Terbitan terkini dan arsip teks lengkap jurnal ini tersedia di Emerald Insight di:

www.emeraldinsight.com/0959-6119.htm

IJCHM
29,6
Pengaruh ketidakamanan kerja pada
kinerja karyawan garis depan
Melihat melalui lensa psikologis
1724 strain dan leverage
Mahlagha Darvishmotevali
Diterima 5 Desember 2015
Direvisi 5 Maret 2016
Universitas Mediterania Timur, Famagusta, Siprus, dan
Huseyin Arasli dan Hasan Kilic
19 April 2016
27 Juni 2016
Diterima 8 Oktober 2016
Fakultas Pariwisata, Universitas Mediterania Timur, Famagusta, Siprus

Abstrak
Tujuan - Tujuan dari makalah ini adalah untuk memperluas pengetahuan tentang hubungan antara ketidakamanan kerja
dan prestasi kerja dengan mengeksplorasi mekanisme mediasi potensial dari ketegangan psikologis dan peran moderasi
dari keuntungan psikologis pada hubungan tersebut di industri perhotelan.
Desain / metodologi / pendekatan - Sampel 288 karyawan garis depan dari hotel bintang lima dan empat di Siprus utara
dipilih melalui pengambilan sampel yang menghakimi. Pemodelan persamaan struktural digunakan untuk menyelidiki
model penelitian, dan regresi berganda hierarki digunakan untuk menguji hipotesis yang diajukan.
Temuan - Hasil penelitian menunjukkan bahwa Job Insecurity mengurangi JobPerformance. Hasil lebih lanjut menunjukkan
bahwa kecemasan, sebagai ketegangan psikologis, menengahi efek ketidakamanan kerja pada kinerja pekerjaan. Selain
itu, keuntungan psikologis (dukungan supervisor dan motivasi intrinsik) memainkan peran penting sebagai pembatas
terhadap efek negatif ketidakamanan kerja terhadap kinerja pekerjaan.
Batasan / implikasi penelitian - Manajer hotel perlu menetapkan dan mengomunikasikan kebijakan sumber daya manusia yang transparan
termasuk, kontrak karyawan yang saling menguntungkan, pemilihan yang adil, penempatan, penilaian, kompensasi, penghargaan, dan sistem
sumber daya manusia serupa di dalam hotel. Memberdayakan dan mengembangkan keterampilan hubungan antara supervisor dan karyawan
dengan memberikan program pelatihan lanjutan sangat penting untuk meminimalkan stres organisasi dan kecemasan dari ketidakamanan kerja.
Mengingat tingkat turnover karyawan yang tinggi di industri dan biayanya yang besar, terutama karyawan yang memiliki motivasi intrinsik
bersedia untuk bekerja dalam waktu lama harus dipilih dalam organisasi tersebut. Selain itu, pendekatan buddy-buddy dalam pendampingan dapat
digunakan oleh karyawan senior yang terpilih untuk membantu karyawan baru bersosialisasi, meningkatkan kinerja mereka melalui dukungan
sosial dan mempertahankan mereka pada akhirnya. Implikasinya,

Orisinalitas / nilai - Penelitian empiris yang berkaitan dengan ketegangan psikologis dan pengaruh ketidakamanan kerja jarang
terjadi di industri perhotelan. Berdasarkan teori sumber daya permintaan pekerjaan dan konservasi sumber daya, penelitian ini
bertujuan untuk mengisi kesenjangan tersebut.

Kata kunci Motivasi, Perhotelan, Hotel, Ketidakamanan pekerjaan, Garis depan,

Ketegangan dan pengaruh psikologis

Jenis kertas Makalah penelitian

Jurnal Internasional
Perhotelan Kontemporer
Pengelolaan
Vol. 29 No. 6, 2017
hlm.1724-1744
© EmeraldPublishingLimited
0959-6119
DOI 10.1108 / IJCHM-12-2015-0683
1. Perkenalan
Memberikan layanan berkualitas tinggi kepada pelanggan dianggap sebagai keunggulan
kompetitif terpenting dalam industri perhotelan. Keunggulan kritis ini dapat dicapai ketika
para karyawan garis depan (FE) memenuhi peran dan tanggung jawabnya secara mental,
fisik, dan sepenuh hati ( Ncube dkk., 2013 ; Ye dan Liang, 2010 ). Di sisi lain, industri
pariwisata, khususnya industri perhotelan ( Higham dan Hinch, 2002 ), ditandai dengan
intensitas kerja yang tinggi, kurangnya serikat pekerja, pasar tenaga kerja internal yang
kurang berkembang, kontrak kontingen serta status sosial dan profesional yang rendah ( Ünsal-Akbıyık
dkk., 2012 ; Vujičić dkk., 2014 ). Iklim layanan termasuk industri perhotelan di Siprus utara Psikologis
menunjukkan karakteristik serupa seperti pekerjaan sementara dan kekurangan tenaga kerja ( Kurtyka, strain
2005 ), pekerjaan tidak terorganisir, upah minimum dan kontrak sementara ( Ktenas, 2014 ),
nepotisme, seleksi dan promosi yang tidak adil ( Arasli dkk., 2006 ; Arasli dan Tumer, 2008 ; Daskin,
2014 ). Dalam keadaan ini, dapat diasumsikan bahwa karyawan di sektor ini biasanya
mengungkapkan ketakutannya akan kehilangan pekerjaan ( Vujičić dkk., 2014 ). Ini secara praktis
disebut sebagai ketidakamanan pekerjaan (JI) ( Sverke dkk., 2002 ). Hubungan signifikan JI dengan
indikator hasil kinerja dan sikap terkait pekerjaan telah dipertimbangkan baik dalam studi
1725
cross-sectional maupun longitudinal ( Cheng dan Chan, 2008 ). Pemeriksaan yang cermat terhadap
literatur yang relevan umumnya menunjukkan bahwa JI berhubungan negatif dengan berbagai
jenis hasil pekerjaan seperti prestasi kerja (JP) ( Wang dkk., 2014 ), tugas dan kinerja kontekstual ( König
dkk., 2010 ), peran ekstra dan kinerja dalam peran karyawan ( Schreurs dkk.,
2012 ) atau pemecahan masalah secara kreatif ( Probst dan Lawler, 2006 ).
Untuk mengatasi hubungan yang disebutkan di atas, penelitian ini berkontribusi pada literatur
perhotelan saat ini setidaknya dalam tiga cara.
Pertama, menutup kesenjangan penelitian dengan menguji efek JI pada JP di antara FE di
industri perhotelan. Meskipun studi sebelumnya ( Schreurs dkk., 2012 ; Staufenbiel dan Konig, 2010 ;
Wang dkk., 2014 ) telah meneliti efek JI pada berbagai jenis hasil pekerjaan di antara berbagai jenis
karyawan, sepengetahuan peneliti, tidak satupun dari mereka yang berfokus pada hubungan
antara JI dan JP sebagai konsekuensi penting dari stres di antara FE di industri perhotelan.

Kedua, ketegangan psikologis (PS) sebagai reaksi yang berpotensi membahayakan kondisi stres adalah
variabel lain yang termasuk dalam penelitian ini. PS bermanifestasi sebagai perasaan cemas, depresi, dan
kekhawatiran, yang akhirnya menyebabkan kelelahan dan kelelahan emosional ( George dan Jones, 2005 ;
Houtman dkk., 2007 ; Pierre dkk., 2007 ). Namun, sejumlah studi telah berfokus pada peran
mediator dalam hubungan antara JI dan hasil pekerjaan ( De Spiegelaere dkk., 2014 ;
Vander Elst dkk., 2014 ; Wang dkk., 2014 ), tetapi tidak satupun dari mereka menunjukkan mekanisme di
mana JI secara negatif mempengaruhi hasil kinerja dan bagaimana. Kami mengusulkan agar JI
berpengaruh negatif terhadap JP melalui PS. Kecemasan, sebagai gejala awal stres ( Gazzaniga dkk., 2015 ),
dan kelelahan emosional, sebagai gejala stres jangka panjang dan intensitas tinggi ( Li dkk.,
2010 ), diperiksa sebagai mediator dalam hubungan yang disebutkan dalam penelitian ini.
Sangat penting untuk mencari strategi afektif untuk membantu karyawan menangani JI untuk
mempertahankan efisiensi kerja mereka yang tinggi ( Wang dkk., 2014 ). Oleh karena itu, peneliti
dan manajer perlu mengetahui keadaan di mana respons terhadap efek negatif JI dapat disangga.
Sejumlah moderator JI dan hubungan hasil telah diuji sebagai berikut: tanggung jawab domestik ( Rigotti
dkk., 2015 ), keadilan organisasi ( Wang dkk., 2014 ), optimisme ( Zheng dkk., 2014 ), fleksibilitas
individu ( Otto dkk., 2011 ), pengalaman pemulihan ( Kinnunen dkk., 2010 ) dan dukungan organisasi
( Sora dkk., 2011 ). Namun demikian, sejauh yang kami ketahui, hanya sejumlah studi yang telah
meneliti dukungan supervisor sebagai moderator dari hubungan tersebut (yaitu Schreurs dkk., 2012
), dan motivasi intrinsik sebagai sumber daya pribadi belum teruji langsung sebagai calon
moderator.
Bukti ini akan memperkuat pemahaman kita tentang pengaruh variabel kepribadian dan
organisasi pada pemicu stres yang dipilih di antara karyawan garis depan dalam suasana
perhotelan. Selain itu, memahami efek moderasi dan mediasi dari konstruksi yang dipilih pada JI
dan JP akan memperluas pengetahuan kita tentang pemicu stres dan hasilnya.
Berdasarkan teori job demand-resource (JD-R) dan konservasi sumber daya (COR),
penelitian ini bertujuan untuk memperluas pengetahuan tentang dampak JI pada JP melalui
eksplorasi mekanisme mediasi potensial PS dan peran moderasi dari keuntungan psikologis.
(PA) dalam hubungan tersebut di industri perhotelan.
IJCHM 2. Kerangka teori dan hipotesis
29,6 2.1 Kerangka teori
Model penelitian menggambarkan analisis struktural hubungan antara JI, JP, PS dan keuntungan
psikologis di FE di industri perhotelan, seperti yang digambarkan pada Gambar 1 .
Hubungan antara konstruksi yang akan diuji diusulkan berdasarkan dua kerangka
teoritis: teori JD-R dan teori COR.
1726 Teori JD-R ( Demerouti dkk., 2001 ) adalah model tegangan kerja, yang mengusulkan regangan itu (mis
kecemasan atau kelelahan emosional) adalah respons terhadap ketidakseimbangan antara permintaan
pekerjaan (yaitu JI) ( van den Tooren dan de Jong, 2014 ) dan sumber daya pekerjaan (dukungan
pengawasan). Permintaan pekerjaan berkaitan dengan fitur fisik, sosial atau organisasi dari pekerjaan
yang membutuhkan stabilitas fisik dan psikologis yang terkait dengan biaya fisiologis atau psikologis.
Sumber daya pekerjaan berfokus pada fitur fisik, sosial atau organisasi dari pekerjaan, yang membantu
karyawan mengurangi efek tuntutan pekerjaan dan konsekuensinya. Teori COR ( Hobfoll, 1989 ) telah
muncul berdasarkan teori psikologis tentang stres dan motivasi. Menurut teori ini, orang mengalami
stres ketika sumber dayanya habis. Sumber daya pribadi (misalnya harga diri, motivasi intrinsik atau
kemanjuran diri) dan sumber daya sosial (misalnya dukungan dari keluarga, rekan kerja atau supervisor)
bertindak sebagai penyangga terhadap efek negatif dari stresor pekerjaan dan kehidupan. Teori COR
mengklaim bahwa fitur individu dan dukungan sosial dapat dianggap sebagai sumber daya untuk
meminimalkan efek stres pada hasil kinerja. Seperti yang ditunjukkan sebelumnya, dukungan supervisor
dan rekan kerja dapat mengurangi efek negatif JI sebagai pemicu stres kerja pada hasil kinerja ( Schreurs dkk.,
2012 ). Menurut teori ini, individu yang secara intrinsik termotivasi untuk melakukan pekerjaan mereka
lebih mungkin menghadapi kondisi stres (misalnya JI) dengan sukses untuk JP yang ditingkatkan.

