JURNAL: Khawaja Jehanzeb, 

How perception of training impacts organizational citizenship

behavior: power distance as moderator, Personnel Review, 10.1108/PR-07-2020-0566, ahead-
of-print, ahead-of-print, (2021).
Jurnal ini bertujuan untuk mengeksplorasi peran pengembangan karyawan (Employee
Development) dalam kepuasan kerja dan komitmen organisasi dan khususnya moderasinya
berdasarkan person-organization fit. Konteksnya adalah sektor telekomunikasi di Pakistan dalam
jangka waktu 3 bulan. Para peneliti mendapat data primer dengan cara interview dan
membagikan kuisioner pada karyawan yang terlibat di perusahaan. Dengan teknik pengambilan
sampel bertingkat untuk memilih karyawan yang bekerja di cabang telekomunikasi yang
berlokasi di tiga kota besar. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner terstruktur.
Kuesioner menggunakan skala Likert lima poin mulai dari 'sangat tidak setuju' (1) hingga 'sangat
setuju' (5). Didapat 227 kuesioner kembali dengan tingkat respon 75,67%. Dari 300, 20
tanggapan dikeluarkan karena data yang hilang, sehingga total 207 kuesioner. 207 kuesioner
digunakan untuk analisis dan teknik Structural Equation Modeling (SEM) menggunakan AMOS
21.0 untuk menguji hipotesis. Karakteristik demografi dari sampel penelitian melaporkan bahwa
84,5% responden adalah laki-laki, dan 15,5% adalah perempuan. Rentang usia responden
tertinggi adalah 21–30 tahun, sehingga menjadi mayoritas sampel sebesar 49,3%. Dari segi
pendidikan, 46,9% responden memiliki gelar Sarjana, dan 45,4% memiliki gelar Master. Berikut
ini adalah pembubaran untuk organisasi yang berpartisipasi; Jazz 58%, Ufone 27,1%, Telenor
3,9% dan Zong 11,1%. Mayoritas karyawan, 69,4%, adalah karyawan penuh waktu, sedangkan
30,4% adalah kontrak. Dalam masa kerja, 39,1% memiliki pengalaman lebih dari 10 tahun,
sedangkan hanya 5,8% yang memiliki pengalaman kurang dari 1 tahun, sisanya jatuh pada
kisaran 1-10 tahun. Terakhir, 39,6% responden berasal dari Lahore, 33,3% dari Karachi dan
27,1% dari Islamabad. Hasil yang dilaporkan menunjukkan dampak positif inisiatif
pengembangan karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan dan kemudian kepuasan kerja
berdampak signifikan terhadap komitmen organisasi. Hasilnya juga mengungkapkan,
bagaimanapun, hubungan yang tidak menguntungkan antara pengembangan karyawan dan
komitmen organisasi. Hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara
signifikan dimoderasi oleh kecocokan orang-organisasi.
JURNAL: Okechukwu, W. 2017. INFLUENCE OF TRAINING AND DEVELOPMENT,
EMPLOYEE PERFORMANCE ON JOB SATISFACTION AMONG THE STAFF. Journal of
Technology Management and Business. 4, 1 (May 2017).
Jurnal kedua bertujuan untuk mengidentifikasi pengaruh program pelatihan & pengembangan
dan kinerja karyawan terhadap kepuasan kerja di kalangan staf akademik dan administrasi
universitas di School of Technology Management and Logistics (STML). Para peneliti mendapat
data primer dengan cara interview dan membagikan kuisioner pada karyawan yang terlibat di
universitas. Tujuh skala Likert digunakan untuk mengukur tingkat pelatihan & pengembangan
dan kinerja karyawan terhadap kepuasan kerja. (SPSS) 20.0 digunakan untuk menganalisis data
yang dikumpulkan. Sebanyak 81 kuesioner dibagikan kepada staf melalui tangan ke tangan. 81
menghasilkan tingkat respons 100% pulih, namun, hanya 73 (79%) tanggapan yang diterima dan
digunakan untuk analisis data. Kuesioner yang ditolak sebanyak 8 (21%) dan disebabkan oleh
jawaban peserta yang tidak lengkap. Membuat data penggunaan 73 tanggapan yang valid.
Karakteristik demografi dari sampel penelitian melaporkan bahwa 28,8% responden adalah laki-
laki, dan 71,2% adalah perempuan. Rentang usia responden tertinggi adalah 36–45 tahun,
sehingga menjadi mayoritas sampel sebesar 46,6%. Dari segi perkawinan, 28,8% responden
belum kawin, dan 69,9% kawin. Berikut ini adalah department pekerjaan pada object penelitian;
Operation Management 37%, Technology Management 38.4%, Logistic and Transportation
15.1% dan lainnya 9,6%. Mayoritas karyawan, 93.2%, adalah orang malaysia, sedangkan 6.8%
adalah cina dan india. Dalam masa kerja, 67,1% memiliki pengalaman lebih dari 5 tahun,
sedangkan hanya 32.9% yang memiliki pengalaman kurang dari 5 tahun. Terakhir, 98,6%
responden berkewarganegaraan malaysia, dan 1,4% dari luar negeri. Hasil penelitian
menemukan bahwa training & development dan kinerja karyawan berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja, dan terdapat hubungan yang signifikan antara training & development, kinerja
karyawan, dan kepuasan kerja. Hal ini juga menetapkan bahwa pelatihan & pengembangan dan
kinerja karyawan merupakan strategi yang efisien dan mendukung untuk keberhasilan organisasi
dan karyawan.
