Tugas Tutorial Ke-3

Mata Kuliah Kepemimpinan (ADPU4334)

Nama : Febriani Dian Putri
Nim : 031209557

No Tugas Tutorial Skor Sumber Tugas

Maksimal Tutorial
1 Sumber kekuasaan terdiri dari 3 sumber diantaranya 25 Modul 6 KB 1
kedudukan, kekayaan, dan kepercayaan. Jelaskan maksud Kepemimpinan
dari ke 3 sumber tersebut!

2 Buatlah sebuah contoh konflik yang terjadi dalam sebuah 25 Modul 6 KB 3

organisasi! Kepemimpinan

3 Buatlah contoh kepemimpinan perempuan dalam sebuah 25 Modul 4 KB 4

organisasi sosial yang ada di Indonesia! Kepemimpinan

4 Jelaskan karakteristik pemimpin pemerintahan 25 Modul 8 KB 1

Kepemimpinan
Total 100
Jawab :

1. Sumber kekuasaan terdiri dari 3 sumber diantaranya kedudukan, kekayaan, dan

kepercayaan. Jelaskan maksud dari ke 3 sumber tersebut!
Jawab :

Sumber kekuasaan terdiri dari 3 sumber diantaranya kedudukan, kekayaan, dan kepercayaan :

1. Kedudukan
Kedudukan merupakan status sosial yang dimiliki seseorang,
contohnya Seseorang memiliki kedudukan sebagi seorang gubernur, maka ia memiliki kekuasaan
dan wewenang atas suatu daerah.

2. Kekayaan
Seseorang yang memiliki kekayaan dapat memiliki kekuasaan.
Contoh kekuasaan yang bersumber dari kekayaan adalah seorang konglomerat yang berkuasa
melakukan apa yang ia kehendaki terhadap pihak lain dengan uang sebagai sumbernya.

3. Kepercayaan
Kepercayaan ini diberikan oleh masyarakat kepada suatu pihak tertentu,
contohnya
 seorang kepala suku dipercayai oleh masyarakatnya untuk menjadi pemimpin
 Di Indonesia Alim Ulama banyak dituruti dan dipatuhi oleh masyarakat. Alim ulama bertindak
sebagai pemimpin informal umat, maka ia perlu diperhitungkan dalam pengambilan keputusan di
tempat nya, seperti ketua FPI, dan Ketua Muhammaddiyah.

Referensinya :
 BMP ADPU4334 Modul 6 Kekuasaan dan Konflik dalam Kepemimpinan Kb 1. Kekuasaan hal.
6.3
 Konsep Kekuasaan pada Ilmu Politik – JZR (wordpress.com)

1. Buatlah sebuah contoh konflik yang terjadi dalam sebuah organisasi!

Jawab :

Contoh konflik yang terjadi dalam sebuah organisasi :

Contoh Konflik Perusahaan Paling Umum 

Dalam bisnis perusahaan yang berfokus kepada kinerja dan produktivitas, konflik dapat ditangani
dan diminimalisir sekecil mungkin. Untuk meminimalisir konflik, perusahaan dan HRD harus
memahami contoh konflik yang paling umum terjadi di perusahaan berikut cara  menyelesaikan
secepatnya. Berikut adalah contoh konflik perusahaan yang paling umum:  

Konflik 1: Konflik Kepemimpinan

Para pemimpin seringkali diharapkan untuk turun tangan dan menyelesaikan konflik, tetapi
bagaimana jika para pemimpin itu sendiri yang menjadi pusat konflik? Hal ini dapat terjadi
terutama jika individu yang tidak berpengalaman dipromosikan dengan cepat ke posisi tersebut
dan tidak diperlengkapi dengan pelatihan. Tekanan lingkungan ditambah dengan kurangnya
pengalaman dan variasi gaya kepemimpinan dapat menimbulkan konflik. Hal ini biasanya
ditemukan dalam perusahaan berukuran sedang atau besar.
Penyelesaian
HRD harus menentukan bagaimana cara untuk memilih individu yang kompeten untuk mengisi
posisi tertentu sesuai kualifikasi yang dibutuhkan. Proses rekrutmen dan manajemen sumber daya
manusia (SDM) sangat berpengaruh dalam hal ini. Jika sudah terlanjur, komunikasi antara
manajer, karyawan, dan HRD tentang bagaimana cara menengahi dan berkompromi dengan gaya
kepemimpinan mana yang sebaiknya digunakan. Pastikan jenis gaya kepemimpinan yang
digunakan sesuai dengan budaya tempat kerja dan nilai perusahaan.