2.2 Ketidakamanan pekerjaan di industri perhotelan

Keramahtamahan, sebagai industri layanan didedikasikan untuk layanan pelanggan berkualitas tinggi. Namun,
lingkungan industri perhotelan yang kompleks dan dinamis menghadirkan berbagai tantangan yang dapat
memperburuk stres kerja ( Ramarumo, 2015 ). Dengan demikian, tidak mengherankan jika literatur terkait ( Akgunduz,
2015 ; Ghiselli, 2016 ; JungandYoon, 2015 ; Lin dkk., 2015 ; Ramarumo, 2015 ) memandang stres kerja sebagai
tantangan yang signifikan dalam industri. Studi sebelumnya meneliti sejauh mana berbagai karakteristik
pekerjaan, seperti kelebihan beban kerja, jam kerja yang panjang dan bekerja pada hari libur, mempengaruhi
stres kerja ( Choi dan Kim, 2012 ; Ghiselli, 2016 ; Karatepe, 2013 ). Khususnya, beberapa faktor (pasar kerja internal
yang kurang berkembang, intensitas pekerjaan yang tinggi, situasi sosial yang rendah dan status profesional),
yang menyebabkan stres, terutama stres yang terkait dengan JI, menjadi ciri industri perhotelan ( Gilboa dkk., 2008
; Ünsal-Akbıyık dkk., 2012 ; Vujičić dkk., 2014 ). JI, sebagai salah satu pemicu stres kerja yang paling penting dan
umum, telah ditemukan terkait negatif dengan kinerja dalam peran karyawan, kepuasan kerja, keterlibatan kerja,
kepercayaan dan komitmen organisasi ( Cheng dan Chan, 2008 ; Sverke dkk., 2002 ).

Seperti yang ditunjukkan sebelumnya, banyak bukti mendukung efek merugikan dari stres
kerja di industri perhotelan ( Deery dan Jago, 2015 ; Insang dkk., 2006 ; Kuruüzüm dkk., 2008 ).
Kecemasan dan kelelahan emosional dapat dianggap sebagai konsekuensi psikologis dari
seseorang yang terpapar stres kerja ( Insang dkk., 2006 ; Hobfoll dan Shirom, 2000 ). Stres kerja
dapat dilihat sebagai proses sementara yang membutuhkan penyesuaian jangka pendek, dan
proses ini biasanya disertai dengan gejala mental dan fisik termasuk depresi, kecemasan, dan
ketegangan ( Gazzaniga dkk., 2015 ). Sebaliknya, kelelahan emosional adalah akibat dari stres kerja
berkepanjangan yang dapat menyebabkan disfungsi kronis di tempat kerja ( Kim, 2008 ). Dalam
studi terbaru yang dilakukan di industri perhotelan, Kinnunen dkk. ( 2010) menemukan bahwa JI
adalah permintaan pekerjaan, yang dikaitkan dengan kelelahan kerja, menurut model JD-R.
 STRAIN PSIKOLOGI

Kegelisahan

Kelelahan Emosional

KONSEKUENSI PERILAKU
STRESOR PEKERJAAN
Kinerja pekerjaan
Ketidakamanan Pekerjaan

TINGKAT PSIKOLOGIS

Motivasi intrinsik

Dukungan supervisor
Psikologis

Mediasi dan
strain

1727

model moderasi
Gambar 1.
IJCHM Penting untuk mencari strategi yang efektif untuk membantu karyawan mengatasi JI sehingga mereka

29,6 dapat tetap terlibat dan produktif dalam pekerjaan mereka, terutama dalam kondisi sulit. Oleh karena
itu, peneliti dan direktur perlu menyadari keadaan di mana tanggapan negatif karyawan terhadap JI
dapat ditahan. Tujuan ini tidak hanya penting untuk pengembangan teoritis literatur JI tetapi juga
memberikan implikasi praktis untuk mengelola krisis JI. Secara tradisional, penelitian tentang industri
perhotelan berkonsentrasi pada menemukan dan meminimalkan faktor negatif yang terkait dengan stres
1728 kerja dalam suatu organisasi ( Hodari dkk., 2014 ; O'Neill dan Davis, 2011 ). Terlepas dari banyak penelitian
yang dilakukan dalam kaitannya dengan "strategi mengatasi stres" di industri tidak ramah tamah ( Lee dkk.,
2015 ), penelitian terbatas tersedia tentang moderator JI. Sebagai contoh, Kinnunen dkk. 's (2010)
Studi terbaru menemukan bukti industri jasa (hotel, jasa katering dan perjalanan) bahwa pengalaman
pemulihan menghambat hubungan antara JI dan kesejahteraan kerja.
Menanggapi kurangnya penelitian di bidang ini, dan untuk mengisi kesenjangan dalam basis pengetahuan
yang ada, penelitian ini mencoba memperluas pengetahuan tentang hubungan antara JI dan JP dengan
mengeksplorasi mekanisme mediasi potensial PSs (kecemasan dan kelelahan emosional) menggunakan Teori
COR dan memeriksa peran moderasi dari keuntungan psikologis (dukungan supervisor dan motivasi intrinsik)
dalam hubungan yang disebutkan menggunakan teori JD-R di industri perhotelan.

2.3 Hipotesis
Menurut teori JD-R, tuntutan pekerjaan adalah prediktor dasar dari regangan kerja negatif ( Bakker
dkk., 2004 ). Berdasarkan teori ini, JI, sebagai salah satu jenis tuntutan pekerjaan dan faktor stresor
kerja ( Rigotti dkk., 2015 ), berkaitan dengan persepsi subjektif mengenai kondisi kerja, khususnya,
stabilitas pekerjaan dan kelanggengan hubungan kerja dengan organisasi ( Grunberg dkk., 2006 ).
Namun, tidak berarti bahwa karyawan akan benar-benar kehilangan pekerjaan ( Wang dkk., 2014 ).
JI, sebagai pemicu stres kerja parah yang mempengaruhi karyawan ( Rigotti dkk.,
2015 ), telah ditemukan memiliki hubungan negatif dengan hasil pekerjaan yang berbeda ( Wang dkk., 2014 ;
Zheng dkk., 2014 ). Dalam dua meta-analisis JI ditemukan secara signifikan terkait negatif
dengan JP ( Cheng dan Chan, 2008 ; Gilboa dkk., 2008 ). Unsal-Akbiyik dkk. ( 2012)
berpendapat bahwa karyawan berpengalaman merasakan tingkat JI yang lebih tinggi dibandingkan
dengan pekerja tetap. Schreurs dkk. ( 2012) menemukan bahwa JI memiliki efek negatif pada kinerja
dalam peran. Kesamaan Cheng dan Chan (2008) mengungkapkan bahwa karyawan yang menderita JI
tingkat tinggi umumnya berkinerja lebih buruk. George dan Jones (2005) percaya bahwa stres cenderung
mengarah pada konsekuensi perilaku negatif, seperti kinerja rendah atau niat berpindah. Semua
pandangan ini sejalan dengan beberapa studi empiris, yang menemukan bahwa JI adalah penghambat
stressor yang berujung pada konsekuensi perilaku negatif di tempat kerja ( Staufenbiel dan Konig, 2010 ).
Berdasarkan hasil ini, kami berhipotesis bahwa:

H1. Ketidakamanan pekerjaan akan menurunkan JP FE.

Elitharp (2005) berpendapat bahwa stres memiliki konsekuensi negatif dan positif, dengan ketegangan menjadi
salah satu hasil negatif dari stres. Ketegangan telah digambarkan sebagai reaksi fisiologis dan psikologis yang
serius terhadap penyebab stres, yang dapat menyebabkan masalah kronis dan membahayakan kesejahteraan
fisik ( Cartwright dan Cooper, 2009 ). PS dianggap terutama sebagai konsekuensi negatif dari kondisi psikososial
tempat kerja (tuntutan pekerjaan yang tinggi dan sumber daya pekerjaan yang rendah;
Panatik, 2012 ). Konsisten dengan teori JD-R, beberapa perubahan dan kondisi di organisasi dan
tempat kerja mengurangi sumber daya fisik dan mental pekerja karena penyebab stres (misalnya
ambiguitas kerja atau tuntutan emosional) dan selanjutnya meningkatkan kemungkinan PS ( Demerouti
dan Bakker, 2011 ). Literatur dan studi sebelumnya telah membuktikan hubungan positif antara JI
dan PS ( Burgarda dkk. 2009 ; Witte, 2010 ). Reaksi psikologis karyawan terhadap stres jangka
pendek akibat JI dapat mencakup depresi, kecemasan, dan ketegangan ( Gazzaniga dkk.,
2015 ), sedangkan reaksi terhadap stres yang berkepanjangan dapat menyebabkan masalah mental dan fisik yang serius, seperti
kelelahan emosional (EE) ( Li dkk., 2010 ). Penelitian sebelumnya telah mengungkapkan bahwa JI menyebabkan EE Psikologis
di antara karyawan ( Elst dkk., 2014 ; Li dkk., 2010 ). Mengenai hubungan antara JI dan burnout,
strain
Bosman dkk. ( 2005) menemukan bahwa JI memprediksi EE dan sinisme serta mengurangi kemanjuran profesional.
Penelitian terbaru pada karyawan yang menua juga menemukan bahwa JI yang dirasakan terkait dengan hasil kesehatan
yang buruk, seperti kecemasan dan depresi ( Burgard dkk., 2012 ). Berdasarkan hasil ini, kami dapat berhipotesis bahwa:

H2 (a). JI berhubungan positif dengan kecemasan di antara FE. 1729

H2 (b). JI berhubungan positif dengan kelelahan emosional di antara FE.

