HUBUNGAN PROGRAM KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJA

KARYAWAN PADA CV PRIHATIN MOTOR

Skripsi

Disusun Oleh :

Wike Yusmelia
021113098

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PAKUAN
BOGOR
2017
 ABSTRAK
Wike Yusmelia, 021113098. Hubungan Program Kompensasi Dengan Kepuasan Kerja
Karyawan Pada CV Prihatin Motor. Di bawah ketua komisi pembimbingan : Karma Syarif, SE.,
MM. dan Co. pembimbing Angka Priatna, SE., MM.
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja
yang optimal. Ketika seorang karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja, tentunya dia akan
bekerja dengan semaksimal mungkin dengan segenap kemampuannya untuk menyelesaikan
tugas dan tanggung jawabnya dalam perusahaan. Dengan demikian produktivitas dan hasil kerja
karyawan akan meningkat secara optimal. Salah satu faktor yang sangat mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan adalah kompensasi yang merupakan salah satu motivator bagi karyawan.
Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan pada
pekerjaannya. Jika karyawan merasa puas dan termotivasi maka karyawan dapat melaksanakan
berbagai kegiatan yang berhubungan dengan pencapaian perusahaan.
Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis hubungan program kompensasi
dengan kepuasan kerja karyawan pada CV Prihatin Motor. Penelitian ini mengenai program
kompensasi dan kepuasan kerja karyawan. Penelitian dilakukan pada CV Prihatin Motor yang
berlokasi di Jl Raya Jakarta Bogor Km 47.5, Kelurahan Nanggewer, Kecamatan Cibinong,
Kabupaten Bogor. Dengan menggunakan data kuantitatif dengan jumlah responden 32 orang
karyawan pada bagian pemasaran. Metode analisis yang dipakai koefisien korelasi, koefisien
determinasi, dan uji hipotesis korelasi. Menggunakan program SPSS 21.
Hasil analisis koefisien korelasi diperoleh R sebesar 0,873 artinya hubungan antara program
kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan adalah sangat kuat. Hasil analisis koefisien
determinasi diperoleh sebesar 76,2% yang artinya variabel kompensasi memberikan peranan
sebesar 76,2% terhadap variabel kepuasan kerja karyawan. Sedangkan hasil uji hipotesis
korelasi nilai thitung > ttabel ( 9,797 > 1,697 ) maka Ha diteima, artinya terdapat hubungan yang
nyata dan positif antara program kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan.

Kata Kunci : Kompensasi, Kepuasan Kerja.

PENDAHULUAN Besarnya kompensasi mencerminkan
Sumber Daya Manusia memiliki peran status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan
yang sangat penting bagi suatu organisasi atau kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan
perusahaan untuk mengelola, mengatur, dan bersama keluarganya. Jika balas jasa yang
memanfaatkan pegawai, sehingga dapat diterima karyawan semakin besar berarti
berfungsi secara produktif untuk mencapai jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin
tujuan perusahaan. Upaya-upaya organisasi baik, dan pemenuhan kebutuhan yang
dalam mendorong karyawan untuk bekerja lebih dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan
baik harus terus dilakukan. Dengan adanya demikian, kepuasan kerjanya juga semakin
karyawan-karyawan yang bekerja secara baik baik.
ini, maka diharapkan hasil kerja yang baik juga Kepuasan kerja merupakan salah satu
tercapai oleh karyawan dalam melaksanakan faktor yang sangat penting untuk
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika
diberikan kepadanya. seorang karyawan merasakan kepuasan dalam
Banyak permasalahan-permasalahan bekerja, tentunya dia akan bekerja dengan
tentang sumber daya manusia yang semaksimal mungkin dengan segenap
menyebabkan perusahaan mengalami kemampuannya untuk menyelesaikan tugas
kemunduran. Jika dibiarkan terjadi dan tanggung jawabnya dalam perusahaan.
permasalahan ini akan terus berkembang Dengan demikian produktivitas dan hasil
menjadi suatu permasalahan yang kompleks kerja karyawan akan meningkat secara
yang berakibat buruk bagi perusahaan. Salah optimal.
satu masalah yang timbul adalah ketidakpuasan Kepuasan kerja merupakan cerminan
karyawan dalam bekerja. dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya.
