Terbitan terkini dan arsip teks lengkap jurnal ini tersedia di Emerald Insight di:

https://www.emerald.com/insight/0268-3946.htm

Amultilevelmodel ketidakamanan pekerjaan Ketidakamanan pekerjaan dan

dan keterlibatan keterikatan

Zselyke Pap dan Delia V ^ saya rga

Fakultas Sosiologi dan Psikologi, Universitas Barat Timisoara,
Timisoara, Rumania
529

Guy Notelaers Diterima 6 Maret 2020

Departemen Ilmu Psikososial, Universitas Bergen, Bergen, Norwegia, dan Direvisi 24 Juli 2020 12
September 2020
Lauren • iu Maricu • oiu Diterima 19 September 2020

Fakultas Sosiologi dan Psikologi, Universitas Barat Timisoara,

Timisoara, Rumania

Abstrak
Tujuan - Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh moderasi dari otonomi (sumber daya pekerjaan tingkat individu) dan iklim
dukungan sosial (sumber daya pekerjaan tingkat kelompok) terhadap hubungan negatif antara ketidakamanan kerja dan keterlibatan kerja.

Desain / metodologi / pendekatan - Data cross-sectional dikumpulkan dan dianalisis menggunakan pemodelan linier hierarkis dari 3.812
partisipan yang tersebar di 116 unit kerja.
Temuan - Interaksi yang signifikan antara ketidakamanan pekerjaan dan otonomi menawarkan dukungan untuk hipotesis penyangga otonomi.
Hipotesis mengenai baik langsung dan efek penyangga dari iklim dukungan sosial juga didukung, menunjukkan bahwa persepsi bersama
tentang lingkungan yang mendukung dapat mengurangi dampak negatif dari ketidakamanan kerja pada keterlibatan kerja.

Implikasi praktis - Fokus pada iklim unit dapat membantu praktisi dalam merancang intervensi yang memperhitungkan efek, dan
menggunakan sumber daya yang dibagikan dalam kelompok kerja.
Orisinalitas / nilai - Studi ini memperluas teori permintaan-sumber daya pekerjaan, yang menunjukkan bahwa sumber daya tidak hanya ada pada tingkat
individu tetapi juga fenomena tingkat kelompok, dan berinteraksi dengan tuntutan lintas tingkatan.

Kata kunci Tuntutan pekerjaan, sumber daya pekerjaan, keterlibatan, ketidakamanan pekerjaan, dukungan sosial, bertingkat

Jenis kertas Makalah penelitian

Saat ini, karyawan diharapkan menawarkan lebih banyak upaya, keterampilan, dan fleksibilitas dan menerima lebih sedikit dalam hal
pekerjaan seumur hidup dan keamanan kerja ( Moore, 2018 ). Ketidakamanan kerja, dikonseptualisasikan sebagai tingkat ketidakpastian
yang secara subjektif dilihat seseorang tentang kelangsungan pekerjaannya, atau tentang stabilitas aspek-aspek tertentu dari pekerjaan di
masa depan ( De Witte, 2005 ), menjadi ancaman yang selalu ada dengan dampak buruk pada sikap karyawan dan kesejahteraan afektif ( Sora
dkk.,
2010 ). Ketidakamanan kerja adalah suatu tuntutan, yang terlibat dalam proses gangguan kesehatan yang menguras sumber
daya mental dan fisik karyawan, menyebabkan keadaan pelepasan ( Demerouti dkk., 2001 ). Keterlibatan dicirikan oleh
keadaan motivasi-afektif yang persisten di mana karyawan menikmati pekerjaan mereka, mereka terserap dalam tugas, dan
berdedikasi pada aktivitas pekerjaan mereka ( Bakker dkk., 2008 ). Keadaan ini sangat memuaskan, positif dan memprediksi
beberapa hasil yang menguntungkan, seperti kinerja yang lebih baik dan penurunan tingkat stres ( Bakker dkk.,

2008 ). Dengan demikian, mengidentifikasi penyangga yang menghindari efek negatif ketidakamanan kerja pada keadaan
motivasi ini penting baik bagi karyawan maupun organisasi.
Studi menggunakan teori sumber daya permintaan pekerjaan (JD-R; Bakker dan Demerouti, 2017 ) lebih
sering kali daripada kerangka teoritis lainnya untuk menyelidiki keterlibatan. Namun, bukti empiris yang
mendukung proposisinya sebagian besar berasal dari tingkat individu
studi ( Bakker dan Demerouti, 2018 ). Terlepas dari nilai level karyawan Jurnal Psikologi Manajerial
perspektif, itu tidak bisa sendiri menjelaskan kompleksitas fenomena organisasi, di mana Vol. 35 Nomor 7/8, 2020
hlm. 529-541

anteseden, moderator, dan hasil berada di berbagai tingkat organisasi ( Gonzalez-Roma dan Hernandez, © Emerald Publishing Limited
0268-3946
2017 ). Penelitian multilevel telah mengidentifikasi saling melengkapi DOI 10.1108 / JMP-02-2020-0089
JMP proses lintas level dalam organisasi ( Kozlowski dan Klein, 2000 ). Di satu sisi, variabel tingkat yang lebih tinggi
memberikan efek top-down (langsung atau moderat) pada hasil individu, sementara di sisi lain, properti unit
35,7 / 8
bersama (misalnya iklim) muncul dari individu. ' pengalaman, sikap, persepsi, nilai, kognisi atau perilaku. Ini
menunjukkan konten elemen yang berkumpul di antara anggota kelompok, karena daya tarik, seleksi, gesekan,
sosialisasi dan proses interaksi sosial ( Kozlowski dan Klein, 2000 ).

Iklim muncul ketika individu menggunakan informasi dari lingkungan sosialnya untuk membangun dan menafsirkan
530 realitas ( Kuenzi dan Schminke, 2009 ), memahami jenis perilaku apa yang diterima dan dihargai oleh orang lain dan
organisasi, melalui proses pembuatan perasaan kolektif ( Martin dkk., 2016 ). Dengan demikian, proses interaksi sosial yang
positif dalam bentuk menerima dukungan dari rekan kerja, menciptakan persepsi dan interpretasi kolektif terhadap sumber
daya tingkat individu, yang dapat muncul sebagai sumber daya pekerjaan kontekstual di tingkat kelompok kerja ( Ancarani dkk.,
2019 ; Fu
€ llemann dkk., 2016 ).
Studi saat ini mengusulkan model JD-R bertingkat dengan sumber daya di tingkat karyawan dan departemen yang
menangkal efek negatif dari ketidakamanan kerja pada keterlibatan kerja (lihat Gambar 1 ). Moderator penting diusulkan dalam
bentuk iklim dukungan sosial (SSC), yang didefinisikan sebagai persepsi bersama bahwa menawarkan dan mencari bantuan,
dan memberikan dukungan emosional atau instrumental ketika rekan kerja membutuhkan, diharapkan dan dihargai di unit
kerja ( Schreurs dkk., 2014 ). Kami mengintegrasikan teori jaringan pertukaran sosial di tempat kerja (WSEN,

Cole dkk., 2002 ), dan teori JD-R untuk mendapatkan pemahaman teoritis yang lengkap tentang cara SSC mengurangi efek
negatif ketidakamanan kerja pada keterlibatan kerja di seluruh tingkatan. WSEN memberikan teori lintas tingkat integratif yang
menggambarkan mekanisme pertukaran sosial yang beroperasi di seluruh tingkat organisasi ( Cole dkk., 2002 ), dan
menyarankan agar individu merasa terdorong untuk membalas perlakuan positif yang diterima dari unit kerja dengan menjadi
lebih terlibat dan berkomitmen pada pekerjaan mereka.

