PENGARUH INSENTIF MATERIAL TERHADAP PRODUKTIVITAS

KERJA DI DINAS PENATAAN RUANG KOTA BANDUNG

USULAN PENELITIAN
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana
Administrasi Publik pada Jurusan Administrasi Publik Fakultas Ilmu sosial Dan Ilmu
Politik
Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati bandung

Disusun Oleh :

Nina Melinda
1188010156

JURUSAN ADMINISTRASI PUBLIK

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN GUNUNG DJATI
BANDUNG
2020 M / 1441 H
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Keberhasilan sebuah organisasi dalam mencapai tujuannya sangat

ditentukan oleh sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan faktor

utama dalam kegiatan organisasi pemerintah maupun swasta. Karena, sebuah

organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia,

yaitu orang-orang yang mempunyai keahlian, kreativitas, motivasi dan semangat

yang tinggi bagi tercapainya tujuan organisasi.

Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan bahwa tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan

pekerjaan guna menghasilkan barang dan atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan

sendiri maupun untuk masyarakat. Oleh karena itu, di dalam melaksanakan dan

menyelesaikan pekerjaan sebuah organisasi harus memperhatikan sumber daya

manusia-nya agar tujuan organisasi dapat tercapai sehingga mampu menghasilkan

barang dan jasa untuk memenuhi kebutuhan individu atau masyarakat.

Sebuah instansi pemerintah atau swasta dituntut untuk mengoptimalkan

sumber daya manusia-nya agar dapat mencapai tujuan organisasi sehingga dapat

meningkatkan produktivitas kerja serta prestasi kerja. Dalam hal ini, sumber daya

manusia menempati tempat strategis dalam meningkatkan produktivitas kerja

serta prestasi kerja. Karena sumber daya manusia dinilai menjadi faktor utama yang

paling penting untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

Peningkatan produktivitas kerja pegawai dapat tercapai apabila adanya

sebuah motivasi yang diberikan oleh perusahaan kepada pegawai sebagai bentuk

penghargaan atau apresiasi atas apa yang dikerjakan sehingga pegawai mampu

bekerja dengan baik demi tercapainya tujuan organisasi. Akan tetapi, tingkat

produktivitas kerja pegawai semakin hari mengalami penurunan yang sangat

signifikan. hal ini dikarenakan banyak orang yang tidak memperhatikan faktor-

faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja.

Peningkatan produktivitas kerja merupakan sumber pertumbuhan yang

paling utama untuk mewujudkan pembangunan yang berkelanjutan. Pertumbuhan

yang tinggi dan berkelanjutan merupakan unsur penting dalam menjaga

kesinambungan peningkatan produktivitas jangka panjang. Dengan demikian,

pertumbuhan dan produktivitas keduanya saling tergantung dengan pola hubungan

yang dinamis, tidak mekanistik, nonlinear dan kompleks.

Peningkatan produktivitas kerja sangat penting dalam upaya meningkatkan

kesejahteraan, karena tidak ada satupun kegiatan sumber daya manusia yang tidak

mendapatkan keuntungan dari produktivitas yang ditingkatkan sebagai kekuatan

untuk menghasilkan lebih banyak barang maupun jasa. Karena dengan adanya

peningkatan produktivitas kerja juga dapat menghasilkan peningkatan langsung

pada standar hidup yang berada di bawah kondisi distribusi yang sama dan

perolehan produktivitas yang sesuai dengan masuan tenaga kerja.

 Peningkatan produktivitas kerja berarti bekerja dengan lebih giat,

meningkatkan mutu baranag. Untuk meningkatkan pertumbuhan ekonomi, upah

yang wajar san untuk meningkatkan kondisi kerja perlu mempertimbangkan

produktivitas sebagai faktor penyumbang terbesar. Karena sumber daya manusia

merupakan tujuan dari pembangunan yang berkelanjutan. Oleh karena itu,

produktivitas kerja pegawai harus ditingkatkan demi tercapainya tujuan organisasi

yang telah ditetapkan.

Sebuah instansi pemerintah ataupun swasta memiliki motivasi dan

penghargaan yang berbeda yang diberikan kepada para pegawainya. Sedarmayanti

mengatakan (2014:239) bahwa motivasi merupakan suatu daya pendorong yang

menyebabkan orang berbuat sesuatu atau yang diperbuat karena takut akan sesuatu.

Misal, seseorang ingin naik pangkat atau naik gaji, maka perbuatannya akan

menunjang pencapaian keinginan tersebut.

Salah satu pemberian motivasi atau penghargaan kepada pegawai yaitu

dengan gaji dan upah yang baik, pekerjaan yang aman, suasana kerja yang kondusif,

pimpinan yang adil dan bijaksana, sarana dan prasaranakantor yang memadai,

tempat kerja yang dhargai dan diakui oleh masyarakat, pemenuhan kebutuhan yang

diangap cukup dan yang paling terpenting yaitu dengan mengupayakan insentif

material atau tambahan penghasilan kepada pegawai yang besarnya proporsional

sesuai dengan prestasi kerja yang dimiliki.

Menurut Sarwoto ( 2016:235) Insentif Material merupakan daya perangsang

yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk ung atau

barang. Insentif material ini bernilai ekonomis sehingga dapat

meningkatkan kesejahteraan pegawai beserta keluarga. Insentif material diberikan

kepada pegawai di luar gaji pokok sesuai dengan jabatan dan prestasi kerja masing-

masing. Dengan adanya pemberian insentif material diharapakan mampu

meningkatkan kesejahteraan pegawai sehingga mampu menghasilkan apa yang

diinginkan oleh organisasi.

Berdasarkan pasal 1 ayat 14 Peraturan Gubernur Jawa Barat Nomor 119

Tahun 2009 Tentang Pedoman Pengukuran Kinerja Dalam Pemberian Tambahan

Penghasilan Bagi Pegawai Negeri Sipil Dan Calon Pegawai Negeri Sipil bahwa

insentif merupakan “tambahan penghasilan yang diperoleh berdasarkan atas hasil

pencapaian kinerja selama 1 (satu) bulan di luar gaji yang diterima dengan sah,

sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan”.

Pemberian insentif material sangat berguna bagi pegawai sebagai motivasi

untuk melakukan pekerjaan melebihi target yang diinginkan oleh pimpinan.

Dengan adanya suatu penghargaan terhadap apa yang telah dikerjakan, maka

pegawai akan meningkatkan produktivitas kerjanya sehingga memiliki keunggulan

yang kompetitif.

Berdasarkan Peraturan Walikota Bandung No. 229 Tahun 2010 Tentang

Tata Cara Pemberian Tambahan Penghasilan Bagi Pegawai Negeri Sipil Daerah Di

Lingkungan Pemerintah Kota Bandung Bab II Pasal 2 Ayat 2 menyatakan bahwa

pemberian tambahan penghasilan bertujuan untuk mewujudkan peningkatan kinerja

PNSD di lingkungan Pemerintah Daerah.

Adapun tujuan mendasar dari pemberin insentif sebagaimana yang

dikemukakan Kadarisman (2012:201) yaitu:

 “ Tujuan mendasar dari semua program insentif adalah meningkatkan
produktivitas para karyawan guna mencapai suatu keunggulan kompetitif.
Program-program insentif membayar seorang individu atau kelompok
untuk apa yang secara persis dihasilkannya. Contoh, jika seorang karyawan
merakit seperangkat mainan anak-anak, maka ia memperoleh uang untuk
setiap mainan yang dirakitnya. Mirip dengan hal itu, sebuah tim penjualan
akan dibayar sejumlah uang tertentu untuk seperangkat mainan yang
dijualnya.”

Berdasarkan hasil penelitian, kantor Dinas Penataan Ruang Kota Bandung

(Distaru) telah memberikan insentif material kepada pegawai sesuai dengan

Peraturan Daerah Kota Bandung Nomor 27 Tahun 2012 pasal 17 bahwasannya

tambahan penghasilan pegawai yang selanjutnya disingkat TPP adalah tambahan

penghasilan yang diberikan dalam rangka peningkatan kesejahteraan PNSD.

Namun dalam kenyatannya, terdapat bias yang tidak sesuai dengan produktivitas

kerja di Distaru Kota Bandung.

Kedisiplinan merupakan faktor penting yang harus diperhatikan dalam

meningkatkan produktivitas kerja pegawai, setiap pegawai mempunyai tugas yang

diemban sesuai dengan jabatan dan golongan yang dimilikinya, setiap tugas-tugas

yang dikerjakan atau tidak dikerjakan akan dinilai setiap satu bulan sekali sebagai

bahan evaluasi produktivitas kerja pegawai dalam capaian target selama satu

bulan. Namun, berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh penelti masih

terdapat fenomena yang terjadi terkait permasalahan kedisiplinan pegawai,

sebagai berikut:
 Tabel 1.1
Nilai sasaran kerja pegawai (SKP)
Periode Bulan Januari- Juni 2017

Nilai Sasaran Kerja Pegawai (SKP) Jumlah

Bulan Pegawai
< 90 91-94 95-97 98-99 100 yang
dinilai
5 98 85 105 53
Januari 346
pegawai Pegawai Pegawai Pegawai Pegawai
pegawai
10 102 90 67 77
Februari 346
pegawai Pegawai Pegawai Pegawai pegawai
pegawai
8 90 93 73 81
Maret pegawai Pegawai Pegawai Pegawai pegawai 346
pegawai
7 87 95 75 82
April pegawai Pegawai Pegawai Pegawai Pegawai 346
pegawai

Mei
5 90 98 80 75 346
Pegawai Pegawai pegawai Pegawai Pegawai Pegawai
346
7 90 90 89 70
Juni Pegawai
Pegawai Pegawai pegawai Pegawai pegawai
Sumber : Laporan Kinerja Instansi Pemerintah Distaru Tahun 2017

Berdasarkan fenomena dari sasaran nilai kerja pegawai, masih adanya

beberapa target kerja yang belum tercapai dari setiap pegawai dan masih adanya

pegawai dalam menyelesaikan setiap capaian kerjanya belum terselesaikan tepat

waktu melebihi waktu yang ditentukan. Kemudian berdasarkan pengamatan awal

penulis lakukan dalam jam kerja berlangsung terlihat masih adanya pegawai yang

mengobrol dan bersantai ketika jam kerja berlangsung, serta masih adanya pegawai

yang terlambat masuk kantor.

