2.1.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen SDM (sumber daya manusia) merupakan suatu proses
menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh,
manajer dan tenaga kerja lainnya, untuk dapat menunjang aktifitas organisasi
atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen
sumber daya manusia atau HRD (human resource department).
Menurut A.F. Stoner, manajemen SDM merupakan suatu prosedur
yang berkelanjutan, yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau
perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi
dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Fungsi operasional dalam Manajemen SDM merupakan dasar
pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan
organisasi/perusahaan.
Fungsi operasional tersebut terbagi  lima, secara singkat sebagai
berikut:
1. Fungsi Pengadaan, yaitu proses penarikan
seleksi,penempatan,orientasi,dan induksi untuk mendapatkan
karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan (the right man in the
right place).
2. Fungsi Pengembangan, yaitu proses peningkatan ketrampilan
teknis,teoritis,konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
3. Fungsi Kompensasi, yaitu pemberian balas jasa langsung dan tidak
lansung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal
jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip
 kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab
karyawan tersebut.
4. Fungsi Pengintegrasian, yaitu kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta
kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Dimana
Pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam Manajemen
SDM, karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak
belakang antara karyawan dan perusahaan.
5. Fungsi Pemeliharaan, yaitu kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar
tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan
dengan program K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja) .
Berdasarkan uraian pengertian etika dan manajemen sumber daya
manusia maka etika manajemen sumber daya manusia dapat diartikan
sebagai ilmu yang menerapkan prinsip-prinsip etika tehadap hunungan
dengan sumber daya manusia dan kegiataannya.

2.2. Konsekuensi Dari Perilaku Yang Tidak Etis

Perilaku etis sangat penting dalam kesuksesan bisnis jangka panjang.
Tapi apabila yang timbul dan tumbuh adalah perilaku yang tidak etis maka
akan berakibat yang tidak inginkan. Dilihat dari dua perspektif yaitu
perspektif mikro dan perspeltif makro. Perspektif mikro etika diasosiasikan
dengan adanya kepercayaan. Kepercayaan yang dibangun melalui perilaku
etika akan mempengaruhi hubungan perusahaan dengan supplier, customer
maupun dengan karyawan.Apabila kepercayaan dibangun melakui perilaku
yang tidak etis maka kepercayaan customer akan berkurang kepada karyawan
maupun organisasi. Sedangkan perspektif makro etika meliputi suap-
menyuap, paksaan, penyalahgunaan informasi, pencurian dan diskriminasi
akan mengakibatkan inefisiensi dalam pengalokasian sumberdaya.

1
2.3. Sebab Perilaku Yang Tidak Etis
Penyebab perilaku tidak etis meliputi tiga aspek yaitu:karyawan
memiliki kemampuan kognitif yang rendah menyebabkan tingkat
penerimaan yang kurang baik, adanya pengaruh orang lain, keluarga ataupun
norma sosial menjadi lebih menentukan dalam mempengaruhi perilaku
karyawan, adanya ethical dilemma yaitu situasi yang menyebabkan adanya
pilihan-pilihan yang muncul yang berpotensi menghasilkan perilaku yang
tidak dapat diterima, ethical dilemma muncul dikarena adanya
ketidaksesuaian antara personel, organisasional dan profesional.

2.4. Konsep Etika Bukan Sekedar Kode Etik

Kode etik menetapkan aturan kehidupan organisasi, termasuk
tanggung-jawab professional, pengembangan professional, kepemimpinan
yang etis, kejujuran dan keadilan, konflik kepentingan, dan megunakan
informasi. Banyak organisasi yang mempunyai kode etik yang formal dalam
organisasi tetapi pengaruh kode etik dalam perilaku anggotanya perlu
dipertanyakan. Banyak anggota yang menganggap kode etik hanya sebagai
hiasan saja. Kode etik perusahaan tidak akan efektif jika tidak didukung
dengan norma-norma informal yang berlaku

2.5. Perencanaan Strategi Konsep Etika

Manajemen sumber daya manusia tidak hanya berperan sebagai
penyusunan kode etik perusahaan, merncanakan sumber daya manusia yang
etis yang mampu menciptakan nilai tambah ekonomi juga harus berperan
sebagai perencanaan strategi konsep etika.langkah-langkahnya:
1. Menentukan standar etika yang ingin ditanamkan.
2. Mengindentifikasi faktor-faktor etis kritikal yang dapat digunakan dalam
mendorongnya konsep etika perusahaan.
3. Mengindentifikasi kemampuan, prosedur, kompetensiyang diperlukan.
4. Mengintegrasikan konsep etika dalam strategi bisnis yang dilakukan.