Mengikuti perspektif JD-R, kami juga mengusulkan bahwa otonomi, yang dikonseptualisasikan sebagai “ lingkup pengaruh yang
dimiliki pekerja tentang bagaimana, dan apa yang harus dilakukan di tempat kerja ”( Lopes dkk., 2017 , hal. 499), adalah sumber daya
tingkat individu yang dapat membuat karyawan tetap terlibat bahkan ketika mereka menghadapi ketidakamanan. Kami mengusulkan
efek buffering otonomi bersama dengan SSC berdasarkan Job Demand-Control-Support Model (JDCS; Johnson dan Hall, 1988 ), yang
menegaskan bahwa situasi kerja yang ditandai dengan tuntutan tinggi, kendali rendah dan dukungan sosial yang rendah paling
berbahaya bagi kesejahteraan, dan peningkatan otonomi dapat menyangga tuntutan tinggi secara paling efektif dalam kondisi
dukungan sosial yang tinggi.

Dengan demikian, kontribusi utama dari penelitian ini terletak pada perluasan teori JD-R dengan mengkonseptualisasikan
SSC sebagai karakteristik pekerjaan bersama yang muncul di antara karyawan ( Ancarani dkk., 2019 ; Fu
€ llemann dkk., 2016 ; Vera dkk., 2016 ). Konseptualisasi ini
didasarkan pada model komposisi fuzzy ( Bliese, 2000 ), oleh mana kami berpendapat bahwa SSC di-root

Gambar 1.
Model hipotetis
pada individu ' pengalaman dukungan sosial tetapi mewakili fenomena yang berbeda secara konseptual. Secara spesifik, Ketidakamanan pekerjaan
penelitian menunjukkan bahwa dukungan sosial di tingkat individu memiliki peran penyangga dalam ketidakamanan kerja - hubungan
dan
pertunangan (mis Cheng dkk., 2014 ;
keterikatan
Getahun Asfaw dan Chang, 2019 ), kami memajukan pengetahuan ini dengan menyelidiki apakah dukungan sosial di tingkat
departemen berfungsi sebagai sumber daya dengan efek menguntungkan yang sama.

Ketidakamanan dan keterlibatan kerja

Dalam teori JD-R, tuntutan seperti ketidakamanan pekerjaan, didalilkan untuk memicu proses gangguan kesehatan yang
531
melaluinya sumber daya mental dan fisik karyawan terkuras ( Bakker dan Demerouti, 2018 ). Proses yang menghabiskan energi
ini dikaitkan dengan keadaan pelepasan, di mana karyawan memiliki sikap negatif terhadap aspek pekerjaan, dan menjauhkan
diri darinya ( Demerouti dkk., 2001 ). Sementara dalam teori JD-R tuntutan didalilkan untuk memprediksi kelelahan, dan
kurangnya sumber daya adalah anteseden utama untuk tingkat keterlibatan yang rendah, kami berpendapat bahwa
ketidakamanan pekerjaan dapat mengganggu keterlibatan karena tuntutan dapat memiliki efek yang sama dengan kurangnya
sumber daya karena fakta bahwa mereka disfungsional dalam mencapai tujuan kerja dan menghambat pertumbuhan dan
perkembangan ( Taris dan Schaufeli, 2015 ). Kerawanan kerja merupakan ancaman atas keselamatan dan keamanan yang
diharapkan dari pemberi kerja ( De Witte

dkk., 2015 ). Permintaan ini dapat menjadi sinyal bagi karyawan ' loyalitas dan dedikasinya tidak dibalas, yang
berdampak negatif pada keterikatan kerja ( Parzefall dan Hakanen, 2010 ). Penelitian telah mengumpulkan
bukti empiris mengenai efek negatif ketidakamanan kerja terhadap keterlibatan kerja ( Getahun-Asfaw dan
Chang, 2019 ; Vander Elst
dkk., 2012 ; V ^ saya rga dan Iliescu, 2017 ).

H1. Ketidakamanan kerja berhubungan negatif dengan keterlibatan kerja.

Efek penyangga otonomi

Sejauh mana aspek stres yang dapat dikendalikan oleh karyawan dapat menjadi moderator antara permintaan dan
permintaannya ' efek ( Bakker dkk., 2005 ). Hal ini menunjukkan bahwa otonomi tidak hanya berdampak langsung pada
keterlibatan kerja, tetapi juga berinteraksi dengan ketidakamanan kerja, sehingga mengurangi dampak negatifnya.
Ketidakamanan pekerjaan menyebabkan frustrasi akan kebutuhan dasar akan otonomi dan kompetensi karena hal itu
menyiratkan perubahan yang tidak disengaja dan tidak diinginkan mengenai seseorang. ' pekerjaan, situasi yang ditandai dengan
kurangnya kejelasan dan ketidakpastian yang tidak dapat dikendalikan oleh karyawan ( DeWitte dkk., 2015 ). Namun, kontrol
dalam aspek lain dari pekerjaan dapat memenuhi kebutuhan akan kompetensi dan otonomi dan dapat membatalkan mekanisme
di mana ketidakamanan kerja menurunkan keterlibatan ( Vander Elst dkk., 2012 ). Meskipun ada banyak studi yang berfokus pada
efek penyangga otonomi pada berbagai macam tuntutan (mis Schreurs dkk., 2010 ; Xanthopoulou dkk., 2007 ), hanya sedikit
penelitian yang menyelidiki apakah otonomi melemahkan efek negatif dari ketidakamanan kerja. Bukti empiris terbatas
menunjukkan bahwa kontrol pekerjaan berinteraksi dengan ketidakamanan pekerjaan yang memprediksi kekuatan ( Cheng dkk., 2014
), dan organisasi mungkin meredam efek negatif ketidakamanan dengan menciptakan kondisi kerja yang memungkinkan
karyawan lebih mengontrol pekerjaan mereka ( Schreurs

dkk., 2010 ).

H2. Otonomi menopang hubungan negatif antara ketidakamanan pekerjaan dan pekerjaan
keterikatan.

Efek lintas level SSC

Dalam konteks dukungan sosial, karyawan menawarkan dan menerima bantuan mental dan fisik timbal balik melalui
dukungan emosional, informasional dan instrumental ( Cole dkk., 2002 ). Dalam unit kerja di mana mencari dan memberikan
dukungan adalah perilaku sehari-hari yang dianggap remeh, karyawan dapat mengembangkan pengalaman saling memiliki,
rasa kerjasama, persatuan dan
JMP komitmen ( Bacharach dan Bamberger, 2007 ). Ketika perilaku suportif diharapkan di unit kerja, dapat memperkuat dan
mendorong tindakan positif, meningkatkan frekuensi pengalaman emosional positif yang tidak hanya dihayati pada tingkat
35,7 / 8
individu pemberi dan penerima bantuan tetapi disebarkan kepada mereka yang menyaksikan interaksi, dan melalui
penularan emosional kepada mereka yang berinteraksi dengan mereka ( Kramer dkk., 2014 ). Akhirnya, persepsi umum dari
dukungan yang tersedia bisa lebih bermanfaat untuk kesejahteraan, daripada konkret, dukungan yang diterima ( Thoits, 2011 ),
menunjukkan bahwa SSC dapat meningkatkan keterlibatan melalui keyakinan bersama bahwa karyawan memiliki akses ke
sumber daya melalui dukungan yang ditawarkan di unit kerja. Karyawan dalam lingkungan sosial seperti itu memiliki akses
532 yang lebih luas ke informasi dan sumber daya untuk menyelesaikan tugas kerja. Mengikuti perspektif JD-R, SSC adalah
sumber daya orde dua yang menghasilkan dan melindungi sumber daya lain ( Ancarani dkk., 2019 ). Lingkungan yang penuh
akal ini dapat memotivasi karyawan dan dapat memenuhi kebutuhan akan keterkaitan, menghasilkan tingkat keterlibatan
kerja yang lebih tinggi ( Bakker dan Demerouti, 2018 ). Penelitian telah mengaitkan iklim yang positif dan mendukung dengan
hasil seperti kesejahteraan, kepuasan kerja, dan keterlibatan ( Kuenzi dan Schminke, 2009 ).