Kompensasi merupakan salah satu upaya Hal ini tampak dalam sikap positif karyawan
yang dilakukan oleh manajemen untuk terhadap pekerjaan yang dihadapi dan
meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan lingkungannya. Sebaliknya, karyawan yang
kepuasan kerja para karyawan. (Ayon Triyono, tidak puas akan bersikap negatif terhadap
2012:109). pekerjaan dan bentuk yang berbeda beda satu
Menurut Malayu Hasibuan (2014:118) dengan yang lainnya. Adanya ketidakpuasan
Kompensasi adalah suatu pendapatan yang kerja karyawan seharusnya dapat diketahui
berbentuk uang, barang langsung atau tidak dan disikapi lebih lanjut oleh perusahaan.
langsung yang diterima karyawan sebagai Serta menurut Anwar Prabu
imbalan atas jasa yang diberikan kepada Mangkunegara (2011:117) kepuasan kerja
perusahaan. berhubungan dengan variabel-variabel seperti
turnover, tingkat absensi, umur, tingkat Kepuasan Kerja Karyawan pada CV
pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan. Prihatin Motor”.
Dari wawancara bebas dengan sample PENGERTIAN KOMPENSASI
lima orang karyawan bagian pemasaran, didapat Menurut Andrew E. Sikula dalam
informasi bahwa tingkat kepuasan kerja Anwar Prabu Mangkunegara (2011:83)
karyawan tergolong rendah disebabkan mengemukakan bahwa: The process of wage
kompensasi yang diberikan kurang optimal. or salary administration (or,
Menurut kelima karyawan tersebut sebagai “compensation” as it is sometimes called)
mewakili sementara dari karyawan bagian involves the weighing or balancing of
pemasaran mengeluh atas target yang sangat accounts. A compensation is anything that
tinggi dan bonus yang diterima. constitutes or is regarded as an equivalent or
Kompensasi yang diberikan oleh CV recompense. In the employment world,
Prihatin Motor ini berupa kompensasi finansial financial rewards are the compensation
dan kompensasi non finansial. Kompensasi resources provided to employees for the
finansial berupa insentif, bonus / tunjangan return of their services. The terms
akhir tahun, tunjangan hari raya (Direct “remuneration”, “wage”, and “ salary” also
Financial), dan Asuransi Kesehatan Karyawan. are used to describe this financial
Adapun kompensasi non finansialnya adalah arrangement between employers and
jenjang karir dan penghargaan atas kinerja yang employees. A remuneration is a reward,
baik. payment, or reimbursement on occasion also
Berdasarkan data tingkat absensi dan may be nonfinancial in nature.
tingkat turnover di atas terungkap bahwa Remunerations are usually in the form of
tingkat absensi dan tingkat turnover karyawan comprehensive pay concepts than are the
mengalami kenaikan, serta penjualan sepeda ideas of salary and wage thet normally
motor Yamaha pada CV Prihatin Motor tidak include a financial but not a nonfinancial
memenuhi target setiap tahunnya, maka dapat dimension.
diindikasikan telah terjadi masalah rendahnya Berdasarkan pendapat Andrew itu
kepuasan kerja dari para karyawannya. dapat dikemukakan bahwa proses
Berdasarkan latar belakang yang telah administrasi upah atau gaji (kadang-kadang
dipaparkan di atas, maka penulis merasa tertarik disebut kompensasi) melibatkan
melakukan penelitian mengenai kompensasi pertimbangan atau keseimbangan
perusahaan CV Prihatin Motor dengan judul perhitungan. Kompensasi merupakan sesuatu
“Hubungan Program Kompensasi dengan yang dipertimbangkan sebagai suatu yang
sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang
bersifat uang merupakan kompensasi yang pegawai dalam bekerja). Weksley dan Yuki
diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan mendefinisikan kepuasan kerja “is the way
dari pelayanan mereka. Bentuk-bentuk an employees feels about his or her job”.
