankan oleh Manager perusahaan, sedangkan Seni adalah bagaimana
cara seorang manager dalam mengelola para karyawan atau bawahannya. Karena
dengan ilmu yang sama belum tentu seorang Manager memiliki seni yang sama dalam
mengelola bawahannya.
b. 5 hal penting Perubahan istilah Manajemen Personalia menjadi MSDM
 Adanya perubahan sikap dan pendekatan hubungan antara perusahaan -
karyawan dalam aktivitas penarikan, seleksi, pengembangan dan pemeliharaan.
Dengan adanya aktivitas yang saling berkaitan antara penarikan, seleksi,
pengembangan, dan pemeliharaan, diharapkan perusahaan dapat memiliki SDM yang
berkualitas dan mampu unggul dalam bersaing.
 Peranan vital & semakin pentingnya SDM dalam organisasi.
MSDM sangat penting bagi satuan tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya
manusia yang vital bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi, dan pemanfaatan
berbagai fungsi dan kegiatan MSDM untuk menjamin bahwa mereka digunakan
secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu, organisasi, dan masyarakat.
 Tantangan2 yg semakin besar dlm pengelolan SDM secara efektif. Jika sebuah
organisasi atau perusahaan dapat mengatasi tantangan dalam mengelola SDM, maka
MSDM akan bekerja secara efektif, jika manajemen dikelola dengan efektif maka
akan meningkatkan kinerja dan daya saing untuk memberikan keunggulan bersaing
bagi kesuksesan organisasi
 Pertumbuhan ilmu pengetahuan & profesionalisme di bidang MSDM.
 MSDM lebih menekankan strategi & perencanaan manusia sbg asset
perusahaan
Jika strategi perencanaan yang dikelola dan dijalankan tepat maka akan menjadikan
SDM yang bekerja lebih berkualitas. SDM yang berkualitas dapat menjadi asset
perusahaan karena SDM yang berkualitas akan mendorong kreativitas dan inovasi-
inovasi baru yang berkelanjutan didalam organisasi sehingga memungkinka
perusahaan untuk berkembang.
2.
a) Keterkaitan “Perencanaan SDM, Analisis pekerjaan dan proses rekrutmen”
Didalam proses Rekrutment (mencari calon tenaga kerja) terdapat 3 tahapan yang
harus dilakukan yaitu Analisis Pekerjaan, dimana dalam proses analisis pekerjaan ini
perusahaan mengumpulkan data tentang perusahaan dan syarat-syarat apa yang
dibutuhkan perusahaan untuk ditujukan bagi para calon pelamar pekerjaan. Setelah
melakukan tahap tersebut, perusahaan mulai melakukan Perencanakan SDM yang
dibutuhkan dalam hal ini adalah menentukan kuantitas dan kualitas SDM yang akan
direkrut. Kuantitas ditentukan sesuai dengan posisi jabatan yang sedang dibutuhkan
oleh perusahaan. Sedangkan kualitas harus sesuai dengan syarat-syarat yang telah
ditentukan perusahaan dan disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Atas dasar
informasi analisis pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan karyawan diwaktu yang akan
datang, kegiatan penarikan berusaha untuk memperoleh pelamar pekerjaan yang
“qualified” untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Apa yang dihasilkan
adalah sejumlah pelamar yang disaring melalui Proses Rekrutmen. Proses ini
bertujuan untuk memilih orang-orang yang memenuhi spesifikasi kebutuhan atau
berdasarkan syarat yang ditetapkan.
b) Contoh Deskripsi Pekerjaan dan Spesifikasi Pekerjaan
HRD (Human Resource Department)
SDM dalam pengelolaannya tidak bisa sembarangan, karena manusia memiliki
kinerja yang berbeda dari bobot yang mereka miliki. Dalam mengatur
SDM,diperlukan seni atau cara yang bisa diterima setiap orang. Mereka merasa
dihargai sebagai pekerja dan pemimpin pun mampu mengontrol kinerja mereka.
Oleh karena itu, sebagai seorang pemimpin tidak perlu secara langsung memberikan
teguran atau peringatan.karena bagian atau unit yang mengatur SDM di Perusahaan
dikenal dengan HRD (Human Resource Department). MSDM bisa dikatakan
sebagai tonggak keberhasilan perusahaan. Dimana, para pekerja didalamnya
bertugas mencari, menyaring serta merekrut tenaga berkompeten. HRD nantinya akan
menentukan seseorang yang cocok memegang jabatan apa didalam sebuah
perusahaan. Tentunya dengan mempertimbangkan kemampuan, pengalaman, serta
pendidikan terakhir yang diampu oleh pelamar tersebut. Posisi yang tepat dengan
kriteria yang tepat akan membuat perusahaan berjalan dengan terkendali. Kesalahan
dalam memasok tenaga kerja seperti ini akan membuat ketimpangan dalam tanggung
jawab perusahaan. Penilaian terhadap individu akan memburuk dan merugikan
keuangan atau pendapatan perusahaan. Oleh karena itu, sejak awal Manajemen HRD
dikatakan sebagai tonggak utama keberhasilan perusahaan.

