Terbitan terkini dan arsip teks lengkap jurnal ini tersedia di Emerald Insight di:

www.emeraldinsight.com/1746-5265.htm

BJM
14,2
Menjelaskan hubungan antara
ketidakamanan pekerjaan kualitatif
dan sikap
330
Peran keadilan keseluruhan yang dirasakan
Diterima 13 Agustus 2018 Revisi
Jurgita Lazauskaite-Zabielske dan Ieva Urbanaviciute
7 November 2018 31 Desember
2018 Institut Psikologi, Universitas Vilnius, Vilnius, Lituania
Diterima 2 Januari 2019
Tinne Vander Elst
IDEWE, Layanan Eksternal untuk Pencegahan dan Perlindungan di Tempat Kerja,
Leuven, Belgia, dan
Hans De Witte
Kerja Kelompok Riset, Psikologi Organisasi dan Personalia, KU Leuven,
Leuven, Belgia dan
Area Fokus Penelitian Optentia, Universitas North-West,
Potchefstroom, Afrika Selatan

Abstrak
Tujuan - Menggunakan kerangka teori heuristik keadilan dan teori pertukaran sosial, tujuan dari makalah ini adalah untuk mengeksplorasi peran mediasi
dari keadilan keseluruhan yang dirasakan dalam hubungan antara ketidakamanan pekerjaan kualitatif dan hasil sikap. Sejalan dengan kedua teori
tersebut, ketidakamanan pekerjaan dihipotesiskan berhubungan negatif dengan keadilan yang berfokus pada organisasi secara keseluruhan yang
kemudian berhubungan dengan karyawan. ' sikap terhadap organisasi.

Desain / metodologi / pendekatan - Sebanyak 291 karyawan kerah putih disurvei. Pemodelan persamaan struktural digunakan untuk
menganalisis data.
Temuan - Keadilan secara keseluruhan ditemukan untuk memediasi hubungan antara ketidakamanan kerja kualitatif dan komitmen afektif,
niat berpindah dan kepuasan dengan organisasi.
Orisinalitas / nilai - Studi ini adalah studi pertama yang menyoroti peran penjelas dari keadilan yang berfokus pada organisasi secara keseluruhan
(berbeda dengan jenis keadilan) dalam ketidakamanan pekerjaan kualitatif. - hasil hubungan.

Kata kunci Ketidakamanan kerja, niat turnover, komitmen afektif, keadilan keseluruhan, kepuasan dengan
organisasi
Jenis kertas Makalah penelitian

1. Perkenalan
Perubahan sosial dan ekonomi yang sedang berlangsung membuat ketidakamanan pekerjaan menjadi perhatian utama dalam
masyarakat kontemporer. Meningkatnya persaingan internasional, regulasi ketenagakerjaan yang fleksibel, dan perubahan
organisasi yang dihasilkan, seperti perampingan, akuisisi, dan merger telah disertai dengan peningkatan tingkat ketidakamanan
pekerjaan, yang dianggap sebagai salah satu faktor risiko psikososial yang paling umum dan menonjol di tempat kerja (EU- OSHA,
2017).
Ketidakamanan pekerjaan mengacu pada pengalaman subjektif kehilangan pekerjaan itu sendiri dan / atau fitur-fiturnya yang
berharga (Sverke dkk., 2002). Ini memiliki efek merugikan bagi karyawan ' sikap, kesehatan dan kesejahteraan (lihat Cheng dan Chan,
2008; Sverke dkk., 2002; De Witte dkk., 2016 untuk ikhtisar dan meta-analisis ekstensif).

Jurnal Manajemen Baltik Vol. 14
No. 2, 2019
hlm. 330-344
© Emerald Publishing Limited
1746-5265
DOI 10.1108 / BJM-08-2018-0293
Salah satu lensa untuk melihat ketidakamanan pekerjaan - hubungan hasil ditawarkan oleh perspektif pertukaran sosial
yang menempatkan ketidakamanan sebagai ketidakseimbangan dalam hubungan pertukaran antara karyawan dan majikan
(Lee dkk., 2018). Dua proses telah diusulkan untuk menjelaskan efek ketidakamanan pekerjaan, seperti pelanggaran kontrak
psikologis dan gangguan keadilan (Shoss, 2017). Pelanggaran kontrak psikologis telah menerima lebih banyak perhatian
penelitian
(mis. De Cuyper dan De Witte, 2006, 2007; Vander Elst dkk., 2016). Namun, keadilan yang dirasakan adalah mekanisme yang Kualitatif
setara (misalnya Piccoli dkk., 2017) atau lebih banyak kekuatan penjelas (Piccoli dan De Witte, 2015). Oleh karena itu, ketidakamanan pekerjaan
penelitian ini bermaksud untuk memberikan kontribusi terhadap pemahaman tentang peran keadilan yang dirasakan dalam
dan sikap
hubungan hasil ketidakamanan-sikap kerja, sehingga membuat beberapa kontribusi tepat waktu untuk literatur.

Pertama, kami fokus pada ketidakamanan pekerjaan kualitatif yang telah menerima perhatian yang relatif lebih sedikit dari para
peneliti daripada ketidakamanan pekerjaan kuantitatif tetapi mungkin memiliki hasil yang merugikan pada kesehatan dan
331
kesejahteraan karyawan (De Witte dkk., 2010). Kedua, sementara studi yang ada mengacu pada teori manajemen ketidakpastian
(Lind dan Van den Bos, 2002) dan mengusulkan bahwa keadilan yang dirasakan mungkin mengurangi korelasi negatif
ketidakamanan kerja (misalnya Silla dkk., 2010), kami mengandalkan teori heuristik keadilan (FHT) (Lind, 2001) dan teori pertukaran
sosial (Blau, 1964; Cropanzano dan Mitchell, 2005), dan menyarankan bahwa ketidakamanan pekerjaan dapat mengindikasikan
perubahan dalam hubungan pertukaran sosial di pihak tersebut. organisasi dan dapat mendorong karyawan untuk mengevaluasi
kembali kewajaran organisasi, akibatnya mempengaruhi karyawan ' penilaian dan sikap keadilan. Dengan cara ini, kami menguraikan
mekanisme penjelasan tambahan untuk efek ketidakamanan pekerjaan yang negatif dan menjawab panggilan oleh Sverke. dkk. ( 2010)
untuk mengandalkan kerangka teoritis yang mapan. Ketiga, alih-alih menyelidiki jenis keadilan tertentu, yang telah dilakukan dalam
beberapa penelitian sebelumnya (misalnya Piccoli dkk., 2017), kami fokus pada keadilan keseluruhan yang dirasakan (POJ). Ini
merupakan kontribusi baru yang penting bagi literatur, karena POJ dipercaya menjaring seorang karyawan ' pengalaman keadilan
lebih tepat daripada jenis keadilan yang dirasakan yang terpisah, terutama pada saat ketidakpastian (misalnya Lind, 2001; Shapiro,

2001). Selain itu, memungkinkan untuk menyesuaikan tingkat kekhususan dimensi keadilan yang sedang diselidiki dengan
hasil yang diminati: sikap umum terhadap pekerjaan atau organisasi harus dikaitkan dengan konsep keadilan global
(Colquitt dan Shaw, 2005). Selanjutnya, dengan memeriksa hubungan antara ketidakamanan kerja dan keadilan secara
keseluruhan, kami menjawab panggilan dari Ambrose dkk. ( 2015) untuk mengeksplorasi anteseden dari penilaian keadilan
secara keseluruhan dengan melihat di luar jenis keadilan dan berfokus pada anteseden non-keadilan. Berdasarkan asumsi
ini, kami mengharapkan keadilan yang berfokus pada organisasi secara keseluruhan untuk memediasi hubungan antara
ketidakamanan pekerjaan kualitatif dan karyawan. ' sikap terhadap organisasi, yaitu komitmen afektif, niat untuk keluar, dan
kepuasan dengan organisasi.

2. Kerangka teori dan hipotesis

2.1 Ketidakamanan pekerjaan dan korelasinya
Para sarjana membedakan antara dua jenis ketidakamanan kerja. Ketidakamanan pekerjaan kuantitatif mengacu pada ancaman
yang dirasakan terhadap kelangsungan pekerjaan saat ini, sementara ketidakamanan pekerjaan kualitatif mencakup ancaman yang
dirasakan terhadap fitur pekerjaan yang dihargai (Hellgren dkk., 1999). Sementara ketidakamanan kerja kuantitatif telah menarik
banyak perhatian dari kedua peneliti (De Witte dkk., 2016) dan pembuat kebijakan (OECD, 2017), relatif sedikit penelitian yang
berfokus pada ketidakamanan pekerjaan kualitatif, meskipun tingkat ketidakamanan pekerjaan kualitatif mungkin meningkat (Van
den Broeck dkk., 2014) dan kedua jenis ketidakamanan yang memiliki efek merugikan yang sama (mis. De Witte dkk., 2010). Dalam
studi ini, kami akan fokus pada ketidakamanan pekerjaan kualitatif, mengingat prevalensinya yang lebih tinggi dan mengacu pada
studi (mis. De Witte dkk., 2010) yang menunjukkan ketidakamanan kerja kuantitatif dan kualitatif memiliki efek merugikan yang sama.

