Terbitan terkini dan arsip teks lengkap jurnal ini tersedia di Emerald Insight di:

https://www.emerald.com/insight/1044-4068.htm

Ketidakamanan pekerjaan
Ketidakamanan pekerjaan dan dan bekerja -
kerja - keluarga con fl ict keluarga con fl ict

Model mediasi yang dimoderasi dari keadilan

organisasi yang dirasakan, kelelahan emosional 729
dan penarikan kerja
Diterima 27 September 2019
Shazia Nauman Direvisi 1 Januari 2020
8 Januari 2020
Sekolah Bisnis dan Manajemen Riphah, Universitas Internasional Riphah, 23 Januari 2020
Diterima 23 Januari 2020
Islamabad, Pakistan

Connie Zheng
Departemen Manajemen, Deakin Business School,
Fakultas Bisnis dan Hukum, Universitas Deakin, Geelong, Australia, dan

Saima Naseer
Universitas Islam Internasional, Islamabad, Pakistan

Abstrak
Tujuan - Berdasarkan teori konservasi sumber daya, penelitian ini bertujuan untuk menyelidiki proses yang
mendasari hubungan antara ketidakamanan pekerjaan (JI) dan pekerjaan. - keluarga con fl ict (WFC) dari perspektif
stres, dengan fokus pada peran mediasi bawahan ' penarikan kerja (WW) dan kelelahan emosional (EE). Speci fi Biasanya,
penulis menguji dua mekanisme mediasi yang berbeda, yaitu WW dan EE yang kurang mendapat perhatian
dalam menguji keterkaitan JI dan WFC. Penulis juga menguji variabel persepsi keadilan organisasi (POJ) untuk
memoderasi hubungan ini.
Desain / metodologi / pendekatan - Data survei yang dikumpulkan pada Waktu 1 dan Waktu 2 mencakup
206 profesional dari sektor pekerjaan yang berbeda. Penulis mempelajari variabel independen (yaitu JI),
moderator (POJ) dan mediator (WW) diukur pada Time-1, sedangkan mediator lain (EE) dan hasil (WFC) disadap
oleh responden yang sama pada Time-2 dengan selang waktu satu bulan di antara mereka.
Temuan - Itu fi temuan menyarankan bawahan itu ' EE dan WW memediasi hubungan antara JI dan WFC. Lebih lanjut,
penulis menemukan bahwa EE merupakan mekanisme yang relatif lebih efektif daripada WW dalam menjelaskan

Kepatuhan dengan standar etika

Pendanaan: Penulis menyatakan bahwa penelitian ini diterima fi pendanaan keuangan dan / atau dukungan dari Riphah
International University.
Pengungkapan Potensi Kerugian fl ict yang Menarik: Penulis menyatakan tidak ada potensi penipu fl kepentingan
sehubungan dengan penelitian, kepenulisan dan / atau publikasi artikel ini. Selain itu, pekerjaan yang dikirimkan
tidak dilakukan di hadapan pribadi, profesional atau fi hubungan keuangan yang berpotensi dapat ditafsirkan
sebagai penipu fl ict yang menarik.
Persetujuan Etika: Semua prosedur yang dilakukan dalam studi yang melibatkan partisipan
manusia sesuai dengan standar etika dari komite riset kelembagaan dan / atau nasional dan
dengan deklarasi Helsinki tahun 1964 dan amandemen selanjutnya atau standar etika yang
sebanding. Dewan etika fi penulis pertama ' Universitas meninjau proposal penelitian dan veri fi ed Jurnal Internasional Con fl ict
bahwa prosedurnya sesuai dengan universitas ' Standar dan pedoman etika. Pengelolaan
Vol. 31 No. 5, 2020
Persetujuan Peserta: Partisipasi dalam survei bersifat sukarela, dan peserta studi adalah fi rincian proyek yang hlm. 729-751
© EmeraldPublishingLimited
diberikan terlebih dahulu dan memastikan bahwa tanggapan mereka akan sangat anonim dan dilaporkan
1044-4068
sebagai hasil agregat. DOI 10.1108 / IJCMA-09-2019-0159
IJCMA bagaimana dan mengapa JI diterjemahkan menjadi WFC. Hasil analisis mediasi yang dimoderasi menunjukkan bahwa
pengaruh tidak langsung JI terhadap WFC diperkuat bila POJ rendah.
31,5 Implikasi praktis - JI memiliki konsekuensi yang merugikan bagi karyawan ' kesejahteraan dan biaya bagi organisasi dalam
kaitannya dengan WW. HR dan manajemen puncak harus mengantisipasi hal-hal negatif yang terjadi fl pengaruh WW dan EE dan
harus fokus pada memelihara pekerjaan yang positif - iklim keluarga untuk membantu mengurangi WFC. Manajer harus memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk berpartisipasi dan mendorong iklim keadilan dalam organisasi untuk mengurangi konsekuensi
berbahaya dari JI.

730 Orisinalitas / nilai - Studi ini memberikan kontribusi kepada karyawan ' kelelahan, perilaku kerja kontra dan literatur WFC. Dengan
memperkenalkan EE dan WW sebagai mekanisme yang mendasari dan mengidentifikasi POJ sebagai variabel kontekstual kerja untuk
menjelaskan JI - Hubungan WFC, penulis memperluas jaringan nomologi JI. Para penulis menanggapi panggilan oleh peneliti
sebelumnya karena sedikit penelitian telah meneliti bagaimana keadilan yang dirasakan (ketidakadilan) dapat menyebabkan WFC.

Kata kunci Ketidakamanan pekerjaan, kelelahan emosional, Pekerjaan - keluarga con fl ict,
Keadilan organisasi yang dirasakan, Penarikan pekerjaan

Jenis kertas Makalah penelitian

1. Perkenalan
Kerawanan kerja (JI) telah dianggap sebagai salah satu penyebab utama stres di tempat kerja bagi
karyawan karena tidak hanya mengancam kesejahteraan ekonomi tetapi juga mengurangi karyawan. ' kesejahteraan
keluarga ( Jiang dan Lavaysse, 2018 ; Probst, 2008) . Dengan intensi fi Persaingan global, peringatan rutin
resesi ekonomi, perubahan teknologi, rekayasa ulang industri, dan perubahan kebijakan pemerintah,
organisasi saat ini harus terlibat dalam inovasi berkelanjutan, restrukturisasi melalui merger dan akuisisi,
dan terlebih lagi dengan perampingan karyawan untuk mempertahankan daya saing dan tetap bertahan
di pasar. Perubahan ini telah menyebabkan karyawan mengalami ketidakpastian yang cukup besar
tentang pekerjaan mereka ( Jiang dan Lavaysse, 2018) .
Kekuatan pendorong JI mungkin multidimensi, yang sering kali terkait dengan salah satu pemberi kerja '
speci fi c karakteristik atau kondisi makroekonomi dan pasar tenaga kerja nasional tempat karyawan
berada. Untuk studi ini, kami de fi ne JI dari seorang karyawan ' perspektif, dan mengadopsi de fi nisi oleh Greenhalgh
dan Rosenblatt (1984 , hal. 438) sebagai “ ketidakberdayaan yang dirasakan untuk mempertahankan
kelangsungan yang diinginkan dalam situasi pekerjaan yang terancam. ” JI yang dirasakan akan
memengaruhi mereka yang mengalami potensi kehilangan pekerjaan dalam dua cara berikut: pertama
adalah merasa tidak berdaya, dengan perasaan tidak mampu mengubah situasi; dan kedua untuk
memahami ancaman kehilangan pekerjaan atas penghasilan mereka yang selanjutnya akan mendorong
pekerjaan - keluarga con fl ict (WFC). Konseptualisasi WFC berbasis kognisi, Wayne dkk. ( 2017 , hal. 877)
mendeskripsikan WFC sebagai “ para karyawan ' keasyikan dan penyerapan dalam pekerjaan selama waktu
non-kerja yang menghambat kinerja peran keluarga, menciptakan penipu fl ict. ” Padahal WFC
konvensional mengandung dua arah bentuk yaitu family-to-work con fl ict dan kerja-ke-keluarga con fl ict.
Penipu pekerjaan-ke-keluarga fl ict yang menjadi perhatian utama dari tulisan ini, yang signi fi adalah
perubahan domain kerja yang menghalangi pelaksanaan peran keluarga secara efektif ( Wayne dkk., 2017)
. JI yang dialami karyawan memang merupakan bagian dari domain kerja dan dianggap sebagai work
stressor ( Jiang dan Lavaysse, 2018 ; Costa dan Neves, 2017) itu bisa masuk fl pengaruh kesehatan kerja dan
kehidupan keluarga ( Greenhaus dan Beutell, 1985 ; Greenhalgh dan Rosenblatt, 1984 ; Greenhalgh dan
Rosenblatt, 2010 ; De Cuyper dan De Witte, 2006 ;
Hellgren dan Sverke, 2003) . Signi fi tidak banyak studi empiris sebelumnya ( Dekker dan Schaufeli,
1995 ; Probst, 2002 ; Staufenbiel dan König, 2010 ; Piccoli dan De Witte, 2015 ; Ma dkk., 2019) telah
menetapkan dengan baik bahwa JI memengaruhi individu dan organisasi. Beberapa meta-analisis
( Sverke dkk., 2002 ; Cheng dan Chan, 2008 ; Jiang dan Lavaysse, 2018) dan review artikel ( Lee dkk., 2018)
menyimpulkan hubungan yang kuat antara JI dan aspek kesehatan individu
dan kesejahteraan, sikap terhadap pekerjaan, organisasi dan karier, kepuasan hidup dan pekerjaan - Ketidakamanan pekerjaan
keseimbangan keluarga; dan komitmen organisasi, kepercayaan, pelanggaran / pelanggaran dan bekerja -
kontrak psikologis, kinerja karyawan, keterlibatan kerja, keterlibatan kerja, peningkatan intensi
keluarga con fl ict
turnover dan perilaku kewarganegaraan organisasi ( Lee dkk., 2018 ; Jiang dan Lavaysse, 2018) .
Namun, karena batasan yang kabur antara domain kerja dan non-kerja, tidak dipahami dengan
baik bagaimana masalah pekerjaan seperti karyawan. ' pengalaman JI dapat meluas ke domain
non-kerja, seperti menyebabkan masalah WFC ( Greenhaus dan Beutell, 1985 ;
731
Richter, 2011a) . Pada titik ini, diyakini itu fi Temuan tentang pengaruh JI pada BPTA masih langka, dengan
pengecualian dari dua penelitian oleh Edwards dan Rothbard (2000) dan Richter dkk.
(2010) . Selain itu, sebagian besar studi sebelumnya tentang JI cenderung menyelidiki hasil
organisasi atau hasil individu, tanpa mempertimbangkan mekanisme yang mendasari yang
berdampak pada proses antar karyawan. ' pengalaman JI dan persepsi mereka tentang WFC.
Selain itu, ada studi terbatas tentang moderator kontekstual kerja yang meneliti sejauh mana
konsekuensi negatif JI dapat ditekankan atau dilemahkan ( Wang dkk., 2015) . Oleh karena itu,
penelitian ini bertujuan untuk fi mengisi kesenjangan dengan memeriksa dua mediator yang
menggabungkan faktor non-kerja dan faktor kerja kelelahan emosional (EE) dan penarikan kerja
(WW) dan menyelidiki bagaimana mereka menjelaskan kekuatan JI - Hubungan WFC. Selanjutnya,
peran keadilan organisasi yang dirasakan (POJ) sebagai variabel kontekstual kerja diperiksa
sebagai moderator untuk menyelidiki apakah itu menonjolkan (melemahkan) efek JI pada EE
danWW.
Dalam studi ini, kami membangun prinsip-prinsip teori konservasi sumber daya ( Hobfoll,
2001) untuk memahami mekanisme dasar yang menghubungkan JI dengan BPTA. Kami berpendapat bahwa JI
menimbulkan ancaman potensi hilangnya sumber daya yang berharga bagi karyawan dalam bentuk kehilangan
pekerjaan dan pendapatan ( Hellgren dkk., 1999) . Ketakutan akan kehilangan sumber daya karena JI
menyebabkan kesejahteraan terkait pekerjaan yang buruk seperti karyawan ' EE ( Dekker dan Schaufeli, 1995 ;
Piccoli dan De Witte, 2015) dan melawan perilaku kerja seperti WW ( Lawrence dan Robinson, 2007 ; Mitchell
dan Ambrose, 2007) . Oleh karena itu kami berharap JI memiliki hubungan yang positif dengan karyawan ' EE
dan WW. Kami berpendapat bahwa hilangnya sumber daya ini akan semakin meluas ke karyawan ' kehidupan
rumah tangga menyebabkan WFC ( Richter dkk., 2010 ; Richter, 2011b ;
Richter dkk., 2015 ).
Studi saat ini bermaksud untuk memberikan kontribusi terhadap pemahaman tentang efek berbahaya JI pada
karyawan ' kehidupan keluarga dengan mengatasi beberapa kesenjangan penelitian penting. Pertama, dengan
memperkenalkan EE dan WW sebagai mekanisme dasar untuk menjelaskan JI - Hubungan WFC, kami memperluas jaringan
nomologis JI. Kedua, kami menanggapi seruan para peneliti sebelumnya karena sedikit penelitian telah meneliti
bagaimana EE dapat menyebabkan WFC ( Demerouti dkk., 2004 ; aula dkk., 2010) . Ketiga, secara bersamaan kami
membandingkan EE dan WW sebagai mediator di JI - Hubungan WFC dan memberikan informasi mengenai kepentingan
relatif dari kedua mekanisme tersebut. Keempat, peran moderasi POJ telah diuji untuk menjelaskan seberapa rendah
tingkat POJ akan menonjolkan hubungan positif antara JI. - Hubungan EE dan antara JI - Hubungan WW, sedangkan POJ
tingkat tinggi dapat melemahkan hubungan positif dari variabel-variabel ini. Kelima, penelitian ini memberikan kontribusi
kepada karyawan ' kelelahan, perilaku kerja kontra dan literatur WFC. Terakhir, studi ini dilakukan dalam konteks negara
berkembang di Asia di mana JI menunjukkan ancaman besar terhadap sumber daya yang berharga misalnya gaji ( Jahoda,
1982) , yang tidak hanya menyebabkan banyak stres bagi karyawan individu tetapi juga intensi fi ed con fl konflik di antara
keluarga dan komunitas mereka. Konteks ini memberikan pengaturan prototipe untuk penelitian ini sebagai fi Temuan
dapat berfungsi untuk mengembangkan rekomendasi kebijakan untuk mengatasi tingkat pengangguran yang tinggi di
Pakistan - dengan rata-rata 6,2 persen di semua sektor di
IJCMA 2014 ( Ambrose dan Arnaud, 2014) - dan untuk membantu mengembangkan strategi untuk fi ght melawan kemiskinan yang

31,5 tinggi ( Naseer dkk., 2016) .

