MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“TUNJANGAN KARYAWAN”

Disusun oleh Kelompok 6:

● HAJRAH. S (2061201151)
● IIN AINUN SALSABILA (2061201008)
● NURHAYATI (2061201034)
● IRMAWATI ()
● NURUL AMALIA RAMAHDANI ()

DOSEN MATA KULIAH:

UNIVERSITAS MUSLIM MAROS

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

TAHUN AKADEMIK (2021)

KATA PENGANTAR
Segalah puji bagi Allah yang telah memberikan rahmat dan hidayahNYA sehingga kami
dapat menyelesaikan makalah ini yang berjudul “TUNJANGAN KARYAWAN ” tepat pada
waktu yang telah ditentukan.

Makalah ini dibuat dalam rangka untuk memenuhi tugas mata kuliah akuntansi biaya

Terimakasih kepada Ibu Selaku dosen pembimbing akuntansi biaya Terimakasih kepada
media internet yang telah memberi informasi yang telah memudahkan mencari materi
makalah ini.

Kami menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam penyusunan makalah ini. Oleh
karena itu, menghargai kritikan dan saran untuk membangun makalah ini lebih baik lagi.

Maros 24 September 2021

DAFTAR ISI
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perusahaan dan karyawan tentunya mempunyai hubungan keterkaitan dan saling

membutuhkan. Perusahaan membutuhkan karyawan untuk menjalankan aktivitas
perusahaan, karyawan membutuhkan perusahaan untuk bekerja guna memenuhi
kebutuhan hidupnya. Maka kesejahteraan karyawan menjadi penting untuk
menunjang kegiatan peruahaan dan menimbulkan efisiensi serta hasil kerja yang
maksimal, jangan hanya menuntut karyawan untuk bekerja dan diberi beban
pekerjaan yang banyak saja, begitu juga karyawan juga tidak hanya menuntut hak
saja tetapi juga harus bekerja dan melaksanakan kewajiban dengan maksimal untuk
memperoleh hasil kerja yang baik.

Masih banyak perusahaan yang belum memperhatikan dengan benar tentang

kesejahteraan karyawan, sehingga memicu karyawan bekerja dengan asal-asalan,
malas, dan tidak sunguh-sungguh. Maka perusahaan perlu membuat program
kesejahteraan yang adil dan bijaksana untuk menghindari tindakan negative dari
karyawan dan untuk mencapai kesejahteraan karyawan dan juga kesejahteraan
perusahaan.

Karyawan merupakan asset perusahaan, sehingga perlu dipertahankan agar mau

bekerja hingga pensiun dan tidak berpindah ke perusahaan lain. Untuk
mempertahankan karyawan dapat menggunakan media tunjangan atau bisa juga
disebut kesejahteraan karyawan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan agar
mampu bekerja dengan tanang, disiplin, sungguh-sungguh, loyal dan berdedikasi
tinggi serta menghasilkan hasil kerja yang baik.

Dalam mengelola karyawan agar tetap produktif memang tidak mudah karena
karyawan memiliki keinginan yang berbeda-beda, oleh karena itu perusahaan
memerlukan suatu program kesejahteraan karyawan yang dapat memunculkan
kepuasan karyawan sehingga perusahaan dapat mempertahankan karyawan yang
berpotensi, loyal, dan berdedikasi tinggi dalam bekerja. Karyawan yang demikian itu
dapat menunjang keberhasilan perusahaan menjalankan ativitas produksinya. Oleh
karena hal itu, pada kesempatan ini kami akan mencoba membahas tentang hal yang
berkaitan dengan tunjangan karyawan atau bis juga disebut kesejahteraan karyawan.
Semoga penjelasan dalam makalah ini mampu memberikan pemahaman yang cukup
berkaitan tunjangan karyawan. Kami menerima kritikan membangun untuk kemajuan
pengetahuan tentang tunjangan karyawan.

B. Rumusan Masalah

Berkaitan dengan latar belakang di atas, rumusan masalah dalam makalah ini adalah
:

1. Apa pengertian tunjangan karyawan /kesejahteraan karyawan?

2. Apa persamaan dan perbedaan antara gaji/upah dengan

tunjangan/kesejahteraan karyawan?