Konflik 2: Konflik Antar Departemen

Divisi pemasaran sedang menunggu feedback dari staf penjualan tentang apa yang diminta klien.
Sementara staf penjualan sibuk dan tidak memasukkan feedback  tepat waktu. Hal ini membuat
divisi pemasaran terhambat dalam membuat  laporan. Kemudian, terlambatnya laporan juga akan
menimbulkan masalah dengan divisi keuangan. Contoh konflik ini terdengar familiar? Konflik
antar divisi dalam perusahaan sangat sering terjadi. Masalah ini terkait erat dengan
kepemimpinan karena sebuah divisi tanpa kepemimpinan yang kuat akan mengalami masalah. 
Penyelesaian
Pastikan bahwa peran dan tanggung jawab karyawan diklasifikasi dengan sejelas-jelasnya
sebelum memulai pekerjaan sehingga semua orang mengetahui apa yang diharapkan dari mereka
dan apa yang harus dikerjakan untuk memenuhi harapan tersebut.  Jika karyawan belum mampu
bekerja secara maksimal, maka akan dilakukan evaluasi kinerja untuk mencari tahu apa yang bisa
dilakukan berkaitan dengan kinerja si karyawan.

Konflik 3: Konflik Kepribadian

Contoh konflik yang berikutnya menyangkut soal kepribadian manusia. Konflik akibat perbedaan
kepribadian di tempat kerja sangat umum terjadi di antara karyawan apapun posisinya. Konflik
semacam ini di tempat kerja biasanya terjadi karena persepsi yang salah tentang sikap rekan
kerja. Ketika tipe kepribadian yang berbeda bekerja sama, kemungkinan kesalahpahaman tentang
karakter, dan tindakan satu sama lain menjadi tinggi. Misalnya, seorang karyawan introvert dan
tidak terlalu ramah mungkin tampak sombong di antara anggota tim lainnya. Hal ini dapat
menyebabkan masalah dan menghambat produktivitas tim.
Penyelesaian
Dalam penyelesaian jangka pendek, dibutuhkan orang-orang dengan keterampilan mediasi yang
kuat untuk menyelesaikan konflik kepribadian tersebut. Mediasi membutuhkan seseorang yang
dapat mengambil sikap independen dan memahami kebutuhan, berempati, dan mengesampingkan
emosi yang terjadi.  Sementara untuk langkah jangka panjang, HRD dapat menetapkan kebijakan
dan menyusun buku pedoman karyawan yang membantu menjelaskan ekspektasi tentang apa
yang dapat diterima serta melatih karyawan dalam keragaman tempat kerja. Dengan demikian,
cara tersebut akan menumbuhkan kecerdasan emosional, toleransi dan pemahaman terhadap
orang lain.

Konflik 4: Gaya Bekerja

Beberapa orang lebih suka bekerja dalam kelompok sementara yang lain melakukan pekerjaan
terbaik mereka sendirian. Ada orang yang tidak memerlukan arahan ekstra untuk menyelesaikan
tugas, sementara yang lain menyukai masukan dan arahan eksternal setiap langkahnya. Perbedaan
gaya bekerja terkadang membuat individu tidak dapat bekerja dan membuat keharmonisan dalam
tim terganggu. Miskomunikasi akhirnya tidak dapat dihindari. 
Penyelesaian 
Pada dasarnya setiap gaya bekerja mempunyai kelebihan dan kekurangan masing-masing.
Memahami dan menghormati gaya kerja setiap anggota tim penting dalam membentuk kerja tim
yang sukses. Setiap anggota tim yang saling terbuka, memahami dan berkompromi bagaimana
cara kerjasama dengan gaya bekerja yang berbeda.