pemberian upah, bentuk upah, dan gaji (adalah cara pegawai merasakan dirinya atau
digunakan untuk mengatur pemberian keuangan pekerjaannya).
antara majikan dan pegawainya. Berdasarkan pendapat Keith Davis,
Menurut Thomas H. Stone (2011) Wekley, dan Yuki tersebut di atas, kepuasan
“Compensation is any form of payment to kerja adalah suatu perasaan yang menyokong
employees for work they provide their atau tidak menyokong diri pegawai yang
employer”. Kompensasi adalah setiap bentuk berhubungan dengan pekerjaannya maupun
pembayaran yang diberikan kepada karyawan dengan kondisi dirinya. Perasaan yang
sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka berhubungan dengan pekerjaan melibatkan
berikan kepada majikan. aspek-aspek seperti upah atau gaji yang
Menurut Ayon Triyono (2012:109) diterima, kesempatan pengembangan karir,
kompensasi merupakan salah satu upaya yang hubungan dengan pegawai lainnya,
dilakukan oleh manajemen untuk meningkatkan penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur
prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja para organisasi pekerjaan, mutu pengawasan.
karyawan. Kompensasi dapat berbentuk upah Sedangkan perasan yang berhubungan
per jam, hari, atau gaji yang bersifat periodik. dengan dirinya, antara lain umur, kondisi
Serta menurut Edwin B. Flippo kesehatan, kemampuan, pendidikan.
(2011:220) “Compensation as the adequate and Pegawai akan merasa puas dalam
equitable remuneration of personal for their bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan
contribution to organization objektives”. aspek-aspek dirinya menyokong dan
Kompensasi merupakan pemberian imbalan jasa sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak
yang layak dan adil kepada karyawan- menyokong, pegawai akan merasa tidak
karyawannya karena mereka telah memberi puas.
sumbangan kepada organisasi”. KERANGKA PEMIKIRAN
PENGERTIAN KEPUASAN KERJA Kompensasi merupakan pendapatan
Keith davis dalam Anwar Prabu yang diterima karyawan sebagai imbalan atas
Mangkunegara (2011:117) mengemukakan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
bahwa “job satisfaction is the favorableness or Kompensasi erat hubungannya dengan
unfavorableness with employees view their kepuasan kerja, apabila perusahaan
work”. (kepuasan kerja adalah perasaan memberikan kompensasi yang tinggi pada
menyokong atau tidak menyokong yang dialami karyawan maka berpengaruh pada kepuasan
kerja yang tinggi pula. Dan sebaliknya, apabila pengawasan. Sedangkan perasan yang
perusahaan memberikan kompensasi yang berhubungan dengan dirinya, antara lain
rendah maka berpengaruh pada kepuasan kerja umur, kondisi kesehatan, kemampuan,
yang rendah pula. Jika perusahaan memberikan pendidikan.
kompensasi yang adil dan layak bagi karyawan Pegawai akan merasa puas dalam
maka karyawan akan bekerja baik sesuai yang bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan
diharapkan perusahaan sehingga hasilnya sesuai aspek-aspek dirinya menyokong dan
dengan tujuan yang ingin dicapai. sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak
Anwar Prabu Mangkunegara (2011:84) menyokong, pegawai akan merasa tidak
mengatakan bahwa kompensasi sangat penting puas.