Pemberian insentif material terhadap pegawai dimaksudkan sebagai

rangsangan motivasi serta penghargaan yang diberikan kepada pegawai agar dapat
memperoleh kepuasan kerja pegawai sehingga pegawai merasa termotivasi

sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja sesuai dengan terget dan realisasi

serta capaian kinerja terpenuhi. Berdasarkan uraian dan dukungan data-data

empirik diatas, penulis merasa tertarik untuk mengadakan penelitian lebih lanjut

yang pembahasannya dituangkan dalam bentuk skripsi dengan judul

“Pengaruh Insentif Material Terhadap Produktivitas Kerja di Dinas Penataan

Ruang Kota Bandung”.

1.2. Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang penelitian di atas, peneliti

mengidentifikasikan permasalahan yang terdapat di Dinas Penataan Ruang Kota

Bandung sebagai berikut:

1. Masih adanya pegawai yang belum sepenuhnya menyelesaikan tugas-

tugasnya yang berdampak pada capaian kerja setiap pegawai belum

memenuhi target.

2. Masih adanya pegawai dalam pengerjaan tugas-tugasnya belum

terselesaikan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.

1.3. Rumusan Masalah

Mengacu kepada identifikasi masalah yang telah dijabarkan sebelumnya,

yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Seberapa besar pengaruh bonus terhadap produktivitas kerja di dinas penataan

ruang kota bandung?

2. Seberapa besar pengaruh komisi terhadap produktivitas kerja di dinas

penataan ruang kota bandung?

3. Seberapa besar pegaruh profit sharing terhadap produktivitas kerja di dinas

penataan ruang kota bandung?

4. Seberapa besar pengaruh kompensasi yang ditangguhkan (pensiunan) terhadap

produktivitas kerja di dinas penataan ruang kota bandung?

5. Seberapa besar pengaruh insentif material terhadap produktivitas kerja di

dinas penataan ruang kota bandung?

1.4. Tujuan Penelitian

Mengacu pada latar belakang masalah dan rumusan masalah diatas, maka

tujuan penelitian dalam penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui serta memperoleh data tentang berbagai permasalahan yang

berkaitan dengan insentif material terhadap produktivitas kerja.

2. Untuk mengetahui besarnya pengaruh bonus terhadap produktivitas kerja di

Dinas Penataan Ruang Kota Bandung.

3. Untuk mengetahui besarnya pengaruh komisi terhadap produktivitas kerja di

Dinas Penataan Ruang Kota Bandung.

4. Untuk mengetahui besarnya pengaruh profit sharing terhadap produktivitas

kerja di Dinas Penataan Ruang Kota Bandung.

5. Untuk mengetahui besarnya pengaruh pensiunan terhadap produktivitas kerja

di Dinas Penataan Ruang Kota Bandung.

1.5. Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat dan kegunaan bagi

berbagai pihak baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu,

penulis menggolongkan kegunaan penelitian menjadi dua, yakni secara teoretis dan

praktis.

1. Secara Teoretis

a. Dengan adanya penelitian ini mampu memberikan sumbangan pemikiran

atau menambah pengetahuan tentang insentif material dan produktivitas

kerja dan juga dapat mengetahui seberapa besar pengaruh insentif material

terhadap produktivitas kerja di Dinas Penataan Ruang Kota Bandung.

b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi pengetahuan dan

pemahaman baru bagi penulis.

2. Secara Praktis

a. Bagi penulis, dapat menambah wawasan mengenai hal-hal yang

berhubungan dengan insentif material dan produktivitas kerja.

b. Bagi Dinas Penataan Ruang Kota Bandung, penelitian ini diharapkan

menjadi bahan pemikiran dalam pemberian insentif material (tambahan

penghasilan) kepada pegawai sebagai upaya untuk meningkatkan

produktivitas kerja.

1.6. Kerangka Pemikiran

Kerangka yang dijadikan acuan dalam penelitian ini yaitu teori insentif

Sarwoto dan teori produktivitas kerja Sedarmayanti.

 Sarwoto (2014:235) mengatakan bahwa insentif material merupakan:

“Daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi

kerjanya, berbentuk uang atau barang. Insentif material ini bernilai
ekonomis atau cukup tinggi sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan
karyawan beserta keluarga.”

Beberapa macam insentif yang diberikan karyawan meliputi:

1) Bonus
Bonus merupakan uang yang dbayarkan sebagai balas jasa atas hasil
pekerjaan yang telah dilaksanakan, diberikan selektif dan khusus kepada
pekerja yang berhak menerima, serta diberikan berkala, sekali terima
tanpa adanya suatu ikatan pada masa yang akan datang.
2) Komisi
Komisi merupakan bonus yang dibayarkan kepada pihak yang
menghasilkan penjualan yang baik dan lazim dipergunakan sebagai
bagian dari penjualan.
3) Profit Sharing
Profit sharing adalah insentif yang diterima karyawan yang diambil
dari sebagian laba bersih.
4) Kompensasi Yang Ditangguhkan (Deffered Compensation)
Terdapat dua jenis program balas jasa yang dibayar di kemudian hari,
diantaranya pensiun dan pembayaran kontraktual. Dana pensiun
memiliki nilai insentif karena memenuhi kebutuhan pokok seseorang
yaitu menyediakan jaminan ekonomi setelah ia tidak bekerja lagi.
Sedangkan pembayaran kontraktual merupakan pelaksanaan perjanjian
antara pemilik atau majikan atau pimpinan perusahaan dengan
karyawan tentang pembayaran sejumlah uang tertentu selama periode
waktu tertentu setelah selesai masa kerja.

Adapun faktor yang mempengaruhi tingi rendahnya produktivitas kerja

menurut Sedarmayanti (2014:237) adalah sebagai berikut:

1) Motivasi
Motivasi merupakan kekuatan atau pendorong kegiatan seseorang ke
arah tujuan tertentu dan melibatkan berbagai kemampuan yang dimiliki
untuk mencapainya.
2) Kedisiplinan
Disiplin merupakan sikap mental yang tercermin dalam perbuatan
tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan
atau ketaatan terhadap peraturan, ketentuan, etika, norma dan kaidah
yang berlaku. Disiplin juga berarti pengendalian diri agar tidak
melakukan sesuatu yang bertetangan dengan falsafah dan moral
pancasila.
 3) Etos Kerja
Etos kerja merupakan salah satu faktor penentu produktivitas, karena
etos kerja merupakan pandangan untuk menilai sejauh mana kita
melakukan suatu pekerjaan dan terus berupaya untuk mencapai hasil
yang terbaik dari setiap pekerjaan yang kita lakukan. Usaha untuk
mengembangkan etos kerja yang produktif pada dasarnya mengarah
pada peningkatan produktivitas yang bukan hanya saja produktivitas
individu melainkan juga produktivitas masyarakat secara keseluruhan.
4) Keterampilan
Faktor keterampilan, baik teknis maupun manajeria sangat menentuka
tingkat pencapaian produktivitas. Dengan demikian setiap individu
selalu dituntut untuk terampil dalam penguasaan ilmu pengetahuan dan
teknologi (IPTEK) terutama dalam perubahan teknologi mutakhir.
5) Pendidikan
Tingkat pendidikan harus selalu dkembangkan, baik melalui jalur
pendidikan formal maupun informal. Karena setiap penggunaan
teknologi hanya akan dapat dikuasai dengan pengetahuan, keterampilan
dan kemmapuan yang handal. Di samping itu, faktor tersebut harus
betul-betul serasi dengan kemampuan, kebolehan dan batasan manusia
pekerja.

Untuk memperjelas konsep dan arah penelitian, maka peneliti membuat

kerangka pemikiran sebagai berikut:

Gambar 1.1
Kerangka Pemikiran

Seberapa Besar Pengaruh Insentif Material Terhadap

Produktivitas Kerja Di Dinas Penataan Ruang Kota Bandung

Variabel X Variabel Y
Bentuk Insentif Material Faktor Yang Mempengaruhi
( Sarwoto,2014 ) Produktivitas Kerja
1. Bonus ( Sedarmayanti, 2014 )
2. Komisi 1. Motivasi
3. Profit Sharing 2. Kedisiplinan
4. Kompensasi Yang 3. Etos Kerja
ditangguhkan 4. Keterampilan
5. Pendidikan

Adanya Pengaruh Insentif Material Terhadap Produktivitas

Kerja Di Dinas Penataan Ruang Kota Bandung
1.7. Hipotesis Penelitian

Hipotesis menurut Sugiyono (2016:63) merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah

dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban

yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan dengan

fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi, hipotesis juga

dinyatakan sebagai jawaban teoretis terhadap rumusan masalah penelitian, belum

jawaban yang empirik.

Bentuk hipotesis yang akan penulis ajukan dalam penelitian ini adalah

hipotesis asosiatif, yaitu menyatakan hubungan antar dua variabel atau lebih.

Variabel insentif material (X) terhadap produktivitas kerja (Y).

