MANAJEMEN APARATUR SIPIL NEGARA DALAM

MEWUJUDKAN TATA KELOLA

PEMERITAHAN YANG BAIK (GOOD GOVERNANCE)

Disusun untuk memenuhi Ujian Tengah Semester Mata Kuliah

Administrasi Kepegawaian
Ayu Widyowati Johanes, S.STP, M.Si

Disusun Oleh :

WANIKMAL WAKIL
31.0762
E5_19

INSTITUT PEMERINTAHAN DALAM NEGERI

FAKULTAS MANAJEMEN PEMERINTAHAN
PROGRAM STUDI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
SEKTOR PUBLIK
2021

i
 Kata Pengantar

Puji dan syukur saya panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena
berkat rahmat dan karunia-Nya kita dapat menyelesaikan tugas Makalah Mata
Kuliah Administrasi Kepegawaian Program Studi Manajemen Sumber Daya
Manusia Sektor Publik dengan baik dan lancar. Terima kasih penulis ucapkan
kepada Ibu Ayu Widyowati Johanes, S.STP selaku Dosen Mata Kuliah
Administrasi Kepegawaian yang telah membimbing saya dalam pengerjaan tugas
ini, tanpa bimbingan dan arahannya sesungguhnya saya tidak akan bisa
mengerjakannya sejauh ini.

Saya berharap dengan dibuatnya makalah ini dapat menjadi ilmu dan
menambah wawasan yang bermanfaat bagi pembaca, serta diharapkan dapat
memenuhi nilai ujian tengah semester Mata Kuliah Administrasi Kepegawaian.

Makalah yang saya buat ini masih jauh dari kata sempurna, maka dari itu
saya harap pembaca dapat memberikan kritik dan saran sehingga bisa menjadi
evaluasi bagi saya selanjutnya. Terima kasih.

Lombok Timur, 24 Oktober 2021

Penyusun

DAFTAR ISI

Kata Pengantar...................................................................................................................ii

ii
DAFTAR ISI.........................................................................................................................iii
BAB I...................................................................................................................................1
PENDAHULUAN..................................................................................................................1
1.1 Latar Belakang..........................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah....................................................................................................3
1.3 Tujuan................................................................................................................3
BAB II...............................................................................................................................4
PEMBAHASAN................................................................................................................4
A. Pengertian dari Manajemen dan ASN....................................................................4
B. Manajemen Aparatur Sipil Negara dalam mewujudkan tata Kelola pemerintahan
yang baik........................................................................................................................5
C. Peran Sumber Daya Masyarakat............................................................................9
BAB III PENUTUP.............................................................................................................12
A. Kesimpulan...........................................................................................................12
B. Saran....................................................................................................................13
DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................................13

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Aparatur Sipil Negara yang disingkat ASN adalah profesi bagi pegawai
negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada
instansi pemerintah. dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat pembina
kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi
tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan.
Pegawai negeri sipil yang disingkat PNS adalah warga negara Indonesia yang
memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai pegawai ASN secara tetap oleh
pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan.
Manajemen ASN adalah pengelolaan ASN untuk menghasilkan pegawai ASN
yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik,
bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme.

Aparatur negara merupakan suatu pilar dalam mewujudkan Good

Governance bersama dengan dua pilar lainnya, yaitu dunia usaha (corporate
governance) dan juga masyarakat (civil society). Ketiga unsur tersebut harus
berjalan secara serasi sesuai dengan peran dan tanggung jawab masing-masing.
Setiap Organisasi Pemerintahan, baik di tingkat pusat maupun di tingkat daerah,
memerlukan penataan organisasi sumber daya manusia agar organisasinya dapat
berjalan secara sistematis dan efisien. Pada realitinya, masih banyak pemerintah
daerah yang belum mengembangkan sistem manajemen sumber daya manusia
yang komprehensif, padahal manajemen sumber daya manusia merupakan suatu
hal yang sangat penting dalam organisasi untuk menanggapi dengan baik dalam
perubahan yang terjadi pada lingkungan eksternal organisasi. Daya adaptabilitas
organisasi pada perubahan lingkungan eksternal dapat dikembangkan melalui
peningkatan kapasitas dan kompetensi sumber daya manusia. Pengembangan

1
sumber daya manusia bermakna perwujudan tanggung jawab sosial suatu
organisasi, termasuk organisasi pemerintahan.