Hasil dalam literatur terkait secara konsisten mendukung peran mediasi sebagian atau penuh PS dalam
hubungan antara stresor pekerjaan dan hasil kerja ( Ding dkk., 2014 ; Falco dkk., 2013 ). Khususnya, PS telah
terbukti memainkan peran perantara yang signifikan dalam hubungan antara pekerjaan yang membuat stres
dan pergantian ( Merintih dkk., 2004 ), antara tuntutan pekerjaan dan JP ( Lang dkk., 2007 ) dan antara perbedaan
pekerjaan dan kelelahan kerja ( Khalid dan Naeem, 2013 ). Penelitian ini berpendapat bahwa kecemasan (ANX)
dan EE, sebagai contoh PS ( George dan Jones, 2005 ),
menengahi efek JI sebagai stresor pekerjaan di JP. Kaviti (2015) menunjukkan bahwa EE memediasi
pengaruh pemenuhan misi organisasi terhadap kinerja dan intensi turnover. Dalam studi lain,
Karatepe dkk. ( 2014) mendemonstrasikan peran mediasi total EE dalam hubungan disonansi
emosional dengan intensi turnover dan absensi, yang merupakan dua komponen konsekuensi
perilaku dari stres. Temuan sebuah studi pada 691 pekerja otomotif telah menunjukkan bahwa
ANX dan depresi memediasi efek permintaan pekerjaan pada kualitas hidup yang dirasakan ( Rusli
dkk., 2008 ). Selanjutnya, Roy dkk. ( 2014) menemukan bahwa ANX sebagian memediasi jalur dari
ADHD (AttentionDeficit HyperactivityDisorder) ke depresi dan bahwa tingkat ANX menengahi efek
kondisi stres pada sistem memori kerja ( jilbab dkk., 2015 ). Oleh karena itu, JI disarankan untuk
mempengaruhi JP secara tidak langsung melalui ANX dan EE. Jadi, kami berhipotesis:

H3 (a). JI memberikan efek negatif tidak langsung pada JP FE melalui kecemasan.

H3 (b). JI memberikan efek negatif tidak langsung pada JP FE melalui kelelahan emosional.

Mempertimbangkan konsekuensi negatif dari JI, beberapa peneliti melakukan upaya untuk menentukan
faktor-faktor yang dapat mengurangi efek tersebut. Berdasarkan teori COR, karyawan mungkin dapat mengatasi
stresor kerja jika mereka memiliki sumber daya sosial dan pribadi yang memadai ( Hagger, 2015 ;
Siu dkk., 2014 ). Hasil literatur terkait telah mengungkapkan bahwa dukungan emosional dan
instrumental ( Li dkk., 2014 ), dukungan supervisor ( Huang dkk., 2013 ), kelayakan kerja yang
dirasakan ( Silla dkk., 2009 ) dan kemanjuran diri ( Adebayo, 2006 ) berhasil mengurangi efek negatif
JI. Chirumbolo (2014) menunjukkan peran moderasi kejujuran-kerendahan hati sebagai aset
pribadi dalam hubungan antara JI dan perilaku kerja yang kontraproduktif. Dalam studi
sebelumnya, Schreurs dkk. ( 2012) mengukur efek moderasi dari dukungan sosial (dukungan
supervisor dan rekan kerja) dalam hubungan antara JI dan hasil kinerja. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa dukungan supervisor mendukung pengaruh negatif JI terhadap kinerja
dalam peran. Selain itu, peneliti di bidang ini mengemukakan bahwa motivasi intrinsik, sebagai
nara sumber individu ( Babakus dkk., 2008 ), dapat menahan efek negatif stres, yang dihasilkan dari
JI di antara FE. Motivasi intrinsik (IM) juga ditemukan berhubungan negatif dengan EE, kelelahan
dan pencapaian profesional ( Leiter dkk., 2014 ). Mengingat karakteristik karyawan yang termotivasi
secara intrinsik, penelitian ini mengusulkan bahwa IM mungkin memoderasi stres FE akibat JI.
Dengan kata lain, tingkat IM dapat bertindak sebagai mekanisme koping positif untuk
memoderasi efek berbahaya dari stres yang berasal dari JI pada hasil kinerja di antara FE.
Berdasarkan pembahasan di atas dan hasil empiris, maka diajukan hipotesis sebagai berikut:
IJCHM H4 (a). Motivasi intrinsik memoderasi efek negatif JI pada JP di antara FE.
29,6 H4 (b). Dukungan supervisor memoderasi efek negatif JI pada JP di antara FE.

3. Metode
3.1 Sampel dan pengumpulan data
1730 Penelitian dilakukan di industri perhotelan di Siprus utara. Menurut kementerian pariwisata,
terdapat 15 hotel bintang lima dan 4 hotel bintang empat di utara Siprus pada saat survei. Tim
peneliti menghubungi seluruh pengelola hotel bintang empat dan lima tersebut sebelum
dilakukan penelitian. Di antara hotel-hotel tersebut, delapan hotel bintang lima dan satu hotel
bintang empat berpartisipasi dalam studi tersebut. Pada akhirnya, sampel dipilih berdasarkan
pengambilan sampel yang menghakimi FE, khususnya petugas pintu, penjaga lonceng, petugas,
bartender, resepsionis serta server makanan / minuman yang diyakini sering melakukan kontak
dengan pelanggan.
Untuk memfasilitasi pengumpulan data, peneliti mendekati manajemen hotel
terpilih dengan surat permintaan otorisasi untuk mendistribusikan survei laporan
mandiri kepada karyawan; Namun, pemerintah tidak mengizinkan peneliti untuk
mengumpulkan data langsung dari FE. Sebaliknya, seorang anggota staf senior
ditugaskan oleh manajemen didampingi oleh salah satu anggota tim peneliti untuk
mendistribusikan kuesioner di antara FLE. Untuk menghindari kemungkinan risiko bias
seleksi, kuesioner dibagikan kepada karyawan yang memegang berbagai posisi
layanan garis depan. Kuesioner yang dikelola sendiri bersama dengan amplop kosong
diberikan kepada setiap karyawan dan diminta untuk mengirimkan kuesioner yang
telah diisi dalam amplop tertutup ke resepsionis sebelum meninggalkan pekerjaan
mereka. Tambahan,
Dari 350 kuesioner yang didistribusikan di antara FE, hanya 292 yang diambil, 288 di antaranya
dapat digunakan dan dimasukkan dalam analisis (mewakili tingkat respons 82,28 persen).
Informasi demografis menunjukkan bahwa 85 persen ( n 244) responden
berusia antara 29 dan 38 tahun, sementara hanya 3 persen ( n 1) berusia 49-58 tahun. Di
hal jenis kelamin, 52 persen ( n 150) responden adalah perempuan. Mengenai tenurial, 11
persen ( n 31) memiliki masa kerja kurang dari satu tahun, 71 persen ( n 204) memiliki masa jabatan 1-5
tahun dan 14,6 persen ( n 42) memiliki masa kerja 6-10 tahun. Sekitar setengah dari peserta ( n 149)
menyelesaikan program diploma, dan 38 persen ( n 111) memiliki gelar sarjana. Sebagian besar
peserta (70 persen, n 202) menikah dan 29 persen ( n 82) masih lajang.

3.2 Pengukuran
JI diuji menggunakan empat item yang diadopsi dari skala DeWitte (2000) . EE dioperasionalkan
menggunakan empat item yang diadopsi dari Maslach dkk. ( 1981) . ANX (enam item) diadopsi dari Parker
dan DeCotiis (1983) . Dukungan supervisor diuji menggunakan empat item dari Peeters dkk. ( 1995) ,
sedangkan IM diukur dengan empat item dari Rendah dkk. ( 2001) . Terakhir, JP diuji dengan menggunakan
lima item yang diadopsi dari Babin dan Boles (1998) . Semua item terdaftar di Tabel II . Dalam menguji
hipotesis, kami mengontrol tenurial, yang ditemukan terkait dengan JI ( Zheng dkk., 2014 ). Keenam
konstruk diukur pada skala Likert lima poin mulai dari 5 sangat setuju hingga 1 sangat tidak setuju.
Karyawan garis depan melaporkan variabel (JI, ANX, EE, SS dan IM) dan informasi demografis, sedangkan
supervisor menilai JP lebih mengutamakan kemungkinan varians metode umum ( Podsakoff dkk., 2003 ).
Semua pertanyaan awalnya dikembangkan dalam bahasa Inggris dan kemudian diterjemahkan ke dalam
bahasa Turki. Selanjutnya, semua pertanyaan diterjemahkan kembali ke Bahasa Inggris untuk memeriksa
lebih lanjut bahwa versi terjemahan (Turki) sebanding dengan yang asli dan mencegah inkonsistensi ( McGorry,
2000 ). Penelitian apilot dilakukan untuk mengukur wajah
validitas skala pengukuran studi dengan sepuluh FE dan dua supervisor. Tidak ada perubahan yang Psikologis
diperlukan berdasarkan hasil.
strain
3.3 Analisis data
Analisis data dilakukan dengan menggunakan paket software statistik LISREL 8.54 dan SPSS
22. Analisis faktor konfirmatori (CFA) digunakan untuk menilai validitas konvergen dan
diskriminan. Selanjutnya dilakukan pemodelan persamaan struktural untuk menilai apakah
model teoritis sesuai dengan data yang tersedia. Regresi berganda hierarkis dilakukan
1731
untuk menguji efek mediasi dan moderasi ( Baron dan Kenny, 1986 ). Selain itu, uji Sobel
digunakan untuk mengukur signifikansi statistik dari efek perantara.

