Nama : Rizki Dita Ananda

Nim :041156264

1. Pengertian manajemen dan sumber daya manusia

1) Pengertian Manajemen adalah sebuah proses untuk mengatur sesuatu yang dilakukan oleh
sekelompok orang atau organisasi untuk mencapai tujuan organisasi tersebut dengan cara bekerja sama
memanfaatkan sumber daya yang dimiliki.

2) Pengertian SDM dapat dibagi menjadi dua, yaitu pengertian mikro dan makro. Pengertian SDM secara
mikro adalah individu yang bekerja dan menjadi anggota suatu perusahaan atau institusi dan biasa
disebut sebagai pegawai, buruh, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain sebagainya. Sedangkang
pengertian SDM secara makro adalah penduduk suatu negara yang sudah memasuki usia angkatan
kerja, baik yang belum bekerja maupun yang sudah bekerja.

Secara garis besar, pengertian Sumber Daya Manusia adalah individu yang bekerja sebagai penggerak
suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan dan berfungsi sebagai aset yang harus dilatih dan
dikembangkan kemampuannya.

Manajemen SDM adalah salah satu fungsi dalam sebuah perusahaan atau organisasi yang fokus pada
kegiatan rekrutmen, pengelolaan dan pengarahan untuk orang-orang yang bekerja dalam perusahaan
tersebut.

2. Keterkaitan langsung sumber daya manusia global dan keunggulan kompetitif

Manajemen Sumber Daya Manusia atau MSDM (Human Resources Management) adalah bagian dari
fungsi manajemen. Jikalau manajemen menitikberatkan “bagaimana mencapai tujuan bersama dengan
orang lain” – maka MSDM memfokuskan pada “orang” baik sebagai subyek atau pelaku dan sekaligus
sebagai obyek dari pelaku. Jika bagaimana mengelola orang-orang dalam organisasi yang direncanakan
(planning), diorganisasikan (organizing), dilaksanakan (directing) dan dikendalikan (controlling) agar
tujuan yang dicapai organisasi dapat diperoleh hasil yang seoptimal mungkin, efisien dan efektif.

Hal yang menarik lagi, manusia sebagai makhluk yang unik dibandingkan dengan makhluk lain di dunia
ini karena memiliki keinginan individual, keinginan kelompok atau keinginan dalam kelompok-kelompok
dalam wujud yang lebih besar (organisasi) melakukan interaksi dan kerjasama yang melahirkan berbagai
fenomena yang menarik untuk dikaji dan dipelajari dalam sumber daya manusia. Jadi, wajar bahwa
MSDM merupakan manajemen inti yang menggerakkan organisasi sehingga suatu wadah organisasi baik
yang berorientasi laba (profit organization) maupun organisasi yang berorientasi nirlaba (non-profit
organization) menjadi “hidup” dan dinamis sesuai karakter manusianya sehingga organisasi tetap eksis
dan memiliki kinerja yang dapat dinikmati oleh anggota-anggota dalam organisasi itu maupun member
manfaat bagi masyarakat di sekitarnya.
Perkembangan global secara langsung dan tidak langsung memiliki pengaruh terhadap organisasi dan
manusia di dalamnya. Budaya global berinteraksi dengan budaya regional, nasional, organisasi dan
fungsi-fungsi organisasi termasuk sikap dan perilaku individu di dalamnya sehingga perubahan global
juga dapat direspon dan mempunyai hubungan dan pengaruh dengan aktivitas manusia dalam
organisasi. Perkembangan global memiliki pengaruh yang besar terhadap perkembangan ilmu MSDM
karena pada dasarnya memang perubahan itu terjadi pada segenap manusia yang selama ini berada
dalam organisasi-organisasi. Perubahan merupakan fenomena yang tidak mungkin dihindari, tetapi
bagaimana SDM dapat memanfaatkan perubahan bagi kepentingan organisasi dan anggota-anggota di
dalamnya. Jika tidak dapat beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang terjadi, maka organisasi akan
menjadi “status quo” yang berakhir pada pengangguran bahkan pemusnahan organisasi di masa yang
akan datang.

