MAKALAH

MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA PENDIDIKAN

EVALUASI KINERJA

DOSEN PENGAMPU

Dra. Agnes Aryesam , M.Pd

DISUSUN OLEH KELOMPOK

Agnes Anita Toam ( 2020011124012)

Alexaander J Rafra ( 2020011124003)

Mesman yigibalom ( 20190111124007)

UNIVERSITAS CENDRAWASIH
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
MANAJEMEN PENDIDIKAN
2021/2022

1
 KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur kami panjatkan ke hadirat Tuhan Ynag Maha Esa atas pertolongan dan
tuntunan kasih nya kami dapat menyelesaikan makalah MANAJEMEN SUMBERDAYA
MANUSIA PENDIDIKAN dengan pembahasan “EVALUASI KIERJA” tepat pada waktu nya.
Adapun tujuan penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas pertama mata kuliah
manajemen sumberdaya manusia dalam pedidikan dalam makalah ini kami, menulis dengan
seluruh kemampuan dan pengetahuan yang kami miliki, serta kami mengucapkan banyak
trimakasih kepada semua pihak yang telah membagi sebagian pengetahuan nya sehingga kami
dapat menyelesaikan makalah ini. Kami menyadari, makalah yang kami buat ini masih jauh
dari kata sempurna oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun akan kami nantikan demi
kesempurnaan makalah ini, Sehingga makalah ini dapat menjadi bahan acuan dalam
pembelajaran.

JAYAPURA 21 SEPTEMBER 2021

PENULIS

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...................................................................................................................................2
DAFTAR ISI...............................................................................................................................................3
BAB I........................................................................................................................................................4
PENDAHULUAN.......................................................................................................................................4
1.1 LATAR BELAKANG........................................................................................................................4
1.2 RUMUSAN MASALAH...................................................................................................................5
1.3 TUJUAN........................................................................................................................................5
BAB II.......................................................................................................................................................5
PEMBAHASAN.........................................................................................................................................5
2.1 KONSEP DASAR EVALUASI KINERJA.............................................................................................5
2.2 TUJUAN EVALUASI KINERJA.........................................................................................................8
2.3 CARA DAN ALAT EVALUASI KINERJA............................................................................................9
1. Tes...................................................................................................................................................9
3 Notes................................................................................................................................................9
2.4 EVALUASI FORMATIF DAN SUMATIF..........................................................................................12
2.5 KETERLIBATAN GURU DALAM PROSES EVALUASI......................................................................12
2.6 EVALUASI DIRI............................................................................................................................13
2.7 KRITERIA DAN INSTRUMEN EVALUASI.......................................................................................13
2.8 MASALAH – MASALAH EVALUASI KERJA....................................................................................14
2.9 KRITERIA PENILAIAN KINERJA....................................................................................................15
2.10 METODE EVALUASI....................................................................................................................16
2.11 PEMBERHENTIAN.......................................................................................................................22
BAB II.....................................................................................................................................................24
KESIMPULAN.........................................................................................................................................24
3.1 SIMPULAN..................................................................................................................................24
DAFTAR PUSTAKA..................................................................................................................................26

3
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Pendidikan merupakan bagian yang tak terpisahkan dari kehidupan manusia, karena pendidikan
merupakan suatu usaha untuk menguatkan kualitas manusia yang berlangsung seumur hidup,
dengan berpedoman pada pendidikan maka manusia akan dapat maju dan berkembang untuk
mencapai kesempurnaan. Pendidikan di Indonesia merupakan aspek yang sangat penting,
mengingat pendidikan di Indonesia untuk saat ini belum mampu bersaing dengan pendidikan di
Negara-negara maju. Merujuk pada era-MEA pendidikan di Indonesia dituntut mampu mencetak
manusia-manusia ahli yang mempunyai keunggulan demi menjawab tantangan global. Sehingga
pendidikan di Indonesia untuk saat ini memerlukan banyak evaluasi dan peningkatan yang
sistematis. Konten ini telah tayang di Kompasiana.com dengan judul "Peranan Sumber Daya
Manusia Dalam Meningkatkan Mutu Pendidikan", Klik untuk baca: Pendidikan dapat dikatakan
bermutu atau berkualitas jika sudah memenuhi standart. Artinya, produk tersebut harus tepat
sesuai dengan tujuan. Pada dasarnya mutu pendidikan dapat dipandang sebagai suatu keadaan,
kondisi, penampilan, atau kinerja yang ditunjukkan oleh setiap komponen penunjang pendidikan
dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Satuan pendidikan dimaksud adalah mencakup
pendidikan pra sekolah, pendidikan dasar, pendidikan menengah dan pendidikan tinggi.

            Manajemen sumber daya manusia (Human Resource Management) dalam rangka

meningkatkan kualitas pendidikan adalah sangat penting, hal ini mengingat bahwa dalam suatu
organisasi atau lembaga pendidikan, dapat maju dan berkembang dengan dukungan dari sumber
daya manusia. Oleh karena itu setiap lembaga pendidikan atau organisasi yang ingin
berkembang, maka harus memperhatikan sumber daya manusia dan mengelolanya dengan baik,
agar tercipta pendidikan yang berkualitas. Adapun Sumberdaya Manusia dalam pendidikan
meliputi kepala sekolah, tenaga pendidik (guru), karyawan, dan komite sekolah.

            Tugas dari manajemen sumber daya manusia  pada dasarrnya adalah mengelola unsur
manusia dengan segenap potensi yang dimiliki seefektif dan seefisien mungkin guna mencapai
tujuan  pendidikan.  Mengelola unsur  manusia bukanlah hal  yang gampang karena manusia
merupakan sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan serta memiliki rasio, rasa dan
karsa

4
1.2 RUMUSAN MASALAH
Adapun rumusan masalah yang dapat penulis ambel daripada rumusan masalah diatas ;

1. Apa konsep dasar evaluasi kinerja ?

2. Apa tujuan evaluasi kinerja?
3. Apa cara dan alat evaluasi kinerja ?
4. Apa evaluasi formatif dan sumatif ?
5. Bagaimana keterlibatan guru dalam proses evaluasi kinerja?
6. Apa evaluasi diri?
7. Apa kriteria dan instrument evaluasi ?
8. Apa masalah _ masalah evaluasi kinerja ?
9. Bagaimana kriteria penilaian evaluasi kinerja ?
10. Bagaimana metode evaluasi kinerja ?
11. Bagaimana cara pemberhentian kerja ?