Analisis Pekerjaan HRD (Human Resource Department)

A. DESKRIPSI PEKERJAAN
1. Identitas Jabatan
1.1 Nama Jabatan : HR DIVISION HEAD
1.2 Divisi : HRD
1.3 Kedudukan dalam Organisasi
a. Atasan langsung : Presiden Direktur(menaungi kinerja karyawan)
 b. Bawahan langsung : Supervisor SDM
1.4 Lokasi : Kantor Pusat PT. Telkom
2. Fungsi Utama Jabatan

Mengelola kegiatan pengembangan Sumber Daya Manusia secara profesinal untuk

mendukung pencapaian Visi dan Misi perusahaan dengan merencanakan,
mengendalikan strategi perusahaan serta membuat dan menetapkan kebijakan SDM
agar mendukung kelancaran Operasional seluruh departemen

3. Tanggung Jawab
a. Seleksi dan Rekruitmen Pekerjaan
- Membuat kebijakan dan prosedur yang mengatur kebutuhan SDM, proses
seleksi dan rekrutmen.
- Melakukan perencanaan SDM sesuai kebutuhan setiap Departemen
- Menjalankan proses seleksi & rekrutmen sesuai kebutuhan yang direncanakan
- Merekrut pelamar yang paling cocok degan kualitas yang ditetapkan, kultur,
serta kebijakan perusahaan
b. Compensation & Benefit
- Merekomendasikan kepada direksi tentang karir
c. Training
- Mengidentifikasika kebutuhan dan menyusun program pelatihan
- Mengontrol pelaksanaan pelatihan
- Memastikan program pelatihan pada tahap selanjutnya akan membantu
karyawan untuk mengembangkan karirnya
d. Pelaporan
- Melaporkan secara rutin kepada Direksi mengenai perencanaan dan aktivitas
Divisi HRD
e. Tugas Tambahan
- Melakukan tugas-tugas tambahan dari direksi yang masih dalam batas
kompetensi yang relevan
4. Wewenang
- Bersama Direki menentukan strategi dan kebijakan perusahaan
- Mengusulkan kepada Direksi dan memformulasikan sistem, prosedur, dan
kebijakan HRD secara umum
- Sebagai wakil Manajemen atas urusan-urusan yang berhubungan dengan
HRD, baik internal maupun eksternal
- Merekomendasikan kandidat terpilih yang akan diterima sebagai karyawan
- Menetapkan skala gaji karyawan, merekomendasikan gaji karyawan,baik
ketika awal masuk maupun dalam kenaikan gaiji tahunan
- Mengusulkan kepada Direksi anggaran tahunan Divisi HRD
- Melakukan fngsi pembinaan, konsultasi, dampai kepada pemberian sanksi
apabila dipandang perlu terhadap SDM Divisi HRD pada khususnya, dan
seluruh karyawan pada umumnya.
- Melakukan penilaian kinerja seluruh karyawan Divisi HRD
 -Memberikan masukan atas kinerja karyawan secara umum (di luar Divisi
HRD)
5. Hubungan Kerja dan Kegiatan atau Tugas