Konflik 5: Brainstorming Ide

Debat singkat dalam sesi brainstorming akibat perbedaaan ide juga dapat memicu konflik.
Sebenarnya, hal ini adalah hal yang wajar dan pasti terjadi dalam semua kegiatan brainstorming.
Perdebatan juga menjadi kesempatan bagus untuk membuat ide menjadi lebih baik.  Sesama
karyawan perlu mengenali ide orang lain, menyuarakan pendapat mereka sendiri, dan kemudian
mengumpulkan ide untuk mendapatkan solusi yang terbaik. Jika antara karyawan tidak setuju
pada suatu ide proyek, mereka dapat berbicara satu sama lain secara kooperatif memutuskan
mufakat bersama menghasilkan hasil dari kolaborasi tersebut.
Penyelesaian

Contoh konflik saat brainstorming sebetulnya tidak terlalu mengkhawatirkan asal dapat
dikendalikan. Brainstorming sangat baik untuk mencari ide untuk perkembangan perusahaan.
Konflik dalam brainstorming atau diskusi bisa dikendalikan dengan membangun kepercayaan dan
rasa hormat. Maka, brainstorming atau diskusi tetap bisa dilakukan dengan meminimalisir potensi
dampak negatif pada karyawan, budaya perusahaan, dan produktivitas. Membangun budaya
terbuka dengan komunikasi efektif, di mana karyawan cukup cerdas secara emosional untuk
memahami pemicu emosional dalam mereka sendiri dan menghargai perasaan orang lain adalah
kunci terjalinnya brainstorming yang sehat.

Contoh konflik lainnya dalam organisasi :

4 Konflik Karyawan yang Sering Terjadi dan Cara Mengatasinya

Konflik karyawan menjadi hal yang umum dijumpai bagi tim HR yang bergelut dengan
persoalan karyawan di perusahaan.
Mulai dari atasan yang mengeluh tentang kinerja bawahannya, seorang karyawan yang
bermasalah dengan karyawan lainnya, karyawan yang kerjanya tidak optimal karena masalah
personal, dan sebagainya.Beberapa permasalahan tersebut mungkin terdengar sederhana, namun
bagaimana mengatasi adanya konflik kerja tersebut menjadi tantangan tersendiri bagi tim
HR.Selain itu, konflik-konflik tersebut tentunya akan memengaruhi produktivitas kerja karyawan.
Oleh karena itu, sebagai tim HR, perlu tahu bagaimana cara mengatasi konflik karyawan
perusahaan.

Konflik Antar Atasan dan Bawahan

Latar belakang dan kepribadian karyawan yang beragam membuat konflik atau masalah dalam
hubungan kerja menjadi hal yang sangatlah wajar.Contoh contoh pertentangan, contoh kasus
konflik dalam organisasi perusahaan, yang paling sering dijumpai adalah konflik antar atasan dan
bawahan.Alasan yang diberikan pun beragam, mulai dari bawahan yang tidak memberikan
kinerja memuaskan, atasan gagal memberikan feedback terhadap kinerja bawahan, atau sekedar
kesalahan berkomunikasi.Mungkin konflik ini terdengar sepele, namun satu hal yang
menyebabkan masalah ini bisa menjadi berbahaya pada perusahaan adalah ketika konflik tersebut
memengaruhi kinerja karyawan.

Jika hal tersebut terjadi, pencapaian tujuan seperti yang telah direncanakan untuk produktivitas
perusahaan akan terhambat. Sebelum itu terjadi, HR perlu tahu bagaimana cara mengatasi konflik
karyawan perusahaan tersebut.

Dengan demikian, penting juga bagi perusahaan untuk bisa mengatasi konflik antar atasan dan
bawahan tersebut secara bijaksana.

Dari contoh pertentangan, dan contoh kasus konflik dalam organisasi perusahaan, salah satu
solusi contoh manajemen konflik yang tepat adalah dengan menjadikan tim HR sebagai pihak
penengah yang akan membantu keduanya memilah permasalahan profesional dan pribadi.Penting
bagi tim HR untuk netral dalam membantu dan menyikapi masalah dengan lebih bijak dan tepat.

Konflik Antar Karyawan

Perlu diketahui bahwa tidak semua masalah karyawan melibatkan atasannya. Pada beberapa hal,
konflik pun bisa terjadi antara sesama karyawan.

