Langkah-Langkah Perencanaan SDM, Teknik Peramalan, & Perawatan

Perencanaan
Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan
(persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam, dan ke
luar organisasi, Arthur W Sherman dan Goerge W Bohlander, dalam Hadari Nawawi,
1997:137. Sementara menurut GSteiner, dikatakan bahwa perencanaan SDM
merupakan perencanaan yang bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan
kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan, melalui strategi pengembangan
kontribusi pekerjanya di masa depan. Dari ke dua definisi yang disebut di atas, sementara
dapat disimpulkan bahwa perencanaan SDM merupakan serangkaian kegiatan yang berkaitan
dengan upaya merencanakan dalam mengantisipasi masa depan.
Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana
memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi.
Dalammemenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini,
maka proses perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup
kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan dalam
memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM lebih
menekankan adanya usaha peramalan (forecasting) mengenai ketersediaan tenaga
kerja yang didasarkan pada kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa datang.
Dengan kata lain, tujuan perencanaan SDM adalah untuk mempergunakan SDM
seefektif mungkin agar memiliki sejumlah pekerja yang memenuhi persyaratan/kualifikasi
dalam mengisi posisi yang kosong kapanpun dan apapun posisi tersebut.
Perencanaan SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin
bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan,
jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat.

Perencanaan SDM ini untuk menetapkan program pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,

pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian karyawan. Jadi, dalam rencana SDM harus titetapkan semua hal tersebut secara baik
dan benar.

TAHAPAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

 1. Menganalisis Tujuan Organisasi
2. Melakukan Inventarisasi Sumber Daya Manusia yang Ada
3. Perkiraan Permintaan dan Pasukan Sumber Daya Manusia
4. Memperkirakan Kesenjangan Sumber Daya Manusia
5. Merumuskan Rencana Tindakan Sumber Daya Manusia
6. Pemantauan, Pengendalian, dan Umpan Balik

Menganalisis Tujuan Organisasi

Tujuan organisai yang ingin dicapai dapat diuraikan menjadi tujuan yang lebih focus pada
tujuan yang ingin dicapai pada tiap unit kerja atau bagian tertentu. Misalnya bagian produksi,
bagian pemasaran, atau bagian keuangan memiliki target tertentu.  Pemisahan tujuan dan
rencana keseluruhan ini menyediakan penilaian kebutuhan sumber daya manusia untuk setiap
departemen dan kegiatan.

Melakukan Inventarisasi Sumber Daya Manusia yang Ada

Setelah mengetahui pekerjan yang tersedia melalui analisis tujuan organisasi, tahap
selanjutnya adalah mengetahui informasi tentang sumber daya manusia yang tersedia saat ini.
Yang termasuk dalam inventarisasi ini adalah  jumlah tenaga kerja, kapasistas dan
kemampuan, latar belakang pendidikan, kinerja hingga potensi-potensi mereka.

Perkiraan Permintaan dan Pasukan Sumber Daya Manusia

Setelah inventarisasi, tahap selanjutnya adalah  memperkirakan tenga kerja yang diperlukan
untuk masa yang akan dating. Organisasi atau perusahaan akan mempertimbangkan apakah
perlu adanya penambahan tenaga kerja, paakah perlu meningkatkan produktivitas dan
kemapuan karyawan saat ini melalui pelatihan, dan pengembangan keterampilan baru dan
apakah ada kandidat yang berpotensi untuk direkrut menjadi karyawan untuk mengisi
perkerjaan-pekerjaan tersebut.

Memperkirakan Kesenjangan Sumber Daya Manusia

Perbandingan antara permintaan dan pasokan SDM akan menghasilkan selisih, baik lebih
maupun kurang. Jika kurang harus ditambah, jika lebih harus melakukan efisiensi.

Merumuskan Rencana Tindakan Sumber Daya Manusia

Setelah ada hasil perkiraan, adanya kesenjangan maka perlu diambil tindakan. Bisa berupa
mutasi antar bagian, atau bahkan jika terpaksa adalah pemutusan hubungan kerja.