1.3 TUJUAN
1. Mengetahui konsep dasar evaluasi kinerja
2. Mengetahi evaluasi kinerja
3. Mengetahui cara dan alat evaluasi kinerja
4. Mengetahui evaluasi formatif dan sumatif
5. Mengetahui keterlibatan guru dalam proses evaluasi kinerja
6. Mengetahui evaluasi diri
7. Megetahui kriteria dan instrument evaluasi
8. Mengetahui masalah _ masalah evaluasi kinerja
9. Mengetahui kriteria penilaian evaluasi kinerja
10. Mengetahui metode evaluasi kinerja
11. Mengetahui cara pemberhentian kerja

BAB II
PEMBAHASAN
2.1 KONSEP DASAR EVALUASI KINERJA
Faktor kritis yang berhubungan dengan keberhasilanorganisasi pendidikan adalah
kemampuannya untuk mengukur seberapa baik para pegawainya bekerja atau berkarya. Untuk

5
memastikan bahwa pelaksanaan organisasi pendidikan telah memenuhi standar bahkan
melampaui tujuan yang diharapkan, maka dilakukan evaluasi kinerja. ,Evaluasi kinerja
merupakan alat untuk melihat seberapa tingkat produktivitas setiap pegawai, bisakah mereka
terus bekerja dengan meningkatkan kompetensinya, atau jika perlu haruskah mereka
diberhentikan dan dilakukan pemutusan hubungan kerja.

Ada beberapa alasan mengapa harus mengevaluasi kinerja pegawai. Pertama, evaluasi harus
memainkan peran yang terintegrasi dalam proses manajemen dan kepemimpinan, Jika seorang
manajer menerjemahkan tujuan strategis ke dalam tujuan yang spesifik, kemudian ia melatih
pegawai yang dipersiapkan. untuk mencapai tujuan spesifik tadi, tetapi ia tidak meninjau kembali
(mengevaluasi) pegawainya secara berkala, maka hal ini hanya memberi manfaat yang sedikit..
Kedua, evaluasi memungkinkan atasan (manajer) dan bawahan (pegawai) untuk menyusun
rencana bersama, mengoreksi kesalahan bersama, Memperbaiki kekurangan bersama, dan
menegaskan hal-hal yang benar secara bersama, Ketiga, evaluasi harus melayani tujuan
perencanaan karier dengan memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memerhatikan
kekuatan dan kekurangannya, Hal ini dilakukan karena evalusi selalu berdampak untuk membuat
keputusan pada pengembangan karier pegawai, baik dalam bentuk kenaikan gaji/kompensasi
maupun promosi jabatan.

Di dalam organisasi modern, evaluasi kinerja merupakan mekanisme yang sangat penting bagi
manajemen karena sebagai basis untuk membuat keputusan yang memengaruhi gaji, promosi.
pelatihan, mutasi, pemberhentian, dan kondisi kepegawaian. lainnya, Di tengah kompetisi global,
setiap organisasi atau lembaga kerja menuntut pegawainya untuk berkinerja tinggi. Seiring
dengan itu, para pegawai membutuhkan umpan balik atas kinerja mereka dan membutuhkan
pedoman perilakunya di masa depan. Dengan evaluasi itu, para pegawai mendapat bahan untuk
memperbaiki kesalahannya, meningkatkan kompetensinya, dan mengembangkan
produktivitasnya.

Di sekolah, akhir-akhir ini, evaluasi difokuskan pada pengembangan kinerja guru (teacher
performance), misalnya sebagaimana yang dicontohkan oleh sekolah-sekolah unggul sebagai
berikut:

1. membuat jaringan sistem evaluasi pada setiap program sekolah,

2. memberikan layanan pelatihan bagi evaluator,

6
 3. menggunakan evaluasi sebagai dasar identifikasi kebutuhan guru dalam rangka
pengembangan staf atau supervisi, dan
4. menjadikan guru sebagai partner yang aktif dalam proses evaluasi.

Evaluasi kinerja guru juga dimaksudkan untuk tujuan pelatihan, sertifikasi, pengangkatan, dan
penempatan. Evaluasi yang bertujuan untuk pelatihan misalnya evaluasi untuk keperluan
prajabatan guru. Sebelum prajabatan, guru mengikuti tes seleksi untuk memenuhi persyaratan.
Hasil evaluasi digunakan untuk membuat keputusan:

1. diterima atau ditolak untuk mengikuti pelatihan prajabatan,

2. jika diterima, maka hasil evaluasi juga

digunakan sebagai dasar pengelompokan kompetensi peserta. pelatihan. Kegiatan evaluasi

selanjutnya menyatu dengan keseluruhan proses pelatihan yang umumnya terdiri atas evaluasi
formatif dan evaluasi sumatif.

Evaluasi kinerja guru untuk tujuan sertifikasi, maka penyelenggaraannya dilakukan secara
terbuka, yaitu oleh lembaga yang berwenang mengevaluasi kinerja guru, misalnya oleh
perguruan tinggi yang menyiapkan calon guru (LPTK) atau lembaga/badan penjamin mutu guru,
misalnya LPMP Evaluasi kinerja untuk tujuan sertifikasi dapat dilakukan dengan tes misalnya
Uji Kompetensi Guru (UKG) dan penilaian portofolio.

Evaluasi kinerja guru untuk tujuan promosi, misalnya evaluasi untuk pengangkatan guru menjadi
kepala sekolah atau pengawas. Seorang guru yang akan dipromosikan untuk menjadi kepala
sekolah atau pengawas harus dievaluasi terlebih dahulu kinerja untuk mengetahui dan
memastikan bahwa guru yang bersangkutan memiliki/mencapai kompetensi yang dipersyaratkan
untuk menjadi kepala sekolah atau pengawas sekolah.

