MAKALAH

ORIENTASI, PENEMPATAN, PELATIHAN, DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI

Disusun untuk memenuhi tugas pada mata kuliah

Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen: Dr. H. Jaja Suardi, M.M.

Disusun oleh:

Ripki Lukman Nulhakim – NIM. 2180060024

Program Studi Manajemen Pendidikan Islam

Pascasarjana Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati
Bandung
2019

0
 KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena dengan ridhonya sehingga
penulis dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini yang berjudul “ORIENTASI, PELATIHAN,
PENEMPATAN DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI”

Shalawat dan salam tidak lupa penulis kirimkan kepada bagianda Rasulullah SAW, beserta keluarga
dan para sahabatnya yang telah memperjuangkan ajaran agama islam sebagai pola hidup yang
menjanjikan kebahagiaan dan keselamatan dunia dan akhirat

Penulis pun menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih banyak terdapat kekurangan
didalamnya. Oleh karena itu penulis sangat mengharapkan saran maupun kritikan yang baik bagi
sempurnanya dimasa mendatang. Dan pada akhirnya kepada Allah SWT, penulis serahkan semoga
mendapat pahala yang sepadam disisanya Amiin...

Segala puji bagi Tuhan yang telah menolong hamba-Nya yang telah menyelesaikan makalah ini
dengan penuh kemudahan. Tanpa pertolongan Dia mungkin penyusunan tidak akan sanggup kami
selesaikan dengan baik. Setelah karyawan direkrut dan diseleksi, langkah berikutnya adalah orientasi
untuk memberikan mengenai informasi dan keterampilan yang mereka butuhkan untuk
melaksanakan pekerjaan baru. Orientasi adalah proses yang mencoba menyediakan bagi seorang
karyawan baru informasi, keahlian-keahlian, dan pemahaman atas organisasi dan tujuanya.

Dalam orientasi karyawan baru diberikan informasi mengenai latar belakang perusahaan &
pekerjaan. Pada intinya orientasi adalah proses sosialisasi karyawan baru terhadap pimpinan
perusahaan. Sosialisasi adalah proses penanaman dalam diri karyawan tentang sikap, standar, nilai-
nilai, dan pola perilaku yang diharapkan oleh organisasi dan departemen. Program orientasi dimulai
dari pengenalan informal yang singkat sampai program formal yang panjang. Biasanya karyawan
diberikan buku panduan tentang jam kerja, penilaian kinerja, pembayaran gaji, dan liburan/cuti.

Untuk itulah makalah ini disusun untuk memberi pencerahan tentang bagaimana membuat orientasi
dan penempatan menjadi efektif dan hal-hal apa saja yang perlu dihindari ketika melakukan orientasi
dan penempatan.

Bandung, 11 Februari 2019

penulis

1
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR............................................................................ 2

DAFTAR ISI.......................................................................................... 3

BAB I PENDAHULUAN.....................................................................

A. Latar belakang....................................................................... 4

B. Rumusan masalah.................................................................. 4

C. Tujuan penulisan.................................................................... 4

BAB II PEMBAHASAN.......................................................................

A. Hakikat orientasi.................................................................... 5

a. Definisi orientasi.............................................................. 5

b. Tujuan orientasi............................................................... 5

B. Hakikat pelatihan................................................................... 6

a. Pengertian pelatihan........................................................ 6

b. Tujuan pelatihan.............................................................. 7

c. Analisis kebutuhan pelatihan........................................... 7

C. Hakekat pengembangan ....................................................... 8

a. Pengertian pengembangan............................................... 8

b. Tujuan pengembangan..................................................... 9

D. Jenis-jenis pelatihan dan pengembangan............................... 10

E. Metode pelatihan dan pengembangan................................... 11

F. Manfaat dan kelemahan pelatihan......................................... 12

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan............................................................................ 14

DAFTAR PUSTAKA............................................................................. 15

2
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Fungsi operasional merupakan dasar dalam pelaksanaan manajemen sumber daya manusia
(SDM) yang efisien dan efektif untuk pencapaian tujuan organisasi/ perusahaan tersebut. Fungsi
operasional tersebut terdiri dari orientasi, penempatan, pelatihan, dan pengembangan SDM. Sistem
orientasi tersebut sangat dibutuhkan sebagai wahana pembinaan ketenagakerjaan yang mampu
beroperasi secara efektif dan menghasilkan tenaga kerja yang siap pakai.

Dalam suatu organisasi adanya orientasi dan pelatihan mutlak diperlukan. Kinerja karyawan menjadi
fokus pelatihan utama yang dapat ditingkatkan melalui progam orientasi kerja bagi karyawan baru,
pelatihan bahkan pengembangan. Oleh karena itu pemakalah membahas dalam materi ini dengan tema
orientasi, penempatan, pelatihan dan pengembangan pegawai.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan makalah ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Hakikat orientasi, penempatan, pelatihan, dan pengembangan ?