1. Ha : Terdapat pengaruh insentif material terhadap produktivitas kerja di Dinas

Penataan Ruang Kota Bandung

Ho : Tidak terdapat pengaruh insentif material terhadap produktivitas

kerja di Dinas Penataan Ruang Kota Bandung

2. Ha : Terdapat pengaruh bonus terhadap produktivitas kerja di Dinas

Penataan Ruang Kota Bandung

Ho : Tidak Terdapat pengaruh bonus terhadap produktivitas kerja di

Dinas Penataan Ruang Kota Bandung

3. Ha : Terdapat pengaruh komisi terhadap produktivitas kerja di Dinas

Penataan Ruang Kota Bandung

Ho : Tidak terdapat pengaruh komisi terhadap produktivitas kerja di

Dinas Penataan Ruang Kota Bandung

4. Ha : Terdapat pengaruh profit sharing terhadap produktivitas kerja di

Dinas Penataan Ruang Kota Bandung

Ho : Tidak terdapat pengaruh profit sharing terhadap produktivitas

kerja di Dinas Penataan Ruang Kota Bandung

5. Ha : Terdapat pengaruh pensiunan terhadap produktivitas kerja di

Dinas Penataan Ruang Kota Bandung

Ho : Tidak terdapat pengaruh pensiunan terhadap produktivitas kerja

di Dinas Penataan Ruang Kota Bandung

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Penelitian dengan judul Pengaruh insentif material ini sudah pernah

dilakukan oleh beberapa peneliti lainnya, namun di dalam pengambilan penelitian

terdahulu ini memiliki fungsi untuk mendapatkan bahan sebagai pembanding dan

sebagai acuan dalam penelitian. Maka dengan itu peneliti memaparkan hasil dari

penelitian terdahulu sebagai berikut:

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Judul Penelitian Nama Persamaan Perbedaan
Peneliti
1 2 3 4 5
1 Pengaruh Insentif Neng Astri Terdapat Teori yang
Material Terhadap Wahyuni persamaan digunakan
Kinerja Pegawai Pada (2015) dalam variabel dalam variabel
Kantor Pusat PT. Pos penelitian X
Indonesia (Persero yaitu insentif (independen)
Bandung) material berbeda,
digunakan variabel Y
sebagai (dependen)
variabel X dan yang berbeda
juga yaitu kinerja
menggunakan pegawai
metode
penelitian
asosiatif
dengan
pendekatan
kuantitatif
2 Pengaruh Insentif Firsandy Teknik Teknik
Terhadap Prestasi Kerja Syafri pengumpulan pengambilan
Di Dinas Koperasi Dan Rusandi data sama, sampel atau
UMKM Provinsi Jawa (2015) yaitu teknik
 Barat menggunakan sampling nya
kuesioner juga berbeda,
sebagai teknik dalam
dalam peneltian ini
pengumpulan menggunakan
data teknik
sampling
jenuh,
sedangkan
peneliti di
dalam
melakukan
penelitian
menggunakan
sampling acak
3 Pergaruh Insentif Ayu Shintya Metode yang Teknik
Material Terhadap Agintra digunakan pengambilan
Disiplin Kerja Pegawai (2015) sama yaitu sambel atau
Di Dinas Tenaga Kerja menggunakan teknik
Dan Transmigrasi metode sampling,
Provinsi Jawa Barat penelitian variabel Y
asosiatif atau (dependen)
hubungan yaitu disiplin
antara dua kerja pegawai
variabel atau
lebih.
Persamaan
variabel X
yaitu Insentif
material

Sumber : Hasil Penelitian (Diolah Peneliti), 2019

Setelah melihat tabel penelitian terdahulu yang menyajikan perbedaan dan

persamaan penelitian ini dengan penelitian terdhulu, selanjutnya penulis

menguraikan penelitian terdahulu yaitu sebagai berikut:

1. Neng Astri Wahyuni (2015) dengan judul penelitian "Pengaruh Insentif

material terhadap terhadap kinerja pegawai pada kantor pusat PT. Pos Indonesia

(Persero Bandung).”
 Latar belakang penelitian ini yaitu kedisiplinan pegawai yang masih rendah. Hal

ini dilihat dari masih adanya pegawai yang tidak menyelesaikan tugas yang

diberikan oleh pimpinan dengan tepat waktu, kurangnya tanggung jawab

pegawai dalam melakukan pekerjaan yang sesuai target.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemberian

insentif material terhadap kinerja pegawai yang ada di PT. Pos Indonesia.

Metode penelitian yang digunakan peneliti adalan metode penelitian aosiatif

atau hubungan. Dimana metode penelitian ini yaitu menjelaskan hubungan

antara dua variabel. Di dalam penelitian ini juga menggunakan metode

penelitian kuantitatif dimana metode penelitian kuantitatif merupakan

penelitian ilmiah yang sistematis terhadap bagian-bagian dan fenomena serta

hubungan-hubungannya.

Adapun hasil penelitian ini yaitu pengaruh pemberian insentif material terhadap

kinerja pegawai sebesar 0,732 atau 73,2% masuk dalam pengaruh kriteria yang

tinggi, sedangkan sisanya sebesar 26,8% dipengaruhi atau dijelaskan oleh

variabel lain yang tidak diteliti oleh peneliti.

2. Firsandy Syafri Rusandi (2015) dengan judul peneltian “Pengaruh Insentif

Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Di Dinas Koperasi Dan UMKM Provinsi

Jawa Barat.”

Penelitian ini dilatarbelakangi oleh permasalahan menurunnya prestasi kerja

pegawai ditunjukan dengan nilai sasaran kerja pegawai kurang memenuhi nilai

yang sudah ditentukan, masih adanya capaian kerja pegawai yang memenuhi

target, serta masih adanya tugas yang belum terselesaikan.

 Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh insentif

tergadap prestasi kerja pegawai di Dinas Koperasi Dan Umkm Provinsi Jawa

Barat. Metode yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif dengan

pendekatan asosiatif.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang berada di dinas

koperasi dan UMKM. Sampel yang digunakan yaitu sampel jenuh sebanyak 97

orang. Teknik pengumpulan data yang digunakan menggunakan kuesioner,

studi kepustakaan dan observasi. Adapun hasil penelitiannya yaitu terdapat

pengaruh yang positif dari insentif terhadap prestasi kerja pegawai di Dinas

Koperasi dan UMKM Provinsi Jawa Barat.

3. Ayu Shintya Agintra (2015) dengan judul penelitian “ Pengaruh Insentif

Material Terhadap Disiplin Kerja Di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Provinsi Jawa Barat.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara

pemberian insentif material terhadap disiplin kerja. Metode yang digunakan

peneliti yaitu metode penelitian asosiatif. Jumlah keseluruhan populasi yaitu

sebanyak 117 orang, sedangkan sampel yang diambil yaitu 54 pegawai. Teknik

pengambilan data yang digunakan yaitu observasi, wawancara dan angket.

Adapun hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti yaitu tentang

pemberian insentif material terhadap disiplin kerja yaitu sebesar 40% sehingga

dapat disimpulkan secara signifikan antara insentif material sangat berpengaruh

terhadap disiplin kerja pegawai.

2.2. Tinjauan Administrasi Publik

2.2.1. Tinjauan Administrasi

Secara etimologis dalam Engkus (2017:4), kata administrasi berasal dari

bahasa latin yang terdiri dari kata ad dan ministrate. Ad yang berarti intensif dan

ministrate artinya to serve yang berarti melayani, membantu atau memenuhi. Jadi

administrai berarti melayani secara intensif. Kemudian terbentuk kata

“administratio” (Pimpinan).

Administrasi secara etimologis menurut Silalahi (2013:2) berasal dari

bahasa Inggris yaitu dari kata administration yang bentuk infinitifnya adalah kata

to administrate. Administrasi juga berasal dari bahasa Belanda yaitu dari kata

administratie yang berarti mencakup kegiatan-kegiatan administrasi.

Administrasi menurut The Liang Gie yang dikutip oleh Pasolong (2016:3)

adalah rangkaian kegiatan terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh sekelompok

orang di dalam kerjasama mencapai tujuan tertentu. Sedangkan administrasi

menurut Siagian (2016:3) merupakan keseluruhan proses kerja sama antara dua

orang atau lebih untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.

Definisi administrasi yang dikemukakan oleh Anggara (2012:11) adalah:

“ Suatu proses pengorganisasian sumber-sumber sehingga tugas

pekerjaan dalam organisasi tingkat apapun dapat dilaksanakan dengan
baik. Proses administrasi akan melaksanakan tiga fungsi utama yang
berhubungan erat dengan tiga tingkatan umum dalam hierarki formal.
Di tingkat atas, yaitu fungsi pengarahan organisasi, terutama berkaitan
dengan proses perencanaan jangka panjang dari suatu tujuan yang akan
dicapai. Di tingkat menengah yaitu fungsi manajemen organisasi
berkaitan dengan upaya mempertahankan organisasi. Sedangkan di
tingkat bawah berkaitan dengan fugsi pengawasan. Dimana dalam
 fungsi pengawasan ini mengarahkan sumber-sumber serta menjalin agar
kegiatan berjalan profesional.”

Maka dapat disimpulkan dari beberapa pengertian administrasi menurut

para ahli bahwasannya administrasi merupakan proses kerjasama yang dilakukan

antara dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan

sebelumnya. Berdasarkan uraian di atas tentang beberapa pengertian administrasi,

dapat disimpulkan bahwa terdapat ciri-ciri pokok administrasi yaitu sebagai berikut:

1. Adanya sekelompok orang; artinya seluruh kegiatan adminisrasi hanya

mungkin dilakukan oleh dua orang atau lebih.