Evaluasi kinerja guru untuk tujuan pembinaan dan pengembangan kualifikasi dan kompetensi.
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi menuntut kompetensi guru harus selalu
berkembang dan dinamis. Untuk mengetahui apakah guru sudah mengikuti tuntutan
perkembangan IPTEK atau bahkan tertinggal, maka dilakukan evaluasi Hasil evaluasi dijadikan
dasar untuk dapat memilih alternatif program pendidikan dan atau pelatihan lebih lanjut yang
harus ditempuh.

7
2.2 TUJUAN EVALUASI KINERJA
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui
peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja
sebagaimana dikemukakan Sunyoto (1999:1) yang dikutip oleh Mangkunegara (2005:10) adalah:

1. Peningkatan Saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.

2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka tertarik untuk
melakukan yang lebih baik, atau minimalnya berprestasi sama dengan prestasi yang
terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan
kepedulian terhadap karier atau pekerjaan yang di embannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karya-karya untuk
berprestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan
pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian disetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal
yang perlu diubah.

2.3 CARA DAN ALAT EVALUASI KINERJA

Adapun Metode yang dapat Silakaen Pada langkah kedua dari tahapan pokok evaluasi adalah
melakukan penilaian. Dalam kegiatan penilaian, pimpinan atauevaluator dapat menggunakan
berbagai cara atau metode dan alat atau instrumen untuk mengukur kinerja riil setiap pegawai
danmembandingkannya dengan standar kerja yang ditentukan.

Cara atau metode tersebut secara umum dikelompokkan menjadi dua yaitu tes dan nontes.

1. Tes
Tes adalah seperangkat alat atau instrumen untuk mengukur kemampuan seseorang. Dalam
evaluasi kinerja pegawai, tes digunakan untuk mengukur kemampuan pegawai dalam
melaksanakan tugas pekerjaan, atau disebut tes kinerja/unjuk kerja (perfomance test). Tes kinerja

8
lebih ditekankan untuk mengukur kemampuan pegawai dalam mempelajari, memahami,
menguasai suatu ranah (kognitif, psikomotor, dan afektif) pada suatu bidang pekerjaan tertentu
dan dalam interval waktu tertentu. Tes ini dapat dilakukan secara lisan, tulis, atau perbuatan.
Sebagai contoh, untuk mengetahui kemampuan guru dalam penguasaan bidang kompetensi guru
yang dilakukan dengan UKG, maka instrumennya menggunakan tes UKG. Isi tes UKG
dikelompokkan sesuai kompetensi yang harus dikuasai oleh guru, yaitu dua kompetensi dari
empat kompetensi yang dipersyaratkan berupa kompetensi pedagogik dan kompetensi
profesional. Kompetensi pedagogik terkait dengan kemampuan guru dalam menguasai dan
memilih cara-cara mendidik/membelajarkan peserta didik. Sedangkan kompetensi profesional
terkait dengan kemampuan guru dalam menguasai isi atau materi pembelajarannya.

2. Notes
Notes adalah seperangkat alat untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi kemampuan
seseorang pegawai tanpa menggunakan perangkat tes. Dalam evaluasi kinerja pegawai, nontes
digunakan untuk menggambarkan kondisi pegawai selengkap mungkin dalam melaksanakan
tugas pekerjaan. Jenis-jenis nontes ini antara lain angket, wawancara, observasi, arsip
kepegawaian, dan informasi eksternal. Angket merupakan seperangkat instrumen berisi
pertanyaan untuk mengumpulkan data atau informasi terkait dengan kinerja pegawai. Menurut
Rossett dan Awardy (1985), angket sangat cocok digunakan untuk mengevaluasi kinerja pegawai
untuk kepentingan pelatihan (training).

Wawancara merupakan salah satu teknik evaluasi pegawai yang bisa digunakan untuk
mendapatkan informasi tentang pegawai dengan cara mengajukan pertanyaan-pertanyaan lisan.
Jenis wawancara berupa wawancara terstruktur/terpimpin dan wawancara tidak terstruktur/tidak
terpimpin atau tidak sistematis, Observasi merupakan teknik pengumpulan data yang digunakan
dalam evaluasi pegawai untuk mendapatkan informasi dengan cara mengamati perilaku pegawai
dalam situasi tertentu. Alat yang digunakan dalam obersevasi dapat berupa daftar cek, skala
penilaian, catatan anekdot, rekaman perilaku, dan bagan partisipasi.

Arsip kepegawaian menurut Nasution (2014: 367) digunakan untuk mengatasi kelemahan-
kelemahan teknik yang lain, salah satunya yaitu dengan mempelajari dokumen kepegawaian.
Apabila ssdokumen kepegawaian tersebut dikelola dengan baik.

9
Untuk melakukan analisis data, perlu diperhatikan bahwa terdapat dua macam data, yaitu data
kualitatif dan data kuantitatif. Data kualitatif bersifat tidak terstruktur, sehingga variasi data dari
sumbernya mungkin sangat beragam. Data kuantitatif cenderung berpola lebih terstruktur.

Perbedaan data kualitatif dan kuantitatif

Kriteria Data kualitatif Data kuantitatif

Sifat Bervariasi/tidak terstruktur Berpola/terstriktur
Tujuan Cenderung untuk pemahaman Cenderung untuk kesimpulan
(riset eksploratori) (riset konklusif)
Informasi yang dihasilkan Mendalam mungkin sekali Generalisasi untuk mewakili
disertai berbagai faktor yang semua pegawai
melandasinya.
Jumlah Relative sedikit ( misalnya Banyak ( bisa ratusan)
pendapat dari 10 pegawai) bahkan ribuan pegawai,
tergantung jumlah total
Analisis Kualitatif atau nonstatistik pegawai.
Kuantitatif atau statistic

Saat ini evaluasi kinerja guru yang dilakukan merupakan penilaian dari tiap butir kegiatan tugas
utama guru dalam rangka pembinaan karier kepangkatan dan jabatannya (Permenegpan & RB
No. 16/2009). Dilakukan setiap tahun di sekolah oleh kepala sekolah atau guru senior yang
ditunjuk olen kepala sekolah, atau pengawas untuk menilai kepala sekolah (telah memahami
proses PKG). Penilaian kinerja guru dilakukan dua kali dalam setahun (formatif dan sumatif)
menggunakan instrumen yang didasarkan kepada: 14 kompetensi bagi guru kelas dan/atau mata
pelajaran, 17 kompetensi bagi guru BK/konselor, dan pelaksanaan tugas tambahan yang relevan
dengan fungsi sekolah (kepala sekolah,wakil kepala sekolah dan sebagainya).