Berdasarkan Pasal 47 dan Pasal 48 Undang-Undang Nomor 5 Tahun

2014 tentang Aparatur Sipil Negara memiliki fungsi dan tugas antara lain untuk
menyimpan informasi Pegawai ASN yang telah dimutakhirkan oleh instansi
pemerintah, serta bertanggung jawab atas pengelolaan dan pengembangan Sistem
Informasi Aparatur Sipil Negara. Untuk melindungi penyelenggaraan manajemen,
penyimpanan, pengelolaan dan pengembangan Sistem Informasi Aparatur Sipil
Negara berbasis kompetensi maka diperlukan database Aparatur Sipil Negara
nasional yang akurat

Maka dari itu, dalam meningkatkan kualitas sumber daya aparatur bukan
hanya merubah secara personalisasi atau individu nya saja tetapi harus merubah
suatu sistem yang ada di dalam organisasi tersebut atau dapat diawali dengan
merubah dari organisasi nya terlebih dahulu, karena jika organ dari organisasi
tersebut di perbaiki atau di modifikasi terlebih dahulu misal seperti berbagai
aturan dan struktur dari organisasi , maka tidak akan berguna baik jika secara
pribadi atau individu nya di rubah terlebih dahulu karena pasti para aparatur
tersebut secara tidak langsung akan mengikuti sistem yang ada pada organisasi
tersebut. Selanjutnya, jika pimpinan dalam organisasi tersebut tidak menginginkan
untuk merubah sistem maka aparatur yang terdapat dalam organisasi tersebut juga
tidak dapat menolak, karena sebagai pimpinan juga menginginkan bahwa
bawahan atau pegawainya mengikuti prosedur yang pimpinan tersebut terapkan di
dalam suatu organisasi tersebut.

Sehingga diperlukannya perngobanan untuk menciptakan sumber daya

aparatur yang professional dan handal, kesinambungan antara pemerintah dan
masyarakat dalam menciptakan pemerintahan yang bersih bertanggungjawab dan
anti-KKN(Korupsi, Kolusi, Nepotisme). Manusia sebagai sumber utama dalam
menjalankan organisasi memiliki fungsi sebagai pelaku, pengelola dan sebagai
pelaksana. Oleh karena itu sumber daya manusia perlu dikelola dengan baik dan
benar melalui manajemen sumber daya manusia. Dalam organisasi pemerintahan
istilah sumber daya manusia biasa disebut dan dikenal dengan aparatur sipil

2
negara. Hal ini yang akan menjadi pokok permasalahannya yaitu Bagaimana
Manajemen Aparatur Sipil Negara Dalam Mewujudkan tata kelola pemerintahan
yang baik (good governance).

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa dimaksud dengan manajemen dan ASN ?

2. Apa yang dimaksud dengan Manajemen ASN
3. Bagaimana Peran Sumber Daya Masyarakat untuk mewujudkan tata kelola
pemerintahan ?

1.3 Tujuan

1. Mengetahui pengertian dari manajemen dan Aparatur Sipil Negara(ASN).

2. Mengetahui pengertian Manajemen ASN secara keseluruhan

3. Mengetahui peran daripada sumber daya manusia atau masyarakat dalam

mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik .

3
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian dari Manajemen dan ASN

Kata 'manajemen' berasal dari bahasa Inggris yakni 'manage' yang

memiliki arti mengatur, merencanakan, mengelola, mengusahakan, dan
memimpin. Secara etimologis, manajemen merupakan seni untuk melaksanakan
dan mengatur. Hal tersebut yang mendasari manajemen sebagai seni mengelola
dan mengatur agar tersusun secara rapi. Istilah manajemen tersebut biasanya
diidentikan dengan dunia bisnis dan perkantoran. Manajemen sangat dibutuhkan
agar tujuan pribadi atau organisasi bisa tercapai. Manajemen juga sangat
diperlukan untuk mencapai efisiensi dan efektivitas suatu kerja organisasi.
Adapun orang yang mengatur, merumuskan, dan melaksanakan berbagai tindakan
manajemen disebut manajer.