bagi pegawai maupun majikan. Hal ini karena Menurut Henry Simamora (2008:445)
kompensasi merupakan sumber penghasilan indikator-indikator kompensasi adalah
bagi mereka dan keluarganya. Kompensasi juga sebagai berikut:
merupakan gambaran dalam status sosial bagi 1. Upah dan gaji
pegawai. Tingkat penghasilan sangat 2. Insentif
berpengaruh dalam menentukan standar 3. Tunjangan
kehidupan. Kompensasi yang diberikan kepada 4. Fasilitas
pegawai sangat berpengaruh pada tingkat Menurut Malayu S.P Hasibuan
kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil (2014:202) menyatakan bahwa: “Kepuasan
kerja. Perusahaan yang menentukan tingkat kerja adalah sikap emosional yang
upah dengan mempertimbangan standar menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
kehidupan normal, akan memungkinkan Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,
pegawai bekerja dengan penuh motivasi. kedisiplinan, dan prestasi kerja”. Berdasarkan
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara definisi tersebut, indikator kepuasan kerja
(2011:117) kepuasan kerja adalah suatu adalah:
perasaan yang menyokong atau tidak 1. Menyenangi pekerjaannya
menyokong diri pegawai yang berhubungan 2. Mencintai pekerjaannya
dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi 3. Moral kerja
dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan 4. Kedisiplinan
pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah 5. Prestasi kerja
atau gaji yang diterima, kesempatan METODE PENELITIAN
pengembangan karir, hubungan dengan pegawai Jenis penelitian dalam penelitian ini adalah
lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, jenis penelitian kuantitatif. Menurut Sugiyono
struktur organisasi pekerjaan, mutu (2016:7) Metode penelitian kuantitatif dapat
diartikan sebagai metode penelitian
berlandaskan pada sampel filsafat positivise,
digunakan untuk meneliti pada populasi atau
sampel tertentu.
1. Variabel Kompensasi (X)
Variabel Kompensasi (X)/Indevendent
Variable yaitu variabel bebas
mempengaruhi variabel lain. Dalam penelitian
ini, kompensasi merupakan variabel yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
2. Variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
Variabel Kepuasan Kerja Karyawan
(Y)/Dependent Variable yaitu variabel terikat
artinya variabel yang tergantung dari variabel
lain. Dalam penelitian ini kepuasan kerja
karyawan merupakan variabel yang dipengaruhi
oleh kompensasi.
Metode penarikan sampel diperlukan saat
penulis meneliti di perusahaan yang jumlah
karyawannya banyak. Populasi dalam penelitian
ini adalah seluruh karyawan bagian pemasaran
CV Prihatin Motor dengan jumlah populasi 32
orang. Mengingat jumlah populasi yang tidak
begitu besar, maka seluruh anggota populasi
yang berjumlah 32 orang dipilih sebagai
sampel. Menurut Suharsimi Arikunto
(2013:173) penelitian ini disebut juga dengan
studi populasi atau studi sensus.
Menurut Suharsimi Arikunto (2013:211)
validitas adalah suatu ukuran
menunjukan tingkat-tingkat kevalidan atau
kesahihan sesuatu instrumen. Suatu instrumen
yang valid atau sahih mempunyai validitas
tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang
yang valid berarti memiliki validitas rendah.
Pengukuran validitas dilakukan dengan
menggunakan analisis korelasi product
moment yang dikemukakan oleh Pearson.
Rumus korelasi product moment Pearson:
yang
Kriteria keputusan uji validitas, sebagai
berikut:
1. jika r hitung > r tabel maka kuisioner valid
2. jika r hitung < r tabel maka kuisioner
tidak valid
Uji validitas ini bisa dilakukan dengan
membandingkan nilai r hitung dengan r tabel.
Nilai r hitung diambil dari output SPSS 21
pada tabel correlations. Sedangkan nilai r
tabel diambil dengan menggunakan tabel
dengan rumus df = n – 2. Untuk mencari nilai
r tabel dengan n = 32, digunakan tingkat
signifikansi 5% (α = 0.05) dan df = n – 2,
sehingga nilai r tabel dapat diketahui sebesar
0,296.