2. Tinjauan pustaka dan pengembangan hipotesis

2.1 Ketidakamanan pekerjaan, kelelahan emosional dan penarikan diri dari pekerjaan
Teori konservasi sumber daya (COR) ( Hobfoll, 1989) diterapkan di tempat kerja menunjukkan bahwa karyawan dengan

732 lebih banyak sumber daya cenderung mendapatkan lebih banyak sumber daya sementara karyawan dengan sumber daya
lebih sedikit lebih cenderung mengalami kehilangan sumber daya; dan bahwa karyawan dengan kekurangan sumber daya
akan melakukan upaya defensif untuk menghemat sumber daya mereka yang tersisa. Saat merasakan dan mengantisipasi
potensi kehilangan pekerjaan, individu akan mengantisipasi hilangnya sumber daya pribadi mereka (misalnya pendapatan
di masa depan) dan mengalami beberapa tingkat stres dan ketegangan sebagai hasilnya.
Ng dan Feldman (2012) berpendapat bahwa hilangnya sumber daya yang dirasakan dan aktual dapat
menyebabkan stres psikologis lebih lanjut. Ketika karyawan dihadapkan pada situasi stres, mereka mungkin
kurang bersedia meluangkan waktu dan energi tambahan untuk terlibat dalam sikap dan kinerja kerja yang
positif ( Wright dan Cropanzano, 1998 ; Kammeyer-Mueller dkk., 2013 ). Secara umum, baik stresor maupun
ketegangan, yang merupakan reaksi merugikan terhadap stresor, membutuhkan upaya kognitif, emosional, atau
fisik yang berkelanjutan. Jadi, Hobfoll ' s (1989 , 2002) Teori membantu menjelaskan bagaimana individu karyawan
yang mengantisipasi kehilangan pekerjaan mungkin lebih cenderung menggunakan WW untuk melindungi dan
memperoleh sumber daya, untuk melengkapi sumber daya yang habis yang disebabkan oleh EE ketika
menghadapi tantangan stres dan ketegangan terkait pekerjaan ( Halbesleben dan Bowler,
2007) .
Seringkali individu ' Proses penilaian stres terdiri dari fase penilaian primer dan sekunder, dan
kedua fase tersebut terkait dengan kesejahteraan karyawan ( Lazarus dan Folkman, 1984) . Pada
fase primer, individu mengidentifikasi apakah situasi yang mereka hadapi dapat memiliki makna fi tidak
dapat berdampak pada kesejahteraan mereka (penilaian utama); dan dalam penilaian sekunder,
mereka berusaha untuk itu fi dan strategi koping untuk mengurangi stres dan meningkatkan
kesejahteraan. Dalam konteks karyawan yang mengalami JI, suatu situasi dapat dianggap stres
dan berpotensi mengancam individu tersebut ' kesejahteraan ( Richter, 2011a) . Ketika suatu situasi
dinilai dengan cara ini, itu dianggap oleh individu sebagai ancaman yang biasanya dikaitkan
dengan emosi negatif seperti ketakutan atau kecemasan tentang masa depan ( Cudré-Mauroux,
2011 ; Richter, 2011a) . Emosi negatif ini semakin mereduksi individu '
kemampuan untuk melestarikan sumber daya atau untuk mengembangkan sumber daya baru untuk terlibat dalam
penilaian sekunder, yang dirancang untuk mengembangkan strategi penanggulangan yang diperlukan untuk
memecahkan situasi tidak aman ( Piccoli dan DeWitte, 2015) .
Jadi, dalam kasus JI, dua tahap proses penilaian tegangan sebenarnya dapat menghasilkan lebih
banyak ketegangan dan stres, yang menyebabkan kelelahan. fi ned sebagai “ keadaan kronis penipisan
emosional dan fisik, ” yang mana salah satu dimensi penting “ EE ” seperti “ terbaik menangkap arti inti dari
kelelahan ”( Piccoli dan De Witte, 2015) . Wayne dkk. ( 2017 , hal. 879) juga membantahnya “ EE ” sebagai “ penipisan
sumber daya emosional dan kognitif yang beroperasi melalui proses internal ” adalah dimensi yang lebih
baik untuk menunjukkan ketegangan dan stres, yaitu terkait dengan perasaan akan potensi kehilangan
pekerjaan. Argumen ini lebih lanjut ditipu fi rmed oleh
fi temuan meta-analisis tentang asosiasi negatif JI dan kesehatan mental oleh beberapa penulis ( Cheng
dan Chan, 2008 ; Sverke dkk., 2002) , yang secara konsisten membantah “ EE ” sebagai signi fi tidak
dapat menyebabkan kesehatan mental yang buruk ( Halbesleben, 2006) dan prestasi kerja ( Halbesleben
dan Bowler, 2007) . Selain itu, sebuah signi fi tidak bisa jumlah studi sebelumnya ( Kuhnert dkk., 1989
; Noer, 1996 ; Witte, 1999) juga telah mencapai konsensus bahwa JI sebagian besar dikaitkan
dengan kelelahan emosional dan fisik yang dialami oleh individu. Oleh karena itu, diusulkan agar:
 H1a. JI akan berhubungan positif dengan EE. Ketidakamanan pekerjaan

Efek negatif terkait kesehatan dari JI berkepanjangan yang mengarah ke EE dan efek kesehatan lainnya akibat dan bekerja -
penyakit serius dapat berdampak pada sikap kerja dan menyebabkan pelepasan psikologis dari pekerjaan ( Probst, keluarga con fl ict
2002 ; Burgard dkk., 2009) seperti mengambil waktu istirahat lebih lama dari yang diizinkan atau mengurangi
upaya untuk melakukannya ' s pekerjaan ( Lehman dan Simpson, 1992) . Hal ini karena karyawan dengan ketakutan
dan kecemasan terhadap JI mungkin menuntut beberapa sumber daya pendukung seperti peningkatan waktu
untuk pemulihan, oleh karena itu, akan mengalami kelelahan yang lebih besar dan tenaga yang lebih rendah di 733
tempat kerja ( Kinnunen dkk., 2010) . Selain itu, studi sebelumnya ( Probst, 2002 ; Cuyper dkk.,
2008 ; Vander Elst dkk., 2010) juga menyimpulkan bahwa JI sebagian besar terkait dengan tingkat keterlibatan
kerja yang rendah dan komitmen organisasi yang disebabkan oleh meningkatnya tingkat contoh perilaku WW ( Probst,
2002) . Kinnunen dkk. ( 2010) menemukan bahwa mengalami penguasaan, kemampuan untuk rileks, dan merasa
terkendali dikaitkan secara negatif dengan JI. Dengan demikian, ada kemungkinan penarikan psikologis dari
pekerjaan sebagai akibat dari karyawan ' upaya defensif untuk melestarikan sumber daya yang tersisa, karena
mereka merasa tidak dapat mengontrol pekerjaan masa depan dengan pengalaman JI yang berkepanjangan.
Hasil dari studi longitudinal oleh Dekker dan Schaufeli (1995 , hal. 61) tunjukkan itu “ penarikan diri dari pekerjaan
dan organisasi lebih menonjol dalam kelompok kontrol yang terus-menerus tidak aman daripada di antara
karyawan yang dipekerjakan kembali yang kurang tidak aman. ” Argumen serupa dibuat oleh Ng dan Feldman
(2012) untuk mengidentifikasi bahwa stresor pekerjaan dan organisasi cenderung mengurangi suara yang
diungkapkan oleh karyawan. Meskipun itu juga dihipotesiskan oleh Ng dan Feldman (2012) bahwa ada potensi
karyawan yang tidak aman untuk meneriakkan keprihatinan dan krisis emosional mereka, hasilnya ditemukan
kurang signifikan fi tidak bisa dibandingkan dengan karyawan yang tidak aman dengan suara tertutup mereka.
Jadi, logis untuk mengusulkan bahwa:

H1b. JI akan berhubungan positif dengan WW.

2.2 Ketidakamanan pekerjaan dan pekerjaan - keluarga con fl ict

Teori COR juga berpendapat bahwa ada perbedaan seberapa penting komponen obyektif dan subyektif dari
sumber daya dapat dinilai selama mengalami JI. Merasa potensi kehilangan pekerjaan di masa depan merupakan
situasi yang tidak ambigu, di mana karyawan akan menilai sumber daya mereka yang berharga (misalnya gaji
dan gaji yang hilang).
Richter (2011b) menyatakan bahwa kehilangan pekerjaan berdampak kuat pada sumber daya utama
dengan menimbulkan ancaman besar bagi individu ' Diri dalam kaitannya dengan kelompok referensi
sosial. Untuk jenis situasi yang tidak ambigu ini, teori COR menyarankan bahwa konteks sosial dan
budaya dalam proses stres yang harus diberikan perhatian lebih saat menyelidiki dampak JI ( Hobfoll,
2001) . Teori COR memberikan sudut pandang lain untuk memahami bagaimana karyawan ketika
mengalami JI, dapat menilai kembali sumber daya mereka yang tersedia di tempat kerja dan kehidupan
untuk mengatasi ketegangan dan stres ( Richter, 2011a ; Selenko dkk., 2017) .
Berdasarkan prinsip teori COR, tingkat JI yang tinggi tidak hanya akan berdampak pada kesehatan
pada individu dan tempat kerja yang berimplikasi pada organisasi tetapi juga memiliki efek ekonomi
pada orang, membuat keluarga mereka. fi perencanaan keuangan sangat sulit fi kultus, karena pekerjaan
memberikan pendapatan keluarga dan kekhawatiran kehilangan pekerjaan di luar kendali individu
menimbulkan ancaman yang parah terhadap sumber daya keluarga yang dapat dibuang. Oleh karena
itu, JI mungkin memiliki implikasi negatif untuk salah satunya ' kehidupan keluarga karena mengurangi
sumber daya ekonomi dan stabilitas keluarga ( Jiang dan Lavaysse, 2018) . Selain itu, ada kemungkinan
bahwa suasana hati yang penuh tekanan, akibat mengalami JI di domain kerja, dapat dialihkan ke
domain keluarga ( Edwards dan Rothbard, 2000 ; Lee dkk., 2018) . Itu fi temuan dari beberapa studi
sebelumnya ( Barling dan Mendelson, 1999 ; Barling dan Macewen, 1992 ; Westman dkk., 2001 ; Cuyper
IJCMA dkk., 2008) cenderung menunjukkan limpahan negatif pada pria ' Pengalaman JI mempengaruhi istri mereka '

31,5 kesehatan, anak-anak ' Prestasi kelas dan pandangan masa depan, serta penurunan fungsi perkawinan dengan
tingkat kepuasan hidup yang umumnya jauh lebih rendah. JI memengaruhi domain keluarga dengan
mengganggu sumber daya yang tersedia ( Richter, 2011a) , menyisakan lebih sedikit sumber daya yang akan
digunakan untuk meningkatkan kesejahteraan sosial dan keluarga. Hal ini dapat menyebabkan WFC, persepsi
subjektif yang berdampak negatif pada pekerjaan pada domain non-kerja ( Greenhaus dan Beutell, 1985 ; Netemeyer
dkk., 1996) . Beberapa penulis ( Edwards dan Rothbard, 2000 ; Batt dan Valcour, 2003 ;
734
Richter dkk., 2010) telah menyelidiki bagaimana stres yang berasal dari domain kerja (yaitu JI) dapat
berdampak pada non-domain-kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa JI dikaitkan dengan WFC ( Batt
dan Valcour, 2003) . Dengan kumpulan data longitudinal, Richter dkk. ( 2010) menemukan bahwa JI
berhubungan positif dengan BPTA. Selain itu, tinjauan meta-analitik WFC dan pendahulunya oleh Byron
(2005) juga menipu fi perusahaan bahwa faktor kerja (seperti mengalami JI) lebih kuat berhubungan
dengan gangguan kerja dengan keluarga (yang mengarah ke WFC - WFC) daripada faktor non-pekerjaan,
yang terakhir sangat terkait dengan campur tangan keluarga dengan pekerjaan. Hubungan antara JI dan
WFC akan menjadi fokus studi ini, tanpa menyelidiki dimensi kesepakatan keluarga-ke-kerja. fl ict, karena
memiliki dampak kebalikan yang lebih kecil dari JI. Dengan demikian, diusulkan agar:

H2. JI positif akan mengarah ke WFC.