2. Apa saja jenis penempatan, pelatihan dan pengembangan ?

3. Bagaimana metode penempatan, pelatihan dan pengembanga ?

4. Apa saja gejala pemicu dan tantangan pelatihan dan pengembangan ?

C. Tujuan Penulisan

Berdasarkan latar belakang diatas, maka tujuan penulisan makalah ini adalah:

1. Untuk mengetahui hakikat orientasi, penempatan, pelatihan, dan pengembangan

2. Untuk mengetahui jenis-jenis pelatihan dan pengembangan

3. Untuk mengetahui metode pelatihan dan pengembangan

4. Untuk mengetahui gejala pemicu dan tantangan pelatihan dan pengembangan

3
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Hakikat Orientasi Pegawai

1. Pengertian Orientasi

Orientasi adalah upaya pelatihan dan pengembangan awal bagi para karyawan baru yang
memberikan mereka informasi mengenai perusahaan, jabatan, dan kelompok kerja (Mondy, 2008).
Sedangkan menururt Goldthrope (1968) orientasi adalah sebuah pekerjaan terhadap seorang indivudu,
berdasarkan harapanya yang diwujudkan dalam pekerjaanya. Sedangkan menurut Merly Louis (1980),
orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan perusahaan bagi pegawai baru, yaitu
informasi yang mereka perlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara memuaskan. Informasi dasar
ini mencakup fakta-fakta seperti jam kerja, cara memperoleh kartu pengenal, cara membayar gaji dan
orang-orang yang akan bekerja sama denganya.orientasi pada dasarnya merupakan salah satu
komponen proses sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses penanaman sikap, standar nilai, dan pola
perilaku yang berlaku dalam perusahaan kepada pegawai baru.

Dengan demikian menjadi jelas bahwa kegiatan orientasi merupakan persiapan atau pembekalan
kepada seorang karyawan yang baru dengan menyediakan informasi dasar mengenai segala sesuatu
berkaitan dengan tempatnya bekerja supaya dapat memahami pekerjaanya dan melaksanakan
pekerjaanya secara memuaskan.

2. Tujuan Orientasi

Tujuan orientasi menurut Moekijat (1991:94) adalah sebagai berikut :

a. Memperkenalkan pegawai baru dengan perusahaan.

b. Menghindarkan adanya kekacauan yang mungkin di sebabkan oleh seorang pekerja baru
ketika diserahi pekerjaan baru.
c. Memberi kesempatan kepada pegawai untuk menanyakan masalah tentang pekerjaan mereka
yang baru.
d. Menghemat waktu dan tenaga pegawai dengan memberitahukan kepada mereka kemana harus
meminta keterangan atau bantuan dalam menyelesaikan masalah yang mungkin timbul.
e. Menerangkan peraturan dan ketentuan perusahaan sedemikian rupa sehingga pegawai baru
dapat menghindarkan rintangan atau tindakan hukuman yang akan terjadi karena pelanggaran
peraturan yang tidak mereka ketahui
f. Memberikan pengertian kepada pegawai baru bahwa mereka adalah bagian yang penting di
dalam sebuah organisasi.

Sedangkan menurut Deden (2012), orientasi yang efektif akan mencapai beberapa tujuan utama yaitu:

a. Membentuk kesan yang menguntungkan pada karyawan dari organisasi dan pekerjaan
b. Menyampikan informasi mengenai organisasi dan pekerjaan
c. Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja
d. Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru kedalam organisasi
e. Memastikan bawa kenerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih cepat
f. Usaha-usaha orientasi mengenai organisasi dan pekerjaan

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tujuan utama dilakukannya orientasi adalah untuk
memberikan informasi yang seluas-luasnya kepada karyawan sehingga karyawan baru bisa segera
4
beradaptasi dengan tempat kerjanya, diterima oleh rekan sekerjanya dan dapat segera memulai kinerja
dan produktifitasnya.

3. Materi Orientasi

Menurut Fahmi (2013), suatu program pengenalan mencakup empat hal utama, yaitu berbagai aspek
kehidupan organisasional, keuntungan bagi para pegawai, pengenalan dan berbagai aspek tugas.

a. Aspek organisasional

Telah dikemukakan diatas bahwa salah satu sasaran program pengenalan adalah para pegawai baru
dalam waktu yang relative singkat memahami kultur, nilai-nilai, dan kebiasaan-kebiasaan organisasi.
Pemahaman tersebut diharapkan berakibat pada terjadinya berbagai penyesuaian yang diperlukan oleh
para pegawai baru yang bersangkutan.

