RESNA

PENGARUH KEMAMPUAN SDM, INFORMASI, PELATIHAN
DAN PENDIDIKAN TERHADAP KINERJA ASN OPERATOR

KOMPUTER DI LINGKUNGAN KABUPATEN
LABUHANBATU UTARA
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan

Program (S2) Pascasarjana Prodi Magister Manajemen
Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara
Oleh :
RESNA DEWI PRATIWI

NPM :1920030071
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SUMATERA UTARA
MEDAN
2021
PENGARUH KEMAMPUAN SDM, INFORMASI, PELATIHAN DAN
PENDIDIKAN TERHADAP KINERJA ASN OPERATOR
KOMPUTER DI LINGKUNGAN KABUPATEN
LABUHANBATU UTARA
RESNA DEWI PRATIWI

NPM : 1920030071
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini dilakukan untuk mengetahui

pengaruh kemampuan SDM, informasi, pelatihan dan
pendidikan terhadap kinerja ASN Operator Komputer Di
Lingkungan Kabupaten Labuhanbatu Utara. Adapun yang
menjadi masalah penelitian ini adalah “Apakah kemampuan
sdm, informasi, pelatihan dan pendidikan terhadap kinerja ASN
Operator Komputer di Lingkungan Kabupaten Labuhanbatu
Utara?”.
Dalam penelitian ini data dikumpulkan melalui metode
kuesioner terhadap 40 orang Tenaga Operator Komputer di
Pemerintahan Kabupaten Labuhanbatu Utara untuk mengetahui
tanggapan responden terhadap masing-masing variabel.
Kemudian dilakukan analisis terhadap data-data yang diperoleh
berupa uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis
regresi berganda, uji hipotesis secara simultan, uji hipotesis
secara parsial dan koefisien determinasi.
Adapun hasil penelitian ini adalah : uji secara parsial
bahwa variabel kemampuan SDM, informasi, pelatihan dan
pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
ASN Operator Komputer di Lingkungan Kabupaten
Labuhanbatu Utara, sedangkan uji secara simultan bahwa
variabel kemampuan SDM, informasi, pelatihan dan pendidikan
secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja
ASN Operator Komputer di Lingkungan Kabupaten
Labuhanbatu Utara.
Kata Kunci : Kemampuan SDM, Informasi, Pelatihan dan Pendidikan,

Kinerja ASN Operator Komputer.
i
THE INFLUENCE OF HUMAN RESOURCES CAPABILITIES,
INFORMATION, TRAINING AND EDUCATION ON THE
PERFORMANCE OF ASN COMPUTERS OPERATORS
IN THE ENVIRONMENT OF KABUPATEN
LABUHANBATU UTARA
RESNA DEWI PRATIWI

NPM : 1920030071
ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the effect of

the ability of human resources, information, training and
education on the performance of ASN Computer Operators in
Kabupaten Labuhanbatu Utara. The problem of this research is
"What is the ability of human resources, information, training
and education on the performance of ASN Computer Operators
in Kabupaten Labuhanbatu Utara?".
In this study, data were collected through a questionnaire
method to 40 ASN Computer Operators in Kabupaten
Labuhanbatu Utara to determine the respondents' responses to
each variable. Then an analysis of the data obtained in the form
of validity and reliability tests, classical assumption test,
multiple regression analysis, simultaneous hypothesis testing,
partial hypothesis testing and coefficient of determination was
carried out.
The results of this study are: a partial test that the
variables of human resource capability, information, training
and education have a positive and significant effect on the
performance of ASN Computer Operators in Kabupaten
Labuhanbatu Utara, while the simultaneous test shows that the
variables of human resource capability, information, training
and education together -the same has a significant effect on the
performance of ASN Computer Operators in Kabupaten
Labuhanbatu Utara.
ii
Keywords : Human Resources Capability, Information, Training and
Education, Computer Operator ASN Performance.
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT Yang
Maha Kuasa atas Rahmat-Nya sehingga dapat menyelesaikan
tesis yang berjudul “Pengaruh Kemampuan SDM, Informasi,
Pelatihan dan Pendidikan Terhadap Kinerja Asn Operator
Komputer di Lingkungan Kabupaten Labuhanbatu Utara”.
Dalam penyelesaian tesis ini, penulis banyak
mendapatkan bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis
menyampaikan ucapan terima kasih setulusnya kepada:
1. Kepada kedua orang tua, suami dan anak-anak, sebagai penyemangat
hidup dan memberikan dorongan semangat berupa motivasi maupun
materil.
2. Bapak Assoc. Prof. Dr. H. Agussani, M.AP selaku Rektor Universitas
Muhammadiyah Sumatera Utara.
3. Bapak Dr. Syaiful Bahri, M.AP selaku Direktur Pascasarjana Universitas
Muhammadiyah Sumatera Utara.
4. Bapak Dr. Hazmanan Khair, SE, MBA selaku Ketua Program Studi
iii
Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Sumatera
Utara.
5. Dr. Syaiful Bahri, M.AP selaku Dosen Pembimbing I yang selalu
memberikan nasehat, masukan dan ilmu yang bermanfaat bagi penulis.
6. Bapak Assoc. Prof. Dr. M. Sjahril Effendy P, M.Si, MA, MH, M.Psi
selaku dosen pembimbing II yang selalu memberikan nasehat, masukan
dan ilmu yang bermanfaat bagi penulis.
7. Seluruh Dosen Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara yang telah
memberikan ilmunya kepada penulis selama penulis menjalani aktivitas
perkuliahan di Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.
8. Seluruh Staff Pegawai Biro Administrasi Pasca Sarjana Universitas
Muhammadiyah Sumatera Utara yang selalu memberikan bantuan kepada
penulis.
9. Rekan-rekan di pemerintahan Kabupaten Labuhanbatu Utara yang telah
banyak membantu dalam penyelesaian tesis ini.
Akhirnya penulis menyadari masih banyak kekurangan
dan kelemahan. Untuk itu saran dan kritik yang konstruktif akan
sangat membantu agar tesis ini dapat menjadi lebih baik.
Semoga Tuhan Yang Maha Esa selalu memberi kesehatan dan
kekuatan kepada kita. Amin.
Medan, Agustus 2021

Penulis
iv
Resna Dewi Pratiwi
v
DAFTAR ISI
Hal
ABSTRAK........................................................................................................ i
ABSTRACT....................................................................................................... ii
KATA PENGANTAR...................................................................................... iii
DAFTAR ISI ................................................................................................... iv
DAFTAR GAMBAR........................................................................................ ix
DAFTAR TABEL............................................................................................ x
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian...................................................................... 1
1.2 Identifikasi Masalah............................................................................... 8
1.3 Batasan Masalah.................................................................................... .8
1.4 Rumusan Masalah.................................................................................. 9
1.5 Tujuan Penelitian................................................................................... 9
1.6 Manfaat Penelitian................................................................................. 10
BAB 2 KAJIAN TEORI
2.1 Landasan Teori....................................................................................... 12
2.1.1 Kinerja........................................................................................... 12
2.1.1.1 Pengertian Kinerja.................................................................. 12
2.1.1.2 Tujuan Kinerja........................................................................ 13
2.1.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja........................... 14
2.1.1.4 Indikator-Indikator Kinerja..................................................... 14
2.1.2 Kemampuan SDM......................................................................... 16
vi
2.1.2.1 Pengertian Kemampuan SDM................................................ 16
2.1.2.2 Tujuan Kemampuan SDM...................................................... 19
2.1.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kemampuan SDM......... 21
2.1.2.4 Indikator-Indikator Kemapuan SDM...................................... 26
2.1.3 Informasi........................................................................................ 28
2.1.3.1 Pengertian Informasi.............................................................. 28
2.1.3.2 Tujuan dan Manfaat Informasi............................................... 29
2.1.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Informasi....................... 32
2.1.3.4 Indikator-Indikator Informasi................................................. 34
2.1.4 Pelatihan dan Pendidikan............................................................... 36
2.1.4.1 Pengertian Pelatihan dan Pendidikan..................................... 36
2.1.4.2 Tujuan dan Manfaat Pelatihan dan Pendidikan...................... 36
2.1.4.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pelatihan dan Pendidikan 38
2.1.4.4 Indikator-Indikator Pelatihan dan Pendidikan........................ 40
2.2 Kajian Penelitian Yang Relevan............................................................ 40
2.3 Kerangka Konseptual............................................................................. 42
2.4 Hipotesis................................................................................................. 43
BAB 3 METODE PENELITIAN
3.1 Pendekatan Penelitian............................................................................ 44
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian................................................................ 44
3.3 Defenisi Operasional.............................................................................. 45
3.4 Populasi dan Sampel.............................................................................. 46
3.4.1 Populasi......................................................................................... 46
vii
3.4.2 Sampel........................................................................................... 47
3.5 Teknik Pengumpulan Data..................................................................... 48
3.5.1 Kuesioner...................................................................................... 48
3.5.2 Uji Validitas.................................................................................. 49
3.5.3 Uji Reliabilitas.............................................................................. 52
3.6 Uji Asumsi Klasik.................................................................................. 53
3.7 Teknik Analisis Data.............................................................................. 55
3.7.1 Analisis Regresi Linier Berganda................................................. 55
3.7.2 Uji Hipotesis................................................................................. 56
3.7.3 Koefisien Determinasi (R2)........................................................... 57
BAB 4 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian...................................................................................... 59
4.1.1 Hasil Analisis Deskriptif Karakteristik Responden...................... 59
4.1.2 Analisis Jawaban Deskriptif Variabel........................................... 63
4.2 Hasil Uji Asumsi Klasik........................................................................ 82
4.2.1 Uji Normalitas............................................................................... 82
4.2.2 Uji Heteroskedasitas..................................................................... 83
4.2.3 Uji Multikolinearitas..................................................................... 84
4.3 Hasil Teknik Analisis Data.................................................................... 85
4.3.1 Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda.................................. 85
4.3.3 Hasil Uji Hipotesis..................................................................... 87
4.3.3 Hasil Koefisien Determinasi......................................................... 93
4.4 Pembahasan............................................................................................ 94
viii
4.4.1 Pengaruh Kemampuan SDM Terhadap Kinerja ASN
Operator Komputer di Kabupaten Labuhanbatu Utara.................. 94
4.4.2 Pengaruh Informasi Terhadap Kinerja ASN Operator Komputer
di Kabupaten Labuhanbatu Utara.................................................. 96
4.4.3 Pengaruh Pelatihan dan Pendidikan Terhadap Kinerja ASN
Operator Komputer di Kabupaten Labuhanbatu Utara.................. 97
4.4.3 Pengaruh Kemampuan SDM, Informasi, Serta Pelatihan dan
PendidikanTerhadap Kinerja ASN Operator Komputer di
Kabupaten Labuhanbatu Utara...................................................... 98
BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan.......................................................................................... 101
5.2 Saran.................................................................................................... 102
Daftar Pustaka................................................................................................ 104
Lampiran
ix
DAFTAR GAMBAR
Hal
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual.................................................................... 43
Gambar 4.1 Hasil Uji Heteroskedasitas............................................................ 84
Gambar 4.2 Kriteria Penarikan Keputusan Hipotesis 1.................................... 89
ix
DAFTAR TABEL
Hal
Tabel 2.1 Penelitian Relevan............................................................................ 41
Tabel 3.1 Waktu Penelitian............................................................................... 45
Tabel 3.2 Defenisi Operasional Variabel.......................................................... 46
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Kinerja Operator................................................ 50
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Kualitas SDM.................................................... 50
Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Informasi............................................................ 51
Tabel 3.6 Hasl Uji Validitas Pelatihan dan Pendidikan.................................... 51
Tabel 3.7 Hasil Uji Reliabilitas........................................................................ 53
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...................... 60
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia..................................... 61
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan........................... 62
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja...................... 63
Tabel 4.5 Jawaban Responden Variabel Kemampuan SDM (X1).................... 64
Tabel 4.6 Jawaban Responden Variabel Informasi (X2)................................... 69
Tabel 4.7 Jawaban Responden Variabel Pelatihan dan Pendidikan (X3).......... 73
Tabel 4.8 Jawaban Responden Variabel Kinerja ASN Operator (Y)............... 79
Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas......................................................................... 83
Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolinearitas............................................................. 85
Tabel 4.11 Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda................................... 86
Tabel 4.12 Hasil Uji Statistik t (Uji Parsial)..................................................... 88
Tabel 4.13 Hasil Uji Statistik F (Uji Simultan)................................................ 92
Tabel 4.14 Hasil Uji Koefisien Determinasi..................................................... 93
x
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Dalam mencapai tujuan organisasi, setiap organisasi memerlukan sumber
daya untuk mencapainya. Sumber daya itu antara lain sumber daya alam, sumber
daya finansial, sumber daya ilmu pengetahuan dan teknologi, serta sumber daya
manusia. Diantara sumber daya tersebut, sumber daya yang terpenting adalah
sumber daya manusia. (Ambarita, R. 2012).
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset perusahaan yang paling
mahal dibanding dengan aset-aset lain karena SDM merupakan penggerak utama
organisasi perusahaan. SDM harus dikelola secara optimal, continue dan diberi
ekstra perhatian dan memenuhi hak-haknya, selain itu SDM adalah patner
pengusaha untuk mencapai tujuan organisasi. Selain perusahaan, SDM juga
senantiasa harus meningkatkan kompetensinya, seiring dengan perkembangan era
globalisas. (Ambarita, 2012:5-8). Agar dapat bersaing dalam persaingan bisnis
perusahaan dituntut untuk memperoleh, mengembangkan, dan mempertahankan
Sumber Daya Manusia yang berkualitas. Sumber Daya Manusia sebagai
penggerak organisasi banyak dipengaruhi oleh pelaku para pesertanya, serta peran
fungsinya sangat mendukung untuk keberhasilan organisasi.
Pelatihan menurut Dessler adalah “Proses mengajarkan karyawan baru
atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk
menjalankan pekerjaan mereka”. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam

2
meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Karyawan, baik
yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya
tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja,
strategi, dan lain sebagainya. (Dessler, 2009).
Pelatihan yang baik juga membawa manfaat antara lain yang dikemukakan
oleh Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright yaitu: meningkatkan pengetahuan para
karyawan atas budaya dan para pesaing luar, membantu para karyawan yang
mempunyai keahlian untuk bekerja dengan teknologi baru, membantu para
karyawan untuk memahami bagaimana bekerja secara efektif dalam tim untuk
menghasilkan jasa dan produk yang berkualitas, memastikan bahwa budaya
perusahaan menekankan pada inovasi, kreativitas dan pembelajaran, menjamin
keselamatan dengan memberikan cara-cara baru bagi para karyawan untuk
memberikan kontribusi bagi perusahaan pada saat pekerjaan dan kepentingan
mereka berubah atau pada saat keahlian mereka menjadi absolut, mempersiapkan
para karyawan untuk dapat menerima dan bekerja secara lebih efektif satu sama
lainnya, terutama dengan kaum minoritas dan para wanita. (Noe et al. 2008:266).
Untuk menyempurnakan hasil akhir suatu pelatihan, haruslah diingat
bahwa proses selama pelatihan itu berlangsung harus jelas di mata para peserta
pelatihan. Maksudnya disini adalah job specification yang selanjutnya akan
diemban harus dijelaskan terlebih dahulu kepada pekerja. Jadi para peserta
pelatihan akan bersungguh-sungguh selama mengikuti program pelatihan. Hal ini
dirangkum seperti yang dikatakan Mangkunegara yakni segala bentuk pelatihan
yang dibuat oleh perusahaan memiliki komponen-komponen sebagai berikut:

3
tujuan dan sasaran pelatihan harus jelas dan dapat diukur, para pelatih (trainers)
harus ahlinya yang berkualifikasi memadai, materi pelatihan harus diseusaikan
dengan tujuan yang hendak dicapai, metode pelatihan harus sesuai dengan
kemampuan pekerja yang menjadi peserta, peserta pelatihan harus memenuhi
persyaratan yang ditentukan. (Mangkunegara, 2006:51).
Menurut George dan jones, “motivasi kerja dapat didefinisikan sebagai
suatu dorongan secara psikologis kepada seorang yang menentukan arah dari
perilaku (direction of behavior) seseorang dalam organisasi, tingkat usaha (level
of effort), dan tingkat kegigihan atau ketahanan di dalam menghadapi suatu
halangan atau masalah (level of persistence)”. Oleh karena itu, motivasi kerja
dapat diartikan sebagai semangat kerja yang ada pada karyawan yang membuat
karyawan tersebut dapat bekerja untuk mencapai tujuan tertentu. (George & jones,
2005).
Diberikannya motivasi kepada karyawan atau seseorang tentu saja
mempunyai tujuan antara lain: mendorong semangat dan girah karyawan,
meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, meningkatkan produktivitas
kerja karyawan, mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan,
meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan,
menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan kreativitas dan
partisipasi karyawan, meningkatkan kesejahterahan karyawan, mempertinggi rasa
tanggung jawab karyawan terhadap tugas dan pekerjaannya. (Sunyoto, 2012:17-
18).
4
Menurut George dan Jones bahwa unsur motivasi kerja terbagi menjadi
tiga bagian yaitu: arah perilaku (direction of behavior), tingkat usaha (level of
effort), tingkat kegigihan (level of peristence). (George & Jones, 2005).
Menurut Wijonarko menegaskan pentingnya menganggap karyawan
sebagai aset. Dengan memperlakukan karyawan sebagai aset, otomatis ada
peningkatan Individual Capacity dan Organizational Competitiveness, selain itu
Peningkatan Kinerja dan Employee Engagement dipastikan didapat. (Wijonarko,
2012:3).
Sistem informasi dan teknologi informasi pada saat ini merupakan bagian
yang tidak terpisahkan bagi dunia bisnis. Sistem informasi dan teknologi
informasi berperan sebagai alat bantu dalam pembuatan keputusan bisnis pada
berbagai fungsi maupun peringkat manajerial. Pengguna sistem adalah manusia
(man) yang secara psikologi memiliki suatu perilaku (behavior) tertentu yang
melekat pada dirinya, sehingga aspek keperilakuan dalam konteks manusia
sebagai pengguna (brainware) teknologi informasi menjadi penting sebagai faktor
penentu pada setiap orang yang menjalankan teknologi informasi (Lindawati dan
Salamah, 2012).
Informasi tidak saja mampu mengubah perilaku pribadi sebagai anggota
dari dan sekaligus masyarakat, tetapi juga mengubah struktur sosial dalam
berbagai bentuk dengan bantuan rekayasa sosial. Informasi tidak saja menjadi
modal sosial, tetapi juga begitu bernilai jual, sehingga akan menambah nilai
terhadap apapun yang melekat terhadap informasi. Walaupun informasi
bersumberkan kepada data, tetapi bukankah juga pengetahuan disebabkan oleh