H3. SSC di tingkat grup berhubungan positif dengan keterlibatan kerja.

Efek buffering SSC

Dari perspektif pertukaran sosial, karyawan yang merasa dilindungi oleh kelompok kerja dan merasa bahwa mereka menerima
sumber daya yang berarti dari kolega mungkin ingin membalas dukungan dengan bekerja lebih giat dan berdedikasi untuk
mencapai tujuan kerja, bahkan dalam kasus ketidakamanan ( Cheng dkk., 2014 ). Teori WSEN berpendapat bahwa ada jaringan
pertukaran yang beroperasi lintas level dalam organisasi ( Cole dkk., 2002 ). Karyawan menerima dukungan, keamanan, dan
berbagai jenis tunjangan, dan mereka membalas dengan kinerja, kehadiran, loyalitas, dan sikap positif yang lebih tinggi. Ketika
karyawan mengalami ketidakamanan dalam pekerjaan mereka, mereka dapat menarik diri dan melepaskan diri karena situasi
pertukaran yang tidak seimbang, di mana organisasi tidak menawarkan stabilitas dan keamanan sebagai imbalan atas dedikasi
( DeWitte, 2005 ). Namun, dalam kelompok yang mendukung secara sosial, pengalaman emosional positif yang berulang dapat
menggantikan pertukaran yang hilang “ mata uang ” dari organisasi, dan karyawan tetap terlibat “ membayar kembali ” grup
karena arti-penting dari pertukaran tertentu didasarkan pada konteks dan mata uang yang dapat ditawarkan satu pihak menjadi
relevan dalam kaitannya dengan pihak lainnya. ' s kebutuhan ( Cole dkk., 2002 ).

Mekanisme interaksi yang mengurangi efek negatif permintaan juga konsisten dengan teori JD-R, yang
telah memandu penelitian luas tentang interaksi antara berbagai permintaan dan sumber daya ( Bakker dkk., 2010
; Cheng dkk., 2014 ; Xanthopoulou dkk.,
2007 ). Penelitian tentang iklim sebagai sumber pekerjaan ( Ancarani dkk., 2019 ) yang berinteraksi dengan tuntutan tingkat individu,
menunjukkan bahwa iklim keadilan memoderasi efek merugikan dari ketidakamanan kerja pada hasil tingkat karyawan yang
berbeda ( Sora dkk., 2010 ).

H4. SSC di tingkat grup mendukung hubungan negatif antara ketidakamanan pekerjaan dan
keterlibatan kerja di tingkat individu.

metode
Peserta dan prosedur
Pengumpulan data. Data dikumpulkan oleh perusahaan Konsultasi Pemantauan dan Statistik dari Belgia, yang
mengkhususkan diri dalam pengukuran stres kerja untuk Eksekutif Kesehatan dan Keselamatan Belgia. Semua peserta
menyelesaikan kuesioner yang dilaporkan sendiri. Tidak ada anggota organisasi yang disurvei yang memiliki akses ke salah
satu kuesioner lengkap untuk menjamin anonimitas.
 Sampel terdiri dari 3.812 peserta yang tersebar di 116 unit kerja dari 19 organisasi. Kami memasukkan Ketidakamanan pekerjaan
dalam analisis hanya cluster dengan minimal 10 peserta ( Clarke dan Wheaton, 2007 ); ukuran cluster
dan
rata-rata m 5 32.8.
keterikatan
Karakteristik sampel. Peserta '( 60% laki-laki) usia didistribusikan: 4,9% berusia di bawah 25 tahun, 30,4%
berusia antara 25 dan 34 tahun, 28,5% antara 35 dan 44 tahun, 24% antara 45 dan 54 tahun dan 12,1%
berusia di atas 55 tahun . Masa kerja rata-rata adalah 13 tahun (SD 5 10.7). 79,5% peserta bekerja penuh
waktu.
56,2% menyelesaikan sekolah menengah, 30,6% memiliki gelar sarjana ' s derajat dan 13,2% memiliki master ' s
533
atau derajat yang lebih tinggi. 69,8% adalah pekerja kerah putih, 18,1% adalah pekerja kerah biru, 7,9% bekerja di
manajemen menengah atau lebih tinggi, dan 1,4% dari sampel mewakili anggota staf pengajar. 10% dari peserta
adalah pegawai negeri dan profesional wiraswasta. Para peserta beroperasi di berbagai industri: listrik, gas,
pasokan uap dan pendingin udara, perdagangan grosir dan eceran; layanan administrasi dan dukungan;
manufaktur; administrasi dan pertahanan publik; asuransi sosial wajib; aktivitas keuangan dan asuransi; seni dan
hiburan.

Pengukuran
Keterlibatan kerja diukur dengan tiga item dari Skala Keterlibatan Kerja Utrecht (UWES-3; Schaufeli dkk., 2019 ), yang
menilai: kekuatan ( “ Di tempat kerja saya, saya merasa penuh dengan energi. ”),
dedikasi ( “ Saya antusias dengan pekerjaan saya ”) dan penyerapan ( “ Saya tenggelam dalam pekerjaan saya. ”).
Peserta menanggapi dengan skala dari 1 5 “ tidak pernah ” sampai 7 5 “ setiap hari ”( α 5 0.84).
Ketidakamanan pekerjaan diukur dengan tiga item ( De Witte, 2005 ) peserta menilai mereka
ketidakamanan pada skala dari 0 5 “ selalu ” ke 3 5 “ tidak pernah "(" Ada kemungkinan bahwa saya akan kehilangan pekerjaan dalam waktu dekat. ”;
“ Saya merasa tidak aman tentang masa depan pekerjaan saya ”; “ Saya pikir saya akan kehilangan pekerjaan dalam waktu dekat. ”; α 5 0,91). Skor
pada skala ini dikodekan ulang sebelum analisis untuk menyelaraskannya dengan pengukuran lainnya.

Otonomi diukur dengan subskala tiga item dari Inventaris Singkat untuk Memantau Bahaya Psikososial (SIMPH; Notelaers
dkk., 2007 ). Peserta menilai otonomi mereka ( “ Apakah Anda memiliki pengaruh pada kecepatan kerja? ”; “ Dapatkah Anda
menghentikan pekerjaan Anda untuk waktu yang singkat jika dirasa perlu? ”; “ Dapatkah Anda memutuskan sendiri urutan
pelaksanaan pekerjaan Anda? ”; α 5 0,74) pada skala dari 0 5 “ tidak pernah ” ke 3 5 “ selalu ".