Pihak Internal Kegiatan atau Tugas

1. Direksi 1. Mengusulkan kepada Direksi
2. SeluruhManajer Departemen tentang kebijakan, sistem, dan
3. Seluruh Koordinator Situs prosedur HRD yang diterapkan
4. Supervisor diperusahaan, termasuk
5. Seluruh karyawan operasional rutin divisi HRD
2. Menyampaikan kepada seluruh
Manajer Departemen sampai
dengan level bawah mengenai
kebijakan danprosedur HRD
yang diterapkan,termasuk
operasional rutin divisi HRD
Pihak Eksternal Kegiatan atau Tugas
1. Perusahaan Asuransi 1. Memastikan program asuransi
berjalan dengan benar
2. Lembaga training 2. Memastikan embaga pelatihan
yang direkomendasikan dan
program pelatihan yang
direncanakan sesuai kebutuhan
3. Dinas Tenaga Kerja 3. Berinteraksi untuk
mengimplementasikan program
ketenagakerjaan
4. BPJS Kesehatan 4. Memastikan karyawan
diikutsertakan didalam program
BPJS Kesehatan
5. Pelamar 5. Melakukan wawancara akhir
dengan calon karyawan yang
akan direkrur

6. Kondisi Kerja
Bekerja dikantor dengan fasilitas ruangan khusus untuk HRD yang nyaman. Waktu
bekerja pukul 08.00 – 16.00 kecuali sedang melakukan tugas diluar kantor. Untuk hari
libur yaitu hari Sabtu dan Minggu (5 hari kerja)

B. SPESIFIKASI PEKERJAAN HRD (Human Resource Departement)

1.1 Nama Jabatan : HR DIVISION HEAD
1.2 Divisi : HRD
1.3 Kedudukan dalam Organisasi
a. Atasan langsung : Presiden Direktur(menaungi kinerja karyawan)
b. Bawahan langsung : Supervisor SDM
1.4 Lokasi : Kantor Pusat PT. Telkom
1.5 Spesifikasi HRD
- Pendidikan : S1/ S2 Manajemen, Psikologi, dan Hukum
 - Umur : Pria/Wanita, maximal 27 tahun
- Pengalaman : Minimal 5 tahun pada posisi Manager HRD
- Kesehatan : Sehat Jasmani dan Rohani (memiliki stamina yang cukup)
- Kompetensi :
a. Hard Skills
o Menguasai aspek-aspek Manajemen HRD secara umum : HR
Strategic, Man Power Planning, Seleksi dan Rekrutmen,
Penempatan Tenaga Kerja, Administrasi Personalia, Pelatihan dan
Pengembangan, Desain Oragansasi, Manajemen Penyelenggaran,
dan Hubungan Industri
o Menguasai bahasa Inggris, minimum pasif
o Mampu mengoperasikan komputer program Windows
b. Soft Skills
Kepemimpinan, Management Skills, kecerdasan Interpersonal, keahlian dalam
bernegosiasi, kemampuan berkomunikasi, memiliki Time Management,
Berpikir Analisis, Problem Solving dan Decision Making
c. Training
Semua pelatihan yang relavan dengan Hard Skills dan Soft Skills

3. 4 kebijaksanaan organisasi yang menjadi kendala Rekrutmen :