1) Sejarah organisasi.
2) Struktur dan tipe organisasi
3) Nomenklatur dan titelatur yang digunakan.
4) Pengenalan para pejabat.
5) Tata ruang dan tata letak fasilitas kerja
6) Berbagai ketentuan normative
7) Produk organisasi

b. Kepentingan Pegawai Baru

Telah ditekankan di muka bahwa penyelengaraan program pengenalan bersifat 2 arah, artinya melalui
program pengenalan itu bukan hanya berbagai kewajiban pegawai baru itu yang diketengahkan, akan
tetapi apa yang menjadi haknya pun pada kesempatan itulah dijelaskan.

Selama masa perkenalan, pegawai baru itu tentu ingin mengetahui lebih mendalam dan lebih pasti
berbagai hal yang menyangkut pemenuhan kepentinganya.yang dimaksud dengan berbagai
kepentingan para pegawai baru itu adalah:

1) Penghasilan
2) Jam kerja
3) Hak cuti
4) Fasilitas yang disediakan oleh organisasi
5) Pendidikan dan pelatihan
6) Perihal pensiun

4. Manfaat Orientasi

Manfaat orientasi menurut Werther & davis (1996) adalah sebagai berikut:

a. Mengurangi kecemasan karyawan

b. Karyawan baru bisa memperlajari tugasnya dengan lebih baik

c. Karyawan memiliki ekspektasi yang lebih realsitis mengenai pekerjaanya

d. Mencegah pengaruh buruk dari rekan kerja atau atasan yang kurang mendukung

e. Karyawan baru menjadi lebih mandiri

5
f. Karyawan baru menjadi lebih baik

g. Mengurangi kecenderungan karyawan baru untuk mengundurkan diri dari pekerjaan

5. Tahap Orientasi

Beberapa tahap orientasi yang penting dilakukan

a. Perkenalan

Memperkenalkan pegawai baru, mulai dari unit kerjanya sendiri sampai unit kerja besarnya dan
sampai unit-unit kerja terkait lainya, akan memberikan ketenangan dan kenyamanan sipegawai, karena
mereka merasa diterima dilingkunganya dan hal tersebut akan mempermudah dia untuk bertanya jika
ada hal-hal yang kurang jelas, bahkan dapat membina kerja sama dengan yang lain dalam rangka
menjalankan tugasnya.

b. Penjelasan tujuan perusahaan

Dengan menjelaskan profil perusahaan secara lengkap seperti visi, misi, nilai-nilai, budaya perusahaan
dan struktur organisasi, akan membuat pegawai baru lebih mengenal perusahaan tersebut, sehingga
akan membangkitkan motivasi dan kemampuan dia untuk mendukung tujuan perusahaan.

c. Sosialisasi kebijakan

Perlu adanya sosialisasi tentang kebijakan perusahaan yang berlaku, mulai dari kebijakan baik yang
terkait dengan SDM seperti Reward, career, training, hubungan kepegawaian, penilaian pegawai,
sampai termination, juga yang terkait dengan unit kerja tempat dia bekrja, demikian juga dengan kode
etik dan peraturan perusahaan.

d. Jalur komunikasi

Membuka jalur komunikasi akan mempermudah pegawai baru menyampaikan aspirasinya maupun
pertanyaan-pertanyaanya. Untuk itu perlu dibukanya ruang komunikasi bagi pegawai baru, baik
melalui komunikasi rutin melalui tatap muka seperti meeting ruting, Friday session dll, juga dibukanya
jalur media komunikasi seperti email maupun telephon.

e. Proses monitoring

Tentunya pada awal bekerja, si pegawai baru sudah disosialisasikan target kerja yang harus
dicapai.perlu adanya monito rutin akan hasil kerjanya, sehingga akan membantu pegawai tersebut
lebih lagi meningkatkan kinerjanya. Jika ada kekurangan, maka dapat disampaikan hal-hal yang perlu
dia lakukan untuk mengatasi kekurangan tersebut.

6. Keuntungan Orientasi

Menurut Simamora dalam Wahyudi (2012), usaha-usaha orientasi yang efektif juga
berkontribusi terhadap keberhasilan jangka pendek dan jangka panjang. Praktek SDM sebagai berikut
mengandung saran-saran mengenai bagaimana membuat orientasi karyawan lebih efektif. Beberapa
studi penelitian dan survey atas pemberi kerja melaporkan bahwa sosialisasi dari karyawan-karyawan
baru dan komitmenawal mereka pada perusahaan secara positif dipengaruhi oleh orientasi. Sosialisasi
ini meningkatkan Kecocokan antara orang organisasi, yang juga menguatkan pandangan-pandangan
positif terhadap pekerjaan, rekan kerja, dan organisasi, para pemberi kerja telah menemukan nilai dari
orientasi bahwa tingkat retensi karyawan akan lebih tinggi jika karyawan-karyawan baru meneerima
orientasi yang efektif. Bentuk pelatihan ini juga berkontribusi pada kinerja organisasional secara

6
keseluruhan ketika para karyawan lebih cepat merasa sebagai bagian dari organisasi dan dapat mulai
berkontribusi dalam usaha-usaha organisasional.