SSC diukur dengan subskala tiga item dari SIMPH yang berfokus pada dukungan sosial yang dirasakan ( “ Dapatkah
Anda mengandalkan kolega Anda saat Anda menemui kesulitan dalam pekerjaan Anda? ”; “ Jika perlu, dapatkah Anda
meminta bantuan kolega Anda? ”; “ Dalam pekerjaan Anda, apakah Anda merasa dihargai oleh rekan kerja Anda? ”; α 5 0.81),
pada skala dari 0 5 “ tidak pernah ” ke 3 5 “ selalu ". Pengukuran ini kemudian digabungkan ke tingkat unit, mengikuti model
komposisi konsensus langsung ( Chan, 1988 ), di mana tanggapan individu dikumpulkan untuk mewakili konstruksi iklim.
Agregasi ini didasarkan pada pengertian komposisi fuzzy ( Bliese, 2000 ), yang mensyaratkan bahwa variabel agregat
mempertahankan hubungan konseptual ke ukuran tingkat individu, tetapi pada saat yang sama mewakili konstruksi yang
berbeda. Untuk membenarkan agregasi dukungan sosial ke tingkat departemen, kami membuat perjanjian antar-penilai ( rw
g; LeBreton dan Senter, 2008 ) dan non-independen (ICC, Bliese, 2000 ).

Pendekatan statistik
Kami menganalisis data dengan pemodelan linier hierarkis menggunakan estimasi kemungkinan maksimum dengan kesalahan standar
yang kuat di MPlus ( Muthen dan Muthen, 1998 - 2012 ). Pada langkah pertama, kami menjalankan model nol dan menilai variabilitas kriteria
yang dikenakan oleh keanggotaan unit menggunakan korelasi intra-kelas (ICC). Pada langkah berikutnya, kami menambahkan prediktor
level 1 (yaitu ketidakamanan pekerjaan dan otonomi). Pada langkah 3, kami menambahkan istilah interaksi untuk menilai efek moderasi
dari otonomi. Pada langkah 4, kami membiarkan kemiringan hubungan antara ketidakamanan pekerjaan dan keterlibatan kerja bervariasi
secara acak. Pada langkah 5, kami menggunakan variabel level-2 (SSC) untuk memprediksi
JMP intersep keterlibatan kerja. Pada langkah terakhir, kami menguji efek moderasi lintas-level SSC dengan menguji apakah hal
itu memprediksi kemiringan ketidakamanan-keterlibatan pekerjaan. Kami memusatkan prediktor level-2 di sekitar
35,7 / 8
grandmean dan level-1 prediktor di sekitar rata-rata grup, untuk mendapatkan istilah interaksi yang dapat ditafsirkan dengan
jelas ( Gonzalez-Roma dan Hernandez, 2017 ). Kami menghitung semu R 2 pada varian total, dalam- dan antara-level untuk
mengukur varians tambahan yang dijelaskan.

534
Hasil
Berarti, deviasi standar, reliabilitas skala, dan korelasi untuk variabel studi utama dirangkum dalam Tabel 1 .
Itu rw indeks g untuk ukuran dukungan sosial kami adalah ( rw g 5 0.89) jauh di atas

ambang batas yang disarankan ( Lebreton dan Senter, 2008 ), menunjukkan bahwa ada kesepakatan antar penilai yang
tinggi tentang tingkat dukungan sosial. ICC untuk dukungan sosial memiliki nilai ICC 5 0,08 dan untuk keterlibatan ICC 5 0.10.
Oleh karena itu, ada sekitar 10% varian dalam keterlibatan kerja yang dijelaskan oleh perbedaan tingkat departemen, yang
membenarkan analisis multi-level data kami.

Dalam hal model fit, kami mengamati penurunan progresif di kedua Akaike ' Nilai kriteria informasi (AIC), dan nilai kriteria
informasi Bayesian (BIC) menunjukkan bahwa kesesuaian model meningkat setelah setiap langkah pembuatan model. Kami
juga menghitung chi-square ð χ 2 Þ statistik penyimpangan yang menunjukkan peningkatan yang signifikan dalam model setelah
setiap langkah.
Meja 2 melaporkan hasil regresi linier hierarkis di setiap langkah pembuatan model. Hasil mendukung H1 ,
menunjukkan hubungan negatif yang signifikan antara ketidakamanan kerja
dan keterlibatan kerja ( γ 10 5 0,37, p < 0,001). Data juga mendukung H2 , yang mengacu pada efek penyangga
otonomi di
hubungan antara ketidakamanan kerja dan keterlibatan. Ketidakamanan pekerjaan-otonomi
istilah interaksi adalah prediktor signifikan untuk keterlibatan ( γ 30 5 0,14, p < 0,001). Interaksi yang signifikan ini juga
dikonfirmasi oleh analisis lereng sederhana, yang menghasilkan a
perbedaan signifikan antara lereng ketidakamanan pekerjaan-keterlibatan dalam kondisi otonomi tinggi versus rendah
(otonomi tinggi: β 5 0,25, p < 0,001; otonomi rendah: β 5 0,46,
p < 0,001; t ( 7.620) 5 3.52, p < 0,001). Data menopang H3 , menunjukkan bahwa prediksi tingkat SSC yang lebih tinggi di tingkat
departemen
keterlibatan yang lebih tinggi ( γ 01 5 0,59, p 5 0,003). Sebelum menguji hipotesis keempat, pertama-tama kami menyelidiki apakah
slope ketidakamanan pekerjaan bervariasi secara acak dari satu pekerjaan
unit ke unit lain. Kami menemukan bahwa variasi ini signifikan ( μ 1 j 5 0,03, p 5 0,048), yang menunjukkan bahwa hubungan
antara keterlibatan dan ketidakamanan kerja berbeda di antara pekerjaan
unit. H4 , mengusulkan efek moderasi lintas level SSC juga mendapat dukungan penuh. L2
variabel secara signifikan memprediksi kemiringan ketidakamanan-keterlibatan pekerjaan ( γ 11 5 0,41, p 5 0,008). Analisis lereng
sederhana menghasilkan perbedaan yang signifikan antara lereng di SSC rendah
dan kondisi SSC tinggi (SSC tinggi β 5 0,40, p < 0,001; SSC rendah β 5 0,62, p < 0,001;
t ( 7.620) 5 2.07, p 5 0,03). Oleh karena itu, hubungan antara ketidakamanan kerja dan keterikatan kerja secara
signifikan lebih lemah di departemen dengan SSC tinggi. Grafiknya

M ( SD) α Otonomi Keterikatan Dukungan sosial (L1) SSC

Ketidakamanan pekerjaan 0.83 (0.86) 0.91 0,32 *** 0,34 *** 0,10 *** 0,12 ***
Otonomi 1,49 (0,73) 0.74 0,30 *** 0,20 *** 0,02
Tabel 1.
Keterikatan 5,26 (1,56) 0.91 0,21 *** 0,09 ***
Korelasi,
Dukungan sosial (L1) 1,96 (0,70) 0.81 0,31 ***
reliabilitas dan
Statistik deskriptif SSC 1,96 (0,21) -
untuk variabel Catatan: N 5 3.812. *** p < 0,001
 Model
Model nol Efek utama dari prediktor Interaksi antara Kemiringan acak Efek utama dari Interaksi lintas level
Level dan variabel (Langkah 1) L1 (langkah 2) Prediktor L1 (langkah 3) (langkah 4) Prediktor L2 (langkah 5) (langkah 6)

Tingkat 1

Intercept ( γ 00) 5,42 (0,05) *** 5,42 (0,05) *** 5,42 (0,05) *** 5,42 (0,05) *** 5,43 (0,05) *** 5,43 (0,05) ***
Ketidakamanan pekerjaan ( γ 10) 0,37 (0,04) *** 0,57 (0,07) *** 0,51 (0,06) *** 0,52 (0,07) *** 0,51 (0,06) ***
Otonomi ( γ 20) 0,40 (0,04) *** 0,28 (0,05) *** 0,30 (0,05) *** 0,29 (0,05) *** 0,29 (0,05) ***
Pekerjaan 0,14 (0,03) *** 0,12 (0,04) ** 0,12 (0,04) ** 0,12 (0,04) **
ketidakamanan * otonomi
( γ 30)