4. Hasil
4.1 Hasil pengukuran dan statistik deskriptif
Para peneliti melakukan serangkaian CFA menggunakan LISREL untuk menguji validitas faktorial dari pengukuran
tema dengan estimasi kemungkinan maksimum. Kami pertama kali mendefinisikan model dasar enam faktor
(M0), di mana ( Angka 1 ) JI, (F2) kecemasan, (F3) kelelahan emosional, (F4) dukungan supervisor, (F5) motivasi
intrinsik dan (F6) JP dianggap sebagai faktor tunggal secara individual. Kemudian model yang diusulkan (M0)
dibandingkan dengan beberapa model substitusi (M1, M2, M3, M4 dan M5). Hasilnya masuk Tabel I menunjukkan
bahwa model enam faktor (M0) berdasarkan CFA ( 2
457.80,
df 309; 2 / df 1,48; indeks kesesuaian komparatif [CFI] 0,98; indeks kecocokan tambahan [IFI] 0,98;
Goodness Fit Index [GFI] 0,89; Root Mean Square Error of Approximation [RMSEA]
0,041) memiliki kesesuaian yang dapat diterima untuk data. Semua pembebanan standar berkisar antara 0,54 hingga 0,98.
Pada langkah selanjutnya, validitas konstruk model pengukuran diuji. Reliabilitas
komposit (CR) dan rata-rata varians diekstraksi (AVE) diterapkan untuk menguji
validitas konvergen (CR 0,70; AVE 0,50; CR AVE), sedangkan maksimal dibagikan
varian kuadrat (MSV) dan varian kuadrat rata-rata (ASV) diterapkan untuk menguji
validitas diskriminan (MSV). AVE; ASV AVE) dari model pengukuran ( Rambut dkk.,
2010 ). Hasil penelitian menunjukkan bahwa AVE dan CR masing-masing variabel laten lebih besar
dari 0,50 dan 0,70. Hasil MSV dan ASV lebih rendah dibandingkan dengan nilai AVE, yang
memberikan bukti validitas konvergen dan diskriminan di antara pengukuran penelitian.
Tabel II menggambarkan pemuatan standar, AVE, CR, MSV dan ASV untuk semua konstruksi.
Satu set indeks kesesuaian digunakan untuk menguji model struktural. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
model struktural enam faktor yang dihipotesiskan, termasuk JI, ANX, EE, SS, IM dan JP, sesuai dengan data.

2 2
Model Deskripsi df df MC CFI GFI IFI RMSEA

Enam faktor F1: JI; F2: ANX; F3: EE 457,81 309 0,98 0,89 0,98 0,041
Model (M0) F4: SS; F5: IM; F6: JP
Lima faktor F1: JI; F2: ANX & EE 537.68 314 79.87 5 M0 & M1 0.89 0.90 0.89 0.037
Model (M1) F3: SS; F4: IM; F6: JP
Empat faktor F1: JI; F2: ANX & EE 542.45 318 84.64 9 M0 & M2 0,96 0,88 0,97 0,050
Model (M2) F3: SS&IM; F4: JP F1:
Tiga faktor JI, EE & ANX; F2: SS & 934.77 321 476.96 12 M0 & M3 0.87 0.81 0.87 0,082
Model (M3) IM; F3: JP F1: JI; F2:
Dua faktor EE, ANX, SS, IM & JP 1639.88 323 1182.07 14 M0 & M4 0.72 0.70 0.73 0.120
Model (M4)
Satu faktor F1: JI, EE, ANX, SS, IM 1999,87324 1542,06 15 M0 & M5 0,66 0,66 0,66 & JP 0.134 Tabel I.
Model (M5) Hasil model
perbandingan menggunakan a
catatan: Semua model (M1, M2, M3, M4 dan M5) dibandingkan dengan model 6 faktor (M0) Pendekatan CFA
IJCHM
Standar
29,6 Item Beban AVE CR MSV ASV

Ketidakamanan pekerjaan ( De Witte, 2000 ) 0.88 0.97 0.18 0.10

Itu membuat saya cemas yang mungkin menjadi pengangguran Saya 0.94
khawatir tentang kelanjutan pekerjaan saya, saya khawatir mungkin 0.94
1732 kehilangan pekerjaan saya 0.93
Saya merasa tidak aman tentang masa depan pekerjaan saya 0.94
Kecemasan ( Parker dan DeCotiis, 1983) 0,75 0,94 0,07 0,02
Ada banyak kali ketika pekerjaan saya mendorong saya ke atas dinding, 0.86
pekerjaan saya membuat saya lebih tinggi dari yang seharusnya 0.94
Kadang-kadang ketika saya memikirkan pekerjaan saya, saya merasa sesak di dada 0.98
Karena pekerjaan saya, saya memiliki rasa gelisah atau cemas Saya memiliki terlalu 0.91
banyak pekerjaan dan sedikit waktu untuk melakukannya 0.98
Banyak karyawan di level saya dalam organisasi mengalami kelelahan
karena tuntutan pekerjaan 0,54
Kelelahan emosional ( Maslach dan Jackson, 1981 ) 0,83 0,95 0,08 0,03
Saya merasa terkuras secara emosional dari pekerjaan saya 0.92
saat ini. Saya merasa lelah di akhir hari kerja Saya merasa 0.89
frustrasi dengan pekerjaan saya saat ini 0.94
Setiap hari bekerja dengan orang-orang ini sungguh melelahkan bagi saya 0.91
Motivasi intrinsik ( Low et al., 2001 ) 0,72 0,91 0,41 0.14
Saya memiliki rasa pencapaian, ketika saya melakukan pekerjaan saya 0.85
dengan baik Sementara saya melakukan pekerjaan saya dengan sangat
baik, saya merasa sangat puas 0.83
Sementara saya melakukan pekerjaan saya dengan baik, itu memiliki kontribusi
pada pertumbuhan dan peningkatan pribadi saya 0.86
Pekerjaan saya meningkatkan perasaan harga diri saya 0.85
Dukungan Supervisor ( Peeters dkk., 1995 ) 0,75 0,92 0,41 0.13
Supervisor saya menunjukkan bahwa mereka menyukai saya 0,90
Supervisor saya menunjukkan bahwa dia menghargai cara melakukan
pekerjaan itu 0.83
Supervisor saya memberi saya panduan tentang cara mengelola pekerjaan 0.88
Supervisor saya membantu saya melakukan tugas saya 0.85
Kinerja pekerjaan ( Babin dan Boles, 1998 ) 0,54 0,85 0,08 0,05
Karyawan yang dianggap adalah salah satu dari yang berkinerja terbaik 0.69
Karyawan yang dianggap berada di 10% teratas dari FE di sini Dianggap 0.72
karyawan lebih akrab dengan klien daripada FE lainnya
0.73
Karyawan dianggap lebih tahu tentang pemberian layanan
kepada klien daripada FE lainnya 0,75
Karyawan yang dianggap lebih tahu apa yang diharapkan klien
Tabel II. daripada FE lainnya 0.78
Item, sumber, dan
hasil pemuatan faktor catatan: Semua item diukur dengan skala 5 poin

baik ( 2 12.45, df 7; 2 / df 1,78; CFI 0,97; GFI 0,99; JIKA SAYA 0,97; dan RMSEA
0,05). Model struktural menguji peran mediasi PS, serta dampak moderasi dari
keuntungan psikologis pada hubungan antara JI dan JP.
Skor komposit untuk semua ukuran dihitung dengan skor rata-rata item yang terkait dengan
setiap variabel laten. Artinya, standar deviasi (SD), Cronbach's alpha dan korelasi antar variabel
penelitian disajikan dalam Tabel III . JI berkorelasi signifikan dengan tenurial (r 0.18), JP
(r 0,16), ANX (r 0,16), EE (r 0,27), IM (r 0,40) dan SS (r 0,36).
Variabel Berarti SD C 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

1-Usia 2.00 0.40 - 1.00

2-Jenis Kelamin 0,52 0,50 - 0,04 1.00
3-Kepemilikan 2.13 0.68 - 0,01 0,02 1.00
4-Status pernikahan 1.73 0.48 - 0,01 0,02 0,08 1.00
5-Tingkat pendidikan 2.38 0.66 - 0,02 - 0,01 0,01 0.19 1.00
6-Ketidakamanan Pekerjaan 3.90 1.15 0.97 0,01 0,02 0,18 ** 0,02 0,04 1.00
7-Kecemasan 2.70 0.63 0.94 0.15 0,08 0,00 0,07 0.11 0,16 ** 1.00
8-Kelelahan Emosional 3.27 1.07 0.95 0,04 0,00 0,09 0,03 0.12 0,27 ** 0,05 1.00
9-Motivasi Intrinsik 4.37 0.79 0.91 0,05 0,05 0,02 0,04 0,09 0,40 ** 0,02 0,19 ** 1.00
Dukungan 10-Supervisor 4.18 0.80 0.92 0,03 0,01 0,02 0,07 0.10 0,36 ** 0,05 0.10 0,59 ** 1.00
11-Prestasi Kerja 3.98 0,54 0.85 0,03 0,08 0,01 0,06 0,02 0,16 ** 0,25 ** 0,08 0,24 ** 0,25 ** 1.00

Catatan: Skor komposit untuk setiap variabel dihitung dengan rata-rata skor item masing-masing. ** Korelasi signifikan pada tingkat 0,01 (uji 2-sisi)
Psikologis