Sejumlah besar studi menunjukkan ketidakamanan pekerjaan kualitatif memiliki hasil negatif bagi individu dan
organisasi (untuk gambaran umum lihat De Witte dkk., 2016; Lee dkk.,
2018). Memang, ketidakamanan kerja, sebagai akibat dari perubahan kondisi kerja yang dirasakan, memiliki konsekuensi yang
parah bagi vitalitas organisasi dan untuk kemampuan kompetitifnya (Sverke dkk., 2004). Studi meta-analitik (misalnya Cheng dan
Chan, 2008; Sverke dkk., 2002) menunjukkan ketidakamanan kerja terkait dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang
lebih rendah, dan niat yang lebih tinggi untuk turnover dalam berbagai pekerjaan dan industri. Mengingat efeknya yang sangat
merugikan, sangat penting untuk mendapatkan pemahaman yang lebih baik tentang mekanisme psikologis
BJM dimana hasil negatif dari ketidakamanan kerja ini terjadi. Studi saat ini dengan ini beralih ke persepsi keadilan organisasi

14,2 sebagai salah satu penjelasan potensial.

2.2 Keadilan keseluruhan dan korelasinya

Keadilan keseluruhan mengacu pada individu ' penilaian global atas keadilan suatu entitas sosial (dalam penelitian ini mengacu
pada organisasi) (Ambrose dan Schminke, 2009). Ini memainkan peran penting dalam individu ' penilaian dan reaksi terhadap
peristiwa yang berkaitan dengan keadilan organisasi (Ambrose dan Schminke, 2009b; Lind, 2001). Dalam lima tahun terakhir,
332
minat terhadap keadilan secara keseluruhan telah tumbuh (Ambrose dkk., 2015). Meskipun sebagian besar penelitian keadilan
telah berfokus pada penilaian keadilan khusus faset, beberapa ilmuwan telah menyarankan bahwa persepsi keadilan secara
keseluruhan menangkap individu. ' pengalaman keadilan lebih akurat (misalnya Lind, 2001; Shapiro, 2001), dan memang dapat
membantu mengatasi beberapa keterbatasan dalam pemeriksaan keadilan saat ini. Lebih tepatnya, literatur menyatakan bahwa
meskipun individu dapat membedakan antara berbagai jenis keadilan, mereka mengalami keadilan secara lebih holistik
(Ambrose dan Schminke, 2009; Ambrose dkk., 2015). Oleh karena itu, dengan berfokus pada keadilan keseluruhan, seseorang
dapat memahami seluruh pengalaman keadilan dengan lebih baik. Kedua, fokus pada aspek keadilan mungkin kurang mewakili
dampak total keadilan dalam situasi tertentu (Ambrose dan Arnaud, 2005; Ambrose dan Schminke, 2009). Oleh karena itu,
ketika tertarik pada efek keadilan, peneliti harus fokus pada keadilan secara keseluruhan (Hauenstein dkk., 2001). Ketiga,
keadilan keseluruhan memprediksi hasil di atas dan di luar jenis keadilan dan, oleh karena itu, meningkatkan prediktabilitas
penilaian keadilan (Ambrose dan Schminke, 2009; Jones dan Martens, 2009). Ketika seseorang tertarik pada efek keadilan yang
dirasakan dalam organisasi, keadilan keseluruhan harus diukur (Hauenstein dkk., 2001). Seperti yang ditekankan oleh Colquitt
dan Shaw (2005), peneliti harus mencocokkan tingkat kekhususan dimensi keadilan yang sedang diselidiki dengan hasil yang
diinginkan. Akibatnya, sikap global terhadap pekerjaan atau organisasi harus diperiksa bersama dengan ukuran keadilan global.

Kerangka teoritis yang dominan untuk memahami hasil dari keadilan yang dirasakan di tempat kerja adalah Teori
Pertukaran Sosial (SET; Blau, 1964). SET berpendapat bahwa setiap pertukaran sosial melibatkan serangkaian interaksi yang
menghasilkan kewajiban. Selain itu, interaksi ini dianggap saling bergantung dan bergantung pada tindakan pihak lain
(Cropanzano dan Mitchell, 2005). Sumber daya dalam situasi pertukaran mungkin khusus atau universal, berwujud atau
simbolis (Foa dan Foa, 1980). Dalam konteks organisasi, sumber daya diterjemahkan ke dalam hasil ekonomi dan
sosial-emosional (Blau, 1964; Cropanzano dan Mitchell, 2005). Menurut SET, keadilan dipahami sebagai atribut yang menonjol
dari hubungan pertukaran antara karyawan dan entitas yang lebih besar, seperti organisasi (Organ, 1988), dan karyawan
berusaha untuk membalas organisasi bila menguntungkan mereka dan, dengan demikian, memperlakukan mereka dengan
cara yang adil. Proposisi ini konsisten dengan model kesamaan target oleh Lavelle dkk. ( 2007), yang menunjukkan bahwa
persepsi keadilan tentang target yang diberikan paling mencerminkan kualitas pertukaran dengan target tersebut, dan
akibatnya, memprediksi timbal balik terhadapnya. Jadi, ketika karyawan diperlakukan secara adil oleh organisasi, mereka
membalas organisasi dengan sikap dan perilaku positif. Meskipun studi tentang keadilan secara keseluruhan masih langka,
mereka menunjukkan keadilan keseluruhan terkait secara positif dengan komitmen organisasi, kepercayaan dan perilaku
kewarganegaraan organisasi, dan secara negatif dengan niat untuk keluar (lihat Ambrose dkk., 2015; Colquitt dkk., 2013).

Diberikan argumen di atas dan bertujuan untuk menjelaskan hubungan antara ketidakamanan kerja dan karyawan ' sikap
umum terhadap organisasi, persepsi keadilan secara keseluruhan tampaknya paling sesuai untuk kepentingan kami
dalam penelitian ini.

2.3 Keadilan secara keseluruhan sebagai mediator hubungan antara ketidakamanan kerja dan hasil kerja karyawan

Dalam studi ini, kami mengusulkan persepsi keadilan secara keseluruhan sebagai mekanisme penjelas yang mendasari
hubungan antara ketidakamanan pekerjaan kualitatif dan beberapa hasil sikap, dengan mengandalkan SET (Blau, 1964)
dan FHT (Lind, 2001).
 Seperti disebutkan sebelumnya, SET mengajukan pertukaran sosial - melibatkan pertukaran sumber daya timbal balik - Kualitatif
antara karyawan dan organisasi (Cropanzano dan Mitchell, 2005). Dari perspektif ini, pekerjaan dan kondisinya dapat ketidakamanan pekerjaan
dianggap sebagai jenis sumber daya (Hobfoll, 2001) yang dibalas oleh karyawan. ' investasi. Ketika karyawan mengalami
dan sikap
ketidakamanan pekerjaan kualitatif (yaitu ancaman kehilangan fitur pekerjaan yang berharga), ini mungkin menandakan
bahwa ada perubahan dalam hubungan pertukaran di pihak organisasi. Karena perubahan yang diantisipasi tidak
diinginkan dan menyiratkan kemungkinan hilangnya sumber daya, mereka pasti menggunakan penilaian keadilan, seperti
yang dikemukakan oleh teori keadilan organisasi (Ambrose, 2002). Dengan kata lain, kegagalan untuk memberikan
333
jaminan kerja kepada karyawan membuat karyawan menafsirkan situasi tersebut sebagai tidak adil, menciptakan
ketidakseimbangan dalam hubungan pertukaran sosial (Folger dan Cropanzano, 2001; Schumacher dkk., 2016) dan
mengakibatkan karyawan merasa bahwa organisasi mereka telah gagal memenuhi kewajiban pertukaran timbal baliknya
(Rosen dkk., 2009).

Selain dukungan teoritis untuk hubungan antara ketidakamanan pekerjaan dan keadilan yang berfokus pada organisasi secara
keseluruhan, ada juga beberapa penelitian empiris yang menghubungkan ketidakamanan dan persepsi keadilan. Berdasarkan SET,
beberapa studi (Piccoli dkk., 2017; Piccoli dan De Witte, 2015; Schumacher dkk., 2016) menemukan ketidakamanan pekerjaan untuk
memprediksi persepsi keadilan secara negatif. Oleh karena itu, sangat mungkin bahwa ketidakamanan kerja yang dirasakan
mempengaruhi penilaian keadilan secara keseluruhan dengan cara yang negatif, yang pada gilirannya dapat merugikan karyawan. ' sikap
terhadap organisasi mereka.