2. Adanya kerjasama; seluruh kegiatan administrasi akan tercapai apabila

adanya kerjasama dari dua orang atau lebih.

3. Adanya pembagian tugas; di dalam melakukan kegiatan administrasi

setiap orang harus mempunyai tugas yang jelas sesuai dengan the right

man on the right job.

4. Adanya tujuan; dalam melakukan semua kegiatan administrasi harus

adanya tujuan yang jelas supaya kegiatan yang dilakukan terarah.

2.2.2. Tinjauan Administrasi Publik

Chandler dan Plano dalam Keban mengatakan (2004:3) mengatakan bahwa

harus adanya pengorganisiran dan pengorganisasian terhadap sumber daya, maka

ia mengemukakan bahwa:

“ Administrasi publik adalah proses dimana sumber daya dan personel

publik diorganisir dan dikoordinasikan untuk memformulasikan,
 mengimplementasikan, dan mengelola (manage) keputusan-keputusan
dalam kebijakan publik.”

Kemudian Henry dalam Pasolong (2016:8) berpendapat bahwa:

“Administrasi publik merupakan suatu kombinasi yang kompelks antara

teori dan praktik, dengan tujuan mempromosi pemahaman terhadap
pemerintah dalam hubunganya dengan masyarakat yang diperintah, dan
juga mendorong kebijakan publik agar lebih responsif terhadap kebutuhan
sosial.”

Sedangkan menurut Waldo dalam Pasolong (2016:8) administrasi publik

adalah manajemen dan organisasi dari manusia-manusia dan peralatannya guna

mencapai tujuan pemerintah. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli mngenai

pengertian administrasi publik di atas, penulis menyimpulkan bahwa administrasi

publik merupakan keseluruhan proses kerjasama yang dilakukan oleh pemerintah

dalam melaksanakan tugas-tugas negara untuk memenuhi kebutuhan publik.

2.2.3. Paradigma Administrasi publik

Pada dasarnya perkembangan suatu ilmu dapat ditelusuri melalui perubahan

paradigmanya. Henry (2016:8) mengemukakan terdapat lima paradigma

administrasi publik, yaitu:

1. Paradigma pertama, prinsip-prinsip administrasi negara. Administrasi

memiliki prinsip-prinsip yang jelas. Prinsipnya adalah adminisrasi
negara dapat diterapkan di negara mana saja walaupun berbeda
kebudayaan, lingkungan, visi dan lainnya.
2. Paradigma kedua. Paradigma dikotomi antara politik dan administrasi.
Fokus dari ilmu adminisrasi negara terbatas pada masalah-masalah
organisasi, kepegawaian dan penyusunan anggaran dalam birokrasi dan
pemerintahan. Lokus paradigma ini adalah mempermasalahkan dimana
seharusnya administrasi engar aini berada.
3. Paradigma ketiga. Administrasi negara sebagai ilmu politik. Paradigma
ini merupakan suatu usaha untuk menetapkan kembali hubungan
konseptual antara administrasi negara dan ilmu politik.
 4. Paradigma keempat. Administrasi negara sebagai ilmu administrasi.
Administrasi negara telah berkembang sebagai ilmu aministrsi.
Perkembangan ini diawalai dengan ketidaksenangan bahwa ilmu
administrasi dianggap sebagai ilmu kelas dua setelah ilmu politik. Pada
fase ini, administrasi hanya memberikan focus, tetapi tidak pada
locusnya.
5. Paradigma kelima. Administrasi negara sebagai ilmu administrasi
negara. Administrasi negara telah berkembang menjadi ilmu administrasi
negara, yaitu merambah ke teori organisasi, ilmu kebijakan dan ekonomi
politik

2.2.4. Tinjauan Kebijakan Publik

Kebijakan merupakan suatu hasil analisis yang mendalam terhadap

berbagai alternatif yang bermuara kepada keputusan tentag alternatif terbaik.

Menurut Dye dalam Anggara (2012:501) kebijakan publik adalah:

“Semua yang dilakukan dan tidak dilakukan oleh pemerintah. Pernyataan

tersebut menunjukan bahwa kebijaksanaan merupakan upaya untuk
memahami dan mengartikan apa yang atau tidak dilakukan oleh pemerintah
mengenai masalah, apa yang menyebabkan atau yang mempengaruhinya,
dan apa pengaruh dan dampak kebijaksanaan publik tersebut.

William N. Dunn (2016:39) mengatakan bahwa kebijakan publik adalah

suatu rangkaian yang saling berhubungan yang dibuat oleh lembaga atau pejabat

pemerintah pada bidang yang menyangkut tugas pemerintahan, seperti

pemerintahan keamanan, energi,kesehatan,pendidikan,perkotaan dan lain-lain.

Chandler dan Plano (2016:39) mengemukakan bahwa kebijakna publik merupakan

pemanfaatan yang strategis terhadap sumber daya yang ada untuk

memecahkan masalah publik atau pemerintah.

Berdasarkan definisi para ahli diatas tentang pengertian kebijakan publik,

penulis menyimpulkan bahwa kebijakan publik merupakan suatu kebijakan yang

dibuat oleh pemerintah yang berupa tindakan-tindakan pemerintah yang

berorientasi pada kepentingan publik dan sebagai tindakan alternatif untuk

dilaksanakan atau tidak dilaksanakan oleh pemerintah demi kepentingan publik.

Idealnya suatu kebijakan publik adalah :

1. Kebijakan publik untuk diilaksanakan dalam bentuk riil bukan untuk

sekedar dinyatakan;

2. Kebijakan publik untuk dilaksanakan atau tidak dilaksanakan karena

didasarkan pada kepentingan publik itu sendiri.

2.3. Tinjauan Insentif Material

2.3.1. Tinjauan Insentif

Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya bergantung pada

orang-orang yang berada dalam lingkungan tersebut. Salah satu cara yang dapat

ditempuh oleh perusahaan dalam mencapai tujuannya yaitu dengan meningkatkan

kualitas kerja para pegawainya. Pemberian insentif merupakan salah satu cara

perusahaan untuk meningkatkan kualitas kerja pegawainya. Pemberian insentif oleh

perusahaan adalah upaya untuk memenuhi kebutuhan pegawainya.

Pemberian insentif kepada para pegawai diharapkan mampu memberikan

motivasi agar pegawai lebih semangat dalam bekerja serta meningkatkan

produktivitas kerja pegawai serta dapat menumbuhkan loyalitas pegawai kepada

perusahaan. Insentif merupakan suatu penghargaan yang dierikan perusahaan

kepada para pegawai. Karena pegawai membutuhkan siis finansial untuk memenuhi

kebutuhan dasar mereka. Bagi mayoritas pegawai uang merupakan

motivator yang sangat kuat. Oleh karena itu, dengan pemberian insentif material

yang besarnya proporsional kepada pegawai dari perusahaan dapat membantu

untuk meningkatkan kualitas pegawai demi tercapainya tujuan perusahaan.

Menurut G.R Terry yang dikutip oleh Suwatno (2016:234) Insentif

merupakan sesuatu yang merangsang untuk minat bekerja. Sedangkan menurut

Riva’i (2005:384) berpendapat bahwa insentif merupakan:

“ Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan

kinerja dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan
akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya.”

Menurut Handoko (2001:176) mengemukakan sebagai berikut:

“ Istilah sistem insentif mempunyai pengertian yang terbatas, karena tidak

mencakup banyak jenis perangsang yang ditawarkan kepada para karawan
untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tingi dari standar-standar yang
telah ditetapkan. Contoh, sisitem ini tidak meliputi pembayaran upah kerja
lembur, upah untuk waktu tidak bekerja, atau upah differensial berdasarkan
shifts. Begitu juga, istilah pada umumnya digunakan dengan tidak
mencakup pembayaran premi untuk pelaksanaan tugas-tugas yang
berbahaya.”

Menurut Sarwoto dalam Suwatno (2016:235) Insentif material merupakan

daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya,

berbentuk uang atau barang. Insentif material ini bernilai ekonommis atau bernilai

sangat tinggi sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawanbeserta

keluarga.

Karyawan yang memiliki prestasi yang baik sudah sewajarnya

mendapatkan insentif yang baik dan positif. Yang dimaksud dengan insentif

positif adalah daya perangsang yang diberikan perusahaan kepada karyawannya

dengan cara memberikan hadiah, baik berupa material maupun non material.

Sedangkan personel karyawan yang kurang berprestasi atau bekerja tidak sesuai
dengan harapan perusahaan dapat diberikan insentif yang bersifat negatif. Insentif

negatif merupakan gaya perangsang dengan memberikan ancaman hukuman

kepada karyawan yang prestasi kerjanya di bawah prestasi standar.

Menurut Chester I. Bernard (2016:235) beberapa macam insentif yang

dapat diberikan kepada karyawan yaitu:

1. Dorongan material uang atau barang.

2. Kesempatan untuk mendapatkan kehormatan, prestise dan kekuasaan
perseorangan.
3. Syarat-syarat yang diinginkan pekerjaan bersih, lingkungan yang
tenang ata ruangan kantor yang tersendiri.
4. Kebanggan akan pekerjaannya, jasa untuk keluarga, dan perasaan
keagamaan.
5. Kesenangan perseorangan dan kepuasan dalam hubungan-hubungan
sosial dan organisasi.
6. Persesuaian dengan kebiasaan praktik dan sikap biasa, serta dapat
menerima aturan-aturan dan pola tingkah laku yang telah ditetapkan
perusahaan.
7. Perasaan turut serta dalam kejadian atau peristiwa yang penting dalam
perusahaan.