2
2.6. Implementasi Konsep Etika Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia, konsep etika dapat di
implementasikan dalam bentuk pengawasan organisasaional yang
didasarkan pada sosialisasi aturan-aturan, memonitor perilaku dan disilpin
karyawan, serta mempengaruhi perilaku melalui pemberian hukuman bagi
mereka yang sering melanggar etika. Penerapan yang terlalu kuat pada
konsep etika yang berorentasi pada pemenuhan etika tersebut, mempunyai
akibat yang kurang baik pada outcome yang dihasilkan, karena perhatian
karyawan akan tertumpu pada usaha-usaha untuk menghindari hukuman
saja. Dengan demikian, hanya akan tercipta atmosfir dimana karyawan
berusaha untuk tidak tekena hukuman, sedangkan keinginan ataupun cita-
cita untuk meningkatkan mentalitas yamg lebih etis dan bermoral mungkin
kurang dapat diwujudkan. Pemenuhan etika secara umum dapat membantu
mengurangi pelanggaran etika meskipun tidak mempunyai derajat yang
sama dengan konsep etika yang berorentasi pada penanaman nilai-nilai
etika.
Tujuan utama dalam konsep penanaman nilai-nilai etika ini bukan
untuk kedisiplinan, tetapi lebih pada usaha-usaha untuk meningkatkan
kepedulian karyawan terhadap perkembangan nilai-nilai etika yang lebih
berarti. Tujuan tersebut disosialiasasikan dengan adanya sharing nilai-nilai
etika dalam organisasi. Dalam hai ini setiap anggota organisasi mempunyai
status yang sama. Dengan begitu organisasi membawa komitmen bersama
yamg diaplikasikan secara sama pada semua anggota. Karena karyawan
mendapat perhatian atas kontribusinya, maka mereka akan merasa bangga
dengan nilai-nilai etika dalam organisasi.
Hak-hak yang harus dipenuhi sebagai seorang karyawan agar
konsep etika dapat menghasilkan keputusan yang etis setiap level
manajemen sumber daya manusia adalah
1. Hak atas pekerjaan , kerja merupakan hak asasi manusia karena dengan
hak akan hidup.

3
2. Hak atas upah yang adil sehingga tidak ada diskrimanitif dalam
pemberian upah.
3. Hak untuk berserikat dan berkumpul, dapat menjadi media advokasi bagi
pekerja.
Walaupun hak-hak para pekerja telah di penuhi kadang terjadi suatu
permasalahan-permasalahan yang di alami oleh para pekerja yaitu
1. Kolusi bentuk penyogokan yang terjadi pada calon karyawan yang ingin
naik jabatan (promosi jabatan).
2. Lamaran peluang kerja yang mencantumkan agama dan ras suku pada
media massa.
3. Pelatihan-pelatihan (training) yang dilakukan hanya berdasarkan untuk
mendapatkan proyek tender saja. Jadi pelatihan dilaksanakan tidak
berdasarkan kebutuhan yang ada.
4. Pemberian hasil penilaian psikologis (ex: psikotest) kepada seseorang
yang berada di luar bidang yang berwenang. Contohnya, pemberian hasil
penilaian psikologis yang dimiliki secara otoritas oleh bidang HRD
dalam proses kegiatan rekrutmen kepada di luar bidang HRD.
5. Pemberitahuan besaran nominal jumlah gaji kepada pihak yang tidak
berwenang.

4
2.7. Integrasi Konsep Etika Dengan Fungsi Manajemen Sumber Daya
manusia
Manajemen sumber daya manusia yang mempunyai peran dalam
mendukung dan memberikan inisiatif dalam pelaksanaan konsep etika
perusahaan mempunyai tugas dalam mengontrol dan mengintegrasikannya
ke dalam fungsi-fungsi organisasional yang diembannya. Implementasi
konsep etika ke dalam fungsi-funsi manajemen sumber daya manusia yaitu
1. Seleksi, perilaku karyawan tidak terlepas pada karakter pribadi yang
dibawanya.Seperti contoh karyawan dengan kemampuan perkembangan
moral yang tinggi akan menunjukkan perilaku dan pemikiran yang lebih
etis.
2. Orientasi Karyawan, tujuan yang penting dalam konsep orientasi
karyawan adalah mengajarkan mereka norma-norma, attitude, dan
beliefs yang berlaku dalam organisasi.
3. Training, dalam integrasi training menanamkan nilai-nilai etika agar
karyawan memilki lebih luas pengembangannya dan aktivitas training
untuk karyawan memiliki fokus yang berbeda-beda..
4. Penilaian Kinerja, proses penilaian kinerja juga dapat diartika sebagai
perwujudan proses keadilan yang mempunyai kriteria seperti konsisten,
bebas dari bias, didasarkan pada informasi yang akurat, dapat dikoreksi
dan merupakan representasi dari kinerja yang sebenarnya.
5. Reward dan Hukuman, pendekatan yang kompleks dapat dilakukan
dengan pemberian reward untuk perlakuan yang etis dan hukuman untuk
perlakukan kurang etis. pembelajaraan sosial yang penting bagi
karyawan untuk menjadi lebih sadar dan mempunyai kemauan dalam
menegakkan nilai-nilai dan etika organisasi. Jika perlu tidak etis tidak
perlu diberkan sanksi, maka karyawan akan beranggapan bahwa mereka
juga dapat terhindar dari hukuman.