Mediasi hubungan antara ketidakamanan kerja kualitatif dan karyawan ' sikap keadilan secara keseluruhan juga sesuai
dengan dalil FHT (Lind, 2001). FHT menyatakan bahwa ada dua fase pembentukan dan penggunaan heuristik keadilan.
Fase pertama - yaitu, fase penghakiman - terjadi pada awal hubungan atau pada saat ketidakpastian ketika karyawan
merasa tidak aman tentang masa depan, informasi terkait keadilan diproses untuk membuat penilaian keadilan umum.
Setelah keputusan peradilan umum terbentuk, fase penggunaan dimulai. Dalam fase kedua ini, putusan keadilan bertindak
sebagai heuristik yang mempengaruhi sikap dan memandu keputusan sosial selanjutnya, berubah menjadi putusan
peradilan yang lebih stabil dan lebih umum. Sesuai dengan gagasan bahwa penilaian peradilan umum relatif stabil dari
waktu ke waktu, beberapa studi telah menemukan persepsi keadilan untuk mengurangi korelasi negatif yang terkait dengan
ketidakamanan pekerjaan (misalnya Silla dkk., 2010). Namun, sementara FHT berpendapat bahwa heuristik keadilan tetap
cukup stabil, FHT juga menyatakan bahwa dalam keadaan tertentu penerima dapat kembali memasuki fase penghakiman.
Bukti aktual (misalnya perubahan dalam struktur organisasi, perubahan mendasar dalam organisasi) atau simbolis
(misalnya perasaan tidak aman individu akibat perubahan negatif yang diantisipasi dalam kondisi kerja atau dalam kontrak
kerja) bukti yang menunjukkan bahwa hubungan antara individu dan organisasi sedang berubah mungkin secara khusus
mendorong karyawan untuk meninjau kembali penilaian keadilan yang ada (Proudfoot dan Lind, 2015). Tidak
mengherankan, studi longitudinal (misalnya Holtz dan Harold, 2009) telah menunjukkan variabilitas yang signifikan dalam
persepsi keadilan secara keseluruhan dari waktu ke waktu. Berdasarkan gagasan teoretis ini, kami berpendapat bahwa
ketidakamanan kerja dapat mendorong karyawan untuk meninjau kembali penilaian keadilan yang ada yang kemudian
memengaruhi sikap mereka. Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, beberapa bukti empiris menunjukkan persepsi
fairness memediasi ketidakamanan kerja - hasil hubungan. Misalnya, Piccoli dan De Witte (2015) menemukan keadilan
distributif untuk memediasi hubungan antara ketidakamanan kerja kuantitatif dan kelelahan emosional. Dalam studi mereka
yang lain, Piccoli dkk. ( 2017) menunjukkan keadilan prosedural dan interaksional sebagai mediator dalam hubungan antara
ketidakamanan kerja dan perilaku warga negara. Begitu pula dengan Schumacher dkk. ( 2016) menunjukkan keadilan
prosedural untuk memediasi hubungan antara ketidakamanan kerja dan komitmen afektif. Dalam studi ini, alih-alih berfokus
pada jenis keadilan tertentu seperti studi yang disebutkan di atas, kami mengambil satu langkah lebih jauh, dan berteori
bahwa ancaman kehilangan fitur pekerjaan yang berharga dapat mendorong karyawan untuk mengevaluasi kembali
hubungan mereka dengan organisasi sebagai sebuah utuh dan
BJM akibatnya mempengaruhi persepsi keadilan secara keseluruhan. Asumsi ini sesuai dengan pernyataan FHT bahwa karyawan

14,2 membentuk dan menggunakan penilaian keadilan umum (Lind, 2001). Selain itu, hal ini juga sejalan dengan SET yang
menyatakan bahwa keadilan dalam pertukaran sosial didasarkan pada a “ penilaian global dan intuitif ”( Organ, 1990, hal. 63).
Sementara studi tentang keadilan organisasi biasanya berfokus pada jenis keadilan, yang mencerminkan penilaian keadilan dari
peristiwa terbatas, waktu dan situasi terikat, entitas (misalnya organisasi) ada di luar peristiwa individu dan mungkin, pada
kenyataannya, terkait dengan banyak dan peristiwa yang bertentangan (Hollensbe dkk., 2008). Mempertimbangkan bahwa dalam
situasi ketidakamanan pekerjaan kualitatif, banyak keputusan organisasi dan prosedur mereka mungkin terlibat, kami percaya
334
bahwa persepsi keadilan secara keseluruhan lebih tepat menangkap pengalaman keadilan pada saat ketidakamanan kerja.

Untuk meringkas, SET dan FHT memberikan kasus yang kuat untuk asumsi bahwa POJ bertindak
sebagai mekanisme penjelasan dalam hubungan antara ketidakamanan pekerjaan kualitatif dan sikapnya
berkorelasi (yaitu kepuasan dengan organisasi, komitmen organisasi afektif dan niat berpindah). Akibatnya,
hipotesis berikut diajukan:

H1. POJ memediasi hubungan negatif antara ketidakamanan pekerjaan kualitatif dan
Komitmen Organisasional.

H2. POJ memediasi hubungan positif antara ketidakamanan pekerjaan kualitatif dan
niat turnover.

H3. POJ memediasi hubungan negatif antara ketidakamanan pekerjaan kualitatif dan
kepuasan dengan organisasi.

Model yang dihipotesiskan disajikan pada Gambar 1.

3. Metode
3.1 Peserta dan prosedur
Sebanyak 291 karyawan kerah putih yang bekerja di berbagai organisasi di Lituania disurvei secara online.
Peserta didekati melalui departemen SDM dari berbagai perusahaan yang kemungkinan meningkatkan
heterogenitas sampel dan pekerjaan mereka (Demerouti dan Rispens, 2014). Para peserta penelitian
diyakinkan bahwa tanggapan mereka akan diperlakukan secara anonim dan rahasia dan akan dianalisis
hanya dalam bentuk agregat tanpa kemungkinan identifikasi pribadi.

Sampel terdiri dari 208 (71,5 persen) responden perempuan dan 83 (28,5 persen) responden laki-laki. Usia
rata-rata sampel adalah 29,33 (SD ¼ 9.41). Responden termuda berusia 18 tahun dan tertua 85 tahun. Sebanyak
55 (18,9 persen) responden sampel adalah manajer. Secara total, 245 responden (84,2 persen) memiliki masa
kerja hingga lima tahun,

Organisasi
komitmen
1 (+)

(-) 2 (-)
Dipersepsi Pergantian
Pekerjaan kualitatif
ketidakamanan keadilan keseluruhan niat

3 (+)

Kepuasan dengan
Gambar 1.
organisasi
Hipotesis
model
catatan: Angka-angka tersebut mewakili hipotesis masing-masing
29 (10 persen) dari enam sampai sepuluh tahun, 12 (4,1 persen) 10 - 20 tahun, dan 4 responden Kualitatif
(1,7 persen) lebih dari 20 tahun. Sebanyak 178 responden (61,2 persen) bekerja di ketidakamanan pekerjaan
sektor swasta, dan 113 (38,3 persen) bekerja di organisasi sektor publik. Sebagian besar
dan sikap
sampel (79 persen) memiliki kontrak kerja tetap.

3.2 Tindakan
Kuesioner termasuk item untuk menilai ketidakamanan kerja, penilaian keadilan secara keseluruhan, 335
komitmen organisasi afektif, niat untuk keluar dan kepuasan dengan organisasi. Responden juga diminta
memberikan data demografis.
Ketidakamanan pekerjaan kualitatif diukur dengan menggunakan empat item yang diadaptasi dari De Witte dkk.
(2010) dan sebelumnya digunakan oleh Van den Broeck dkk. ( 2014). Item sampel adalah “ Saya pikir pekerjaan saya akan berubah
menjadi lebih buruk. ” Skala respon berkisar dari 1 (sangat tidak setuju) sampai 5 (sangat setuju).

Keadilan keseluruhan dinilai dengan skala POJ enam item oleh Ambrose dan Schminke (2009). Item sampel adalah “ Secara
keseluruhan, saya ' Saya diperlakukan secara adil oleh organisasi saya ". Tanggapan dapat ditandai dengan skala lima poin (1 - sangat
tidak setuju, 5 - sangat setuju).
Komitmen organisasi afektif diukur dengan menggunakan enam item (Meyer dkk., 1993).
Item sampel adalah “ Saya benar-benar merasa seolah-olah organisasi ini ' Masalah adalah masalah saya sendiri. ” Tanggapan dapat
ditandai dengan skala lima poin (1 - sangat tidak setuju, 5 - sangat setuju).
Intensi turnover dinilai dengan tiga item yang diadopsi dari Van der Steene dkk.
(2002). Item sampel adalah: “ saya ' Saya berencana untuk mencari pekerjaan dengan pemberi kerja lain di tahun depan. ” Tanggapan
dapat ditandai dengan skala lima poin (1 - sangat tidak setuju, 5 - sangat setuju).

Kepuasan dengan organisasi diukur dengan menggunakan satu item yang diadaptasi dari Steijn (2004).
Responden diminta untuk menunjukkan seberapa puas mereka dengan organisasinya, semua hal dipertimbangkan
menggunakan skala 11 poin, dari 0 (sangat tidak puas) sampai 10 (sangat puas).

Untuk mengevaluasi keandalan timbangan, Cronbach ' s α dihitung, seperti yang disajikan pada Tabel I.