3. Mengapa perusahaan menawarkan tunjangan?

4. Bagaimana program tunjangan disusun?

5. Apa tujuan pemberian tunjangan?

6. Apa saja klasifikasi program tunjangan?

7. Apa tujuan strategis pengelolaan tunjangan?

C.Tujuan permasalahan

1. Untuk mengetahui pengertian dari tunjangan atau kesejahteraan karyawan

2. Untuk mengetahui persamaan dan perbedaan antara gaji/upah dengan

tunjangan/kesejahteraan karyawan

3. Untuk mengetahui alasan perusahaan menawarkan tunjangan

4. Untuk mengetahui bgaimana program tunjangan disusun

5. Untuk mengetahui tujuan pemberian tunjangan

6. Agar dapat menyebutkan macam klasifikasi program tunjangan

7. Untuk mengetahui tujuan strategi pengelolaan tunjangan

BAB II

PEMBAHASAN
 A. Pengertian Tunjangan Karyawan (Kesejahteraan Karyawan)

1. Menurut Marihot Tua Effendi : merupakan program peningkatan kesejahteraan

masyarakat yang pemberianya tidak berdasarkan kinerja pegawai,akan tetapi
berdasarkan keanggotannya sebagai bagian dari organisasi,serta pegawai yang
memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan kehidupanya secra normal dan
agar dapat bekerja dengan baik[1].

2. Gary Dessler : Tunjangan (Benefits) dapat didefinisikan sebagai semua

pembayaran keuangan tidak langsung yang diterima oleh karyawan untuk
melanjutkan pekerjaannya dengan perusahaan[2]

3. Menurut Drs. H. Malayu S. P. Hasibuan kesejahteraan karyawan adalah balas

jasa pelengkap (material dan nonmaterial) yang diberikan berdasarkan
kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik
dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat.

4. Andre F. Sikula, dalam buku yang ditulis Drs. H. Malayu S. P. Hasibuan :

Indirect compensations are reimbursement received by employees in form other
than direct wages or salary. (Kompensasi tidak langsung adalah balas jasa yang
diterima oleh pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung).

5. Dale Yoder dalam buku yang ditulis Drs. H. Malayu S. P. Hasibuan : Benefits
may be regarded as the more tangible financial contributions to employees. Special
payment to those who are ill, contribution to employees savings, distribution of
stock, insurance, hospitalization, and private pensions for example. (Kesejahteraan
dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan. Terutama
pembayaran kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan karyawan,
pembagian berupa saham, asuransi, perawatan di rumah sakit, dan pensiun)[3].

Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa tunjangan karyawan adalah program
untuk peningkatan kesejahteraan karyawan (material dan non material) tidak
langsung sebagai bentuk balas jasa dalam bentuk selain upah/gaji, seperti
pembayaran kepada mereka yang sakit, uang tabungan, pembagian berupa saham,
asuransi, perawatan di rumah sakit,dan pensiun.

B. Perbedaan Gaji/Upah dengan Tunjangan

Persamaan Gaji/upah(kompensasi langsung) dengan tunjangan(kompensasi tidak

langsung) :
 1. Merupakan pendapatan (outcones) bagi karyawan.

2. Bertujuan memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan keterikatan karyawan.

3. Biaya bagi perusahaan

4. Dibenarkan oleh peraturan legal, jadi bisa dimasukkan dalam neraca fiscal
perusahaan tersebut.

Perbedaannya:

1. Gaji/upah adalah hak karywan untuk menerimanya dan menjadi kewajiban

perusahaan membayarnya.

2. Gaji/upah wajib dibayar perusahaan sedangkan kesejahteraan diberikan hanya

atas kebijakan saja, jadi bukan kewajiban perusahaan atau sewaktu-waktu dapat
ditiadakan.

3. Gaji/upah harus dibayar dengan financial (uang/barang), sedangkan

kesejahteraan diberikan dengan financial dan non financial ( fasilitas).

4. Gaji/upah waktu besarnya tertentu, sedangkan kesejahteraan waktu dan

besarnya tidak tertentu. [4]

C. Alasan Perusahaan Menawarkan Tunjangan

Alasan perusahaan menawarkan tunjangan menurut Heru Kurnianto Tjahjono:

1. Undang-undang mengharuskan adanya tunjangan tertentu dan menetapkan

struktur pajak yang lebih menguntungkan bagi perusahaan untuk tunjangan tertentu.

2. Merupakan salah satu cara untuk menarik dan mempertahankan para karyawan

3. Perlawanan pajak untuk program tunjangan lebih menguntungkan bagi

karyawan disbanding gaji atau upah.

4. Perusahaan bisa membeli asuransi di bawah harga normal karena membeli

dalam jumlah banyak / kelompok.