Reliabilitas berkenaan dengan tingkat
keajegan atau ketetapan hasil pengukuran
(Nana Syaodih Sukmadinata, 2009).
Kuesioner dikatakan reliabel jika dapat
memberikan hasil relatif sama (ajeg) pada
saat dilakukan pengukuran kembali pada
yang obyek yang berlainan pada waktu yang
berbeda atau memberikan hasil yang tetap.
Uji reliabilitas dilakukan dengan rumus
Cronbach Alpha sebagai berikut:
 Koefisien determinasi dimaksudkan
untuk mengetahui besarnya kontribusi nilai
kompensasi sebagai variabel independen
terhadap kepuasan kerja karyawan sebagai
Uji reliabilitas dilakukan untuk seluruh item
variabel dependen pada CV Prihatin Motor.
pertanyaan menggunakan rumus Cronbach
Koefisien determinasi dapat dihitung dengan
Alpha dengan bantuan program SPSS 21.
rumus :
Apabila koefisien Cronbach Alpha (r11) ≥ 0,7
KD = r2 x 100%
maka dapat dikatakan instrumen tersebut
reliabel (Jonshon & Christensen, 2012).
Uji hipotesis ini digunakan untuk
Hasil output SPSS diketahui bahwa nilai
membuktikan apa yang menjadi anggapan
Cronbach Alpha kompensasi untuk keseluruhan
penulis yaitu adanya hubungan antara kedua
item pertanyaan. Dapat diketahui bahwa nilai
variabel yang diteliti, maka diperlukan
Cronbach Alpha untuk keseluruhan item
adanya pengujian hipotesis. Langkah-langkah
pertanyaan variabel kompensasi sebesar 0,702 >
dalam pengujian hipotesis dengan
0,7 yang berarti seluruh item pertanyaan
menggunakan uji satu arah adalah sebagai
dinyatakan reliabel.
berikut:
Hasil output SPSS diketahui bahwa nilai
a) Menentukan Ho dan Ha
Cronbach Alpha kepuasan kerja untuk
Ho : r < 0, yaitu tidak ada hubungan nyata
keseluruhan item pertanyaan. Dapat diketahui
dan positif antara kompensasi
bahwa nilai Cronbach Alpha untuk keseluruhan
dengan kepuasan kerja karyawan.
item pertanyaan variabel kompensasi sebesar
Ha : r > 0, yaitu terdapat hubungan nyata
0,902 > 0,7 yang berarti seluruh item
dan positif antara kompensasi
pertanyaan dinyatakan reliabel.
dengan kepuasan kerja karyawan.
Analisis korelasi berguna untuk
b) Menentukan uji t (t test) yang berguna
menentukan suatu besaran yang menyatakan
untuk menguji tingkat signifikasi dengan
bagaimana kuat hubungan suatu variabel
dengan variabel lain. rumus:
Analisis koefisien korelasi dapat dihitung
Hasil tersebut menunjukan bahwa rata-
dengan menggunakan rumus korelasi Pearson
rata empirik kompensasi berdasarkan
Product Moment sebagai berikut :
pertanyaan yang bisa dijawab rata-ratanya
adalah 36,2500, dengan range 12 dan total
skor sebesar 1160. Untuk mengetahui
kompensasi yang ada pada CV Prihatin
Motor, maka untuk mengetahui hasil
pengolahan data, hasil dari rata-rata empirik kerja karyawan. Dapat diketahui dari korelasi
dibandingkan dengan rata-rata teoritis sebagai antara variabel kompensasi dengan kepuasan
berikut : kerja karyawan didapat nilai koefisien
sebesar 0,873. Maka dapat disimpulkan
bahwa hubungan antara program kompensasi
dengan kepuasan kerja karyawan adalah
Berdasarkan hasil tersebut maka diketahui sangat kuat.