korelasi
Berarti, SD, C dan
strain

Tabel III.
1733
IJCHM 4.2 Hasil uji hipotesis
29,6 Hipotesis penelitian diuji menggunakan regresi linier hierarkis tiga langkah ( Zheng dkk.,
2014 ) di SPSS 22. Seperti yang ditunjukkan pada Tabel IV , hubungan negatif yang signifikan muncul antara JI (
0,17, p 0,01) dan JP, mendukung H1. Selain itu, temuan menunjukkan a
hubungan signifikan dan positif antara JI dan ANX ( 0,16, p 0,01) dan antara JI dan
EE ( 0,26, p 0,001). Karena itu, H2 (a) dan H2 (b) juga diterima.
1734 Temuan mengenai efek tidak langsung JI pada JP melalui ANX dan EE dirangkum dalam
Tabel IV . Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, H3 (a) dan H3 (b) mengusulkan ANXandEsebagai mediator parsial dari pengaruh JI
pada JP. Dalam analisis yang memprediksiEEandANX, masa jabatan dimasukkan dalam Langkah 1 dan langkah kaki JI
2. Untuk memprediksi JP, tenurial masuk pada Langkah 1, JI pada Langkah 2 dan EE dan ANX pada Langkah 3. Hasilnya
menunjukkan bahwa ketika ANX ( 0,23, p 0,001) dimasukkan dalam analisis, besarnya
Efek JI ( 0,12, p 0,05) pada JP menurun tetapi tetap signifikan. Hasil tes Sobel
juga menunjukkan bahwa ANX secara signifikan memediasi hubungan antara JI dan JP ( t 2.25, p 0,05).
Temuan lebih lanjut menunjukkan bahwa ANX memediasi sebagian efek JI pada JP, mendukung H3 (a).
Namun, H3 (b) tidak didukung. Pertama, berdasarkan Baron dan Kenny's (1986) model, tidak ada korelasi
signifikan yang terjadi antaraEE dan JP ( r 0,08, p ns). Hasil regresi
Analisis juga tidak mendukung efek mediasi EE (0,04, ns).
Kami menggunakan beberapa analisis regresi yang dimoderasi untuk menguji H4 (a) dan H4 (b), yang mengusulkan
agar IM dan SS memoderasi hubungan antara JI dan JP. Untuk menguji H4 (a), tenurial dimasukkan pada Langkah 1, JI dan
IM pada Langkah 2 dan interaksi (JI * IM) pada Langkah 3. Dengan cara yang sama, tenurial dimasukkan pada Langkah1, JI
dan SS pada Langkah2 dan interaksi (JI * SS) pada Langkah3, untuk menguji H4 (b). Hasil ditampilkan di Tabel V menunjukkan
hubungan positif JI ( 0,31, p 0,001), IM ( 0,37, p 0,001) dan
SS ( 0,35, p 0,001) dengan JP. Analisis menunjukkan bahwa efek gabungan JI * IM ( 0,73, p
0,05) dan JI * SS ( 0,72, p 0,05) pada JP signifikan, menunjukkan penurunan IM dan SS
pengaruh negatif JI pada JP. Selain itu, peneliti memplot JI IM dan JI SS
interaksi pada dua tingkat IM dan SS (misalnya 1 SD, 1 SD; Bauer dkk., 2005 ) dan melakukan uji
kemiringan sederhana untuk memeriksa sifat interaksi. Interaksi ditampilkan secara grafis Angka 2
dan 3 . Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi intrinsik dan dukungan supervisor
menghambat efek negatif JI pada JP. Karena itu, keduanya H4 (a) dan H4 (b) diterima.

5. Diskusi dan kesimpulan

5.1 Kesimpulan
Membangun teori JD-R dan COR, penelitian ini pertama kali mengukur efek JI pada JP,
sebagai konsekuensi perilaku dari stres. Kedua, kami menguji efek mediasi PS pada
hubungan JI dan JP, dan terakhir, kami menilai peran keuntungan psikologis (PA) sebagai
penyangga efek negatif JI pada JP.
Temuan berdasarkan analisis regresi menegaskan dan meningkatkan pemahaman kita
tentang efek negatif JI pada kinerja melalui PS. Selain itu, hasil studi menunjukkan
pentingnya kedua jenis PA (dukungan supervisor dan motivasi intrinsik) sebagai penyangga
terhadap JI. Temuan yang menjanjikan ini mengisi kesenjangan dalam literatur yang ada
tentang moderator dan mediator JI di industri perhotelan.
Studi kami memberikan beberapa dukungan untuk proses penurunan kesehatan teori JD-R, yang mengklaim
bahwa tuntutan pekerjaan yang berkelanjutan dan desain pekerjaan yang buruk mengikis aset fisik dan mental
karyawan, menghasilkan hasil kerja yang negatif. Temuan ini mengungkapkan adanya JI di antara EF dan
menunjukkan efek negatifnya pada JP. Hasil ini konsisten di seluruh studi ( Schreurs dkk.,
2012 ; Wang dkk., 2014 ). Temuan juga menunjukkan bahwa kecemasan memediasi efek JI pada JP.
Konsisten dengan teori JD-R, tampak bahwa JI, sebagai penekan pekerjaan, meningkatkan ANX dan E
sebagai PS di antara FE. Akan tetapi, hasil tersebut menegaskan hanya peran mediasi ANX dalam
hubungan antara JI dan JP dan tidak mendukung peran mediasi EE. Dapat dikatakan bahwa EE
 Kegelisahan Kelelahan Emosional Kinerja pekerjaan
Variabel t t t t t t t

Langkah 1
Masa jabatan 0,00 0,01 0,03 0.48 0,09 1.58 0,05 0.80 0,01 0.21 0,04 0.71 0,04 0.64
Langkah 2
Ketidakamanan pekerjaan 0,16 ** 2.73 0,26 * 4.49 0,17 ** 2.8 0,12 *** 1.98
LANGKAH 3
Kegelisahan 0,23 * 3.90
Emosional 0,04 0.60
kelelahan
F 0,00 3,73 *** 2,50 11,40 * 0,04 3,93 *** 5,97 *
R 2 di setiap langkah 0,00 0,03 0,01 0,07 0,00 0,03 0,08
R2 - 0,03 0,06 0,03 0,05
Tes Sobel:
Ketidakamanan Pekerjaan
Kecemasan Prestasi kerja: 2,24 ***

Catatan: * p 0,001; ** p 0,01; *** p 0,05 (uji 2-sisi); Hasil dari faktor inflasi varians tidak menunjukkan adanya masalah multikolinearitas

Hasil regresi:
Psikologis

efek
Tabel IV.
strain

1735

langsung dan tidak langsung

 29,6

1736

Tabel V.
IJCHM

Hasil regresi:
efek moderasi
Kinerja pekerjaan Kinerja pekerjaan
Variabel t t t Variabel t t t

Langkah 1 Langkah 1
Masa jabatan 0,01 0.21 0,06 1.10 0,05 0.92 Masa jabatan 0,01 0.20 0,06 1.03 0,05 0.86
Langkah 2 Langkah 2
Ketidakamanan pekerjaan 0,32 * 5.22 0,83 ** 3.48 Ketidakamanan pekerjaan 0,30 * 4.91 0,83 * 3.70
Hakiki 0,37 * 6.17 0,04 0.27 Pengawas 0,35 * 5.91 0,04 0.30
Motivasi Dukung

LANGKAH 3 Step3
JI SAYA M 0,73 *** 2.22 JI SS 0,72 *** 2.46
F 0,04 15,65 * 13.14 * F 0,04 14,58 * 12,65 *
R 2 di setiap langkah 0,00 0.14 0.16 R 2 di setiap langkah 0,00 0.13 0.15
R2 0.14 0,02 R2 0.13 0,02

Catatan: * p 0,001; ** p 0,01; *** p 0,05 (uji 2-sisi)