a. Kebijaksanaan Kompensasi dan Kesejahteraan
Jika perusahaan dapat memberikan kompensasi dan kesejahteraan yang cukup
besar serta adil maka pelamar yang serius akan semakin banyak, tetapi
sebaliknya jika gaji dan kesejahteraan rendah maka pelamar menjadi sedikit.
Sebagai contoh : bila tingkat “harga” pasar bagi seorang akuntan junior adalah
antara RP 300.000 sampai Rp 400.000 per bulan, maka jumlah pelamar yang
memuaskaan akan sedikit kalau perusahaan hanya dapat manwarkan gaji Rp
200.000 sampai Rp 250.000
b. Kebijakasanaan Promosi
Jabatan tertentu hanya dapat diisi oleh karyawan sebelumnya, karena penilaian
tertentu dapat menduduki jabatan tersebut. Sehingga tidak ada peluang atau
kesempatan bagi orang baru dalam upaya mendapatkan jabatan
c. Kebijaksanaan Status Karyawan
Banyak perusahaan mempunyai kebijaksanaan penerimaan karyawan dengan
status honorer, musiman, atau “Part time”. Meskipun minat pelamar terhadap
tipe status penerimaan seperti ini semakin timggi, kebijaksanaan tersebut dapat
menyebabkan perusahaan menolak karyawan “qualified” yang menginginkan
status kerja
d. Kebijaksanaan Penerimaan Tenaga Lokal
Jika tenaga kerja yang akan diterima hanya bersumber dari tenaga kerja lokal
maka pelamar yang serius akan sedikit, tetapi sebaliknya bila tenaga kerja
yang diterima bersumber dari seluruh Nusantara, maka pelamar yang yang
akan semakin banyak
  Proses seleksi menjadi kunci keberhasilan
Seleksi adalah proses untuk memilih pelamar untuk dijadikan karyawan dan
menempatkan mereka pada posisi yang dibutuhkan oleh Perusahaan. Dengan
adanya proses seleksi ini nantinya perusahaan dapat mencocokan kebutuhan
dan persyaratan Perusahaan terhadap keterampilan dan kualifikasi para
pelamar kerja. Sehingga proses seleksi ini memiliki manfaat yang begitu besar
dimaan pada proses ini perusahaan harus memegang prinsip “Right People in
the Right Jobs” yaitu menenmpatkan orang yang tepat ada pekerjaan yang
tepat. Manfaat yang lain yaitu pada tahap ini adalah mengurangi terjadinya
resiko kesalahan dalam memilih karyawan karena pada tahap ini pelamar yang
tidak memenuhi kualifikasi akan langsung ditolak. Proses seleksi yang tidak
semabarangan akan menghasilkan tenaga kerja yang berkualitas. Sebaliknya,
jika dilakukan sembarangan mungkin hanya menghasilkan tenaga kerja jauh
dari harapan perusahaan dan kemungkinan menjelma menjadi tenaga kerja
yang menuntun perusahaan kearah kebangkrutan dan juga proses seleksi ini
dapat mencegah dari Turn Over (keluar masuknya karyawan) yang dapat
menimbulkan kerugian karena perusahaan nantinya akan mengeluarkan biaya
kembali sehingga proses seleksi ini harus dilakukan dengan tepat untuk
menyeleksi orang yang tepat pula.

4. Latihan dan Pengembangan Menjadi Investasi

1. Bagi Individu Karyawan – Membantu pengembangan diri : karena adanya
pelatihan yang di berikan oleh Perusahaan bagi Karyawan baru baik melalui
seminar ataupun praktek langsung sesuai dengan posisi jabatannya, maka perlahan
keterampilan dari karyawan akan meningkat. Yang semula masih 50% sejak
latihan bisa menjadi 80% bahkan 100% sehingga akan memperbaiki kinerja
karyawan. Karena setelah dilakukannya pelatihan, diakhir kegiatan akan
dilakukan pasing test yang berguna untuk melihat apakah para peserta dapat
menerima materi dengan baik atau tidak, dan terakhir terdapat sertifikasi sebagai
bukti bahwa para peserta telah mengikuti pelatihan hingga akhir.
2. Bagi Organisasi
- Sebagai Investasi Organisasi dalam SDM : Pelatihan menjadikan karyawan
menjadi lebih berkualitas sehingga akan meningkatkan kreativitas dan inovasi
baru berkelanjutan didalam organisasi sehingga memungkinkan perusahaan
berkembang dan akan menjadi investasi yang menguntungkan bagi perusahaan
atau organisasi kedepannya
- Meningkatkan loyalitas dan kerjasama : selama kegiatan pelatihan atau
pengembangan dilakukan melalui kinerja individu atau tim sehingga akan
meningkatkan kerjsama dan mengisi gap antara kinerja karyawan dan
perusahaan. Selain itu, juga pelatihan ini dapat meningkatkan motivasi
individu untk melaksanakan pekerjaaan dengan memuaskan
- Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja : karena karyawan telah
dilakukan pelatihan dan pengembangan maka kemungkinan kecil karyawan
untuk melakukan kinerja buruk yang merugikan perusahaan lagi.
  Manakah yang lebih baik, On the Job Training dan Off the Job ?
Pada dasarnya masing-masing teknik diantara Off the Job Training dan On the
Job Training memiliki pengajaran sikap konsep atau pengetahuan
keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk
digunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade off.
Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik. Metode tergantung pada
sejauh mana suatu teknik dapat memenuhi faktor-faktor berikut :
1. Efektifitas biaya
2. Isi Program yang dikehendaki
3. Kelayakan fasilitas-fasilitas
4. Prefensi dan kemampuan peserta
5. Prefensi dan kemampuan instruktur pelatih
6. Prinsip-prinsip belajar

Contoh :