2.3 Mediasi e ff ect kelelahan emosional dan penarikan kerja

Tinjauan meta-analitik oleh Byron (2005) dari 60 studi yang meneliti pendahuluan dari WFC (WFC)
menunjukkan bahwa variabel domain kerja dan non-domain kerja menyebabkan WFC. Faktor
domain kerja meliputi keterlibatan kerja, jam kerja yang dihabiskan, dukungan kerja, jadwal
fl fleksibilitas dan stres kerja, sedangkan faktor-faktor non-domain pekerjaan mencakup stres keluarga,
kontra keluarga fl ict, jumlah anak, pekerjaan pasangan dan status perkawinan. Byron (2005) menyimpulkan
bahwa variabel domain kerja terkait lebih kuat dengan BPTA. Secara khusus, dalam konteks
mengantisipasi kehilangan pekerjaan di masa depan, karyawan yang mengalami perasaan JI dengan
lebih banyak ketegangan dan stres di tempat kerja akan berkontribusi pada peningkatan tingkat BPTA.
Efek limpahan JI pada stres keluarga atas berkurangnya pendapatan, kinerja kelas anak-anak dan fungsi
perkawinan ( Westman dkk., 2001 ; Cuyper dkk., 2008) kemungkinan akan lebih jauh mendorong WFC ( Richter,
2011a) . Seperti dibahas sebelumnya, penelitian ekstensif telah diakumulasikan ke af fi rm hubungan
antara JI dan WFC. Namun, masalah tentang bagaimana dan dengan cara apa JI dikaitkan dengan WFC
tidak terlalu jelas ( Richter, 2011a ; Sverke dkk., 2002) . Selain itu, penting untuk mengidentifikasi
faktor-faktor mediasi yang mengintervensi pengalaman JI dan WFC untuk mendapatkan pemahaman
yang lebih baik tentang dampak keamanan kerja pada domain pekerjaan dan non-pekerjaan. Diskusi
sebelumnya telah menunjukkan bahwa hasil yang menghancurkan dari pengalaman JI yang
berkepanjangan bisa lebih mendalam daripada yang diharapkan dalam literatur yang ada karena hal itu
menyebabkan karyawan kelelahan secara emosional dan menjadi contoh perilaku WW, yang dapat
menyebabkan lebih banyak efek spiral pada WFC. ( Wayne dkk., 2017) . Namun, penelitian tentang
menyelidiki efek mediasi dari EE dan WWbehavior ini masih terbatas.
Sebagian besar literatur yang ada cenderung berfokus pada fi menemukan JI dan anteseden
dan hasil atau tentang BPTA dan pendahulunya dan hasil. EE dan WW umumnya diidentifikasikan fi ed
sebagai hasil dari mengalami JI ( Dekker dan Schaufeli, 1995 ; Probst, 2002 ; Piccoli dan De Witte,
2015 ; Jiang dan Lavaysse, 2018) dan menderita WFC ( Frone dkk., 1997 ; Palu dkk., 2003 ; Byron,
2005 ; aula dkk., 2010) . Sejauh ini, tidak ada studi tunggal yang dikhususkan untuk meneliti efek
mediasi EE dan WW pada hubungan antara jaminan kerja dan WFC. Carlson dkk. ( 2012) menerapkan
teori COR untuk menguji efek mediasi dari tenaga kerja emosional dan kelelahan pada hubungan
antara pengawasan yang kejam dan WFC merupakan salah satu studi langka yang menyelidiki EE
sebagai mediator untuk mempengaruhi
WFC. Banyak penelitian sebelumnya menggunakan beberapa mediator seperti penurunan Ketidakamanan pekerjaan
kepuasan kerja dan komitmen organisasi ( Sverke dkk., 2002 ; Reisel dkk., 2010) ; dukungan serikat ( Van dan bekerja -
den Broeck dkk., 2008) ; keadilan yang dirasakan ( Bernhard-Oettel dkk., 2011) ; dan kontrol yang
keluarga con fl ict
dirasakan ( Elst dkk., 2011) untuk menjelaskan hubungan antara JI dan konsekuensinya. Faktor
potensial seperti karyawan ' emosi dan perilaku WW juga dapat diuji untuk melihat efek
mediasinya pada hubungan antara JI dan hasilnya, terutama dengan mengacu pada domain
non-kerja WFC.
Dengan dukungan dari prinsip-prinsip yang tertanam dalam teori COR ( Byron, 2005 ; Hobfoll,
735
2002) , aula dkk. ( 2010) mengusulkan hubungan timbal balik antara tuntutan pekerjaan, EE dan WFC. Karena tuntutan pekerjaan
mencakup persyaratan fisik, psikologis, sosial atau organisasi yang dikenakan pada masing-masing karyawan saat mereka melakukan
pekerjaan mereka, mereka cenderung menyebabkan biaya fisiologis dan psikologis yang dapat mempengaruhi karyawan. ' kemampuan
untuk menghemat sumber daya mereka yang berharga di tempat kerja [lihat argumen serupa yang dibuat oleh Ng dan Feldman
(2012) ]. Tingkat tuntutan pekerjaan yang lebih tinggi sering dikaitkan dengan tekanan kerja dan tuntutan emosional dapat
menyebabkan tingkat WFC yang lebih tinggi karena tekanan di tempat kerja menghambat fungsi dan kinerja normal di rumah ( aula dkk.,
2010) . Demikian pula, kami dapat berargumen bahwa mungkin ada insuf fi Kesempatan yang efisien untuk pemulihan di luar tempat
kerja setelah terpapar ancaman JI dengan proses stresor / ketegangan yang terakumulasi dalam spiral kerugian yang memberi
karyawan sedikit kesempatan untuk menstabilkan dan memulihkan. aula dkk. ( 2010) lebih lanjut berpendapat bahwa tuntutan
pekerjaan yang tinggi menyebabkan EE karena pekerjaan tersebut menuntut sumber daya energi pribadi dari waktu ke waktu yang
mengarah ke EE. Lagi,

Hobfoll ' s (2002) Perspektif sumber daya pribadi dapat digunakan untuk mengusulkan bahwa keadaan EE
akan menyisakan lebih sedikit sumber daya untuk mengelola permintaan di bidang lain, seperti dalam
domain keluarga. Faktanya, Demerouti dkk. ( 2004) memperdebatkan hubungan timbal balik antara spiral
hilangnya tekanan kerja, gangguan kerja-rumah dan kelelahan, menyiratkan kemungkinan WFC sebagai
hasil dari efek negatif EE ( Westman dkk., 2004) . Studi lain dengan sampel Norwegia yang besar oleh Burke
dan Mikkelsen (2006) menemukan polisi itu fi Cers yang mengalami tingkat EE yang lebih tinggi juga
melaporkan lebih banyak WFC. Selanjutnya, Thompson dkk. ( 2005 , hal. 204) ditemukan dalam sebuah
studi tentang polisi wanita Australia, itu “ stres kerja berdampak pada lingkungan keluarga melalui EE. ” Kedua
studi menyarankan mengambil jalur pemeriksaan EE sebagai mediator untuk mengeksplorasi
kemungkinan transmisi stres dari JI ke WFC. Jadi, kami mengusulkan bahwa:

H3a. EE yang dialami oleh karyawan berhubungan positif dengan persepsi mereka tentang WFC.

H3b. JI terkait dengan WFC melalui EE.

Demikian pula, Palu dkk. ( 2003) dikritik karena studi terbatas yang ditujukan untuk memeriksa hubungan
antara WFC umum dan perilaku penarikan dan memperdebatkan potensi efek persilangan yang
melibatkan transmisi stres dan ketegangan dari satu anggota diad ke yang lain dalam pekerjaan - domain
keluarga. Palu dkk. ( 2003) lebih fokus pada mengatasi pengalaman stres atau peristiwa kehidupan yang
umum yang menyebabkan WFC, yang kemudian menyebabkan peningkatan tingkat ketidakhadiran,
keterlambatan kerja dan gangguan oleh urusan keluarga sebagai serangkaian perilaku penarikan diri,
daripada dampak perilaku penarikan diri pada BPTA. Kami berpendapat bahwa mungkin ada
kemungkinan efek kebalikan dari perilaku penarikan pada WFC, terutama dalam konteks karyawan yang
mengalami JI. Pekerja dalam fase pekerjaan-tidak aman tidak akan tahu harus menghadapi apa Dekker
dan Schaufeli (1995) . Seringkali segera setelah karyawan menerima pemberitahuan tentang
perampingan organisasi atau rencana redundansi, mereka akan secara aktif mengantisipasi pemutusan
hubungan kerja dan menanggapi situasi dengan dua cara. Pertama, pekerja tidak akan melakukan
apa-apa karena tidak ada yang bisa dikendalikan oleh mereka, jadi ketidakteraturan yang relatif ini dapat
menyebabkan pelepasan psikologis dari pekerjaan, yang, pada gilirannya, dapat menyebabkan lebih
banyak ketakutan dan kecemasan yang mengarah pada penarikan total dari angkatan kerja. Sebelumnya
IJCMA studi ( Wright dan Cropanzano, 1998 ; Cropanzano dkk., 2003) tampaknya menipu fi Dalam alur penalaran ini, EE ditemukan

31,5 sangat terkait dengan niat untuk berhenti dari pekerjaan, sikap kerja yang negatif, perilaku kewarganegaraan organisasi
yang buruk, dan kinerja kerja yang rendah. Namun, studi sebelumnya tidak berhasil fi menilai efek limpahan karyawan
secara efisien ' takut kehilangan pekerjaan di masa depan pada anggota keluarga mereka, menyebabkan masalah WFC.
Kedua, ketika karyawan merasa bahwa mereka sendiri hampir tidak dapat melakukan apa pun untuk mendapatkan
kembali keamanan kerja, mereka mungkin mencoba bekerja ekstra keras pada pekerjaan mereka saat ini tanpa harus

736 terlibat dalam pekerjaan. Dalam beberapa kasus, perusahaan yang melakukan pengurangan karyawan mungkin
menuntut karyawan untuk melakukan tugas dan peran tambahan dari para petahana yang berlebihan tersebut. Kelebihan
peran dan ambiguitas peran diidentifikasi fi diedit oleh studi sebelumnya ( Aryee, 1992 ; Dekker dan Schaufeli, 1995 ; Edwards
dan Rothbard, 2000) sebagai pemicu utama untuk mendorong tingkat BPTA yang lebih tinggi. Jadi, terlepas dari
kemungkinan bahwa karyawan yang tidak terlibat dapat mulai mengerahkan upaya ekstra atau bahkan menghabiskan
lebih banyak waktu di tempat kerja, jenis perilaku yang tampaknya non-WW ini memicu ketakutan lebih lanjut akan
kehilangan pekerjaan dan menyusutnya waktu yang dihabiskan untuk kehidupan keluarga yang berkualitas. Jadi mungkin
saja:

H4a. WW yang dilakukan oleh karyawan berhubungan positif dengan persepsi mereka tentang BPTA.

H4b. JI terkait denganWFC melaluiWW.

2.4 Peran moderasi dari keadilan organisasi yang dirasakan

Keadilan organisasi adalah karyawan ' persepsi tentang seberapa adil mereka, dan karyawan lain,
diperlakukan oleh organisasi ( Ambrose dan Schminke, 2009 ; Colquitt, 2012) dan itu secara bergantian
digunakan dengan istilah “ keadilan organisasi. ” Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa karyawan ' Persepsi
keadilan organisasi bisa masuk fl mempengaruhi sikap dan perilaku mereka di tempat kerja ( Wang dkk., 2015
; Yang dkk., 2014) . Peneliti tertarik untuk mengidentifikasi variabel kontekstual terkait pekerjaan yang
dapat menyangga hasil negatif JI pada hasil perilaku ( Greenhalgh dan Rosenblatt, 2010) . Namun, studi
sebelumnya tentang keadilan dan keadilan organisasi terbatas karena mereka terutama berfokus pada
pemeriksaan keadilan organisasi yang rendah sebagai pemicu stres kerja ( Rubah dkk., 2001 ; Greenberg,
2004 ; Hakim dan Colquitt, 2004 ; Spell dan Arnold, 2007 ; Weiss dkk., 1999) , dan mengabaikan potensi POJ
yang tinggi yang dapat menjadi penyebab peningkatan kerja konservasi sumber daya bagi karyawan.
Mengikuti dua argumen yang berlawanan ini, diantisipasi bahwa ketika karyawan yang tidak aman dalam
pekerjaan tidak diperlakukan secara adil oleh organisasi mereka, mereka akan mengalami kecemasan,
kemarahan, atau frustrasi yang lebih besar ( Kiefer, 2005 ; Wiesenfeld dkk., 2001) , reaksi emosional negatif
( Wang dkk., 2015) dan menguras sumber daya emosional mereka ( Cole dkk., 2010) , yang mengarah ke
EE. Dalam hal ini, diharapkan karyawan tersebut ' Persepsi keadilan yang rendah kemungkinan akan
menonjolkan hubungan positif antara JI dan EE.

Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa ketika karyawan merasa bahwa mereka tidak diperlakukan secara adil
oleh organisasi, mereka akan mengembangkan persepsi negatif terhadap organisasi, dan akan terlibat dalam perilaku
kontraproduktif yang merugikan organisasi ( Hershcovis dkk., 2007 ;
Liu dan Berry, 2013) . Berdasarkan Cohen-Charash dan Spector (2001) , karyawan mengubah masukan
mereka karena ketidakadilan yang dirasakan dan terlibat dalam perilaku kerja tandingan untuk
memulihkan ekuitas. Literatur yang ada memberikan dukungan bahwa JI menurunkan kepuasan kerja,
komitmen organisasi, keterlibatan kerja dan meningkatkan niat untuk berhenti ketika keadilan organisasi
rendah ( Silla dkk., 2010 ; Sora dkk., 2010 ; Wang dkk., 2015) . Mengikuti jalur pertanyaan yang sama, kami
berpendapat bahwa ketika karyawan yang tidak aman dalam pekerjaan tidak diperlakukan secara adil
oleh organisasi, mereka akan menarik diri dari pekerjaan. Oleh karena itu, dapat diharapkan karyawan
tersebut ' persepsi keadilan yang rendah kemungkinan akan menonjolkan hubungan positif antara JI dan
WW ( Gambar 1) . Dengan demikian kami berhipotesis sebagai berikut:
 Ketidakamanan pekerjaan
Dipersepsi
Organiza onal Jus ce
dan bekerja -
keluarga con fl ict

Penarikan Pekerjaan

737

Ketidakamanan Pekerjaan Konflik Keluarga Bekerja

Exhaus Emo onal pada

catatan: Gambar 1 menunjukkan model mediasi yang dimoderasi sementara terpisah di mana keadilan
organisasional yang dirasakan memoderasi efek tidak langsung dari ketidakamanan pekerjaan pada konflik
Gambar 1.
keluarga di tempat kerja melalui mekanisme paralel dari kelelahan emosional dan penarikan kerja.
Model penelitian

H5a. POJ memoderasi hubungan antara JI dan EE sedemikian rupa sehingga positif
hubungan lebih kuat dalam kasus persepsi keadilan organisasi yang rendah.

H5b. POJ memoderasi hubungan JI dan WW sedemikian positifnya

hubungan lebih kuat dalam kasus persepsi keadilan organisasi yang rendah.

H6. POJ memoderasi efek tidak langsung JI pada BPTA sedemikian rupa sehingga efek tidak langsung
melalui EE dan WW lebih kuat ketika persepsi keadilan organisasi rendah.

3. Metode
3.1 Sampel dan pengumpulan data
Karena tujuan dari penelitian kami adalah untuk menguji model mediasi yang dimoderasi,
kami menggunakan desain penelitian dengan jeda waktu dimana prediktor, moderator,
mediator dan hasil dipisahkan dengan waktu sekitar satu bulan. Studi kami ' Variabel
independen (yaitu JI), moderator (POJ) dan mediator (WW) diukur pada Time-1 sedangkan
mediator lain (EE) dan hasil (WFC) disadap oleh responden yang sama pada Time-2 dengan
interval waktu satu bulan di antara mereka. SEBUAH fi Survei lapangan dilakukan di mana
data dikumpulkan dari karyawan yang tergabung dalam berbagai organisasi yang berkaitan
dengan sektor tekstil dan pendidikan yang berlokasi di Lahore, Pakistan. Data diperoleh dari
responden melalui kuesioner, yang diberikan secara pribadi oleh penulis utama penelitian
ini. Itu fi Halaman pertama survei berisi surat lamaran yang menyoroti penelitian ' Tujuannya,
menjamin mereka dari penipu ketat fi dentiality dari fi temuan dan keterlibatan mereka
dalam penelitian ini bersifat diskresioner. Para peserta yakin bahwa mereka
IJCMA data pribadi dikumpulkan untuk identi fi tujuan kation dan hanya untuk mencocokkan
31,5 tanggapan mereka untuk dua periode waktu. Mereka memastikan bahwa informasi pribadi
mereka akan disimpan secara terpisah fi le terlepas dari data utama fi le. Setiap survei diberi
identitas unik fi nomor kation dan kemudian diberi tag ke informasi pribadi peserta.

Pada Time 1, kami mendistribusikan 450 survei, 300 di antaranya benar-benar dapat digunakan
738 sehingga menghasilkan tingkat respons 67 persen pada tahap ini. Setelah jeda waktu satu bulan, kami
kembali menghubungi responden Waktu 1 dan meminta mereka untuk melakukannya fi Isi survei kedua.
Kami menerima kembali 206 kuesioner yang benar-benar dapat digunakan menghasilkan tingkat
tanggapan 69 persen pada tahap ini dan tingkat tanggapan keseluruhan untuk kedua periode waktu 46
persen. Responden sampel kami memiliki latar belakang yang bervariasi dan termasuk dalam tingkat
manajemen yang berbeda mulai dari tingkat manajemen atas hingga tingkat manajemen yang lebih
rendah dalam organisasi ini. Wanita merupakan 53 persen dan Pria 47 persen dari total sampel kami.
Kualitas pendidikan fi kation menunjukkan bahwa 76,2 persen dari sampel responden kami memiliki gelar
Sarjana ' s derajat, sedangkan sisanya (yaitu 23,8 persen) adalah Master ' pemegang gelar. Mayoritas
responden termasuk dalam kategori 21-40 tahun (yaitu 94,7 persen) dan hanya sebagian kecil yang
termasuk dalam kelompok usia 40-60 tahun (yaitu 5,3 persen).

3.2 Tindakan
Survei dilakukan dalam bahasa Inggris karena bahasa Inggris adalah alat komunikasi formal dalam organisasi dan juga
model standar pengajaran yang digunakan di semua lembaga pendidikan tinggi di Pakistan. Oleh karena itu, kami tidak
menerjemahkan kuesioner kami ke dalam bahasa Urdu. Mengingat fakta bahwa sebagian besar peserta dalam sampel
kami telah mengenyam pendidikan universitas, penggunaan survei dalam bahasa Inggris tidak menjadi perhatian utama.
Studi sebelumnya yang diterbitkan di jurnal manajemen tingkat atas ( Abbas dkk., 2014 ;

Naseer dkk., 2016) menunjukkan bahwa mengelola survei dalam bahasa Inggris di Pakistan tidak
menjadi masalah. WW, EE dan WFC diukur pada jangkar skala mulai dari 1 = “ Sangat sedikit atau tidak
sama sekali ” sampai 5 = “ Sangat banyak, ” sedangkan JI dan POJ memiliki jangkar 1 = “ Sangat tidak setuju ” sampai
5 = “ Sangat setuju. ” Setiap jangkar skala menunjukkan bahwa nilai tinggi mewakili tingkat tinggi dari
variabel terkait dan sebaliknya.
3.2.1 Ketidakamanan pekerjaan. JI disadap menggunakan skala tujuh item yang dikembangkan oleh Johnson dkk.
(1984) pada Waktu 1. Responden yang fi Menjelaskan ukuran ini diminta untuk menyoroti seberapa banyak
perasaan mereka berikut ini mengenai pekerjaan mereka. Item sampel adalah “ Saya khawatir tentang
kemungkinan menjadi fi merah ” dan “ Saya khawatir tentang aib keberadaan fi merah. ” Cronbach ' Reliabilitas alpha
untuk pengukuran ini dalam penelitian ini adalah 0,89.
3.2.2 Penarikan pekerjaan. WW diukur pada Waktu 1 menggunakan skala enam item yang diadopsi dari Lehman
dan Simpson (1992) . Item sampel untuk skala ini termasuk “ Saya tidak berusaha semestinya untuk melakukan
pekerjaan itu ” dan “ Saya berpikir tentang absen. ” Reliabilitas alfa untuk skala ini dalam penelitian kami adalah
0,88.
3.2.3 Keadilan organisasi yang dirasakan. Karyawan ' Persepsi organisasi ' Masalah keadilan
keseluruhan diukur pada Waktu 1 dengan menggunakan skala enam item yang diadopsi dari
Ambrose dan Arnaud (2005) . Item sampel dari skala ini adalah “ Secara umum, saya dapat mengandalkan
organisasi ini untuk bersikap adil ” dan “ Sebagian besar, organisasi ini memperlakukan karyawannya dengan adil. ”
Kami menghapus dua item dengan kode terbalik untuk meningkatkan keandalan skala. Dua item
yang sama menunjukkan beban faktor yang buruk juga. Reliabilitas Cronbach alpha dari ukuran
ini dalam penelitian ini adalah 0,76.
3.2.4 Kelelahan emosional. EE disadap pada Waktu 2 menggunakan skala empat item yang diadopsi dari Maslach
dkk. ( 1986) . Item sampel dari skala ini terdiri dari “ Saya merasa terkuras secara emosional
dari pekerjaan saya ” dan “ Saya merasa kesal di akhir hari kerja. ” Cronbach ' Reliabilitas alpha untuk skala Ketidakamanan pekerjaan
ini pada penelitian ini adalah 0.88. dan bekerja -
3.2.5 Pekerjaan - Keluarga con fl ict. WFC juga diukur pada Waktu 2 dari responden yang sama
keluarga con fl ict
menggunakan skala sembilan item yang dikembangkan oleh Carlson dkk. ( 2000) . Item sampel dari skala
ini termasuk “ Pekerjaan saya menjauhkan saya dari aktivitas keluarga lebih dari yang saya inginkan ” dan “ Saya
harus melewatkan kegiatan keluarga karena banyaknya waktu yang harus saya habiskan untuk
tanggung jawab pekerjaan. ” Ukuran ini menunjukkan reliabilitas alfa 0,90 dalam penelitian kami.
739
3.3 Analisis faktor (variabel waktu-1 dan waktu-2)
Kami melakukan penipuan fi Analisis faktor wajib untuk memverifikasi validitas diskriminan
variabel, yang diambil pada periode waktu yang sama dan dari sumber yang sama. Itu
fi Temuan dari analisis faktor ini menunjukkan bahwa dalam setiap kasus model dua faktor atau
beberapa faktor yang tidak dibatasi lebih baik fi t daripada model faktor tunggal yang dibatasi ( Tabel
I) . Kami juga menjalankan model pengukuran penuh yang terdiri dari fi lima variabel penelitian
(yaitu JI, POJ, EE, WW dan WFC). Hasil model pengukuran penuh menyoroti bahwa setiap item
variabel memiliki beban faktor 0,40 ke atas ( Anderson dan Gerbing, 1988) ( Gambar 2 untuk
melihat pemuatan faktor dari setiap item variabel).

4. Hasil
Tabel II menunjukkan hasil mean, standar deviasi, reliabilitas Cronbach alpha dan nilai validitas
konvergen dari rata-rata varians yang diekstraksi dan reliabilitas komposit variabel. Sebelum
melakukan korelasi bivariat, kami menjalankan analisis varian satu arah (ANOVA) untuk
memeriksa variabel kontrol dalam kumpulan data kami. Signi fi tidak ada perbedaan yang
ditemukan untuk jenis kelamin dan pendidikan di seluruh variabel dependen kami. Karena jenis
kelamin adalah variabel kategori (yaitu 1 = laki-laki; 2 = perempuan) dan kualitas pendidikan fi kation
juga mengandung dua kategori (yaitu 1 = Batchelor ' s dan di bawah; 2 = Master ke atas), oleh
karena itu, kami secara langsung mengontrol kedua variabel demografis ini dalam semua analisis
selanjutnya. Korelasi Pearson menunjukkan bahwa JI (T1) signifikan fi secara nyata dan positif
terkait dengan WW (T1) ( r = 0,35, p < 0,01), EE (T2) ( r = 0,46, p < 0,01) dan WFC (T2) ( r = 0,47, p < 0,01).
WW berhubungan positif dengan WFC ( r = 0,63, p < 0,01) dan EE juga menunjukkan signifikansi fi tidak
bisa hubungan positif dengan WFC ( r = 0,67, p < 0,01).