7. Kelemahan Orientasi

Meskipun orientasi mempunyai keuntungan bagi organisasi atau perusahaan, namun orientasi juga
mempunyai kelemahan. Menurut Handoko (2012) kelemahan umum dari program orientasi adalah
pada level supervisor, walaupun bagian kepegawaian telah merancang program orientasi secara efektif
dan juga melatih para supervisor tentang cara bagaimana melakukan orientasi pada bidangnya, namun
seringkali mengalami kegagalan. Untuk dapat menghindarkan kesalahan umum yang dilakukan oleh
para supervisor, sebaliknya bagian kepegawaian menyediakan satu pedoman yang berisikan tentang
apa-apa yang seharusnya dilakukan oleh supervisor dalam program orientasi tersebut. Cara lain yang
dapat dilakukan adalah buddy system, yaitu dengan menetapkan satu orang pekerja yang telah
berpengalaman dan meminta kepadanya mengajak pegawai baru tersebut.

B. PENEMPATAN PEGAWAI
1. Pengertian Penempatan Pegawai

Penempatan merupakan penugasan kembali dari seorang karyawan pada sebuah pekerjaan baru.
Kebanyakan keputusan penempatan dibuat oelh manajer lini. Biasanya penyedia karyawan dalam
konsultasi dengan tingkat manajer lini yang lebih tinggi memustuskan penempatan masa depan untuk
setiap karyawan. Hal ini sejalan dengan apa yang dikemukakan Fahmi (2012). Peranan Departemen
SDM adalah member pendapat pada manajer lini tentang kebijakan perusahaan dan menyediakan
bimbingan kepada para karyawan. Yang selalu menjadi perhatian adalah kesiapan mereka yang akan
ditempatkan baik dari sisi kemampuan beradaptasi maupun mengetahui apa yang harus dilakukan
dengan jenis pekerjaan yang baru diterimanya. Selain itu kesiapan unit yang akan menerima karyawan
baru dari unit lainya juga dinilai penting. Karena itu sebaiknya setiap karyawan unit harus siap untuk
merima karyawan baru tanpa harus apriori terhadap masalah personality karyawan baru bersangkutan.

Kebutuhan penempatan karyawan ( Manajemen dan Non manajemen ) dipenuhi melalui 2 cara,
yaitu menyewa dari pihak luar perusahaan (Rekrutmen eksternal) dan penugasan kembali karyawan
yang ada atau disebut sebagai penempatan dari dalam (Rekrutmen Internal). Sering terjadi penugasan
kembali karyawan yang ada untuk menempati posisi barunya tanpa melalui proses orientasi. Dengan
anggapan bahwa para karyawan berpengalaman ini telah mengetahui semua yang mereka butuhkan
tentang perusahaan. Selain itu diasumsikan mereka sudah mengetahui anatomi perusahaan dan
permasalahanya. Karyawan yang disebut berpengalaman tersebut mungkin hanya mengetahui dengan
baik tentang rencana perusahaan, struktur, manfaat karyawan, dan beberapa kepentingan umum lainya.
Akan tetapi, karyawan yang dialihkan bisa jadi memiliki banyak persoalan dan hubungan pekerjaan.

Dalam kondisi kendala-kendala tertentu, tiga hal pokok keputusan penempatan karyawan baru
adalah antara lain dalam rangka promosi, pengalihan, dan penurunan pangkat. Tiap keputusan
seharusnya diletakkan dengan orientasi dan tindak lanjut apakah penempatan disebabkan oleh
penurunan jumlah karyawan, penggabungan ( merger), akuisisi, atau perubahan internal dari
kebutuhan penempatan staf. Hal ini penting dalam rangka jastifikasi penerapan fungsi koordinasi
dengan adanya karyawan baru. Tujuan penempatan pegawai adalah untuk menempatkan orang yang
tepat dan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuanya, sehingga SDM yang ada menjadi
produktif.

2. Tujuan Penempatan

Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan berfungsi untuk
mengarahkan perilaku, begitu juga dengan penempatan karyawan, manajer SDM menempatkan
7
seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih
berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan
dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.