 Psikologis
strain

1737

Gambar 2.
Efek interaktif pekerjaan
ketidakamanan dan
motivasi intrinsik

Gambar 3.
Efek interaktif pekerjaan
ketidakamanan dan
dukungan supervisor

terjadi dari paparan jangka panjang hingga tingkat stres yang tinggi ( Li dkk., 2010 ). Karena sebagian
besar karyawan dalam penelitian ini memiliki masa kerja antara 1 dan 5 tahun, meskipun mereka
mungkin menderita EE, intensitas EE mungkin belum cukup untuk mengurangi efek JI pada JP. Hasil
tentang peran mediator PS terdiri dari Khalid dan Naeem (2013) .
Akhirnya, efek moderasi PL juga diuji. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dukungan
supervisor (SS) sebagai sumber daya sosial dan motivasi intrinsik (IM) sebagai pribadi
IJCHM sumber daya menurunkan efek negatif JI pada JP. Hal ini sesuai dengan teori COR yang mengacu
29,6 pada kekuatan sumber daya pribadi dan sosial untuk membantu individu mengatasi stres.
Temuan ini menyoroti peran penting SS untuk FE dalam penyampaian layanan di industri
perhotelan. Hasil yang terkait dengan SS konsisten dengan Schreurs dkk. ( 2012) . Selain itu, peran
IM sebagai penyangga terhadap efek negatif JI adalah signifikan. Temuan ini konsisten dengan
teori penentuan nasib sendiri ( Deci dan Ryan, 1985 ), yang berpendapat bahwa karyawan yang
1738 termotivasi secara intrinsik tertarik pada pekerjaan mereka dan lebih cenderung berhasil
mengatasi stresor kerja. Hasil terkait dengan peran moderasi sumber daya pribadi konsisten
dengan Zheng dkk. 's (2014) kerja.
5.2 Implikasi teoretis Penelitian saat ini memberikan kontribusi teoritis yang penting dan
bermakna untuk literatur yang ada dalam manajemen perhotelan dan layanan. Sampai saat ini,
sangat sedikit studi empiris yang telah dilakukan tentang konsekuensi JI yang berbeda (fisik,
psikologis dan perilaku). Mengatasi kesenjangan tersebut, penelitian ini menguji konsekuensi
perilaku dan psikologis JI sebagai stresor kerja di antara FE di industri perhotelan.
Lebih penting lagi, penting untuk memeriksa peran PS dalam hubungan stresor - hasil. Meskipun
sejumlah studi telah difokuskan pada peran perantara pada hubungan antara JI dan hasil pekerjaan ( De
Spiegelaere dkk., 2014 ; Vander Elst dkk., 2014 ; Wang dkk., 2014 ), tidak satupun dari mereka
mengeksplorasi mekanisme dimana JI secara negatif mempengaruhi JP. Dengan demikian, penelitian
saat ini meneliti peran mediasi PS (ANX dan EE) pada hubungan JI-JP.
Selain itu, kontribusi teoritis lain dari penelitian ini menyangkut peran penyangga keuntungan
psikologis. Berdasarkan teori COR, kami mengusulkan SS sebagai dukungan sosial, dan IM,
sebagai dukungan pribadi sebagai moderator. Penelitian saat ini memajukan literatur yang ada
dengan stres di tempat kerja melalui pemeriksaan efek interaksi JI dengan SS dan IM pada hasil
kinerja. Model penelitian kami menunjukkan bahwa SS yang memadai dapat mengurangi efek
negatif JI. Model ini juga menunjukkan bahwa karyawan yang bermotivasi tinggi secara intrinsik
lebih cenderung mampu mengatasi stres kerja.
5.3 Implikasi praktis Hasil yang diperoleh dari penelitian saat ini, memberikan beberapa
implikasi yang berguna bagi administrator, praktisi, dan peneliti di industri perhotelan.
Penting untuk dicatat bahwa JI di kalangan karyawan di industri perhotelan bukanlah kejadian yang
aneh. Karena industri perhotelan memiliki fitur pasar tenaga kerja primer dan sekunder ( Kusluvan, 2003 ),
cenderung dicirikan oleh kondisi kerja yang tegang dan niat keluar masuk yang tinggi ( Vujičić dkk., 2014 ).
Manajer harus menerima bahwa JI adalah masalah stres dengan hasil negatif yang tidak dapat diperbaiki
seperti depresi, kecemasan, EE, dan kelelahan ( Boya dkk., 2008 ;
Elst dkk., 2014 ). Dengan pengetahuan ini, manajer harus membuat keputusan yang sangat serius dan
disengaja untuk meminimalkan stres berbahaya akibat JI, yang dapat menimbulkan konsekuensi
psikologis dan perilaku yang parah. Mereka harus memastikan bahwa praktik sumber daya manusia yang
sesuai, seperti kontrak, pembayaran, promosi, sistem dan kebijakan penilaian kinerja, semuanya
dibangun dan dijelaskan secara transparan kepada karyawan.
Temuan studi saat ini menyoroti peran penting SS dalam meminimalkan stres akibat JI. Efek
penyangga SS menunjukkan bahwa memberikan pelatihan verbal dan praktis kepada supervisor
dan manajer dapat membantu mereka meningkatkan pengetahuan perilaku, kemampuan, dan
keterampilan. Selain itu, pelatihan yang berkonsentrasi pada kepemimpinan yang suportif harus
dilaksanakan agar supervisor dan manajer dapat mempersiapkan program ekstensif bagi
karyawan untuk memperoleh tingkat dukungan yang diharapkan. Melalui upaya-upaya seperti
komunikasi verbal / non verbal, pengorganisasian sumber, pemecahan masalah, penyediaan
informasi dan teknologi terkini serta bantuan fisik, manajer / supervisor dapat memotivasi dan
meningkatkan harga diri karyawannya. Secara keseluruhan, dukungan organisasi harus secara
komprehensif mencakup dukungan emosional dan instrumental ( Li dkk., 2010 ).
 Selain itu, pemilihan karyawan adalah fungsi penting di banyak organisasi, karena karakteristik Psikologis
kepribadian memainkan peran penting dalam memenuhi persyaratan pekerjaan layanan garis depan ( Lee
strain
dkk., 2012 ). Pemilihan karyawan direkomendasikan dalam pekerjaan kritis dan sensitif, di mana penyedia
layanan dan pengguna saling menghubungi secara langsung. Dengan demikian, karyawan diharapkan
memiliki ciri kepribadian yang disukai, seperti peningkatan kepercayaan diri, motivasi intrinsik, dan
efikasi diri. Ciri-ciri kepribadian individu berpengaruh positif terhadap hubungan antara stres dan kinerja.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki motivasi intrinsik memiliki kemampuan
untuk mengurangi efek negatif stres ( Babakus dkk., 2008 ). Oleh karena itu, perlu disebutkan bahwa
1739
organisasi harus menggunakan kuesioner standar dan wawancara terbuka untuk memungkinkan
mereka memilih karyawan yang paling sesuai.
Selain itu, intervensi manajemen stres harus berkonsentrasi pada mendorong karyawan untuk
mengadopsi berbagai strategi koping yang melibatkan proses pemecahan masalah, menggunakan
kemungkinan alternatif, menyadari ciri-ciri kepribadian, bekerja dalam tim dan terlibat dalam proses
perubahan ( Cheng, 2013 ). Berdasarkan Herzberg's (1959) teori dua faktor, manajer dapat meningkatkan
motivasi karyawan untuk melakukan pekerjaannya melalui pengayaan pekerjaan (memberikan lebih
banyak tanggung jawab). Pekerjaan yang diperkaya lebih cenderung meningkatkan kepuasan, komitmen
dan motivasi karyawan, meningkatkan kemampuan mereka untuk mengatasi stres.
Selain itu, program pendampingan direkomendasikan sebagai strategi koping. Dengan
mempekerjakan mentor yang profesional dan banyak akal, organisasi dapat membantu karyawan
yang menderita stresor kerja, seperti JI ( Demir dkk., 2014 ). Melalui program mentoring, manajer
dapat meningkatkan rasa percaya diri, motivasi, evaluasi diri, serta harga diri karyawan untuk
mengatasi stresor kerja ( Gibbons, 2010 ).
5.4 Batasan dan penelitian masa depan Dalam penelitian ini, para peneliti hanya
berfokus pada satu konsekuensi perilaku JI. Rekomendasi untuk penelitian prospektif adalah
fokus pada jenis konsekuensi perilaku stres lainnya, seperti turnover intention atau absensi.
Selain itu, penelitian selanjutnya dapat memeriksa hubungan antara JI dan konsekuensi fisik
atau psikologis dari stres. Penelitian ini menggunakan SS dan IM sebagai moderator, yang
dapat digunakan dalam studi mendatang tentang penanganan yang berfokus pada masalah
(misalnya pembentukan atau desain ulang pekerjaan dan pengurangan ketidakpastian);
penanganan yang berfokus pada emosi (misalnya konseling klinis dan meditasi); dan koping
yang berfokus pada sumber daya pribadi (misalnya sifat dan ambang batas) dan
pengaruhnya terhadap pengurangan stres dalam industri perhotelan. Data dikumpulkan
pada satu titik waktu; dengan demikian, penelitian selanjutnya harus mengumpulkan data
secara longitudinal.

Referensi
Adebayo, DO (2006), “Efek moderasi dari self-efficacy pada ketidakamanan kerja dan organisasional
komitmen di antara pegawai negeri Nigeria ”, Jurnal Psikologi di Afrika, Vol. 16 No. 1,
hlm.35-43.
Akgunduz, Y. (2015), “Pengaruh harga diri dan stres peran terhadap prestasi kerja di hotel
bisnis ”, Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan Kontemporer, Vol. 27 No. 6,
hlm.1082-1099.
Arasli, H. dan Tumer, M. (2008), “Nepotisme, Favoritisme, dan kronisme: studi tentang pengaruhnya terhadap pekerjaan
stres dan kepuasan kerja di industri perbankan Siprus utara ", Perilaku Sosial dan
Kepribadian: Jurnal Internasional, Vol. 36 No. 9, hlm. 1237-1250.
Arasli, H., Bavik, A. andEkiz, EH (2006), “Pengaruh nepotismon pada pengelolaan sumber daya manusia:
kasus hotel bintang tiga, empat dan lima di Siprus utara ”, Jurnal Internasional Sosiologi dan Kebijakan
Sosial, Vol. 26 No. 7, hlm.295-308.
Babakus, E., Yavas, U. dan Karatepe, O. (2008), “Pengaruh permintaan pekerjaan, sumber daya pekerjaan dan intrinsik
motivasi kelelahan emosional dan niat berpindah: sebuah studi di hotel Turki
IJCHM industri", Jurnal Internasional Perhotelan & Administrasi Pariwisata, Vol. 9 No. 4, hlm
348-404.
29,6
Babin, B. dan Boles, J. (1998), "Perilaku karyawan dalam lingkungan layanan: model dan uji potensi
perbedaan antara pria dan wanita ”, Jurnal Pemasaran, Vol. 62 No. 2, hlm.77-91.
Bakker, AB, Demerouti, E. dan Verbeke, W. (2004), "Menggunakan model permintaan-sumber daya pekerjaan untuk memprediksi
kelelahan dan kinerja ”, Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 43, hlm. 83-104.
1740 Baron, RM dan Kenny, DA (1986), “Perbedaan variabel moderator-mediator dalam sosial
penelitian psikologis: pertimbangan konseptual, strategis, dan statistik ", Jurnal Kepribadian
dan Psikologi Sosial, hlm.173-1182.
Bauer, D. dan Curran, P. (2005), "Probing interaksi dalam regresi tetap dan multilevel: inferensial dan
teknik grafis ”, Penelitian Perilaku Multivariat, Vol. 40 No. 9, hlm.1866-1886.
Bosman, J., Buitendach, J. dan Laba, K. (2005), “Ketidakamanan pekerjaan, kelelahan dan komitmen organisasi
diantara pegawai lembaga keuangan di gauteng ”, SA Journal of Industrial Psychology,
Vol. 31 No. 4, hlm. 32-40.
Boya, F. Ö., Demiral, Y., Ergör, A., Akvardar, Y. dan Witte, HD (2008), “Pengaruh pekerjaan yang dirasakan
ketidakamanan pada kecemasan dan depresi yang dirasakan pada perawat ", Kesehatan Industri, Vol. 46, hlm. 613-619.