5. Pertumbuhan tenaga kerja yang terorganisasi (serikat karyawan) ikut

mempengaruhi pertumbuhan tunjangan.[5]

UU No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 1 ayat 30 mengharuskan

perusahaan memberikan upah yang didalamnya terdapat tunjangan.
Isi UU No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 1 Ayat 30 : Upah adalah hak
pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan
dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan
dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang
undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu
pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

Tunjangan yang diatur ada juga yang tidak Undang- Undang tidak mengatur
mengenai tunjangan tidak tetap(tunjangan makan,transportasi,dll). Kebijakan
mengenai tunjangan jenis ini, tergantung perusahaan masing-masing. Untuk
Tunjangan Kesejahteraan/Kesehatan, dalam UU no 13 pasal 99 mengatur adanya
Jaminan Sosial untuk para pekerja.

Isi UU No.13 Pasal 99 ayat 1:Setiap pekerja/buruh dan keluarganya berhak untuk
memperoleh jaminan sosial tenaga kerja.

Menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan Program kesejahteraan diatur berdasarkan:

1. peraturan legal

2. berasaskan kesejahteraan yaitu berasaskan keadilan dan kelayakan (internal

dan eksternal konsistensi)

3. berpedoman kepada kemampuan perusahaan[6]

D. Tujuan Pemberian Kesejahteraan

Tujuan pemberian kesejahteraan antara lain:

1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan pegawai dengan perusahaan.

2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi pegawai beserta

keluarganya.

3. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktifitas pegawai.

4. Menurunkan tingkat absensi. Dan labour turn over.

5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.

6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.

7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.

 8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas

manusia Indonesia

10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan

11. Meningkatkan status social karyawan beserta keluarganya.[7]

Menurut Sondang P. Siagian berpendapat bahwa dalam usaha mendorong

produktivitas serta ketenangan kerja para karyawan,semakin banyak perusahaan
yang memberikan jasa-jasa tertentu kepada karyawannya diluar pembayaran upah
dan gaji,atau disebut dengan kata lain tunjangan yang bertujuan meningkatkan
kesejahteraan karyawan.[8]

E.Klasifikasi Program Tunjangan

Menurut Heru Kurnianto,tunjangan karyawan dapat dikelompokkan menjadi empat

kategori anatara lain: Asuransi Sosial, Asuransi Kelompok Pribadi, Pengunduran
diri, Gaji saat tidak bekerja dan kebijakan family friendly.

Asuransi Sosial (wajib secara hukum)

Ketentuan UU di Amerika Serikat yaitu Social Security act 1935 mewajibkan

adanya asuransi masa tua dan asuransi pengangguran. Undang-undang tersebut
kemudian menambahkan asurasni untuk karyawan yang selamat dari PHK (survivor),
asuransi cacat (disability), asuransi rumah sakit, asuransi medis tambahan. Karena
asuransi-asuransi tersebut diwajibkan secara hukum.Selanjutnya asuransi
pengangguran yang bertujuan untuk: (1) mengganti kehilangan pendapatan selama
karyawan tidak dikaryawankan oleh perusahaan, (2) membantu karyawan yang tidak
bekerja menemukan karyawan baru, (3) insentif bagi perusahaan untuk menstabilkan
karyawan, (4) investasi untuk mempertahankan karyawan (yang ahli) dengan
memberikan pendapatan selama layoffs jangka pendek.Kompensasi Karyawan
dibagi menjadi empat kategori, antara lain: (1) pendapatan karena cacat, (2)
perawatan medis, (3) tunjangan kematian dan (4) pelayanan rehabilitasi.

Asuransi Kelompok Pribadi

Asuransi kelompok lebih menguntungkan daripada individual karena skala

ekonomis dan kekuatan tawar menawar yang lebih besar. Ada dua jenis asuransi ini
yaitu: asuransi medis dan asuransi karena cacat.Asuransi medis adalah tunjungan
 yang paling penting untuk rata-rata karyawan. Asuransi ini meliputi tiga jenis biaya
medis, antara lain: biaya rumah sakit, biaya operasi dan kunjungan dokter.Asuransi
cacat ini meliputi: program disability jangka pendek dan program disability jangka
panjang. Program jangka pendek memberikan tunjangan enam bulan atau kurang
sementara itu program jangka penjang meliputi seumur hidup seseorang.

Pengunduran Diri

Perusahaan tidak wajib secara hukum untuk memberikan program

pengunduran diri pribadi.Pengunduran diri ada 2 jenis:Defined Benefit :Program
defined benefit menjamin tingkat tunjangan pengunduran yang telah ditentukan
untuk para karyawan berdasar kombinasi antara tahun pengabdian, usia dan juga
tingkat gaji karyawan.Defined Contribution :tidak seperti program defined benefit,
program defined contributiontidak menjanjikan tingkat tunjangan tertentu untuk para
karyawan yang mengundurkan diri. Tunjangan ini ditentukan untuk masing-masing
karyawan sesuai dengan kontribusinya.