NO KOMPETENSI NILAI
A. Pedadogik
1 Menguasai karateristik peserta didik 3
2  menguasai teori belajar dan prinsip - prinsip pembelajaran yang mendidik 2
3  Pengembangan kurikulum 2

10
 4  Kegiatan pembelajaran 4
5  Pengembangan potensi peserta didik 3
6  Komunikasi dengan peserta didik 2
7  Penilaian dan evaluasi 3
B Kepribadian  
8  Bertindak sesuai norma dan agama, hukum, sosial dan kebuadayaan nasional 3
9 Menunjukan pribadi yang dewasa dan teladan 2
10  Etos kerja, tanggung jawab yang tinggi, rasa bangga enjadi guru 1
D Sosial  
11  Bersifat inklusif, bertindak objektif,serta tidak diskriminatid
12  Komunikasi dengan sesame guru, tenaga kependidikan,orang tua, peserta 4
didik danmasyarakat
E Profesional  3
13  Penguasaan materi,struktur,konsep dan pola pikir keilmuan yang mendukung 4 
mata pelajaran yang di ampu
14  Mengembangkan keprofesionalan melalui tindakan yang reflektif 2
JUMLAH ( hasil penilaian kinerja guru) 38
Skor kompetensi di atas dibuat dalam betuk sbb :

total skor yang diperoleh 38

X 100% X 100% = 9,5
total maksimum kompetensi 4

Kemudian perolehan skor dikonversi ke skala 1,2,3,4 sbb:

Rentang total skor “X’ Nilai kompetensi

0% <X≤ 25% 1
25% <X≤ 50% 2
50% <X≤ 75% 3
75% <X≤ 100% 4

Skor kompetensi = 95%

Rentang total skor 75% <X≤ 100% Nilai kompetensi = 4

11
2.4 EVALUASI FORMATIF DAN SUMATIF
Proses pelaksanaan evaluasi dan supervisi secara operasional sangat tergantung pada sekolah
masing-masing. Namun, proses itu harus direncanakan secara formal, baik tujuan, prosedur
maupun jadwalnya. Umumnya, program evaluasi dirancang untuk tujuan formatif dan sumatif
Tujuan formatif diarahkan untuk perbaikan profesional guru. Widoyoko (2009:188) mengatakan
bahwa penilaian formatif digunakan untuk memperoleh informasi yang dapat membantu
memperbaiki program. Evaluasi penilaian formatif dilaksanakan pada saat implementasi program
sedang berjalan. Tujuan evaluasi sumatif yaitu untuk membuat kebijakan apakah diperlukan
staf/guru baru atau tidak. Dengan kata lain, program evaluasi untuk mempertemukan kriteria
keefektifan yang dituntut oleh pemerintah daerah dan untuk membantu perbaikan profesional
guru.

2.5 KETERLIBATAN GURU DALAM PROSES EVALUASI

Banyak protes dari guru karena mereka tidak dilibatkan secara berarti dalam program evaluasi di
tingkat daerah. Hasilnya, kriteria dan prosedur evaluasi dirancang sendiri oleh administrator,
sehingga tidak mencerminkan ide-ide dari guru. Dalam situasi semacam ini, berarti
keprofesionalan guru dievaluasi dengan kriteria dan proses yang lemah atau bahkan bisa jadi
salah evaluasi. Padahal, pengetahuan guru yang dijadikan dasar untuk pengembangan program
evaluasi adalah relevansi antara faktor personal dan profesional. Oleh karena itu, keterlibatan
guru secara integral dalam program evaluasi harus dilakukan. Keterlibatan itu tidak hanya bagian
per bagian, tetapi pada keseluruhan program termasuk pada formulasi, asesmen, penetapan
tujuan, kriteria, prosedur dan revisi. Untuk mengimplementasikan pemikiran di atas,
administrator harus membentuk "standing committee" di tiap sekolah. Komite ini harus kuat
sebagai wadah bagi guru untuk menjamin terlaksananya umpan balik dari staf/guru secara
sistematik dan periodik. Guru-guru yang terlibat dalam komite ini bisa secara sukarela atau
melalui pemilihan kolektif.

2.6 EVALUASI DIRI

Penekanan utama program evaluasi yang dilakukan oleh banyak sekolah biasanya mengandalkan
evaluasi eksternal. Jika demikian, berarti guru-guru tidak bisa berpartisipasi dalam program
evaluasi. Tampaknya, banyak kepala sekolah percaya bahwa persepsi guru untuk mengetahui
kelebihan dan kelemahan dirinya tidak penting. Padahal, penekanan profesionalisasi mengajar
guru terletak pada kemampuan pendidik untuk mengubah evaluasi diri ke arah pertumbuhan

12
profesional. Anggapan dasar yang dipedomani dalam evaluasi diri adalah bahwa semua guru
harus dievaluasi oleh administrator melalui dirinya sendiri dengan kriteria yang digunakan oleh
daerah.

2.7 KRITERIA DAN INSTRUMEN EVALUASI

Kriteria adalah standar yang digunakan untuk mengevaluasi guru. Standar itu juga digunakan
sebagai dasar penyusunan instrumen evaluasi, baik oleh guru sendiri maupun administrator di
tingkat daerah. Banyak pertanyaan guru yang kemudian menjadi acuan dan format evaluasi di
tingkat daerah. Untuk menentukan standar dan format evaluasi muncullah pertanyaan mendasar
dari guru yang harus dijawab bersama oleh guru dan administratornya. Pertanyaan itu adalah:
"apakah guru harus memperbaiki mengajarnya ataukah memperbaiki belajar siswanya?" Begitu
juga pertanyaan: "apakah kriteria evaluasi harus didasarkan pada landasan teoretis ataukah
didasarkan pada pengalaman personal guru Jawaban atas pertanyaan ini sangat menentukan
kriteria yang harus menjadi pedoman dalam evaluasi.