3.3 Analisis
Statistik deskriptif dihitung dengan menggunakan SPSS 25. Untuk menguji hipotesis dilakukan pemodelan
persamaan struktural (SEM) dengan menggunakan paket perangkat lunak AMOS (Arbuckle, 2013). Analisis data
dilakukan dalam dua langkah: pengujian model pengukuran dan pengujian hipotesis mediasi.

Pertama, kami menguji model pengukuran yang dihipotesiskan dan membandingkannya dengan dua model
alternatif. Model yang dihipotesiskan adalah model lima faktor di mana semua item dimuat pada variabel laten yang
sesuai: ketidakamanan pekerjaan, keadilan keseluruhan,

M SD 1 2 3 4 5 6

1. Umur 29.33 9.41 -

2. Jenis Kelamin - - - 0,044 -
3. Ketidakamanan pekerjaan kualitatif 2.52 0.84 0,176 ** 0,002 (0,844)
4. Merasakan keadilan secara keseluruhan 3.60 0.85 - 0,084 0,087 - 0,498 *** (0,921)
5. Komitmen afektif 3.09 0.85 0,138 * - 0,064 - 0,193 ** 0,388 *** (0,853)
Tabel I.
6. Niat turnover 3.03 1.16 - 0,190 ** 0,040 0,220 *** - 0,348 *** - 0,534 *** (0,915)
Berarti, standar
7. Kepuasan dengan
penyimpangan, internal
organisasi 7.08 2.19 - 0,055 - 0,033 - 0,277 *** 0,325 *** 0,406 *** - 0,465 *** konsistensi dan
Catatan: n ¼ 291. Nilai pada diagonal adalah Cronbach ' s α. * p Hai 0,05; ** p Hai 0,01; *** p Hai 0,001 interkorelasi
BJM komitmen, kepuasan dengan organisasi dan niat untuk pergantian. Empat model pengukuran alternatif adalah sebagai
14,2 berikut: pertama, model empat faktor dengan ketidakamanan pekerjaan dan keadilan keseluruhan yang memuat pada
satu faktor laten, dan tiga faktor laten yang mewakili hasil yang sesuai; kedua, model tiga faktor dengan satu faktor
ketidakamanan pekerjaan, satu faktor untuk keadilan keseluruhan dan satu faktor laten mewakili tiga hasil; ketiga,
model dua faktor dengan ketidakamanan pekerjaan dan keadilan keseluruhan yang dimuat pada satu faktor laten dan
satu faktor laten mewakili tiga hasil; dan keempat, model satu faktor di mana semua item dimuat pada faktor yang
sama. Selain itu, risiko varian metode umum diuji dengan memasukkan faktor laten yang tidak terukur, yaitu, dalam
336
model ini, item yang dimuat pada lima faktor laten yang diharapkan, sedangkan semua item juga dimuat pada faktor
metode umum laten (yaitu model enam faktor). Ini memungkinkan untuk memperkirakan proporsi varians yang
dijelaskan oleh faktor metode umum (Podsakoff dkk., 2003). Kesesuaian model struktural dievaluasi dengan
menggunakan χ 2 statistik, Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA), root mean square residual (SRMR)
standar, dan satu set indeks kecocokan tambahan yang biasa digunakan dalam jenis analisis ini. Tidak signifikan χ 2 nilai
menunjukkan bahwa model yang dihipotesiskan cocok dengan data, dan RMSEA lebih kecil dari 0,08 menunjukkan
kecocokan yang dapat diterima untuk data (Hu dan Bentler, 1999). Namun, sebagai χ 2 statistik goodness-of-fit sensitif
terhadap ukuran sampel, kami juga menggunakan Comparative Fit Index (CFI) dan Normed Fit Index (NFI), yang
nilainya • 0,90 menunjukkan kesesuaian yang erat antara model dan data (Hoyle, 1995). Untuk SRMR, nilai batas
yang mendekati 0,08 diperlukan (Hu dan Bentler, 1999). Model yang bersaing juga dibandingkan berdasarkan χ 2 uji
perbedaan.

Hipotesis mediasi diuji dengan membandingkan model efek tidak langsung (Model 2) dengan dua model
alternatif: pertama, model efek langsung termasuk hubungan langsung antara prediktor dan hasil (Model 1);
dan kedua, model efek langsung dan tidak langsung termasuk hubungan langsung antara prediktor dan hasil
(Model 3). Signifikansi statistik efek mediasi diuji menggunakan pendekatan bootstrap (Pengkhotbah dan
Hayes, 2008) dengan 5.000 sampel acak dan menghitung interval kepercayaan 95% untuk menilai
signifikansi efek tidak langsung. Jika interval kepercayaan tidak termasuk nol, efek tidak langsung dianggap
signifikan secara statistik.

4. Hasil
4.1 Statistik deskriptif
Statistik deskriptif dari variabel penelitian (sarana dan standar deviasi) dan Cronbach ' s α dilaporkan pada Tabel I.
Seperti yang dapat dilihat dari tabel ini, semua skala menunjukkan reliabilitas yang baik. Ketidakamanan pekerjaan
kualitatif berhubungan negatif dengan keadilan keseluruhan, komitmen organisasi afektif dan kepuasan dengan
organisasi, dan berhubungan positif dengan niat berpindah. Selanjutnya, keadilan keseluruhan berhubungan
positif dengan komitmen organisasi afektif dan kepuasan dengan organisasi dan berhubungan negatif dengan
intensi turnover.

4.2 Pengujian model

Model pengukuran yang dihipotesiskan dengan lima variabel laten (ketidakamanan pekerjaan, keadilan
keseluruhan, komitmen organisasi, kepuasan dengan organisasi, niat berpindah) cocok dengan data: χ 2 ( 157) ¼ 397.636,
p Hai 0,001, CFI ¼ 0,941, SRMR ¼ 0,068, NFI ¼ 0,907, RMSEA ¼ 0,073. Semua item dimuat secara signifikan dan ke
arah yang diharapkan pada faktor latennya yang sesuai (beban faktor berkisar antara 0,46 hingga 0,97). Model
yang bersaing adalah model empat faktor ( χ 2 ( 161) ¼ 673.044, p Hai 0,001); model tiga faktor ( χ 2 ( 164) ¼ 1.086.573, p
Hai 0,001); model dua faktor ( χ 2 ( 166) ¼ 1.361.649, p Hai 0,001); model satu faktor ( χ 2 ( 167) ¼ 1.924.627, p Hai 0,001);
dan model enam faktor dengan faktor laten tak terukur ( χ 2 ( 161) ¼ 758.218, p Hai 0,001). Model lima faktor yang
dihipotesiskan lebih cocok dengan data daripada model alternatif (lihat Tabel II).
 Kualitatif
Model
Model χ2 df p RMSEA NFI SRMR CFI perbandingan Δ χ2 Δ df ketidakamanan pekerjaan
dan sikap
1. Model lima faktor
(model yang dihipotesiskan) 397.636 157 Hai 0,001 0,073 0,907 0,0676 0,941 - - -
2. Model empat faktor
(JI + OJ, OC, TI, SO) 673.044 161 Hai 0,001 0,105 0,843 0,1278 0,875 2 vs 1 275.408 4
3. Model tiga faktor 337
(JI, OJ, OC + TI + SO) 1.086.573 164 Hai 0,001 0,139 0,747 0,0939 0,775 3 vs 1 688.937 7
4. Model dua faktor
(JI + OJ, OC + TI + SO) 1.361.649 166 Hai 0,001 0,158 0,683 0,1085 0,709 4 vs 1 964.013 9
5. Model satu faktor
(semua item dengan faktor yang

sama) 1.924.627 167 Hai 0,001 0,191 0,517 0,1546 0,536 5 vs 1 1.526,991 10
6. Model pengukuran
Tabel II.
dengan kesamaan
Hasil dari
faktor metode 758.218 161 Hai 0,001 0,113 0,823 0,1202 0,854 6 vs 1 360.582 4
faktor konfirmasi
Catatan: n ¼ 291. JI, ketidakamanan pekerjaan; OJ, keadilan keseluruhan; OC, komitmen organisasi; TI, niat turnover; JADI, kepuasan dengan analisis untuk semua
organisasi model pengukuran

Lebih tepatnya, hasil dari dua model terakhir menunjukkan bahwa risiko varians metode umum tidak mungkin,
karena model satu faktor (model 3) tidak menunjukkan indeks kesesuaian yang dapat diterima. Selain itu, faktor
persekutuan menyumbang 3 persen dari varian, yang berada di bawah ambang batas 25 persen yang disarankan
oleh Williams dkk. ( 1989). Akibatnya, disimpulkan bahwa lima variabel cukup mewakili dimensi yang mendasari
data yang diamati.