Menurut B. Siswanto sastrohadiwaryo yang dikutip oleh suwantno (2003:133) maksud diadakan
penempatan karyawan adalah untuk menempatkan sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada posisi
yang sesuai dengan Kriteria sebagai berikut:

a. Kemampuan
b. Kecakapan
c. keahlian
3. Bentuk-Bentuk Penempatan

Menurut Fachmi (2013) terdapat tiga bentuk penempatan sebagai berikut:

a. Promosi

Telah umum diketahui bahwa yang dimaksud dengan promosi ialah apabila seorang pegawai
dipindahkan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan yang lain yang tanggung jawabnya lebih besar,
tingkatanya dalam hierarki jabatan lebih tinggi dan penghasilanya pun lebih besar pula. Setiap
pegawai mendambakan promosi karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang
menunjukkan prestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibanya dalam pekerjaan dan jabatan
yang dipangkunya sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi yang
bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi.

Banyak organisasi yang menempuh cara ini dengan tiga pertimbangan, yaitu:

1) Sebagai penghargaan atas jasa-jasa seseorang paling sedikit dilihat dari segi loyalitas kepada
organisasi
2) Penilaian biasanya bersifat obyektif karena cukup dengan membandingkan masa kerja orang-
orang tertentu yang dipertimbangkan untuk dipromisikan
3) Mendorong organisasi mengembangkan para pegawainya yang paling lama berkarya akhirnya
akan mendapat promosi
b. Alih tugas

Dalam rangka penempatan, alih tugas dapat mengambil salah satu dari dua bentuk. Bentuk pertama
adalah penempatan seseorang pada tugas baru dengan tanggung jawab, hierarki jabatan dan
penghasilan yang relative sama dengan statusnya yang lama. Akan tetapi melalui alih tugas para
pegawai pun memperoleh manfaat yang tidak kecil antara lain dalam bentuk:

1) Pengalaman
2) Cakrawala pandangan yang lebih luas
3) Tidak terjadinya kebosanan atau kejenuhan
4) Perolehan pengetahuan dan keterampilan baru
5) Memperoleh perspektif baru mengenai kehidupan organisasional
6) Persiapan untuk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi
7) Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi
c. Demosi

Demosi berarti bahwa seseorang, karena berbagai pertimbangan mengalami penurunan pangkat
atau jabatan dan penghasilan dan tanggung jawab yang semakin kecil. Dapat dipastikan bahwa tidak
ada seorang pegawai pun senang mengalami hal ini. Pada umumnya demosi dikaitkan dengan
pengenaan suatu sanksi disiplin karena berbagai alasan, sepert:
8
 1) Penilaian negative oleh atasan karena prestasi kerja yang tidak/kurang memuaskan
2) Perilaku pegawai yang difungsionalkan seperti tingkat kemangkiran yang tinggi

Situasi yang ada kalanya berakibat pada demosi karyawan ialah apabila kegiatan organisasi menurun,
baik sebagai akibat faktor-faktor internal maupun eksternal, tetapi tidak sedemikian gawatnya
sehingga terpaksa terjadi pemutusan hubungan kerja.

4. Prinsip-Prinsip Penempatan Pegawai

Prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam penempatan karyawan adalah

a. Prinsip kemanusian

Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan harga diri.,
kemauan, keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus di hargai posisinya sebagai manusia yang layak
tidak dianggap mesin.

b. Prinsip demokrasi

Prinsip ini menunjukkan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan saling mengisi dalam
melaksanakan pekerjaan.

c. Prinsip the right man on the right place

Prinsip ini penting dilaksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam setiap organisasi
yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan,
keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang dimiliki oleh orang yang bersangkutan

d. Prinsip equal pay for equal work

Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang didapat oleh
pegawai yang bersangkutan

e. Prinsip kesatuan arah

Prinsip ini diterapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja agar dapat
melaksanakan tugas-tugas, dibutuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan
program dan rencana yang digariskan.

f. Prinsip kesatuan tujuan

Prinsip ini erat hubunganya dengan kesatuan arah artinya arah yang dilaksanakan karyawan harus
difokuskan pada tujuan yang dicapai.

g. Prinsip kesatuan komandan

Karyawan yang bekerja selalu dipengaruhi adanya komando yang harus diberikan sehingga setiap
karyawan hanya mempunyai satu orang atasan

h. Prinsip efesiensi dan produktifitas kerja

Prinsip ini merupakan kunci kearah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktifitas kerja harus
dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan

5. Keuntungan Dan Kelemahan Penempatan Pegawai

9
a. Keuntungan Penempatan

Banyak orang yang berpendapat bahwa penempatan merupakan akhir dari proses seleksi.
Menurut pandangan ini, jika seluruh proses seleksi telah ditempuh dan lamaran seseorang diterima,
akhirnya seseorang memperoleh status sebagai pegawai dan ditempatkan pada posisi tertentu untuk
melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu pula. Pandangan demikian memang tidak salah sepanjang
menyangkut pegawai baru. Hanya saja teori manajemen SDM yang mutakhir menekankan bahwa
penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai
lama yang mengalami alih tugas dan mutasi.berarti konsep penempatan mencakup promosi, transfer
dan bahkan demosi sekalipun.