Ada dua macam insentif yang diberikan kepada karyawan menurut

Sarwoto (2016:235) yaitu:

a. Insentif material. Yaitu daya perangsang yang diberikan kepada

karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang atau barang.
1) Bonus. Bonus merupakan uang yang dibayarkan sebagai balas jasa
atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan, diberikan selektif dan
khusus kepada para pekerja yang berhak menerima, serta diberikan
berkala, sekali terima tanpa adanya suatu ikatan pada masa yang akan
datang.
2) Komisi. Komisi merupakan bonus yang dibayarkan kepada pihak
yang menghasilkan penjualan yang baik dan lazim dipergunakan
sebagai bagian dari penjualan.
3) Profit sharing. Profit sharing adalah insentif yang diterima
karyawan yang diambil dari sebagian laba bersih.
4) Kompensasi yang ditangguhkan. Terdapat dua jenis program balas
jasa yang di bayar di kemudian hari, diantaranya pensiun dan
pembayaran kontraktual. Dana pensiun memiliki nilai insentif karena
memenuhi kebutuhan pokok seseorang yaitu menyediakan
 jaminan ekonomi setelah ia tidak bekerja lagi. Sedangkan
pembayaran kontraktual merupakan pelaksanaan perjanjian antara
pemilik atau majikan atau pimpinan perusahaan dengan karyawan
tentang pembayaran sejumlah uang tertentu selama periode waktu
tertentu setelah selesai masa kerja.
b. Insentif Non Material. Yaitu daya perangsang yang diberikan kepada
karyawan yang berbentuk penghargaan, pengukuran berdasarkan
prestasi kerjanya. Beberapa macam insentif non material meliputi: a)
pemberian gelar secara resmi; b) pemberian tanda jasa atau medali; c)
pemberian pujian lisan atau tulisan; d) pemberian piagam penghargaan;
e) pemberian promosi; f) pemberian untuk memakai hak sesuai atribut
jabatan; g) pemberian perlengkapan khusus pada ruang kerja; h)
pemberian hak apabila meninggal dimakakamkan pahlawan; dan i)
ucapan terimakasih secara formal maupun informal.

Berdasarkan beberapa pengertian mengenai insentif material, penuis dapat

menyimpulkan bahwa insentif material merupakan daya perangsang yang diberikan

oleh perusahaa kepada karyawan untuk meningkatkan kualitas pekerjaannya guna

meningkatkan produktivitas kerja yang lebih baik agar mencapai tujuan secara

maksimal.

Insentif merupakan bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau

dikaitkan dengan kinerja dan dimaksudkan sebagai pembagian keuntungan bagi

pegawai akibat peningkatan produktivitas kerja atau penghematan biaya. Insentif

dilakukan sebagai strategi peningkatan produktivitas dan efisiensi perusahaan atau

organisasi dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat dalam dunia bisnis.

Dalam hal ini produktivitas menjadi sangat penting dengan memanfaatkan perilaku

pegawai yang mempunyai kecenderungan kemungkinan bekerja seadanya atau

tidak optimal.

2.3.2. Tujuan Insentif

Menurut Rivai (2005:385) tujuan insentif adalah:

 “Tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggungjawab dan
dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan
kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan
strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam
menghadapi persaingan yang semakin ketat, yaitu produktivitas menjadi
satu hal yang sangat penting.”

Sedangkan menurut Hariandja (2002:276) insentif dilakukan untuk

meningkatkan produktivitas, dan dari sudut pandang pegawai untuk

mengompensasi usaha yang lebih keras yang diberikan oleh perusahaan.

Handoko (2001:176) mengemukakan sebagai berikut:

“ Tujuan insentif pada hakikatnya adalah untuk meningkatkan motivasi

karyawan dalam berupaya mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan
menawarkan perangsang finansial di atas dan melebihi upah dan gaji
dasar. Perbedaan tipe rencana insentif ditujukan pada tipe perilaku
karyawan yang berbeda pula.”

Sedangkan Samsudin (2006:194) menegmukakan tujuan insentif sebagai

berikut:

“ Pengupahan insentif dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji

yang berbeda, bukan berdasarkan evaluasi jabatan, namun karena adanya
perbedaan prestasi kerja. Dengan demikian, dua orang yang memiliki
jabatan yang sama, misalnya kepala bagian, akan menerima insentif yang
karena prestasinya berbeda, meskipun upah dasarnya sama. Perbedaan
upah tersebut merupakan tambahan upah (bonus) karena adanya prestasi
kerja.”

Dari beberapa uraian di atas tentang tujuan insentif, penulis menyimpulkan

bahwa pada dasarnya, tujuan utama dari pemberian insentif yaitu untuk

meningkatkan produktivitas kerja para pegawai guna mencapai suatu keunggulan

yang kompetitif. Selain itu, pemberian insentif juga dimaksudkan untuk

memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan guna meningkatkan

kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.

 Insentif diberikan kepada pegawai sebagai tanda penghargaan atas apa

yang telah mereka kerjakan. Oleh karena itu, dengan adanya pemberian insentif

para pegawai akan merasa diuntungkan. Akan tetapi tidak hanya pegawai saja

yang merasa diuntungkan, instansi atau perusahaan pun merasa untung dengan

adanya insentif kepada pegawai, karena dianggap sebagai strategi untuk

meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi

persaingan yang semakin ketat, yaitu produktivitas menjadi suatu hal yang sangat

penting.

2.3.3. Faktor yang mempengaruhi Besarnya Insentif

Menurut Sedarmayanti (2016:236) faktor-faktor yang mempengaruhi

besarnya insentif mencakup:

a. Jabatan atau Kedudukan. Seseorang yang mempunyai jabatan yang lebih

tinggi dalam suatu perusahaan secara ptpmatis mempunyai tanggung
jawab yang lebih besar dan ruang lingkup kerjanya pun lebih besar. Maka
perusahaan di dalam memberikan insentif harus melihat seberapa besar
tugas dan tanggung jawab yang diemban oleh seorang karyawan yaitu
apabila jabatan atau kedudukan karyawan lebih besar atau lebih tinggi
maka perusahaan dalam memberikan insentif lebih besar dari karyawan
yang lainnya.
b. Prestasi kerja. Karyawan yang memiliki prestasi kerja yang bak akan
diberikan insentif yang lebih baik dan lebih besar daripada karyawan
yang memiliki prestasi kerja yang kurang.
c. Laba Perusahaan. Pemberian insentif yang dilakukanoleh suatu
perusahaan kepada para karyawannya bukan hanya akan menguntungkan
kepada karyawan nya saja tetapi akan menguntungkan perusahaan. Maka
dari itu perusahaan tidak akan segan-segan memberikan insentif kepada
karyawannya yang prestasi kerjanya baik karena akan meningkatkan laba
atau keuntungan bagi perusahaan itu sendiri.

Adapun penggolangan pemberianinsentif menurut Rivai (2000:769) yaitu

sebagai berikut:
 1) Insentif Individu. Program insentif individu bertujuan untuk
memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu
yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Insentif individu bias
berupa upa peroutput (misalkan menggunakan satuan potong) dan upah
per waktu (misalkan menggunakan jam) secara langsung. Pada upah
perpotong terlebih dahulu ditentukan berapa yang harus dibayar untuk
setiap unit yang dihasilkan.
2) Insentif Kelompok. pembayaran insentif individu sering kali sukar
untuk dilaksanakan karena untuk menghasilkan sebuah produk
dibutuhkan kerja sama, atau ketergantungan dari seseorang dengan
orang lain. Oleh sebab itu, insentif akan diberikan kepada kelompok
kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah
diterapkan. Para anggot anya dapat dibayarkan dengan tiga cara, yaitu
(i) seluruh anggota menerima pembayaran ynag sama dengan
pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi
kerjanya, (ii) semua anggota kelompok menerima pembayaran yang
sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling
rendah prestasi kerjanya, dan (iii) seluruh anggota menerima
pembayaranyang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima
oleh kelompok.

2.4. Tinjauan Produktivitas Kerja

Menurut Sedarmayanti (2016:222) produktivitas diartikan sebagai

hubungan antara hasil nyata maupun fisik dengan masukan yang sebenarnya.

Greenberg mengartikan produktivitas sebagai perbandingan antara totalitas

pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama periode tersebut.

Menurut Enscylopedia Britanica disebutkan bahwa produktivitas dalam ekonomi

berarti rasio hasil yang dicapai dengan pengorbanan yang dikeluarkan untuk

menghasilkan sesuatu.

Menurut Muchdarsyah (1987) mengemukakan bahwa produktivitas

adalah:

“ Hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang)atau jasa dengan

masukan yang sebenarnya. Suatu perbandingan antara hasil keluaran
dan masukan atau output-input. Masukan sering dibatasi dengan
 masukan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik
dan nilai.”

Arouf berpendapat bahwa produktivitas adalah:

“ Rasio antara efektivitas menghasilkan keluaran dan efisiensi penggunaan

sumber masukan. Produktivitas memiliki dua dimensi, yakni efektivitas
dan efisiensi penggunaan sumber masukan. Dimensi efektivitas pertama
berkaitan dengan pencapaian kerja yang maksimal, artinya pencapaian
target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Dimensi
efisiensi merujuk kepada upaya membandingkan masukan dengan
realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan dilaksanakan.”

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa produktivitas secara total

atau secara keselurhan, artinya keluaran yang dihasilkan diperoleh dari

keseluruhan masukan yang ada dalam organisasi. Masukan tersebut lazim

dinamakan sebagai faktor produksi. Keluaran yang dihasilkan dicapai dari

masukan yang melakukan proses kegiatan yang bentuknya dapat berupa produk

nyata maupun jasa. Masukan atau faktor produksi dapat berupa tenaga kerja,

teknologi dan energi.