Untuk melakukan evaluasi guru perlu difokuskan pada perilaku guru dalam pengajaran. Perilaku
guru dalam pengajaran ini mengarah pada kemampaannya dalam keterampilan dasar mengajar,
misalnya keterampilan membuka pelajaran, keterampilan bertanya, keterampilan memberi
penguatan, dan sebagainya. Fokus lain yang juga penting adalah keterampilan mengelola
pengajaran. Termasuk komponen ini adalah keterampilan merumuskan tujuan, menentukan
kegiatan pembelajaran, menggunakan media dan metode mengajar, dan mengevaluasi hasil
belajar.

Instrumen evaluasi untuk paru kelas rindan ke sebagai berikut: menyusan kurikulum pembela
satuan pendidikan, menyusun silatus pembelajara rencana pelaksanaan pembelajaran,
melaksanak pembelajaran, menyusun alat ukut/sol sesuai ma menilal dan mengevaluasi proses
dan hasil belaj pelajaran yang diampanya di kelasnys, mmp penilaian pembelajaran,
melaksanakan pembelaja dan pengayaan dengan memanfaackan hal penilai melaksanakan
bimbingan dan konseling di kelas tanggung jawabnya, menjadi pengawas penilala terhadap
proses dan hasil belajar tingkat sekal membimbing guru pemula dalam program indul siswa
dalam kegiatan ekstra kurikuler pros melaksanakan pengembangan diri, melaks ilmiah, dan
membuat karya inovatif.

13
2.8 MASALAH – MASALAH EVALUASI KERJA
Evaluasi kinerja dapat mendatangkan hasil yang bermanfaat untuk meningkatkan kinerja yang
lebih produktif. Untuk itu, evaluasi harus dilakukan secara hati-hati dan tidak salah. Kesalahan
evaluasi akan berdampak fatal untuk pengembangan pegawai secara pribadi dan untuk organisasi
secara keseluruhan. Berikut dikemukakan kecenderungan kesalahan yang terjadi pada evaluasi
kinerja yang dilakukan evaluator yaitu ;Perubahan standar, hallo – effect ,perbedaan sifat
manajer,perbedaan stereotipe tertentu.

1. PERUBAHAN STANDAR

Standar yang tidak konsisten dan berubah-ubah akan mempengaruhi pengukuran prestasi
karyawan. Sebagai contoh, manajer mungkin cenderung memberikan penilaian yang baik
terhadap karyawan yang kelihatannya penurut dibandingkan karyawan yang suka membantah,
meskipun karyawan tersebut mempunyai prestasi yang bagus

2. HALLO-EFFECT

Hallo effect terjadi apabila penilaian manajer terhadap prestasi karyawan secara keseluruhan
hanya bergantung pada satu atau beberapa aspek saja. Efek tersebut merupakan efek berantai.
Biasanya hal ini terjadi karena pemimpin melibatkan emosi dalam melakukan penilaian, menilai
terlalu lunak atau keras, melibatkan prasangka pribadi, serta menilai berdasarkan data atau fakta
dari waktu yang paling akhir saja

3. PERBEDAAN SIFAT MANAJER

Manajer mempunyai sifat dan karakter yang berbeda. Penilaian karyawan bisa menjadi berbeda
karena sifat manajer. Oleh karena itu, disarankan untuk membuat standar/pedoman penilaian
secara adil dapat diwujudkan dan karyawan terhindar dari bias yang disebabkan karakter manajer

4. PERBEDAAN STEREOTIPE TERTENTU

Manajer dapat menjadi bias karena faktor etnis, jenis kelamin, atau golongan tertentu. Untuk
menghindari hal itu, manajer harus berpegang pada pedoman/standar tertulis dan hasil penilaian
prestasi pun harus dilakukan secara tertulis, sehingga dapat dipertanggungjawabkan.

Maupun bagi pegawai yang nilai, yaitu:

14
 1. performance improvement; yaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk membuat
tindakan yang berhubungan dengan penilaian kinerja
2. compensation adjustment; yaitu membantu para pembuat keputusan untuk menentukan
siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya
3. placement decision; yaiu menentukan promosi, mutasi, atau penurunan jabatan/tugas
4. training and development needs; yaitu mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan
pengembangan bagi pegawaiI
5. career planning and development; yaitu memandu untuk menentukan jenis karier dan
Pengembangan potensi yang dimiliki

2.9 KRITERIA PENILAIAN KINERJA

Robbins (2007) menyebutkan tiga kriteria yang paling populer untuk mengevaluasi kinerja
pegawai, yaitu hasil pekerjaan individu, perilaku, dan sikap. Hasil pekerjaan individu mencakup:

1. Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses dan hasil pelaksanaan kegiatan
mendekati kesempurnaan atau mendekat tujuan yang diharapkan.
2. Quantity; merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit,
jumlah kegiatan yang diselesaikan
3. Timeliness; adalah tingkat sejauh mana suatu kegiatan disesuaikan pada waktu yang
dikehendaki, dengan memerhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia.
untuk kegiatan tersebut;
4. Cost-effectiveness, adalah tingkat sejauh mana penggunaan daya organisasi (manusia,
keuangan, teknologi, dan materiil) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi, atau
pengurangan kerugian dari unit penggunaan sumber;
5. Need for supervision; merupakan tingkat sejauh mana seorang pejabat dapat
melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor
untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan; dan
6. Interpersonal impact; yaitu tingkat sejauh mana pegawai memelihara harga diri, nama
baik, dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.

Hasil penilaian kinerja antara lain :

 Kesetiaan adalah ketaatan dan pengabdian kepada Pancasila, UUD 1945, Negara, dan
Pemerintah.