5
kewujudan informasi. Jadi, berdasarkan kepentingannya, rangkaian: data -
informasi - pengetahuan, untuk menghasilkan kebijakan atau hal-hal yang
dipertimbangkan dalam pengambilan keputusan, memerlukan keamanan agar
informasi itu dapat dipercaya dan dapat digunakan untuk sesuatu yang sah, ini
memerlukan Keamanan Informasi.
Keamanan Informasi secara umum adalah suatu bidang ilmu yang
melayani banyak bidang keilmuan lain yang saling terkait dan juga didukung oleh
beragam bidang ilmu yang berbeda-beda, seperti matematika, ﬁsika atau
elektronika, manajemen, dan lainnya. Oleh karena itu, secara singkat keamanan
informasi: adalah salah satu dari sains informasi yang secara mendasar tergantung
atas beberapa prinsip matematika; menjadi bagian dari bidang kajian sains
komputer.
Pada saat ini, kesadaran akan pentingnya sistem keamanan dalam
melindungi aset perusahaan, berupa data dan informasi, telah meningkat. Hal
tersebut disebabkan karena informasi, telah menjadi aset yang dianggap sangat
berharga bagi berjalannya bisnis di bidang-bidang usaha tertentu. Media yang
bersifat terbuka, serta kebebasan orang untuk berbicara,
menyebabkan kekhawatiran terhadap informasi rahasia perusahaan yang
bersifat terbatas, digunakan oleh orang yang tidak berhak, sehingga terbuka luas.
Selain itu pendidikan tentang teknologi informasi (TI) yang semakin
mudah diperoleh dari buku dan internet, menyebabkan semakin banyak orang
yang memahami tentang TI, sehingga muncul para hacker dan cracker yang
berpotensi menyerang sistem publik. Pembangunan sebuah sistem keamanan

6
informasi, tentu saja membutuhkan biaya yang tidak kecil, tetapi perusahaan
didorong untuk memilikinya, sebagai upaya untuk menjamin aset perusahaan,
berupa data dan informasi, yang sangat bernilai.
Untuk mencapai tujuan yang ditetapkan organisasi, dibutuhkan kinerja
individual yang cepat, akurat, dan berkualitas tinggi. Selain mencapai tujuan
organisasi, kinerja individual juga berpengaruh penting untuk mendapatkan
keuntungan dalam berkompetisi. Kinerja juga penting bagi setiap individu,
melaksanakan dan menyelesaikan tugas dengan baik dapat memberikan kepuasan,
dan perasaan bangga. Menurut Haryanti (2012), teknologi komputer mempunyai
potensi untuk memperbaiki kinerja individu dan organisasi sehingga perusahaan
melakukan investasi dalam berbagai aplikasi komputer.
Kinerja karyawan merupakah hal penting dalam meningkatkan
produktivitas karyawan tersebut. Dalam meningkatkan kinerja karyawan
perusahaan harus dapat mengetahui faktor faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja. Faktor-faktor tersebut diantaranya adalah pelatihan dan motivasi terhadap
karyawan. Menurut Raymond untuk memecahkan masalah terkait dengan
peningkatkan kinerja karyawan ada beberapa kemungkinan yang dapat dilakukan
oleh perusahaan antara lain melalui pemberian motivasi dan pelatihan kerja.
(Raymond, 2010).
Menurut Lubis (2008) melalui pelatihan dan motivasi akan berpengaruh
pada peningkatan kinerja karyawan. Dengan motivasi yang kuat, serta pelatihan
yang maksimal diharapkan kinerja yang dihasilkan karyawan dapat meningkat
sehingga tujuan atau harapan perusahaan dapat tercapai. Meskipun melalui

7
pelatihan dan motivasi dapat meningkatkan kinerja karyawan tetapi pada
kenyataannya masih ada perusahaan yang mengalami masalah pada kurang
efektifnya pelatihan dan kurang tingginya motivasi bekerja.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan pegawai sehingga
mempengaruhi seberapa banyak mereka berkontribusi kepada organisasi atau
perusahaan. Mangkunegara, (2011:67) mengemukakan bahwa istilah kinerja
berasal dari kata job performance atau actual performance yaitu hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut Mangkunegara terdiri dari
aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi: proses kerja dan
kondisi pekerjaan, waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan
pekerjaan, jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan jumlah dan jenis
pemberian pelayanan dalam bekerja. Sedangkan aspek kualitatif meliputi:
ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan, tingkat kemampuan dalam bekerja,
kemampuan menganlisis data/informasi, kemampuan/kegagalan menggunakan
mesin/peralatan, kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen).
(Mangkunegara, 2005, p.18-19).
Ada dua hal yang mendukung pengembangan industri di era digital, yaitu
pasar yang besar dan jumlah SDM yang produktif seiring dengan bonus
demografi. Namun ketersediaan tenaga kerja juga harus selaras denga kebutuhan
pasar kerja itu sendiri. Seiring dengan revolusi industri 4.0 dan teknologi digital,
persaingan bisnis dan pembangunan yang semula bertumpu pada pemanfaatan

8
sumber daya alam akan bergeser pada penguasaan teknologi informasi dan
kompetensi angkatan kerja. Disinilah pentingnya investasi SDM. Sumber daya
alam akan habis dieksploitasi dan melahirkan problem lingkungan. Tidak
demikian dengan investasi SDM yang tak terbatas dan terus dinamis.
Berdasarkan latar belakang diatas sangat penting disusunnya sebuah
rancangan keamanan informasi berdasarkan keahlian SDM dalam menjaga
informasi perusahann. Adapun judul dari proposal tesis ini ialah “Pengaruh
Kemampuan Sdm, Informasi, Pelatihan dan Pendidikan Terhadap Kinerja Asn
Operator Komputer di Lingkungan Kabupaten Labuhanbatu Utara”.
1.2. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka diidentifikasikan
permasalahannya sebagai berikut :
1. Kinerja ASN Operator Komputer dalam keamanan informasi di
lingkungan Kabupaten Labuhanbatu Utara masih belum berjalan secara
optimal.
2. Kualitas dan Kuantitas ASN Operator Komputer dalam keamanan
informasi sangatlah penting, namun di lingkungan Kabupaten
Labuhanbatu Utara masih banyak ASN Operator Komputer yang belum
memiliki kemampuan dan pengetahuan dalam keamanan informasi.
3. Masih banyak ASN Operator Komputer yang belum memiliki kesadaran
tentang pentingnya keamanan informasi.
4. Evaluasi pelatihan dan Pendidikan bagi ASN Operator Komputer dalam

9
keamanan informasi sangatlah penting untuk dilaksanakan guna
mendukung kinerja ASN Operator Komputer, tetapi penyelenggaraan
evaluasi pelatihan dan Pendidikan di lingkungan Kabupaten Labuhanbatu
Utara belum terlaksana.
1.3. Batasan Masalah
Batasan masalah ini disusun agar pembahasan dalam penelitian ini tidak
terlalu luas dan jelas batas-batasnya maka peneliti membatasi masalah ini sebagai
berikut:
1. Objek penelitian ini adalah OPD di lingkungan Kabupaten Labuhanbatu
Utara.
2. Subjek penelitian ini adalah ASN Operator Komputer di setiap OPD di
lingkungan Kabupaten Labuhanbatu Utara.
3. Lokasi penelitian di lingkungan Kabupaten Labuhanbatu Utara.
4. Variabel dalam penelitian ini dibatasi pada Kemampuan SDM, Informasi,
dan Pelatihan dan Pendidikan sebagai variabel bebas, sedangkan Kinerja
ASN Operator Komputer menjadi varibel terikat pada lingkungan
Kabupaten Labuhanbatu Utara.
1.4. Rumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi dan batasan masalah diatas maka dirumuskan
masalah dalam penelitian ini adalah:
a. Apakah Kemampuan SDM berpengaruh signifikan terhadap Kinerja ASN

10
Operator Komputer di Pemerintahan Kabupaten Labuhabatu Utara?
b. Apakah Informasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja ASN Operator
Komputer di Pemerintahan Kabupaten Labuhanbatu Utara?
c. Apakah Pelatihan dan Pendidikan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
ASN Operator Komputer di Pemerintahan Kabupaten Labuhanbatu Utara?
d. Apakah ada pengaruh Kemampuan SDM, Informasi dan Pelatihan dan
Pendidikan terhadap Kinerja ASN Operator Komputer di Pemerintahan
Kabupaten Labuhanbatu Utara?
1.5. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah :
1. Mengetahui, menguji dan menganalisis pengaruh Kemampuas SDM
terhadap Kinerja ASN Operator Komputer di Pemerintahan Kabupaten
Labuhanbatu Utara.
2. Mengetahui, menguji dan menganalisis pengaruh Informasi terhadap
Kinerja ASN Operator Komputer di Pemerintahan Kabupaten
Labuhanbatu Utara.
3. Mengetahui, menguji dan menganalisis pengaruh Pelatihan dan Pendidikan
terhadap Kinerja ASN Operator Komputer di Pemerintahan Kabupaten
Labuhanbatu Utara.
4. Mengetahui, menguji dan menganalisis apakah Kemampuan SDM,
Informasi serta Pelatihan dan Pendidikan secara bersama-sama
berpengaruh terhadap Kinerja ASN Operator Komputer di Pemerintahan

11
1.6. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah mengetahui potensi atau keuntungan yang
bisa kita peroleh setelah penelitian kita selesai. Penelitian ini diharapkan dapat
memberikan manfaat bagi berbagai pihak, diantaranya sebagai berikut :
a. Manfaat Secara Teoritis
Sebagai bahan acuan dan referensi bagi peneliti yang lain untuk
permasalahan yang sama serta memberikan dukungan terhadap teori
tentang pengaruh Kemampuan SDM, Informasi, Pelatihan dan Pendidikan
Terhadap Kinerja ASN Operator Komputer di Lingkungan Kabupaten
Labuhanbatu Utara.
b. Manfaat Secara Praktis
1) Mampu memberikan tambahan pengetahuan dan wawasan tentang
pengaruh Kemampuan SDM, Informasi, Pelatihan dan Pendidikan
Terhadap Kinerja ASN Operator Komputer di Lingkungan Kabupaten
Labuhanbatu Utara.
2) Memberikan bahan masukan sebagai pertimbangan bagi pimpinan
selaku pemimpin dan pengambil kebijakan serta merumuskan
kebijakan dan strategi untuk meningkatkan kinerja ASN Operator
Komputer di Lingkungan Kabupaten Labuhanbatu Utara.
c. Manfaat Bagi Penulis.
1) Untuk memenuhi syarat mendapatkan gelas S2/Pascasarjana Program

12
Studi Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Sumatera
Utara.
2) Sebagi langkah penerapan ilmu pengetahuan yang diperoleh dibangku
kuliah Program Studi Magister Manajemen Universitas
Muhammadiyah Sumatera Utara yang berupa teori-teori ke dalam
suatu kenyataan yang terjadi di lapangan, sehingga teori yang
diperoleh dapat dipergunakan pada kondisi yang sesungguhnya.

BAB 2
KAJIAN TEORI
2.1. Landasan Teori
2.1.1 Kinerja
2.1.1.1 Pengertian Kinerja
Laras (2006:24) mendefinisikan kinerja karyawan sebagai suatu
bentuk kesuksesan seseorang untuk mencapai peran atau target tertentu
yang berasal dari perbuatannya sendiri. Kinerja seseorang dikatakan baik
apabila hasil kerja individu tersebut dapat melampaui peran atau target
yang ditentukan sebelumnya. Menurut Hasibuan (2007:59) menjelaskan
bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Kinerja menurut
Donnely, Gibson, dan Ivancevich yang dikutip oleh Rivai (2005:15)
dinilai sebagai tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta
kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Simamora (2014:76), kinerja pegawai adalah tingkat
dimana para pegawai mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Jadi,
kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk
melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung
jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung

14
berhubungan dengan produksi barang dan penyampaian jasa. Kinerja
sering kali dipikirkan sebagai pencapaian tugas, dimana istilah tugas
sendiri berasal dari pemikiran aktifitas yang dibutuhkan oleh pegawai.
Kinerja menurut Gibson (2012:66) “mendefenisikan kinerja sebagai hasil
pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, seperti kualitas, efisiensi
dan kriteria efektifitas kerja lainnya”.
Seorang pegawai agar mencapai kinerja yang tinggi tergantung
pada Kerjasama, kepribadian, kepandaian yang beraneka ragam,
kedisiplinan, ketangguhan dan inisiatif.
2.1.1.2 Tujuan Kinerja
Pada dasarnya terdapat banyak tujuan dalam suatu organisasi.
Tujuan tersebut dapat dinyatakan dalam berbagai tingkatan, dimana
tujuan pada jenjang diatasnya menjadi acuan bagi tingkat dibawahnya.
Tujuan tingkat bawah memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan
jenjang diatasnya. Beberapa tingkatan tujuan tersebut antara lain
(Wibowo, 2011:50) :
1) Corporate level merupakan tingkatan dimana tujuan dihubungkan
dengan maksud, nilai-nilai dan rencana strategi dari organisasi secara
menyeluruh untuk dicapai.
2) Senior management level merupakan tingkatan dimana tujuan pada
tingkat ini mendefenisikan kontribusi yang diharapkan dari tingkat
manajemen senior untuk mencapai tujuan organisasi.

15
3) Business-unit, functional atau department level merupakan tingkatan
dimana tujuan pada tingkatan ini dihubungkan dengan tujuan
organisasi, target, dan proyek yang harus diselesaikan oleh unit bisnis,
fungsi atau departemen.
4) Team level merupakan tingkatan dimana tujuan tingkat tim
dihubungkan dengan maksud dan akuntabilitas tim dan kontribusi
yang diharapkan dari tim.
5) Individual level yaitu tingkatan dimana tujuan dihubungkan pada
akuntabilitas pelaku, hasil utama, atau tugas pokok yang
mencerminkan pekerjaan individual dan fokus pada hasil yang
diharapkan untuk dicapai dan kontribusinya pada kinerja tim,
departemen dan organisasi.
2.1.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Sedarmayanti (2011:15) secara garis besar faktor yang
mempengaruhi keberhasilan dapat dibagi dua yaitu :
a. Aspek individual yaitu faktor yang sudah ditetapkan, meliputi masa
kerja, usia, sifat fisik, jenis kelamin, pendidikan dan motivasi
berprestasi.
b. Aspek situasional yaitu faktor yang sepenuhnya dapat diatur dan
diubah meliputi metode kerja, pengaturan dan kondisi perlengkapan
kerja lingkungan fisik, kebijaksanaan organisasi, jenis Latihan dan
pengawasan.
16
2.1.1.4 Indikator-Indikator Kinerja
Indikator kinerja merupakan suatu yang akan dihitung dan diukur.
Dalam menetapkan indikator kinerja, harus dapat didefenisikan suatu
bentuk pengukuran yang akan menilai hasil atau outcome yang diperoleh
dari aktifitas yang dilaksanakan.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:75) mengemukakan
bahwa indikator kinerja ada empat, yaitu :
a. Kualitas.
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan
apa yang seharusnya dikerjakan, karyawan memiliki kemampuan
dalam mengerjakan tugas dan mandiri dalam memecahkan masalah
dalam pekerjaan.
b. Kuantitas.
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang karyawan bekerja
dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan
kerja setiap karyawan itu masingmasing, seperti menyelesaikan
perkerjaan tepat waktu dan memenuhi standar kerja.
c. Pelaksanaan tugas.
Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan, maupun teliti
dalam bekerja.
d. Tanggung Jawab.
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban

17
karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
Uraian tersebut dapat diambil suatu kesimpulan bahwa kinerja
atau prestasi kerja adalah hasil kerja yang diperoleh seorang pegawai
selama periode tertentu, dibandingkan dengan kriteria yang telah
ditetapkan oleh organisasi. Apabila seorang pegawai mampu
mencapai standar atau kriteria.
2.1.2 Kemampuan SDM
2.1.2.1 Pengertian Kemampuan SDM
Istilah “kemampuan” mempunyai banyak makna, Jhonson dalam
(Cece Wijaya,2003) berpendapat bahwa “kemampuan adalah perilaku
yang rasional untuk mencapai tujuan yang dipersyaratkan sesuai kondisi
yang diharapkan”. Sementara itu, menurut Kartono (2001) bahwa
“kemampuan adalah segala daya, kesanggupan, kekuatan dan
keterampilan teknik maupun sosial yang dianggap melebihi dari anggota
biasa. Sedangkan Menurut Susilo (2002:3) “Sumber daya manusia adalah
pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha
bmewujudkan visi dan misi tujuanya”. Manusia merupakan bagian dari
sumber daya yang dibutuhkan organisasi/ perusahaan. Namun
pelaksaanya, kebijakan manajemen masih banyak yang belum
memperhatikan peran sumber daya manusia (SDM).
Istilah kemampuan sumber daya manusia sendiri secara
keseluruhan didefinisikan kemampuan seseorang atau individu, suatu

18
organisasi (kelembagaan), atau suatu sistem untuk melaksanakan fungsi-
fungsi atau kewenangannya untuk mencapai tujuannya secara efektif dan
efisien. Kapasitas harus dilihat sebagai kemampuan untuk mencapai
kinerja, untuk menghasilkan keluaran-keluaran (outputs) dan hasil-hasil
(outcomes) Desi dan Ertambang (2008).
Menurut Tjiptoherijanto (2001) dalam Alimbudiono & Fidelis
(2004) untuk menilai kapasitas dan kualitas sumber daya manusia dalam
melaksanakan suatu fungsi, termasuk akuntansi, dapat dilihat dari level
of responsibility dan kompetensi sumberdaya tersebut. Tanggung jawab
dapat dilihat dari atau tertuang dalam deskripsi jabatan. Deskripsi jabatan
merupakan dasar untuk melaksanakan tugas dengan baik. Tanpa adanya
deskripsi jabatan yang jelas, sumberdaya tersebut tidak dapat
melaksanakan tugasnya dengan baik. Sedangkan kompetensi dapat
dilihat dari latar belakang pendidikan, pelatihan-pelatihan yang pernah
diikuti, dan dari keterampilan yang dinyatakan dalam pelaksanaan tugas.
Secara umum, pengertian sumber daya manusia dapat dibagi
menjadi dua, yakni sumber daya manusia secara makro dan mikro.
Pengertian sumber daya manusia makro adalah jumlah penduduk usia
produktif yang ada di sebuah negara, sedangkan pengertian sumber daya
manusia mikro lebih mengerucut pada individu yang bekerja pada sebuah
institusi.
Sementara itu, pengertian sumber daya manusia menurut para ahli
memiliki arti yang lebih beragam. Menurut Malayu Hasibuan, sumber