4.3 Pengujian mediasi

Kesesuaian model mediasi penuh yang dihipotesiskan dan model alternatif digambarkan dalam Tabel III. Model yang
dihipotesiskan, yang hanya menyertakan jalur tidak langsung secara signifikan lebih baik daripada kesesuaian Model 1,
yang hanya menyertakan jalur langsung. Namun, kecocokannya tidak berbeda secara signifikan dari kecocokan Model
3, yang mencakup efek langsung dan tidak langsung. Model 2 adalah model yang paling pelit dan, dengan demikian,
dipilih sebagai model yang paling pas, mengikuti rekomendasi dalam literatur (Anderson dan Gerbing,

1988). Estimasi standar dari jalur signifikan Model 2 ditampilkan pada Gambar 2. Model yang dihipotesiskan
menjelaskan 31 persen varian dalam POJ, 16 persen varian dalam komitmen organisasi afektif, 12 persen
varian dalam niat turnover dan 57 persen dari varian varians dalam kepuasan dengan organisasi.

H1 menyatakan bahwa POJ memediasi hubungan negatif antara ketidakamanan pekerjaan kualitatif dan
komitmen organisasi. Hasil analisis bootstrap menunjukkan tidak langsung

Model
Model χ2 df p Perbandingan RMSEA NFI SRMR CFI Δ χ2 Δ df

Model 1. Efek langsung Model 2. 612.539 161 Hai 0,001 0,098 0,857 0,130 0,914 M2-M1 129.273 1
Efek tidak langsung
(dihipotesiskan
model) 399.420 160 Hai 0,001 0,072 0,907 0,065 0,942 - - -
Model 3. Langsung dan
Tabel III.
efek tidak langsung 397.636 157 Hai 0,001 0,073 0,907 0,068 0,941 M3-M2 1.784 3
Hasil struktural
catatan: n ¼ 291 pemodelan persamaan
BJM Organisasi
14,2 komitmen

0,40 **

- 0,55 ** - 0,34 ** Pergantian

Pekerjaan kualitatif Dipersepsi
keadilan keseluruhan niat
ketidakamanan

338 0,76 **

Kepuasan dengan
Gambar 2.
organisasi
Model terakhir
(jalur standar
Catatan: Pemuatan item dan korelasi sisa tidak disajikan demi kejelasan. ** p < 0,01
koefisien)

pengaruh ketidakamanan kerja terhadap komitmen organisasi menjadi signifikan β ¼ - 0,22,

p Hai 0,01, interval kepercayaan 95% berkisar antara - 0,30 dan - 0,15 (Model 3). Jadi,
H1 didukung.
H2 menyatakan bahwa POJ memediasi hubungan antara ketidakamanan pekerjaan kualitatif dan niat berpindah. Hasil
bootstrap menunjukkan bahwa pengaruh tidak langsung dari job insecurity terhadap turnover intention adalah signifikan
pada Model 3. β ¼ 0,19, p Hai 0,01, interval kepercayaan 95% antara 0,19 dan 0,27. Karena itu, H2 didukung.

H3 menyatakan bahwa POJ memediasi hubungan antara ketidakamanan kerja dan kepuasan dengan
organisasi. Hasil bootstrap menunjukkan bahwa estimasi standar untuk efek tidak langsung dari
ketidakamanan kerja terhadap kepuasan organisasi - 0,42, interval kepercayaan 95% berkisar antara - 0,53
dan - 0.30. Karena itu,
H3 didukung.

5. Diskusi
Studi yang ada telah menunjukkan ketidakamanan kerja merusak sikap terhadap seseorang ' organisasi dan untuk meningkatkan
niat untuk pergantian (misalnya Cheng dan Chan, 2008; Sverke dkk., 2002). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperluas
pengetahuan tentang mekanisme yang mendasari hubungan tersebut. Lebih tepatnya, mengacu pada SET (Blau, 1964) dan FHT
(Lind, 2001), kami mengharapkan ketidakamanan kerja kualitatif terkait dengan komitmen organisasi afektif, kepuasan dengan
organisasi dan niat keluar melalui persepsi keadilan yang berfokus pada organisasi secara keseluruhan.

Hasil penelitian mendukung hipotesis kami karena dianggap keadilan yang berfokus pada organisasi secara keseluruhan ditemukan
untuk memediasi hubungan antara ketidakamanan pekerjaan kualitatif dan karyawan. '
sikap terhadap organisasi. Secara khusus, ancaman yang dirasakan kehilangan fitur pekerjaan yang berharga tampaknya terkait
dengan tingkat yang lebih rendah dari keadilan keseluruhan yang dirasakan, pada gilirannya, terkait dengan kepuasan yang lebih
rendah dengan organisasi dan komitmen afektif yang lebih rendah, serta dengan niat yang lebih tinggi untuk meninggalkan
organisasi. Hasilnya sejalan dengan SET (Cropanzano dan Mitchell, 2005) di mana kemungkinan yang dirasakan kehilangan fitur
pekerjaan yang berharga mencerminkan kurangnya timbal balik dalam hubungan antara karyawan dan pemberi kerja dan merusak
keadilan yang dirasakan organisasi secara keseluruhan. Dengan demikian, studi ini menambah studi langka lainnya (misalnya Piccoli
dan De Witte, 2015) yang menyarankan keadilan yang dirasakan sebagai mekanisme penjelasan yang menghubungkan
ketidakamanan kerja dengan karyawan. ' sikap terhadap organisasi. Lebih tepatnya, kami memeriksa persepsi keadilan secara
keseluruhan daripada jenis keadilan, yang memungkinkan untuk menangkap individu ' pengalaman keadilan lebih tepatnya (Ambrose dkk.,
2015; Lind, 2001) dan untuk mencocokkan tingkat variabel yang diteliti (Colquitt dan Shaw, 2005). Selanjutnya, kami fokus pada
ketidakamanan pekerjaan kualitatif sementara studi sebelumnya tentang peran mediasi dari keadilan yang dirasakan dalam
ketidakamanan pekerjaan. - hubungan hasil (misalnya Piccoli dkk., 2017; Schumacher dkk., 2016) terutama berfokus pada
ketidakamanan pekerjaan kuantitatif.
 Untuk menguraikan temuan ini, peran mediasi dari keseluruhan keadilan sejalan dengan pernyataan FHT bahwa pada Kualitatif
saat ketidakpastian atau perubahan organisasi, penilaian keadilan umum dapat dievaluasi ulang. Ini menambah pemahaman ketidakamanan pekerjaan
yang lebih baik tentang proses psikologis yang terkait dengan hasil dari ketidakamanan kerja dan pembentukan persepsi
dan sikap
keadilan. Lebih tepatnya, POJ mungkin tidak hanya mengurangi efek negatif dari ketidakamanan kerja seperti yang
disarankan oleh penelitian sebelumnya (Silla dkk., 2010), tetapi juga dapat diprediksi oleh tingkat ketidakamanan pekerjaan
kualitatif. Ini menunjukkan bahwa pada saat ketidakamanan kerja, karyawan mungkin mempertanyakan keadilan organisasi
mereka. Setelah FHT, ketidakamanan pekerjaan mungkin mendorong karyawan untuk memasuki kembali fase penghakiman
339
dan meninjau kembali penilaian keadilan mereka yang sudah ada. Hubungan negatif ketidakamanan kerja dengan keadilan
organisasi secara keseluruhan menambah kekuatan efek ketidakamanan kerja kualitatif dan menyerukan penyelidikan lebih
lanjut tentang cara di mana penilaian keadilan dan sikap positif dapat dilindungi.

Dengan mendemonstrasikan hubungan antara ketidakamanan pekerjaan kualitatif dan penilaian keadilan secara keseluruhan,
kami menambahkan studi yang memeriksa anteseden dari keseluruhan keadilan (misalnya Hollensbe dkk., 2008) dan menjawab
panggilan Ambrose dkk. ( 2015) yang berpendapat bahwa penelitian lebih lanjut tentang anteseden keadilan secara keseluruhan
diperlukan. Sementara studi sebelumnya biasanya berfokus pada jenis keadilan, mereka tidak memberikan pola yang kuat dan
konsisten dalam hal aspek keadilan mana yang merupakan prediktor terbaik dari keseluruhan keadilan. Karena itu, seperti yang
dikemukakan oleh Ambrose dkk. ( 2015), persepsi keadilan secara keseluruhan dapat dibentuk secara independen dari jenis
keadilan tertentu dan berdasarkan anteseden non-keadilan. Menurut temuan penelitian ini, keadilan yang berfokus pada organisasi
secara keseluruhan memang sangat terkait dengan ketidakamanan kerja kualitatif.

Selain itu, konsisten dengan SET (Blau, 1964) dan studi yang ada (misalnya Ambrose dan Schminke, 2009),
keadilan yang berfokus pada organisasi secara keseluruhan ditemukan berhubungan dengan karyawan. ' sikap
terhadap organisasi mereka. Dalam hubungan pertukaran antara karyawan dan organisasinya, keadilan yang
dirasakan bertindak sebagai indikator kesesuaian pertukaran (Organ, 1988). Akibatnya, ketika organisasi
memperlakukan karyawannya dengan adil, mereka cenderung membalas organisasi dengan sikap positif. Sejalan
dengan ini, hasil penelitian kami menunjukkan keadilan organisasi secara keseluruhan berhubungan positif dengan
komitmen organisasi dan kepuasan dengan organisasi, dan berhubungan negatif dengan niat untuk pergantian.