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 11 Tahun

2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil Bab 1 Ketentuan Umum pasal 1
ayat ke-3 “Pegawai Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disebut Pegawai ASN
adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang
diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu
jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan
peraturan perundang-undangan. Perbedaan pegawai negeri sipil dan pegawai
pemerintah dengan perjanjian kerja ialah masa kerja yang terdapat pada ayat ke-4
“Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah warga negara
Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai ASN secara
tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan”,
dan ayat ke-5 “Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja yang selanjutnya
disingkat PPPK adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu,
yang diangkat berdasarkan perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu dalam
rangka melaksanakan tugas pemerintahan”. Pegawai negeri sipil dan pegawai

4
pemerintah dengan perjanjian kerja mempunyai kesempatan yang sama didalam
mendapatkan jabatan dijelaskan pada pasal ke-6 “Jabatan adalah kedudukan yang
menunjukkan fungsi, tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang pegawai
ASN dalam suatu satuan organisasi”.

B. Manajemen Aparatur Sipil Negara dalam mewujudkan tata Kelola

pemerintahan yang baik

Manajemen sumber daya manusia merupakan hal pokok dari suatu

organisasi. Karena manajemen sumber daya manusia merupakan suatu cara untuk
mengatur hubungan antara pegawai dengan instansinya maupun antar pegawai di
suatu instansi pemerintahan untuk mencapai suatu tujuan atau hasil. Sumber daya
manusia tidak hanya didefinisakan dengan apa yang sumber daya manusia
lakukan, tetapi apa yang sumber daya manusia hasilkan (Atmojo,2017).
Maksudnya disini M yaitu bagaimana cara sumber daya manusia itu dapat
melakukan kinerja mereka sesuai dengan target yang akan dicapai sehingga dapat
mencapai tujuan organisasi atau individu tersebut. Marwansyah (2010) juga
mengungkapkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan
pendayagunaan SDM di dalam organisasi yang dilakukan melalui fungsi-fungsi
perencanaan SDM, rekrutmen dan seleksi, pengembangan SDM, dan
pengembangan karir. (Rofifah, 2020)

Seperti halnya pendapat Handoko bahwa manajemen sumber daya

manusia merupakan suatu proses penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan
dan penggunaan sumberdaya manusia dalam rangka untuk mencapai tujuan
organisasi secara efektif dan efisien (Rokhman, 2011). Dapat dikatakan bahwa
dalam suatu organisasi hal yang paling pokok yang perlu diperhatikan yaitu
terkait dengan sumber daya manusia yang menjadi pendukung utama tercapainya
suatu tujuan organisasi. Sehingga manajemen SDM adalah rangkaian strategis,
proses, dan aktivitas yang di petakan untuk menunjang tujuan perusahaan atau
organisasi dengan cara mengintegrasikan kebutuhan perusahaan dan individu
sumber daya manusia nya (Rivai & Mulyadi, 2009). Dari beberapa pendapat di
atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah elemen
yang terdiri dari beberapa proses yang dimulai dari perencanaan, pengadaan,

5
pelaksanaan hingga evaluasi sumber daya manusia yang memiliki sebuah regulasi
sendiri, dan hal ini untuk mencapai suatu tujuan organisasi atau individunya.

Manajemen Aparatur Sipil Negara dibentuk bertujuan untuk menghasilkan

pegawai sipil yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari
intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme. Menurut UU
Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara disebutkan bahwa Aparatur
Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi bagi pegawai negeri
sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi
pemerintah. Untuk menjamin terpeliharanya tata tertib dalam kelancaran
pelaksanaan tugas, PNS wajib mematuhi disiplin PNS. Manajemen ASN adalah
pengelolaan ASN untuk menghasilkan Pegawai ASN yang profesional, memiliki
nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi,
kolusi, dan nepotisme. Manajemen ASN diselenggarakan berdasarkan Sistem
Merit.