19
daya manusia merupakan kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya
fisik yang dimiliki individu. Kemampuan sumber daya manusia tidak
dapat dilihat dari satu sisi saja, namun harus mencangkup keseluruhan
dari daya pikir dan juga daya fisiknya.
Seorang karyawan misalnya, sebagai sumber daya manusia yang
bekerja di kantor, kemampuan pikir tentunya harus ia gunakan untuk
memecahkan segala persoalan pada pekerjaannya. Kegiatan ini harus
juga didukung dengan kemampuan fisiknya untuk bisa mengatasi rasa
lelah ketika harus duduk selama lebih kurang 8 jam menghadap
komputer.
Hampir sama dengan Malayu Hasibuan, Veithzal Rivai
mendefinisikan sumber daya manusia sebagai seorang yang siap, mau
dan mampu memberi sumbangan usaha pencapaian tujuan organisasi.
Setiap organisasi atau perusahaan tentunya memiliki tujuan yang
berbeda-beda, maka dari itu kemampuan sumber daya manusia yang
dibutuhkan pun akan berbeda pada tiap-tiap perusahaan.
Meskipun kemampuan sumber daya manusia bersifat fleksibel,
namun kata-kata ‘siap’ dan ‘mau’ dari definisi Rivai di atas harus
menjadi poin yang digarisbawahi. Sebaik apapun kemampuan sumber
daya manusia tidak akan mampu menghasilkan output maksimal jika
kemampuannya tersebut tidak bersifat praktis atau dengan kata lain
‘tidak siap pakai’. Selain itu, kemampuan juga tidak akan berarti apa-apa
20
jika individu sebagai sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan
tidak mau memberikan sumbangan usahanya di tempat tersebut.
Masih menurut Veithzal Rivai, sumber daya manusia ia sebut
sebagai salah satu unsur masukan (input) yang nantinya akan diubah
menjadi keluaran (output) berupa barang atau jasa untuk mencapai tujuan
perusahaan. Sebagai input, sumber daya manusia tidak dapat menjadi
unsur tunggal, melainkan harus dikombinasikan pula bersama unsur
lainnya seperti modal, bahan, mesin, metode dan juga teknologi.
2.1.2.2 Tujuan Penerapan Kemampuan SDM
Penerapan manajemen sumber daya manusia pada sebuah
perusahaan bukanlah tanpa tujuan. Berikut ini adalah poin-poin tujuan
penerapan manajemen sumber daya manusia menurut ahli ekonomi,
Sunarto yaitu :
1) Menghasilkan sumber daya manusia yang terampil, bermotivasi
tinggi, serta dapat dipercaya untuk menjalankan tugas organisasi.
2) Melakukan peningkatan kualitas sumber daya manusia secara berkala
melalui sistem kerja yang efektif.
3) Mewujudkan lingkungan kerja yang kondusif dan mendukung
produktivitas kerja karyawan.
4) Menyeimbangkan kepentingan tenaga kerja dan organisasi.
5) Memberikan penghargaan atas semua prestasi kinerja sumber daya
manusia.
21
6) Meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja secara jasmani dan rohani.
7) Melakukan pengelolaan karyawan atas dasar keadilan, transparan, dan
perhatian.
8) Memberikan kesempatan yang sama bagi karyawan untuk bekerja dan
menyelesaikan pekerjaannya.
9) Mengakomodir perbedaan kebutuhan pada setiap individu dalam
mengeluarkan pendapat.
Menurut Sedarmayanti mengemukakan 2 tujuan perusahaan yang
memerlukan peranan dari sumber daya manusia diantaranya :
1) Produktivitas
Semakin tinggi dan semakin baik sumber daya manusia yang dimiliki
maka akan menciptakan produktivitas yang baik bagi perusahaan.
Sumber daya manusia yang terampil akan menghasilkan sumbangsih
yang lebih banyak dan lebih baik daripada sumber daya manusia yang
kurang terampil meski perusahaan harus mengeluarkan biaya lebih
tinggi bagi sumber daya manusia terampil.
2) Laba (Profit)
Sumber daya manusia yang baik akan menghasilkan laba perusahaan
yang lebih tinggi. Laba saat ini menjadi tujuan utama bagi suatu
perusahaan yang bersifat profit oriented yang juga berkaitan secara
tidak langsung dengan tujuan sumber daya manusia.Ukuran kinerja
dikembangkan untuk membandingkan antara input dan output. Oleh

22
karena itu ukuran kinerja karyawan saat ini berbasis pada ukuran laba
yang diperoleh.
2.1.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kemampuan SDM
Menurut Baron & Byrne (1994) ada dua kelompok faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja:
1) Faktor organisasi yang berisi kebijaksanaan perusahaan dan iklim
kerja.
2) Faktor individual atau karakteristik karyawan.
Pada faktor individual ada dua predictor penting terhadap
kepuasan kerja yaitu status dan senioritas. Status kerja yang rendah dan
pekerjaan yang rutin akan banyak kemungkinan mendorong karyawan
untuk mencari pekerjaan lain. Hal itu berarti dua faktor tersebut dapat
menyebabkan ketidakpuasan kerja dan karyawan yang memiliki
ketertarikan dan tantangan kerja akan lebih merasa puas dengan hasil
kerjanya apabila mereka dapat menyelesaikan dengan maksimal.
Pendekatan Wexley dan Yukl (1977) berpendapat bahwa
pekerjaan yang terbaik bagi penelitian-penelitian tentang kepuasan kerja
adalah dengan memperhatikan baik faktor pekerjaan maupun faktor
individunya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:
gaji, kondisi kerja, mutu pengawasan, teman sekerja, jenis pekerjaan,
keamanan kerja dan kesempatan untuk maju serta faktor individu yang
berpengaruh adalah kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya, nilai-nilai

23
yang dianut dan sifat-sifat kepribadian.
Pendapat yang lain dikemukan oleh Ghiselli dan Brown, mengemukakan
adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:
1) Kedudukan (posisi).
Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada
pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan
yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa
penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi
justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi
kepuasan kerja.
2) Pangkat (golongan).
Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan),
sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada
orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit
banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan
terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan
perasaannya.
3) Umur
Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur
karyawan. Umur di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40
sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa
menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.
4) Jaminan finansial dan jaminan social.

24
Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh
terhadap kepuasan kerja.
5) Mutu pengawasan.
Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting
artinya dalam menaikkan produktifitas kerja. Kepuasan karyawan
dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari
pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa
dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of
belonging).
Sedangkan Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut
Blum (1956) sebagai berikut :
1) Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan.
2) Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan
masyarakat, kesempatan berkreasi, kegiatan perserikatan pekerja,
kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.
3) Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan,
ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain
itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam
pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia,
perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun
tugas. As’ad
25
Berbeda dengan pendapat Blum ada pendapat lain dari Gilmer
(1966) tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai
berikut:
1) Kesempatan untuk maju.
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2) Keamanan kerja.
Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi
karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat
mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
3) Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang
diperolehnya.
4) Perusahaan dan manajemen.
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu
memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang
menentukan kepuasan kerja karyawan.
5) Pengawasan (Supervise).
Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus
atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn
over.
6) Faktor intrinsik dari pekerjaan.

26
Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu.
Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan
atau mengurangi kepuasan.
7) Kondisi kerja.
Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin
dan tempat parkir.
8) Aspek sosial dalam pekerjaan.
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang
sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
9) Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen
banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini
adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan
mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan
dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
10) Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan
standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan
rasa puas.
27
2.1.2.4 Indikator-Indikator Kemampuan SDM
Beberapa indikator yang terkandung dalam konsep kompetensi
atau kemampuan SDM menurut Gordon dalam Sutrisno (2011:204)
sebagai berikut:
1) Pengetahuan (knowledge).
Kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya seorang karyawan
mengetahui cara melakukan identifikasi belajar dan bagaimana
melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada
dengan efektif dan efisien di perusahaan.
2) Pemahaman (understanding).
Kedalam kognittif dan afektif yang dimiliki individu. Misalnya
seorang karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus
mempunyai pemahaman yang baik tetang karakteristik dan kondisi
secara efektif dan efisien.
3) Kemampuan/Keterampilan (skill).
Sesuatu yang dimiliki oleh individu yang melaksanakan tugas atau
pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Misalnya, kemampuan
karyawan dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif
dan efisien.
4) Nilai (value).
Suatu standar perilaku yang telah ditakini dan secara psikologis telah
menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku para

28
karyawan dalam melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan,
demokratis dan lain-lain).
5) Sikap (attitude).
Perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap
suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya, reaksi terhadap
krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji dan sebagainya.
6) Minat (interest).
Kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan.
Misalnya, melakukan sesuatu aktivitas tugas.
Sumber daya manusia dapat tetap bertahan karena mereka
memiliki kompetensi atau kemampuan manejerial, yaitu kemampuan
untuk merumuskan visi dan strategi perusahaan serta kemampuan
untuk memperoleh dan mengarahkan sumber daya lain dalam rangka
mewujudkan visi dan menerapkan strategi perusahaan (Sutrisno,
2011:205).
2.1.3 Informasi
2.1.3.1 Pengertian Informasi
Informasi dibutuhkan oleh setiap orang, entah itu untuk
memperbaharui pengetahuan, bahan beropini atau dasar dalam membuat
keputusan. Secara sederhana, informasi adalah data yang sudah diolah
menjadi bentuk yang bernilai atau bermakna. Informasi sangat berkaitan
erat dengan pengertian data.

29
Pengertian Informasi adalah sekumpulan data atau fakta
yang telah diproses dan diolah sedemikian rupa sehingga
menghasilkan sesuatu yang bisa dipahami dan memberikan
manfaat bagi penerimanya. Data dan fakta adalah “bahan baku”
informasi, tetapi tidak semuanya bisa diolah menjadi informasi.
Istilah “informasi” berasal dari bahasa Perancis kuno,
“informacion,” yang mengambil dari bahasa Latin, informare yang
artinya “aktivitas dalam pengetahuan yang dikomunikasikan”.
Selain pengertian di atas, perlu juga Anda merujuk pada definisi
yang dirumuskan para ahli di bawah ini, baik dari dalam maupun
luar negeri, agar mendapatkan pemahaman yang lebih baik tentang
informasi.
Pengertian Informasi Menurut Para Ahli
1) Menurut Raymond McLeod -> informasi adalah data yang
sudah diolah menjadi bentuk baru yang memiliki makna bagi
penerimanya dan bermanfaat untuk mengambil keputusan saat
ini atau di masa depan.
2) Menurut Jogiyanto H.M. -> informasi adalah hasil
pengolahan data menjadi bentuk yang lebih bermanfaat bagi si
penerima dan menggambarkan peristiwa nyata yang dapat
digunakan dalam mengambil keputusan.
3) Menurut The Liang Gie -> informasi atau keterangan adalah
rangkaian kata, kalimat, gambar, atau tanda tulis lainnya yang

30
mengandung buah pikiran maupun pengetahuan yang dapat
digunakan oleh pemimpin dalam membuat keputusan yang
tepat berdasarkan fakta.
4) Menurut Firmanzah -> informasi adalah data dan angka yang
sudah diberi nilai dan makna.
5) Menurut Tata Sutabri -> informasi adalah data yang sudah
diklasifikasikan atau diolah dan diinterpretasikan untuk
dipergunakan dalam pengambilan keputusan.
2.1.3.2 Tujuan dan Manfaat Informasi
Informasi memiliki tujuan penting dalam kehidupan manusia,
terutama di era informasi saat ini, yaitu :
a. Sumber Berita
Sebagai sumber berita, informasi disampaikan melalui media-media
pemberitaan, seperti televisi, radio, website/blog, atau portal berita
daring.
b. Sumber Pengetahuan Baru
Meskipun sudah umum dan banyak diketahui orang lain, sebuah
informasi bisa menjadi sumber pengetahuan bagi orang lainnya yang
belum pernah mendapatkan informasi tersebut.
c. Memberikan Kepastian
31
Informasi yang lengkap dan valid dari sumber tepercaya akan
memberikan kepastian sehingga Anda dapat mengambil
keputusan dengan yakin dan tepat.
3) Hiburan
Sebuah informasi tidak harus selalu bersifat serius. Informasi
juga bisa disajikan dengan cara yang menghibur, misalnya
dengan menggunakan narasi yang menarik dan dilengkapi
gambar, foto, atau video.
4) Alat untuk Menyosialisasikan Kebijakan
Sebuah kebijakan perlu disosialisasikan sebelum diberlakukan
agar dipahami dengan baik dan benar. Informasi yang benar
bisa menjadi alat yang efektif dalam mengomunikasikan
kebijakan tersebut.
5) Alat untuk Memengaruhi Masyarakat
Informasi tidak saja berguna bagi penerima, tetapi juga pihak
yang menyampaikannya. Informasi yang baik bisa
memengaruhi masyarakat untuk setuju dengan si penyampai
informasi, misalnya untuk membeli sebuah produk atau dalam
memilih pemimpin.
6) Dasar dalam Menyampaikan Opini
Media sosial membuat siapa saja bisa dengan mudah
menyampaikan pendapatnya. Sayangnya, banyak opini yang

32
tidak sesuai dengan fakta. Opini yang baik adalah yang
didasarkan pada informasi yang berasal dari sumber tepercaya.
Sesuai definisinya, setiap informasi haruslah memberikan
manfaat. Adapun manfaat tersebut bisa sangat beragam, yaitu :
1) Meminimalkan risiko Anda mengambil keputusan yang salah.
2) Memberikan gambaran yang tepat dan faktual sesuai dengan
kondisi yang ada saat ini.
3) Menyajikan tren atau kecenderungan tentang suatu hal di masa
mendatang.
4) Mengurangi potensi keresahan akibat kondisi yang tidak pasti.
5) Menjadi dasar dalam menentukan solusi dari sebuah
permasalahan.
6) Mengefektifkan alur kerja dalam sebuah organisasi.
7) Mempertahankan citra positif perusahaan dan meningkatkan
kepercayaan.
8) Membantu menyususn materi promosi agar lebih jelas dan
terarah.
9) Menjadi dasar pertanggungjawaban atas sebuah keputusan atau
tindakan yang sudah dilakukan.
10) Memberikan bukti valid (bukan kesan opini atau isu) kepada
pihak lain.
33
2.1.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Informasi
Menurut Thompson (1991) terdapat enam faktor yang
mempengaruhi pemanfaatan teknologi informasi adalah faktor sosial,
affect, kompleksitas, kesesuaian tugas, konsekuensi jangka panjang dan
kondisi yang memfasilitasi. Berikut ini pembahasan mengenai keenam
faktor dan hasil penelitian-penelitian sebelumnya yang berhubungan
dengan keenam faktor tersebut, yaitu :
1) Faktor Sosial.
Triandis (1980) mendefinisikan faktor sosial sebagai internalisasi
individu dari referensi kelompok budaya subyektif dan
mengkhususkan persetujuan antar pribadi bahwa individu telah
berusaha dengan yang lain pada situasi social khusus. Budaya
subyektif berisi norma (norm), peran (role) dan nilai-nilai (values).
2) Faktor Affect
Triandis (1980) menjelaskan faktor affect sebagai perasaan gembira,
kegirangan hati, kesenangan atau depresi, kemuakan,
ketidaksenangan dan benci yang berhubungan dengan individu
tertentu dalam pemanfaatan teknologi.
3) Faktor Kompleksitas
Kompleksitas didefinisikan sebagai tingkat inovasi yang direasakan
seperti sukar secara relatif untuk memahami dan menggunakan
(Rogers dan Shoemaker, 1971 dalam rahmi Qadri, 1997).

34
4) Faktor Kesesuaian Tugas
Thompson et al (1991) menjelaskan bahwa kesesuaian tugas
berhubungan dengan sejauhmana kemampuan individual
menggunakan teknologi informasi untuk meningkatkan kinerja
individual dalam melaksanakan tugas. Hubungan antara kesesuaian
tugas dengan pemanfaatan teknologi informasi mempunyai
dukungan secara empiris. Dalam penelitian yang dilakukan oleh
Tornatsky dan Klein (1982) menemukan bahwa suatu inovasi
mungkin diadopsi ketika inovasi sesuai dengan tanggung jawab kerja
individu. Davis et al (1989) menyatakan bahwa terdapat hubungan
yang kuat antara kesesuaian tugas dengan pemanfaatan teknologi
informasi.
5) Faktor Konsekuensi Jangka Panjang
Konsekuensi jangka panjang didefinisikan sebagai hasil yang
diperoleh dimasa datang, seperti peningkatan fleksibilitas, merubah
pekerjaan atau peningkatan kesempatan bagi pekerjaan yang lebih
berarti.
6) Faktor Kondisi Yang Memfasilitasi
Kondisi yang memfasilitasi didefinisikan sebagai factor obyektif
diluar lingkungan yang memudahkan pemakai dalam
bertindak/bekerja (Triandis, 1980). Dalam konteks pemanfaatan
teknologi informasi dukungan terhadap pemakai merupakan salah
satu tipe dari kondisi yang memfasilitasi yang dapat mempengaruhi

35
pemanfaatan teknologi informasi. Schlutz dan Slevin (1975)
membuktikan bahwa dukungan atau penolakan merupakan salah satu
faktor yang mempengaruhi pemanfaatan. Hal ini didukung oleh
Robey (1979) yang menemukan adanya kolerasi positif antara
dukungan/penolakan dengan pemanfaatan suatu sistem. Sedangkan
Thompson et al (1991) menemukan tidak adanya hubungan yang
positif antara kondisi yang mendukung dengan pemanfaatan
teknologi informasi. Penelitian yang dilakukan oleh Thai Fung Jin
(2002) juga mendukung penelitian Thompson et al (1991).
2.1.3.4 Indikator-Indikator Informasi
Adapun alat ukur dari Teknologi Informasi dapat diukur melalui
komponen teknologi informasi menurut M. Suyanto (2005:11) yaitu:
1) Perangkat Keras Komputer Hardware: Perangkat keras bagi sesuatu
system informasi terdiri atas masukan dan keluran. Sebagai unit
meyimpan file dan sebagainya, peralatan, penyiapan data dan
terminal masukan dan keluaran.
2) Perangkat Lunak Komputer Software: Seperti system perangkat
lunak yang dikembangkan guna mendukung pendistribusian data dan
informasi seperti system pengoprasian. Dikembangkan juga
beberapa metode dan aplikasi dan sistem yang berbasis computer
untuk memenuhi kebutuhan pengguna Contohnya: e-commerce, DSS
Decision Support System, e- banking, SAP, dan sebagainya.