Misalnya, saat mereka memiliki perbedaan pendapat tentang bagaimana melakukan sesuatu, atau
saat seorang karyawan merasa direndahkan karyawan lainnya.Konflik tersebut bisa menjadi
serius apalagi jika mengakibatkan rusaknya kerja sama dalam perusahaan.Dampaknya,
lingkungan kerja tidak lagi kondusif dan mungkin akan mengganggu karyawan lainnya yang
awalnya tidak terlibat.Solusinya, tim HR perlu tahu cara mengatasi konflik antar karyawan di
perusahaan.

Misalnya salah satu contoh manajemen konflik ini adalah dengan melakukan mediasi dan
menjadi mediator agar konflik tersebut tidak menjadi lebih besar.Mediasi menjadi proses dengan
beberapa langkah spesifik yang dapat Anda lakukan untuk mencapai hasil yang solutif dan
diterima semua orang.
Konflik “Beda Gaya Kerja”
Lalu contoh pertentangan, dan contoh kasus konflik lain yang sering terjadi adalah perbedaan
gaya kerja, baik antara sesama karyawan ataupun antara atasan dan bawahan.

Sebagai contoh kasus konflik dalam organisasi yang ini terjadi karena atasan menginginkan
pekerjaan yang diselesaikan membuahkan hasil secara cepat.Sedangkan bawahan adalah pribadi
yang berhati-hati dalam bekerja dan mengambil keputusan sehingga terkesan lambat dalam
menyelesaikan pekerjaan.

Konflik umumnya muncul karena perbedaan ini. Maka, pemahaman akan perbedan ini menjadi
bagian penting dalam operasional sebuah perusahaan.Mungkin salah satu cara mengatasi konflik
“beda gaya kerja” ini adalah dengan menempatkan posisi karyawan sesuai dengan profil yang ada
pada diri karyawan.Apa yang akan terjadi jika seorang karyawan yang cenderung berhati-hati
ditempatkan disebuah posisi yang menuntut pengambilan keputusan secara cepat?Tentu saja,
keputusan akan cenderung lambat dikeluarkan, dan mungkin saja target kerja juga tidak akan
tercapai.

Oleh karena itu, salah satu contoh manajemen konflik dan solusi untuk mengatasinya adalah
dengan menempatkan posisi karyawan sesuai dengan karakter dirinya.Setidaknya, tempatkan
karyawan dalam posisi yang mampu mengembangkan kemampuan karyawan kedepan.

Konflik Personal Karyawan

Masalah personal karyawan menjadi konflik lain yang sering terjadi di perusahaan. Ini memang
menjadi salah satu contoh pertentangan, contoh kasus konflik karyawan di perusahaan yang
sering ditemukan.Lalu bagaimana contoh manajemen konflik, dan cara mengatasi konflik terkait
personal karyawan ini?Apalagi tim HR memang memiliki batasan untuk masuk ke dalam wilayah
privasi karyawan sehingga tidak boleh terkesan ikut campur dalam masalah personal yang ada.

Namun, karena tim HR bertugas mengelola urusan karyawan, kinerja sehari-hari hingga proses
pencapaian target, maka perlu juga untuk mengamati bagaimana perubahan perilaku karyawan
yang mengalami konflik personal tersebut.Sebagai contoh, saat karyawan yang dulunya rajin
berangkat kerja, sekarang mulai sering izin tidak masuk kerja. Atau saat seorang karyawan yang
dulunya disiplin dengan jam masuk kerja kini mulai sering terlambat.Perubahan perilaku seperti
itu yang perlu diamati. Jika hal tersebut dibiarkan begitu saja, maka kemungkinan kinerja
karyawan tersebut akan menurun dan produktivitas kerja perusahaan akan terganggu.

Tim HR bisa melakukan proses coaching dan counselling sebagai solusi, menjelaskan sudut

pandang dari manajemen terkait perubahan karyawan tersebut. Misalnya, karyawan akan dinilai
tidak berprestasi dan tidak profesional oleh manajemen.Tak hanya itu, tim HR perlu memberikan
solusi yang bijak untuk permasalahan yang ada. Dalam hal ini, memberi solusi bagi pokok
masalah yang ada, ataupun sekedar ingin tahu masalah yang ada, akan menimbulkan pemahaman
dari karyawan seberapa tim HR mampu bersikap profesional dalam menjalankan tugasnya.