5.1 Implikasi praktis

Selain implikasi teoritis, penelitian ini menawarkan beberapa wawasan berharga untuk praktik manajerial. Pertama,
penelitian ini menambah temuan sebelumnya yang menunjukkan biaya individu dan organisasi dari ketidakamanan
kerja. Meskipun fleksibilitas organisasi modern melibatkan tingkat ketidakpastian tertentu tentang masa depan dalam
organisasi (Benach dkk.,
2014), jaminan kerja tetap menjadi salah satu faktor risiko psikososial yang paling menonjol (EU-OSHA,
2017). Oleh karena itu, organisasi dapat memperoleh manfaat dari penggunaan prosedur yang jelas dan komunikasi eksplisit
tentang rencana organisasi di masa depan (lihat De Witte dkk., 2015) dan menawarkan jaminan kerja (Pfeffer, 2007).

Kedua, hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa karyawan mengalami gangguan ' penilaian keadilan organisasi
mereka mungkin menjelaskan efek negatif dari ketidakamanan kerja pada sikap mereka terhadap organisasi. Oleh
karena itu, untuk mencegah ketidakamanan kerja yang mengakibatkan sikap yang buruk terhadap organisasi, manajer
dapat mengambil tindakan yang telah terbukti bermanfaat dalam hal meningkatkan karyawan. ' persepsi keadilan, seperti
suara dan pengambilan keputusan partisipatif, kompensasi yang adil, perlakuan interpersonal yang hormat (lihat
Ambrose dkk., 2015). Terakhir, penting untuk dicatat bahwa praktik manajerial seperti komunikasi yang jelas dan
pengambilan keputusan partisipatif telah terbukti efektif dalam meningkatkan keadilan dan mengurangi ketidakamanan
kerja.
BJM 5.2 Batasan dan saran untuk penelitian selanjutnya
14,2 Studi ini memiliki beberapa keterbatasan yang harus dipertimbangkan saat menafsirkan hasilnya. Pertama, desain penelitian
cross-sectional membatasi kesimpulan tentang hubungan kausal antar variabel penelitian. Kami mengharapkan ketidakamanan kerja
terkait dengan karyawan ' sikap melalui keadilan keseluruhan. Namun, seperti yang ditunjukkan oleh beberapa penelitian, efek
sebaliknya juga dapat terjadi. Misalnya, penelitian Colquitt dkk. ( 2012) menunjukkan ketidakpastian untuk memediasi hubungan antara
keadilan dan kinerja. Oleh karena itu, penelitian longitudinal diperlukan untuk mengeksplorasi apakah keadilan secara keseluruhan
dapat digunakan sebagai mekanisme penjelas dari jalur dari ketidakamanan pekerjaan ke hasil sikapnya.
340

Kedua, penelitian longitudinal juga akan memungkinkan untuk mengevaluasi efek kumulatif dari peristiwa yang tidak adil seperti
yang ditunjukkan sebelumnya oleh Gilliland dkk. ( 1998). Para penulis ini menemukan bahwa penilaian keadilan terakumulasi
sedemikian rupa sehingga tidak ada ambang batas di mana tidak ada jumlah peristiwa yang adil yang dapat mengimbangi peristiwa
yang tidak adil. Demikian pula, Taylor (2001) mengemukakan bahwa ada efek ambang batas yang terkait dengan akumulasi peristiwa
yang tidak adil. Dalam konteks ketidakamanan pekerjaan, akumulasi kejadian / keputusan terkait ketidakamanan pekerjaan dapat
membantu menentukan kondisi untuk peran moderasi dan mediasi dari keadilan secara keseluruhan dengan lebih tepat. Ini membuka
perspektif penelitian yang menarik untuk studi masa depan yang mencoba menggabungkan efek mediator dan moderator: mungkin,
sampai batas tertentu, persepsi keadilan secara keseluruhan bertindak sebagai moderator untuk efek negatif dari ketidakamanan
pekerjaan, seperti yang telah ditunjukkan oleh penelitian sebelumnya (misalnya Silla dkk., 2010). Namun dalam kondisi tertentu, dapat
juga bertindak sebagai mediator seperti yang ditunjukkan oleh hasil penelitian ini.

Ketiga, studi ini difokuskan pada berbagai korelasi sikap ketidakamanan kerja dan karyawan yang diperiksa ' sikap
terhadap organisasi. Yang melekat dalam SET adalah bahwa keadilan yang dirasakan dapat dibalas dengan perilaku
positif terhadap organisasi, seperti perilaku kewarganegaraan (Organ, 1990). Penelitian selanjutnya dapat berfokus pada
hasil perilaku seperti keadilan dan ketidakamanan pekerjaan.

Keempat, model kesamaan target (Lavelle dkk., 2007) menunjukkan bahwa keadilan yang dirasakan
target tertentu akan paling baik memprediksi kualitas pertukaran dengan target itu. Karena penelitian ini berfokus pada
POJ organisasi, organisasi dianggap sebagai mitra pertukaran dan prediktor terbaik kualitas pertukaran dengan
organisasi, yang tercermin dalam korelasi sikap ketidakamanan kerja terhadap organisasi. Namun, ada beberapa bukti
untuk apa yang disebut efek limpahan keadilan yang berfokus pada pengawasan pada hasil yang diarahkan secara
organisasi (Rupp dan Cropanzano, 2002). Dalam konteks penelitian ini, kami berharap bahwa ketidakamanan pekerjaan
kualitatif juga dapat mempengaruhi hubungan pertukaran karyawan-supervisor dan menimbulkan reaksi yang sesuai.
Oleh karena itu, penelitian di masa depan dapat mengeksplorasi peran keadilan supervisor dalam hubungan antara
ketidakamanan kerja dan hasilnya.

Apalagi sebagian besar sampel penelitian ini memiliki kontrak kerja tetap. Meskipun studi yang ada (misalnya De
Cuyper dan De Witte, 2006, 2007) menunjukkan bahwa ketidakamanan kerja lebih merugikan dalam hal hasil untuk
karyawan tetap daripada sementara, studi di masa depan dapat berfokus pada peran jenis kontrak untuk hubungan
antara ketidakamanan kerja, keadilan dan sikap yang dirasakan terhadap organisasi.

Selanjutnya data dikumpulkan melalui convenience sampling. Meskipun ada perdebatan apakah sifat sampel
penting untuk generalisasi dalam penelitian perilaku terapan (Highhouse dan Gillespie, 2009), disarankan untuk
menguji lebih lanjut mekanisme yang mendasari yang dipelajari dalam makalah ini pada sampel spesifik pekerjaan
atau perwakilan lainnya.
Terakhir, data dikumpulkan menggunakan laporan mandiri, sehingga meningkatkan risiko bias metode umum. Penelitian
selanjutnya, jika memungkinkan, dapat mempertimbangkan untuk menggunakan berbagai sumber informasi, seperti
penilaian supervisor atau rekan kerja, terutama ketika hasil perilaku ketidakamanan pekerjaan diperiksa.

Meskipun temuan kami bukannya tanpa batasan, kami yakin bahwa studi ini menawarkan wawasan
tambahan tentang mekanisme penjelasan di mana ketidakamanan kerja kualitatif terkait dengan karyawan. ' sikap
terhadap organisasi.
6. Kesimpulan Kualitatif
Studi saat ini bertujuan untuk mengeksplorasi peran persepsi keadilan organisasi secara keseluruhan ketidakamanan pekerjaan
dalam hubungan antara ketidakamanan kerja kualitatif dan karyawan ' sikap terhadap
dan sikap
organisasi. Yang penting, penelitian ini menunjukkan bahwa keadilan secara keseluruhan adalah mekanisme penjelasan di
mana ketidakamanan kerja kualitatif terkait dengan karyawan ' sikap.

Referensi 341
Ambrose, ML (2002), “ Penelitian keadilan kontemporer: pandangan baru pada pertanyaan-pertanyaan yang sudah dikenal ",
Perilaku Organisasi dan Proses Keputusan Manusia, Vol. 89 No. 1, hlm.803-812.
Ambrose, ML dan Arnaud, A. (2005), “ Keadilan distributif dan prosedural: membangun kekhasan,
membangun saling ketergantungan, dan keadilan secara keseluruhan ", dalam Cropanzano, R. dan Ambrose, ML (Eds), Buku Pegangan Oxford
tentang Keadilan di Tempat Kerja, Oxford University Press, New York, NY, hlm.59-84.

Ambrose, ML dan Schminke, M. (2009a), “ Peran penilaian keadilan secara keseluruhan dalam organisasi
penelitian keadilan: ujian mediasi ", Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 94 No. 2, hlm.491-500.
Ambrose, ML dan Schminke, M. (2009b), “ Menilai hambatan menuju keadilan: model perilaku yang adil di
organisasi ", dalam Martocchio, JJ dan Liao, H. (Eds), Penelitian di Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol.
28, JAI Press, Greenwich, hal.219-263.