36
3) Jaringan dan Komunikasi : Jaringan dan komunikasi merupakan
sebuah sistem yang mampu menghubungkan dan menggabungkan
beberapa titik komunikasi menjadi satu kesatuan yang mampu
berinteraksi antara satu dengan yang lainnya. Berbagai macam cara
digunakan untuk memepermudah dan menjaga kualitas kualitas
hubungan melalui internet. Sejak saat itulah perkembangan alat-alat
yang menyokong kemampuan jaringan untuk saling berhubungan
berjalan dengan pesat.
4) Database: wadah atau file yang berisikan program dan data
dibuktikan dengan adanya media penyimpanan fisik dari proses
penggunaan sistem.
5) Personalia Teknologi Informasi: Adanya operator computer, analis
system, pembuat program, personalia penyiapan data, pemimpin
system informasi.
2.1.4 Pelatihan dan Pendidikan
2.1.4.1 Pengertian Pelatihan dan Pendidikan
Menurut Sumarsono (2009:93) pendidikan dan pelatihan merupakan
salah satu faktor yang penting dalam pengembangan SDM. Pendidikan dan
pelatihan tidak hanya menambah pengetahuan, akan tetapi juga
meningkatkan ketrampilan bekerja, dengan demikian dapat meningkatkan
produktivitas kerja.
Menurut Rivai (2009) pelatihan merupakan bagian yang menyangkut
proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan diluar

37
sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu relatif singkat dengan metode
yang lebih mengutamakan pada praktek daripada teori. Pendidikan dan
pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana para pegawai
dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian,
pengetahuan dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan.
Pengertian Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) adalah suatu
program yang dirancang untuk dapat meningkatkan pengetahuan,
kemampuan dan pemahaman pekerja (pegawai) terhadap keseluruhan
lingkungan kerjanya.
2.1.4.2 Tujuan dan Manfaat Pelatihan dan Pendidikan
Secara umum Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) bertujuan untuk
memberikan kesempatan kepada personil dalam meningkatkan
kecakapan dan keterampilan mereka, terutama dalam bidang-bidang yang
berhubungan dengan kepemimpinan atau manajerial yang diperlukan
dalam pencapaian tujuan organisasi.
Pelatihan merupakan bagian dari pendidikan. Pelatihan bersifat
spesifik, praktis dan segera. Spesifik berarti pelatihan berhubungan
dengan bidang pekerjaan yang dilakukan. Praktis dan segera berarti yang
sudah dilatihkan dapat dipraktikkan.
Agar tujuan dan manfaat diklat terpenuhi maka metode program
pendidikan dan pelatihan dirancang untuk meningkatkan pengetahuan
dan kemampuan pegawai dalam hubungannya dalam pekerjaannya, serta

38
merancang efektivitas program untuk memastikan apakah program diklat
yang dijalankan efektif dalam mencapai sasaran yang ditentukan.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000
tentang Pendidikan/Pelatihan (Diklat) Jabatan Pegawai pasal 2 dan 3,
bahwa Diklat (Pendidikan/Pelatihan (Diklat)) bertujuan agar:
a. Peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan sikap untuk dapat
melaksanakan tugas jabatan secara operasional dengan dilandasi
kepribadian etika pegawai negeri sipil sesuai dengan kebutuhan
instansi.
b. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan
perekat persatuan dan kesatuan bangsa.
c. Memantapkan sikap dan semangat kepribadian yang berorientasi
pada pelayanan, pengayoman, pemberdayaan masyarakat,
d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola berpikir dalam
melaksanakan tugas pemerintahan dan pembangunan demi
terwujudnya pemerintahan yang baik.
2.1.4.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pelatihan dan Pendidikan
Menurut Hasibuan 2005 faktor-faktor yang mempengaruhi
pendidikan dan pelatihan karyawan yaitu:
a. Peserta
Peserta pendidikan dan pelatihan mempunyai latar belakang yang
tidak sama atau heterogen seperti pendidikan dasarnya, pengalaman

39
kerjanya, usianya dan lain sebagainya. Hal ini akan menyulitkan dan
menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena
daya tangkap, persepsi dan daya nalar mereka terhadap pelajaran
yang diberikan berbeda.
b. Pelatih
Instruktur Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer
pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit
didapat. Akibatnya sasaran yang diinginkan tidak tercapai. Misalnya,
ada pelatih yang ahli dan pintar tetapi tidak dapat mengajar dan
berkomunikasi secara efektif atau teaching skillnya tidak efektif, jadi
dia hanya pintar serta ahli untuk dirinya sendiri.
c. Fasilitas Pendidikan dan pelatihan
Fasilitas sarana dan prasarana dibutuhkan untuk pendidikan dan
pelatihan itu sangat kurang atau tidak baik. Misalnya, buku-buku,
alat-alat, mesin-mesin yang akan dipergunakan untuk praktek kurang
atau tidak ada. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat lancarnya
pendidikan dan pelatihan.
d. Kurikulum
Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau
menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang
diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta bersangkutan. Untuk
menetapkan kurikulum dan waktu mengajarkannya yang tepat sangat
sulit. 5. Dana Pendidikan dan pelatihan Dana yang tersedia untuk

40
pendidikan dan pelatihan sangat terbatas, sehingga sering dilakukan
secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi
persyaratan yang dibutuhkan.
2.1.4.4 Indikator-Indikator Pelatihan dan Pendidikan
Menurut Thaif et al. (2015) indikator dari pelatihan dan
pendidikan adalah sebagai berikut:
1. Instruktur diklat adalah salah satu yang telah dipercayakan untuk
menjadi pendamping untuk memberikan materi diklat dan
bertanggung jawab untuk membimbing peserta dalam kegiatan ini.
2. Metode diklat adalah metode dan pendekatan yang digunakan dalam
pelaksanaan pendidikan dan pelatihan.
3. Waktu diklat adalah akumulasi waktu yang mengikuti pendidikan
dan pelatihan karyawan dalam proses implementasi.
4. Manfaat diklat adalah hasil pendidikan dan pelatihan yang diperoleh
baik secara konseptual dan praktis oleh karyawan.
2.2. Kajian Penelitian Yang Relevan
Kajian penelitian yang relevan dalam penelitian ini yang juga menjadi
dasar pertimbangan dilakukannya penelitian ini. Adapaun penelitian yang
relevan dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini:
41
Tabel 2.1
Penelitian Relevan
No Judul Penelitian Hasil Penelitian

1. Diah Ayu Kristiani, Dr. Ari 1. Hasil penelitian menunjukkan variabel
Pradhanawati, M.S dan Andi kemampuan kerja berpengaruh positif dan
Wijayanto, S.Sos, M.Si (2013) signifikan terhadap kinerja karyawan.
“Pengaruh Kemampuan Kerja Dan 2. Variabel motivasi kerja berpengaruh positif
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Karyawan (Studi pada Karyawan 3. Variabel kemampuan kerja dan motivasi
Operator PT. Indonesia Power Unit kerja berpengaruh positif dan signifikan
Bisnis Pembangkitan Semarang)” terhadap kinerja karyawan.
2. Nel Arianty (2018) “Pengaruh Kemampuan berpengaruh positif dan signifikan
Kemampuan Terhadap Kinerja” terhadap kinerja
3. Desak Made Arisuniarti (2017) 1. Terdapat hubungan yang positif &
“Pengaruh Teknologi Informasi Dan signifikan antara Teknologi Informasi
Sistem Informasi Manajemen Terpadu dengan Kinerja Karyawan di Universitas
Terhadap Kinerja Karyawan di Warmadewa.
Lingkungan Universitas Warmadewa” 2. Terdapat hubungan yang positif dan
signifikan antara Sistem Informasi
Manajemen Terpadu dengan Kinerja
Karyawan di Universitas Warmadewa.
3. Terdapat hubungan yang positif dan
signifikan antara Teknologi Informasi
bersama dengan Sistem Informasi
Manajemen Terpadu dengan Kinerja
Karyawan di Universitas Warmadewa
4. Mukhammad Hilmi Muzakki, Heru Variabel bebas yaitu penggunaan teknologi
Susilo, Saiful Rahman Yuniarto informasi mempunyai pengaruh yang signifikan
(2016) “Pengaruh Penggunaan terhadap Kinerja Karyawan secara simultan dan
Teknologi Informasi Terhadap Kinerja parsial
Karyawan (Studi Pada Karyawan PT.
Telkom Pusat Divisi Regional V
Surabaya)
5. Edi Saputra Pakpahan, Siswidiyanto, 1. Pendidikan berpengaruh signifikan terhadap
Sukanto (2016) “Pengaruh Pendidikan kinerja pegawai.
Dan Pelatihan Terhadap Kinerja 2. Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap
Pegawai (Studi pada Badan kinerja pegawai.
Kepegawaian Daerah Kota Malang)”
6. Widhayu Ningrum, Bambang Swasto Pendidikan karyawan dan pelatihan karyawan
Sunuharyo dan Moehammad Soe’oed mempunyai pengaruh signifikan terhadap
Hakam (2013) “Pengaruh Pendidikan kinerja karyawan.
Dan Pelatihan Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Pada Karyawan Joint
Operating Body Pertamina-Pertochina
East Java)”
42
2.3 Kerangka Konseptual
Kerangka berpikir merupakan alat berfikir peneliti dalam penelitian dari
Teori- teori di atas peneliti menyimpulkan bahwa kinerja organisasi
merupakan indikator tingkatan prestasi yang dapat dicapai dan mencerminkan
keberhasilan suatu organisasi, serta merupakan hasil yang dicapai dari
perilaku anggota organisasi. Kinerja bisa juga dikatakan sebagai sebuah hasil
(Output) dari suatu proses tertentu yang dilakukan oleh seluruh komponen
organisasi terhadap sumber- sumber tertentu yang digunakan (input).
Selanjutnya, kinerja juga merupakan hasil dari serangkaian proses kegiatan
yang dilakukan untuk mencapai tujuan tertentu organisasi. Bagi suatu
organisasi, kinerja merupakan hasil dari kegiatan kerjasama diantara anggota
atau komponen organisasi dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi.
Selain itu juga dibutuhkan strategi-strategi atau tindakan yang tepat untuk
mencapai kinerja yang baik dan tercapai tujuan organisasi tersebut. Iskandar
(2008:55) mengemukakan bahwa dalam penelitian kuantitatif, kerangka
konseptual merupakan suatu kesatuan kerangka pemikiran yang utuh dalam
rangka mencari jawaban-jawaban ilmiah terhadap masalah- masalah penelitian
yang menjelaskan tentang variabel-variabel, hubungan antara variabel-variabel
secara teoritis yang berhubungan dengan hasil penelitian yang terdahulu yang
kebenarannya dapat diuji secara empiris. Adapun gambar kerangka konseptual
penelitian ini sebagai berikut:

43
Kemampuan
SDM
Informasi Kinerja ASN

Operator
Komputer
Pelatihan dan
Pendidikan
Sumber : Diolah oleh Peneliti

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun
dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2016:38). Berdasarkan rumusan
permasalahan, tujuan penelitian, landasan teori dan kerangka konseptual
diatas maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Ada pengaruh Kemampuan SDM terhadap Kinerja ASN Operator
Komputer di Pemerintahan Kabupaten Labuhanbatu Utara.
2. Ada pengaruh Informasi terhadap Kinerja ASN Operator Komputer di
Pemerintahan Kabupaten Labuhanbatu Utara.
3. Ada pengaruh Pelatihan dan Pendidikan terhadap Kinerja ASN Operator
Komputer di Pemerintahan Kabupaten Labuhanbatu Utara.
4. Ada pengaruh Kemampuan SDM, Informasi serta Pelatihan dan
Pendidikan terhadap Kinerja ASN Operator Komputer di Pemerintahan

BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1. Pendekatan Penelitian
Metode penelitian merupakan cara yang digunakan oleh peneliti dalam
mengumpulkan data penelitiannya. Metode penelitian adalah langkah yang
dimiliki dan dilakukan oleh peneliti dalam rangka untuk mengumpulkan informasi
atau data serta melakukan investigasi pada data yang telah didapatkan tersebut.
Metode penelitian memberikan gambaran rancangan penelitian yang meliputi
antara lain: prosedur dan langkah-langkah yang harus ditempuh, waktu penelitian,
sumber data, dan dengan langkah apa data-data tersebut diperoleh dan selanjutnya
diolah dan dianalisis. Menurut Sugiyono (2014:5), pengertian metode penelitian
adalah: “Cara ilmiah untuk mendapatkan data yang valid dengan tujuan dapat
ditemukan, dikembangkan, dan dibuktikan, suatu pengetahuan tertentu sehingga
pada gilirannya dapat digunakan untuk memahami memecahkan, dan
mengantisipiasi masalah dalam bidang bisnis”.
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan metode kuantitatif dengan
pendekatan penelitian deskriftif dan asosiatif, karena adanya variabel-variabel
yang akan ditelaah hubungannya serta tujuannya untuk menyajikan gambaran
secara terstruktur, faktual, mengenai fakta-fakta hubungannya antara variabel
yang diteliti. Menurut Sugiyono (2014:53) menyatakan pengertian deskriftif
adalah: “Penelitian yang dilakukan untuk mengetahui keberadaan variabel
mandiri, baik hanya pada satu variabel atau lebih (variabel mandiri adalah
45
variabel yang berdiri sendiri, bukan variabel independen karena variabel
independen selalu dipasangkan dengan variabel dependen)”. Dalam penelitian ini,
pendekatan deskriftif akan digunakan untuk menjelaskan dan menganalisis
tentang komunikasi, kompetensi, komitmen organisasi dan kinerja pegawai.
Menurut Sugiyono (2014:55) pengertian asosiatif adalah: “Penelitian
untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih”. Penelitian dengan
pendekatan asosiatif ini digunakan untuk menguji pengaruh komunikasi,
kompetensi, terhadap komitmen organisasi dan dampaknya terhadap kinerja
pegawai.
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian merupakan tempat dimana penelitian dilakukan untuk
memperoleh data-data yang diperlukan. Adapun yang menjadi lokasi penelitian
ini adalah seluruh Organisasi Perangkat Daerah di Pemerintahan Kabupaten
Labuhanbatu Utara, dengan waktu penelitian yang direncanakan adalah:
Tabel 3.1 Waktu Penelitian
Tahun 2021
N Jenis Kegiatan Februari Maret April Mei Juni Juli
o 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Pengajuan
Proposal
2 Penyusunan
Proposal
3 Seminar
Kolokium
4 Revisi Seminar
Kolokium
5 Pengumpulan
dan Pengolahan
Data
6 Seminar Hasil
46
Tahun 2021
N Jenis Kegiatan Februari Maret April Mei Juni Juli
o 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
7 Revisi Seminar
Hasil
8 Sidang Meja
Hijau
3.3. Defenisi Operasinal
Defenisi Operasional Variabel Penelitian Operasional variabel penelitian
merupakan batasan pendefinisian dari serangkaian variabel yang digunakan dalam
penulisan penelitian, dengan maksud menghindari kemungkinan adanya makna
ganda, sekaligus mendefinisikan variabel-variabel sampai dengan kemungkinan
pengukuran dan cara pengukuran (Sugiyono, 2016:33). Jadi, operasional variabel
penelitian merupakan penjabaran atau penjelasan mengenai variabel-variabel yang
ada, dan juga merupakan penjelasan-penjelasan yang mengenai variabel-variabel
yang menjadikan kajian dalam penelitian tersebut.
Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel
Variabel dan
No Indikator Sumber
Sumber
1 Kinerja (Y) 1) Kualitas Anwar Prabu
2) Kuantitas Mangkunegara
3) Pelaksanaan Tugas (2009 : 75)
4) Tanggung Jawab
2 Kemampuan 1) Pengetahuan (knowledge) Gordon dalam

SDM (X1) 2) Pemahaman Sutrisno (2011:204)
(understanding)
3) Kemampuan/
keterampilan (skill)
4) Nilai (value)
5) Sikap (attitude)
6) Minat (interest)
47
Variabel dan
No Indikator Sumber
Sumber
4 Informasi (X2) 1) Perangkat keras komputer M. Suyanto
(hardware) (2005:11)
2) Perangkat lunak
komputer (doftware)
3) Jaringan dan komunikasi
4) Database
5) Personalia teknologi
informasi
5 Pelatihan dan 1) Instruktur diklat Thaif et al. (2015)

Pendidikan 2) Metode diklat
(X3) 3) Waktu diklat
4) Manfaat diklat
3.4. Populasi dan Sampel
3.4.1 Populasi
Secara umum pengertian populasi adalah sekumpulan makhluk
hidup yang memiliki karakteristik yang sama (species yang sama), hidup
di wilayah geografis yang sama pada waktu tertentu dan mampu
berproduksi diantara sesama makhluk hidup tersebut. Ada juga yang
mengatakan bahwa arti populasi adalah sekumpulan penduduk atau jumlah
penghuni di suatu daerah, baik itu manusia, hewan, maupun tumbuhan
yang berada suatu tempat atau ruang tertentu. Populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2014). Populasi yang diambil
adalah seluruh Tenaga Operator Komputer di Pemerintahan Kabupaten
Labuhanbatu Utara yang berjumlah 40 orang.

48
3.4.2 Sampel
Sampel merupakan wakil dari populasi, terdiri dari beberapa
anggota populasi (Ferdinand, 2010:189). Apabila jumlah subjeknya lebih
besar dari 100 dapat diambil antara 10-25% atau 25-50% atau lebih sesuai
dengan kemampuan peneliti (Arikunto, 2011:120). Dalam penelitian ini
sampel diambil dengan menggunakan teknik populasi, yaitu seluruh
Tenaga Operator Komputer di Pemerintahan Kabupaten Labuhanbatu
Utara yaitu sejumlah 40 orang pegawai.
3.5. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
meliputi:
3.5.1 Kuesioner
Bentuk kuesioner berupa daftar pertanyaan yang disampaikan kepada
pegawai yang bekerja di Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten
Labuhanbatu Utara. Penelitian ini merupakan jenis penelitian survei
dengan menggunakan instrument penelitian berupa kuesioner atau angket
yang disebarkan kepada responden. Kuesioner yang digunakan dalam
penelitian ini dibagi menjadi dua bagian. Bagian pertama meliputi
deskripsi responden yang diminta untuk mengisi kuesiner. Bagian kedua
berisi item-item pertanyaan dari masing-masing variabel yang digunakan
dalam penelitian ini meliputi kompetensi, komunikasi, komitmen
organisasi dan kinerja pegawai. Peneliti dalam penelitian ini melakukan

49
pengumpulan data melalui penyebaran daftar pertanyaan yang disusun
secara berjenjang berdasarkan skala pengukuran Likert (Sugiyono,
2014:67), dengan urutan lima yaitu: 1,2, 3, 4, 5 dan mempunyai kriteria
jawaban sebagai berikut:
1) Jawaban sangat setuju = skor 5
2) Jawaban setuju = skor 4
3) Jawaban netral = skor 3
4) Jawaban tidak setuju = skor 2
5) Jawaban sangat tidak setuju = skor 1
3.5.2 Uji Validitas.
Uji validitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana variabel
yang digunakan benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji
validitas ini digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam
daftar pertanyaan. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan
pada kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur
oleh kuisioner tersebut. Pengujian validitas dalam penelitian ini
dilakukan dengan membandingkan nilai Correlated item-Total
Correlation dengan nilai rtabel, untuk degree of freedom (df) = n-2, dalam
hal ini n adalah jumlah sampel dan alpha = 0,5. Jika rhitung lebih besar dari
rtabel dan nilai positif maka butir pertanyaan atau indikator tersebut
dinyatakan valid (Ghozali,2013:53).