Sumber daya manusia menjadi salah satu aset terpenting dalam perusahaan. Oleh karena itu,
mulailah mencari tahu apakah karyawan di perusahaan memiliki konflik seperti yang telah
dijelaskan di atas.Lalu mulai cari tahu juga bagaimana cara mengatasi konflik yang ada, dari
beberapa contoh manajemen konflik dalam organisasi yang bisa dipelajari.Mulai memberikan
perhatian lebih dan jangan pernah mengabaikan keluhan karyawan agar karyawan merasa
dihargai. Dengan demikian, karyawan akan lebih semangat dan produktif dalam bekerja.
 Referensinya :

 BMP ADPU4334 Modul 6 Kekuasaan dan Konflik dalam Kepemimpinan Kb 3 Konflik hal. 6.56
 5 Contoh Konflik Perusahaan dan Penyelesaiannya (linovhr.com)
 Contoh Pertentangan, Dan Manajemen Cara Mengatasi Konflik Karyawan (talenta.co)
 CONTOH KONFLIK DALAM ORGANISASI DAN PENYELESAIANNYA – Keep The Faith!
(wordpress.com)

2. Buatlah contoh kepemimpinan perempuan dalam sebuah organisasi sosial yang ada di
Indonesia!
Jawab :
contoh kepemimpinan perempuan dalam sebuah organisasi sosial yang ada di Indonesia :

Prof. Dr. Ir. Eni Harmayani, M.Sc

Kepemimpinan Perempuan Dalam Perspektif Pendidikan

Tantangan global ke depan adalah begitu cepatnya perubahan zaman yang sangat dinamis,
sehingga dibutuhkan peran wanita untuk menghadapi permasalahan global, seperti magine
comunity, sehingga diperlukan kepemimpinan yang tangguh. sedangkan Pengertian
kepemimpinan yakni suatu proses untuk mencapai tujuan bersama.
Banyak perempuan yang telah menduduki jabatan sebagai pemimpin, akan tetapi Untuk tampil
sebagai pemimpin ada hambatan yang seolah-olah tidak terlihat tetapi dalam kenyataannya
merintangi akses dalam menuju kepemimpinan puncak antara lain Isu gender dan ketidakadilan
(di Indonesia gender belum memiliki padanan kata, sehingga tetap digunakan) sifatnya melekat
dan dikonstruksi secara sosial maupun kultural. Manisfestasi ketidakadilan gender à kemiskinan
ekonomi, misal: dg alih fungsi lahan bisa menggunakan tenaga perempuan, di daerah upah untuk
perempuan lebih rendah (penggajian yang tidak equal), subordinasi, pembentukan stereotipe,
kekerasan, beban kerja lebih karena dianggap itu sudah menjadi kodratnya, sosialisasi ideologi
peran gender Sebagai penutup Prof. Eni menyampaikan
 Fakta menunjukkan bahwa semakin tinggi jabatan kepemimpinan, semakin rendah proporsi
perempuan.
 Meskipun belum proporsional, perempuan berpeluang menduduki berbagai posisi pimpinan baik
struktural maupun fungsional.
 Yang penting sebetulnya adalah apakah pemimpin tersebut sudah berperspektif gender.
“Maka dari itu Dalam menghadapi tantangan global diperlukan kepemimpinan perempuan yang
visioner, berfikir inovatif, mempunyai kemampuan manajemen waktu,membina kerja tim,
mengenali dirinya, percaya diri, berperspektif gender”, tegas Pror Eni.

Dr. RA. Arida Oetami, M.Kes

kepemimpinan perempuan dalam perspektif kesehatan masyarakat
Dr. Arina menyampaikan bahwa Banyak sekali tantangan di era sekarang, misal kasus kematian
ibu. Di tahun 2015 akhir (29%); kasus gizi buruk; masalah penyakit menular dan tdk menular
(sekarang cukup banyak); pembiayaan kesehatan; kurangnya perilaku hidup bersih dan sehat
(yang paling sulit menghentikan/mengatur tidak merokok di dalam rumah); akses dan mutu
pelayanan (saat ini sudah cukup bagus dengan RS dan PUSKESMAS, namun akses masih
menjadi perempuanoblem, misal untuk penyandang difabel)
 Dalam bidang kesehatan, tenaga kesehatan lebih banyak perempuan di banding laki-laki, di
sini perempuan memerankan untuk membuat rekaya sosial.