b. Kelemahan Penempatan

Terdapat sejumlah kelemahan dalam penempatan. Misalnya dalam promosi staf dengan
mempertimbangkan senioritas. Cara ini mengandung kelemahan, terutama pada kenyataan bahwa
pegawai yang paling senior belum tentu merupakan pegawai yang paling senior belum tentu
merupakan pegawai yang paling produktif. Juga belum tentu paling mampu bekerja. Kelemahan
tersebut memang dapat diatasi dengan adanya program pendidikan dan pelatihan, baik yang
diperuntukan bagi sekelompok pegawai yang melakukan pekerjaan-pekerjaan tertentu maupun yang
secara khusus diperuntukan bagi pegawai senior tertentu yang akan dipertimbangkan untuk
dipromosikan.

C. Hakikat Pelatihan (Training) dan Pengembangan Pegawai (Development)

1. Pengertian pelatihan (training)

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian,

konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kera.(Simamora:2006:273). Menurut
pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk
memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas,
disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan
kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

Pelatihan adalah aktifitas yang dirancang untuk memberi para pembelajar pengetahuan dan
keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini. Pelatihan dimaksudkan untuk
memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, rutin dan terinci.
Serta menyiapkan karyawan untuk melakukan pekerjaan sekarang.

Tujuan diadakan pelatihan yang diselenggarakan organisasi/perusahaan terhadap SDM karena

,menginginkan adanya perubahan dalam prestasi kerja SDM sehingga dapat sesuai dengan tujuan
perusahaan. Jadi sebelum melakukan pelatihan akan dijelaskan terlebih dahulu tujuan perusahaan
tersebut.

2. Tujuan dari pelatihan

Yakni sebagai berikut :

a. Memperbaiki kinerja.
b. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
c. Membantu memecahkan masalah operasional.
d. Mempersiapkan karyawan untuk promosi.
e. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi.
f. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi
10
 g. Meningkatkan kuantitas dan kualitas kerja.
h. Mencapai standar kinerja yang dapat diterima.
i. Menciptakan sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
j. Memenuhi kebutuhan perencanaan SDM.
k. Mengurangi jumlah dan biaya kecelakan kerja.
l. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

3. Analisa Dari Kebutuhan Pelatihan

Secara umum analisis kebutuhan pelatihan didefinisikan sebagai suatu proses pengumpulan
dan analisis data dalam rangka mengidentifikasi bidang-bidang atau faktor-faktor apa saja yang ada di
dalam perusahaan yang perlu ditingkatkan atau diperbaiki agar kinerja pegawai dan produktivitas
perusahaan menjadi meningkat. Tujuan dari kegiatan ini adalah untuk memperoleh data akurat tentang
apakah ada kebutuhan untuk menyelenggarakan pelatihan.

Mengingat bahwa pelatihan pada dasarnya diselenggarakan sebagai sarana untuk

menghilangkan atau setidaknya mengurangi gap (kesenjangan) antara kinerja yang ada saat ini dengan
kinerja standard atau yang diharapkan untuk dilakukan oleh si pegawai, maka dalam hal ini analisis
kebutuhan pelatihan merupakan alat untuk mengidentifikasi gap-gap yang ada tersebut dan melakukan
analisis apakah gap-gap tersebut dapat dikurangi atau dihilangkan melalui suatu pelatihan. Selain itu
dengan analisis kebutuhan pelatihan maka pihak penyelenggara pelatihan (HRD atau Diklat) dapat
memperkirakan manfaat-manfaat apa saja yang bisa didapatkan dari suatu pelatihan, baik bagi peserta
pelatihan sebagai individu maupun bagi perusahaan.

Jika ditelaah secara lebih lanjut, maka analisis kebutuhan pelatihan memiliki beberapa tujuan,
diantaranya adalah:

a. Memastikan bahwa pelatihan memang merupakan salah satu solusi untuk memperbaiki atau
meningkatkan kinerja pegawai dan produktivitas perusahaan
b. Memastikan bahwa para peserta pelatihan yang mengikuti pelatihan benar-benar orang-orang
yang tepat
c. Memastikan bahwa pengetahuan dan ketrampilan yang diajarkan selama pelatihan benar-
benar sesuai dengan elemen-elemen kerja yang dituntut dalam suatu jabatan tertentu
d. Mengidentifikasi bahwa jenis pelatihan dan metode yang dipilih sesuai dengan tema atau
materi pelatihan
e. Memastikan bahwa penurunan kinerja atau pun masalah yang ada adalah disebabkan karena
kurangnya pengetahuan, ketrampilan dan sikap-sikap kerja; bukan oleh alasan-alasan lain
yang tidak bisa diselesaikan melalui pelatihan
f. Memperhitungkan untung-ruginya melaksanakan pelatihan mengingat bahwa sebuah pelatihan
pasti membutuhkan sejumlah dana.