Oleh karenanya tujuan dari manajemen sumber daya manusia sendiri

adalah memperbaiki kontribusi produktif tenaga kerja terhadap organisasi dengan
cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan social (Samsudin & Sadili,
2010). Sehingga dapat dipahami bahwa tujuan dari manajemen sumber daya
manusia adalah menetapkan kebijaksanaan untuk meningkatkan efektivitas suatu
organisasi melalui kebijaksanaan, prosedur dan metode yang digunakan untuk
mengelola sumber daya manusia dalam organisasi tersebut. Manajemen sumber
daya mansuia memiliki berbagai tujuan sebagai berikut :

a) Tujuan organisasional, tujuan ini berkaitan dengan memastikan bahwa

manajemen sumber daya manusia berkontribusi pada efektivitas suatu organisasi.

b) Tujuan sosial atau kemasyarakatan, yaitu bersikap etis dan bertanggung

jawab sosial terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan masyarakat sehingga
dapat meminimalisir dampak negatif terhadap pencemaran lingkungan agar
didapatkannya penyelesaian pekerjaan yang lebih efektif dan efisien, selain itu
juga mampu mensejahterakan sosial melalui pemnafaatan tenaga lokal untuk
mengisi lowongan kerja.

6
 c) Tujuan fungsional, tujuan fungsional ini terkait dengan menjaga
konstribusi biro / departemen / bagian sumber daya manusia bagi kebutuhan
organisasi.

d) Tujuan personal, yaitu hal ini terkait dengan membantu para karyawan
dalam mencapai tujuan-tujuan individu sejauh tujuan untuk mendorong kontribusi
individual yang hendak dicapai melalui aktifitasnya dalam organisasi seperti :
kompensasi, pengembangan karir dan lain-lain(Rehamn and Sultana, 2009)

Untuk menciptakan pegawai negeri yang profesional maka pemerintah

menciptakan daya saing di antara para pegawai melalui pembinaan dan
pengembangan karir pegawai. Pengembangan karir dalam Sistem Manajemen
Aparatur Sipil Negara melalui penilaian karir. Penilaian kinerja PNS bertujuan
untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan sistem prestasi dan
sistem karier. Pengembangan karier PNS dilakukan berdasarkan kualifikasi,
kompetensi, penilaian kinerja, dan kebutuhan Instansi Pemerintah. Adapun
kompetensi tersebut meliputi:

1) Kompetensi teknis yang diukur dari tingkat dan spesialisasi pendidikan,

pelatihan teknis fungsional, dan pengalaman bekerja secara teknis

2) Kompetensi manajerial yang diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan

struktural atau manajemen, dan pengalaman kepemimpinan. 3) Kompetensi sosial
kultural yang diukur dari pengalaman kerja berkaitan dengan masyarakat
majemuk dalam hal agama, suku, dan budaya sehingga memiliki wawasan
kebangsaan.

Penilaian kinerja PNS harus dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja

pada tingkat individu dan tingkat unit atau organisasi, dengan memperhatikan
target, capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS. Penilaian
kinerja PNS dilakukan secara objektif, terukur, akuntabel, partisipatif dan
transparan.

Hasil penilaian ini digunakan untuk dijadikan sebagai persyaratan dalam

pengangkatan jabatan dan kenaikan pangkat, pemberian tunjangan dan sanksi,
mutasi dan promosi, serta untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan. Berdasarkan

7
hal tersebut maka terciptalah daya saing dilingkungan pegawai negeri sipil.
Terciptanya daya saing tersebut diharapkan setiap pegawai negeri sipil terpacu
untuk meningkatkan kinerjanya dengan lebih baik. PNS yang penilaian kinerjanya
tidak mencapai target kinerja dikenakan sanksi administrasi sampai dengan
pemberhentian sesuai dengan ketentuan peraturan perundang – undangan.
Pemberian sanksi ini dilakukan guna menciptakan efek jera bagi setiap pegawai
negeri sipil. Sanksi yang diberikan oleh pemerintah guna mendisiplikan pegawai
negeri sipil. Kedisiplinan pegawai dapat meningkatkan profesionalime pegawai
negeri sipil di lingkungan pemerintah.