Gaji Saat Tidak Bekerja

Sepintas lalu gaji saat liburan, hari besar, cuti sakit, dan lain sebagainya terlihat
tidak masuk akal secara ekonomis. Perusahaan yang membayar karyawan saat
mereka tidak bekerja tidak mendapatkan nilai produksi yang nyata. Untuk itu,
kebijakan cuti sakit misalnya harus distruktur dengan hati-hati untuk menghindari
dalam memberi insentif yang salah pada para karyawan walaupun program-program
tersebut membantu menarik dan mempertahankan karyawan.

Kebijakan Family-Friendly

Kebijakan ini digunakan untuk mengurangi konflik antara karyawan dan bukan
karyawan terutama karyawan wanita dalam suatu organisasi yang berupa kebijakan
arti keluarga dan kepedulian anak.[9]

Menurut Marihot,Program tunjangan dan peningkatan kesejahteraan dapat

dikategorikan menjadi 5,antara lain:

1. Pembayaran upah tidak bekerja dengan alasan tertentu

Maksud dari pembayaran upah tidak bekerja dengan alasan tertentu ini adalah
pembayaran upah kepada pegawai meskipun pegawai tersebut tidak bekerja dengan
alasan tertentu,seperti:sakit,menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya dll.
 2. Program penjaminan terhadap resiko kerja

Pegawai sewaktu-waktu dapat berhenti bekerja karena berbagai alasan

seperti:meninggal dunia,terjadinya kecelakaan sehingga ia cacat,dan alasan lainya
yang emngakibatkan terjadinya pemutusan hubungan kerja,bahkan setiap pegawai
pasti akan mengalami pensiun.Ini semua merupakan resiko kerja,yang mana
perusahaan harus memberikan penjaminan dalam bentuk asuransi,dana pensiun dll.

3. Pelayanan dan peningkatan kesejahteraan

Program pelayanan dan kesejahteraan bias berupa penyediaan berbagai macam

fasilitas,seperti menyediakan makan,fasilitas olahraga,perumahan,pengobatan dll.

4. Pengembangan pegawai

Program-program pengembangan pegawai dapat berupa beasiswa,program kursus

singkat tentang keterampilan khusus,dll.

5. Keharusan menurut undang-undang

Beberapa bentuk pembayaran,penyediaan fasilitas yang diharuskan pemerintah

untuk diberikan,seperti tunjanagan hari raya(THR).[10]

F.Tujuan Strategis Pengelolaan Tunjangan

PENGENDALIAN BIAYA

Dalam menentukan strategi pengendalian biaya ada beberapa faktor yang perlu di
pertimbangkan. Pertama, semakin besar kesempatan untuk menabung. Kedua, perlu
dilihat pertumbuhan kategori tunjangan tersebut karena meskipun biaya pada saat
ini dapat diterima namun tingkat pertumbuhan yang tinggi bisa mengakibatkan biaya
melonjak di masa depan. Ketiga, upaya pengendalian biaya dapat di harapkan
keberhasilanya jika perusahaan mempunyai keleluasaan yang signifikan dalam
memilih seberapa banyak biaya yang akan di keluarkan untuk tunjangan tertentu.
Sebagian besar tunjangan tersebut diwajibkan secara hukum sehingga bersifat tetap
dan membatasi upaya untuk mengurangi biaya produksi.

Perawatan Kesehatan : Mengontrol Biaya Dan Memperbaiki Kualitas

Beberapa upaya untuk mengendalikan biaya dan meningkatkan kualitas, antara lain :
(1) desain rencana, (2) penggunaan provider alternatif, (3) penggunaan alternatif
metode pembiayaan, (4) meninjau ulang klaim-klaim, (5) pendidikan dan pencegahan
diri, (6) sistem biaya external.

Program Kesehatan Karyawan

Program ini bersifat pencegahan yaitu bersifat untuk mengelola biaya perawatan
kesehatan dengan membantu mencegah resiko kesehatan seperti tekanan darah
tinggi, kolesterol tinggi, merokok dan kegemukan. Program ini juga berupaya untuk
meningkatkan kesehatan seperti latian fisik dan nutrisi yang baik.