4. Pengertian pengembangan

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung

jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi
pendidikan. Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda.
Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik
pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja)
untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent)
mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan
pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.

11
5. Tujuan pengembangan

a. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan karena

kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan
semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan pengembangan yang sehat sering
berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.
b. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui pelatihan,
pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi baru secara efektif.
Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian
serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan
teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara sukses.
c. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam pekerjaan. Seorang
karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutukan untuk menjadi
”job comotent” yaitu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan.
d. Membantu memecahkan msalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan mereka dengan
kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya finansial dan sumberdaya
teknologis manusia (human tecnilogical resourse), dan kelimpahan masalah keuangan, manusia dan
teknologis.
e. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi
karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis. Pengembangan
kemampuan promosional karyawan konsisten dengan kebijakan sumberdaya manusia untuk
promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karir. Dengan
secara berkesinambungan mengembangkan dan mempromosikan semberdaya manusianya melalui
pelatihan, manejer dapat menikmati karyawan yang berbobot, termotivasi dan memuaskan.
f. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa penyelenggara
orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para karyawan baru terhadap
organisasi dan bekerja secara benar.
g. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah berorientasi
pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan dapat
memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektifitas
organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
6. Jenis pelatihan dan pengembangan

Terdapat banyak pendekatan untuk pelatlian. Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis
pelatihan yang dapat diselenggarakan:

a. Pelatihan Keahlian.

Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi.
program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian
yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi
dalam tahap penilaian.

b. Pelatihan Ulang.

Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan
kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja
yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan
mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet.

c. Pelatihan Lintas Fungsional.

12
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan
aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.

d. Pelatihan Tim.

Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan
pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.

e. Pelatihan Kreatifitas.

Pelatihan kreatifitas (creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat
dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin
yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.

7. Metode pelatihan dan pengembangan

a. Metode On the job Training

1) Job Intruction tecnique Training

Progam diberikan langsung ditempat pekerjaan dibawah instruksi seorang senior yang sudah
berpengalaman.

2) Job Rotation

Pelatihan dilakukan dengan cara memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain.
Dengan ini peserta progam dapat mengetahui dan mengerti tugasnya masing-masing.

3) Apprenticeship

Disini karyawan belajar dengan karyawan lain yang lebih berpengalaman.

4) Coaching

Manajemen memberikan bombingan atau contoh model kepada karyawan dalam pelaksanaan
pekerjaan rutin mereka.

b. Off The Job Technique

1) Lecture

Lebih menekankan kepada pemberian teori secara lisan dan diorganisasikan secara formal. Biasanya
digunakan apabila jumlah peserta progam banyak sehingga biaya relatif murah.

2) Video Presentation

Hampir sama dengan sebelumnya, tetapi metode ini menggunakan televisi, slide, film, dan sebagainya.

3) Vestibule training

Dilaksanakan disuatu tempat yang khusus terpisah dari tempat sebenarnya dengan menggunakan
peralatan sebenarnya sehingga tidak mengganggu jalannya operasional perusahaan.

4). Simulation

Berusaha menciptakan suatu tempat yang serupa dengan keadaan kondisi demikian.

13
5) Self-study

Teknik ini menghgunakan modul-modul tertulis, kaset-kaset rekaman, kaset video yang diberikan
kepada peserta pelatihan.

6) Laboratory Training

Bentuk pelatihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan interpersonal skills.

Dalam pelatihan metode mana yang akan digunakan oleh suatu perusahaan dalam
melaksanakan progam pelatihan tidak ada satupun metode yang paling baik. Diperlukan suatu
kombinasi antara satu metode dengan metode lainnya.

8 . Manfaat dan Kelemahan Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.

a. Manfaat

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi.
Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan pengembangan
(Simamora:2006:278) adalah:

1) Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

2) Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang
dapat diterima.
3) Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
4) Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
5) Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
6) Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi. Program pelatihan yang efektif
adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering dianggap sebagai penyembuh
penyakit organisasional. Apabila produktivitas tenaga kerja menurun banyak manejer berfikir bahwa
solusinya adalah pelatihan. Program pelatihan tidak mengobati semua masalah organisasional,
meskipun tentu saja program itu berpotensi untuk memperbaiki situasi tertentu sekiranya program
dijalankan secara benar.

b. Kelemahan

Beberapa kelemahan pelatihan dapat menyebabkan gagalnya sebuah program pelatihan. Suatu
pemahaman terhadap masalah potensial ini harus dijelaskan selama pelatihan pata trainer. Kelemahan-
kelemahan meliputi:

1) Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit organisasional.
2) Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen mereka.
3) Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua situasi, dengan
keberhasilan yang sama.
4) Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali kepekerjaannya.
5) Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak dikumpulkan.
6) Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.
7) Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.
8) Pelatihan tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan perbaikan kinerja yang dapat
diveifikasi.