50
Adapun hasil uji validitas pada penelitian ini dapat dilihat pada
tabel berikut ini:
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Kinerja ASN Operator
Variabel Pertanyaan rhitung rtabel Sig. Keterangan

Kinerja Y1 0,873 0,312 0,000 Valid
ASN Y2 0,873 0,312 0,000 Valid
Operator Y3 0,409 0,312 0,009 Valid
(Y) Y4 0,873 0,312 0,000 Valid
Y5 0,409 0,312 0,009 Valid
Y6 0,414 0,312 0,008 Valid
Y7 0,323 0,312 0,042 Valid
Y8 0,873 0,312 0,000 Valid
Sumber: Hasil Pengolahan Data.
Tabel 3.3 di atas diperoleh bahwa hasil uji validitas variabel
Kinerja ASN Operator (Y) diperoleh seluruh pernyataan variabel Kinerja
ASN Operator (Y) dinyatakan valid karena memiliki nilai r hitung lebih
besar dari nilai rtabel dan nilai signifikansi yang diperoleh untuk seluruh
pernyataan variabel Kinerja ASN Operator (Y) lebih kecil dari 0,05.
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Kemampuan SDM

Kemampua X1.1 0,575 0,312 0,000 Valid
n SDM (X1) X1.2 0,424 0,312 0,006 Valid
X1.3 0,840 0,312 0,000 Valid
X1.4 0,575 0,312 0,000 Valid
X1.5 0,840 0,312 0,000 Valid
X1.6 0,335 0,312 0,034 Valid
X1.7 0,840 0,312 0,000 Valid
X1.8 0,840 0,312 0,000 Valid
Kemampuan SDM (X1) diperoleh seluruh pernyataan variabel
Kemampuan SDM (X1) dinyatakan valid karena memiliki nilai rhitung lebih
51
besar dari nilai rtabel dan nilai signifikansi yang diperoleh untuk seluruh
pernyataan variabel Kemampuan SDM (X1) lebih kecil dari 0,05.
Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Informasi

Informasi X2.1 0,985 0,312 0,000 Valid
(X2) X2.2 0,985 0,312 0,000 Valid
X2.3 0,985 0,312 0,000 Valid
X2.4 0,985 0,312 0,000 Valid
X2.5 0,390 0,312 0,013 Valid
X2.6 0,985 0,312 0,000 Valid
X2.7 0,985 0,312 0,000 Valid
X2.8 0,985 0,312 0,000 Valid
X2.9 0,985 0,312 0,000 Valid
X2.10 0,318 0,312 0,046 Valid
Informasi (X2) diperoleh seluruh pernyataan variabel Informasi (X2)
dinyatakan valid karena memiliki nilai rhitung lebih besar dari nilai rtabel dan
nilai signifikansi yang diperoleh untuk seluruh pernyataan variabel
Informasi (X2) lebih kecil dari 0,05.
Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas Pelatihan dan Pendidikan

Pelatihan X3.1 0,838 0,312 0,000 Valid
dan X3.2 0,654 0,312 0,000 Valid
Pendidikan X3.3 0,838 0,312 0,000 Valid
(X3) X3.4 0,654 0,312 0,000 Valid
X3.5 0,654 0,312 0,000 Valid
X3.6 0,838 0,312 0,000 Valid
X3.7 0,838 0,312 0,000 Valid
X3.8 0,654 0,312 0,000 Valid
X3.9 0,406 0,312 0,009 Valid
X3.10 0,838 0,312 0,000 Valid
X3.11 0,838 0,312 0,000 Valid
X3.12 0,654 0,312 0,000 Valid
52
Pelatihan dan Pendidikan (X3) diperoleh seluruh pernyataan variabel
Pelatihan dan Pendidikan (X3) dinyatakan valid karena memiliki nilai
rhitung lebih besar dari nilai rtabel dan nilai signifikansi yang diperoleh untuk
seluruh pernyataan variabel Pelatihan dan Pendidikan (X 3) lebih kecil
dari 0,05.
3.5.3 Uji Reliabilitas.
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur bahwa variabel yang
digunakan untuk mengukur bahwa variabel yang digunakan benar-benar
bebas dari kesalahan sehingga menghasilkan hasil yang konsisten
meskipun diuji berkali-kali. Hasil uji reliabilitas dengan bantuan SPSS
akan menghasilkan Cronbach Alpha. Suatu instrument dapat dikatakan
reliabel (andal) bila memiliki Cronbach Alpha lebih dari 0,70 (Imam
Ghozali, 2013:48).
Adapun hasil uji reliabilitas menggunakan software SPSS, dengan
hasil sebagai berikut:
Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas
Metode Variabel Nilai Kesimpulan

Kinerja (Y) 0,787 Reliabel
Cronbach’s
Kemampuan SDM (X1) 0,801 Reliabel
53
Informasi (X2) 0,954 Reliabel

Alpha Pelatihan dan Pendidikan (X3) 0,919 Reliabel
Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan teknik uji
Cronbach’s Alpha, hasil yang di dapat dari variabel Kinerja (Y) sebesar
0.787, Kemampuan SDM (X1) sebesar 0.801, Informasi (X 2) sebesar
0.954 dan Pelatihan dan pendidikan (X 3) sebesar 0,919 (hasil analisis
dengan menggunakan software SPSS terdapat di lampiran). Dengan
menggunakan aturan balian, hal ini dapat dinyatakan reliable karena
semua berada di atas 0,6.
3.6 Uji Asumsi Klasik.
Uji Asumsi Klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi
yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji asumsi
klasik yang akan dilakukan adalah uji normalitas, uji multikolinearitas, dan
uji heteroskedastisitas.
1. Uji Normalitas.
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti
diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual
mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggarmaka uji statistik
menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. (Ghozali, 2013:160).
Dengan melihat normal probality plot yang membandingkan distribusi
kumulatif dari distribusi normal, normalitas residual akan terlihat.
Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal dan ploting
54
data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi
data residual normal, maka gari yang menggambarkan data
sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. (Ghozali, 2013:161).
Selain itu, uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji
normalitas residual adalah uji statistik non-parametik Kolmogorov-
Smirnov (K-S). Jika nilai signifikan dari pengujian Kolmogorov-Smirnov
lebih dari 0,05 berarti data normal. (Ghozali,2013:164).
5. Uji Multikolinearitas.
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel
independen. Nilai tolerance yang rendah sama dengannilai variance
inflation factor (VIF) tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cut off
yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah
nilai Tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10. (Ghozali,
2013:106).
6. Uji Heteroskedastisitas.
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika
berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Ada beberapa

55
cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas yaitu dengan
melihat grafik scatterplots dan menggunakan Uji Glejser. Analisis
dengan grafik plots memiliki kelemahan yang sangat signifikan oleh
sebab itu diperlukan uji statistik yang dapat digunakan untuk mendeteksi
ada tidaknya heteroskedastisitas yaitu dengan Uji Glejser. (Ghozali,
2013:141) Untuk memperkuat bahwa data bebas dari Heteroskedastisitas,
data akan diuji kembali dengan Uji Glejser, uji ini digunakan untuk
memberikan angka-angka yang lebih detail untuk menguatkan apakah
data yang akan diolah mengalami Heteroskedastisitas atau tidak. Ada
atau tidaknya Heteroskedastisitas dapat dilihat dari nilai signifikansi
variabel bebas terhadap variabel terikat. Pabila hasil dari uji Geljser
kurang dari atau sama dengan 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data
mengalami Heteroskedastisitas dan sebaliknya. (Ghozali, 2013:143).
3.7 Teknik Analisis Data
3.7.1 Analisis Regresi Linear Berganda.
Analisis Regresi Linear Berganda dilakukan untuk menganalisis
besarnya hubungan dan pengaruh variabel independen yang jumlahnya
lebih dari dua digunakan analisis regresi linear berganda (Sugiyono,
2016:210) Berikut ini model persamaan regresi linear berganda
menurut Sugiyono (2016:224) adalah sebagai berikut :
Y = a + b1X1+ b2X2+ b3X3+ e
Dimana :
56
Y = Kinerja ASN Operator Komputer
A =konstanta
X1 =Kemampuan SDM
X2 = Informasi
X3 = Pelatihan dan Pendidikan
b1 = koefisien Kemampuan SDM
b2 = koefisien Informasi
b3 = koefisien Pelatihan dan Pendidikan
e = Standar Kesalahan
3.7.2 Uji Hipotesis
a. Uji Statistik t (Uji Parsial).
Pengaruh satu variabel penjelas / independen secara
individual dalam menerangkan variasi variabel dependen Hipotesis
nol (H0) yanghendak diuji adalah apakah suatu parameter (bi) sama
dengan nol. Cara melakukan uji t adalah dengan membandingkan
perbedaan antara nilai dua nilai rata-rata dengan standar error dari
perbedaan rata-rata dua sampel. Apakah jumlah degree of freedom
(df) adalah 20 atau lebih dan derajat kepercayaan 5%, maka H0
dapat ditolak. membandingkan nilai t table, kita menerima Ha yang
menyatakan bahwa suatu variabel independen secara individual
mempengaruhi variabel dependen. (Ghozali, 2013:99).
Penelitian ini menggunakan uji signifikan dua arah atau two

57
tail test yaitu suatu uji yang mempunyai daerah penolakan H 0 yaitu
terletak di ujung sebelah kanan dan kiri. Dalam pengujian dua arah
biasa digunakan (=) atau (≠) ini menunjukkan satu arah, sehingga
pengujian dilakukan dua arah (Sugiyono,2016:98).
b. Uji Statistik F (Uji Simultan).
Menurut Ghozali (2013:98) uji statistik F pada dasarnya
menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-
sama terhadap variabel dependen/terikat. Hipotesis nol (H0) yang
hendak diuji adalah apakah semua parameter dalam model sama
dengan nol. Apabila nilai F lebih besar daripada 4 maka H0 dapat
ditolak pada derajat kepercayaan 5%. Dengan kata lain menerima
hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa semua variabel
independen.
3.7.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)
Uji Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa
jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.
Nilai Koefisien Determinasi (R2) adalah antara nol dan satu. Nilai R2
yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam
menjelaskan variabel-variabel sangat terbatas. Nilai yang mendekati
satu berarti variabel- variabel independen memberikan hampir semua
informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel

58
dependen. (Ghozali, 2013:97).

BAB 4
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian
4.1.1 Hasil Analisis Deskriptif Karakteristik Responden
Responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh
pegawai Operator Komputer pada Organisasi Perangkat Daerah di
Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu Utara yang berjumlah 40 orang
pegawai. Hasil dari penyebaran kuesioner sebanyak 40 responden,
didapatkan karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia,
pendidikan terakhir, dan lama bekerja. Berikut dipaparkan hasil dari
masing-masing karakteristik responden.
1) Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Dalam hasil studi psikologis yang dilakukan Robbins (2014)
didapat perbedaan yang cukup kecil antara kesediaan wanita dan pria
dalam mematuhi wewenang. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa
tidak ada perbedaan yang cukup berarti antara pria dan wanita.
Berdasarkan data penelitian yang dilakukan dari penyebaran kuesioner
maka diperoleh data tentang jenis kelamin responden yang dapat
dilihat pada tabel berikut:

60
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
.
1. Laki-laki 22 55%
2. Perempuan 18 45%
Jumlah 40 100%
Sumber: Data Primer yang Diolah.
Berdasarkan data pada tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa
sebagian besar responden dalam penelitian ini memiliki jenis
kelamin laki-laki yaitu sebanyak 22 orang responden atau sekitar
55% dari seluruh responden sedangkan yang berjenis kelamin
perempuan sebanyak 18 orang responden atau sekitar 45% dari
total seluruh responden yang digunakan untuk penelitian ini.
2) Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia responden sangat mempengaruhi kinerjanya, hal
tersebut didasarkan pada tiga alasan yaitu adanya keyakinan yang
meluas bahwa kinerja merosot dengan meningkatnya usia, realita
bahwa angkatan kerja menua dan pensiun. Maka sangat penting
dalam penelitian ini usia digunakan sebagai salah satu ukuran
dalam mengidentifikasi responden. Berdasarkan data penelitian
yang diperoleh dari penyebaran kuesioner maka diperoleh data
tentang umur responden yang dapat dilihat pada tabel berikut :

61
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No Rentang Usia Frekuensi Persentase

.
1. < 20 tahun 0 0%
2. 20 – 29 tahun 13 32,50%
3. 30 – 39 tahun 15 37,50%
4. 40 – 49 tahun 5 12,50%
5. > 50 tahun 7 17,50%
Jumlah 40 100%
Berdasarkan tabel 4.2 di atas, responden dalam penelitian ini
tidak ada responden yang berumur dibawah 20 tahun, yang
berumur antara 20 – 29 tahun yaitu sebanyak 13 orang responden
atau sekitar 32,50%, kemudian yang berumur 30 – 39 tahun
sebanyak 15 orang atau sekitar 37,50%, yang berumur 40 – 49
tahun sebanyak 5 orang responden atau sekitar 12,50%, dan yang
berumur di atas 50 tahun sebanyak 7 responden atau sekitar
17,50%. Dari data tersebut menunjukan bahwa sebagaian besar
responden berusia muda, pegawai yang usianya muda cenderung
dianggap lebih luwes, mudah menyesuaikan diri dan terbuka
terhadap perubahan.
3) Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan sangat mempengaruhi kemampuan, wawasan dan
tingkat kepercayaan dari responden dalam melaksanakan
pekerjaannya. Hal ini disebabkan karena pendidikan sangat penting
guna meningkatkan kemampuan responden dalam melakukan
pekerjaan. Responden dengan tingkat pendidikan tinggi mampu

62
melakukan pekerjaan dengan tingkat kesulitan dan tanggung jawab
yang lebih tinggi. Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari
penyebaran kuesioner maka diperoleh data tentang pendidikan
terakhir responden yang dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
No Pendidikan Frekuensi Persentase

.
1. SD 0 0%
2. SMP 0 0%
3. SMU 20 50%
4. Diploma 1 2,5%
5. Sarjana (S1) 19 47,50%
6. Magister (S2) 0 0%
Jumlah 40 100%
Data pada tabel 4.3 menunjukkan bahwa dari 40 responden
penelitian tidak ada responden yang berpendidikan SD, SMP dan
Magister (S2), yang berpendidikan SMU adalah sebanyak 20 orang
responden atau sekitar 50%, yang berpendidikan Diploma
sebanyak 1 orang responden atau sekitar 2,5%, dan yang
pendidikan terakhirnya Sarjana (S1) sebanyak 19 orang responden
atau sekitar 47,50%.
4) Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama kerja menunjukan pengalaman yang dimiliki oleh
seorang pegawai pada bidang pekerja mereka. Berdasarkan data
penelitian yang diperoleh dari penyebaran kuesioner maka
diperoleh data tentang pendidikan terakhir responden yang dapat
dilihat pada tabel berikut:

63
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
No Lama Bekerja Frekuensi Persentase

.
1. 1 s/d 5 tahun 11 27,50%
2. 6 s/d 10 tahun 12 30%
3. 11 s/d 15 tahun 7 17,50%
4. Lebih dari 15 tahun 10 25%
Jumlah 40 100%
Data pada tabel 4.4 menunjukkan bahwa dari 40 responden
yang bekerja 1 s/d 5 tahun sebesar 27,50% atau sebanyak 11
responden, yang bekerja 6 s/d 10 tahun sebesar 30% atau sebanyak
12 responden, yang bekerja 11 s/d 15 tahun sebesar 17,50% atau
sebanyak 7 responden dan yang bekerja lebih dari 15 tahun sebesar
25% atau sebanyak 10 responden.
4.4.2 Analisis Jawaban Deskriptif Variabel
Analisis deskripsi variabel menggambarkan tanggapan responden
mengenai peran Kemampan SDM, Informasi serta Pelatihan dan
Pendidikan terhadap Kinerja ASN Operator Komputer di seluruh
Organisasi Perangkat Daerah Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu Utara.
Adapun hasil analisis deskriptif variabel-variabel dalam penenelitian ini
sebagai berikut:
1) Jawaban Variabel Kemampuan SDM (X1)
Analisis deskripsi terhadap variabel Kemampuan SDM akan

64
dilakukan dari hasil pernyataan responden mengenai pengetahuan
SDM, pemahaman, kemampuan keterampilan, nilai, sikap dan minat,
dimana nilai rata-rata hasil pernyataan responden dapat dilihat
hasilnya sebagai berikut :
Tabel 4.5 Jawaban Responden Variabel Kemampuan SDM (X1)
SS S N TS STS
No Butir Pernyataan
F % F % F % F % F %
Saya memanfaatkan teknologi dan informasi
1 dalam melaksanakan tugas 12 30% 14 35% 14 35% 0 - 0 -
Saya selalu mampu menganalisis data

2 sebelum mengambil keputusan 7 17,5% 12 30% 18 45% 3 7,5% 0 -
Saya mampu membuat rencana kerja yang

3 spesifik
11 27,5% 11 27,5% 17 42,5% 1 2,5% 0 -
Saya selalu berusaha berprilaku baik agar
4 bisa menjadi contoh teladan buat rekan-rekan 10 25% 15 37,5% 9 22,5% 6 15% 0 -
kerja lainnya
Saya bersikap baik kepada pimpinan dan
5 rekan kerja 3 7,5% 13 32,5% 12 30% 10 25% 2 5%
Saya selalu mempelajari dan meningkatkan

pengetahuan saya tentang standar prosedur
pekerjaan yang bersifat teknis terhadap
6 pekerjaan saya dan melakukannya sesuai
7 17,5% 14 35% 14 35% 4 10% 1 2,5%
dengan yang saya pelajari dengan baik dan
benar
Latar belakang pendidikan saya dibutuhkan
7 oleh instansi ini
11 27,5% 10 25% 11 27,5% 3 7,5% 5 12,5%
Saya memiliki gagasan atau ide dari hasil

8 pemikiran saya
15 37,5% 10 25% 12 30% 3 7,5% 0 -
Saya memahami benar pekerjaan yang saya