No Sr Model pengukuran x2 DF CFI GFI NFI RMESA

1 JI-POJ-WW (3 faktor) 131.41 112 0,99 0.93 0.92 0,03

JI-POJ-WW (1 faktor) 714.68 117 0.61 0.64 0,57 0.16
2 JI-POJ (model 2 faktor) 44.91 44 0,99 0.96 0.95 0,02
JI-POJ (model 1 faktor) 239.54 42 0.77 0.79 0.74 0.15
3 POJ-WW (model 2 faktor) 41.11 32 0,99 0.96 0.95 0,04
POJ-WW (model 1 faktor) 225.67 33 0.77 0.79 0.74 0.17
4 JI-WW (model 2 faktor) 81.52 60 0.98 0.95 0.94 0,04
JI-WW (model 1 faktor) EE- 477.95 63 0.69 0.66 0.66 0.18
5 WFC (model 2 faktor) 131.88 59 0.95 0.91 0.92 0,08
EE-WFC (model 1 faktor) 300.27 61 0.85 0.77 0.82 0.14
6 JI-POJ-WW-EE-WFC (model 5 faktor) 506.59 386 0.96 0.87 0.88 0,04
JI-POJ-WW-EE-WFC (model 1 faktor) 1.560,68 403 0.66 0.61 0,59 0.12
Tabel I.
Catatan: Dimana JI = ketidakamanan pekerjaan; POJ = keadilan organisasi yang dirasakan; WW = penarikan pekerjaan; EE = Menipu fi faktor penanggung jawab

kelelahan emosional; WFC = pekerjaan keluarga con fl ict hasil analisa

IJCMA 0.78 WW1T1 0.70 POJ1T1 e27
31,5 e8
0.72
0.81 WW2T1 POJ2T1 e28
e9 Dipersepsi
Kerja 0.78
Keadilan 0.66
Penarikan WW3T1 POJ3T1 e29
e10
0.72

740 WW4T1 POJ5T1 e30

e11 0.61
0.66

0.66 WW5T1
e12
e1 JI1T1
WW6T1
e13
JI2T1 0.69 e18
e2 WFC1T2
0.60
0.70
JI3T1
e3 WFC2T2
0.62 e19
0.70
JI4T1 Pekerjaan Keluarga Kerja
e4 0.66
0.74 WFC3T2
Ketidakamanan
Konflik e20
0,75 0.80
e5 JI5T1
0.80 WFC4T2 e21
0.70
JI6T1 0.71
e6
0.66 WFC5T2
0.73 e22
JI7T1
e7
0.78
0.64 WFC6T2 e23

0.68
EE1T2 e14 WFC7T2 e24

0.82
EE2T2 e15 WFC8T2
e25
Emosional
0.85 EE3T2 WFC9T2
Kelelahan e16 e26
Gambar 2. 0.85
Model pengukuran EE4T2
e17

Variabel Berarti SD AVE CR 1 2 3 4 5

1. JI (Waktu 1) 3.50 0.76 0,53 0.89 (0.89)

Tabel II. 2. WW (Waktu 1) 2.63 0,90 0,54 0.88 0,35 ** (0.88)
Berarti, standar 3. POJ (Waktu 1) 3.49 0.63 0.49 0.77 0,05 0.13 (0,76)
penyimpangan,
4. EE (Waktu 2) 2.83 1.04 0.65 0.88 0,46 ** 0,67 ** 0,08 (0.88)
5. WFC (Waktu 2) 3.18 0.89 0,50 0.89 0,47 ** 0,63 ** 0,14 * 0,64 ** (0,90)
korelasi dan
keandalan untuk utama
Catatan: n = 206; Variabel kontrol adalah jenis kelamin (1 = Pria, 2 = Wanita) dan kualitas pendidikan fi kation (1 =
variabel yang menarik Sarjana ke bawah, 2 = Master ke atas). SD = deviasi standar, AVE = varians rata-rata diekstraksi, CR = reliabilitas
di ruang kerja komposit, reliabilitas alpha Cronbach dalam tanda kurung; * p < 0,05; ** p < 0,01

Kami menggunakan pendekatan PROCESS ( Preacher dan Hayes, 2004) untuk memverifikasi
masing-masing hipotesis kami mengenai efek langsung, mediasi, moderasi, dan mod-med. Secara
khusus, kami menggunakan Model 4, 1 dan 7 dari makro PROCESS untuk menguji hipotesis mediasi,
moderasi dan moderasi, masing-masing. Kami juga memusatkan rata-rata variabel independen dan
moderator dalam semua analisis dan memplot signifikansi fi interaksi cant berdasarkan hasil kemiringan
sederhana untuk þ 1 SD di atas rata-rata dan 1 SD di bawah rata-rata. Tabel III memberikan hasil
 Ketidakamanan pekerjaan
Variabel R R2 b SE t p
dan bekerja -
0,53 0.28 keluarga con fl ict
1 Pengaruh langsung JI pada EE 0,52 0,09 6.09 0,000
0.39 0.15
2 Pengaruh langsung JI pada WW 0.36 0,08 4.46 0,000
0.72 0,52
3 Efek langsung EE pada BPTA 0.27 0,06 4.38 0,000 741
4 Efek langsung WW pada BPTA 0.34 0,07 5.24 0,000
5 Efek langsung JI pada BPTA 0.23 0,07 3.57 0,000

Efek tidak langsung dan signi fi uji cance menggunakan distribusi normal
Efek SE Z P.
Sobel EE 0.14 0,04 3.53 0,000
WW 0.12 0,04 3.36 0,000

Hasil bootstrap untuk efek tidak langsung

M SE LL95% CI UL 95% CI
Efek tidak langsung EE 0.14 0,04 0,07 0.23
WW 0.12 0,03 0,06 0.20

Catatan: N = 206. Variabel kontrol adalah jenis kelamin (1 = Pria, 2 = Wanita) dan kualitas pendidikan fi kation (1 =
Tabel III.
Sarjana ke bawah, 2 = Master ke atas). JI = ketidakamanan pekerjaan; POJ = keadilan organisasi yang dirasakan;
Regresi yang dimediasi
WW = penarikan pekerjaan; EE = kelelahan emosional; WFC = pekerjaan keluarga con fl ict. Koefisien regresi tidak
standar fi klien dilaporkan. Ukuran sampel bootstrap = 5.000. LL = batas bawah, CI = con fi dence interval, UL = hasil analisis dalam
batas atas WFC

dari analisis regresi yang dimediasi. Seperti yang disarankan dalam H1a dan H1b, JI ternyata
signi fi terkait erat dan positif dengan EE ( b = 0,52, p < 0,001) dan WW ( b = 0,36,
p < 0,001), masing-masing. Jadi, H1a dan H1b didukung.
H2 menyarankan bahwa JI akan berhubungan positif denganWFC. Kami fi Temuan menunjukkan bahwa JI di
T1 signifikan fi terkait erat dan positif dengan WFC di T2 ( b = 0,23, p < 0.001) memberikan dukungan untuk H2. H3a dan
H4a memprediksikan bahwa EE dan WW keduanya akan signifikan fi secara positif dan positif fl mempengaruhi
WFC. Hasil penelitian kami menguatkan prediksi kami karena EE di T2 menunjukkan signifikansi fi tidak bisa
hubungan positif dengan WFC ( b = 0,27, p < 0,001). Juga, Perang Dunia di T1 sangat signifikan fi terkait secara
positif dan positif dengan WFC di T2 ( b = 0,34, p < 0,001). Hasil ini mendukung H3a dan H4a, masing-masing.

H3b dan H4b menyatakan bahwa EE dan WW akan memediasi secara paralel hubungan JI dengan
BPTA. Signi dua sisi formal fi Uji cance yang diasumsikan berdistribusi normal menunjukkan bahwa
pengaruh tidak langsung JI melalui EE terhadap BPTA positif dan signifikan fi cant (efek Sobel = 0.14, z = 3.53,
p < 0,001). Hasil bootstrap con fi rmed pengujian Sobel dengan nilai bootstrap 95 persen fi dence interval
(CI) di sekitar pengaruh tidak langsung yang tidak mengandung nol (0,07, 0,23) mendukung H3b.
Demikian pula, pengaruh tidak langsung JI melalui PD terhadap BPTA adalah positif dan signifikan fi cant
(efek Sobel = 0,12, z = 3.36, p < 0,001). Hasil bootstrap con fi rmed pengujian Sobel dengan nilai bootstrap
95 persen fi dence interval (CI) di sekitar pengaruh tidak langsung yang tidak mengandung nol (0,06, 0,20)
mendukung H4b.
Itu fi Temuan dari analisis regresi yang dimoderasi secara hierarkis menggunakan Model 1
makro PROSES diberikan di Tabel IV . Hasil penelitian menunjukkan bahwa istilah interaksi JI * POJ
signifikan fi terkait erat dengan EE ( b = 0,41, p < 0,01) danWW ( b = 0,43, p < 0,01)
dan melemahkan setiap hubungan. Gambar 3 menunjukkan bahwa hubungan antara JI dan EE positif
dan kuat ketika POJ rendah (kemiringan sederhana = 0,76, t = 10.05, p < 0,001) dan lemah jika POJ tinggi
(kemiringan sederhana = 0,25, t = 2.76, p < 0,01). Jadi, H5a didukung.
IJCMA
Prediktor Variabel dependen
31,5 EE WW
Memperkirakan SE LLCI, ULCI Memperkirakan SE LLCI, ULCI

Langkah 1

Konstan 1,68 *** 0.27 (1,15, 2,21) 1,95 *** 0.25 (1,45, 2,46)
0,44 *** 0.13 (0,19, 0,69) 0.17 0.12 (0,06, 0,41)
742 Jenis kelamin

pendidikan 0,38 ** 0.14 (0,09, 0,66) 0,32 * 0.12 (0,06, 0,59)

JI 0,51 *** 0,08 (0,34, 0,67) 0,34 *** 0,08 (0,19, 0,50)
POJ 0,02 0.11 (0,19, 0,24) 0,03 0.10 (0,24, 0,17)
Langkah 2

JI POJ 0,41 * 0.19 (0,78, 0,03) 0,43 * 0.18 (0,78, 0,07)

Tabel IV.
Catatan: n = 206; Variabel kontrol adalah jenis kelamin (1 = Pria, 2 = Wanita) dan kualitas pendidikan fi kation (1 =
Dimoderasi
Sarjana ke bawah, 2 = Master ke atas). Koefisien regresi tidak standar fi klien dilaporkan. Ukuran sampel bootstrap
analisis regresi = 5.000; SE = kesalahan standar; LL = batas bawah; CI = kontra fi interval dence; UL = batas atas; † p < 0,10, * p < 0,05,
hasil ** p < 0,01, *** p < 0,001

POJ rendah (β = 0,76, *** p < 0,001)

2.8
POJ tinggi (β = 0,25, ** p < 0,01)
2.6

2.4
Kelelahan Emosional

2.2

1.8

1.6 POJ rendah

1.4
POJ tinggi
1.2
Gambar 3.
1
Efek interaktif dari - 2.21 1.36
JI dan POJ di EE
Ketidakamanan Pekerjaan

Juga, Gambar 4 menunjukkan bahwa hubungan JI dan WW cukup signifikan fi sangat positif dan kuat
ketika POJ rendah (kemiringan sederhana = 0,61, t = 8,91, p < 0,001) dan insigni fi cant dalam kasus POJ
tinggi (kemiringan sederhana = 0,07, t = 0.85, p = ns). Jadi, H5b didukung.
Tabel V menyediakan fi temuan untuk efek mediasi yang dimoderasi dari JI pada BPTA,
dimoderasi oleh persepsi keadilan organisasi dan dimediasi secara paralel melalui EE dan WW.
Kami menguji efek tidak langsung bersyarat dari JI pada WFC pada tiga nilai keadilan organisasi, 1
SD di bawah rata-rata (0,63), rata-rata (0,00) dan þ 1 SD di atas rata-rata (0.63). Tes teori normal
menunjukkan bahwa efek tidak langsung bersyarat (berdasarkan nilai moderator pada 1 SD di
bawah rata-rata) adalah positif dan signifikan. fi sangat berbeda dari nol. Bootstrap con fi dence
interval con fi rmed ini fi temuan. Efek positif tidak langsung dari JI pada BPTA melalui EE lebih kuat
untuk keadilan organisasi yang rendah (0,10, 0,34) tetapi lemah untuk keadilan tinggi. Demikian
pula, dampak positif tidak langsung JI pada BPTA melalui PD cukup signifikan fi tidak bisa
 3
Ketidakamanan pekerjaan
2.8
POJ rendah (β = 0,61, *** p < 0,001) dan bekerja -
2.6
POJ tinggi (β = 0,07, p = ns) keluarga con fl ict
Penarikan Pekerjaan

2.4

2.2

1.8 743
POJ rendah
1.6

1.4 POJ tinggi

1.2
Gambar 4.
1
- 2.21 1.36 Efek interaktif dari
JI dan POJ onWW
Ketidakamanan Pekerjaan

Efek tidak langsung bersyarat pada moderator POJ = M. þ 1 SD Bootstrap BC 95% CI

Jalan Efek tidak langsung SE Batas bawah Batas atas

JI! EE! WFC

POJ Rendah 1 SD (0,63) 0,20 *** 0,06 0.10 0.34
POJ SedangM (0,00) 0,14 ** 0,04 0,07 0.22
POJ Tinggi þ 1 SD (0.63) 0,07 * 0,04 0,01 0.18
JI! WW! WFC
POJ Rendah 1 SD (0,63) 0,21 *** 0,06 0.11 0.34
POJ SedangM (0,00) 0,12 ** 0,03 0,06 0.19
POJ Tinggi þ 1 SD (0,63) 0,03 0,04 0,05 0.12

Catatan: n = 206, Variabel kontrol adalah jenis kelamin (1 = Pria, 2 = Wanita) dan kualitas pendidikan fi kation (1 =
Tabel V.
Sarjana ke bawah, 2 = Master ke atas). JI = ketidakamanan pekerjaan; POJ = keadilan organisasi yang dirasakan;
WW = penarikan pekerjaan; EE = kelelahan emosional; WFC = pekerjaan keluarga con fl ict. Koefisien regresi tidak
Hasil regresi
standar fi klien dilaporkan. Ukuran sampel bootstrap = 5.000. LL = batas bawah, CI = con fi interval dence, UL = untuk bersyarat
batas atas; * p < 0,05, ** p < 0,01, *** p < 0,001 efek tidak langsung

dan lebih kuat untuk keadilan organisasi rendah (0,11, 0,34) tetapi tidak untuk keadilan tinggi. Hasil ini
mendukung H6.

5. Diskusi
Penelitian sebelumnya telah menetapkan bahwa JI adalah penyebab stres di tempat kerja, yang menyebar ke karyawan '
kehidupan rumah, bagaimanapun, mekanisme yang mendasari sebagian besar tidak diketahui. Tujuan dari
penelitian ini adalah untuk memperluas pengetahuan tentang dinamika pendorong hubungan JI-WFC tersebut.
Speci fi Biasanya, kami menyelidiki mekanisme mediasi yang menjelaskan bagaimana JI masuk fl mempengaruhi
WFC melalui EE dan WW di bawah kerangka teoritis teori COR.