14
D. Gejala Pemicu Pelatihan dan Tantangan Pengembangan

1. Faktor Pemicu Munculnya Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan

Menurut Blanchard and Huszczo (1986) menyebutkan tujuh gejala utama dalam
organisasi yang membutuhkan penanganan: (a) low productivity; (b) high absenteeism; (c)
high turnover; (d) low employee; (e) morale; (f) high grievances; (g) strike; (h) low
profitability.

2. Hubungan Faktor Penyebab dan Gejala Organisasional

Ketujuh gejala dalam organisasi dapat disebabkan tiga faktor yang meliputi: kegagalan
dalam memotivasi karyawan, kegagalan organisasi dalam member sarana dan kesempatan
yang tepat bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, kegagalan dalam organisasi
memberi pelatihan, dan pengembangan secara efektif kepada karyawan.

3. Tantangan Pengembangan Sumber Daya Manusia

a. Keusangan terjadi apabila seseorang karyawan tidak lagi mempunyai pengetahuan
atau kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan dengan efektif. Tanda-tanda
keusangan, yaitu sikap yang kurang tepat, prestasi yang menurun, atau prosedur kerja
yang tertinggal zaman.
b. Perubahan sosio teknis dan teknologi, misalnya penggunaan mesin-mesin otomatis;
c. Perputaran tenaga kerja; keluar masuknya karyawan akan berpengaruh pada system
kerja perusahaan, sehingga pengembangan karyawan harus setiap saat

BAB III

PENUTUP
15
A. Kesimpulan

Orientasi adalah pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi atau lingkungan. Dimaksud orientasi
disini adalah pengembangan dan pelatihan awal bagi para karyawan baru yang memberi merka
informasi bagi perusahaan, pekerjaan, maupun kelompok kerja.

Orientasi dan penempatan mempunyai peran yang sangat penting dalam memastikan karyawan
baru maupun karyawan lama yang ditempatkan pada bidang yang baru untuk dapat menunjukkan
kinerjanya dengan maksimal dan produktifitas kerja yang diharapkan.

Mesikpun dalam promosi, transfer, maupun demosi yang ditempatkan adalah para karyawan yang
telah bekerja diperusahaan (bukan karyawan baru), namun mereka tetap perlu menjalani orientasi
terkait dengan jabatanya yang baru.

Memang para karyawan tersebut bisa jadi sudah memahami dengan baik mengenai aspek-aspek
umum perusahaan, seperti strategi, kompensasi, peraturan dan sebagainya. Namun mereka sedikit
banyak pasti mengalami kecemasan terkait masalah interpersonal dan hal-hal yang berhubungan
dengan pekerjaan barunya. Untuk itulah, orientasi masih harus terus dilakukan ketika ditempatkan
dibidang yang baru

Pelatihan adalah aktifitas yang dirancang untuk memberi para pembelajar pengetahuan dan
keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini.

Pengembangan manajemen terdiri atas seluruh pengalaman pelatihan yang diberikan oleh organisasi
yang menghasilkan peningkatan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan dalam posisi-posisi
manajerial saat ini dan dimasa pendatang.

Tujuan diadakan pelatihan yang diselenggarakan organisasi/perusahaan terhadap SDM karena ,

menginginkan adanya perubahan dalam prestasi kerja SDM sehingga dapat sesuai dengan tujuan
perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

16
Hani Handoko. 1987,. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua : Yogyakarta.

Mondy, R. Wayne. 2008,. Manajemen Sumber Daya Manusia, jilid 1 Edisi 10, PT. Gelora Aksara
Pratama: Jakarta.

Sofyadi, Heman. 2008,. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Graha Ilmu : Yogyakarta.

http://epsmanajemensdm.blogspot.com/2009/12/analisis-kebutuhan-pelatihan-training.html

Budi Wahyudi,S.E., M.M; materi perkuliahan Manajemen SDM di FE Universitas Gunadarma

Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan), Jakarta:
Penerbit Erlangga

Simamora, Henry (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan 3, STIE, YKPN, Yogyakarta.

Schuler, R.S. & Jackson, S.E., 2006, Human Resource management, International perspective, Mason:
Thomson South-Western

B. Siswanto sastrohadiwaryo yang dikutip oleh suwantno (2003:133)

17