 Diperlukan satu kepemimpinan yang benar-benar tahu kondisi masyarakat

 Yang seperti apa pemimpin perempuan? Maskulin/tegas/ambisius?
 Kecenderungan gaya kepemimpinan perempuan bagi kesehatan sangat menguntungkan karena
melalui hubungan dan keakraban, perempuan cenderung demokratif dan partisipatif,
transformasional (percaya, bangga thdp atasan) à kadang perempuan cenderung memilih calon
pemimpin laki2 dibanding perempuan, pdhl perempuan jauh lebih bagus
 Komponen kepemimpinan yang transformasional antara lain Motivasi, inspirasional,
Keteladanan, Pertimbangan individu,Kolaboratif dan inovatif
 refleksi kepemimpinan perempuan dalam peningkatan perempuan yang telaten, sabar mampu
menjadi teladan bagi masyarakat untuk mengubah pola hidup menjadi lebih sehat sudah banyak
sosialisasi ttg pola hidup bersih dan sehat melalui berbagai komunitas
 implementasi kepemimpinan (perempuan peletak batu pertama bagi anak) maka perempuan juga
merangkap peran sebagai pendidik, pengasuh, pendamping, penuntun, pendorong/motivator
dalam keluarga, pemuat, pendamping suami, pencari nafkah tambahan

“Kalau menjadi pemimpin harus menjadi pemimpin yang memiliki nilai bagi kesehatan
masyarakat”. Tegas dr. Arida

Hj. Surti Hartini, SH., CN.

Kepemimpinan perempuan di bidang pemerintahan
Kendala bagi kaum wanita dari faktor eksternal antara lain :
Sistem sosial (kodrat perempuan dianggap lebih rendah dari laki-laki), Nilai-nilai budaya
(perempuan menjadi orang kedua), Sikap laki2 terhadap feminisme (perempuania kebanyakan
menganggap perempuan tidak menjadi pesaing, tapi pendamping)

Sedangkan untuk aktor internal atau dari diri perempuan sendiri Kekuatan (ingin menyamai laki2
dan jika perlu melampaui; tekun, jujur, teliti; mempunyai gaya kepemimpinan yang manusiawi
juga tegas; dukungan keluarga) kepemimpinan adalah seni untuk mengolah rasa (kerja harus
sesuai aturan). Kelemahan (merasa bersalah meninggalkan keluarga [dalam hal ini seorang ibu
harus memberi pengertian kepada anak tanpa mengabaikan keperluan anak, seorang pemimpin
juga memperjuangkan karir perempuan di belakangnya/anak buahnya] dan memiliki peran ganda
sebagai ibu rumah tangga [ketika keluar rumah harus beres, misalnya menyiapkan makanan anak-
anak] dan mencari nafkah [membantu mencari nafkah, tapi berdasar fakta kini perempuan juga
menjadi tulang punggung keluarga, ketika melebihi suami perempuan harus menjaga suami
supaya suami tetap dihargai dan tidak disepelekan].

Ir. Hj. Suryati Soeharjo

Kepemimpinan di bidang ekonomi
Untuk menjadi pengusaha yang sukses banyak hal yang perlu di perjuangkan, proses yang
panjang dan hambatan besar akan selalu menghadang. Untuk membangun usaha tidak hanya
modal/ meteri yang melimpah tap perlu juga memberi pendidikan pada karyawan untuk
meningkatkan kompetensi SDM yang ada. Selalu membuat inovasi baru misalnya
mempromosikan menu sehat. Tidak menutupkan banyak memberdayakan wanita walupun
wanita2 tersebut juga masih harus menyelesaikan tugas domestik.