Ambrose, ML, Wo, DXH dan Griffith, MD (2015), “ Keadilan keseluruhan: masa lalu, sekarang, dan masa depan ",
di Cropanzano, RR dan Ambrose, ML (Eds), Buku Pegangan Oxford tentang Keadilan di Tempat Kerja,
Oxford University Press, New York, NY, hal.109-135.

Anderson, JC dan Gerbing, DW (1988), “ Pemodelan persamaan struktural dalam praktiknya: tinjauan dan
merekomendasikan pendekatan dua langkah ", Buletin Psikologis, Vol. 103 No. 3, hlm.411-423.

Arbuckle, J. (2013), AMOS 22. Pengguna ' s Panduan, Small Waters Corporation, Chicago, IL.

Benach, J., Vives, A., Amable, M., Vanroelen, C., Tarafa, G. dan Muntaner, C. (2014), “ Genting
pekerjaan: memahami faktor penentu sosial yang muncul dari kesehatan ", Review Tahunan Kesehatan Masyarakat, Vol. 35,
hlm.229-253.

Blau, PM (1964), Pertukaran dan kekuatan dalam kehidupan sosial, Wiley, New York, NY.

Cheng, GH-L. dan Chan, DK-S. (2008), “ Siapa yang lebih menderita karena ketidakamanan pekerjaan? Sebuah meta-analitik
ulasan ", Psikologi Terapan: Tinjauan Internasional, Vol. 57 No. 2, hlm.272-303.

Colquitt, JA dan Shaw, JC (2005), “ Bagaimana seharusnya keadilan organisasi diukur ", di Greenberg, J.
dan Colquitt, JA (Eds), Buku Pegangan Keadilan Organisasi, Lawrence Erlbaum Associates Publishers, Mahwah, NJ,
hal.113-152.

Colquitt, JA, LePine, JA, Piccolo, RF, Zapata, CP dan Rich, BL (2012), “ Menjelaskan
keadilan - hubungan kinerja: kepercayaan sebagai pendalam pertukaran atau kepercayaan sebagai peredam ketidakpastian? ",
Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 97 No. 1, hlm. 1-15.
Colquitt, JA, Scott, BA, Rodell, JB, Long, DM, Zapata, CP, Conlon, DE dan Wesson, MJ (2013),
“ Keadilan di milenium, satu dekade kemudian: tes meta-analitik dari pertukaran sosial dan perspektif berbasis pengaruh ", Jurnal
Psikologi Terapan, Vol. 98 No. 2, hlm.199-236.

Cropanzano, R. dan Mitchell, MS (2005), “ Teori pertukaran sosial: tinjauan interdisipliner ",
Jurnal Manajemen, Vol. 31 No. 6, hlm.874-900.
De Cuyper, N. dan De Witte, H. (2006), “ Dampak ketidakamanan pekerjaan dan jenis kontrak pada sikap,
laporan kesejahteraan dan perilaku: perspektif kontrak psikologis ", Jurnal Psikologi Kerja dan Organisasi, Vol. 79
No. 3, hlm.395-409.
De Cuyper, N. dan De Witte, H. (2007), “ Ketidakamanan pekerjaan pada pekerja sementara versus permanen:
asosiasi dengan sikap, kesejahteraan, dan perilaku ", Pekerjaan dan Stres, Vol. 21 No. 1, hlm. 65-84.

Demerouti, E. dan Rispens, S. (2014), “ Meningkatkan citra sampel yang direkrut mahasiswa: a
komentar ", Jurnal Psikologi Kerja dan Organisasi, Vol. 87 No. 1, hlm 34-41.
De Witte, H., Pienaar, J. dan De Cuyper, N. (2016), “ Review dari 30 tahun studi longitudinal di
hubungan antara ketidakamanan kerja dan kesehatan dan kesejahteraan: apakah ada bukti kausal? ",
Psikolog Australia, Vol. 51 No. 1, hlm. 18-31.
BJM DeWitte, H., Vander Elst, T. dan De Cuyper, N. (2015), “ Ketidakamanan pekerjaan, kesehatan dan kesejahteraan ", di Vuori, J.,
Blonk, R. dan Price, RH (Eds), Kehidupan Kerja Berkelanjutan: Mengelola Transisi Kerja dan Kesehatan Sepanjang
14,2
Kehidupan, Springer, New York, NY, hlm.109-128.

De Witte, H., De Cuyper, N., Handaja, Y., Sverke, M., Näswall, K. dan Hellgren, J. (2010), “ Asosiasi
antara ketidakamanan dan kesejahteraan pekerjaan kuantitatif dan kualitatif: tes di bank Belgia ",
Studi Internasional Manajemen dan Organisasi, Vol. 40 No. 1, hlm. 40-56.

342 EU-OSHA (2017), “ Risiko kesehatan dan keselamatan di tempat kerja: analisis gabungan dari tiga survei utama ",
Laporan Pengamatan Risiko Eropa, Kantor Publikasi Uni Eropa, Luksemburg.

Foa, UG dan Foa, EB (1980), “ Teori sumber daya: perilaku interpersonal sebagai pertukaran ", di Gergen, KJ,
Greenberg, MS dan Willis, RH (Eds), Pertukaran Sosial: Kemajuan dalam Teori dan Penelitian,
Plenum Press, New York, NY, hlm.77-94.

Folger, R. dan Cropanzano, R. (2001), “ Teori keadilan: keadilan sebagai akuntabilitas ", di Greenberg, J. dan
Cropanzano, R. (Eds), Kemajuan dalam Keadilan Organisasi, Vol. 1, Stanford University Press, Stanford, CA, hlm.89-118.

Gilliland, SW, Benson, L. dan Schepers, DH (1998), “ Ambang penolakan dalam evaluasi keadilan:
efek pada penilaian dan pengambilan keputusan ", Perilaku Organisasi dan Proses Keputusan Manusia, Vol. 76 No. 2,
hlm. 113-131.

Hauenstein, NMA, McGonigle, T. dan Flinder, SW (2001), “ Sebuah meta-analisis hubungan

antara keadilan prosedural dan keadilan distributif: implikasi untuk penelitian keadilan ", Jurnal Hak dan Tanggung Jawab
Karyawan, Vol. 13 No. 1, hlm.39-56.

Hellgren, J., Sverke, M. dan Isaksson, K. (1999), “ Pendekatan dua dimensi untuk ketidakamanan pekerjaan:
konsekuensi untuk sikap dan kesejahteraan karyawan ", Jurnal Eropa Kerja dan Psikologi Organisasi, Vol. 8 No. 2,
hlm.179-195.

Highhouse, S. dan Gillespie, JZ (2009), “ Apakah sampel benar-benar penting? ", di Lance, CE dan
Vandenberg, RJ (Eds), Mitos Statistik dan Metodologis dan Legenda Perkotaan: Doktrin, Kejujuran, dan Fabel
dalam Ilmu Organisasi dan Sosial, Routledge, New York, NY, hlm.247-256.

Hobfoll, SE (2001), “ Pengaruh budaya, komunitas, dan diri bersarang dalam proses stres:
memajukan konservasi teori sumber daya ", Psikologi Terapan: Tinjauan Internasional,
Vol. 50 No. 3, hlm.337-370.

Hollensbe, EC, Khazanchi, S. dan Masterson, SS (2008), “ Bagaimana saya menilai apakah supervisor saya dan
organisasi adil? Mengidentifikasi aturan yang mendasari persepsi keadilan berbasis entitas ",
Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 51 No. 6, hlm.1099-1116.

Holtz, BC dan Harold, CM (2009), “ Adil hari ini, adil besok? Investigasi longitudinal secara keseluruhan
persepsi keadilan ", Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 94 No. 5, hlm. 1185-1199.

Hoyle, RH (1995), “ Pendekatan pemodelan persamaan struktural: konsep dasar dan fundamental
masalah ", di Hoyle, RH (Ed.), Pemodelan Persamaan Struktural: Konsep, Masalah, dan Aplikasi,
Sage Publications, Thousand Oaks, CA, hal.1-15.

Hu, LT dan Bentler, PM (1999), “ Kriteria cutoff untuk indeks kesesuaian dalam analisis struktur kovarian:
kriteria konvensional versus alternatif baru ", Pemodelan Persamaan Struktural: Jurnal Multidisiplin, Vol. 6 No. 1,
hlm. 1-55.

Jones, DA dan Martens, ML (2009), “ Peran mediasi dari keadilan keseluruhan dan peran moderasi
kepercayaan kepastian dalam hubungan kriteria keadilan: menguji prinsip dasar teori heuristik keadilan ", Jurnal
Perilaku Organisasi, Vol. 30 No. 8, hlm.1025-1051.

Lavelle, JJ, Rupp, DE dan Brockner, J. (2007), “ Mengambil pendekatan multifoci untuk mempelajari keadilan,
pertukaran sosial, dan perilaku kewarganegaraan: model kesamaan target ", Jurnal Manajemen,
Vol. 33 No. 6, hlm. 841-866.