6. Implikasi teoretis dan praktis

6.1 Implikasi teoretis
Studi ini memiliki implikasi teoritis kunci untuk literatur JI dan WFC. Pertama, penelitian ini bertujuan untuk menguji
hubungan JI dengan EE danWW. Dalam hal ini, kami menemukannya di sana
IJCMA adalah hubungan positif antar karyawan ' JI dengan EE danWW. Ini fi temuan ini sejalan dengan penelitian

31,5 sebelumnya ( Piccoli dan De Witte, 2015 ; Probst, 2002) , meski dalam konteks yang berbeda. Demikian
pula, Probst (2002) menemukan bahwa siswa yang terancam kehilangan pekerjaan lebih produktif,
namun kualitas produk terganggu karena mereka tidak mengikuti aturan keselamatan. Jadi, JI memang
memengaruhi karyawan ' perilaku kerja dalam lingkungan pekerjaan yang terancam sehingga
menimbulkan biaya yang merugikan bagi organisasi. Bahkan, Piccoli dan De Witte (2015) menemukan
744 bahwa JI mempengaruhi karyawan ' kesejahteraan seperti karyawan ' EE melalui mekanisme yang
mendasari ketidakadilan distributif dan pelanggaran kontrak psikologis. Menggunakan teori COR, studi
kami fi Temuan mengembangkan tautan lebih lanjut dari EE sebagai sarana karyawan ' pengurangan
sumber daya yang diinduksi dari ketegangan di tempat kerja menuju transmisi pengaruhnya ke domain
non-kerja dengan meningkatkan WFC.
Kedua, kami bertujuan untuk menguji hubungan antara JI dan WFC dan dalam hal ini, analisis kami
mengungkapkan bahwa ada hubungan positif antara keduanya, yang serupa dengan pekerjaan
sebelumnya ( Edwards dan Rothbard, 2000 ; Batt dan Valcour, 2003 ; Richter dkk., 2010 ; Jiang dan Lavaysse,
2018) .
Ketiga, kami bermaksud untuk memeriksa hubungan EE dan WW dengan WFC dan kami
menemukan bahwa EE dan WW mempengaruhi karyawan ' kehidupan rumah tangga
mengakibatkan peningkatan level BPTA. Ini fi Temuan ini sejalan dengan penelitian sebelumnya
yang menunjukkan bahwa pegawai pelapor EE cenderung menghadapi WFC ( Demerouti dkk., 2004
; Burke dan Mikkelsen, 2006 ; aula dkk., 2010 ; Thompson dkk., 2005) . Edwards dan Rothbard (2000) ,
dalam ulasan mereka, menyarankan untuk menyelidiki hubungan langsung dan hubungan timbal
balik di mana stresor tempat kerja dari domain kerja ditransmisikan ke domain non-kerja yang
memengaruhi karyawan. ' kehidupan rumah. Meskipun penelitian sebelumnya terutama berfokus
pada bagaimana WFC mengarah ke WW ( Palu dkk., 2003) , hasil studi kami menunjukkan bahwa
WW juga mengarah pada WFC.
Keempat, kami menyelidiki peran mediasi EE dan WW dan menemukan bahwa kedua
mediator menjelaskan JI Hubungan WFC. Speci fi dihabiskan, itu fi temuan saat ini
Studi menyoroti bahwa EE menunjukkan kekuatan penjelas yang lebih kuat sebagai mekanisme dasar
yang menghubungkan JI dengan WFC daripada WW. Selain itu, penelitian ini menunjukkan bahwa EE dan
WW adalah proses penjelasan yang unik dimana JI berhubungan dengan WFC. Richter dkk. ( 2010)
Work menjelaskan bagaimana JI mempengaruhi WFC melalui peningkatan beban kerja, dan studi kami
memperluas pekerjaan mereka dengan memeriksa peran mediasi paralel EE dan WW dalam hubungan JI
WFC.
Kelima, penelitian ini menjawab panggilan para peneliti sebelumnya ( Wang dkk., 2015) untuk menguji
keadilan yang dirasakan sebagai variabel kontekstual kerja. Itu fi Temuan menunjukkan bahwa persepsi keadilan
yang rendah menonjolkan hubungan JI WFC melalui EE danWW.
Akhirnya, kami fi Temuan konsisten dengan proposisi teori COR bahwa ancaman kehilangan
sumber daya akan mengakibatkan penurunan kesejahteraan, sehingga mengatasi salah satu area
terbelakang dalam literatur COR ( Halbesleben dkk., 2014 ; Jiang dan Lavaysse,
2018) . Selanjutnya, kami menjawab seruan para peneliti sebelumnya untuk menyelidiki bagaimana EE
dapat menyebabkan WFC dalam berbagai pekerjaan dan konteks yang berbeda ( Demerouti dkk., 2004 ; aula
dkk., 2010) . Itu fi Temuan menunjukkan bahwa JI sebagai penyebab stres di tempat kerja ditularkan ke
karyawan ' keluarga melalui efek limpahan psikologis EE dan WW ( Rothbard, 2001 ; Voydanoff, 2005) . Kami
berkontribusi pada literatur dengan memeriksa peran JI dalam berkontribusi terhadap EE, WW dan WFC
dalam konteks negara berkembang, di mana efek buruk JI dapat diperburuk karena buruknya fi kondisi
keuangan, pengangguran, ekonomi yang terhuyung-huyung, skor rendah dalam kemudahan melakukan
bisnis sebagai alternatif pekerjaan dan kurangnya sistem jaminan sosial yang tersedia bagi warga negara
jika terjadi pengangguran total.
6.2 Implikasi praktis Ketidakamanan pekerjaan
Penelitian yang masih ada menunjukkan bahwa pengalaman kerja dapat mempengaruhi kesehatan ( Carlson dkk.,
dan bekerja -
2011) , kualitas hidup ( Greenhaus dkk., 2003) dan partisipasi dalam pekerjaan atau kegiatan keluarga ( Greenhaus
keluarga con fl ict
dan Powell, 2003) . Dengan demikian, kita dapat berharap bahwa JI berbahaya bagi karyawan ' kesejahteraan dan
efeknya menyebar dari domain kerja ke domain non-kerja yang menyebabkan peningkatan WFC. Kami
fi Temuan mengungkapkan bahwa JI berbahaya bagi karyawan dan organisasi melalui hubungannya dengan WW
dan EE. Speci fi Biasanya, hilangnya sumber daya ini dapat menyebarkan efeknya dari tempat kerja ke karyawan ' kehidupan
rumah tangga yang mengakibatkan WFC. Peningkatan EE danWW tidak diinginkan dari kedua karyawan ' sudut
745
pandang kesejahteraan dan produktivitas organisasi dan ada kebutuhan untuk mengurangi ketidakseimbangan
antara pekerjaan dan non-kerja ( Richter dkk., 2015) . Oleh karena itu, kami mengusulkan agar para profesional
dan praktisi HR harus mengelola rasa JI di antara karyawan melalui perencanaan strategis. Speci fi Biasanya, jika
ancaman kehilangan pekerjaan tinggi, penting bagi HR dan manajemen puncak untuk mengambil tindakan
untuk melindungi kesejahteraan karyawan mereka dengan menyediakan waktu tunggu yang lebih lama bagi
karyawan untuk mendapatkan pelatihan ulang atau keterampilan ulang dan memungkinkan mereka untuk
mencari pekerjaan baru; bekerja sama dengan organisasi lain di masyarakat untuk merelokasi karyawan yang
kehilangan pekerjaan atau mengatur ulang pekerjaan dengan beberapa bentuk
fl fleksibilitas, seperti fl gaji yang fleksibel (misalnya tetap bekerja tetapi dengan bayaran lebih rendah)
atau fl exi-time (misalnya mempertahankan pekerjaan dengan pengurangan hari kerja - 5 hari turun
menjadi 3 hari), dll. Dengan demikian, ketika ekonomi kembali pulih, organisasi dapat menggunakan
kembali karyawan ini dengan penuh waktu dan gaji penuh, tanpa mengalami kekurangan keterampilan
atau biaya perekrutan dan pelatihan karyawan baru. Juga, dengan konsep karir tanpa batas yang
muncul, organisasi harus mendorong budaya sistem karir terbuka, dengan fokus pada pengembangan
kontrak psikologis dengan gagasan peningkatan keterampilan dan meningkatkan kemampuan kerja
anggota, sebagai lawan menyediakan sistem karir seumur hidup.
Dalam situasi kerja yang tidak aman, WW dan EE memiliki implikasi penting bagi karyawan dan
organisasi dalam hal kesejahteraan dan produktivitas. HR dan manajemen puncak harus mengantisipasi
hal-hal negatif yang terjadi fl pengaruh WW dan EE. Oleh karena itu, organisasi harus mempertimbangkan
untuk memberikan insentif seperti istirahat makan siang selama hari kerja, di mana para karyawan
menyuarakan ketangguhan bersama mungkin dihitung untuk mengurangi EE dan WW mereka ( Trougakos
dkk., 2008 ; Trougakos dkk., 2014) . SDM harus bekerja untuk meningkatkan karyawan '
persepsi keadilan dengan mendengarkan kekhawatiran mereka dan memastikan bahwa manajer
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk pengambilan keputusan partisipatif dalam organisasi ( Piccoli
dan DeWitte, 2015 ; Probst, 2005) , untuk mengurangi konsekuensi berbahaya dari JI.

7. Batasan dan arahan untuk penelitian selanjutnya

Batasan utama dari penelitian kami adalah bahwa semua tindakan kami bergantung pada laporan diri, yang
menimbulkan kekhawatiran bias sumber yang sama. Namun, kami mencoba meminimalkan kekhawatiran
tersebut dengan mengukur JI dan WW di T1 dan EE dan WFC di T2. Selain itu, persepsi JI, WW, EE dan WFC sangat
subyektif. Oleh karena itu, pengukuran melalui laporan diri tampaknya tepat. Studi selanjutnya harus
mempertimbangkan desain penelitian studi longitudinal atau buku harian untuk memahami mekanisme yang
mendasari JI dan WFC. Batasan lain adalah bahwa WW dan EE sebagai mediator paralel disadap pada gelombang
waktu yang terpisah. Untuk menghindari masalah yang terkait dengan multi-collinearity dan tumpang tindih,
kami memutuskan untuk mengukurnya dalam gelombang waktu yang berbeda. Selain itu, karena masalah
pengumpulan data yang berkaitan dengan panjang kuesioner kekhawatiran dan kelelahan responden, kami
memutuskan untuk mempertimbangkan gelombang dua kali dan mengetuknya secara terpisah. Meskipun
demikian, penelitian selanjutnya perlu mempertimbangkan kedua mediator paralel ini pada Waktu 2,
memisahkan IV dan DV untuk sementara, sehingga mengumpulkan data pada gelombang tiga kali.
Analisis kami menunjukkan dukungan untuk model mediasi parsial, oleh karena itu, proses lain
terlibat dalam menjelaskan JI Hubungan WFC. Penelitian masa depan bisa memeriksa
IJCMA variabel intervensi tambahan seperti insomnia, kecemasan terkait pekerjaan atau indikator

31,5 kesejahteraan lainnya untuk menjelaskan lebih lanjut hubungan ini. Dari sudut pandang praktis,
penelitian di masa depan juga dapat memeriksa mekanisme penanggulangan untuk mengurangi efek
pekerjaan, ketidakamanan pada karyawan. ' kehidupan rumah. Studi juga dapat mengeksplorasi peran
moderasi dari iklim kerja yang positif dalam mengendalikan efek buruk JI pada variabel hasil.

746 8. Kesimpulan
Kami meneliti mekanisme psikologis yang menghubungkan domain pekerjaan dan non-pekerjaan
dalam menjelaskan hubungan JI WFC dalam konteks negara berkembang. Penelitian ini
memberikan kontribusi untuk memberikan penjelasan teoritis tentang efek berbahaya JI dalam
hal pengurangan karyawan ' produktivitas dan kesejahteraan dengan menunjukkan efek mediasi
EE dan WW di JI - Hubungan WFC. Lebih lanjut, studi ini membantu menjelaskan hubungan JI WFC
melalui EE dan WW dengan mengidentifikasi POJ sebagai syarat batas. Kami berharap studi ini
dapat memacu penelitian lebih lanjut dengan mengintegrasikan proses psikologis dalam
menjelaskan hubungan JI WFC.

Referensi
Abbas, M., Raja, U., Darr, W. dan Bouckenooghe, D. (2014), “ Efek gabungan dari politik yang dirasakan dan
modal psikologis pada kepuasan kerja, niat berpindah, dan kinerja ", Jurnal Manajemen, Vol.
40 No. 7, hlm.1813-1830.
Ambrose, ML dan Arnaud, A. (2005), “ Apakah keadilan prosedural dan keadilan distributif secara konseptual
berbeda? ", di Greenberg, J. dan Colquitt, JA (Eds), Buku Pegangan Keadilan Organisasi, Lawrence
ErlbaumAssociates Publishers, hal.59-84.
Ambrose, ML dan Arnaud, A. (2014), “ Penentu pengangguran di Pakistan ", Internasional
Jurnal Ilmu Fisika dan Sosial, Vol. 4 No. 4, hal. 676.
Ambrose, ML dan Schminke, M. (2009), “ Peran penilaian keadilan keseluruhan dalam keadilan organisasi
penelitian: tes mediasi ", Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 94 No. 2, hal. 491.
Anderson, JC dan Gerbing, DW (1988), “ Pemodelan persamaan struktural dalam praktiknya: tinjauan dan
merekomendasikan pendekatan dua langkah ", Buletin Psikologis, Vol. 103 No. 3, hal. 411.