Level 2
SSC ( γ 01) 0,59 (0,20) ** 0,61 (0,18) ***
Interaksi lintas level
Ketidakamanan pekerjaan * SSC ( γ 11) 0,41 (0,15) **

Komponen varians
Dalam tim (L1) 2,04 (0,11) *** 1,88 (0,08) *** 1,87 (0,08) *** 1,86 (0,08) *** 1,86 (0,08) *** 1,85 (0,08) ***
varians ( ε aku j)
Varians intersep (L2) 0,24 (0,05) *** 0,24 (0,06) *** 0,24 (0,05) *** 0,24 (0,05) *** 0,22 (0,049) *** 0,22 (0,05) ***
( μ 0 j)
Varians kemiringan (L2) ( μ 1 j) 0,03 (0,01) * 0,03 (0,01) * 0,03 (0,01)
Intercept-slope (L2) 0,02 (0,02) 0,01 (0,02) 0,01 (0,02)
kovariansi

ICC 0.105
Akaike (AIC) 13708.92 13413.63 13399.23 13395.415 13389.06 13385.09
Δ AIC 295.28 14.40 3.81 6.35 3.96
Bayesian (BIC) 13718,12 13428,98 13417.64 13419,96 13416.67 13415.78
Δ BIC 289.14 11.3 2.31 3.28 0.89
Jumlah gratis 3 5 6 8 9 10
parameter
χ 2 ( derajat kebebasan) 368,12 (2) *** 14,58 (1) ** 10.00 (2) ** 8.69 (1) ** 5.26 (1) *
Pseudo R 2 total 0,066 (6,6%) 0,003 (0,3%) 0,007 (0,7%) 0,01 (1%) 0,001 (0,1%)
Semu R 2 dalam 0,077 (7,7%) 0,004 (0,4%) 0,007 (0,7%)
Semu R 2 antara 0,084 (8,4%)

Catatan: L1 5 tingkat 1; L2 5 level 2; Kesalahan standar yang kuat dari perkiraan berada dalam tanda kurung; *** signifikan di bawah p < 0,001; ** signifikan di bawah p < 0,01; * signifikan di bawah p < 0,05

Hasil bertingkat
keterikatan

Meja 2.

analisis
535
dan
Ketidakamanan pekerjaan
JMP representasi moderasi lintas level sangat mirip, dengan efek moderasi L1, maka untuk arah efek ini lihat Gambar
2.
35,7 / 8
Di luar varian 10% yang dijelaskan oleh perbedaan klaster, semua prediktor dalam model dapat menjelaskan
sekitar 8,7% dari total varian dalam skor keterlibatan. Efek langsung dari prediktor L1 menjelaskan 6,6% dari total
varian (pseudo R 2 5 0,066) dan menambahkan interaksi L1 meningkatkannya sebesar 0,3% (pseudo R 2 5 0,003).
Pemodelan efek kontekstual dari iklim yang mendukung menjelaskan 1% lainnya dari total varian keterlibatan, dan
8,4% (pseudo R 2 5 0,084) dari varian L2 keterlibatan.
536

Diskusi
Penelitian ini memperluas teori JD-R dengan mengkonseptualisasikan dan memodelkan sumber daya dari beberapa
tingkat analisis. Jadi, kami menguji model multi-level di mana otonomi di tingkat individu, dan SSC, dikumpulkan di
tingkat departemen, dihipotesiskan untuk mengatasi efek negatif dari ketidakamanan kerja pada keterlibatan kerja
karyawan.
Hasilnya mendukung H1 , mereplikasi sejumlah besar bukti empiris yang menunjukkan
hubungan negatif antara ketidakamanan pekerjaan dan keterlibatan ( Cheng dkk., 2014 ; Getahun Asfaw dan Chang,
2019 ; Vander Elst dkk., 2012 ; V ^ saya rga dan Iliescu, 2017 ). Hasil ini juga menggarisbawahi postulat teori JD-R
mengenai efek negatif dari tuntutan ( Bakker dkk.,
2017 ). Karyawan yang mengalami ketidakamanan kerja merasa bahwa pemberi kerja tidak menawarkan stabilitas yang diharapkan dalam
hubungan pertukaran khusus ini dan, sebagai tanggapan atas hal ini, mereka menarik diri dan memutuskan hubungan kerja ( De Witte,
2005 ; Parzefall dan Hakanen, 2010 ). Mereka juga mengalami lebih banyak kemarahan, frustrasi, dan pengaruh negatif yang membatasi
kapasitas mereka untuk mempertahankan keadaan afektif-motivasi yang positif ( Sora dkk., 2010 ). Datanya juga mendukung H2 menunjukkan
bahwa tingkat otonomi yang lebih tinggi yang dimiliki karyawan dalam pekerjaan mereka, tingkat keterlibatan yang lebih tinggi yang
mereka alami, bahkan ketika mereka merasa bahwa pekerjaan mereka mungkin dalam bahaya. Dalam teori JD-R, tuntutan pekerjaan
tidak terlalu membuat stres ketika karyawan memiliki kendali yang lebih tinggi atas pekerjaan mereka, karena sumber daya ini dapat
memenuhi kebutuhan dasar untuk otonomi dan kompetensi ( Bakker dkk., 2008 ). Karyawan yang memiliki kebebasan untuk memutuskan
dan bertindak secara mandiri, dapat merasa lebih memegang kendali dan lebih kompeten, dan karena sumber daya menjadi lebih
menonjol dalam menghadapi tuntutan pekerjaan ( Bakker dkk., 2005 ), rasa kompetensi dan kendali ini dapat menjadi sangat penting dalam
menghadapi ketidakpastian yang disebabkan oleh ketidakamanan kerja. Dengan demikian, temuan ini berkontribusi pada bukti yang terus
berkembang yang menggarisbawahi potensi penyangga otonomi dalam menghadapi tuntutan pekerjaan ( Bakker dkk., 2005 ;

Schreurs dkk., 2010 ; Xanthopoulou dkk., 2007 ).

5
Keterikatan

Otonomi rendah
4
Otonomi tinggi

Gambar 2.
Interaksi Level-1 1
Ketidakamanan pekerjaan rendah Ketidakamanan pekerjaan yang tinggi
 Temuan terpenting dari penelitian ini terletak pada efek lintas level yang signifikan dari SSC ( H3 dan H4 ). Efek utama Ketidakamanan pekerjaan
SSC mereplikasi penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Vera dkk.
dan
(2016) , yang menunjukkan bahwa ukuran dukungan sosial yang dikumpulkan memprediksi tingkat keterlibatan yang lebih tinggi.
keterikatan
Ketika karyawan menjadi bagian dari unit pendukung di mana mereka merasa terlindungi, dan lebih cenderung bekerja dengan
penuh semangat, berdedikasi, dan terserap. Menjadi bagian dari unit kerja yang ditandai dengan hubungan yang mendukung
dapat memberikan rasa memiliki ( Bakker dan Demerouti, 2017 ), keamanan, dan stabilitas yang paling dibutuhkan karyawan pada
saat ketidakamanan kerja ( Sora dkk., 2010 ). Penalaran ini juga dapat menjelaskan efek buffering lintas level SSC. Data
menunjukkan bahwa karyawan yang berada di departemen di mana ada persepsi bersama bahwa rekan kerja menawarkan
537
bantuan pada saat dibutuhkan, cenderung tidak terhalang oleh ketidakamanan pekerjaan mereka yang dirasakan secara subyektif.