Selain sanksi manajemen aparatur sipil negara juga memberlakukan

promosi bagi pegawai negeri sipil. Promosi pegawai negeri sipil dilakukan
berdasarkan perbandingan objektif antara kompetensi, kualifikasi dan persyaratan
yang dibutuhkan oleh jabatan, penilaian atas prestasi kerja, kepemimpinan,
kerjasama, kreativitas dan pertimbangan dari tim penilai kinerja pegawai negeri
sipil pada Instansi Pemerintah, tanpa membedakan jender, suku, agama, ras dan
golongan. Setiap pegawai negeri sipil yang memenuhi syarat mempunyai hak
yang sama untuk dipromosikan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi. Promosi
Pejabat Administrasi dan Pejabat Fungsional Pegawai Negeri Sipil dilakukan oleh
Pejabat Pembina Kepegawaian setelah mendapat pertimbangan tim penilai kinerja
pegawai negeri sipil pada Instansi Pemerintah. Tim penilai kinerja pegawai negeri
sipil dibentuk oleh Pejabat yang Berwenang.

Pengembangan karier pegawai negeri sipil dapat juga dilakukan dengan

mempertimbangkan integritas dan moralitas. Integritas diukur dari kejujuran,
kepatuhan terhadap ketentuan peraturan perundangundangan, kemampuan bekerja
sama, dan pengabdian kepada masyarakat, bangsa dan negara. Sedangkan
Moralitas diukur dari penerapan dan pengamalan nilai etika agama, budaya, dan
sosial kemasyarakatan. Profesionalisme pegawai juga dapat diciptakan melalui
pendidikan dan pelatihan. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan merupakan
salah salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas pegawai negeri sipil sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan. Pelatihan di lingkungan Pegawai Negeri Sipil lebih
dikenal dengan apa yang disebut pendidikan dan pelatihan Pegawai Negeri Sipil.
Pendidikan dan pelatihan (Diklat) Pegawai Negeri Sipil adalah upaya yang

8
dilakukan bagi Pegawai Negeri Sipil untuk meningkatkan kepribadian,
pengetahuan dan kemampuannya sesuai dengan tuntutan persyaratan jabatan dan
pekerjaannya sebagai PNS.

Dalam rangka mengembangan profesionalisme kerja, tentu saja diperlukan

proses pendidikan, pelatihan dan pembelajaran bagi para pegawai. Berdasarkan
kategori pegawai, pelatihan dapat berupa program orientasi pegawai baru,
pelatihan umum secara ekstensif, pelatihan job spesifik, praktik standar secara
bertahap, pelatihan peralatan dan prosedur operasi. Adapun cara pengembangan
profesionalisme kerja dapat dilaksanakan dengan kegiatan-kegiatan berikut ini:

1. Menyelenggarakan kegiatan penataran dan pelatihan terhadap para

pegawai yang dilaksanakan secara bertahap dan berkesinambungan.
2. Memberikan kesempatan kepada para pegawai untuk melanjutkan
pendidikan ke tingkat lebih tinggi.
3. Mengirim atau menyekolahkan para pegawai pilihan keluar negeri.
4. Menyelenggarakan kegiatan seminar, loka karya atau workshop yang
berkaitan dengan peningkatan kualitas tenaga kerja
5. Menyediakan fasilitas dan bantuan dana kepada para pegawai yang
berprestasi untuk meningkatkan keahlian di bidangnya.

C. Peran Sumber Daya Masyarakat

Indonesia merupakan salah satu negara terbesar di dunia dengan jumlah

penduduk lebih dari 200 juta jiwa. Jumlah SDM (Sumber Daya Manusia) yang
melimpah ini merupakan salah satu kekuatan yang dapat dikembangkan dan
dimanfaatkan untuk membangun bangsa. Indonesia juga merupakan negara yang
dikaruniai oleh SDA (Sumber Daya Alam) yang melimpah, sehingga dapat
digunakan untuk menopang pembangunan bangsa. Namun demikian, keberadaan
SDM yang ada tersebut sampai saat ini belum mampu mengoptimalkan potensi
SDA yang melimpah, sehingga tidak dapat membawa kemakmuran dan
kesejahteraan masyarakat.

Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat sentral dalam

organisasi. Apapun bentuk dan tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai

9
visi untuk kepentingan manusia. Begitu pula dalam pelaksanaan misinya maka
dikelola dan diurus oleh manusia. Dengan demikian manusia merupakan faktor
yang sangat strategis dalam semua kegiatan organisasi. Agar dapat mengatur dan
mengurus sumber daya manusia berdasarkan visi organisasi sehingga tujuan
organisasi tercapai maka dibutuhkan ilmu, metoda dan pendekatan pengelolaan
sumber daya manusia atau yang sering disebut dengan manajemen sumber daya
manusia. Ini berarti bahwa manajemen sumber daya manusia juga menjadi bagian
dari ilmu manajemen yang mengacu kepada fungsi manajemen yang dalam
pelaksanaannya meliputi proses-proses perencanaan, pengorganisasian,
memimpin dan juga mengendalikan.

Peran sumber daya dari waktu ke waktu akan semakin strategis terhadap
perkembangan dan dinamika organisasi, Pada era ini istilah pekerja berubah
menjadi pengetahuan dalam pekerja. Pada masa inilah peran sumber daya manusia
yang handal merupakan aset bagi perusahaan atau yang sekarang lebih dikenal
dengan istilah human capital Mulai dikembangkan untuk memenuhi visi dan misi
organisasi untuk menjadi lbih baik lagi. Peran sumber daya manusia pada masa
sekarang ini sangat vital karena menggantikan peran mesin-mesin sebagai basis
keberhasilan bagi organisasi.

Tuntutan peningkatan produktivitas sektor publik merupakan keinginan

masyarakat agar pemerintahan dapat memberikan layanan yang cepat, tepat dan
mudah. Apabila kita mengevaluasi kinerja suatu sistem informasi, maka, dengan
sendirinya organisasi itu harus dipandang sebagai sistem informasi. Oleh karena
itu, hubungan antara manajemen strategis SDM dengan evaluasi kinerja;
manajemen pengetahuan dan konsep-konsep kompetensi; dan kapabilitas, harus
dirumuskan pada derajat yang berbeda dari organisasi. Evaluasi kinerja dipandang
sebagai salah satu fungsi dasar menajemen strategis SDM untuk menetapkan
pilihan-pilihan dan tujuan strategis serta bentuk-bentuk tindakan dalam
manajemen SDM, yang didasari oleh informasi evaluasi.

Salah satu alternatif penilaian dan pengembangan SDM adalah dengan

menggunakan assessment center and development center. Assessment Center
mengacu pada nama insitusi atau dimaknai sebagai salah satu metode dalam

10
menilai kompetensipegawai. Penjelasan tentang assessment center menurut
Thornton dan Byham (dalam Speigel, 1992:2) merupakan, “prosedur
komprehensif dan terstandar dengan menggunakan berbagai teknik assessment
seperti uji situasional dan simulasi pekerjaan (seperti games bisnis, diskusi
kelompok, laporan dan presentasi) yang dipergunakan untuk mengevaluasi
individu pegawai untuk berbagai tujuan. Sejumlah evaluator manajemen terlatih,
yang melakukan supervisi langsung terhadap peserta assessment, melakukan
assessment dan memberikan rekomendasi tentng potensi manajemen dan
pengembangan yang diperlukan dari peserta assessment. Hasil assessment
selanjutnya disampaikan kepada manajemen yang lebih tinggi dan dapat
dipergunakan untuk keputusan personalia termasuk promosi, mutasi dan
perencanaan karir. Hasil assessment pun disampaikan pada peserta sehingga
mereka bisa memiliki dasar untuk merencanakan pengembangan dirinya
berdasarkan pandangannya sendiri.” Sementara assessment center sebagai metode
didefinisikan sebagai proses assessment berganda (multiple) yang melibatkan
sejumlah individu untuk menjalankan berbagai pengujian, diamati tim asesor
terlatih yang mengevaluasi kinerja berdasarkan perilaku kerja yang sudah
ditetapkan sebelumnya.