15
 Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang PNS dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya.
 Kejujuran adalah dalam melaksanakan tugas, ia memenuhi perjanjian baik bagi dirinya
sendiri maupun orang lain, seperti kepada kolega dan bawahannya.
 Disiplin berarti mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesual tata
aturan yang berlaku.
 Tanggung jawab adalah kesanggupan PNS menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan
kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikil risiko atas
keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
 Ketaatan adalah kesanggupan seorang PNS untuk menaati segala peraturan perundang-
undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan
oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang
ditentukan.

 Kerja sama adalah kemampuan seorang PNS untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain
dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan, sehingga tercapai daya guna dan hasil
guna yang sebesar-besarnya.

 Prakarsa adalah kemampuan seorang PNS untuk mengambil keputusan, langkah-langkah

atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa
menunggu perintah dari atasan.
 Kepemimpinan adalah kemampuan seorang PNS untuk meyakinkan orang lain sehingga
dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok.
 Kreativitas Yaitu kemampuan berupaya menyelesaikan pekerjaan, sehingga lebih berdaya
guna dan berhasil gana
 Kepribadian Menilai dari sikap perilaku, kesopanan, periang, Sakai, kesan menyenangkan,
memperlihatkan sikap baik, penampilan yang simpatik dan wajar
 .Kecakapan Kemampuan menyatukan dan menyelaraskan bermacam macam elemen yang
terlibat dalam kebijakan manajemen.

16
2.10 METODE EVALUASI
Metode evaluasi kinerja terdiri dari berbagai metode untuk mengukur kinerja pegawai. Metode-
metode tersebut berapa di antaranya dapat diterapkan pada bidang pendidikan. Berapa metode
akan dikenalkan di sini, yaitu> rating scale, alternation ranking, paired comparison, graphic
rating scale, checklist, freedom essay, critical incident, assessment centre, penilaian diri (self
appraisal), dan MBO (management by objective), tata cara penilaian PNS, dan evaluasi 360
derajat.

Contoh – contoh tabel metode evaluasi kerja :

1. Rating Scale

Penilaian kompetensi : mengenaikarateristik peserta didik ( kompetensi 1)

Idikator Skor

1. Guru dapat mengidentifikasi karakteristik belajar setiap 0 1 2

peserta didik kelasnya
2. Guru memastikan bahwa semua peserta didik 0 1 2
mendapatkan kesempatan yang sama untuk
berpartisipasi aktif dalam kegiatan pembelajaran.
3. Guru dapat mengatur kelas untuk memberikan 0 1 2
kesempatan beljar yang sama pada semua peserta didik
4. Guru mencoba mengetahui penyebab penyimpangan 0 1 2
perilaku peserta didik untuk mencegah agar perilku
tersebut tidak merugikan peserta didik lainnya.
5. Guru memabantu mengembangkan potesi dan mengatasi 0 1 2
kekurangan peserta didik.
6. Guru memperhatikan peserta didik degan kelemahan 0 1 2
fisik tertentu agar dapat mengikuti aktivitas
pembelajaran.
Total skor yang diperoleh 1+2+2+0+0+2=7
Skor maksimum kompetensibanyakmindikator dikalikan 7/12X100%=53,33%
dengan skor tinggi

17
2. Alternation Rangking

Metode ini mengurutkan peringkat kemampuan pegawai dari yang terendah sampai tertinggi.
Wirawan (2009: 87) menyebutkan bahwa model ini dimulai dengan mengobservasi dan menilai
kinerja para pegawai, kemudian meranking kinerja mereka. Di Indonesia, metode ini diterapkan
pada pegawai negeri dalam Daftar Urutan Kepangkatan (DUK). DUK disusun berdasarkan tinggi
rendahnya kepangkatan para pegawai dankinerjanya. Pegawai yang pangkatnya tertinggi dan
kinerjanya tinggi ditempatkan pada urutan pertama, sedangkan pegawai yang pangkatnya
terendah dengan kinerja rendah ditempatkan di urutan terakhir. Metode ini digunakan untuk
mekanisme pembinaan dan pengembangan karier. Jika ada jabatan yang lowong, kesempatan
pengisian jabatan diberikan kepada pegawai berdasarkan urutannya.

3. Paired comparison

Metode paired comparison atau model perbandingan pasangan ini seorang pegawai dibandingkan
dengan seluruh pegawai lainnya yang ada. Metode ini dilakukan jika jumlah pegawai tidak
terlalu banyak.

Nama pegawai Di bandingkan dengan pegawai Nomor Jumlah keunggulan

   
2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Elfriyani .M.A  1 1 4 1 1 1 1 9 1 7
2. Rossyanti FC   3 4 2 2 2 2 9 2 5
3. Alexander Jelo     4 3 3 3 3 9 3 6
4. Agustinus Brigiant     4 4 4 4 9 4 8
5. Jumiati Mirna         6 5 8 9 10 1
6. Maria Stiawanti           6 8 9 10 3
7. Simon Leonardo             8 9 10 0
8. Charles Coboy               9 10 3
9. Agnesia Liberty                 9 9
10. Viranda Rafrainda                   4

Perbandingan pasangan tersebut kemudan di – rangking berdasarkan keunggulan setiap pasangan

sbb:

Nama pegawai Rangking Jumlah nilai

 
11. Elfriyani .M.A 1 9

18
 12. Rossyanti FC 2 8
13. Alexander Jelo 3 7
14. Agustinus Brigiant 4 6
15. Jumiati Mirna 5 5
16. Maria Stiawanti 6 4
17. Simon Leonardo 7 3
18. Charles Coboy 8 2
19. Agnesia Liberty 9 1
20. Viranda Rafrainda 10 0
Teknik perbandingan pasangan, misalnya, dapat digunakan untuk menyeleksi pegawai yang
harus di-PHK. Jika dari 10 pegawai terebut harus dikurangi 4 pegawai, maka yang harus di PHK
adalah Ratnawati Priska, Handoko Andi Jaya, Dwi Febrina Hartanti, dan Liza Jumroatun.

4. Graphic Rating Scale

Metode ini sama dengan paired comparison, namun jumlah pegawainya banyak. Bedanya pada
metode ini dibuat kategori dan didefinisikan secara jelas, misalnya baik sekali, baik, dan kurang
baik atau di bawah harapan, memenuhi harapan, dan teladan.