9 11 27,5% 14 35% 11 27,5% 3 7,5% 1 2,5%
tekuni
Saya dapat memahami visi dan misi pada
10 instansi 18 45% 12 30% 6 15% 4 10% 0 -
Beberapa pelatihan dan pengembangan yang

11 dilakukan instansi ini berguna bagi 10 25% 11 27,5% 16 40% 1 2,5% 2 5%
kemampuan (skill) saya
Saya tidak menyukai adanya manipulasi
12 pekerjaan 12 30% 9 22,5% 12 30% 5 12,5% 2 5%
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer. 2021
Berdasarkan tabel diatas dapat dijelaskan jawaban responden

65
berdasarkan jawaban pernyataan kemampuan SDM (X1) sebagai
berikut:
1. Dari 40 responden yang memberikan tanggapan tentang pernyataan
1 yaitu “Saya memanfaatkan teknologi dan informasi dalam
melaksanakan tugas”, tidak ada responden menyatakan sangat
tidak setuju dan tidak setuju, 14 responden (35%) menyatakan
netral, 14 responden (35%) menyatakan setuju dan 12 responden
(30%) menyatakan sangat setuju. Maka dapat dikatakan bahwa
sebagian besar responden sudah memanfaatkan teknologi dan
informasi dalam menyelesaikan pekerjaannya.
2 yaitu “Saya selalu mampu menganalisis data sebelum
mengambil keputusan”, tidak ada responden menyatakan sangat
tidak setuju, 3 responden (7,5%) menyatakan tidak setuju, 18
responden (45%) menyatakan netral, 12 responden (30%)
menyatakan setuju dan 7 responden (17,5%) menyatakan sangat
setuju. Maka dapat dikatakan bahwa sebagian besar responden
belum mampu menganalisa data sebelum membuat keputusan.
3 yaitu “Saya mampu membuat rencana kerja yang spesifik ”, tidak
ada responden menyatakan sangat tidak setuju, 1 responden (2,5%)
menyatakan tidak setuju, 17 responden (42,5%) menyatakan netral,
11 responden (27,5%) menyatakan setuju dan 11 responden

66
(27,5%) menyatakan sangat setuju. Maka dapat dikatakan bahwa
sebagian besar responden sudah mampu membuat rencana kerja
yang baik.
4 yaitu “Saya selalu berusaha berprilaku baik agar bisa menjadi
contoh teladan buat rekan-rekan kerja lainnya”, tidak ada
responden menyatakan sangat tidak setuju, 6 responden (15%)
15 responden (37,5%) menyatakan setuju dan 10 responden (25%)
menyatakan sangat setuju. Maka dapat dikatakan bahwa sebagian
besar responden sudah berusaha berperilaku baik agar menjadi
contoh yang baik kepada rekan kerja.
5 yaitu “Saya bersikap baik kepada pimpinan dan rekan kerja ”, 2
responden (5%) menyatakan sangat tidak setuju, 10 responden
(25%) menyatakan tidak setuju, 12 responden (30%) menyatakan
netral, 13 responden (32,5%) menyatakan setuju dan 3 responden
sebagian besar responden sudah bersikap baik kepada seluruh
rekan kerja dan pimpinan.
6 yaitu “Saya selalu mempelajari dan meningkatkan pengetahuan
saya tentang standar prosedur pekerjaan yang bersifat teknis

67
terhadap pekerjaan saya dan melakukannya sesuai dengan yang
saya pelajari dengan baik dan benar”, 1 responden (2,5%)
menyatakan sangat tidak setuju, 4 responden (10%) menyatakan
tidak setuju, 14 responden (35%) menyatakan netral, 14 responden
(35%) menyatakan setuju dan 7 responden (17,5%) menyatakan
sangat setuju. Maka dapat dikatakan bahwa sebagian besar
responden sudah memahami standar prosedur dalam
7 yaitu “Latar belakang pendidikan saya dibutuhkan oleh instansi
ini”, 5 responden (12,5%) menyatakan sangat tidak setuju, 3
responden (7,5%) menyatakan tidak setuju, 11 responden (27,5%)
menyatakan netral, 10 responden (25%) menyatakan setuju dan 11
responden (27,5%) menyatakan sangat setuju. Maka dapat
dikatakan bahwa sebagian besar responden merasa latar belakang
pendidikan telah sesuai dengan kebutuhan instansi.
8 yaitu “Saya memiliki gagasan atau ide dari hasil pemikiran
saya”, tidak ada responden menyatakan sangat tidak setuju, 3
responden (7,5%) menyatakan tidak setuju, 12 responden (30%)

68
dikatakan bahwa sebagian besar responden memiliki gagasan dan
ide dalam menyelesaikan pekerjaannya.
9 yaitu “Saya memahami benar pekerjaan yang saya tekuni”, 1
responden (2,5%) menyatakan sangat tidak setuju, 3 responden
(7,5%) menyatakan tidak setuju, 11 responden (27,5%)
dikatakan bahwa sebagian besar responden sudah memahami dan
mengerti akan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
10 yaitu “Saya dapat memahami visi dan misi pada instansi ”, tidak
ada responden menyatakan sangat tidak setuju, 4 responden (10%)
menyatakan tidak setuju, 6 responden (15%) menyatakan netral, 12
responden (30%) menyatakan setuju dan 18 responden (45%)
besar responden sudah memahami dan mengerti akan visi dan misi
dari instansinya.
11 yaitu “Beberapa pelatihan dan pengembangan yang dilakukan
instansi ini berguna bagi kemampuan (skill) saya”, 2 responden
(5%) menyatakan sangat tidak setuju, 1 responden (2,5%)
menyatakan tidak setuju, 16 responden (40%) menyatakan netral,

69
besar responden merasa belum mendapatkan pelatihan dan
pengembangan dari instansinya.
12 yaitu “Saya tidak menyukai adanya manipulasi pekerjaan ”, 2
responden (5%) menyatakan sangat tidak setuju, 5 responden
(12,5%) menyatakan tidak setuju, 12 responden (30%) menyatakan
sebagian besar responden tidak melakukan manipulasi dalam
2) Jawaban Variabel Informasi (X2)
Analisis deskripsi terhadap variabel informasi akan dilakukan
dari hasil pernyataan responden mengenai perangkat keras komputer,
perangkat lunak komputer, jaringan dan komunikasi, database serta
personalia teknologi informasi, dimana nilai rata-rata hasil pernyataan
responden dapat dilihat hasilnya sebagai berikut :
Tabel 4.6 Jawaban Responden Variabel Informasi (X2)
SS S N TS STS
No Butir Pernyataan
F % F % F % F % F %
1 Saya mampu mengenal peralatan hardware dan 17.5%
fungsinya. 3 7,5% 20 50% 10 25% 7 0 -
2 Saya mampu mengenal peralatan software dan

fungsinya. 3 7,5% 20 50% 10 25% 7 17.5% 0 -
3 Saya mampu menggunakan sistem operasi komputer. 3 7,5% 20 50% 10 25% 7 17.5% 0 -
70
SS S N TS STS
No Butir Pernyataan
F % F % F % F % F %
4 Saya mampu mempelajari dan menigkatkan
kemampuan saya tentang jaringan komputer dan 3 7,5% 20 50% 10 25% 7 17.5% 0 -
komunikasi komputer.
5 Saya mampu mengerjakan dan menginput database

kedalam aplikasi website yang telah dibuat sesuai 10 25% 8 20% 15 37.5% 7 17.5% 0 -
dengan kebutuhan yang telah ditentukan.
6 Personalia teknologi informasi mampu menerapkan
teknologi informasi yang digunakan. 3 7,5% 20 50% 10 25% 7 17.5% 0 -
7 Saya mampu melaksanakan tugas sehari-hari yang

sangat berhubungan dengan sistem teknologi 3 7,5% 20 50% 10 25% 7 17.5% 0 -
informasi.
berdasarkan jawaban pernyataan informasi (X2) sebagai berikut:
1. Dari 40 responden yang memberikan tanggapan tentang
pernyataan 1 yaitu “Saya mampu mengenal peralatan hardware
dan fungsinya”, tidak ada responden menyatakan sangat tidak
setuju, 7 responden (17,5%) menyatakan tidak setuju, 10
menyatakan setuju dan 3 responden (7.5%) menyatakan sangat
sudah menguasai hardware dan fungsinya dalam membantu
menyelesaikan pekerjaan.
pernyataan 2 yaitu “Saya mampu mengenal peralatan software
dan fungsinya”, tidak ada responden menyatakan sangat tidak
setuju, 7 responden (17,5%) menyatakan tidak setuju, 10

71
menyatakan setuju dan 3 responden (7.5%) menyatakan sangat
sudah menguasai software dan fungsinya dalam membantu
pernyataan 3 yaitu “Saya mampu menggunakan sistem operasi
komputer”, tidak ada responden menyatakan sangat tidak setuju, 7
responden (7.5%) menyatakan sangat setuju. Maka dapat
dikatakan bahwa sebagian besar responden mampu menguasai dan
menggunakan sistem informasi.
pernyataan 4 yaitu “Saya mampu mempelajari dan menigkatkan
kemampuan saya tentang jaringan komputer dan komunikasi
komputer”, tidak ada responden menyatakan sangat tidak setuju, 7
dikatakan bahwa sebagian besar responden mampu mempelajari
dan meningkatkan kemampuannya yang berkaitan dengan
teknologi.

72
pernyataan 5 yaitu “Saya mampu mengerjakan dan menginput
database kedalam aplikasi website yang telah dibuat sesuai
dengan kebutuhan yang telah ditentukan”, tidak ada responden
menyatakan sangat tidak setuju, 7 responden (17,5%) menyatakan
tidak setuju, 15 responden (37.5%) menyatakan netral, 8
responden (20%) menyatakan setuju dan 10 responden (25%)
besar responden merasa sudah mampu melakukan pekerjaan yang
berhubungan dengan aplikasi yang digunakan dalam mendukung
pekerjaan.
pernyataan 6 yaitu “Personalia teknologi informasi mampu
menerapkan teknologi informasi yang digunakan”, tidak ada
responden menyatakan sangat tidak setuju, 7 responden (17,5%)
menyatakan tidak setuju, 10 responden (25%) menyatakan netral,
20 responden (50%) menyatakan setuju dan 3 responden (7.5%)
besar responden merasa personalia teknologi sudah mampu dalam
menggunakan teknologi.
pernyataan 7 yaitu “Saya mampu melaksanakan tugas sehari-hari
yang sangat berhubungan dengan sistem teknologi informasi ”,
tidak ada responden menyatakan sangat tidak setuju, 7 responden

73
(17,5%) menyatakan tidak setuju, 10 responden (25%)
dikatakan bahwa sebagian besar responden merasa pekerjaannya
selalu berhubungan dengan teknologi informasi.
3) Jawaban Variabel Pelatihan dan Pendidikan (X3)
Analisis deskripsi terhadap variabel pelatihan dan pendidikan
akan dilakukan dari hasil pernyataan responden mengenai instruktur
diklat, metode diklat, waktu diklat dan manfaat diklat, dimana nilai
rata-rata hasil pernyataan responden dapat dilihat hasilnya sebagai
berikut :
Tabel 4.7 Jawaban Responden Variabel Pelatihan dan Pendidikan (X3)
SS S N TS STS
No Butir Pernyataan
F % F % F % F % F %
Instruktur diklat mampu memotivasi peserta untuk -
1 belajar lebih giat.
8 20% 15 37,5% 5 12,5% 12 30% 0
Kemampuan instruktur didalam menciptakan suasana di -
2 kelas yang mendukung terjadinya proses belajar 6 15% 15 37,5% 9 22,5% 10 25% 0
mengajar yang kondusif.
3 Metode pelatihan sesuai dengan materi. 8 20% 15 37,5% 5 12,5% 12 30% 0 -
4 Metode pelatihan mendukung peserta lebih proaktif. 6 15% 15 37,5% 9 22,5% 10 25% 0 -
Instruktur mampu menggunakan waktu dalam memulai -
5 dan mengakhiri setiap pertemuan pelatihan. 6 15% 15 37,5% 9 22,5% 10 25% 0
Instruktur mampu menggunakan waktu yang tersedia -
6 secara optimal untuk mengajarkan materi pelatihan dan 8 20% 15 37,5% 5 12,5% 12 30% 0
mencapai tujuan modul pelatihan.
Pegawai dapat menyelesaikan tugasnya sesuai dengan -
7 waktu yang ditentukan.
8 20% 15 37,5% 5 12,5% 12 30% 0
Setelah mengikuti diklat Pegawai menjadi lebih terlatih -
8 dan terampil dalam bekerja. 6 15% 15 37,5% 9 22,5% 10 25% 0
Pegawai telah dapat menyelesaikan berbagai persoalan -
9 yang berkaitan dengan pekerjaannya dengan mudah. 12 30% 11 27,5% 5 12,5% 12 30% 0
74
SS S N TS STS
No Butir Pernyataan
F % F % F % F % F %
Setelah mengikuti diklat Pegawai dapat menyelesaikan -
10 tugas/pekerjaan sesuai standar kerja yang ditentukan. 8 20% 15 37,5% 5 12,5% 12 30% 0
Pegawai mampu mengaplikasikan semua materi/teori -
11 yang telah diterima untuk melaksanakan pekerjaan. 8 20% 15 37,5% 5 12,5% 12 30% 0
berdasarkan jawaban pernyataan pendidikan dan pelatihan (X 3)
sebagai berikut:
pernyataan 1 yaitu “Instruktur diklat mampu memotivasi peserta
untuk belajar lebih giat”, tidak ada responden menyatakan sangat
tidak setuju, 12 responden (25%) menyatakan tidak setuju, 5
responden (12,5%) menyatakan netral, 15 responden (37,5%)
menyatakan setuju dan 8 responden (20%) menyatakan sangat
merasa instruktur mampu memotivasi peserta pelatihan.
pernyataan 2 yaitu “Kemampuan instruktur didalam menciptakan
suasana di kelas yang mendukung terjadinya proses belajar
mengajar yang kondusif”, tidak ada responden menyatakan sangat
tidak setuju, 10 responden (25%) menyatakan tidak setuju, 9

75
merasa instruktur mampu menciptakan suasana kelas yang lebih
interaktif dan kondusi untuk belajar.
pernyataan 3 yaitu “Metode pelatihan sesuai dengan materi”, tidak
ada responden menyatakan sangat tidak setuju, 12 responden
(25%) menyatakan tidak setuju, 5 responden (12,5%) menyatakan
sebagian besar responden merasa metode pelatihan telah sesuai
dengan materi pelatihan.
pernyataan 4 yaitu “Metode pelatihan mendukung peserta lebih
proaktif”, tidak ada responden menyatakan sangat tidak setuju, 10
responden (25%) menyatakan tidak setuju, 9 responden (22,5%)
menyatakan netral, 15 responden (37,5%) menyatakan setuju dan
6 responden (15%) menyatakan sangat setuju. Maka dapat
dikatakan bahwa sebagian besar responden merasa metode
pelatihan mendukung peserta lebih proaktif dalam mengikuti
diklat.
pernyataan 5 yaitu “Instruktur mampu menggunakan waktu dalam
memulai dan mengakhiri setiap pertemuan pelatihan ”, tidak ada
responden menyatakan sangat tidak setuju, 10 responden (25%)

76
besar responden merasa instruktur diklat dapat memulai dan
mengakhiri pelatihan secara tepat.
pernyataan 6 yaitu “Instruktur mampu menggunakan waktu yang
tersedia secara optimal untuk mengajarkan materi pelatihan dan
mencapai tujuan modul pelatihan”, tidak ada responden
tidak setuju, 5 responden (12,5%) menyatakan netral, 15
responden (37,5%) menyatakan setuju dan 8 responden (20%)
besar responden merasa instruktur diklat dapat memanfaatkan
waktu secara maksimal.
pernyataan 7 yaitu “Pegawai dapat menyelesaikan tugasnya
sesuai dengan waktu yang ditentukan”, tidak ada responden
besar responden sudah mampu menyelesaikan pekerjaan tepat

77
waktu.
pernyataan 8 yaitu “Setelah mengikuti diklat Pegawai menjadi
lebih terlatih dan terampil dalam bekerja”, tidak ada responden
besar responden merasa diklat membuatnya menjadi terlatih dan
terampil dalam bekerja.
pernyataan 9 yaitu “Pegawai telah dapat menyelesaikan berbagai
persoalan yang berkaitan dengan pekerjaannya dengan mudah”,
sebagian besar responden sudah mampu menyelesaikan
pekerjaanya.
pernyataan 10 yaitu “Setelah mengikuti diklat Pegawai dapat
menyelesaikan tugas/pekerjaan sesuai standar kerja yang
ditentukan”, tidak ada responden menyatakan sangat tidak setuju,

78
12 responden (30%) menyatakan tidak setuju, 5 responden
(12,5%) menyatakan netral, 15 responden (37,5%) menyatakan
setuju dan 8 responden (20%) menyatakan sangat setuju. Maka
dapat dikatakan bahwa sebagian besar responden merasa bahwa
diklat yang diikuti telah membantu dalam menyelesaikan
pekerjaan.
pernyataan 11 yaitu “Pegawai mampu mengaplikasikan semua
materi/teori yang telah diterima untuk melaksanakan pekerjaan”,
sebagian besar responden sudah mengaplikasikan apa yang
diperoleh dari pelatihan dan pendidikan.
4) Jawaban Variabel Kinerja ASN Operator Komputer (Y)
Analisis deskripsi terhadap variabel kinerja ASN operator
komputer akan dilakukan dari hasil pernyataan responden mengenai
kualitas, kuantitas, pelaksanaan tugas dan tanggung jawab, dimana
nilai rata-rata hasil pernyataan responden dapat dilihat hasilnya sebagai
berikut :
Tabel 4.8 Jawaban Responden Variabel Kinerja ASN (Y)

79
SS S N TS STS
No Butir Pernyataan
F % F % F % F % F %
Semua pekerjaan yang dibebankan kepada saya dapat
1 saya selesaikan sesuai dengan pencapaian skala 16 40 % 15 37,5% 9 22,5% 0 - 0 -
maksimal yang telah ditentukan.
Saya mampu meningkatkan kualitas pekerjaan saya dan
2 mengurangi kesalahan-kesalahan dari pekerjaan saya 9 22,5% 9 22,5% 22 55% 0 - 0 -
sebelumnya.
Saya memiliki ketelitian, keterampilan, keahlian dan
3 kemampuan yang baik dalam menyelesaikan 12 30% 15 37,5% 13 32,5% 0 - 0 -
pekerjaannya.
Untuk menghasilkan suatu pekerjaan yang praktis, saya
4 proaktif didalam mencari tata kerja baru. 16 40% 11 27,5% 13 32,5% 0 - 0 -
Selama bekerja, hasil pekerjaan saya lebih baik bila

5 dibandingkan dengan waktu yang lalu. 11 27,5% 19 47,5% 10 25% 0 - 0 -
Selama bekerja saya berusaha bekerja lebih baik dari
6 rekan kerja. 19 47,5% 8 20% 13 32,5% 0 - 0 -
Waktu pengerjaan tugas selama ini jauh lebih cepat dari

7 sebelumnya. 14 35% 13 32,5% 13 32,5% 0 - 0 -
Standar kualitas kerja yang telah ditetapkan oleh

8 instansi selama ini dapat saya capai dengan lebih baik. 16 40% 12 30% 12 30% 0 - 0 -
berdasarkan jawaban pernyataan kinerja ASN Operator (Y) sebagai
berikut:
pernyataan 1 yaitu “Semua pekerjaan yang dibebankan kepada
saya dapat saya selesaikan sesuai dengan pencapaian skala
maksimal yang telah ditentukan”, tidak ada responden menyatakan
sangat tidak setuju dan tidak setuju, 9 responden (22,5%)
menyatakan netral, 15 responden (37,5%) menyatakan setuju dan
16 responden (40%) menyatakan sangat setuju. Maka dapat
dikatakan bahwa sebagian besar responden mampu menyelesaikan
pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.