JURNAL: Edward Ocen, Kasekende Francis, Gladies Angundaru, "The role of training in
building employee commitment: the mediating effect of job satisfaction.", European Journal of
Training and Development, https://doi.org/10.1108/EJTD-11-2016-0084
Jurnal ketiga bertujuan Untuk menetapkan peran pelatihan dalam membangun komitmen
karyawan dan tugas kepuasan kerja dalam hubungan antara pelatihan dan komitmen karyawan di
sektor perbankan di Uganda. Penulis menggunakan Korelasi, Regresi dan MedGraph untuk
menyelidiki hipotesis. Populasi penelitian terdiri dari 10.373 karyawan di bank komersial yang
beroperasi di Uganda. Para karyawan membentuk unit analisis. Penulis mencari tingkat
kepercayaan 95 persen dan menghitung ukuran sampel 375 karyawan berdasarkan pedoman
penentuan ukuran sampel (Krejcie dan Morgan, 1970). Peneliti menggunakan pendekatan
proportional stratified random sampling. Data diperoleh dari manajer bank dan bawahan. Tingkat
respons untuk survei utama adalah 75,2 persen. Dalam makalah ini penulis menyajikan hasil
yang diperoleh dari sampel 282 kuesioner yang dapat digunakan. Kuesioner menggunakan skala
Likert lima poin mulai dari 'sangat tidak setuju' (1) hingga 'sangat setuju' (5) untuk semua
variabel independen dan dari "1-tidak sama sekali" ke "5-untuk tingkat yang lebih besar" untuk
variabel dependen. Pelatihan karyawan dilihat dari 3 dimensi “Dukungan untuk pelatihan”,”
Motivasi untuk pelatihan” dan “sedangkan akses untuk pelatihan”. Dukungan untuk pelatihan (6
item) diukur dengan item seperti “Bank saya dapat diandalkan untuk membantu saya
mengembangkan keterampilan yang ditekankan dalam program pelatihan”. Motivasi untuk
pelatihan (9 item) diukur dengan item seperti “Saya biasanya termotivasi untuk mempelajari
keterampilan yang ditekankan dalam program pelatihan” sedangkan akses untuk pelatihan (5
item) diukur dengan item seperti “Bank saya telah menyatakan kebijakan tentang jumlah dan
jenis pelatihan yang diharapkan dapat diterima oleh karyawan”. Kepuasan kerja diukur dengan
menggunakan 2 dimensi item intrinsik dan ekstrinsik. Intrinsik termasuk item seperti "Saya
merasa baik tentang bank saya karena harga diri yang saya dapatkan dari itu". Ekstrinsik
termasuk item seperti "Saya senang dengan bank saya karena kompensasi saya terkait dengan
kinerja". Komitmen karyawan Itu diukur dengan menggunakan Allen dan Meyer (1990). Alat
tersebut mengukur komitmen karyawan dalam 3 dimensi: komitmen afektif (8 item), komitmen
continuance (8 item) dan komitmen normatif (6 item). Komitmen afektif mencakup item-item
seperti “Saya akan sangat senang menghabiskan sisa karir saya dengan Bank ini” sementara
komitmen berkelanjutan memiliki item-item seperti “Saya akan merasa sulit untuk meninggalkan
bank ini sekarang, bahkan jika saya menginginkannya”. Komitmen normatif memiliki item
seperti "Saya merasa memiliki kewajiban untuk tetap dengan majikan saya saat ini". Dari 282
responden, kategori usia berkisar antara 20-29 tahun (47,2 persen), 30-39 tahun (40,1 persen),
40-49 tahun (11,7 persen) dan; 50 tahun ke atas (1,1 persen). Dari segi kualifikasi, 12,5 persen
memiliki Diploma; 35,8 persen memiliki gelar pertama, 26,9 persen memiliki gelar Master,
sementara 20,5 persen memiliki gelar PhD. 4,3 persen memiliki kualifikasi lain. Dalam hal masa
kerja, 3,5 persen telah menghabiskan kurang dari 5 tahun di organisasi mereka saat ini,
sementara 29,4 persen telah menghabiskan antara 5-9 tahun, 14,9 persen telah menghabiskan
antara 10-14 tahun dan hanya 2,1 persen telah menghabiskan 15 tahun ke atas. Didapatkan hasil
Temuan mengungkapkan bahwa ada hubungan positif antara pelatihan dan komitmen karyawan
(r = .507**, p < 0.01), hubungan positif antara pelatihan dan kepuasan kerja (r = .744**, p <
0.01) dan hubungan positif hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen karyawan (r =
0,519**, p < 0,01).