Menurut Siagian (2002:2) produktivitas tenaga kerja adalah salah satu

ukuran perusahaan dalam mencapai tujuan. Siagian juga menjelaskan bahwa

produktivitas adalah perbandingan antara hasil tenaga kerja dengan pengorbanan

yang telah dikeluarkan. Menurut Anoraga dan Suyati (1995:119-121)

produktivitas adalah konsep ekonomis, filosofis dan sistem. Menurut Sinungan

(2003:12) produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun

fisik (barang-barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya.

Menurut Hasibuan (2003:41) produktivitas adalah perbandingan antara

output dan input. Jika produktivitas naik, hal ini hanya dimungkinkan oleh adanya

peningkatan efisiensi dan sistem kerja, dan adanya keterampilan dari tenaga
kerjanya. Menurut Sinungan (1991:115) produktivitas kerja dapat dicapai apabila

pegawai taat terhadap aturan perusahaan dan disiplin sebagai kewajiban orang

yang senantiasa mematuhi segala aturan yang telah ditetapkan.

2.4.1. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja menurut

Sedarmayanti (2016:237) adalah sebagai berikut:

1. Motivasi. Motivasi merupakan kekuatan atau pendorong kegiatan

seseorang ke arah tujuan tertentu dan melibatkan berbagai kemampuan
yang dimiliki untuk mencapainya.
2. Kedisiplinan. Disiplin merupakan sikap mental yang tercermin dalam
perbuatan tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa
kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan, ketentuan, etika, norma dan
kaidah yang berlaku. Disiplin merupakan pengendalian diri agar tidak
melakukan sesuatu yang bertentangan dengan falsafah dan moral
pancasila.
3. Etos kerja. Etos kerja merupakan salah satu faktor penentu
produktivitas, karena eros kerja merupakan pandangan untuk menilai
sejauh mana kita melakukan suatu pekerjaan dan terus berupaya untuk
mencapai hasil yang terbaik dari setiap pekerjaan yang dilakukan. Usaha
untuk mengembangkan etos kerja yang produktif pada dasarnya
mengarah pada peningkatan produktivitas yang bukan saja produktivitas
individu melainkan jga produktivitas masyarakat secara keseluruhan.
4. Keterampilan. Faktor keterampilan, baik teknis maupun manajerial
sangat menentukan tingkat pencapaian produktivitas. Dengan demikian
setiap individu selalu dituntut utuk terampil dan pengusaan ilmu
pengetahuan dan teknologi (IPTEK) terutama dala perkembangan
teknologi. Seseorang yang dinyatakan terampil dan produktif apabila
yang bersangkutan dalam waktu tertentu dapat menyelesaikan sejumlah
hasil tertentu.
5. Pendidikan. Tingkat pendidikan harus selalu dikembangkan, baik
melalui jalur pendidikan formal maupun informal. Karena setiap
penggunaan teknologi hanya akan dapat dikuasai dengan pengetahuan,
keterampilan dan kemampuan yang handal. Di samping itu, faktir
tersebut harus betul-betul serasi dengan kemampuan, kebolehan dan
batasan manusia pekerja.

Faktor-faktor lain yang mempengaruhi produktivitas kerja menurut

Ravianto dalam Nurjaman (2014:223) diantaranya:

 1. Motivasi. Pimpinan perusahaan perlu mengetahui dan memahami
motivasi kerja dari setiap karyawannya. Dengan mengetahui motivasi
itu, maka pimpinan dapat membimbing dan mendorong karyawan untuk
bekerja lebih baik.
2. Kedisiplinan, yaitu sikap mental yang tercermin dalam perbuatan
tingkah laku perseorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan
atau ketaatan terhadap peraturan, ketentuan, etika, norma, dan kaidah
yang berlaku. Disiplin kerja adalah sikap kejiawaan seseorang atau
kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi
peraturan yang telah ditentukam. Kedisiplinan dapat dilakukan dengan
bekerja menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh yang
positif terhadap produktvitas kerja pegawai.
3. Etos kerja, yaitu pandangan untuk menlai sejauh mana kita melakukan
suatu pekerjaan dan terus berupaya untuk mencapai hasil yang terbaik
dalam setiap pekerjaan yang dilakukan. Usaha untuk mengembangkan
etos kerja yang produktif pada dasarnya mengarah pada peningkatan
produktivitas kerja.
4. Keterampilan. Keterampilan yang dimaksud yaitu dalam bekerja dan
memakai fasilitas kerja dengan baik. Keterampilan banyak pengaruhnya
terhadap produktivitas kerja karyawan. Keterampilan kerja karyawan
dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui kursus-kursus atau latihan
kerja.
5. Pendidikan, tingkat pendidikan harus dikembangkan melalui jalur
pendidikan formal atau informal. Karena setiap penggunaan teknologi
hanya dapat kita kuasai dengan pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan yang andal. Faktor alat, cara, dan lingkungan kerja sangat
berpengaruh terhadap produktivitas yang tinggi maka faktor tersebut
harus serasi terhadap kemampuan, kebolehan, dan batasan manusia
pekerja.
6. Lingkunhan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai merasa
senang bekerja dan meningktkan rasa tanggung jawab untuk melakukan
pekerjaan dengan lebih baik. Iklim kerja yang sehat dapat mendorong
sikap keterbukaan, baik dari pihak pegawai maupun dari pihak pimpinan
sehingga mampu menumbuhkan motivasi kerja yang searah antara
pegawai dan pmpinan dalam rangka mneciptakan ketenraman kerja dan
kelangsungan usaha kea rah peningkatan produktivitas kerja.

Faktor lainnya yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah sebagai

berikut:
 1. Kemampuan, adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan,

lingkungan kerja yang menyenangkan akanmenambah kemampuan tenaga

kerja

2. Sikap, sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak

dhubungkan dengan moral dan semangat kerja

3. Upah, upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan

pemerintah dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerja

4. Perjanjian kerja, merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban

karyawan. Sebaiknya ada unsur-unsur peningkatan produktivitas kerja

5. Penerapan teknologi, kemajuan teknologi sangat mempengaruhi

produktivitas. Leh Karena itu, penerapan teknologi harus berorientasi

mempertahankan produktivitas.

2.4.2. Pengukuran Produktivitas Kerja

Menurut Simamora (2014:612), faktor-faktor yang digunakan dalam

pengukuran produktivitas kerja adalah sebagai berikut:

1. Kuantitas kerja adalah hasil yang dicapai oleh karyawan dalam jumlah
tertentu dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.
2. Kualitas kerja adalah suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari
suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan dalam hal ini merupakan
suatu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara
teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.
3. Ketepatan waktu adalah tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal
waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan
waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang
disediakan di awal waktu sampai menjadi output.
 Pengukuran produktivitas kerja mempunyai peranan penting untuk

mengetahui produktivitas kerja karyawan sehingga dapat diketahui sejauh mana

produktivitas yang dapat dicapai oleh karyawan. Selain itu, pengukuran

produktivitas juga dapat digunakan sebagai pedoman bagi manajer untuk

meningkatkan produktivitas kerja sesuai apa yang diharapkan oleh perusahaan.

Pengukuran produktivitas kerja merupakan sarana untuk menganalisis dan

mendorong efisiensi produksi. Manfaat lainnya adalah menentukan target dan

kegunaan, praktisnya sebagai standar dalam pembayaran upah karyawan. Untuk

mengukur suatu produktivitas dapat digunakan dua jenis ukuran jam kerja manusia,

yakni jam kerja yang harus dibayar dan jam kerja yang harus dipergunakan untuk

bekerja. Ada dua macam alat pengukuran produktivitas, yaitu:

1. Physical productivity, yaitu produktivitas secara kuantitatif, seperti

ukuran, panjang, berat, banyaknya unit, waktu dan biaya tenaga kerja;

2. Value productivity, yaitu ukuran produktivitas dengan menggunakan

nilai uang yang dinyatakan dalam rupiah, yen, dollar, dan seterkusnya.
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Metode Penelitian

Menurut Sugiyono (2016: 2) metode penelitian merupakan cara ilmiah

untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Dalam melakukan

penelitian perlu adanya suatu metode, cara atau taktik sebagai langkah-langkah

yang harus ditempuh oleh peneliti dalam memecahkan suatu permasalahan untuk

mencapai tujuan tertentu.

Menurut Ulber mengemukakan bahwa (2012: 12) metode penelitian dalam

arti luas merupakan cara dan prosedur yang sistematis dan terorganisasi untuk

menyelidiki suatu masalah tertentu dengan maksud mendapat informasi untuk

digunakan sebagai solusi atas masalah tersebut sehingga dapat memecahkan dari

masalah tersebut.

Berdasarkan penjelasan diatas, metode penelitian adalah suatu cara untuk

mencari, mendapatkan, mencatat dan mengumpulkan data primer maupun sekunder

yang digunakan untuk menyusun karya ilmiah dan menganalisis faktor-faktor yang

berhubungan denga pokok permasalahan sehingga akan mendapatkan data yang

diperoleh.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode asosiatif dengan

pendekatan kuantitatif. Metode asosiatif bertujuan untuk mengetahui hubungan

antara dua variabel atau lebih. Yaitu untuk mengetahui mengenai

pengaruh insentif material terhadap produktivitas kerja pegawai di Dinas Penataan

Ruang Kota Bandung.

Adapun pengertian metode penelitian asosiatif menurut Sugiyono

(2014:11) adalah:

“ Penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua

variabel atau lebih. Penelitian ini mempunyai tingkatan yang tertinggi
bila dibandingkan dengan penelitian deskriptif dan komparatif. Dengan
penelitian ini maka akan dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi
untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala.”