Burgarda, S., Brand, G. dan House, J. (2009), “Perceived job insecurity and worker health in the United
Serikat ”, Ilmu Sosial & Kedokteran, hlm.777-785.
Burgard, S., Kalousova, L. dan Seefeldt, K. (2012), “Perceived job insecurity and health: the Michigan
resesi dan studi pemulihan ", Jurnal Kedokteran Kerja & Lingkungan,
hlm. 1101-1106.
Cartwright, S. dan Cooper, C. (2009), Buku Pegangan Oxford tentang Kesejahteraan Organisasi, Oxford
Buku Pegangan Online, Oxford.
Cheng, GH dan Chan, DK (2008), “Siapa yang lebih menderita karena ketidakamanan kerja? Tinjauan meta-analitik ”,
Psikologi Terapan: Tinjauan Internasional, Vol. 57, hlm. 272-303.
Cheng, T. (2013), Meninjau Kembali Buffer of Job Insecurity, Universitas Jyväskylä, Jyväskylä.
Chirumbolo, A. (2014), “Dampak ketidakamanan kerja pada perilaku kerja yang kontraproduktif:
peran moderat dari sifat kepribadian kejujuran-kerendahan hati ", Jurnal Psikologi, hlm. 1-16.
Choi, H. dan Kim, Y. (2012), "Konflik pekerjaan-keluarga, fasilitasi pekerjaan-keluarga, dan hasil pekerjaan di
Industri hotel Korea ”, Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan Kontemporer, Vol. 24 No. 7,
hlm.1011-1028.
Croon, D., Einar, M., Judith, K., Roland, WB, Broersen, JP dan Monique, HW (2004), “Pekerjaan yang penuh tekanan,
ketegangan pekerjaan psikologis, dan pergantian: studi kelompok prospektif selama 2 tahun tentang pengemudi truk ”,
Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 89 No. 3, hlm.442-454.
Daskin, M. (2014), “Anteseden perilaku layanan pelanggan peran ekstra: polikronisitas sebagai
moderator ”, Anatolia: Jurnal Internasional Penelitian Pariwisata dan Perhotelan, Vol. 26 No. 4, hlm.
521-534.
De Spiegelaere, S., Van Gyes, G., DeWitte, H., Niesen, W. dan Van Hootegem, G. (2014), “Tentang hubungan
ketidakamanan kerja, otonomi pekerjaan, perilaku kerja yang inovatif dan efek mediasi dari
keterlibatan kerja ”, Manajemen Kreativitas dan Inovasi, Vol. 23 No. 3, hlm.318-330.
DeWitte, H. (2000), “Arbeidsethos en jobonzekerheid: Meting en gevolgen voor welzijn, tevredenheid en
inzet op het werk [Etika kerja dan ketidakamanan pekerjaan: Pengukuran dan konsekuensi untuk
kesejahteraan, kepuasan dan kinerja] ", Liber Amicorum Prof. Dr. Leo Lagrou, hlm. 325-350.
Deci, EL dan Ryan, RM (1985), Motivasi Intrinsik dan Penentuan Nasib Sendiri dalam Perilaku Manusia,
Pleno, New York, NY.
Deery, M. dan Jago, L. (2015), “Meninjau kembali manajemen bakat, keseimbangan kehidupan kerja, dan retensi
strategi", Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan Kontemporer, Vol. 27 No. 3,
hlm.453-472.
Demerouti, E. dan Bakker, A. (2011), “Model tuntutan pekerjaan-sumber daya: tantangan untuk masa depan
penelitian", SA Journal of Industrial Psychology, Vol. 37 No. 2.
Demerouti, E., Bakker, A., Nachreiner, F. dan Schaufeli, W. (2001), "Model permintaan-sumber daya pekerjaan Psikologis
terbakar habis", Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 86, hlm. 499-512.
strain
Demir, S., Demir, S. dan Bulut, H. (2014), “Pengaruh Program Pendampingan terhadap Cara Mengatasi Stres
dan Locus of Control untuk Mahasiswa Perawat ”, Penelitian Keperawatan Asia, Vol. 8, hlm.254-260.
Ding, Y., Qu, J., Yu, X. dan Wang, S. (2014), “Efek mediasi dari kelelahan pada hubungan
antara gejala kecemasan dan stres kerja di antara petugas kesehatan komunitas di China:
studi cross-sectional ", PLoS One, Vol. 9 No. 9, hlm.107-130.
Elitharp, T. (2005), Hubungan Stres Kerja, Ketegangan Psikologis, Kepuasan dengan Pekerjaan,
1741
Komitmen untuk Profesi, Usia, dan Ketahanan terhadap Intensi Omset Guru Pendidikan
Luar Biasa, Elitharp, Tony, Blacksburg, VA.
Elst, T., Broeck, A., Cuyper, N. dan Witte, H. (2014), “Pada hubungan timbal balik antara pekerjaan
ketidakamanan dan kesejahteraan karyawan: mediasi oleh kontrol yang dirasakan? ", Jurnal
Psikologi Kerja dan Organisasi, Vol. 87, hlm.671-693.
Falco, A., Girardi, D., Kravina, L. dan Trifiletti, E. (2013), "Peran mediasi ketegangan psikofisik di
hubungan antara gila kerja, prestasi kerja, dan ketidakhadiran karena sakit ”, JOEM,
hlm. 1255-1261.
Gazzaniga, M., Heatherton, T. dan Halpern, D. (2015), Ilmu Psikologi: Pikiran, Otak, dan
Tingkah laku, Norton, New York, NY.
George, J. dan Jones, G. (2005), Memahami dan Mengelola Perilaku Organisasi, Pearson
Prentice Hall, New Jersey.
Ghiselli, X. (2016), "Mengapa Anda merasa stres di" pabrik senyum "?", Jurnal Internasional
Manajemen Perhotelan Kontemporer, Vol. 28 No. 2, hlm.305-326.
Gibbons, C. (2010), "Stres, mengatasi dan kelelahan pada mahasiswa keperawatan", Jurnal Internasional Keperawatan
Studi, Vol. 47 No. 10, hlm. 1299-1309.
Gilboa, S., Shirom, A., Fried, Y. dan Cooper, C. (2008), "Ameta-analisis stresor permintaan kerja dan
prestasi kerja: memeriksa efek utama dan moderasi ", Psikologi Personalia, Vol. 61 No. 2,
hlm.227-271.
Gill, AS, Flaschner, AB dan Shachar, M. (2006), “Mengurangi stres dan kelelahan dengan menerapkan
kepemimpinan transformasional ", Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan Kontemporer,
Vol. 18 No. 6, hlm.469-481.
Grunberg, L., Moore, S. dan Greenberg, E. (2006), "Reaksi manajer untuk menerapkan PHK:
hubungan dengan masalah kesehatan dan perilaku penarikan diri ”, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Vol. 54, hlm. 159-178.
Hagger, MS (2015), "Konservasi teori sumber daya dan model 'kekuatan' pengendalian diri:
tumpang tindih konseptual dan kesamaan ", Stres dan Kesehatan, Vol. 31, hlm 89-94.
Rambut, J., Black, W., Babin, B. dan Anderson, R. (2010), Analisis Data Multivariasi, Edisi ke-7, Prentice Hall,
Upper Saddle River, NJ.
Herzberg, F., Mausner, B. dan Snyderman, BB (1959), Motivasi untuk Bekerja, Edisi ke-2, JohnWiley dan
Sons, New York, NY.
Higham, J. dan Hinch, T. (2002), “Pariwisata, olahraga dan musim: tantangan dan potensi
mengatasi kemusiman di sektor olahraga dan pariwisata ”, Manajemen Pariwisata, Vol. 23 No. 2, hlm.
175-185.
Hobfoll, S. (1989), "Konservasi sumber daya: upaya baru untuk mengkonseptualisasikan stres", Amerika
Psikolog, Vol. 44, hlm.513-524.
Hobfoll, S. dan Shirom, A. (2000), “Konservasi aplikasi teori sumber daya untuk stres dan
manajemen di tempat kerja ”, dalam Golembiewski, RT (Ed.), Buku Pegangan Perilaku
Organisasi, Marcel Dekker, New York, NY, hal.57-81.
Hodari, D., Waldthausen, V. dan Sturman, M. (2014), "Outsourcing dan stres peran: studi empiris tentang
manajer hotel ", Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan, Vol. 37, hlm. 190-199.
IJCHM Hood, A., Pulvers, K., Spady, T., Kliebenstein, A. dan Bachand, J. (2015), “Kecemasan menengahi efek dari

29,6 stres akut pada kinerja memori kerja ketika tingkat kortisol tinggi: analisis mediasi yang
dimoderasi ", Perpustakaan Kedokteran Nasional AS, Vol. 26, hlm. 1-18.
Houtman, I., Jettinghoff, K. dan Cedillo, L. (2007), Meningkatkan Kesadaran Stres di Tempat Kerja dalam Berkembang
Negara: Bahaya Modern dalam Lingkungan Kerja Tradisional: Nasihat untuk Pengusaha dan
Perwakilan Pekerja, Organisasi Kesehatan Dunia, Jenewa.
1742 Huang, G., Zhao, HH, Niu, X., Ashford, SJ dan Lee, C. (2013), “Mengurangi ketidakamanan pekerjaan dan meningkatkan
peringkat kinerja: apakah manajemen tayangan itu penting? ”, Jurnal Psikologi Terapan.
Jung, H. andYoon, H. (2015), “Memahami fokus regulasi: peran fokus regulasi karyawan
dalam gaya mengatasi stres, dan niat beralih ke hotel bintang lima ", Jurnal Internasional
Manajemen Perhotelan Kontemporer, Vol. 27 No. 2, hlm.283-307.
Karatepe, O. (2013), “Pengaruh beban kerja berlebih dan konflik pekerjaan-keluarga pada keterikatan pekerjaan dan
prestasi kerja: mediasi kelelahan emosional ", Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan
Kontemporer, Vol. 25 No. 4, hlm.614-634.
Karatepe, O., Beirami, E., Bouzari, M. dan Safavi, H. (2014), "Apakah keterlibatan kerja menengahi efek
tantangan stressorson hasil pekerjaan? Bukti dari industri hotel ”, Jurnal Internasional
Manajemen Perhotelan, hlm. 14-22.
Kaviti, R. (2015), “Pengaruh pemenuhan misi organisasi pada kelelahan emosional dan pekerjaan
hasil ”, Tesis Magister, Universitas Mediterania Timur, Famagusta.
Khalid, M. dan Naeem, H. (2013), “Dampak deskripsi pekerjaan pada kelelahan dengan efek mediasi
ketegangan psikologis: bukti empiris dari industri Semen Pakistan ", Jurnal Penelitian Ilmiah
Timur Tengah, Vol. 13 No. 3, hlm.288-295.
Kim, H. (2008), "tenaga emosional penyedia layanan Hotel: anteseden dan efek pada kelelahan",
Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan, Vol. 27 No. 2, hlm.115-161.
Kinnunen, U., Mauno, S. dan Siltaloppi, M. (2010), “Ketidakamanan pekerjaan, pemulihan dan kesejahteraan di tempat kerja:
pengalaman pemulihan sebagai moderator ”, Demokrasi Ekonomi dan Industri, Vol. 31, hlm.179-194.
König, CJ, Debus, ME, Häusler, S., Lendenmann, N. dan Kleinmann, M. (2010), “Memeriksa
self-efficacy kerja, lokus kontrol kerja dan komunikasi sebagai moderator ketidakamanan
pekerjaan - hubungan prestasi kerja ”, Demokrasi Ekonomi dan Industri, Vol. 31 No. 2, hlm.
231-247.
Ktenas, N. (2014), Ketenagakerjaan & Hukum Perburuhan, Grup Hukum Global, Nicosia, Siprus.
Kurtyka, M. (2005), Proyek Bersama Studi Organisasi Mitra Sosial Eropa tentang Restrukturisasi
di Negara Anggota Baru, Komisi Eropa, Bernard Brunhes Polska, Nicosia.
Kuruüzüm, A., Anafarta, N. dan Irmak, S. (2008), "Prediktor kelelahan antara manajer menengah di
Industri perhotelan Turki ", Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan Kontemporer,
Vol. 20 No. 2, hlm. 186-198.
Kusluvan, S. (2003), Mengelola Sikap dan Perilaku Karyawan di Bidang Pariwisata dan Perhotelan
Industri, Nova Publishers, Hauppauge, NY.
Lang, J., Thomas, JL, Bliese, PD dan Adler, AB (2007), “Tuntutan pekerjaan dan prestasi kerja:
efek mediasi dari ketegangan psikologis dan fisik dan efek moderasi dari kejelasan peran ",
Psikologi Kesehatan Kerja, Vol. 12 No. 2, hlm.116-124.
Lee, G., Kim, T., Shin, S. dan Oh, I. (2012), "Hati yang dikelola: analisis struktural dari
hubungan ketegangan dan orientasi pelanggan di antara pekerja emosional, di hotel-hotel Korea
", Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan, hlm 1067-1082.