Keyakinan bersama bahwa seseorang dapat mengharapkan dukungan, bahkan dalam kasus memiliki pekerjaan yang tidak
aman, mengurangi stres karena ada pemahaman yang sama bahwa “ kami saling mendukung ” di unit kerja. Karyawan menerima
sumber daya berharga dari kolega yang mereka rasa berkewajiban untuk membalasnya, dan seterusnya “ membayar kembali ” kelompok
harus terlibat dalam pekerjaan dan berkomitmen pada tujuan bersama ( Cole dkk., 2002 ). Dengan demikian, konteks itu penting,
karena membentuk makna dan arti-penting peristiwa yang dihadapi individu dalam organisasi, dan hasil kami memperkuat temuan
sebelumnya yang menetapkan iklim umumnya dipandang sebagai positif (misalnya mendukung, etis, partisipatif), sebagai prediktor
yang dapat diandalkan untuk hasil positif ( Kuenzi dan Schminke, 2009 ). Oleh karena itu, dukungan sosial tidak hanya sumber daya
tingkat individu yang kuat yang telah diteliti secara luas dalam penelitian JD-R, tetapi dapat dikonseptualisasikan sebagai sumber
daya bersama tingkat yang lebih tinggi ( Ancarani dkk., 2019 ; Sora dkk., 2010 ) yang memiliki efek buffering yang didalilkan dalam
model.

Kekuatan, keterbatasan, dan penelitian masa depan

Di luar kemajuan teori teori JD-R, penelitian ini juga memiliki poin kuat dari sudut pandang metodologis.
Pertama, ada berbagai industri yang diwakili oleh sejumlah besar organisasi, memperkuat generalisasi hasil
kami. Ini membawa bukti tambahan pada pernyataan bahwa model JD-R adalah teori menyeluruh yang
dapat diterapkan dalam beragam pekerjaan ( Bakker dan Demerouti, 2018 ). Kedua, dengan menggunakan
pemodelan bertingkat, kami mengatasi kekurangan teknik analisis data yang lebih sederhana (misalnya,
regresi kuadrat terkecil biasa), yang cenderung menghasilkan estimasi kesalahan standar yang salah dan
hasil palsu dalam menghadapi struktur data bersarang ( Raudenbush dan Bryk, 2002 ).

Seperti penelitian lainnya, penelitian ini memiliki beberapa kekurangan. Pertama, sifat data cross-sectional, dan
penggunaan kuesioner laporan mandiri meningkatkan kekhawatiran bahwa hasil mungkin dipengaruhi oleh bias metode
umum ( Podsakoff dkk., 2012 ). Namun, karena ketidakamanan kerja, persepsi dukungan menjadi satu ' kelompok, dan
keterlibatan sangat subyektif, laporan diri adalah ukuran yang dapat dibenarkan dari konsep-konsep ini. Penelitian selanjutnya
tentang masalah ini dapat mengatasi keterbatasan ini dengan penggunaan data multisumber. Tindakan longitudinal dapat
membantu menyelidiki hubungan sebab akibat antara ketidakamanan pekerjaan, keterlibatan, otonomi dan SSC. Yang paling
menarik, kemunculan iklim satuan adalah jalan penelitian masa depan yang hampir tidak pernah dieksplorasi, dan paling
diuntungkan dari penyelidikan longitudinal dari proses yang mengarah pada pembentukan iklim ( Kozlowski dan Klein, 2000 ).

Selanjutnya, sedangkan model konsensus langsung, yang merupakan agregasi dari dukungan sosial individu mengukur ke
tingkat yang lebih tinggi berdasarkan pada rw g dan indeks ICC adalah bentuk model komposisi yang paling populer dalam
penelitian multilevel ( Chan, 1998 ), orang dapat berargumen bahwa komposisi pergeseran rujukan dan ukuran tema iklim
psikologis individu, alih-alih dukungan sosial aktual yang dirasakan secara individu, dapat menghasilkan ukuran iklim yang
lebih valid. Namun demikian, kami secara teoritis menjelaskan pembentukan iklim melalui konsep kemunculan, dan
JMP Kandungan unsur yang menjadi dasar munculnya iklim tidak hanya mencakup iklim psikologis individu, tetapi juga
persepsi, perilaku dan pengaruh pada tingkat individu ( Kozlowski dan Klein, 2000 ). Selain itu, model komposisi
35,7 / 8
fuzzy yang kami pilih untuk menggarisbawahi agregasi data L1 ke tingkat yang lebih tinggi menyatakan bahwa
agregasi mengubah ukuran L1 menjadi konstruksi yang mencakup properti unit bersama ( Bliese, 2000 ).

Batasan lain terletak pada ukuran efek interaksi yang relatif kecil. Namun, ini tidak jarang dalam literatur ( Bakker
dkk., 2005 , 2010 ; Brough dan Brigss, 2015 ), dan biasanya terjadi dalam model JD-R di mana interaksi didalilkan
538 antara sepasang permintaan dan sumber daya. Meskipun interaksi ini sering kali signifikan secara statistik,
interaksi ini menjadi lebih sering dan secara praktis relevan dalam kasus permintaan dan sumber daya yang
sesuai dengan kualitas ( DeJonge dan Dorman, 2006 ).

Studi masa depan dapat menambah pengetahuan kita saat ini, dengan menyelidiki proses yang melaluinya sumber daya di
tingkat organisasi yang lebih tinggi memengaruhi fenomena penting yang terjadi di tingkat yang lebih rendah ( Bakker dan
Demerouti, 2018 ). Satu penjelasan teoritis yang masuk akal didasarkan pada teori perluasan-dan-bangun ( Fredrickson, 2013 ),
yang menunjukkan bahwa karyawan mengatasi ketidakamanan pekerjaan dengan lebih baik dan terus bekerja karena emosi
positif yang ditimbulkan oleh iklim yang mendukung dan pola pikir yang luas serta sumber daya pribadi yang diciptakan oleh emosi
ini.

Implikasi untuk teori dan praktik

Penelitian ini memberikan kontribusi yang signifikan terhadap pengetahuan yang ada dengan secara simultan memusatkan perhatian
pada sumber daya yang berada pada tingkat organisasi yang berbeda. Dengan memasukkan sumber daya kontekstual dalam bentuk
SSC, kami memodelkan pengaruh tingkat grup yang dapat mengurangi dampak negatif dari ketidakamanan pekerjaan. Fokus pada
iklim sebagai sumber daya pekerjaan tingkat kelompok adalah penting, karena dapat merupakan sumber daya tingkat kedua yang
berperan dalam memperoleh dan melindungi sumber daya lain yang mendorong pembangunan, pertumbuhan, dan pencapaian
tujuan di tingkat individu ( Ancarani dkk., 2019 ).

Sumber daya yang berada di tingkat kelompok, tidak hanya berdampak pada hasil tingkat individu yang ditargetkan dalam
intervensi, tetapi juga dapat digunakan secara proaktif untuk memfasilitasi perubahan ( Martin dkk., 2016 ). “ Konstruksi bersama
atau tingkat kelompok dapat menjadi sumber daya intervensi yang sangat berharga (meskipun sering diabaikan) ”( Martin dkk., 2016
, hal. 206), karena fokus pada sumber daya intra-individu dan antar-individu membuat perbedaan yang lebih jelas antara
pengalaman masing-masing individu dan yang dibagikan di antara individu yang bekerja di unit kerja yang sama ( Martin dkk., 2016
).