skor rata-rata empirik sebesar 36,2500 dan skor Hasil dari analisis tersebut menunjukan
rata-rata teoritik sebesar 36, skor rata-rata bahwa kontribusi variabel kompensasi
empirik lebih besar daripada skor rata-rata terhadap variabel kepuasan kerja karyawan
teoritik, sehingga dapat dikatakan kompensasi sebesar 76,2%, sedangkan sisanya sebesar
pada CV Prihatin Motor relatif baik. 23,8% dipengaruhi oleh faktor lain di luar
Hasil tersebut menunjukan bahwa rata- kompensasi.
rata empirik kompensasi berdasarkan Mencari ttabel dilakukan dengan
pertanyaan yang bisa dijawab rata-ratanya signifikansi 5% = 0,05 dan derajat kebebasan
adalah 44,2188, dengan range 20 dan total skor (df) n – 2 atau 32 – 2 = 30. Hasil yang
sebesar 1415. Untuk mengetahui kepuasan kerja diperoleh adalah 1,697
karyawan yang ada pada CV Prihatin Motor, Nilai thitung > ttabel ( 9,797 > 1,697 )
maka untuk mengetahui hasil pengolahan data, artinya tolak Ho terima Ha. Jadi dapat
hasil dari rata-rata empirik dibandingkan disimpulkan bahwa terdapat hubungan nyata
dengan rata-rata teoritis sebagai berikut : dan positif antara program kompensasi (X)
dengan kepuasan kerja karyawan (Y) pada
CV Prihatin Motor.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil tersebut maka diketahui Berdasarkan hasil penelitian dan
skor rata-rata empirik sebesar 44,2188 dan skor pembahasan yang dikemukakan dalam
rata-rata teoritik sebesar 45, skor rata-rata penelitian tersebut, maka dapat disimpulkan
empirik lebih kecil daripada skor rata-rata sebagai berikut:
teoritik, sehingga dapat dikatakan kepuasan 1. Pelaksanaan program kompensasi yang
kerja karyawan pada CV Prihatin Motor relatif dilakukan oleh CV Prihatin Motor
kurang baik. berdasarkan tanggapan hasil responden
Output Correlations menjelaskan tentang menunjukan hasil yang relatif baik
nilai koefisien korelasi dan nilai signifikasi dengan rata-rata teooritik sebesar 36 dan
antara variabel kompensasi dengan kepuasan rata-rata empirik sebesar 36,2500.
 Karyawan menilai bahwa upah/gaji, SARAN
insentif, tunjangan, dan fasilitas yang Dari hasil penelitian yang telah
diberikan kepada karyawan berjalan dengan dikemukakan, maka saran yang penulis
baik dan sesuai dengan yang ditetapkan ajukan sebagai bahan pertimbangan bagi
perusahaan. pihak perusahaan adalah sebagai berikut :