11
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Manajemen sumber daya manusia merupakan hal pokok dari suatu

organisasi. Karena manajemen sumber daya manusia merupakan suatu cara untuk
mengatur hubungan antara pegawai dengan instansinya maupun antar pegawai di
suatu instansi pemerintahan untuk mencapai suatu tujuan atau hasil. Sumber daya
manusia tidak hanya didefinisakan dengan apa yang sumber daya manusia
lakukan, tetapi apa yang sumber daya manusia hasilkan.

Beberapa hal dapat disimpulkan bahwa permasalahan yang terdapat

dalam sistem manajemen pegawai negeri sipil selama ini sungguh sangat
kompleks dan terdapat pada semua mata rantai pembinaan SDM aparatur, baik
pada sistem/peraturan perundang-undangan, kelembagaan maupun sumber daya
manusianya.

Untuk mewujudkan aparatur sipil negara yang profesional dan berdaya

saing tinggi maka pemerintah merencanakan memberlakukan undang-undang No
5 tahun 2014 tentang aparatur sipil negara. Menurut Undang-Undang No 5 tahun
2014 mewujudkan pegawai yang profesionalisme adalah melalui:

1. Sistem Merti yang melihat kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara

adil dan wajar

2. Pengembangan karir melalui penilaian kerja dengan

mempertimbangkan integritas dan moralitas

3. Menciptakan daya saing melalui promosi dan pemberian penghargaan

4. Menciptakan pegawai negeri sipil yang profesional melalui pemberian

sanksi kepada pegawai negeri sipil yang tidak disiplin agar disiplin sehingga ada
efek jera.

12
 5. Pendidikan dan pelatihan (Diklat) Pegawai Negeri Sipil melalui sistem
karir dan prestasi kerja.

B. Saran

Mendasarkan hasil keseimpulan di atas, maka ada beberapa yang

disarankan, antara lain:
Sistem rekruitmen yang paling tepat adalah Sistem Rekruitmen Berbasis
Karakteristik Daerah karena dengan sistem ini maka rekruitmen SDM aparatur
(PNS) dapat disusun dan disesuaikan dengan kebutuhan masingmasing
pemerintah daerah selaku pengguna. Dengan sistem ini diharapkan kinerja
pemerintah daerah dapat berjalan dengan efektif, efisien, dan juga produktif
Untuk sistem penyusunan dan pengembangan pola karir, mengingat
bahwa profesionalime aparatur berupa prestasi kerja dan kompetensi terhadap
pengembangan organisasi adalah alat ukur yang ideal dalam penyusunan pola
karir menjadi kebutuhan yang sangat mendesak, maka ketiga desain alternatif
dirasa perlu dilakukan sebagai desain yang tepat untuk perbaikan sistem
penyusunan pola karir di Indonesia. Dengan demikian pemberian penghargaan
tidak lagi didasarkan pada lama masa bekerja, tetapi berdasarkan prestasi dan
kompetensi yang ditunjukkan dalam hal ini PNS dalam melaksankan tugasnya
yaitu melayani sebaik-baiknya masyarakat yang membutuhkan bantuan, baik
melalui jalur struktural maupun fungsional/professional.
Berkaitan dengan kesatuan sistem pendayagunaan aparatur, penyusunan
peraturan perundang-undangan dari level tertinggi dampai terenda yang
berkesinambungan mengenai Manajemen SDM ASN di Indonesia.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Rehamn and Sultana, 2011. (2009). Pengelolaan Aparatur Sipil Negara. 2(5),
255.
Rofifah, D. (2020). Manajemen SDM. Paper Knowledge . Toward a Media
History of Documents, 12–26.

Octaleny, Ellyza. 2017. “Manajemen Aparatur Sipil Negara Dalam Mewujudkan

Profesionalisme Dan Daya Saing Aparatur Sipil Negara”
dalam JURNAL PEMERINTAHAN DAN POLITIK VOLUME 2 No.1
JANUARI 2017.
UNDANG UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 5 TAHUN 2014 .

14