Lee, C., Huang, G.-H. dan Ashford, S. (2018), “ Ketidakamanan pekerjaan dan tempat kerja yang berubah: baru-baru ini
perkembangan dan tren masa depan dalam penelitian ketidakamanan pekerjaan ", Review Tahunan Psikologi Organisasi dan
Perilaku Organisasi, Vol. 5, hlm.335-359.
Lind, EA (2001), “ Teori heuristik keadilan: Penilaian keadilan sebagai kognisi penting dalam organisasi Kualitatif
hubungan ", dalam Greenberg, J. dan Cropanzano, R. (Eds), Kemajuan dalam Keadilan Organisasi,
ketidakamanan pekerjaan
Stanford University Press, Stanford, CA, hlm.56-88.
dan sikap
Lind, EA dan Van den Bos, K. (2002), “ Saat keadilan berhasil: menuju teori ketidakpastian umum
pengelolaan ", Penelitian dalam Perilaku Organisasi, Vol. 24, hlm. 181-223.

Meyer, JP, Allen, NJ dan Smith, CA (1993), “ Komitmen pada organisasi dan pekerjaan:
perluasan dan pengujian konseptualisasi tiga komponen ", Jurnal Psikologi Terapan, 343
Vol. 78 No. 4, hlm.538-551.

OECD (2017), Pedoman OECD tentang Mengukur Kualitas Lingkungan Kerja,

OECD Publishing, Paris.

Organ, DW (1988), Perilaku Kewarganegaraan Organisasi: Sindrom Prajurit yang Baik, Lexington
Buku, Lexington, MA.

Organ, DW (1990), “ Dasar motivasi perilaku warga organisasi ", di Staw, BM

dan Cummings, LL (Eds), Penelitian dalam Perilaku Organisasi, JAI Press, Greenwich, CT, hlm.43-72.

Pfeffer, J. (2007), “ Sumber daya manusia dari perspektif perilaku organisasi: beberapa paradoks
menjelaskan ", Jurnal Perspektif Ekonomi, Vol. 21 No. 4, hlm. 115-134.

Piccoli, B. dan De Witte, H. (2015), “ Ketidakamanan pekerjaan dan kelelahan emosional: pengujian psikologis
pelanggaran kontrak versus ketidakadilan distributif sebagai indikator kurangnya timbal balik ", Pekerjaan dan Stres, Vol. 29 No. 3,
hlm.246-263.

Piccoli, B., De Witte, H. dan Reisel, WD (2017), “ Ketidakamanan pekerjaan dan perilaku diskresioner: sosial
pertukaran perspektif versus model nilai kelompok ", Jurnal Psikologi Skandinavia, Vol. 58 No. 1, hlm.69-79.

Podsakoff, PM, MacKenzie, SB, Lee, J.-Y. dan Podsakoff, NP (2003), “ Metode umum bias dalam
penelitian perilaku: tinjauan kritis terhadap literatur dan solusi yang direkomendasikan ", Jurnal Psikologi Terapan, Vol.
88 No. 5, hlm.879-903.

Pengkhotbah, KJ dan Hayes, AF (2008), “ Strategi asimtotik dan resampling untuk menilai dan
membandingkan efek tidak langsung dalam beberapa model mediator ", Metode Penelitian Perilaku, Vol. 40 No. 3, hlm.879-891.

Proudfoot, D. dan Lind, EA (2015), “ Teori heuristik keadilan, model manajemen ketidakpastian,
dan keadilan di tempat kerja ", dalam Cropanzano, R. dan Ambrose, ML (Eds), Buku Pegangan Oxford tentang Keadilan di Tempat
Kerja, Oxford University Press, New York, NY, hlm.371-385.

Rosen, CC, Chang, CH, Johnson, RE dan Levy, PE (2009), “ Persepsi konteks organisasi
dan pelanggaran kontrak psikologis: menilai perspektif yang bersaing ", Perilaku Organisasi dan Proses Keputusan
Manusia, Vol. 108 No. 2, hlm.202-217.

Rupp, DE dan Cropanzano, R. (2002), “ Keadilan multifosi dan hubungan pertukaran sosial ",
Perilaku Organisasi dan Proses Keputusan Manusia, Vol. 89 No. 1, hlm. 925-946.

Schumacher, D., Schreurs, B., Van Emmerik, H. dan De Witte, H. (2016), “ Menjelaskan relasinya
antara ketidakamanan pekerjaan dan hasil karyawan selama perubahan organisasi: perbandingan beberapa kelompok ", Manajemen
Sumber Daya Manusia, Vol. 55 No. 5, hlm.809-827.

Shapiro, DL (2001), “ Kematian teori keadilan mungkin terjadi jika para ahli teori mengabaikan ' roda ' sudah
ditemukan dan suara para korban ketidakadilan ", Jurnal Perilaku Kejuruan, Vol. 58 No. 2, hlm. 235-242.

Shoss, MK (2017), “ Ketidakamanan pekerjaan: tinjauan integratif dan agenda untuk penelitian masa depan ", Jurnal dari
Pengelolaan, Vol. 43 No. 6, hlm.1911-1939.

Silla, I., Gracia, FJ, Angel Mañas, M. dan Peiró, JM (2010), “ Ketidakamanan kerja dan karyawan ' sikap:
peran keadilan yang moderat ", Jurnal Internasional Ketenagakerjaan, Vol. 31 No. 4, hlm.449-465.

Steijn, B. (2004), “ Manajemen sumber daya manusia dan kepuasan kerja di sektor publik Belanda ",
Review Administrasi Kepegawaian Publik, Vol. 24 No. 4, hlm.291-303.
BJM Sverke, M., Hellgren, J. dan Näswall, K. (2002), “ Tidak ada keamanan: meta-analisis dan tinjauan pekerjaan
ketidakamanan dan konsekuensinya ", Jurnal Psikologi Kesehatan Kerja, Vol. 7 No. 3, hlm. 242-264.
14,2

Sverke, M., De Witte, H., Näswall, K. dan Hellgren, J. (2010), “ Perspektif Eropa tentang ketidakamanan pekerjaan:
pengantar editorial ", Demokrasi Ekonomi dan Industri, Vol. 31 No. 1, hlm. 175-178.
Sverke, M., Hellgren, J., Näswall, K., Chirumbolo, A., De Witte, H. dan Goslinga, S. (2004),
Ketidakamanan Pekerjaan dan Keanggotaan Serikat Pekerja. Serikat Eropa di Era Produksi Fleksibel,
344
PIE-Peter Lang, Brussel.
Taylor, MS (2001), “ Refleksi tentang keadilan: melanjutkan perkembangan penelitian keadilan dan
praktek ", Jurnal Perilaku Kejuruan, Vol. 58 No. 2, hlm.243-253.
Van den Broeck, A., Sulea, C., Vander Elst, T., Fischmann, G., Iliescu, D. dan De Witte, H. (2014), “ Itu
peran mediasi dari kebutuhan psikologis dalam hubungan antara ketidakamanan kerja kualitatif dan perilaku kerja yang
kontraproduktif ", Pengembangan Karir Internasional, Vol. 19 No. 5, hlm. 526-547.

Van der Steene, T., De Witte, H., Forrier, A., Sels, L. dan Van Hootegem, G. (2002), Op zoek naar effecten
van contractuele flexibiliteit bij werknemers (Dampak pekerjaan sementara bagi individu), KU Leuven-Steunpunt
Werkgelegenheid, Arbeid en Vorming, WAV Dossier, Leuven, Belgia.

Vander Elst, T., De Cuyper, N., Baillien, E., Niesen, W. dan De Witte, H. (2016), “ Kontrol yang dirasakan dan
pelanggaran kontrak psikologis sebagai penjelasan tentang hubungan antara ketidakamanan pekerjaan, ketegangan pekerjaan dan
reaksi koping: menuju integrasi teoritis ", Stres dan Kesehatan, Vol. 32 No. 2, hlm.100-116.

Williams, LJ, Cote, JA dan Buckley, MR (1989), “ Kurangnya variasi metode yang dilaporkan sendiri
pengaruh dan persepsi di tempat kerja: realitas atau artefak? ", Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 74 No. 3, hlm.462-468.

Bacaan lebih lanjut

Aryee, S., Budhwar, PS dan Chen, ZX (2002), “ Kepercayaan sebagai mediator hubungan antar
keadilan organisasi dan hasil kerja: uji model pertukaran sosial ", Jurnal Perilaku Organisasi, Vol. 23 No. 3,
hlm.268-285.
Ashford, S., Lee, C. dan Bobko, P. (1989), “ Isi, penyebab dan konsekuensi dari ketidakamanan pekerjaan: teori-
berdasarkan ukuran dan uji substantif ", Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 32 No. 4, hlm.803-829, doi: 10.5465 /
256569.

Penulis yang sesuai

Jurgita Lazauskaite-Zabielske dapat dihubungi di: jurgita.lazauskaite@fsf.vu.lt

Untuk instruksi tentang cara memesan cetak ulang artikel ini, silakan kunjungi situs web kami:
www.emeraldgrouppublishing.com/licensing/reprints.htm
Atau hubungi kami untuk keterangan lebih lanjut: izin@emeraldinsight.com