2. Penilaian kepuasan kerja karyawan secara 1. Kompensasi pada CV Prihatin Motor
individu CV Prihatin Motor berdasarkan relatif baik namun perusahaan harus
tanggapan hasil responden menunjukan lebih meningkatkan kompensasi yang
hasil yang relatif tidak baik dengan rata- diberikan oleh perusahaan. Dalam
rata teoritik sebesar 45 dan rata-rata penelitian ini, penulis menyarankan agar
empirik sebesar 44,2188. Hal ini perusahaan harus memberikan fasilitas
mengindikasikan bahwa kepuasan kerja yang lebih baik untuk karyawannya baik
karyawan tidak berjalan dengan baik dan segi kompensasi finansial maupun non
tidak sesuai dengan yang diharapkan finansial agar pekerjaan dan hasil yang
perusahaan. didapat oleh karyawan sesuai dengan apa
3. Hubungan antara program kompensasi yang dikerjakannya.
dengan kepuasan kerja karyawan memiliki 2. Kepuasan kerja karyawan CV Prihatin
hubungan sebesar 0,873 pada uji koeisien Motor relatif kurang baik dalam
korelasi product momen dengan α 0,05 penelitian ini, penulis menyarankan agar
artinya bahwa hubungan antara program perusahaan harus meningkatkan
kompensasi dengan kepuasan kerja kompensasi yang sudah ada agar
karyawan adalah sangat kuat. Sedangkan karyawan mendapatkan kepuasan yang
besarnya koefisien determinasi diperoleh lebih dalam bekerja.
sebesar 76,2% yang artinya variabel 3. Diajukan kepada perusahaan CV Prihatin
kompensasi memberikan kontribusi sebesar Motor untuk memperhatikan kedua
76,2% terhadap kepuasan kerja karyawan variabel yang menjadi penelitian ini
dan selebihnya 23,8% dipengaruhi oleh yaitu kompensasi dan kepuasan kerja
faktor lainnya. Pada penelitian ini nilai karyawan yang mempunyai hubungan
thitung > ttabel ( 9,797 > 1,697 ) artinya tolak yang nyata dan positif, penulis
Ho terima Ha. Jadi dapat disimpulkan menyarankan agar perusahaan dapat
bahwa terdapat hubungan nyata dan positif meningkatkan kompensasi yang sudah
antara program kompensasi (X) dengan ditetapkan sebelumnya, sehingga
kepuasan kerja karyawan (Y) pada CV kepuasan kerja karyawan juga akan
Prihatin Motor. meningkat. Dengan demikian diharapkan
 tingkat kinerja karyawan meningkat secara Sihombing, Sarinah R. Simon Gultom, dan
keseluruhan. Sonya Sidjabat. 2011. Manajemen
DAFTAR PUSTAKA Sumber daya Manusia. STMT
Arikunto, Suharsimi. 2013. Prosedur Penelitian Trisakti.
Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : PT Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber
Rineka Cipta. Daya Manusia. Jakarta : Kencana
Badriyah, Mila. 2015. Manajemen Sumber Prenada Media Group.
Daya Manusia. Bandung : CV Pustaka Sugiyono. 2016. Metode Penelitian
Setia. Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.
Cullen, Gordon. 1976. The Concise Townspace. Bandung : ALFABETA.
Van Nostrand Reinhold Co : Michigan. Sukmadinata, Nana Syaodih. 2009. Metode
Flippo, Edwin B. 2011. Manajemen Personalia. Penelitian Pendidikan. Bandung : PT
Jakarta : PT Gelora Aksara Pratma. Remaja Rosdakarya.
Hasibuan, Malayu S.P. 2014. Manajemen Triyono, Ayon. 2012. Paradigma Baru
Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bumi Aksara. Yogyakarta : ORYZA.
I Komang Ardana, Ni Wayan Mujiati, dan I Thomas H. Stone. 2011. Understanding
Wayan Mudiartha Utama. 2012. Personal Management. Tokyo : Holt
Manajemen Sumber Daya Manusia. Saunders.
Yogyakarta : Graha Ilmu. Umar, Husein. 2007. Metode Penelitian
Johnson, B and Christensen, L. 2012. Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis.
Educational Research Quantitative, Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Qualitative, and, Mixed Approaches. Widodo, Suparno Eko. 2015. Manajemen
London : Sage Publications, Inc. Pengembangan Sumber Daya
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2011. Manusia. Yogyakarta : Pustaka
Manajemen Sumber Daya Manusia Pelajar.
Perusahaan. Bandung : PT Remaja
Rosdakarya.
Nawawi, Hadari. 2011. Manajemen Sumber
Daya Manusia Untuk Bisnis Yang
Kompetitif. Yogyakarta : Gadjah Mada
University Press.
Riduwan. 2010. Dasar-dasar Statistika.
Bandung : ALFABETA.