LEMBAR SOAL

TUGAS TUTORIAL

NAMA : AMINULLAH SAM

NIM : 023022395
PRODI : S1-MANAJEMEN
UPBJJ : UT-MAJENE 81
Fakultas : Ekonomi
Program Studi : Manajemen
Kode/Nama MK : EKMA4214 /MSDM
Penulis Soal/Institusi : Yun Iswanto /UT
Penelaah soal//institusi : Andi Sylvana /UT
Tahun Penulisan : 2020
Skor Maks. : 100

Capaian Pembelajaran :
1. Dapat menggambarkan keterkaitan manajemen SDM dalam implemenatsi strategi organisasi/
perusahaan
2. Dapat menjelaskan Langkah-langkah analisis jabatan pada suatu organisasi.

Indikator :
1. Menggambarkan dan menjelaskan keterkaitan manajenem SDM dengan perencanaan strategik
organisasi/ perusahaan.
2. Menjelaskan langkah-langkah analisis jabatan berbasis tugas.

Soal:

1. Keberhasilan proses manajemen strategik sangat ditentukan oleh sejauhmana fungsi-fungsi

manajemen SDM diikutsertakan dalam proses perencanaan startegik organisasi. Dalam
proses perencanaan strategik tersebut, ada 4 level keterkaitan/ integrasi antara fungsi
manajemen SDM dengan fungsi manajemen strategik. Gambarkan dan jelaskan masing-
masing keempat level integrasi tersebut! (Skor 50)
2. Mathis dan Jackson (2001) mendefinisikan analisis jabatan sebagai suatu cara sistematis
untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi pekerjaan dan kebutuhan
tenaga manusia, serta konteks pelaksanaan pekerjaan. Selanjutnya, mereka membagi
analisis jabatan menjadi dua jenis, yaitu analisis jabatan berbasis tugas dan analisis jabatan
berbasis kompetensi. Tolong sebut dan jelaskan langkah-langkah analisis jabatan berbasis
tugas! (Skor 50)

Jawab :
1. Menurut Noe, et al.(2000), ada empat level keterkaitan/integrasi antara fungsi sumber daya
manusia dengan fungsi manajemen strategik.

a. Keterkaitan Administratif
Keterkaitan administratif merupakan level integrasi paling rendah. Pada level ini
perhatian fungsi sumber daya manusia difokuskan pada aktivitas sehari-hari. Eksekutif
SDM tidak memiliki waktu atau kesempatan mengambil strategi isu-isu SDM keluar
organisasi. Meskipun di sini ada fungsi perencanaan bisnis strategik perusahaan,
namun tanpa ada masukan apapun dari departemen SDM. Dengan demikian, pada
level integrasi ini, departemen SDM terpisah secara sempurna dari komponen proses
manajemen strategik apa pun, baik pada formulasi strategik maupun pada
implementasi strategik. Departemen SDM hanya melakukan pekerjaan-pekerjaan
adminsitratif yang tidak ada kaitannya dengan kebutuhan bisnis inti perusahaan.

b. Keterkaitan Satu Arah (One-Way)

Pada pertalian level ini, fungsi perencanaan bisnis strategik perusahaan
mengembangkan rencana strategik dan kemudian mereka informasikan mengenai
rencana tersebut kepadafungsi SDM. Pada level ini organisasi melaksanakan
manajemen SDM strategik, yaitu  peran fungsi SDM mendesain sistem dan/atau
program yang mengimplementasikan rencana strategik. Walaupun pada keterkaitan
satu arah ini mengakui pentingnya SDM dalam mengimplementasikan rencana
strategik, namun integrasi ini menghindarkan  perusahaan untuk mempertimbangkan
isu-isu SDM ketika menyusun formulasi rencana strategik. Pada level integrasi ini
sering menghasilkan rencana strategik tetapi tidak bisa diimplementasikan oleh
perusahaan secara berhasil.

c. Keterkaitan Dua Arah (Two-Way)