5. Checklist

Metode ini memberi kesempatan untuk memberikan tanda contreng (✓). Skala bertingkat
merupakan angket khusus, yaitu memberikan pilihan kepada pegawai untuk berpikir alternatif
dalam kondisi bergradasi dari tingkat paling rendah sampai paling tinggi. Salah satu bentuk
checklist yaitu checklist berbobot, yaitu checklist yang mencantumkan bobot nilai untuk setiap
indikator kinerja. Prosesnya dimulai dengan melakukan observasi, kemudian memberikan tanda
contreng di indikator kinerja yang ada di instrumen. Setiap indikator mempunyai bobot dan
jumlah bobot, kemudian dijumlahkan.

Contoh metode Checklist sbb:

19
 Nama Guru : ………. Nama Sekolah : ……….
Jabatan Fungsional : ……… Masa Penilaian :……….
Penilai :………. Jabatan : ………..

Bobot Indikator Kinerja contreng disini

7,5 Bertindak sesuai norma dan kebudayaan sosial ✅
5,5 Menunjukan pribadi yang dewasa ✅
5,5 Etos Kerja, Tanggung jawab yang tinggi,rasa bangga -
Menjadi guru
4,5 Bersifat Inklusif, bertindak objektif serta tidak -
diskriminatif
4,0 Komunikasi dengan sesame Guru, tenaga kependidikan -
Peserta didik dan masyarakat
4,0 Penguasaan materi,struktur,konsep, dan pola pikir keilmuan ✅
Yang mendukung mata pelajaran yang di ampu.
……………………………………………………………………………………………………
.
……………………………………………………………………………………………………
..
0,5 Indikator dari kompetensi lain ………..
100 Total Bobot

6. Freedom Essay

Metode ini penilai membuat karangan yang berkenaan dengan pegawai yang dinilai. Wirawan
(2009: 82) menyebutkan bahwa isi essay melukiskan kekuatan dan kelemahan indikator kinerja
pegawai yang dinilai. Model ini menyediakan peluang yang sangat baik untuk melukiskan
kinerja ternilai secara terperinci. Pada model ini, sistem evaluasi kinerja menentukan indikator-
indikator kinerja yang harus dinilai dan definisi operasional setiap indikator. Penilai hanya
membuat essay mengenai indikator-indikator tersebut dan tidak boleh menyimpang dari
indikator dan dimensinya. Definisi setiap indikator juga berisi deskriptor level kinerja setiap
dimensi yang menunjukkan kinerja.

7. Critical Incident

Pada metode ini penilai mencata semua kejadian tingkah laku sehari-hari dari pegawai kemudian
memasukkan catatannya pada kategori yang dibuat. Wirawan (2009: 84) menyebutkan bahwa

20
metode critical incident mengharuskan penilal untuk membuat catatan berupa pernyataan yang
melukiskan perilaku baik-yaitu perilaku yang dapat diterima atau perilaku yang harus dilakukan
sesuai dengan standar-dan perilaku buruk yaitu perilaku yang tidak diterima atau perilaku yang
harus dihindari-ternilai yang ada hubungannya dengan pekerjaan.

8. Assessment Centre

Metode ini dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus yang berasal dari luar dan dari
dalam. Penilaian cara ini akan lebih objektif karena setiap pegawai dinilai oleh tim.

9. Penilaian Diri (Self Appraisal

Metode penilaian diri yaitu penilaian yang dilakukan oleh dirinya sendiri untuk melihat potensi
yang dapat dikembangkan dari diri mereka.

10. MBO (Management By Objective)

Management By Objective atau manajemen berdasarkan sasaran yaitu melakukan penilaian yang
disepakati secara berkala oleh supervisor dan pegawai untuk melihat target yang ditentukan.
Pada sistem MBO, pertama tim manajemen puncak mendefinisikan sasaran-sasaran startegis
organisasi untuk tahun mendatang. Sasaran-sasaran tersebut diteruskan ke lapisan manajemen
berikutnya dan menentukan sasaran-sasaran yang harus dicapai organisasi agar dapat mencapai
tujuannya.

11. Tata Cara Penilaian PNS

Penilaian kinerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan
sistem prestasi dan sistem karier. Penilaian kinerja PNS dilakukan berdasarkan perencanaan
kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit atau organisasi. dengan memerhatikan target,
capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS. Penilaian kinerja PNS dilakukan
secara objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan. Penilaian kinerja PNS berada di
bawah kewenangan Pejabat yang Berwenang pada Instansi Pemerintah masing-masing.

Penilaian kinerja PNS dapat mempertimbangkan pendapat rekan kerja setingkat dan
bawahannya. Hasil penilaian kinerja PNS disampaikan kepada tim penilai kinerja PNS. Hasil
penilaian kinerja PNS digunakan untuk menjamin objektivitas dalam pengembangan PNS, dan
dijadikan sebagai persyaratan dalam pengangkatan jabatan dan kenaikan pangkat, pemberian

21
tunjangan dan sanksi, mutasi, dan promosi, serta untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan. PNS
yang penilaian kinerjanya tidak mencapai target kinerja dikenakan sanksi administrasi sampai
dengan pemberhentian sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Penilaian dilakukan oleh pejabat penilai, yaitu atasan langsung PNS yang dinilai. Penilaian
dilakukan untuk jangka waktu satu tahun terhitung bulan Januari sampai dengan Desember pada
tahun itu. Nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan

dan angka sebagai berikut:

a) Amat baik = 91 - 100

b) Baik =76 - 90
c) Cukup = 61 - 75
d) Sedang = 51-60
e) Kurang = 50 ke bawah

Hasil penilaian pekerjaan dituangkan dalam Daftar Penilaian Pekerjaan (DP3).