Aryee, S. (1992), “ Anteseden dan hasil kerja-keluarga con fl ict di antara profesional yang sudah menikah
wanita: bukti dari Singapura ", Hubungan manusia, Vol. 45 No. 8, hlm.813-837.
Barling, J. dan Macewen, KE (1992), “ Menghubungkan pengalaman kerja dengan aspek fungsi perkawinan ",
Jurnal Perilaku Organisasi, Vol. 13 No. 6, hlm.573-583.
Barling, J. dan Mendelson, MB (1999), “ Orangtua ' Ketidakamanan pekerjaan mempengaruhi anak-anak ' kinerja kelas
melalui efek tidak langsung dari keyakinan di dunia yang tidak adil dan suasana hati yang negatif ", Jurnal
Psikologi Kesehatan Kerja, Vol. 4 No. 4, hal. 347.
Batt, R. dan Valcour, PM (2003), “ Praktik sumber daya manusia sebagai prediktor hasil pekerjaan-keluarga
dan pergantian karyawan ", Hubungan Industri, Vol. 42 No. 2, hlm. 189-220.
Bernhard-Oettel, C., dkk. ( 2011), “ Menghubungkan ketidakamanan pekerjaan dengan kesejahteraan dan sikap organisasi di
Pekerja Belgia: peran ekspektasi keamanan dan keadilan ", Jurnal Internasional Manajemen
Sumber Daya Manusia, Vol. 22 No. 9, hlm. 1866-1886.
Burgard, SA, Merek, JE dan Rumah, JS (2009), “ Ketidakamanan pekerjaan yang dirasakan dan kesehatan pekerja di
Amerika Serikat ", Ilmu Sosial dan Kedokteran, Vol. 69 No. 5, hlm.777-785.
Burke, RJ dan Mikkelsen, A. (2006), “ Kehabisan tenaga di antara polisi Norwegia fi cers: anteseden potensial
dan konsekuensi ", Jurnal Internasional Manajemen Stres, Vol. 13 No. 1, hal. 64.
Byron, K. (2005), “ Sebuah tinjauan meta-analitik dari pekerjaan-keluarga con fl ict dan pendahulunya ", Jurnal dari
Perilaku Kejuruan, Vol. 67 No. 2, hlm.169-198.
Carlson, D., Ferguson, M., Hunter, E. dan Whitten, D. (2012), “ Pengawasan dan pekerjaan yang melecehkan - keluarga Ketidakamanan pekerjaan
menipu fl ict: jalan melalui kerja emosional dan kelelahan ", The Leadership Quarterly, Vol. 23 No. 5, hlm.
dan bekerja -
849-859.
keluarga con fl ict
Carlson, DS, Ferguson, M., Kacmar, KM, Grzywacz, JG dan Whitten, D. (2011), “ Bayar ke depan:
efek persilangan positif dari pekerjaan supervisor - pengayaan keluarga ", Jurnal Manajemen,
Vol. 37 No. 3, hlm.770-789.
Carlson, DS, Kacmar, KM dan Williams, LJ (2000), “ Konstruksi dan validasi awal a
ukuran multidimensi kerja-keluarga con fl ict ", Jurnal Perilaku Kejuruan, Vol. 56 No. 2,
747
hlm.249-276.
Cheng, GHL dan Chan, DKS (2008), “ Siapa yang lebih menderita karena ketidakamanan pekerjaan? Sebuah Meta-analitik
Ulasan ", Psikologi Terapan, Vol. 57 No. 2, hlm.272-303.
Cohen-Charash, Y. dan Spector, PE (2001), “ Peran keadilan dalam organisasi: meta-analisis ",
Perilaku Organisasi dan Proses Keputusan Manusia, Vol. 86 No. 2, hlm.278-321.
Cole, MS, dkk. ( 2010), “ Keadilan organisasi dan individu ' penarikan: membuka kunci dalam fl pengaruh dari
kelelahan emosional ", Jurnal Studi Manajemen, Vol. 47 No. 3, hlm.367-390.
Colquitt, JA (2012), “ Keadilan organisasi ", di Kozlowski, SWJ (Ed.), Perpustakaan Psikologi Oxford.
Buku Pegangan Oxford untuk Psikologi Organisasi, Oxford University Press, Vol. 1, hlm.
526-547.
Costa, S. dan Neves, P. (2017), “ Ketidakamanan kerja dan hasil kerja: peran psikologis
pelanggaran kontrak dan Modal psikologis positif ", Pekerjaan dan Stres, Vol. 31 No. 4,
hlm.375-394.
Cropanzano, R., Rupp, DE dan Byrne, ZS (2003), “ Hubungan kelelahan emosional dengan pekerjaan
sikap, prestasi kerja, dan perilaku kewarganegaraan organisasi ", Jurnal Psikologi Terapan, Vol.
88 No. 1, hal. 160.
Cudré-Mauroux, A. (2011), “ Staf dan perilaku menantang para penyandang disabilitas perkembangan:
di fl pengaruh faktor individu dan kontekstual pada proses stres transaksional ", The British Journal
of Development Disabilities, Vol. 57 No. 112, hlm. 21-40.
Cuyper, ND, dkk. ( 2008), “ Dapat dipekerjakan dan karyawan ' kesejahteraan: mediasi oleh ketidakamanan pekerjaan ",
Psikologi Terapan, Vol. 57 No. 3, hlm.488-509.
De Cuyper, N. dan De Witte, H. (2006), “ Dampak ketidakamanan pekerjaan dan jenis kontrak pada sikap,
laporan kesejahteraan dan perilaku: perspektif kontrak psikologis ", Jurnal Psikologi Kerja
dan Organisasi, Vol. 79 No. 3, hlm.395-409.
Dekker, SW dan Schaufeli, WB (1995), “ Pengaruh ketidakamanan kerja pada kesehatan psikologis dan
penarikan: studi longitudinal ", Psikolog Australia, Vol. 30 No. 1, hlm.57-63.
Demerouti, E., Bakker, AB dan Bulters, AJ (2004), “ Hilangnya spiral tekanan kerja, kerja-rumah
gangguan dan kelelahan: hubungan timbal balik dalam studi tiga gelombang ", Jurnal Perilaku
Kejuruan, Vol. 64 No. 1, hal 131-149.
Edwards, JR dan Rothbard, NP (2000), “ Mekanisme yang menghubungkan pekerjaan dan keluarga: memperjelas
hubungan antara pekerjaan dan konstruksi keluarga ", Akademi Tinjauan Manajemen, Vol. 25 No. 1, hlm.
178-199.
Elst, TV, De Cuyper, N. dan De Witte, H. (2011), “ Peran kontrol yang dirasakan dalam hubungan
antara ketidakamanan pekerjaan dan hasil psikososial: moderator atau mediator? ", Stres dan Kesehatan,
Vol. 27 No. 3, hlm. E215-e227.
Fox, S., Spector, PE dan Miles, D. (2001), “ Perilaku kerja kontraproduktif (CWB) dalam menanggapi pekerjaan
stresor dan keadilan organisasi: beberapa tes mediator dan moderator untuk otonomi dan
emosi ", Jurnal Perilaku Kejuruan, Vol. 59 No. 3, hlm.291-309.
Frone, MR, Yardley, JK dan Markel, KS (1997), “ Mengembangkan dan menguji model integratif dari
antarmuka keluarga kerja ", Jurnal Perilaku Kejuruan, Vol. 50 No. 2, hlm.145-167.
IJCMA Greenberg, J. (2004), “ Menekankan keadilan untuk menghilangkan stres: mengelola stres di tempat kerja dengan mempromosikan
keadilan organisasi ", Dinamika Organisasi, Vol. 33 No. 4.
31,5
Greenhalgh, L. dan Rosenblatt, Z. (1984), “ Ketidakamanan pekerjaan: menuju kejelasan konseptual ", Akademi
Ulasan Manajemen, Vol. 9 No. 3, hlm.438-448.
Greenhalgh, L. dan Rosenblatt, Z. (2010), “ Evolusi penelitian tentang ketidakamanan kerja ", Internasional
Studi Manajemen dan Organisasi, Vol. 40 No. 1, hlm. 6-19.
748 Greenhaus, JH dan Beutell, NJ (1985), “ Sumber penipu fl konflik antara pekerjaan dan peran keluarga ", Akademi
Tinjauan Manajemen, Vol. 10 No. 1, hlm.76-88.
Greenhaus, JH, Collins, KM dan Shaw, JD (2003), “ Hubungan antara keseimbangan kerja-keluarga dan
kualitas hidup ", Jurnal Perilaku Kejuruan, Vol. 63 No. 3, hlm.510-531.
Greenhaus, JH dan Powell, GN (2003), “ Ketika pekerjaan dan keluarga bertabrakan: memutuskan antara berkompetisi
untuk tuntutan peran ", Perilaku Organisasi dan Proses Keputusan Manusia, Vol. 90 No. 2,
hlm.291-303.
Halbesleben, JR (2006), “ Sumber dukungan sosial dan kelelahan: uji meta-analitik konservasi
model sumber daya ", Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 91 No. 5, hal. 1134.
Halbesleben, JR, dkk. ( 2014), “ Pergi ke ' COR ' memahami peran sumber daya dalam konservasi
teori sumber daya ", Jurnal Manajemen, Vol. 40 No. 5, hlm. 1334-1364.
Halbesleben, JR dan Bowler, W. (2007), “ Kelelahan emosional dan kinerja pekerjaan: mediasi
peran motivasi ", Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 92 No. 1, hal. 93.
Hall, GB, Dollard, MF, Tuckey, MR, Anggur fi eld, AH dan Thompson, BM (2010), “ Tuntutan pekerjaan,
kerja - keluarga con fl ict, dan kelelahan emosional di kepolisian fi cers: tes longitudinal dari
teori-teori yang bersaing ", Jurnal Psikologi Kerja dan Organisasi, Vol. 83 No. 1, hlm.237-250.

Hammer, LB, Bauer, TN dan Grandey, AA (2003), “ Pekerjaan-keluarga con fl ict dan work-
perilaku penarikan terkait ", Jurnal Bisnis dan Psikologi, Vol. 17 No. 3, hlm.419-436.
Hellgren, J. dan Sverke, M. (2003), “ Apakah ketidakamanan pekerjaan menyebabkan gangguan kesejahteraan atau sebaliknya?
Estimasi efek cross-lagged menggunakan pemodelan variabel laten ", Jurnal Perilaku Organisasi, Vol.
24 No. 2, hlm. 215-236.
Hellgren, J., Sverke, M. dan Isaksson, K. (1999), “ Pendekatan dua dimensi untuk ketidakamanan pekerjaan:
konsekuensi untuk sikap dan kesejahteraan karyawan ", Jurnal Eropa Kerja dan Psikologi
Organisasi, Vol. 8 No. 2, hlm.179-195.
Hershcovis, MS, Turner, N., Barling, J., Arnold, KA, Dupré, KE, Inness, M., LeBlanc, MM dan
Sivanathan, N. (2007), “ Memprediksi agresi di tempat kerja: meta-analisis ", Jurnal Psikologi
Terapan, Vol. 92 No. 1, hal. 228.
Hobfoll, SE (1989), “ Konservasi sumber daya: upaya baru untuk mengkonseptualisasikan stres ", Amerika
Psikolog, Vol. 44 No. 3, hal. 513.
Hobfoll, SE (2001), “ Di fl pengaruh budaya, komunitas, dan diri yang bersarang dalam proses stres:
memajukan konservasi teori sumber daya ", Psikologi Terapan, Vol. 50 No. 3, hlm.337-421.
Hobfoll, SE (2002), “ Sumber daya dan adaptasi sosial dan psikologis ", Review Psikologi Umum,
Vol. 6 No. 4, hal. 307.