Lee, J., Back, K. dan Chan, E. (2015), “Kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja di antara hotel garis depan
karyawan: penentuan nasib sendiri dan membutuhkan pendekatan teori kepuasan ", Jurnal Internasional
Manajemen Perhotelan Kontemporer, Vol. 27 No. 5, hlm. 768-789.

Leiter, M., Bakker, A. dan Maslach, C. (2014), Kelelahan Di Tempat Kerja: Perspektif Psikologis, Psikologi
Tekan, New York, NY.
Li, L., Hu, H. dan Zhou, HE (2014), "Stres kerja, motivasi kerja dan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja di tenaga Psikologis
kesehatan komunitas: survei cross-sectional di Cina", BMJ Terbuka, Vol. 4, doi: 10.1136 /
bmjopen-2014-004897 .
strain
Li, Z., Lin, Z. dan Fang, W. (2010), "Pengaruh Ketidakamanan Pekerjaan pada Kelelahan Emosional:
Contoh Insiden Foxconn Jumping", Konferensi Internasional tentang Ilmu & Teknik
Manajemen, Institut Teknologi Harbin, Melbourne, hlm. 943-949.
Lin, J., Wong, J. andHo, C. (2015), “Peran konflik kerja-ke-waktu luang dalam mempromosikan karyawan garis depan
kepuasan waktu luang ”, Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan Kontemporer, Vol. 27 No. 7,
1743
hlm.1539-1555.
Low, GS, Cravens, DV, Grant, K. dan Moncrief, WC (2001), “Anteseden dan konsekuensi dari
tenaga penjual kelelahan ”, Jurnal Pemasaran Eropa, Vol. 5 Nos 5/6, hlm.587-611.
McGorry, S. (2000), "Pengukuran dalam lingkungan lintas budaya: masalah terjemahan survei",
Riset Pasar Kualitatif: Jurnal Internasional, Vol. 3 No. 2, hlm. 74-81.
Maslach, C. dan Jackson, SE (1981), "Pengukuran kelelahan yang dialami", Jurnal dari
Perilaku Kerja, Vol. 2 No. 2, hlm. 99-113.
Ncube, F., Sibanda, P. dan Maunganidze, L. (2013), “Keunggulan kompetitif organisasi di
Industri perhotelan Zimbabwe: kasus dua organisasi ”, Tren yang Muncul dalam Ilmu
Ekonomi dan Manajemen, Vol. 4 No. 3, hlm.328-336.
O'Neill, J. dan Davis, K. (2011), "Stres kerja dan kesejahteraan di industri hotel", Jurnal Internasional
Manajemen Perhotelan, Vol. 30 No. 2, hlm.385-390.
Otto, K., Hoffmann-Biencourt, A. dan Mohr, G. (2011), "Apakah ada efek buffering dari fleksibilitas untuk pekerjaan
sikap dan ketegangan terkait pekerjaan dalam kondisi ketidakamanan pekerjaan yang tinggi dan tingkat
pengangguran regional? ", Demokrasi Ekonomi dan Industri, Vol. 32 No. 4, hlm. 609-630.
Panatik, S. (2012), “Dampak desain kerja terhadap ketegangan psikologis karyawan di kalangan teknis Malaysia
pekerja ", Procedia - Ilmu Sosial dan Perilaku, hlm. 404-409.
Parker, DF dan DeCotiis, TA (1983), "Penentu organisasi stres kerja", Organisasi
Perilaku dan Kinerja Manusia, Vol. 32, hlm.160-177.
Peeters, MC, Buunk, BP dan Schaufeli, WB (1995), "Interaksi sosial, peristiwa stres dan negatif
mempengaruhi di tempat kerja: pendekatan mikro-analitik ", Jurnal Eropa Psikologi Sosial, Vol. 25,
hlm.391-401.
Pierre, MS, Hofinger, G. dan Buerschaper, C. (2007), Manajemen Krisis dalam Pengaturan Perawatan Akut:
Faktor Manusia dan Psikologi Tim dalam Lingkungan Taruhan Tinggi, Springer Science & Business
Media, Berlin, Heidelberg.
Podsakoff, PM, MacKenzie, SB, Lee, JY dan Podsakoff, NP (2003), “Metode bias umum di
penelitian perilaku: tinjauan kritis terhadap literatur dan solusi yang direkomendasikan ", Jurnal
Psikologi Terapan, Vol. 88 No. 5, 879.
Probst, T. dan Lawler, J. (2006), “Nilai-nilai budaya sebagai moderator reaksi karyawan terhadap ketidakamanan kerja:
Peran individualisme dan kolektivisme ", Psikologi Terapan: Tinjauan Internasional,
Vol. 55, hlm.234-254.
Ramarumo, DK (2015), “Dampak budaya organisasi terhadap stres kerja dan kelelahan di kelas
perusahaan akomodasi di provinsi Free State, Afrika Selatan ”, Jurnal Internasional
Manajemen Perhotelan Kontemporer, Vol. 27 No. 6, hlm. 1198-1213.
Rigotti, T., Mohr, G. dan Isaksson, K. (2015), “Ketidakamanan pekerjaan di antara pekerja sementara: Melihat
melalui lensa gender ", Demokrasi Ekonomi dan Industri, Vol. 36 No. 3, hlm. 523-547.
Roy, A., Oldehinkel, A., Verhulst, F., Ormel, J. dan Hartman, C. (2014), “Kecemasan dan perilaku mengganggu
menengahi jalur dari gangguan attention-deficit / hyperactivity ke depresi ", Jurnal Psikiatri
Klinis, Vol. 75 No. 2, hlm. E108-e113.
Rusli, B., Edimansyah, B. dan Naing, L. (2008), “Kondisi kerja, stres yang dirasakan sendiri, kecemasan,
depresi dan kualitas hidup: pendekatan pemodelan persamaan struktural ", BMC Kesehatan Masyarakat,
Vol. 8 No. 1, 48.
IJCHM Schreurs, B., Emmerik, I., Gunter, H. dan Germeys, F. (2012), "Aweekly diary study on the buffering role

29,6 dukungan sosial dalam hubungan antara ketidakamanan kerja dan kinerja karyawan ”, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Vol. 51 No. 2, hlm.259-280.

Silla, I., De Cuper, N., Gracia, F., Peiro, J. dan De Witte, H. (2009), “Ketidakamanan dan kesejahteraan pekerjaan:
Moderasi berdasarkan kelayakan kerja ”, Jurnal Studi Kebahagiaan, Vol. 10, hlm. 739-751.

Siu, OL, Bakker, AB, Brough, P., Lu, C., Wang, H., Kalliath, T., O'Driscoll, M., Lu, J. dan Timms, C.
1744 (2014), "Sebuah studi gelombang tiga anteseden pekerjaan-keluarga pengayaan: peran sumber daya sosial dan
mempengaruhi", Stres dan Kesehatan, doi: 10.1002 / smi.2556 .

Sora, B., Caballer, A. dan Peiro, J. (2011), “Konsekuensi ketidakamanan pekerjaan: peran moderator dari
dukungan organisasi dari perspektif multilevel ”, Psicothema, Vol. 23, hlm. 394-400.
Staufenbiel, T. dan Konig, C. (2010), “Amodel untuk efek ketidakamanan kerja pada kinerja, pergantian
niat, dan ketidakhadiran ”, Jurnal Psikologi Kerja dan Organisasi, Vol. 83, hlm. 101-117.

Sverke, M., Hellgren, J. andNäswall, K. (2002), “Tidak ada keamanan: analisis ameta dan tinjauan ketidakamanan pekerjaan
dan konsekuensinya ”, Jurnal Psikologi Kesehatan Kerja, Vol. 7 No. 3, 242.
Ünsal-Akbıyık, B., Çakmak-Otluoğlu, K. and Witte, H. (2012), “Ketidakamanan pekerjaan dan komitmen afektif
pada pekerja musiman vs pekerja permanen ”, Jurnal Internasional Humaniora dan Ilmu Sosial, Vol. 2 No.
24.
van den Tooren, M. dan de Jong, JP (2014), “Job Demands-resources and employee health and
kesejahteraan: peran moderator dari jenis kontrak ", Pengembangan Karir Internasional, Vol. 19Tidak. 1, hlm.
101-122, doi: 10.1108 / cdi-05-2013- .
Vander Elst, T., Van den Broeck, A., De Cuyper, N. dan De Witte, H. (2014), “Di timbal balik
hubungan antara ketidakamanan kerja dan kesejahteraan karyawan: mediasi oleh kontrol yang dirasakan? ",
Jurnal Psikologi Kerja dan Organisasi, Vol. 87 No. 4, hlm.671-693.
Vujičić, D., Jovičić, A., Lalić, D., Gagić, S. dan Cvejanov, A. (2014), “Hubungan antara ketidakamanan pekerjaan,
kepuasan kerja dan komitmen organisasi antar karyawan di sektor pariwisata di Novi Sad ”, Demokrasi
Ekonomi dan Industri, hlm. 1-20.
Wang, H., Lu, C. dan Siu, O. (2014), “Ketidakamanan pekerjaan dan Prestasi kerja: Peran moderasi dari
keadilan organisasi dan peran mediasi dari keterlibatan kerja ", Jurnal Psikologi Terapan.

Witte, H. (2010), “Ketidakamanan pekerjaan dan kesejahteraan psikologis: tinjauan literatur dan eksplorasi
beberapa masalah yang belum terselesaikan ”, Jurnal Eropa Kerja dan Psikologi Organisasi, Vol. 8 No. 2,
hlm.155-177.
Ye, X. dan Liang, Z. (2010), “Peran karyawan dalam pemberian layanan: studi kasus di Haibin Hotel &
Hotel Westin di Cina ”, Tesis Sarjana Administrasi Bisnis, Universitas Gävle, Departemen
Administrasi Bisnis, Gävle.
Zheng, X., Diaz, I., Tang, N. dan Tang, K. (2014), “Ketidakamanan kerja dan kepuasan kerja:
efek moderat dari optimisme dan kesamaan tingkat dalam pengawas orang ", Pengembangan
Karir Internasional, Vol. 19 No. 4, hlm. 426-446.

Penulis yang sesuai

Huseyin Arasli dapat dihubungi di: araslih@gmail.com

Untuk instruksi tentang cara memesan cetak ulang artikel ini, silakan kunjungi situs web kami:
www.emeraldgrouppublishing.com/licensing/reprints.htm
Atau hubungi kami untuk keterangan lebih lanjut: izin@emeraldinsight.com