Perubahan-perubahan yang terjadi dalam lingkungan MSDM adalah kecenderungan-kecenderungan

yang mencakup keragaman angkatan kerja, teknologi, globalisasi, dan perubahan dunia jabatan dan
kerja (Gary Dessler, 1997,h.6). Keragaman angkatan kerja akan terus berubah secara dramatis akan lebih
beragam seperti angkatan kerja wanita, kelompok minoritas, para pekerja manula memasuki dunia
kerja. Perubahan teknologi akan terus menggeser pekerjaan dari suatu tempat ke tempat yang lain dan
berperan besar dalam meningkatkan produktivitasnya, berkurangnya tenaga kerja buruh kasar ke
tenaga kerja ahli, lingkungan semakin kompetitif serta menyusutnya peranan hirarki.

Globalisasi adalah kecenderungan perusahaan atau organisasi untuk meluas penjualan atau
manufacturing mereka ke pasar baru di luar negeri. Akibat proses globalisasi menimbulkan tren dalam
dunia kerja dalam aspek teknologi yang akhirnya melahirkan dunia jabatan dan kerja. Kita bisa melihat
perangkat dan peralatan kantor bermunculan seperti mesin fax, fotokopi, mesin cetak, komputer
persolan (PC), internet, chatting, facebook, laptop, handphone, blackberry yang semakin kuat
mempengaruhi perubahan SDM dalam organisasi.

3. Keterkaitan MSDM dengan globalisasi dan era 4.0

Revolusi Industri 4.0, sebuah fase yang secara umum tentang otomatisasi dan pertukaran data dalam
teknologi pabrik, robotic dan artificial intellegence. Fase yang pada akhirnya menghasilkan "Smart
Process". Di dalam Smart Process tersusun moduler, algoritma, sistem siber-fisik mengawasi proses fisik,
menciptakan salinan dunia fisik secara virtual, dan membuat keputusan secara desentralisasi.

Kecanggihan teknologi yang tidak bisa kita negasikan dalam kehidupan bermasyarakat apalagi dalam
dunia usaha. Dalam dunia usaha perubahan ini perlu disikapi secara cepat dan persiapan yang matang.
Langkah antisipatif menjadi keharusan untuk segera dilakukan baik dari sisi bisnis proses maupun
hubungan dalam perusahaan agar eksistensi perubahan tetap terjaga.

Bisnis proses yang perlu menyesuaikan perkembangan zaman dan kebutuhan pasar secara efektif dan
efisien agar mampu memberikan added value yang signifikan bagi perusahaan. Treatment terhadap
sumber daya manusia juga menjadi perhatian yang sangat penting bagi perusahaan. Selain itu,
Perubahan hubungan industrial juga perlu dibangun secara harmonis agar pencapaian tujuan
perusahaan dapat secara bersama -- sama dijalankan.
Baik Bisnis proses, pengelolaan Sumber daya manusia maupun hubungan industrial perlu dijalankan
secara paralel. Mengingat dampak dari revolusi industry 4.0 sangat erat kaitan dengan tiga aspek
tersebut.

Bagaimana bisnis proses dapat disesuaikan dengan target yang hendak dicapai secara efektif dan efisien.
Bagaimana sumber daya manusia yang tersedia mampu menjalankan bisnis proses tersebut sesuai
dengan kompetensi yang dimiliki secara professional. Dan bagaimana relasi antara pekerja dengan
perusahaan dapat berjalan seirama untuk menyesuaikan perkembangan zaman.

4. Pengertian perencanaan SDM dan bagaimana proses kerjanya

A. Pengertian Perencanaan SDM (Sumber Daya Manusia) atau Human Resource Planning (HRP) adalah
Proses peramalan sistematis yang menghubungkan kebutuhan sumber daya manusia suatu organisasi
dengan rencana strategisnya untuk memastikan bahwa kepegawaiannya memadai, berkualitas, dan
cukup kompeten untuk mencapai tujuan organisasinya. Perencanaan SDM menjadi elemen organisasi
yang sangat penting untuk mempertahankan keunggulan kompetitif dan mengurangi pergantian
karyawan. Perencanaan Sumber Daya Manusia ini juga dapat membantu perusahaan untuk menemukan
jumlah orang yang tepat pada waktu dan tempat yang tepat untuk melakukan tugas-tugas yang
dibutuhkan oleh perusahaan tersebut.

B. Proses kerjanya

1. Menganalisis Tujuan Organisasi

Tahap Pertama dalam Perencanaan SDM adalah menganalisis tujuan yang ingin dicapai oleh
organisasinya.