80
pernyataan 2 yaitu “Saya mampu meningkatkan kualitas pekerjaan
saya dan mengurangi kesalahan-kesalahan dari pekerjaan saya
sebelumnya”, tidak ada responden menyatakan sangat tidak setuju
dan tidak setuju, 22 responden (55%) menyatakan netral, 9
responden (22,5%) menyatakan setuju dan 9 responden (22,5%)
besar responden belum mampu mengurangi kesalahan dalam
pernyataan 3 yaitu “Saya memiliki ketelitian, keterampilan,
keahlian dan kemampuan yang baik dalam menyelesaikan
pekerjaannya”, tidak ada responden menyatakan sangat tidak
setuju dan tidak setuju, 13 responden (32,5%) menyatakan netral,
besar responden sudah teliti, terampil, ahli dan mampu dalam
pernyataan 4 yaitu “Untuk menghasilkan suatu pekerjaan yang
praktis, saya proaktif didalam mencari tata kerja baru ”, tidak ada
responden menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 13

81
sudah mencari cara yang lebih baik dalam menyelesaikan
pekerjaan.
pernyataan 5 yaitu “Selama bekerja, hasil pekerjaan saya lebih
baik bila dibandingkan dengan waktu yang lalu”, tidak ada
responden menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 10
responden (25%) menyatakan netral, 19 responden (47,5%)
menyatakan setuju dan 11 responden (27,5%) menyatakan sangat
merasa dalam bekerja sudah lebih baik dari pada sebelumnya.
pernyataan 6 yaitu “Selama bekerja saya berusaha bekerja lebih
baik dari rekan kerja”, tidak ada responden menyatakan sangat
tidak setuju dan tidak setuju, 13 responden (32,5%) menyatakan
netral, 8 responden (20%) menyatakan setuju dan 19 responden
sebagian besar responden merasa dalam bekerja sudah lebih baik
dari rekan kerja.
pernyataan 7 yaitu “Waktu pengerjaan tugas selama ini jauh lebih
cepat dari sebelumnya”, tidak ada responden menyatakan sangat

82
tidak setuju dan tidak setuju, 13 responden (32,5%) menyatakan
sebagian besar responden dapat bekerja lebih cepat dari pada
sebelumnya.
pernyataan 8 yaitu “Standar kualitas kerja yang telah ditetapkan
oleh instansi selama ini dapat saya capai dengan lebih baik”, tidak
ada responden menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 12
sudah bekerja sesuai dengan standar yang ditetapkan instansi.
1.1 Hasil Uji Asumsi Klasik

1.1.1 Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel dependent, variabel independent atau keduannya
mempunyai distribusi normal atau tidak. Asumsi normalitas dapat diuji
dengan analisis grafik atau analisis statistik. Dalam penelitian ini diuji
dengan Kolmogrov-Smirnov dengan tingkat signifikansi 5%, data
dikatakan berdistribusi normal jika angka probabilitasnya lebih dari 0.05

83
dan sebaliknya. Hasil pengujian normalitas menggunakan Kolmogrov-
Smirnov pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 22.0
Perhitungan pada uji normalitas menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov
menunjukkan hasil model regresi nilai Residual yang berdistribusi Normal,
dibuktikan dengan nilai signifikansi seluruh variabel penelitian pada Uji
Kolmogorov-Smirnov > 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa data yang
digunakan dalam penelitian ini sudah berdistribusi Normal.
1.1.2 Uji Heteroskedastis
Uji heteroskodesitas dilakukan untuk menguji apakah dalam suatu
model regresi terjadi perbedaan variance dari residual data yang ada.
Dalam penelitian ini uji heteroskodesitas dilakukan dengan analisa grafik
plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residualnya
(SRESID).
84

Gambar 4.1 Hasil Uji Heteroskedasitas
Berdasarkan grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana
sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi dan sumbu X adalah residual (Y
prediksi dengan Y sesungguhnya) yang telah distandardized yang
memperlihatkan titik menyebar secara acak, tidak membentuk pola
tertentu yang jelas, tersebar baik keatas maupun kebawah angka nol pada
sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedasitas
pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk
memprediksi Informasi Pelatihan dan Pendidikan berdasarkan masukan
variabel independent yaitu Kinerja ASN Operator Komputer.
1.1.3 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk melihat ada tidaknya korelasi
yang tinggi antara variabel-variabel bebas dalam suatu model regresi linear
jalur pada penelitian ini. Jika ada korelasi yang tinggi diantara variabel-
85
variabel bebasnya, maka hubungan antara variabel bebas terhadap variabel
terikatnya menjadi terganggu. Uji multikolinearitas dilakukan dengan
melihat nilai VIF (Varian Inflation Factor). Jika nilai VIF lebih kecil dari
10 maka model terbebas dari multikolinearitas. Hasil uji multikolinearitas
dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 (Constant)
Kemampuan SDM .951 1.051
Informasi .996 1.004
Pelatihan dan Pendidikan .949 1.054
a. Dependent Variable: Kinerja ASN Operator
Berdasarkan output, diperoleh nilai VIF < 10 untuk semua variabel,
artinya tidak ada multikolinearitas. Dimana ketiga pengujian asumsi diatas
dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas antar variabel
independen dalam penelitian ini.
1.2 Hasil Teknik Analisis Data
1.2.1 Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi digunakan terutama untuk tujuan peramalan,
dimana dalam model tersebut ada sebuah variabel dependen (terikat) dan
variabel independen (bebas). Analisis regresi adalah analisis tentang
bentuk linier antara variabel dependen dengan variabel independen.
Berdasarkan pengolahan data melalui program SPSS menghasilkan output
data seperti tabel di bawah ini :

86
Tabel 4.11 Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients t Sig.
Model B Std. Error Beta
1 (Constant) 28.841 3.358 8.589 .000
Kemampuan SDM .369 .048 .341 4.454 .000
Informasi .219 .066 .216 3.286 .000
Pelatihan dan Pendidikan .220 .043 .207 2.463 .003
Berdasarkan tabel diatas dapat diperoleh rumus regresi sebagai berikut :
Y = a + b1X1+ b2X2+ b3X3+ e
Y = 28.841 + 0.369X1 + 0.219X2 + 0.220X3 + e
Dari analisis regresi diatas dapat dijelaskan bahwa :
a) Nilai konstan sebesar 28.841 dapat diartikan bahwa apabila nilai
kemampuan SDM (X1) = 0, informasi (X2) = 0 dan pelatihan dan
pendidikan (X3) maka nilai kinerja ASN Operator Komputer (Y) di
Kabupaten Labuhanbatu Utara = 28.841.
b) Koefisien regresi (b1) sebesar 0.369 memberikan arti bahwa
kemampuan SDM berpengaruh positif terhadap kinerja ASN Operator
Komputer di Kabupaten Labuhanbatu Utara hal ini menunjukan
bahwa apabila setiap kenaikan variabel X1 (kemampuan SDM) satu-
satuan maka variabel Y (kinerja ASN Operator Komputer) akan naik
sebesar 0.369 dengan asumsi bahwa variabel bebas yang lain adalah
tetap.
c) Koefisien regresi (b2) sebesar 0.219 memberikan arti bahwa informasi
berpengaruh positif terhadap kinerja ASN Operator Komputer di

87
Kabupaten Labuhanbatu Utara hal ini menunjukan bahwa apabila
setiap kenaikan variabel X2 (informasi) satu-satuan maka variabel Y
(kinerja ASN Operator Komputer) akan naik sebesar 0.219 dengan
asumsi bahwa variabel bebas yang lain adalah tetap.
d) Koefisien regresi (b3) sebesar 0.220 memberikan arti bahwa pelatihan
dan pendidikan berpengaruh positif terhadap kinerja ASN Operator
Komputer di Kabupaten Labuhanbatu Utara hal ini menunjukan
bahwa apabila setiap kenaikan variabel X3 (pelatihan dan pendidikan)
satu-satuan maka variabel Y (kinerja ASN Operator Komputer) akan
naik sebesar 0.220 dengan asumsi bahwa variabel bebas yang lain
adalah tetap.
1.2.2 Hasil Uji Hipotesis
1.2.2.1 Hasil Uji Statistik t (Uji Parsial).
Uji Statistik t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-
masing variabel independen (secara parsial) kemampuan SDM,
informasi serta pelatihan dan pendidikan terhadap variabel dependen
kinerja ASN Operator Komputer.
Uji t pada dasarnya menunjukan seberapa jauh pengaruh satu
variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan
variasi variabel dependen. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh
masing-masing variabel bebas secara individual terhadap variabel
terikat dipergunakan tingkat signifikan 5% (Ghozali, 2011:84-85).

88
Langkah-langkah pengujian yang dilakukan adalah sebagai berikut:
Tabel 4.12 Hasil Uji Statistik t (Uji Parsial)
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients t Sig.
Model B Std. Error Beta
1 (Constant) 28.841 3.358 8.589 .000
Kemampuan SDM .369 .048 .341 4.454 .000
Informasi .219 .066 .216 3.286 .000
Pelatihan dan Pendidikan .220 .043 .207 2.463 .003
Berdasarkan hasil perhitungan diatas dapat diterangkan pengaruh
antara variabel independen (kemampuan SDM, informasi serta
pelatihan dan pendidikan) terhadap variabel dependen kinerja ASN
Operator Komputer di Kabupaten Labuhanbatu Utara sebagai berikut :
a. Kemampuan SDM (X1)
Hasil pengujian dengan SPSS diperoleh untuk variabel X1
(kepemimpinan) diperoleh nilai thitung sebesar 4.454 dengan
membandingkan dengan nilai ttabel (n yaitu 40 - 3 = 37) sebesar
1.687 dapat dilihat thitung lebih besar dari ttabel (4.454 > 1.687) dan
nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0.05 (0.000 < 0.05). Hal ini
menjelaskan menunjukkan bahwa kemampuan SDM memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja ASN
Operator Komputer. Hal ini berarti Hipotesis alternatif 1 (H a1)
diterima dan Hipotesis Nol (H0) ditolak. Arah koefisien regresi
positif berarti bahwa kemampuan SDM memiliki pengaruh positif
yang signifikan terhadap kinerja ASN Operator Komputer.

89
Semakin baik kemampuan SDM yang dimiliki pegawai maka akan
meningkatkan kinerja ASN Operator Komputer, sebaliknya belum
baik kemampuan SDM pegawai maka kinerja ASN Operator
Komputer di Kabupaten Labuhanbatu Utara tidak akan maksimal.
-1.687 1.687 3.893

Gambar 4.2 Kriteria Penarikan Keputusan Hipotesis 1
b. Informasi (X2)
(informasi) diperoleh nilai thitung sebesar 3.286 dengan
membandingkan dengan nilai ttabel (n yaitu 40 - 3 = 37) sebesar
1.687 dapat dilihat thitung lebih besar dari ttabel (3.286 > 1.687) dan
nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0.05 (0.000 < 0.05). Hal ini
menjelaskan menunjukkan bahwa informasi memiliki pengaruh
yang positif dan signifikan terhadap kinerja ASN Operator
Komputer. Hal ini berarti Hipotesis alternatif 2 diterima (Ha2) dan
Hipotesis Nol (H0) ditolak. Arah koefisien regresi positif berarti
bahwa informasi memiliki pengaruh positif yang signifikan
terhadap kinerja ASN Operator Komputer. Apabila informasi yang
terima oleh pegawai tersampaikan dengan baik maka akan

90
meningkatkan kinerja ASN Operator Komputer, sebaliknya apabila
informasi yang terima oleh pegawai belum tersampaikan dengan
baik, maka kinerja ASN Operator Komputer di Kabupaten
Labuhanbatu Utara tidak akan maksimal.
-1.687 1.687 3.286

c. Kompensasi (X3)
(pelatihan dan pendidikan) diperoleh nilai thitung sebesar 2.463
dengan membandingkan dengan nilai ttabel (n yaitu 40 - 3 = 37)
sebesar 1.687 dapat dilihat thitung lebih besar dari ttabel (2.463 >
1.687) dan nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0.05 (0.003 <
0.05). Hal ini menjelaskan menunjukkan bahwa pelatihan dan
pendidikan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
kinerja ASN Operator Komputer. Hal ini berarti Hipotesis
alternatif 3 diterima (Ha3) dan Hipotesis Nol (H0) ditolak. Arah
koefisien regresi positif berarti bahwa pelatihan dan pendidikan
memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja ASN
Operator Komputer. Semakin baik pelatihan dan pendidikan yang
diterima pegawai maka akan meningkatkan kinerja ASN Operator

91
Komputer, sebaliknya belum adanya pelatihan dan pendidikan
yang baik maka kinerja ASN Operator Komputer di Kabupaten
Labuhanbatu Utara tidak akan maksimal.
-1.687 1.687 2.463

1.2.2.2 Hasil Uji Simultan (Uji F)
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
independen (bebas) yang dimasukkan dalam model mempunyai
pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen (terikat).
Dari hasil pengoalahan data melalui program SPSS didapat tabel
sebagai berikut:
Tabel 4.13 Hasil Uji Statistik F (Uji Simultan)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 148.218 3 49.406 4.970 .005b
Residual 357.883 36 9.941
Total 506.102 39

92
b. Predictors: (Constant), Pelatihan dan Pendidikan, Informasi, Kemampuan SDM

Berdasarkan hasil pengujian di atas, diketahui bahwa F hitung= 4.970
dan nilai signifikan 0.005. Hasil statistik Ftabel pada tingkat signifikan
5% degree of freedom (df) 1 = k dan df2 = n-k-1 atau df1 = 3 dan df2
= 40-3-1 = 36 maka diperoleh Ftabel = 2.87 dari hasil perbandingan
terlihat bahwa nilai Fhitung 4.970 < Ftabel 2.87 maka Ho ditolak dan Ha
diterima dengan nilai signifikan 0.005 > 0.05. Dapat disimpulkan
bahwa secara bersama-sama (simultan) variabel kemampuan SDM,
informasi serta pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja ASN Operator Komputer di Kabupaten Labuhanbatu
Utara.
2.87 4.970
1.2.3 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R²)
Pengujian koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui
seberapa besar kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel terikat
dalam satuan persentase. Nilai determinasi adalah antara 0 dan 1. Semakin
kecil nilai R2 berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam

93
menjelaskan variabel dependen makin terbatas. Nilai koefesien
determinasi menunjukkan persentase variasi nilai variabel dependen yang
dapat dijelaskan oleh persamaan regresi yang dihasilkan. Untuk
analisisnya dengan menggunakan output SPSS dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 4.14 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1 .541a .293 .234 2.335
a. Predictors: (Constant), Pelatihan dan Pendidikan, Informasi, Kemampuan SDM

b. Dependent Variable: Kinerja ASN Operator
Dari hasil pengolahan data diatas diperoleh nilai koefisien
determinasi (R2) sebesar 0.293 yang artinya bahwa variabel
kemampuan SDM, informasi serta pendidikan dan pelatihan
berpengaruh yang mempengaruhi Kinerja ASN Operator Komputer di
Kabupaten Labuhanbatu Utara sebesar 29.3% dan sisanya 70.7% dapat
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
1.3 Pembahasan
1.3.1 Pengaruh Kemampuan SDM Terhadap Kinerja ASN Operator
Komputer di Kabupaten Labuhanbatu Utara.
Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa kemampuan (X 1)
berpengaruh secara positif signifikan terhadap kinerja ASN Operator

94
Komputer (Y) di Kabupaten Labuhanbatu Utara. Semakin baik
kemampuan SDM yang dimiliki pegawai dalam hal ini Aparatur Sipil
Negara maka akan meningkatkan kinerja yang dihasilkan oleh Aparatur
Sipil Negara. Hal ini terbukti pada nilai t hitung variabel kemampuan SDM
4.454 lebih besar dari ttabel 1.687 dengan nilai signifikansi 0.000 lebih
kecil dari 0.05 atau 5%. Hal ini berarti bahwa kinerja ASN Operator
Komputer di Kabupaten Labuhanbatu Utara dipengaruhi oleh
kemampuan SDM pegawai di organisasi masing-masing.
Hasil penelitian ini mendukung teori yang dikemukakan Hutajulu
(2009) mengungkapkan bahwa apabila ingin mencapai hasil yang
maksimal seorang pegawai harus bekerja dengan sungguh-sungguh
beserta segenap kemampuan yang dimiliki ditunjang oleh sarana dan
prasarana yang ada. Jika seorang pegawai bekerja dengan setengah hati
maka pekerjaan yang dihasilkan tidaklah semaksimal yang diharapkan.
Artinya bahwa kemampuan seseorang bisa diukur dari tingkat
keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki dalam melaksanakan tugas
yang dibebankan. Dengan keterampilan yang ada maka pegawai akan
berusaha meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Serta
pendapat yang dikemukakan oleh Robbins (2014) tingkat kinerja
pegawai akan sangat tergantung pada faktor kemampuan pegawai itu
sendiri seperti tingkat pendidikan, pengetahuan, pengalaman dimana
dengan tingkat kemampuan yang semakin tinggi akan mempunyai
kinerja semakin tinggi pula. Dengan demikian tingkat pendidikan,