Dr. Maria Ulfa Anshor

Kepemimpinan Perempuan Indonesia di Masa Depan
 Dari sisi norma, perempuan menjadi pemimpin sudah sangat kuat sekali (dari UUD sangat jelas
disebutkan dan dari berbagai UU sudah ada peraturan yang kuat, dan saat ini sedang dibahas UU
Desa dimana perempuan sangat memungkinkan untuk masuk). Peluang cukup besar bagi
perempuan di 2 pemilu terakhir (2004: UU Parpol yang mengharuskan adanya kuota perempuan,
bias saat ada kata “bisa” dalam Parpol). Hambatan bagi perempuan: politik uang yang terjadi di
semua level ketika terjadi perempuanoses pemilihan, termasuk saat PEMILU (ditambah lagi
masyarakat Indonesia adalah masyarakat yang perempuan pragmatis)
 proses demokrasi menjadi proses yang sepertinya demokratis, tapi di baliknya ada minus etika
politik, sehingga di tahun 2019 harus dikurangi politik uang yang menjadikan demokrasi tidak
sehat
 Hambatan ke depan bagi Indonesia: harus ada pendidikan politik yang tuntas, ada pendidikan
kewarganegaraan yang baik di sekolah-sekolah, tantangan agama Islam yang bias gender (seperti
ada fatwa larangan memilih perempuan. Padahal secara universal, perempuan maupun laki2
 Yang harus dilakukan untuk pemilu ke depan: memperkuat jaringan, memperkuat pendidikan
politik utk pemilih pemula

Referensinya :
 BMP ADPU4334 Modul 7 Perkembangan Mutakhir Tentang Kepemimpinan Kb 1
Kepemimpinan Perempuan hal. 7.4
 KEPEMIMPINAN PEREMPUAN DI INDONESIA (ugm.ac.id)

3. Jelaskan karakteristik pemimpin pemerintahan ?

Jawab :

karakteristik pemimpin pemerintahan :

1. Membangun Kesatuan Tujuan
Dengan berbagi cara Visi yaitu melibatkan sekaligus mendidik aparatur dan mempertegas
hal-hal yang menjadi tanggung jawab pada dirinya; sehingga tidak berkembang kearah pola-
pola mengambil manfaat pribadi. Dalam posisi ini, visi misi bersama yang dibangun ialah
tujuan berbangsa dan bernegara.
2. Melakukan Klarifikasi Arahan
Berupa langkah-langkah strategis yang diturunkan dari visi dan pola-pola aksi yang terukur.
Hal ini penting untuk semua aparat memahami sasaran ideal yang ingin dicapai dan sekaligus
aparat dapat memahami rencana kerja yang detail yang menjadi bagian tugasnya. Inilah
kesempatan terbaik untuk menjabarkan visi menjadi kenyataan.
3. Dari Transaksional ke Transformasional
Yaitu berbagi visi dan memahami tujuan operasional dan organisasional yang lebih luas guna
menghindari focus yang sempit dan hanya dalam orientasi transaksi individual. Mendorong
kontribusi individual kepada sasaran yang lebih tinggi dan tujuan yang lebih luas serta untuk
mencapai hal-hal yang lebih bernilai, lebih efektif, lebih dan efisien,atas sistem dan proses
sebagai transaksi.
Pergeseran pendekatan transaksi menjadi transformasi hanya akan terjadi apabila aparat
memahami bahwa tugas sehari-hari mereka merupakan bagian dari tujuan organisasi; aparat
mampu menghubungkan anatara program operasional, proyek, dan isu secara jelas; aparat
paham atas kebutuhan akan berbagai inovasi untuk berbagai solusi; aparat mampu
 berkolaborasi, koordinasi, dan mendukung tim kerja sehari-hari secara terus-menerus
meningkatkan proses kerja.
4. Membangun Pusat Kemampuan.
Dimana aparat pada dasarnya bekerja berdasarkan jenjang karier, bukan atas dasar imbalan
uang dan bonus. Aktivitasnya ditujukan untuk layanan yang lebih baik sehingga pusat
layanan tidak saja bangun untuk kepentingan layanan bagi masyarakat tetapi juga untuk
kepentingan peningkatan jasa pelayanan diantara aparat sendiri seperti kenyamanan bekerja,
pelatihan, dan pendidikan menjadi sangat penting.

Referensinya : BMP ADPU4334 Modul 8 Kepemimpinan Pemerintahan Kb 1 Karakteristik

Kepemimpinan Pemerintahan Hal 8.15 dan Hal 8.16