2. Melakukan Inventarisasi Sumber Daya Manusia Saat Ini

Setelah mengetahui Pekerjaan yang tersedia melalui analisis tujuan organisasi, tahap selanjutnya adalah
mengetahui informasi-informasi tentang sumber daya manusia yang tersedia saat ini. Mulai dari jumlah
tenaga kerja, kapasitas dan kemampuan, latar belakang pendidikan, kinerja hingga potensi-potensi
mereka.

3. Perkiraan Permintaan dan Pasokan Sumber Daya Manusia

Setelah memiliki inventaris sumber daya manusia yang lengkap, tahap selanjutnya adalah
memperkirakan tenaga kerja yang diperlukan untuk masa yang akan datang. Organisasi atau perusahaan
akan mempertimbangkan apakah perlu adanya penambahan tenaga kerja, apakah perlu meningkatkan
produktivitas dan kemampuan karyawan saat ini melalui pelatihan dan pengembangan keterampilan
baru dan apakah ada kandidat-kandidat yang berpotensi untuk direkrut menjadi karyawan untuk
mengisi pekerjaan-pekerjaan tersebut.

4. Memperkirakan Kesenjangan Sumber Daya Manusia

Perbandingan antara Permintaan dan Pasokan Sumber Daya Manusia ini akan menghasilkan “kelebihan”
atau “kekurangan” terhadap SDM yang diperlukan. Apabila terjadi kekurangan SDM, maka yang harus
dilakukan adalah melakukan pengrekrutan karyawan baru atau melakukan peningkatan produktivitas
dan kinerja dengan menggunakan karyawan yang tersedia pada saat ini. Namun apabila terjadi
kelebihan SDM, maka organisasi atau perusahaan harus melakukan pemutusan hubungan kerja atau
PHK terhadap karyawannya.

5. Merumuskan Rencana Tindakan Sumber Daya Manusia

Rencana tindakan SDM ini tergantung pada hasil perkiraan kesenjangan SDM yaitu kelebihan ataupun
kekurangan dalam organisasi. Apakah diperlukan perekrutan baru, pelatihan, mutasi atau transfer antar
departemen atau bahkan pemutusan hubungan kerja (PHK).

6. Pemantauan, Pengendalian dan Umpan Balik

Setelah menerapkan rencana tindakan SDM, inventaris atau persediaan SDM harus diperbaharui selama
periode tertentu. Rencana aksi ini harus dipantau dan mengidentifikasikan kelemahan-kelemahannya
untuk diambil tindakan selanjutnya. Perbandingan antara Rencana SDM dengan penerapan aktual harus
dilakukan untuk memastikan tindakannya sesuai dengan ketersediaan jumlah karyawan yang diperlukan
untuk berbagai pekerjaan pada organisasi yang bersangkutan.

 Sumber Daya Manusia Perusahaan PT. JIEP

Perusahaan menempatkan sumber daya manusia (SDM) sebagai human capital sehingga karyawan
merupakan salah satu elemen utama perusahaan yang harus ditatakelola secara baik demi mendukung
upaya pencapaian target-target perusahaan yang telah ditetapkan. Tata kelola sumber daya manusia
meliputi antara lain kegiatan perencanaan, pengembangan, dan manajemen organisasi. Aspek-aspek
tersebut sangat erat sekali sehingga sulit untuk dipisahkan satu dengan lainnya dan penerapannya pun
harus dilakukan secara cermat, konsisten dan berkesinambungan.

Perubahan lingkungan bisnis yang dinamis mengharuskan perusahaan mentransformasikan kembali

sinergi bisnisnya untuk mendapatkan sumber-sumber pendapatan lain yang tentunya memerlukan
dukungan SDM yang kompeten dan memadai jumlahnya. Transformasi strategi SDM dimulai dengan
melakukan evaluasi jabatan yang ada di perusahaan dan memperbaiki sistem penilaian kinerja karyawan
dengan Key Performance Indicator mulai dari Direksi sampai Staf per individu. Perbaikan sistem
penilaian kinerja diikuti pula dengan penyempurnaan sistem remunerasi yang dimaksudkan untuk
memotivasi seluruh karyawan melalui sistem imbal jasa yang berkeadilan dan seimbang, baik yang
bersifat finansial maupun non-finansial. Keadilan dan keseimbangan tersebut diharapkan dapat dicapai
melalui pemberian imbal jasa yang konsisten sesuai dengan kompetensi dan kontribusinya.
Program pemenuhan kualitas SDM yang berbasis kompetensi direncanakan melalui evaluasi terhadap
kebutuhan kompetensi sesuai dengan program-program yang telah dituangkan dalam Rencana Jangka
Panjang Perusahaan (RJPP) Tahun 2009-2013 yakni :

a. Pembangunan gudang logistik dan bangunan sewa,

b. Pemanfaatan asset atau revitalisasi asset,

c. Diversifikasi jasa berupa : Power Plan, Rumah Sakit, Hotel.