Kesimpulan
Studi saat ini mengusulkan teori JD-R bertingkat, yang menunjukkan bahwa sumber daya tingkat individu dan departemen hidup
berdampingan dan berinteraksi dengan tuntutan pekerjaan dalam memprediksi kesejahteraan karyawan. Model yang diusulkan
memperoleh dukungan dalam kumpulan data yang luas dan bervariasi, yang berkontribusi pada generalisasi hasil. Dengan
merancang pekerjaan yang memungkinkan otonomi dalam tugas pekerjaan, organisasi dapat membantu karyawan yang
meragukan keamanan pekerjaan mereka. Namun yang paling penting, melampaui level karyawan, dan memperkuat iklim yang
mendukung di unit kerja dapat memitigasi dampak buruk ketidakamanan kerja terhadap keterikatan kerja. Karyawan tidak hanya
berbagi lingkungan dan tugas, tetapi juga sumber daya yang mendorong keterlibatan mereka dan membantu mereka
menghadapi tuntutan.

Referensi

Ancarani, A., Mauro, CD dan Giammanco, MD (2019), “ Menghubungkan iklim organisasi dengan pekerjaan
keterlibatan: sebuah studi di sektor kesehatan ", Jurnal Internasional Administrasi Publik,
Vol. 42 No. 7, hlm.547-557.
Bacharach, SB dan Bamberger, PA (2007), “ 9/11 dan petugas pemadam kebakaran Kota New York ' unit post hoc
Ketidakamanan pekerjaan
mendukung dan mengendalikan iklim: teori konteks tentang konsekuensi keterlibatan dalam peristiwa terkait pekerjaan yang
traumatis ", Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 50 No. 4, hlm. 849-868.
dan
keterikatan
Bakker, AB dan Demerouti, E. (2017), “ Tuntutan pekerjaan - teori sumber daya: mengambil stok dan melihat
meneruskan ", Jurnal Psikologi Kesehatan Kerja, Vol. 22 No. 3, hlm.273-285.

Bakker, AB dan Demerouti, E. (2018), “ Berbagai tingkatan dalam teori sumber daya tuntutan pekerjaan: implikasi
untuk kesejahteraan dan kinerja karyawan ", dalam Diener, E., Oishi, S. dan Tay, L. (Eds), Buku Pegangan Kesejahteraan, Penerbit
DEF, Salt Lake City, UT.
539
Bakker, AB, Demerouti, E. dan Euwema, MC (2005), “ Sumber daya pekerjaan menahan dampak pekerjaan
tuntutan terhadap kelelahan ", Jurnal Psikologi Kesehatan Kerja, Vol. 10 No. 2, hlm.170-180.

Bakker, AB, Schaufeli, WB, Leiter, MP dan Taris, TW (2008), “ Keterlibatan kerja: yang baru muncul
konsep dalam psikologi kesehatan kerja ", Pekerjaan dan Stres, Vol. 22 No. 3, hlm. 187-200.

Bakker, AB, Van Veldhoven, M. dan Xanthopoulou, D. (2010), “ Di luar model kontrol permintaan ",
Jurnal Psikologi Personalia.

Bliese, PD (2000), “ Kesepakatan dalam kelompok, non-independensi, dan reliabilitas: implikasi untuk data
agregasi dan analisis ", di Klein, KJ dan Kozlowski, SWJ (Eds), Teori, Penelitian, dan Metode Bertingkat dalam
Organisasi, Jossey-Bass, San Francisco, CA, hal.349-381.

Brough, P. dan Biggs, A. (2015), “ Tuntutan pekerjaan 3 efek interaksi kontrol pekerjaan: lakukan pekerjaan khusus
tuntutan pekerjaan meningkatkan kemunculannya? ", Stres dan Kesehatan, Vol. 31 No. 2, hlm. 138-149.

Chan, D. (1998), “ Hubungan fungsional antar konstruksi dalam domain konten yang sama pada level yang berbeda
Analisis: tipologi model komposisi ", Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 83 No. 2, hlm.234-246.

Cheng, T., Mauno, S. dan Lee, C. (2014), “ Apakah kontrol pekerjaan, dukungan, dan optimisme membantu pekerjaan tidak aman
para karyawan? Sebuah studi tiga gelombang tentang efek penyangga pada kepuasan kerja, semangat dan pengayaan pekerjaan-keluarga ", Penelitian
Indikator Sosial, Vol. 118 No. 3, hlm. 1269-1291.

Clarke, P. dan Wheaton, B. (2007), “ Mengatasi ketersebaran data dalam penelitian populasi kontekstual:
menggunakan analisis cluster untuk membuat lingkungan sintetis ", Metode dan Penelitian Sosiologis,
Vol. 35 No. 3, hlm.311-351.

Cole, MS, Schaninger, WS Jr dan Harris, SG (2002), “ Jaringan pertukaran sosial di tempat kerja: a
bertingkat, pemeriksaan konseptual ", Manajemen Kelompok dan Organisasi, Vol. 27 No. 1, hlm. 142-167.

De Jonge, J. dan Dormann, C. (2006), “ Stresor, sumber daya, dan ketegangan di tempat kerja: tes longitudinal dari
prinsip pertandingan tiga kali lipat ", Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 91 No. 6, hlm.1359-1374.

De Witte, H. (2005), “ Ketidakamanan pekerjaan: tinjauan literatur internasional tentang definisi, prevalensi,
anteseden dan konsekuensi ", SA Journal of Industrial Psychology, Vol. 31 No. 4, hlm. 1-6.

De Witte, H., Vander Elst, T. dan De Cuyper, N. (2015), “ Ketidakamanan pekerjaan, kesehatan dan kesejahteraan ", di
Vuori, J., Blonk, R. dan Price, R. (Eds), Kehidupan Kerja Berkelanjutan. Menyelaraskan Perspektif tentang Kesehatan, Keselamatan, dan
Kesejahteraan, Springer, Dordrecht.

Demerouti, E., Bakker, AB, Nachreiner, F. dan Schaufeli, WB (2001), “ Pekerjaan menuntut sumber daya
model kelelahan ", Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 86 No. 3, hlm.499-512.

Fredrickson, BL (2013), “ Emosi positif berkembang dan meluas ", Kemajuan dalam Sosial Eksperimental
Psikologi, Academic Press, Vol. 47, hlm. 1-53.

Fu€ llemann, D., Brauchli, R., Jenny, GJ dan Bauer, GF (2016), “ Pekerjaan tingkat individu dan kelompok
sumber daya dan hubungannya dengan keterlibatan kerja individu ", Jurnal Kesehatan Kerja, Vol. 58 No. 3,
hlm.255-268.

Getahun Asfaw, A. dan Chang, CC (2019), “ Hubungan antara ketidakamanan kerja dan keterlibatan
karyawan di tempat kerja ", Jurnal Kesehatan Perilaku Tempat Kerja, Vol. 34 No. 2, hlm. 96-110.
 Gonzalez-Roma, V. dan Hernandez, A. (2017), “ Pemodelan multilevel: pelajaran berbasis penelitian untuk
JMP
peneliti substantif ", Review Tahunan Psikologi Organisasi dan Perilaku Organisasi, Vol. 4, hlm. 183-210.
35,7 / 8

Johnson, JV dan Hall, EM (1988), “ Ketegangan pekerjaan, dukungan sosial tempat kerja, dan penyakit kardiovaskular:
sebuah studi cross-sectional dari sampel acak dari populasi pekerja Swedia ", Jurnal Kesehatan Masyarakat Amerika, Vol.
78 No. 10, hlm. 1336-1342.