Metode penelitian ini menggunakan metode penelitian dengan pendekatan

kuantitatif karena pendekatan kuantitatif merupakan pendekatan yang

menggunakan data yang berbentuk angka atau dat akualitatif yang diangkakan.

Penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui hubungan secara jelas antara

pengaruh insentif material terhadap produktivitas kerja di Dinas Penataan Ruang

Kota Bandung.

3.2. Populasi dan Sampel

3.2.1. Populasi

Populasi menurut Sugiyono (2014:90) merupakan wilayah generalisasi

yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya.Adapun yang dijadikan populasi dalam penelitian ini adalah

semua pegawai Dinas Penataan Ruang Kota Bandung, dengan demikian jumlah

populasi dalam penelitian ini sebanyak 346 orang.

3.2.2. Sampel

Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono, 2014:91). Sampel merupakan suatu prosedur

pengambilan data dimana hanya sebagian populasi saja yang diambil dan

dipergunakan untuk menentukan sifat serta ciri yang dikehendai dari suatu populasi.

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah teknik Probability

Sampling dengan jenis Simple Random Sampling. Probability sampling merupakan

teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur

(anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Simple random sampling

dikatakan simple (sederhana) karena pengamblan anggota sampel dari populasi

dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu.

Adapun jumlah sampel yang akan peneliti pilih itu dengan menggunakan

rumus Slovin. Adapun rumus menghitung sampel menurut Slovin yaitu sebagai

berikut:

n = N/(1+(N x e2))

Keterangan:

n = jumlah sampel minimal

N = Populasi
e = Error Margin atau Tingkat Kesalahan
Jadi, sampel yang akan diambil peneliti adalah:
 n= N/(1+(N x e2))

n = 346 / (1+(346 x 102)) n

= 346 / (1+(346 x 0,12)) n

= 346 / (1+(346 x 0,01)

n = 346 / ( 1 + 3,46))

n= 346 / 4,46

n = 77,5784753363

n = 78

Apabila dibulatkan maka besar sampel minimal dari 346 populasi pada

margin of error 10% adalah 78 orang.

3.4. Variabel Penelitian

Secara teoretis variabel dapat didefinisikan sebagai atribut seseorang, atau

objek yang mempunyai variasi antara satu orang dengan objek yang lain. Variabel

juga dapat merupakan atribut dari bidang keilmuan atau kegiatan tertentu. Tinggi,

berat bada, sikap, motivasi, kepemimpinan, disiplin kerja, merupakan atribut-atribut

dari setiap orang. Dinamakan variabel karena ada variasinya, jika variabel tidak ada

variasinya maka bukan dikatakan sebagai variabel. Untuk dapat bervariasi, maka

penelitian harus didasarkan pada sekelompok sumber data atau objek yang

bervariasi.

Di dalam penelitian ini terdapat dua variabel yang akan diteliti atau ditarik

kesimpulannya myaitu variabel bebas dan variabel terikat. Variabel penelitian

merupakan suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang
mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu

sebagai berikut:

1. Variabel bebas atau independent variabel

Menurut Silalahi (2012:132) variabel independen merupakan variabel yang

diamati dalam hubungan antar variabel menunjukan adanya urutan temporal.

Urutan temporal berarti bahwa suatu variabel mendahului variabel lain berdasarkan

waktu.

Variabel independen merupakan variabel yang menjadi sebab atau merubah

atau mempengaruhi variabel lain. Variabel independen juga sering disebut dengan

variabel bebas, predictor, stimulus. Adapun variabel independen atau variabel bebas

dalam penelitian ini yaitu Insentif Material.

2. Variabel terikat atau dependent variabel

Menurut Silalahi (2012:132) variabel dependen merupakan variabel yang

dipengaruhi oleh variabel independen. Oleh karena itu, variabel dependen atau

variabel terikat bergantung pada variabel independen atau bebas. Ia merupakan

hasil dari pengaruh variabel bebas. Variabel dependen adalah variabel yang

merespon perubahan dalam variabel independen.

Variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi

akibat karena adanya variabel lain. Variabel ini juga sering disebut variabel terikat,

variabel respon, atau variabel endogen.Variabel dependen dalam penelitian ini

adalah produktivitas kerja

Insentif Material Produktivitas Kerja

Variabel Independen Variabel Dependen
 Tabel 3.1
Operasional Variabel
Variabel Dimensi Indikator Skala

1 2 3 4

Insentif Material Insentif Dalam 1) Bonus

(X) Bentuk Uang
2) Komisi
3) Profit Sharing Likert
Suwatno
4) Pembayaran
(2016:235) Kontraktual atau
Pensiunan

Produktivitas Kerja Motivasi 1) Pendorong bagi likert

(Y) karyawan untuk
meningkatkan
kinerja
Sedarmayanti 2) Memiliki
(2016:237) semangat yang
tinggi dalam
melakukan
pekerjaan
3) Mampu bersaing

Kedisiplinan 1) Mematuhi jam likert

kerja yang telah
ditentukan
2) Bertindak sesuai
dengan norma
dan aturan
perusahaan

Etos Kerja 1) Mampu

menyelesaikan
tugas melebihi
 Dipindahkan

Pindahan
1 2 3 4
Yang diinginkan
pimpinan
2) Selalu merasa
Likert
puas dalam
Melaksanakan
Pekerjaan
Keterampilan 1) Mampu bekerja
sama dalam
menyelesaikan
pekerjaan Likert
2) Pegawai dapat
mengoperasikan
teknologi yang
ada
Pendidikan 1) Latar belakang
pendidikan
sesuai bidang
kerja Likert
2) Memiliki
pengetahuan

3.4. Jenis Data dan Sumber Data

3.4.1. Jenis Data

Menurut Silalahi (2012:280) data merupakan bahan penting yang digunakan

oleh peneliti untuk menjawab pertanyaan atau menguji hipotesis dan mencapai
tujuan penelitian. Oleh karena itu, data dan kualitas data merupakan pokok penting

dalam penelitian karena menentukan kualitas hasil penelitian. Jenis data yang

digunakan dalam penelitian ini yaitu menggunakan jenis data berbentuk angka atau

data kualitatif yang diangkakan (Sugiyono, 2014:14). Sesuai dengan bentuknya,

data kuantitatif dapat diolah atau dianalisis dengan menggunakan teknik

perhitungan statistik.

3.4.2. Sumber Data

3.4.2.1. Data Primer

Data primer adalah data yang dikumpulkan dari situasi aktual ketika

peristiwa terjadi. Data primer yang penulis lakukan antara lain yaitu dengan

melakukan observasi langsung terhadap Dinas Penataan Ruang Kota Bandung;

membagikan kuesioner dengan pegawai yang ada di Dinas Penataan Ruang Kota

Bandung; pengambilan data dari Laporan Kinerja Instansi Pemerintah Dinas

Penataan Ruang Kota Bandung.

3.4.2.2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang dikumpulkan dari tangan kedua atau

dari sumber-sumber lain yang telah tersedia sebelum penelitian dilakukan. Adapun

data sekunder, penulis mengambil teori dari literatur buku-buku terkait judul

penelitian. Data sekunder dimaksudkan untuk memperkuat argumen dan

pernyataan di dalam penelitian

3.5. Teknik Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2014:24) teknik pengumpulan data merupakan langkah

yang paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah

mendapatkan data. Tanpa mengetahui teknik pengumpulan data, maka peneliti

tidak akan mendapatkan data yang memenuhi standar data yang ditetapkan.

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan beberapa teknik pengumpulan

data diantaranya:

1. Kuesioner (Angket). Kuesioner menurut Sugiyono (2014:162) Yaitu teknik

pengumpulan data dengan menyertakan daftar pernyataan secara tertulis

(angket) untuk diisi sendiri oleh para pegawai Dinas Penataan Ruang Kota

Bandung. kuesioner merupakn teknik pengumpulan data yang efisien apabila

peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa

diharapkan dari responden.

2. Studi Kepustakaan. Studi kepustakaan yaitu mencari data dengan mempelajari

referensi, buku-buku, peraturan-peraturan tertulis serta referensi lain yang

berkaitan dengan masalah yang sedang diteliti.

3. Observasi. Observasi menurut Sugiyono (2014:166) adalah teknik

pengumpulan data dengan cara pengamatan langsung terhadap objek penelitian

untuk mendapatkan gambaran yang tepat mengenai objek yang akan diteliti.

Observasi non partisipasi yaitu pengumpulan data yang dilakukan penulis

melalui pengamatan langsung terhadap objek yang diteliti

 untuk dapat mengetahui keadaan yang sebenarnya namun tidak ikut terlibat

dalam kegiatan-kegiatan dari subjek yang diamati.

3.6. Teknik Pengolahan Data

Pengolahan data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden

satu sumber data lain terkumpul. Dalam penelitian ini, salah satu teknik

pengumpulan data dilakukan dengan cara angket. Angket tersebut dibuat dalam

bentuk pernyataan yang didasarkan kepada setiap indikator yang diuraikan dalam

operasionalisasi variabel, dan pengukurannya dilakukan dengan menggunakan

skala Likert. Menurut Sugiyono (2016:93) skala likert digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena

sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah diterapkan secara spesifik oleh

penelit, yang selanjutnya disebut dengan variabel penelitian.

Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi

indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk

menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.