Perusahaan sangat memperhatikan dan memberikan apresiasi kepada karyawan yang telah memberikan
kontribusi kinerja yang terbaik terhadap perusahaan. Hasil penilaian kinerja tersebut akan dijadikan
dasar untuk melaksanakan Training and Development dan Succession Planning (Jenjang Karir).

Biaya pelatihan dan pengembangan SDM bisa menjadi sangat mahal, namun perusahaan sangat melihat
program ini sebagai sarana untuk memotivasi karyawan dalam meningkatkan kontribusi kinerja bagi
perusahaan. Pelaksanaan pelatihan dan pengembangan SDM diawasi secara ketat melalui metode
Training Need Analysis (TNA).

Succession Planning diwujudkan dalam bentuk usulan promosi maupun peningkatan peringkat jabatan
(job grade). Usulan promosi dapat diberikan apabila terdapat formasi atas jabatan tertentu dan
karyawan telah memenuhi persyaratan dari aspek kepangkatan serta job person match-nya. Karyawan
dapat diusulkan untuk mendapat promosi dalam hal hasil evaluasi kinerja dalam 2 (dua) tahun terakhir
minimal berada pada rating sangat bagus.

Seiring dengan strategi bisnis perusahaan maka di Semester II Tahun 2009 sampai dengan Tahun 2013
ditetapkan rencana pelatihan yang akan dilaksanakan sesuai dengan Rencana Jangka Panjang
Perusahaan (RJPP) Tahun 2009-2013 :

Perusahaan juga melakukan Task Analysis berkaitan dengan Job Requirement untuk mengumpulkan
informasi mengenai knowledge, skills, dan attitudes (KSA) yang dibutuhkan oleh perusahaan. Kegiatan
tersebut dilaksanakan di tingkat operasional untuk pekerjaan yang dianggap sangat penting saja. Oleh
karena itu, perusahaan menetapkan Roap Map 2010 yang dijabarkan ke masing-masing fungsi
perusahaan melalui management tool Balance Score Card sebagai berikut:

Selain itu, Perusahaan melakukan Person Analysis yang difokuskan pada KSA yang dibutuhkan oleh
karyawan secara individu. Karyawan membutuhkan pelatihan baik untuk prestasi pribadi dan juga untuk
memenuhi tuntutan pekerjaan (yang pada akhirnya akan mempengaruhi karir seperti kenaikan gaji atau
promosi).

Dengan kondisi tersebut, perusahaan menetapkan pengembangan individu sebagai berikut :

Pelatihan Wacana (Knowledge Based Training), adalah sebuah pelatihan mengenai sebuah wacana baru
yang harus disosialisasikan kepada peserta dengan tujuan meningkatkan pencapaian tujuan
organisasi/perusahaan. Pelatihan Keterampilan (Skill Based Training), adalah sebuah pelatihan
mengenai pengenalan atau pendalaman keterampilan seseorang baik secara teknis (Hard Skill) maupun
bersifat pengembangan pribadi (Soft Skill).

Hard skill bersifat sangat teknis, maka cukup mudah dipelajari berdasarkan panduan, dan mudah diukur
hasil pelaksanaannya, sehingga sertifikasi keahlian biasanya banyak diselenggarakan berdasarkan
hard skill. Pengukuran bersifat Kuantitatif untuk dapat melihat hasil pelatihan. Soft Skill bersifat
intangible, cukup sulit diukur karena parameter pengukurannya tidak sebaku pengukuran pada Hard
Skill. Sertifikasi biasanya diberikan bukan berdasarkan kompetensi, melainkan berdasarkan pemahaman
individual. Pengukuran bersifat kualitatif untuk melihat pemahaman peserta pelatihan.