12. Evaluasi 360 Derajat

Evaluasi ini menyediakan umpan balik tentang kinerja dari seluruh kontak sehari-hari yang
dilakukan pegawai. Dalam hal ini evaluasi dilakukan dari seluruh penjuru atas, bawah, kiri, dan
kanan, yaitu oleh atasan, bawahan, kolega, dan pihak-pihak lain yang terkait. Beberapa
organisasi memilih antara 5 - 10 penilai. Misalnya untuk menilai guru dilakukan oleh kepala
dinas, pengawas, kepala sekolah, wakil kepala sekolah, teman sejawat, siswa, dan masyarakat.

2.11 PEMBERHENTIAN
Pemberhentian dapat disamakan artinya dengan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Jika
merujuk pada Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, PHK diartikan
sebagai pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya
hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dengan pengusaha.Pemberhentian pegawai disebabkan

22
oleh alasan-alasan berikut: undang-undang (keputusan pengadilan), keinginan organisasi
(perubahan struktur manajemen), keinginan pegawai, pensiun, kontrak kerja berakhir, kesehatan
(fisik atau mental), meninggal dunia, likuidasi, hukuman, ketidakmampuan melaksanakan tugas,
lalai melaksanakan tugas. Pemberhentian ini dapat menimbulkan kerugian baik bagi perusahaan
maupun bagi pegawai sendiri. Ada dua alasan penting yang bisa diterapkan:

a. pemberhentian untuk alasan yang adil. Misalnya karena kontrak kerja berakhir, pensiun,
atau meninggal dunia; dan
b. penegakan disiplin. Misalnya karena lalai melaksanakan tugas, hukuman atas kesalahan
dengan keputusan pengadilan, dan sebagainya.

BAB II
KESIMPULAN
3.1 SIMPULAN

23
1. Evaluasi kinerja merupakan alat untuk melihat seberapa tingkat produktivitas setiap
pegawai, bisakah mereka terus bekerja dengan meningkatkan kompetensinya, atau jika
perlu haruskah mereka diberhentikan dan dilakukan pemutusan hubungan kerja.
2. Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi
melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. 
3. Adapun Metode yang dapat Silakaen Pada langkah kedua dari tahapan pokok evaluasi
adalah melakukan penilaian. Dalam kegiatan penilaian, pimpinan atauevaluator dapat
menggunakan berbagai cara atau metode dan alat atau instrumen untuk mengukur kinerja
riil setiap pegawai danmembandingkannya dengan standar kerja yang ditentukan. Cara
atau metode tersebut secara umum dikelompokkan menjadi dua yaitu tes dan nontes.
4. Umumnya, program evaluasi dirancang untuk tujuan formatif dan sumatif Tujuan
formatif diarahkan untuk perbaikan profesional guru.
5. keterlibatan guru secara integral dalam program evaluasi harus dilakukan. Keterlibatan
itu tidak hanya bagian per bagian, tetapi pada keseluruhan program termasuk pada
formulasi, asesmen, penetapan tujuan, kriteria, prosedur dan revisi. Untuk
mengimplementasikan pemikiran di atas, administrator harus membentuk "standing
committee" di tiap sekolah.
6. Penekanan utama program evaluasi yang dilakukan oleh banyak sekolah biasanya
mengandalkan evaluasi eksternal.
7. Kriteria adalah standar yang digunakan untuk mengevaluasi guru. Standar itu juga
digunakan sebagai dasar penyusunan instrumen evaluasi, baik oleh guru sendiri maupun
administrator di tingkat daerah.
8. Kesalahan evaluasi akan berdampak fatal untuk pengembangan pegawai secara pribadi
dan untuk organisasi secara keseluruhan.
9. Robbins (2007) menyebutkan tiga kriteria yang paling populer untuk mengevaluasi
kinerja pegawai, yaitu hasil pekerjaan individu, perilaku, dan sikap
10. Metode evaluasi kinerja terdiri dari berbagai metode untuk mengukur kinerja pegawai.
Metode-metode tersebut berapa di antaranya dapat diterapkan pada bidang pendidikan.
Berapa metode akan dikenalkan di sini, yaitu> rating scale, alternation ranking, paired
comparison, graphic rating scale, checklist, freedom essay, critical incident, assessment

24
 centre, penilaian diri (self appraisal), dan MBO (management by objective), tata cara
penilaian PNS, dan evaluasi 360 derajat.
11. Ada dua alasan penting yang bisa diterapkan: (1) pemberhentian untuk alasan yang adil.
Misalnya karena kontrak kerja berakhir, pensiun, atau meninggal dunia; dan (2)
penegakan disiplin. Misalnya karena lalai melaksanakan tugas, hukuman atas kesalahan
dengan keputusan pengadilan, dan sebagainya.

3.2 SARAN
Karyawan adalah sumber daya yang berharga dalam suatu organisasi. Jika suatu organisasi
memiliki karyawan yang berkualitas dan professional maka organisasi tersebut akan bisa berhasil
dan mencapai tujuannya dengan efektif dan efisien.

Oleh sebab itu penulis menyarankan kepada Para Pemimpin – pemimpin Organisasi di setiap
Lembaga, dalam melakukan Penilaian Kinerja karyawan menerapkan hal – hal sebagai berikut:

1. Lebih memperhatikan proses Penilian Kinerja karyawan semaksimal mungkin, agar

Penilaian Kinerja tidak dianggap sebuah kebijakan yang memberatkan karyawan.
2. Para pimpinan harus mengetahui kemampuan karyawannya dan tidak menilai karyawan
dengan seenaknya seperti ada latar belakang persaudaraan atau unsur lainnya.

Apabila atasan menilai atas dasar latar belakang persaudaraan dan unsur lainnya, tidak melihat
hasil kerja dan kedisplinan karyawan yang bersangkutan maka hasil penilaian bisa berdampak
buruk untuk berkelanjutan, bila terjadi kenaikan jabatan dilihat dari hasil penilaian kinerja. Maka
kegiatan perusahaan bakal tidak kondusif.

DAFTAR PUSTAKA

25
prof.Dr.Hj.Nurul Ufatin, T. t. (2016). MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA. Jakarta: PT RAJA GRAFINDO
PERSADA.

https://www.kompasiana.com/mahmudrifai/591d12c4179373180dd59ef9/peranan-sumber-
daya-manusia-dalam-meningkatkan-mutu-pendidikan

26