Jawaban dari setiap instrumen yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi

dari sangat positif sampai sangat negatif. Nilai yang diberikan pada jawaban

pegawai dalam angket yang telah disediakan lima alternatif jawaban yang disusun

dengan bobot nilai sebagai berikut:

 Tabel 3.2
Alternatif Jawaban Responden
Alternatif Jawaban Bobot Nilai
(Pernyataan Positif)
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Ragu-ragu 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : Sugiyono (2016:94)

Setelah jawaban responden diberikan nilai, kemudian dilakukan

pengkategorian jawaban responden terhadap angket sesuai dengan bobot nilai di

atas. Untuk mengkategorikan data yang diperoleh dari perhitungan angket, dan

untuk menyebutkan kategori tinggi, sedang dan rendah terlebih dahulu harus

menentukan nilai indeks minimum, maksimum, interval serta jarak intervalnya

sebagai berikut:

1. Nilai indeks minimum adalah skor minimum dikali jumlah pernyataan dikali
jumlah responden.
2. Nilai indeks maksimum adalah nilai skor tertinggi dikali jumlah pernyataan
dikali jumlah responden
3. Interval adalah selisih antara nilai indeks maksimum dengan nilai indeks
minimum
4. Jarak interval adalah interval dibagi dengan jumlah jenjang yang diinginkan.
Maka dengan demikian:

1. Nilai indeks minimum = 1 x jumlah pernyataan x jumlah responden

2. Nilai indeks maksimum = 5 x jumlah pernyataan x jumlah responden
3. Interval = nilai indeks maksimum – nilai indeks minimum
 Gambar 3.2
Garis Kontinum

Sangat Rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi

3.7. Pengujian Instrumen Penelitian

3.7.1. Uji Validitas

Validitas merupakan ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam

melakukan fungsi ukurnya. Instrumen penelitian yang valid berarti alat ukur yang

digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen

tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Pengujian

validitas ini dilakukan dengan menghitung korelasi diantara masing-masing

pernyataan dengan skor total. Setelah diketahui besarnya koefisien korelasi,

kemudian dilanjutkan dengan uji keberartian koefisien r dilakukan dengan uji t

(taraf signifikansi 5%).

Adapun rumus untuk menentukan validitas, diantaranya koefisien korelasi

product momen yaitu:

Keterangan:

rxy = Koefisien validitas item yang dicari

 N =Jumlah responden

∑X =Jumlah skor dalam distribusi x

∑ =Jumlah skor dalam distribusi y

∑X² =Jumlah kuadrat pada masing-masing skor x

∑Y² =Jumlah kuadrat pada masing-masing skor y

Validitas menunjukkan sejauh mana ketepatan kecermatan suatu alat ukur

dalam melakukan fungsi alat ukurnya. Kriteria uji, apabila r hitung > r tabel maka

pengukuran tersebut valid, tetapi apabila r hitung < r tabel maka pengukuran angket

tersebut tidak valid.

3.7.2. Uji Reabilitas

Pengukuran reliabilitas bertujuan untuk menunjukkan kestabilan dan

kekonsistenan alat ukur dalam mengukur konsep yang ingin diukur. Setiap alat ukur

seharusnya memberikan kemapuan untuk memberikan hasil pengukuran yang

konsisten. Semakin tinggi reliabilitas menunjukkan kesalahan pengukuran semakin

kecil dan begitupun sebaliknya, makin besar kesalahan pengukuran, semakin

menunjukkan ketidak-andalan alat ukur tersebut. Tinggi rendahnya reliabilitas

secara empiris ditunjukkan oleh suatu angka yang disebut koefisien reliabilitas.

Pengujian reliabilitas instrument dengan menggunakan rumus Alpha

Cronbach karena instrument penelitian ini berbentuk angkat dan skala bertingkat.

Rumus Alpha Cronbach sebagai berikut:

Keterangan:
r11 = reliabilitas yang dicari
n = jumlah item pertanyaan yang diuji
Ea t2 = jumlah varians skor tiap-tiap item A
t2 = varians total
Jika nilai alpha > 0.7 artinya reliabilitas mencukupi (sufficient reliability)

sementara jika alpha > 0.80 ini mensugestikan seluruh item reliabel dan seluruh tes

secara konsisten memiliki reliabilitas yang kuat. Atau, ada pula yang

memaknakannya sebagai berikut: Jika alpha > 0.90 maka reliabilitas sempurna. Jika

alpha antara 0.70 – 0.90maka reliabilitas tinggi. Jika alpha 0.50 – 0.70 maka

reliabilitas moderat. Jika alpha < 0.50 maka reliabilitas rendah. Jika alpha rendah,

kemungkinan satu atau beberapa item tidak reliabel.

3.7.3. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh atau

hubungan secara linier antara dua atau lebih variabel independen dengan satu

variabel dependen. Perbedaan dengan regresi linier sederhana adalah bahwa

regresi linier sederhana hanya menggunakan satu variabel independen dalam

satu model regresi, sedangkan regresi linier berganda menggunakan dua atau

lebih variabel independen dalam satu model regresi. Analisis ini untuk

mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel

dapenden apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau

negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel

mengalami kenaikan atau penurunan. Langkah-langkah analisis pada SPSS 22

sebagai berikut :
 1) Buka program SPSS dengan klik Start >> All Programs >> IBM

SPSS Statistics >> IBM SPSS Statistic 22.

2) Pada halaman SPSS 22 yang terbuka, klik Variable View, maka akan

terbuka halaman Variable View.

3) Selanjutnya membuat variabel. Pada kolom Name baris pertama ketik

X1, pada Label ketik lingkungan fisik. Pada kolom Name baris kedua

ketik X2, pada Label ketik perancangan sistem kerja. Pada kolom

Name baris kedua ketik X3, pada Label ketik penataan ruang kantor.

Pada kolom Name baris ketiga ketik Y, pada Label ketik kinerja

pegawai.

4) Jika sudah, masuk ke halaman Data View dengan klik Data View,

maka akan terbuka halaman Data View. Selanjutnya, isikan data.

5) Selanjutnya, klik Analyze >> Regression >> Linear. Lalu akan

terbuka kotak dialog.

6) Masukan variabel Infrastruktur Sosial Masyarakat ke kotak dependent

dan masukan variabel-variabel Pembangunan pada kotak independent.

7) Klik OK, maka output akan keluar.

Persamaan regresi linier berganda dengan 3 variabel independen sebagai

berikut:

Y’ = a+b1X1+b2X2+b3X3+e
Keterangan:

Y’ = Nilai Prediksi variabel dependen (Kinerja Pegawai)

A = Konstanta, yaitu nilai Y Jika X1,X2 = 0
b1, = Koefisien regresi, yaitu nilai peningkatan atau penurunan
b2 variabel Y’ yang didasarkan variabel X1, dan X2.
X1 = Variabel Independen
X2 = Variabel Independen
X3 = Variabel Independen

3.7.4. Analisis Koefisien Determinasi

Teknik ini digunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh

variabel bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan dilakukan dengan

mengkuadratkan koefisien korelasi product moment (rxy) dan dikalikan dengan

100%.

KD = r2 x 100%

Keterangan :
KD = Koefisien Determinan
r2 = Korelasi product moment
Pedoman pengklasifikasian tinggi rendahnya koefisien, sebagai berikut :

• Kurang dari 4% pengaruh rendah sekali

• 5% -16% pengaruhnya rendah tapi pasti
• 17% - 49% pengaruhnya cukup berarti
• 50% - 81% pengaruhnya tinggi/kuat
• Lebih dari 81% pengaruhnya sangat tinggi/kuat.

3.7.5. Uji Signifikan Pengaruh Parsial (Uji t)

 Menurut Sugiyono (2005), uji t digunakan untuk menguji sendiri-sendiri

secara signifikan hubungan antara variabel independen (X) dengan variabel

dependen (Y). uji t dirumuskan sebagai berikut:

Keterangan:
r = koefisien
n = banyaknya observasi
dengan tingkat kepercayaan 95% (a = 0.05), syaratnya:

• jika t hitung > t tabel, maka variabel independen mempunyai keeratan

hubungan yang signifikan terhadap variabel dependen.

• Jika t hitung < t tabel, maka variabel independen tidak mempunyai keeratan

hubungan yang signifikan terhadap variabel dependen.

3.7.6. Uji Koefisien Korelasi

Teknik ini digunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh

insentif material terhadap produktivitas kerja di Dinas Penataan Ruang Kota

Bandung. Dalam penelitian ini koefisien korelasi product moment, yait teknik

korelasi yang digunakan untuk mencari hubungan dua variabel atau lebih.

Rumus:
Keterangan

r : Korelasi product moment

X : Skor yang diperoleh subyek dari seluruh Item

Y : Skor seluruh total pernyataan

∑X : Jumlah skor dalam distribusi X

∑Y : Jumlah skor dalam distribusi Y

∑X2 : Jumlah kuadrat dalam distribusi X

∑Y2 : Jumlah kuadrat dalam distribusi Y

n : Banyaknya responden

Tabel 3.3
Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,00 Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono (2014:184)

3.8. Tempat dan Jadwal Penelitian

3.8.1. Tempat Penelitian

Adapun yang dijadikan sebagai tempat penelitian dalam mengkaji masalah

Pengaruh Insentif Material Terhadap Produktivitas Kerja yaitu di Dinas Penataan

Ruang Kota Bandung Jln. Kacapiring Batununggal no.43 Kota Bandung.

3.8.2. Jadwal Penelitian

Tabel 3.5
Jadwal Penelitian
No Tahapan Nov Des Jan Feb Mar Apr Mei Jun

1 Pengajuan Judul

2 Penyusunan Usulan Penelitian

3 Bimbingan Usulan Penelitian

4 Seminar Usulan Penelitian

5 Revisi Usulan Penelitian

Pengumpulan dan pengolahan

6 Data

7 Bimbingan Skrispi

8 Penyelesaian Skripsi

9 Sidang Skripsi