Hard Skill Training :

· Kemampuan Menjual

· Marketing Mix

· Kemampuan TI

· Sistem Manajemen

· ISO

· Keuangan

· General Affair

· Perpajakan

· Audit

· Kemampuan Operasional

· Manajeman SDM

· Distribusi

· Capital Market, dll

Soft Skill Training :

· Kepemimpinan

· Komunikasi

· Motivasi
· Pola Berpikir

· Kerjasama Tim

· Etos Kerja

· Teknik Presentasi

· Pembinaan

· Pengembangan Diri

· Kecerdasan Emosi

· Interpersonal Communication Skill, dll

Pemberdayaan SDM dalam merealisasikan program Ecogreen Industrial Estate sebagai tagline
perusahaan tahun 2010, telah ditunjuk para Duta-duta Ecogreen yang mewakili dari masing-masing
divisi. Melalui duta-duta ini pelaksanaan dan komitmen SDM dalam mewujudkan prinsip-prinsip green
industry, save energy, reduce, re use dan recycle lebih terkontrol. Duta ecogreen dalam lingkup internal
perusahaan untuk tahun 2010 telah ditunjuk 8 karyawan yang akan menjadi contoh bagi karyawan lain
dalam praktek-praktek keseharian dengan tugas selama satu tahun dan selanjutnya dipilih kembali.
Upaya ini dimaksudkan untuk menumbuhkan rasa self of belonging terhadap perusahaan dan
menciptakan budaya perusahaan (corporate culture) yang mengedepankan pada kepedulian lingkungan
sebagai antisipasi adanya global warming.

5. Analisis pekerjaan adalah proses sistematis dalam menghimpun informasi tertulis mengenai jenis
pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan organisasi tercapai.
Tujuan analisis pekerjaan adalah menganalisis jenis pekerjaan, kualifikasi pekerja, perhitungan beban
kerja, penempatan pekerja dan penetapan standar kualitas kerja.

 ANALISA PEKERJAAN PADA PT CHANDRA ELC DI SIDOARJO

Dalam penelitian ini terdapat, jabatan yang akan dianalisa yaitu supervisor, konsultan produk, staf
administrasi gudang, stoker (auditor gudang), kasir dan SPG (Sales Promotion Girl) atau SPM (Sales
Promotion Man). Aspek yang dianalisa meliputi tugas, wewenang, tanggung jawab, tujuan jabatan,
keahlian yang dibutuhkan, pendidikan yang dimiliki dan kemampuan dasar yang harus dimiliki. Berikut
ini merupakan hasil analisa dan desain pekerjaan yang telah dilakukan :

Supervisor

Tugas supervisor, yaitu membuat laporan penjualan tiap bulan dan mengevaluasi hasil kerja
bawahannya, mengorder barang, membuat price tag barang baru, briving pegawai, mengontrol
kebersihan barang display, mengurus keluhan konsumen, training pegawai, bertemu dengan distributor
dan melaporkan kinerja pegawai kepada direktur. Wewenang supervisor yaitu menguasai dan
mengendalikan kinerja bawahannya, dan mengevaluasi kinerja bawahannya. Tanggung jawab
supervisor, adalah menjaga kestabilitas ketersedian barang disuplai ditoko agar SPM atau SPG dapat
menunjang target yang dibebankan, mengatasi keluhan konsumen dan memastikan setiap pegawai
terlibat dalam deskripsi pekerjaannya. Tujuan supervisor, adalah mengkoordinasikan barang untuk
disuplai dari gudang ke toko, menjaga kestabilitas toko agar selalu kondusif dan memaksimalkan
penjualan perusahaan dan melaporkan hasil pengjualan SPG atau SPM.

Konsultant produk

Tugas konsultan produk, yaitu meyakinkan konsumen agar membeli produk, mampu menggantikan
tugas SPM atau SPG yang tidak hadir, memastikan kebersihan barang display, memberikan pengarahan
tentang informasi produk kepada SPM atau SPG dan menstok barang. Wewenang konsultan produk,
yaitu mengatur barang display agar terlihat rapi, melaporkan SPM atau SPG yang melakukan kesalahan
kepada atasan, dan menggunakan komputer dalam input data konsumen dan barang. Tanggung jawab
konsultan produk, yaitu memenuhi target penjualan setiap bulanya, membuat data stok barang,
memastikan SPM atau SPG bekerja dengan baik dan membuat laporan kas. Tujuan kerja konsultan
produk, yaitu menjelaskan kepada bawahan tentang spesifikasi produk baru, memenuhi target
penjualan dan dapat menggantikan tugas SPM atau SPG yang tidak hadir komunikasi, angka, dan riset.