Jahoda, M. (1982), Pekerjaan dan Pengangguran: Analisis Sosial-Psikologis, Arsip CUP,

Cambridge, MA.
Jiang, L. dan Lavaysse, LM (2018), “ Ketidakamanan pekerjaan kognitif dan afektif: meta-analisis dan a
studi utama ", Jurnal Manajemen, Vol. 44 No. 6, hlm.2307-2342.
Johnson, CD, Messe, LA dan Crano, WD (1984), “ Memprediksi kinerja pekerja berpenghasilan rendah:
kuesioner opini kerja ", Psikologi Personalia, Vol. 37 No. 2, hlm.291-299.
Hakim, TA dan Colquitt, JA (2004), “ Keadilan dan stres organisasi: peran mediasi pekerjaan-
keluarga con fl ict ", Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 89 No. 3, hal. 395.
Kammeyer-Mueller, JD, dkk. ( 2013), “ Model struktural meta-analitik dari efektivitas disposisional dan Ketidakamanan pekerjaan
kerja emosional ", Psikologi Personalia, Vol. 66 No. 1, hlm. 47-90.
dan bekerja -
Kiefer, T. (2005), “ Merasa buruk: anteseden dan konsekuensi emosi negatif dalam perubahan yang sedang berlangsung ",
keluarga con fl ict
Jurnal Perilaku Organisasi, Vol. 26 No. 8, hlm.875-897.
Kinnunen, U., Mauno, S. dan Siltaloppi, M. (2010), “ Ketidakamanan pekerjaan, pemulihan dan kesejahteraan di tempat kerja:
pengalaman pemulihan sebagai moderator ", Demokrasi Ekonomi dan Industri, Vol. 31 No. 2,
hlm.179-194.
749
Kuhnert, KW, Sims, RR dan Lahey, MA (1989), “ Hubungan antara keamanan kerja dan
kesehatan karyawan ", Studi Kelompok dan Organisasi, Vol. 14 No. 4, hlm. 399-410.
Lawrence, TB dan Robinson, SL (2007), “ Ain ' t isbehaving: penyimpangan di tempat kerja sebagai organisasi
perlawanan ", Jurnal Manajemen, Vol. 33 No. 3, hlm.378-394.
Lazarus, RS dan Folkman, S. (1984), “ Penanganan dan adaptasi ", di Gentry, IWD (Red.), Buku Pegangan
Pengobatan Perilaku, The Guilford Press, NewYork, NY, hal.282-325.
Lee, C., Huang, G.-H. dan Ashford, SJ (2018), “ Ketidakamanan pekerjaan dan tempat kerja yang berubah: baru-baru ini
perkembangan dan tren masa depan dalam penelitian ketidakamanan pekerjaan ", Review Tahunan
Psikologi Organisasi dan Perilaku Organisasi, Vol. 5 No. 1, hlm.335-359.
Lehman, WE dan Simpson, DD (1992), “ Penggunaan narkoba oleh karyawan dan perilaku di tempat kerja ", Jurnal
dari Psikologi Terapan, Vol. 77 No. 3, hal. 309.

Liu, Y. dan Berry, CM (2013), “ Perspektif identitas, moral, dan kesetaraan tentang hubungan antara
mengalami ketidakadilan dan pencurian waktu ", Jurnal Etika Bisnis, Vol. 118 No. 1, hlm. 73-83.
Ma, B., Liu, S., Lassleben, H. dan Ma, G. (2019), “ Hubungan antara ketidakamanan pekerjaan,
pelanggaran kontrak psikologis dan perilaku tempat kerja yang kontraproduktif: apakah status pekerjaan
itu penting? ", Review Personil, Vol. 48 No. 2, hlm.595-610.
Maslach, C., Jackson, SE, Leiter, MP, Schaufeli, WB dan Schwab, RL (1986), Maslach Burnout
Inventaris, Konsultasi Psikolog Press, Palo Alto, CA.
Mitchell, MS dan Ambrose, ML (2007), “ Pengawasan yang kasar dan penyimpangan tempat kerja dan
efek moderasi dari keyakinan timbal balik negatif ", Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 92 No. 4,
p. 1159.
Naseer, S., Raja, U., Syed, F., Donia, MB dan Darr, W. (2016), “ Bahaya dekat dengan pemimpin yang buruk dalam a
lingkungan yang buruk: mengeksplorasi efek gabungan dari kepemimpinan lalim, pertukaran
pemimpin-anggota, dan politik organisasi yang dirasakan pada perilaku ", The Leadership Quarterly, Vol.
27 No. 1, hlm. 14-33.
Netemeyer, RG, Boles, JS dan McMurrian, R. (1996), “ Pengembangan dan validasi pekerjaan-keluarga
menipu fl ict dan keluarga-pekerjaan con fl skala ict ", Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 81 No. 4, hal. 400.

Ng, TW dan Feldman, DC (2012), “ Perilaku suara karyawan: tes meta-analitik dari
konservasi kerangka sumber daya ", Jurnal Perilaku Organisasi, Vol. 33 No. 2, hlm.216-234.

Noer, DM (1996), “ Menyembuhkan luka: mengatasi trauma PHK dan merevitalisasi perampingan
organisasi ", Jurnal Kualitas Kesehatan, Vol. 18 No. 5, hlm.37-38.
Piccoli, B. dan De Witte, H. (2015), “ Ketidakamanan pekerjaan dan kelelahan emosional: pengujian psikologis
pelanggaran kontrak versus ketidakadilan distributif sebagai indikator kurangnya timbal balik ", Pekerjaan dan
Stres, Vol. 29 No. 3, hlm.246-263.

Pengkhotbah, KJ dan Hayes, AF (2004), “ Prosedur SPSS dan SAS untuk memperkirakan efek tidak langsung di
model mediasi sederhana ", Metode Penelitian Perilaku, Instrumen, dan Komputer, Vol. 36 No. 4,
hlm.717-731.
Probst, TM (2002), “ Dampak ketidakamanan kerja terhadap sikap kerja karyawan, adaptasi pekerjaan, dan
perilaku penarikan organisasi ", Psikologi Kerja: Penelitian Empiris Berbasis Teoritis, hlm.141-168.
IJCMA Probst, TM (2005), “ Melawan efek negatif dari ketidakamanan kerja melalui keputusan partisipatif
pembuatan: pelajaran dari model kontrol permintaan ", Jurnal Psikologi Kesehatan Kerja,
31,5 Vol. 10 No. 4, hal. 320.

Probst, TM (2008), “ Ketidakamanan pekerjaan ", Buku Pegangan Perilaku Organisasi, hlm. 178-195.

Reisel, WD, Probst, TM, Chia, SL, Maloles, CM dan König, CJ (2010), “ Efek dari ketidakamanan kerja
tentang kepuasan kerja, perilaku kewarganegaraan organisasi, perilaku menyimpang, dan emosi
negatif karyawan ", Studi Internasional Manajemen dan Organisasi, Vol. 40 No. 1, hlm 74-91.
750
Richter, A. (2011a), Ketidakamanan Pekerjaan dan Konsekuensinya: Investigasi Moderator, Mediator dan
Jenis kelamin, Departemen Psikologi, Universitas Stockholm.
Richter, DK (2011b), Cobaan Rumah Panjang: Rakyat Liga Iroquois di Era
Kolonisasi Eropa, Buku Pers UNC, Chapel Hill.
Richter, A., Näswall, K. dan Sverke, M. (2010), “ Ketidakamanan pekerjaan dan hubungannya dengan pekerjaan-keluarga con fl ict:
mediasi dengan kumpulan data longitudinal ", Demokrasi Ekonomi dan Industri, Vol. 31 No. 2,
hlm.265-280.
Richter, A., Schraml, K. dan Leineweber, C. (2015), “ Pekerjaan-keluarga con fl ict, kelelahan emosional dan
harga diri berbasis kinerja: hubungan timbal balik ", Arsip Internasional Kesehatan Kerja dan
Lingkungan, Vol. 88 No. 1, hlm.103-112.
Rothbard, NP (2001), “ Memperkaya atau menipis? Dinamika keterlibatan dalam pekerjaan dan keluarga
peran ", Ilmu Administrasi Triwulanan, Vol. 46 No. 4, hlm. 655-684.
Selenko, E., Mäkikangas, A. dan Stride, CB (2017), “ Apakah ketidakamanan pekerjaan mengancam siapa Anda?
Memperkenalkan perspektif identitas sosial untuk menjelaskan konsekuensi kesejahteraan dan kinerja
dari ketidakamanan kerja ", Jurnal Perilaku Organisasi, Vol. 38 No. 6, hlm. 856-875.
Silla, I., Gracia, FJ, Mañas, MA dan Peiro, JM (2010), “ Ketidakamanan pekerjaan dan karyawan ' sikap: itu
peran moderasi keadilan ", Jurnal Internasional Ketenagakerjaan, Vol. 31 No. 4, hlm.449-465.
Sora, B., Caballer, A., Peiro, JM, Silla, I. dan Gracia, FJ (2010), “ Sedang dalam fl pengaruh organisasi
keadilan tentang hubungan antara ketidakamanan pekerjaan dan hasilnya: analisis bertingkat ",
Demokrasi Ekonomi dan Industri, Vol. 31 No. 4, hlm.613-637.
Spell, CS dan Arnold, TJ (2007), “ Analisis multi-level iklim keadilan organisasi, struktur,
dan kesehatan mental karyawan ", Jurnal Manajemen, Vol. 33 No. 5, hlm.724-751.
Staufenbiel, T. dan König, CJ (2010), “ Sebuah model untuk efek ketidakamanan pekerjaan pada kinerja,
niat turnover, dan absensi ", Jurnal Psikologi Kerja dan Organisasi,
Vol. 83 No. 1, hlm. 101-117.
Sverke, M., Hellgren, J. dan Näswall, K. (2002), “ Tidak ada keamanan: meta-analisis dan tinjauan pekerjaan
ketidakamanan dan konsekuensinya ", Jurnal Psikologi Kesehatan Kerja, Vol. 7 No. 3, hal. 242.
Thompson, BM, Kirk, A. dan Brown, DF (2005), “ Dukungan berbasis pekerjaan, kelelahan emosional, dan
tumpahan stres kerja ke lingkungan keluarga: studi tentang polwan ", Stres dan Kesehatan,
Vol. 21 No. 3, hlm. 199-207.
Trougakos, JP, Beal, DJ, Green, SG dan Weiss, HM (2008), “ Membuat hitungan istirahat: Sebuah episodik
pemeriksaan aktivitas pemulihan, pengalaman emosional, dan tampilan afektif positif ",
Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 51 No. 1, hlm. 131-146.
Trougakos, JP, Hideg, I., Cheng, BH dan Beal, DJ (2014), “ Istirahat makan siang dibongkar: peran
otonomi sebagai moderator pemulihan saat makan siang ", Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 57 No. 2,
hlm.405-421.
Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., De Witte, H. dan Lens, W. (2008), “ Menjelaskan hubungan
antara karakteristik pekerjaan, kelelahan, dan keterlibatan: peran kepuasan kebutuhan psikologis dasar ", Pekerjaan
dan Stres, Vol. 22 No. 3, hlm.277-294.
Vander Elst, T., Baillien, E., De Cuyper, N. dan De Witte, H. (2010), “ Peran organisasi
komunikasi dan partisipasi dalam mengurangi ketidakamanan kerja dan hubungan negatifnya dengan
kesejahteraan terkait pekerjaan ", Demokrasi Ekonomi dan Industri, Vol. 31 No. 2, hlm.249-264.
Voydanoff, P. (2005), “ Konsekuensi dari tuntutan dan sumber daya yang mencakup batas untuk pekerjaan-ke-keluarga Ketidakamanan pekerjaan
menipu fl ict dan stres yang dirasakan ", Jurnal Psikologi Kesehatan Kerja, Vol. 10 No. 4, hal. 491.
dan bekerja -
Wang, HJ., Lu, CQ. dan Siu, OL. (2015), “ Ketidakamanan pekerjaan dan kinerja pekerjaan: peran moderasi
keadilan organisasi dan peran mediasi dari keterlibatan kerja ", Jurnal Psikologi Terapan, Vol.
keluarga con fl ict
100 No. 4, hal. 1249.
Wayne, A., Wilson, BA dan Woinarski, J. (2017), “ Hancur berantakan? Wawasan dan pelajaran dari tiga terbaru
studi yang mendokumentasikan penurunan cepat dan parah dalam kumpulan mamalia darat di Australia
Utara, Tenggara dan Barat Daya ", Penelitian Satwa Liar, Vol. 44 No. 2, hlm. 114-126. 751
Wayne, SJ, Lemmon, G., Hoobler, JM, Cheung, GW dan Wilson, MS (2017), “ Efek riak: a
model spillover dari dampak merugikan dari pekerjaan-keluarga con fl ict tentang kesuksesan pekerjaan ", Jurnal
Perilaku Organisasi, Vol. 38 No. 6, hlm.876-894.

Weiss, HM, Suckow, K. dan Cropanzano, R. (1999), “ Pengaruh kondisi keadilan pada emosi diskrit ",
Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 84 No. 5, hal. 786.
Westman, M., Etzion, D. dan Danon, E. (2001), “ Ketidakamanan pekerjaan dan perpotongan kelelahan dalam pernikahan
pasangan ", Jurnal Perilaku Organisasi, Vol. 22 No. 5, hlm.467-481.
Westman, M., Etzion, D. dan Gortler, E. (2004), “ Antarmuka keluarga kerja dan kelelahan ", Internasional
Jurnal Manajemen Stres, Vol. 11 No. 4, hal. 413.
Wiesenfeld, BM, dkk. ( 2001), “ Stres dan koping di antara korban PHK: a self-af fi analisis rmation ",
Kecemasan, Stres dan Coping, Vol. 14 No. 1, hlm. 15-34.

Witte, HD (1999), “ Ketidakamanan pekerjaan dan kesejahteraan psikologis: tinjauan literatur dan
eksplorasi beberapa masalah yang belum terselesaikan ", Jurnal Eropa Kerja dan Psikologi
Organisasi, Vol. 8 No. 2, hlm.155-177.
Wright, TA dan Cropanzano, R. (1998), “ Kelelahan emosional sebagai prediktor kinerja pekerjaan dan
omset sukarela ", Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 83 No. 3, hal. 486.
Yang, LQ, Bauer, J., Johnson, RE, Groer, MW dan Salomon, K. (2014), “ Mekanisme fisiologis
yang mendasari efek ketidakadilan interaksional pada perilaku menyimpang: peran aktivitas
kortisol ", Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 99 No. 2, hal. 310.

Penulis yang sesuai

Shazia Nauman dapat dihubungi di: shaznaum@yahoo.com

Untuk instruksi tentang cara memesan cetak ulang artikel ini, silakan kunjungi situs web kami:
www.emeraldgrouppublishing.com/licensing/reprints.htm
Atau hubungi kami untuk keterangan lebih lanjut: izin@emeraldinsight.com