Pemantauan, Pengendalian, dan Umpan Balik

Setelah tindakan SDM diambil, maka perlu dilakukan pemantauan, pengendalian, dan umpan
balik yang diperlukan.
 Peramalan
Perencanaan SDM yang baik adalahh jika ia dapat meramalkan masadepan
dengan cara memproyeksikan hasil analisis informasi yang diperolehnya. Peramalan
biasanya untuk masa 5 tahunyang akan datang. Apabila ramalan-ramalannya
mendekati kebnearan,rencana itu baik dan benar,karena ia dapat membaca situasi
masa yang akan datang Denga Baik.
Tujuan Peramalan Antara lain:
1)      Meramalkan kebutuhan dan persediaan tenaga kerja yang ada
2)      Meramalakan kemajuan perusahaan dan tekhnologi sehingga harus dilaksanakan
pelatihan dengan Kurikulum yang Tepat.
3)      Meramalkan kemajuan pendidikan dan meningkatkan kemampauan SDM
4)      Metramalkan kebutuhan akan jenis-jenis kecakapan yang berlainan dan jenis SDM
( peria-wanita) pada masa yang akan datang
5)      Meramalkan kebijaksanaan perubahan pemerintah, seperti usia, UMR, dan jam kerja.
Meramalkan kebutuhan tenaga kerja merupakan hal terpenting dan juga hal tersulit
dilakukan.Pertama, perlu mengidentifikasi berbagai kendala yang mempengaruhi
permintaan, baik factor yang mempengaruhi langsung dan factor tidak langsung atau
perubahan lingkunganeksternal.Kedua, ramalan ini dibuat dengan pertimbangan keakuratan
metode ramalan yang digunakan.Peramalan sumber daya pada sisi permintaan berupaya
untukmemprediksi kebutuhan tenaga kerja organisasi di masa mendatang.
Peramalan penawaran sumber daya manusia bertujuan memprdiksi jumlah permintaan
dan penawaran karyawan di waktu yang akan dating baik secara kuantitas maupun
kualitas.Memilih metode peramalan yang tepat metupakan hal yang terpenting dan sulit,
karena tidak semua sesuai dengan organisasi dan situasi.Oleh karena itu, SDM harus memilih
metode yang paling sesuai untuk menjawab permasalahan organisasi
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting karena semua perencanaan itu
penting. Pemanfaatan sumber daya secara maksimal tidak terjadi begitu saja. Efisiensi yang
optimal hanya dapat setelah ada perencanaan yang cermat, tujuan dan langkah-langkah, serta
tindakan telah dilakukan. Perencanaan ini memiliki dimensi-dimensi yang luas, tetapi hal
yang terpenting berada pada tingkat utama, yakni:·        
 1. Tingkat perorangan
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi kepentingan individu karena
perencanaan dapat membantu meningkatkan keterampilan. Kepuasan individu dapat lebih
mudah dicapai melalui perencanaaan karier yang terarah.

2. Tingkat Organisasi
Organisasi atau lembaga menggunakan perencanaan sumber daya manusia untuk
meningkatkan efisiensi dan produktivitasnya dalam jangka panjang. Organisasi harus
merekrut tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk dipekerjakan sehingga dapat bekerja
secara produktif.

3. Tingkat nasional
Masalah sumber daya manusia di tingkat nasional terkait dengan jumlah, komposisi,
keragaman dan angkatan kerja yang ada pada suatu Negara. Teknologi yang sangat berperan
dalam industry akhir-akhir ini membutuhkan sumber daya manusia yang lebih terampil dalam
bidang iptek, manajerial, dan inovatif terhadap perubahan-perubahan yang terjadi. Maka,
perlu disiapkan sumber daya yang berkualitas dan unggul untuk memenuhi kebutuhan yang
meningkat untuk produktivitas yang lebih baik dan tanggung jawab sosial yang tinggi.

Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik,
mental, dan sikap karyawan agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk
menunujang tercapainya tujuan perusahaan.

Berdasarkan pengertian di atas, kami menyimpulkan bahwa Pemeliharaan

adalah:suatu kegiatan yang dilakukan perusahaan untuk menjaga karyawannya dan
mempertahankan kondisi fisik dan jiwa tenaga kerjanya dalam melakukan
pekerjaannya.

Pemeliharaan SDM disini dimaksudkan sebagai suatu kegiatan manajemen untuk

mempertahankan stamina SDM dalam melakukan pekerjaannya dalam perusahaan.
Untuk memelihara stamina tenaga kerja maka perlu dilakukan usaha perlindungan
fisik, jiwa dan raga para karyawan dari berbagai ancaman yang merugikan

Upaya pemeliharaan ini perlu dilakukan terus menerus karena SDM yang kurang
mendapat perhatian dan pemeliharaan dari perusahaan akan menimbulkan masalah, semangat
kerja dan prestasi karyawan akan merosot, loyalitas karyawan menurun. Jika hal ini terjadi
maka akan berakibat pada tingginya tingkat kemangkiran (bolos) karyawan. Oleh karena
itulah, suatu perusahaan yang ingin berkembang harus melakukan kegiatan pemeliharaan
terhadap SDM yang bekerja diperusahaan. Karena pemeliharaan karyawan erat hubungannya
dengan tingkat produktivitas karyawan terhadap suatu perusahaan.

2.1.1 Tujuan Pemeliharaan SDM

Berikut ini adalah beberapa tujuan pemeliharaan sumber daya manusia pada

perusahaan.

1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 

2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan. 

3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over karyawan. 

4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan. 

5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya. 

6. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan. 

7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis. 

Mengefektifkan pengadaan karyawan

2.1.2 Asas-Asas Pemiliharaan SDM

1. Asas Manfaat dan Efesiensi

Pemeliharaan yang dilakukan harus efesien dan memberikan manfaat yang

optimal bagi perusahaan dan karyawan.Pemeliharaan ini hendaknya
meningkatkan prestasi kerja, keamanan, kesehatan, dan loyalitas karyawan dalam
mencapai tujuan.Asas ini harus deprogram dengan baik supaya tidak sia-sia.

2. Asas Kebutuhan dan Kepuasan

Pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menja didasar  program

pemeliharaan karyawan.Asas ini penting supaya tujuan pemeliharaan, kesehatan,
dan sikap karyawan baik, sehingga mereka mau bekerja secara efektif dan efesien
menunjuang tercapainya tujuan perusahaan.

3. Asas Keadilan dan Kelayakan

Keadilan dan kelayakan hendaknya dijadikan asas program pemeliharaan

karyawan. Karena keadilan dan kelayakan akan menciptakan ketenangan dan
konsentrasi karyawan terhadap tugas-tugasnya, sehingga disiplin, kerjasama, dan
semangat kerjanya meningkat. Dengan asa sini diharapkan tujuan pemberian
pemeliharaan akan tercapai.
4. Asas Peraturan Legal

Peraturan-peraturan legal yang bersumber dari undang-undang, Keppres,

dan keputusan mentri harus dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Hal
ini penting untuk menghindari konflik dan intervensi serikat buruh dan
pemerintah.

5. Asas Kemampuan Perusahaan

Kemampuan perusahaan menjadi pedoman dan asas program pemeliharaan

kesejahteraan karyawan. Jangan sampai terjadi pelaksanaan pemeliharaan
karyawan yang mengakibatkan hancurnya perusahaan.

Dalam pemeliharaan dibutuhkan strategi dalam pelaksanaannya, pemilihan

metode yang tepat sangat penting, supaya pelaksanaannya efektif dalam
mendukung tercapainya tujuan organisasi perusahaan.Manajer yang cakap akan
menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya.
Pemeliharaan keamanan, kesehatan, dan sikap loyal karyawan hendaknya dengan
metode yang efektif dan efesien supaya tercapai manfaat yang optimal.