- On the Job Training merupakan metode latihan yang paling banyak

digunakan. Teknik yang dilakukan dalam On the Job Training meliputi rotasi
jabatan,promosi jabatan, dan penugasan sementara cenderung lebih mudah
untuk dilakukan karena dalam pelaksanaannya dilakukan didalam perusahaan
itu sendiri, sehingga dapat lebih mengehmat biaya dan menghemat waktu.
Sedangkan untuk melaksanakan Off the Job Training dalam kenyataanya lebih
sulit untuk dilakukan karena mebutuhkan perencanaan yang lebih agar tidak
menggangu pekerjaan karyawan yang mengikuti pelatihan tersebut. Dari segi
biaya pelaksanaan Off the Job Training lebih besar dibandingkan On the Job
Training, hal ini dikarenakan dalam pelaksanaan Off the Job Training
dibutuhkan biaya lebih untuk mendatangkan instruktur dan biaya-biaya lain
seperti perjalanan, penginapan, uang saku, dan lain-lain.
- Dilihat dari faktor kemampuan instruktur pelatih, biasanya Off the Job
Training ini memiliki pelatih yang lebih profesional, memberikan wawasan
tambahan bagi karyawan tentang suatu yang baru karena biasanya pelatihnya
didatangkan langsung dari luar perusahaan. Sebaliknya, Pelatih On the Job
Training berasal dari karyawan perusahaan itu sendiri yang memiliki waktu
kurang untuk melatih dan terkadang menghapus elemen penting dalam proses
pelatihan.
- Untuk On the Job Training juga dilakukan dengan metode karyawan
melakukan pekerjaan yang sesungguhnya,bukan tugas yang disimulasikan.
Sedangkan Off the Job Training karyawan tidak melakukan pekerjaan yang
sesungguhnya dan materi yang diberikan biasanya bersifat teoritis(nilai
prakteknya berkurang) sehingga kurang kesesuaian anatara materi dengan
keadaan sesungguhnya
5. Bagaimana agar Sasaran Karier dapat tercapai
Sasaran karier adalah posisi di waktu yang akan datang di mana seseorang “berjuang”
untuk mencapainya sebagai bagian dari kariernya. Contoh sasaran karir :
5 tahun yang akan datang Saya ingin menjadi seoarang Guru Ekonomi, dimana
sebelum saya mencapai karir tersebut saya harus melalui beberapa tahapan. Yang
pertama saya harus kuliah S1 terlebih dahulu dengan jurusan yang Saya minati dan
sesuai dengan bidang karir yang akan saya capai nantinya setelah lulus. Pada saat
kuliah, Saya juga harus berusaha untuk mendapatkan IPK yang baik atau Cumlaude
untuk dapat menjadi modal ketika nanti mendaftar sebagai guru. Untuk menunjang
dalam pecapaian karir tersebut, saya dapat mengikuti seminar atau pelatihan soft skill
untuk melatih kemampuan Saya. Selain itu, saya juga harus mengikuti program
pengabdian masyarakat mengajar di daerah terluar ataupun tertinggal. Setelah lulus,
maka yang selanjutnya saya lakukan adalah mencari informasi terkait dengan
pendaftaran CPNS yang dibuka oleh pemerintah. Setelah pendaftaran tersebut dibuka,
maka Saya bisa langsung mendaftar dengan memenuhi persyaratan administrasi
ataupun berkas-berkas yang ditentukan. Setelah lolos tahap pertama, maka Saya dapat
melanjutkannya untuk mengikuti tes tertulis TPA, tes kesehatan, ataupun tes
kepribadian.

 Rating Scale
Rating Scale adalah evaluasi subjektif yang dilakukan oleh penilai terhadap prestasi
kerja karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tertinggi. Contohnya adalah
seperti gambar dibawah ini :
 PERUSAHAAN SINAR MAS
Rating Scale
Instruksi : untuk faktor-faktor prestasi berikut, cantumkan pada skala penilaian hasil
evaluasi Saudara terhadap karyawan yang bernama tertera dibawah ini:

Nama Karyawan : Zavina Departemen : HRD

Nama Penilai : Kuni Kamila Tanggal : 5 Mei 2021
Faktor Penilaian Sangat Baik Sedang Jelek
Baik 4 3 2
5
- -
Keandalan - 4
- - 3 -
Inisiatif
5 - - -
Kehadiran
5 - - -
Sikap
- - 3 -
Kerjasama
- 4 - -
Kualitas hasil
kerja
10 8 6 -
Total

Total Skor : 24