Kozlowski, SWJ dan Klein, KJ (2000), “ Pendekatan bertingkat untuk teori dan penelitian di
540 organisasi: proses kontekstual, temporal, dan yang muncul ", di Klein, KJ dan Kozlowski,
SWJ (Eds), Teori Bertingkat, Penelitian dan Metode dalam Organisasi: Yayasan, Ekstensi, dan Arah Baru, Jossey-Bass,
San Francisco, CA, hlm. 3-90.

Kramer, AD, Guillory, JE dan Hancock, JT (2014), “ Bukti eksperimental berskala masif
penularan emosional melalui jejaring sosial ", Prosiding National Academy of Sciences,
Vol. 111 No. 24, hlm. 8788-8790.

Kuenzi, M. dan Schminke, M. (2009), “ Merakit fragmen menjadi lensa: tinjauan, kritik, dan
agenda penelitian yang diusulkan untuk literatur iklim kerja organisasi ", Jurnal Manajemen, Vol. 35 No. 3, hlm.
634-717.

LeBreton, J. dan Senter, J. (2008), “ Jawaban atas 20 pertanyaan tentang keandalan dan antar penawah
persetujuan ", Metode Penelitian Organisasi, Vol. 11 No. 4, hlm.815-852.

Lopes, H., Calapez, T. dan Lopes, D. (2017), “ Penentu otonomi kerja dan pegawai
Keterlibatan: analisis bertingkat ", Demokrasi Ekonomi dan Industri, Vol. 38 No. 3, hlm.448-472.

Martin, A., Karanika-Murray, M., Biron, C. dan Sanderson, K. (2016), “ Pekerjaan psikososial
lingkungan, kesehatan mental karyawan dan intervensi organisasi: meningkatkan penelitian dan praktik dengan mengambil
pendekatan multilevel ", Stres dan Kesehatan, Vol. 32 No. 3, hlm.201-215.

Moore, T. (2018), Tenaga Kerja Sekali Pakai: Pemindahan Pekerja dan Ketidakstabilan Pekerjaan di
Amerika, Routledge, New York.

Muthen, L. dan Muthen, B. (1998 - 2012), Pengguna Mplus ' s Panduan, Edisi ke-7, Muthen dan Muthen, Los
Angeles, CA.

Notelaers, G., De Witte, H., Van Veldhoven, MJPM dan Vermunt, JK (2007), “ Konstruksi dan
validasi inventaris singkat untuk memantau bahaya psikososial ", Medecine du Travail et Ergonomie, Vol. 44 No. 1,
hlm. 11-17.

Parzefall, M. dan Hakanen, J. (2010), “ Kontrak psikologis dan motivasi dan kesehatannya-
meningkatkan properti ", Jurnal Psikologi Manajerial, Vol. 25 No. 1, hlm. 4-21.

Podsakoff, PM, MacKenzie, SB dan Podsakoff, NP (2012), “ Sumber bias metode dalam ilmu sosial
penelitian dan rekomendasi tentang cara mengendalikannya ", Review Tahunan Psikologi, Vol. 63, hlm.539-569.

Raudenbush, SW dan Bryk, AS (2002), Model Linier Hierarki: Aplikasi dan Analisis Data
Metode, Edisi ke-2, Thousand Oaks, CA, Sage Publications.

Schaufeli, WB, Shimazu, A., Hakanen, J., Salanova, M. dan De Witte, H. (2019), “ Sangat pendek
mengukur keterlibatan kerja: validasi UWES-3 di lima negara ", Jurnal Eropa Penilaian Psikologis, Vol. 35 No. 4,
hlm.577-591.

Schreurs, B., Van Emmerik, H., Notelaers, G. dan De Witte, H. (2010), “ Ketidakamanan pekerjaan dan karyawan
kesehatan: potensi penyangga dari kontrol pekerjaan dan self-efficacy pekerjaan ", Pekerjaan dan Stres, Vol. 24 No. 1, hlm.56-72.

Schreurs, B., Guenter, H., Schumacher, D., Van Emmerik, IH dan Notelaers, G. (2014), “ Tingkat pembayaran
kepuasan dan hasil karyawan: efek moderasi dari iklim keterlibatan karyawan ",
Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 52 No. 3, hlm.399-421.

Sora, B., Caballer, A., Peiro, JM, Silla, I. dan Gracia, FJ (2010), “ Pengaruh moderat
keadilan organisasi tentang hubungan antara ketidakamanan pekerjaan dan hasilnya: analisis bertingkat ", Demokrasi
Ekonomi dan Industri, Vol. 31 No. 4, hlm.613-637.
Taris, T. dan Schaufeli, W. (2015), “ Model pekerjaan menuntut sumber daya ", di Clarke, S., Probst, TM,
Ketidakamanan pekerjaan
Guldenmund, F. dan Passmore, J. (Eds), Buku Pegangan Wiley Blackwell tentang Psikologi Keselamatan Kerja dan
Kesehatan Tempat Kerja, John Wiley and Sons, hlm.155-180.
dan
keterikatan
Thoits, PA (2011), “ Mekanisme yang menghubungkan ikatan sosial dan dukungan dengan kesehatan fisik dan mental ",
Jurnal Kesehatan dan Perilaku Sosial, Vol. 52 No. 2, hlm.145-161.

Vander Elst, T., Van den Broeck, A., De Witte, H. dan De Cuyper, N. (2012), “ Peran mediasi dari
frustrasi kebutuhan psikologis dalam hubungan antara ketidakamanan pekerjaan dan kesejahteraan terkait pekerjaan ", Pekerjaan
dan Stres, Vol. 26 No. 3, hlm.252-271.
541
Vera, M., Mart saya nez, IM, Lorente, L. dan Chambel, MJ (2016), “ Peran rekan kerja dan supervisor
dukungan dalam hubungan antara otonomi pekerjaan dan keterlibatan kerja di antara perawat Portugis: studi bertingkat ",
Penelitian Indikator Sosial, Vol. 126 No. 3, hlm. 1143-1156.

V ^ saya rga, D. dan Iliescu, D. (2017), “ Kesejahteraan pekerja Rumania di Spanyol: anteseden dan
moderator ", Jurnal Eropa Kerja dan Psikologi Organisasi, Vol. 26 No. 1, hlm.149-159.

Xanthopoulou, D., Bakker, AB, Dollard, MF, Demerouti, E., Schaufeli, WB, Taris, TW dan
Schreurs, PJ (2007), “ Kapan tuntutan pekerjaan secara khusus memprediksi kelelahan? Peran moderasi dari sumber daya
pekerjaan ", Jurnal Psikologi Manajerial, Vol. 22 No. 8, hlm. 766-786.

Bacaan lebih lanjut

Vander Elst, T., De Cuyper, N. dan De Witte, H. (2011), “ Peran kontrol yang dirasakan di
hubungan antara ketidakamanan kerja dan hasil psikososial: moderator atau mediator? ", Stres dan Kesehatan, Vol. 27 No. 3,
hlm. 215-227.

Penulis yang sesuai

Zselyke Pap dapat dihubungi di: zselyke.pap@e-uvt.ro

Untuk instruksi tentang cara memesan cetak ulang artikel ini, silakan kunjungi situs web kami:
www.emeraldgrouppublishing.com/licensing/reprints.htm
Atau hubungi kami untuk keterangan lebih lanjut: izin@emeraldinsight.com