Stoker

tugas stoker, yaitu mengaudit barang, membuat laporan sirkulasi barang, mengatur semua stok barang
gudang dan toko. Wewenang stoker, yaitu menyuruh pihak yang bersangkutan membantu
membereskan laporan pemasukkan data barang yang salah, mengontrol sirkulasi barang, dan
melaporkan segala kegiatan ke manajer. Tanggung jawab stoker, yaitu mencari barang yang hilang,
mengurus stok yang kacau, dan melakukan pengauditan barang. Tujuan jabatan stoker, yaitu sebagai
auditor untuk memastikan ketersediaan barang, memastikan bahwa data benar-benar sesuai dengan
fisik barang dan melaporkan keadaan sirkulasi barang kepada pimpinan.

Kasir
 Tugas kasir, yaitu melayani pembayaran konsumen, mencatat pengeluaran dan pemasukan toko,
melaporkan hasil setoran toko tiap hari kepada atasan, mengurus piutang, membuat nota pengiriman
dan mutasi barang, mengecek penggunaan mesin credit card, membuat laporan mutasi barang beban
toko (listrik dan pajak toko) dan memastikan semua nota pengiriman barang sudah diberikan kepada
staf gudang. Wewenang kasir, yaitudiperbolehkan untuk mengeluarkan uang sesuai dengan nota yang
diterima, menegur jika ada pekerjaan yang salah dalam input data yang dilakukan bagian penjualan,
menggunakan komputer untuk penginputan data penjualan dan menggunakan komputer sebagai sarana
kerja. Tanggung jawab kasir, yaitu memastikan semua data transaksi sudah masuk program komputer,
membuat laporan pengeluaran dan pemasukkan barang dan memastikan setoran hasil penjualan tidak
ada kekurangan.Tujuan jabatan kasir, adalah untuk mengolah kas toko, serta melayani pembayaran
konsumen.

Staf gudang

Tugas untuk staf gudang, yaitu membuat laporan sirkulasi barang gudang. memastikan bahwa barang
gudang perlu untuk dimutasi atau tidak. menstok barang gudang. menyusun rute pengiriman barang.
mengurus absensi supir dan mengecek kelayakan barang. dan mengecek produk yang dianggap sebagai
produk andalan. Wewenang staf gudang, yaitu menjaga keaman dan kedisplinan. melaporkan barang
hilang kepada atasan, menegur sopir bila melakukan kesalahan dan memastikan jumlah barang gudang
sesuai dengan data. Tanggung jawab staf gudang, yaitu menjamin pengiriman barang dan mutasi barang
sampai tujuan, membuat laporan faktur pengiriman barang, melakukan proses tutup buku gudang,
memastikan jumlah barang lengkap tidak ada yang hilang, memastikan kedatangan barang baru layak
untuk dijual. Tu juan staf gudang, yaitu mengawasi dan memastikan stok barang gudang. melakukan
proses tutup buku gudang. pengadaan barang gudang untuk stok. memonitoring kondisi barang dan
gudang. mengawasi pendistribusian barang.

SPM (SPM atau SPG Promotion Man) atau SPG (SPM atau SPG Promotion Girl)

Tugas SPM atau SPG, yaitu menjaga kebersihan barang display, membuat price tag barang,
mempromosikan barang, memenuhi target penjualan, menstok barang, membuat cacatan penjualan
barang, mengecek harga (melihat perubahan harga barang elektronik yang bisa sewaktu waktu),
mengecek barang konsumen bila terjadi keluhan, menulis data konsumenuntuk D.O (delivery order).
Wewenang SPM atau SPG, adalah meminta barang apabila stok barang habis, melakukan negosiasi
atau proses tawar menawar kepada konsumen, menggunakan komputer dalam pemasukkan data
penjualan dan melakukan order barang kepada atasan. Tanggung jawab SPM atau SPG, adalah
mencapai target penjualan, bisa membuat keputusan dalam negosiasi harga, membuat laporan arus
kas, menjaga kepercayaan konsumen dan menjaga barang display. Tujuan SPM atau SPG, adalah
menutupi target penjualan dan menawarkan produk kepada konsumen.