Biaya Perawatan Kesehatan

Dua fenomena penting yang sering dihadapi dalam upaya pengendalian biaya.
Pertama, pengendalian salah satu program tidak akan berhasil karena upaya untuk
mengontrol salah satu aspek mungkin di ikuti dengan perpindahan ke program lain
yang memberikan perlakuan medis yang berbiaya bagi karyawan. Kedua, seringkali
ada yang disebut sebagai kelompok pareto, yaitu ada sebagian kecil ( sekitar 20% )
karyawan yang menggunakan sebagian besar biaya perawatan kesehatan ( sekitar
60% sampai 80%).untuk itu, upaya pengendalian biaya akan berhasil jika biaya yang
akan di gunakan oleh kelompok pareto dapat di identifikasi dan di kelola secara
efektif.

Respon Untuk Mengendalikan Pertumbuhan Biaya Tunjangan

Untuk mengendalikan dana tunjangan,antara lain: Pertama, karena dana tunjangan

bersifat tetap, biaya tunjangan perjam dapat dikurangi dengan menambah jam kerja.
kedua adalah menggunakan tenaga kerja part time dan atau tenaga kerja tidak kerja
tidak tetap sebagai respon atas biaya tunjangan.Ketiga,perusahaan mengklasifikasi
karyawan sebagai kontraktor independen sehingga mengurangi kewajiban
memberikan tunjangan.

Sifat Tenaga Kerja

Dalam mendesain paket tunjangan untuk para karyawan perusahan sebaiknya

mempertimbangkan komposisi demografis dan keinginan para karyawan. Faktor
demografis misalnya umur dan jenis kelamin.Karyawan yang berusia lebih tua lebih
memperhatikan jaminan medis, asuransi dan kematian dan pensiun. Karyawan
wanita muda produktif bisa jadi lebih memperhatikan mengenai cuti karena
berhalangan. Karyawan muda laki-laki belum menikah dan wanita, mereka umumnya
tidak tertarik dengan tunjangan secara umum namun lebih memilih upah atau gaji
 lebih tinggi. Salah satu pendekatan untuk menilai keinginan karyawan adalah
menggunakan metode penelitian marketing, meliputi: wawancara, focus group dan
kuisioner.

Berkomunikasi Dengan Pada Karyawan

Penelitian menunjukan bahwa para karyawan dan pelamar kerja mempunyai

pendapat buruk mengenai tunjangan yang ada dan biaya atau nilai pasar dari
tunjangan tersebut. Perusahaan dapat membantu mengatasi masalah tersebut
dengan melalui beberapa media seperti memorandum ( catatan ), pertemuan tanya
jawab dan brosur yang mendetail. Peningkatan kesadaran tersebut selanjutnya akan
meningkatkan kepuasan atas tunjangan yang diterima para karyawan. Namun
penelitian lain menunjukan bahwa jika tunjangan biaya tinggi tersebut
mengakibatkan mereka menjadi kurang puas dengan tunjangan yang mereka terima.

Terdapat alternatif selain paket tunjangan tunggal untuk yaitu program tunjangan
fleksibel ( flek-plans atau cafetaria-style plans ) yang memberikan kebebasan kepada
para karyawan untuk memilih tipe dan jumlah tunjangan yang mereka inginkan.
Program tersebut bervariasi misalnya menurut aturan level tunjangan tertentu ( atau
sebaliknya harus membayar exstra untuk tunjangan yang lebih banyak ). Misalnya
liburan, karyawan di bolehkan untuk melepas hari libur untuk mendapatkan gaji
tambahan atau alternatifnya memberi liburan exstra dengan mengurangi gaji.[11]

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Dari pembahasan diatas dapat diambil kesimpulan bahwasanya

tunjangan/kesejahteraan karyawan merupakan program peningkatan kesejahteraan
karyawan sebagai bentuk balas jasa yang mana berbeda dengan gaji atau upah yang
dapat bersifat financial,maupun non financial (fasilitas) .Tunjangan karyawan ini
sangat mendorong produktifitas serta ketenangan kerja pada karyawan , serta untuk
meningkatkan ketertarikan karyawan terhadap perusahaan.

Berbagai bentuk kategori program klasifikasi antara lain :asuransi social,asuransi

pribadi,pengunduran diri,kebijakan family friendly, pembayaran upah tidak bekerja
dengan alasan tertentu,jaminan terhadap resiko kerja,program peningkatan
 kesehatan dan kesejahteraan , pengembangan pegawai,dan keharusan menurut
undang-undang.

Daftar Pustaka

Hasibuan, Malayu S.P, Drs.H. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. 2001.
Jakarta: Bumi Aksara.

Tjahjono, Heru Kurnianto. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.0. 2009. Yogyakarta:
Visi Solusi Madani.

Dessler, Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 2. 2007. Jakarta:

Prenhallindo.

Siagian, Sondang P. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2002. Jakarta: Bumi Aksara

Hariadja, Mariot Tua E. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2002. Jakarta: Grasindo