95
pengetahuan dan pengalaman yang rendah akan berdampak negatif pada
kinerja pegawai.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh
Diah Ayu Kristiani, Dr. Ari Pradhanawati, M.S dan Andi Wijayanto,
S.Sos, M.Si (2013) “Pengaruh Kemampuan Kerja Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Operator PT.
Indonesia Power Unit Bisnis Pembangkitan Semarang)”. Dimana hasil
penelitian menunjukkan variabel kemampuan kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
danVariabel kemampuan kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Serta penelitian Nel Arianty
(2018) “Pengaruh Kemampuan Terhadap Kinerja”. Diperoleh hasil
penelitian dimana kemampuan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja.
1.3.2 Pengaruh Informasi Terhadap Kinerja ASN Operator Komputer di
Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa informasi (X2)
Komputer (Y) di Kabupaten Labuhanbatu Utara. Semakin baik informasi
yang diterima pegawai maka akan meningkatkan kinerja ASN Operator

96
Komputer pegawai tersebut. Hal ini terbukti pada nilai thitung variabel
lingkungan kerja 3.286 lebih besar dari ttabel 1.687 dengan nilai
signifikansi 0.000 lebih kecil dari 0.05 atau 5%. Hal ini berarti bahwa
kinerja ASN Operator Komputer di Kabupaten Labuhanbatu Utara
dipengaruhi oleh informasi yang diperoleh ASN tersebut.
Hal ini juga sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh
Mangkunegara (2013) bahwa Sistem informasi merupakan suatu sistem
yang menyediakan informasi yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas-
tugas. Dengan adanya sistem informasi yang sangat cepat, kebutuhan
informasi dan data yang akurat, tepat, efisien, dan efektif di lingkungan
organisasi, akan sangat mempengaruhi kinerja pegawai.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh
Desak Made Arisuniarti (2017) “Pengaruh Teknologi Informasi Dan
Sistem Informasi Manajemen Terpadu Terhadap Kinerja Karyawan di
Lingkungan Universitas Warmadewa”. Dimana diperoleh hasil penelitian
terdapat hubungan yang positif & signifikan antara Teknologi Informasi
dengan Kinerja Karyawan di Universitas Warmadewa. Terdapat
hubungan yang positif dan signifikan antara Sistem Informasi
Manajemen Terpadu dengan Kinerja Karyawan di Universitas
Warmadewa. Dan terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara
Teknologi Informasi bersama dengan Sistem Informasi Manajemen
Terpadu dengan Kinerja Karyawan di Universitas Warmadewa.
Serta penelitian yang dilakukan Mukhammad Hilmi Muzakki, Heru

97
Susilo, Saiful Rahman Yuniarto (2016) “Pengaruh Penggunaan
Teknologi Informasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan
PT. Telkom Pusat Divisi Regional V Surabaya). Dimana diperoleh hasil
penelitian bahwa variabel bebas yaitu penggunaan teknologi informasi
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan secara
simultan dan parsial.
1.3.3 Pengaruh Pelatihan dan Pendidikan Terhadap Kinerja ASN
Operator Komputer di Kabupaten Labuhanbatu Utara.
Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan dan
pendidikan berpengaruh secara positif signifikan terhadap terhadap
kinerja ASN Operator Komputer (Y) di Kabupaten Labuhanbatu Utara.
Semakin baik pelatihan dan pendidikan yang diikuti pegawai dalam hal
ini Aparatur Sipil Negara maka akan meningkatkan kinerja yang
dihasilkan oleh Aparatur Sipil Negara. Hal ini terbukti pada nilai thitung
variabel pelatihan dan pendidikan 2.463 lebih besar dari ttabel 1.687
dengan nilai signifikansi 0.003 lebih kecil dari 0.05 atau 5%. Hal ini
berarti bahwa kinerja ASN Operator Komputer di Kabupaten
Labuhanbatu Utara dipengaruhi oleh pelatihan dan pendidikan yang
diikuyi pegawai di organisasi masing-masing.
Penelitian ini juga mendukung teori dikemukakan oeh Hasibuan
(2012:69) bahwa pendidikan dan pelatihan adalah suatu usaha untuk
meningkatkan kemampuan teknisi, teoritis, konseptual, dan moral

98
pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan
dan pelatihan yang bertujuan untuk meningkakan keterampilan teknis
pelaksanaan pekerjaan seorang pegawai. Dimana dengan mengikuti
pendidikan dan pelatihan akan meningkatkan kinerja yang dihasilkan
oleh pegawai.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Edi
Saputra Pakpahan, Siswidiyanto, Sukanto (2016) “Pengaruh Pendidikan
Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Badan
Kepegawaian Daerah Kota Malang)”. Dimana hasil penelitian bahwa
pendidikan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan
pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Serta penelitian yang dilakukan oleh Widhayu Ningrum, Bambang
Swasto Sunuharyo dan Moehammad Soe’oed Hakam (2013) “Pengaruh
Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada
Karyawan Joint Operating Body Pertamina-Pertochina East Java)”.
Dimana diperoleh hasil penelitian bahwa pendidikan karyawan dan
pelatihan karyawan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
1.3.4 Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Kompensasi
terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Kabupaten Labuhanbatu
Utara.
Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa kemampuan SDM,

99
informasi serta pelatihan dan pendidikan secara simultan (bersama-sama)
Komputer (Y) di Kabupaten Labuhanbatu Utara. Hal ini terbukti pada nilai
Fhitung 4.970 lebih besar dari Ftabel 2.87 dengan nilai signifikansi 0.005 lebih
kecil dari 0.05 atau 5%.
Dimana besar pengaruh kemampuan SDM, informasi serta
pelatihan dan pendidikan terhadap kinerja ASN Operator Komputer (Y) di
Kabupaten Labuhanbatu Utara sebesar sebesar 29.3% dan sisanya 70.7%
dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini.
Dimana kinerja organisasi merupakan indikator tingkatan prestasi yang
dapat dicapai dan mencerminkan keberhasilan suatu organisasi, serta
merupakan hasil yang dicapai dari perilaku anggota organisasi. Kinerja
bisa juga dikatakan sebagai sebuah hasil (Output) dari suatu proses
tertentu yang dilakukan oleh seluruh komponen organisasi terhadap
sumber- sumber tertentu yang digunakan (input). Selanjutnya, kinerja juga
merupakan hasil dari serangkaian proses kegiatan yang dilakukan untuk
mencapai tujuan tertentu organisasi. Bagi suatu organisasi, kinerja
merupakan hasil dari kegiatan kerjasama diantara anggota atau komponen
organisasi dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi. Selain itu juga
dibutuhkan strategi-strategi atau tindakan yang tepat untuk mencapai
kinerja yang baik dan tercapai tujuan organisasi tersebut. Diantaranya
dengan meningkatkan kemampuan para pegawai, pegawai memperoleh

100
informasi yang tepat dan baik serta para pegawai mengikuti pelatihan dan
pendidikan yang dapat meningkatkan kinerja pegawai nantinya.

101
BAB 5
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian di seluruh Organisasi Perangkat Daerah
Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu Utara, maka dapat diambil kesimpulan
sebagai berikut:
1. Kemampuan SDM berpengaruh terhadap Kinerja ASN Operator
Komputer, dibuktikan dengan thitung lebih besar dari ttabel (4.454 > 1.687)
dan nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0.05 (0.000 < 0.05). Maka H 0
ditolak artinya Kemampuan SDM berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja ASN Operator Komputer. Artinya semakin baik
Kemampuan SDM maka Kinerja ASN juga akan baik.
2. Informasi berpengaruh terhadap Kinerja ASN Operator Komputer,
dibuktikan dengan thitung lebih besar dari ttabel (3.286 > 1.687) dan nilai
signifikansi yang lebih kecil dari 0.05 (0.000 < 0.05). maka H0 ditolak
artinya artinya Informasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja ASN Operator Komputer. Artinya semakin baik Informasi maka
Kinerja ASN juga akan baik.
3. Pelatihan dan Pendidikan berpengaruh terhadap kinerja ASN,
dibuktikan dengan nilai t hitung lebih besar dari ttabel (2.463 > 1.687) dan
nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0.05 (0.003 < 0.05). maka H0
tolak artinya Pelatihan dan Pendidikan berpengaruh terhadap Kinerja

102
ASN Operator Komputer. Artinya semakin baik Pelatihan dan
Pendidikan ASN Operator Komputer maka kinerja Asn juga akan baik.
4. Besar pengaruh kemampuan SDM, informasi serta pendidikan dan
pelatihan terhadap Kinerja ASN Operator Komputer di Kabupaten
Labuhanbatu Utara sebesar 29.3% dan sisanya 70.7% dapat dijelaskan
oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
5.2. Saran
Berdasarkan hasil penelitian di seluruh Organisasi Perangkat Daerah
Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu Utara, maka dapat diberikan saran
sebagai berikut:
1. Kemampuan SDM di Organisasi Perangkat Daerah Pemerintah Kabupaten
Labuhanbatu Utara sudah baik namun masih perlu untuk ditingkatkan,
peningkatan dan perbaikan terutama pada kesesuaian keahlian kerja
dengan jabatan yang diembannya. Melalui job description tidak dirubah,
melakukan pelatihan, uji kompetensi pegawai, mendukung pegawai untuk
melanjutkan pendidikan formal, dan melakukan briefing coaching untuk
menambah keahlian.
2. Informasi di Organisasi Perangkat Daerah Pemerintah Kabupaten
Labuhanbatu Utara sudah berjalan baik, akan tetapi sebaiknya perlu ada
peningkatan dan perbaikan sehingga Informasi yang disampaikan
konsisten tidak tedapat kesalahan.

103
3. Pelatihan dan Pendidikan di Organisasi Perangkat Daerah Pemerintah
Kabupaten Labuhanbatu Utara sudah berjalan baik, namun sebaiknya
Pelatihan dan Pendidikan ini harus terus dipertahankan, dalam hal dedikasi
pegawai dengan mengikuti Pelatihan dan Pendidikan secara sungguh-
sungguh, yaitu diantaranya pegawai harus sadar dalam meningkatkan
standar kualitas Kinerja Kerja dan dalam melaksanakan pekerjaan pegawai
harus berusaha untuk giat dan bekerja keras.
4. Kinerja Asn di Organisasi Perangkat Daerah Pemerintah Kabupaten
Labuhanbatu Utara sudah berjalan baik, namun sebaiknya kinerja pegawai
perlu juga dilakukan upaya dalam meningkatkan kinerja pegawai dengan
cara melakukan sistem penilaian kinerja yang transfaran, pemenuhan hak
pegawai, reward dan punishment, pendidikan dan pelatihan serta
keakraban.
Secara keseluruhan baik pada variabel Kemampuan Sdm, Informasi,
Pelatihan dan pendidikan maupun pada variabel Kinerja Asn Operator
Komputer keduanya berada pada persentase yang tinggi yang dapat diartikan
bahwa indikator pada masing-masing variabel telah memadai dan menunjang
pekerjaan dengan baik. Dengan begitu diharapkan sebaiknya Instansi bisa
mempertahankan hasil yang baik ini dengan menjaga konsistensi kinerja dan
rutin melakukan evaluasi kinerja Instansi.

DAFTAR PUSTAKA
A. A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya

Manusia. Jakarta: Refika Aditama.
Ali, S. M., Soomro, T. R., & Brohi, M. N. (2013). "Mapping Information

Technology Infrastructure Library with other Information Technology
Standards and Best Practices". Journal of Computer Science, 9 (9), 1190.
Ambarita, R. (27 September 2012). Anggap Karyawan Aset, Kunci Sukses

Perusahaan. http://www.kabarbisnis.com/read/2833544.
Binus University Graduate Program Master Program, Master of Information

System Management, 17 Nop 2017 (Keamanan Informasi).
Budi Rahardjo, Jakarta 2002 Memahami Teknologi Informasi.
Christopher J. Alberts and Audrey Dorofee. Managing information security risks:

The octave approach. ACM Digital Library. 2002.
Dessler., Gary, 2007. Manajemen Sumber Daya manusia. Jakarta : Indeks.
Fikri. 2008. Pengaruh Tipe Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap

Motivasi Kerja Pegawai Kecamatan Lowokwaru Kota Malang. Jurnal
Aplikasi Manajemen. Vo;. 6, No. 1.
Indrajit, (2008), "Visi Perusahaan dan Strategi Sistem Informasi",

www.ekoindrajit. com. Diakses 24 Desember 2015. Steiss, Allan W.
(2003). “Strategic Management for Public and Nonprofit Organizations”,
Virgina Polytechnic Institute and State University Blacksburg, Virginia,
USA.
Information Technology Governance Institute. 2007. COBIT 4.10: Control

Objective, Management Guidelines, Maturity Models. United States of
America: IT Governance Institute.
ISACA. (2010). Guide to the Audit of IT Application. Switzerland: Felice Lutz.
ISO/IEC 17799 (27001). (2005). Information Technology Security Techniques -

Information Security Management. Switzerland.
ISO/IEC 27002. (2005). Information Technology - Security techniques - Code of

practice for information security management International . ISO.
105
IT Service Management Forum, (2011), “An Introductory Overview of ITIL

2011”, IT Service Management Forum.
Jurnal Manajemen Pertahanan, Strategi Kebijakan Pengembangan Sumber Daya

Manusia Siber Nasional Guna Mendukung Pertahanan Negara, Desember,
2020.
Kadir, A. (2003). Pengenalan Sistem Informasi. Yogyakarta: Andi.
Kompasiana Beyond Blogging, Revolusi Industri 4.0 dan Pentingnya

Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) Indonesia, Januari,
2019.
Ladjamudin, Al-bahra. 2005. Analisis dan Desain Sistem Informasi. Yogyakarta:

Graha Ilmu.
M. Suyanto.2005. Pengantar Teknologi Informasi untuk bisnis. Andi

Offset.Yogyakarta
Noe et al. 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia Mencapai Keunggulan

Bersaing, Salemba Empat, Jakarta.
Veithzal, Rivai Fawzi, Basri, M. A., 2005. Performance Appraisal. Jakarta : PT.
Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi, Jilid I, Buku 1. Diterjemahkan

oleh: Tim Indeks. Jakarta: Indeks
Sarno, R. (2009). Audit Sistem & Teknologi Informasi. Surabaya: ITS Press.
Sarno, R., & Iffano, I. (2009). Sistem Manajemen Keamanan Informasi. Surabaya:
ITS Press.
Sastrohadiwiryo, S., 2002, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, edisi 2, PT.

Bumu Aksara, Jakarta.
Soetjipto B. W., 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia (Artikel-Artikel

Pilihan). Yogyakarta : Penerbit Amara Books. Sutrisno, Edy, 2011.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana. Umar, H., 2003.
Metode Riset Akuntansi Terapan. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Untung. W, 2006. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja

terhadap Kinerja Bawahan (Studi Empiris pada Perguruan Tinggi Swasta
di Kota Semarang). Jurnal Fokus Ekonomi. Vol. 1, No. 2.
106
Wibisono, Dermawan, (2006). "Manajamen Kinerja & Organisasi, Panduan

Penyusunan Indikator", Jakarta: Erlangga.
Wungu, Jiwo, Brotoharsojo, Hartanto , 2003. Tingkatkan Kinerja Perusahaan

Anda dengan Merit System. Jakarta : PT RajaGrafindo Persada.

RESNA

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

RESNA

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH KEMAMPUAN SDM, INFORMASI, PELATIHAN

DAN PENDIDIKAN TERHADAP KINERJA ASN OPERATOR

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan

RESNA DEWI PRATIWI

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

RESNA DEWI PRATIWI

Tujuan penelitian ini dilakukan untuk mengetahui

Kata Kunci : Kemampuan SDM, Informasi, Pelatihan dan Pendidikan,

RESNA DEWI PRATIWI

The purpose of this study was to determine the effect of

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT Yang

Maha Kuasa atas Rahmat-Nya sehingga dapat menyelesaikan

tesis yang berjudul “Pengaruh Kemampuan SDM, Informasi,

Pelatihan dan Pendidikan Terhadap Kinerja Asn Operator

Komputer di Lingkungan Kabupaten Labuhanbatu Utara”.

Dalam penyelesaian tesis ini, penulis banyak

mendapatkan bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis

menyampaikan ucapan terima kasih setulusnya kepada:

1. Kepada kedua orang tua, suami dan anak-anak, sebagai penyemangat

hidup dan memberikan dorongan semangat berupa motivasi maupun

2. Bapak Assoc. Prof. Dr. H. Agussani, M.AP selaku Rektor Universitas

Muhammadiyah Sumatera Utara.

3. Bapak Dr. Syaiful Bahri, M.AP selaku Direktur Pascasarjana Universitas

Muhammadiyah Sumatera Utara.

5. Dr. Syaiful Bahri, M.AP selaku Dosen Pembimbing I yang selalu

memberikan nasehat, masukan dan ilmu yang bermanfaat bagi penulis.

selaku dosen pembimbing II yang selalu memberikan nasehat, masukan

dan ilmu yang bermanfaat bagi penulis.

7. Seluruh Dosen Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara yang telah

memberikan ilmunya kepada penulis selama penulis menjalani aktivitas

perkuliahan di Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.

8. Seluruh Staff Pegawai Biro Administrasi Pasca Sarjana Universitas

Muhammadiyah Sumatera Utara yang selalu memberikan bantuan kepada

9. Rekan-rekan di pemerintahan Kabupaten Labuhanbatu Utara yang telah

banyak membantu dalam penyelesaian tesis ini.

Akhirnya penulis menyadari masih banyak kekurangan

sangat membantu agar tesis ini dapat menjadi lebih baik.

Semoga Tuhan Yang Maha Esa selalu memberi kesehatan dan

kekuatan kepada kita. Amin.

Medan, Agustus 2021

KATA PENGANTAR...................................................................................... iii

DAFTAR ISI ................................................................................................... iv

1.1 Latar Belakang Penelitian...................................................................... 1

1.2 Identifikasi Masalah............................................................................... 8

1.3 Batasan Masalah.................................................................................... .8

1.4 Rumusan Masalah.................................................................................. 9

1.5 Tujuan Penelitian................................................................................... 9

1.6 Manfaat Penelitian................................................................................. 10

BAB 2 KAJIAN TEORI

2.1 Landasan Teori....................................................................................... 12

2.1.1.1 Pengertian Kinerja.................................................................. 12

2.1.1.2 Tujuan Kinerja........................................................................ 13

2.1.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja........................... 14

2.1.1.4 Indikator-Indikator Kinerja..................................................... 14

2.1.2 Kemampuan SDM......................................................................... 16

2.1.2.2 Tujuan Kemampuan SDM...................................................... 19

2.1.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kemampuan SDM......... 21

2.1.2.4 Indikator-Indikator Kemapuan SDM...................................... 26

2.1.3.1 Pengertian Informasi.............................................................. 28

2.1.3.2 Tujuan dan Manfaat Informasi............................................... 29

2.1.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Informasi....................... 32

2.1.3.4 Indikator-Indikator Informasi................................................. 34

2.1.4 Pelatihan dan Pendidikan............................................................... 36

2.1.4.1 Pengertian Pelatihan dan Pendidikan..................................... 36