Pada keterkaitan dua arah ini memungkinkan adanya pertimbangan isu-isu SDM
selama  proses formulasi strategi. Integrasi ini terjadi dalam tiga langkah berurutan.
Pertama, tim  perencana strategik menginformasikan kepada fungsi SDM mengenai
berbagai macam strategi yang sedang dipertimbangkan oleh perusahaan. Kemudian
eksekutif SDM menganalisis implikasi SDM dari berbagai macam strategi tersebut dan
mengemukakan hasil analisis tersebut kepada tim perencana strategik. Akhirnya,
setelah keputusan strategik diambil perencana strategik mengirimkannya kepada
eksekutif SDM yang akan mengembangkan programnya untuk mengimplementasikan
putusan strategik tersebut. Fungsi perencana strategik dan fungsi SDM saling
ketergantungan dalam keterkaitan dua arah ini.

d. Keterkaitan Integratif
Keterkaitan integratif adalah pertalian yang dinamis dan banyak segi dan berbasis pada
kontinyuitas daripada interaksi sekuensial. Dalam banyak kasus, eksekutif SDM
merupakan anggota integral dari tim manajemen senior. Perusahaan dengan keterkaitan
integratif memiliki fungsi SDM yang telah menyatu dengan proses formulasi dan
implementasi strategi. Dengan demikian dalam manajemen SDM strategik, fungsi
SDM terlibat baik dalam proses formulasi maupun implemetasi strategi. Eksekutif
SDM memberi informasi mengenai kapabilitas SDM perusahaan kepada perencana
strategik dan kapabilitas tersebut biasanya merupakan fungsi langsung dari praktik-
 praktik SDM. Informasi tentang kapabilitas SDM tersebut membantu manajer puncak
dalam memilih strategi terbaik, karena mereka dapat mempertimbangkan mengenai
seberapa baik masing-masing alternatif strategik akan dapat diimplementasikan. Sekali
pilihan strategik ditentukan, maka peran SDM berubah ke pengembangan dan
penyelarasan praktek-praktek SDM yang akan memberi perusahaan karyawan-
karyawan yang memiliki keahlian yang diperlukan untuk mengimplementasikan
strategi.

Gambar Perencanaan Stratejik dengan Manajemen Sumber Daya Manusia

2. Langkah-langkah analisis jabatan berbasis tugas :

a. Langkah 1 : Mengindentifikasi untuk apa informasi yang akan disampaikan dalam
suatu jabatan dan menentukan apa dan bagaimana data akan dikumpulkan. Beberapa
metode pengumpulan data seperti wawancara, kuesioner dan penilaian jabatan akan
bermanfaat untuk menyusun data jabatan baik secara kuantitatif maupun secara
kualitatif.
b. Langkah 2 : Mengkaji informasi dasar yang relevan mengkaji informasi dasar yang
relevan seperti bagian organisasi, bagan proses dan deskripsi jabatan. Bagan organisasi
menunjukkan pembagian tugas secara umum, hubungan antara satu tugas dengan tugas
yang lain serta kesesuaian suatu tugas dalam struktur organisasi secara keseluruhan
c. Langkah 3 : Memilih tugas-tugas yang mewakili jabatan dalam organisasi untuk
dianalisis. Hal ini dilakukan apabila terdapat banyak jabatan yang serupa untuk
dianalisis dan tentu membutuhkan waktu yang relative lebih lama
d. Langkah 4 : Menganalisis jabatan yang sebenarnya melalui pengumpulan data pada
tugas-tugas tertentu, persyaratan perilaku, kondisi kerja, sifat manusia dan kemampuan
yang diperlukan untuk melakukan tugas.
e. Langkah 5 : Mengkaji informasi dengan pemegang jabatan. Informasi jabatan perlu
diverifikasi dengan pelaksana tugas termasuk supervisinya.
f. Langkah 6 : Mengembangkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan sebagai tindak
lanjut dari proses analisis jabatan. Informasi yang diperoleh dari hasil analisis jabatan,
selanjutnya dimanfaatkan sebagai dasar aktivitas manajemen sumber daya manusia
yang meliputi rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja,
pengembangan jalur karier dan kompensasi.