Nama : Gita Mutiara Ramadhan

NIM : 042457939

Prodi : Akuntansi

Tugas ke 1 Mata Kuliah “Manajemen Sumber Daya Manusia”

1. Jelaskan pengertian dan fungsi manajemen sumber daya manusia!

Jawab: Manajemen sumber daya manusia adalah pendekatan stratejik dan koheren
untuk mengelola aset penting berharga milik organisasi yaitu orang-orang yang
bekerja di dalam organisasi, baik secara individu ataupun kolektif, dalam rangka
memberikan sumbangan untuk mecapai sasaran organisasi. Manajemen pada
umumnya didefinisikan sebagai suatu proses pencapaian sasaran melalui pihak lain.
Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi berbagai aktivitas yang secara
signifikan mempengaruhi keseluruhan area kerja suatu organisasi yang terdiri atas:
 Perencanan SDM
Perencanaan SDM merupakan kegiatan yang sangat penting untuk memenuhi
kebutuhan staf organisasi sebagai akibat dari adanya perubahan-perubahan
organisasi daam menghadapi suatu lingkungan bisnis yang dinamis dan
kompleks. Ada berbagai pendapat pra ahli tentang perencanaan SDM, salah
satunya menurut Soetjipto (2006) kegiatan perencanaan kualitas dan kuantitas
SDM tersebut merupakan pekerjaan manajemen SDM yang paling
mengandung ketidakpastian karena adanya faktor peramalan terhadap
kecenderungan lingkungan bisnis yang tentu saja bergerak sangat dinamis dari
waktu ke waktu. Agar dapat melakukan peramalan dengan baik, menurut
Soetjipto, perusahaan memerlukan apa yang disebut dengan enviromental
scanning sistem, yaitu suatu sistem pemantauan situasi dan kondisi lingkungan
usaha serta penyediaan data informasi kepada manajemen SDM. Termasuk
dalam proses perencanaan SDM ini adalah proses deskripsidan analisis
jabatan-jabatan yang ada pada saat ini, juga perancangan pekerjaan.
Dengan demikian, aktivitas utama prencanaan sumber daya manusia meliputi
1) penyelenggaraan analisis jabatan dan desain pekerjaan yang digunakan
 untuk menentukan persyaratan khusus dari jabatan individu di
dalamorganisasi; 2) memperkirakan kebutuhan sumber daya manusia yang
diperlukan organisasi untuk mencapai tujuannya; 3) mengembangkan dan
mengimplementasikan rencana untuk memenuhi kedua kebutuhan di atas.
 Pengangkatan dan pemberhentian karyawan
Setelah kebutuhan sumberdayamanusia ditentukan,langkah berikutnya adalah
pengisian posisi/formasi. Kegiatan pengisian posisi/formasi ini meliputi
perekrutan pelamar, screening dan seleksi terhadap pelamar, serta penempatan
atau pengisian posisi pada level-level atas melalui promosi. Proses perekrutan
dan seleksi mencakup beberapa langkah sebagai berikut. Pertama,
mendefinisikan secara hati-hati posisi-posisi yang sedang kosong dan
menentukan keahlian apa yang dibutuhkan untuk memegang jabatan tersebut.
Kedua, setelah menentukan keahlian dan kompetensi yang dibutuhkan secara
spesifik, selanjutnya manajer personalia berusaha untuk memperoleh jumlah
pelamar yang cukup dengan melalui berbagai strategi perekrutan. Dengan
demikian, aktivitas utama dalam pengangkatan dan pemberhentian karyawan
adalah: 1) merekrut sumber daya manusia organisasi yang diperlukan untuk
mencapai tujuan organisasi, 2) menyeleksi dan mengangkat sumber daya
manusia untuk mengisi jabatan tertentu dalam organisasi (termasuk di
dalamnya menyelenggarakan kegiatan orientasi kerja karyawan baru), dan 3)
menyelenggarakan proses pemutusan hubungan kerja secara baik.
 Pengupahan dan pemberian tunjangan
Sistem pengupahan yang berhasil adalah yang didasarkan pada keadilan dan
kewajaran (fairness), yaitu suatu pandangan adanya hal berikut:
 Keseimbangan antara upah yang dibayarkan untuk pekerjaan yang
berbeda dalam satu organisasi.
 Keseimbangan antara upah yang dibayarkan untuk jabatan yang mirip
dengan jabatan pada perusahaan pesaing.
 Pembayaran upah yang adil dan wajar kepada karyawan yang berada
di dalam jabatan yang benar-benar sama dalam satu organisasi.
2. Dengan meningkatnya tingkat kompetisi lokal maupun global, maka untuk dapat
berhasil baik organisasi harus lebih mudah beradaptasi, lebih ulet, cekatan, dan fokus
pada pelanggan. Untuk itu, manajemen sumber daya manusia tidak boleh hanya
menyelenggarakan kegiatan pengadministrasian aktivitas pekerjaan-pekerjaan,
hubungan perburuhan, pemberian kompensasi, atau penyelenggaraan kesejahteraan
karyawan yang bersifat tradisional saja. Manajemen sumber daya manusia harus lebih
banyak berintegrasi baik ke dalam manajemen organisasi maupunke dalam proses
perencanaan strategis organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus berperan
lebihluas karena lingkungan organisasional semakin beragam dan kompleks. Selain
tantangan keberagaman di tempat kerja, ada beberapa tantangan lain yang harus
dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia di masa mendatang. Secara lebih
rinci berbagai tantangan tersebut dijelaskan sebagai berikut:
 Keberagaman Angkatan Kerja
Salah satu tantangan bagi manajemen sumber daya manusia (saat ini dan di
masa mendatang) adalah munculnya kecenderungan keberagaman angkatan
kerja. Dimensi keberagaman di tempat kerja mencakup (diantaranya) usia,
suku bangsa, asal keturunan, jender, kemampuan/kualitas fisik, ras, orientasi
seksual, latar belakang pendidikan, lokasi geografi, pendapatan, status
perkawinan, keyakinan agama, dan pengalaman kerja. Di masa mendatang
keberhasilan organisasi sangat tergantung pada kemampuannya mengelola
keberagaman bakat (talenta) karyawan yang dapat menghasilkan ide-ide,
perspektif, dan pandangan kerja yang inovatif. Tantangan dan problema yang
dihadapi dalam keberagaman di tempat kerja tersebut akan dapat beralih
menjadi aset organisasional stratejik jika organisasi mampu memanfaatkan
keberagaman bakat tersebut dengan baik. Kondisi keberagaman di tempat
kerja ini secara nyata dihadapi terutama oleh perusahaan-perusahaan
multinasional (MNCs) yang telah beroperasi pada skala global dan
mempekerjakan orang-orang yang berbeda latar belakang asal negara, etnik
dan budaya. Disinilah maka pentingnya para manajer sumber daya manusia
mengikuti pelatihan manajemen sumber daya manusia berbasis budaya agar
dapat meningkatkan kemampuan mereka memotivasi kelompok profesional
berbakat yang berlatar belakang budaya berbeda, disamping juga (mereka)
harus tetap menjamin bahwa orang-orang asing yang berbakat tersebut tidak
mengancam kemajuan karier para profesional lokal. Hal penting yang perlu
diperhatikan adalah, agar efektif mengelola keberagaman angkatan kerja,para
manjer SDM perlu mengubah cara pandang mereka dari pandangan
 ethnocetric view (cara/metode kamilah yang paling bagus) ke pandangan
culturally relative perspective (mengizinkan penggunaan cara/metode oleh
pihak lain yang terbaik) (Cox,1993).
 Perubahan Peraturan Perundang-undangan
Banyaknya peraturan perundang-undangan yang dikeluarkan oleh pemerintah
telah meletakkan beban berat bagi manajer sumber daya manusia. Organisasi
telah menghadapi secara rutin isu-isu peraturan baru dalam bidang-bidang,
seperti keselamatan dan kesehatan kerja, pengupahan, ketenagakerjaan,
peluang kerja yang tidak memihak, undang-undang pensiun, asuransi tenaga
kerja, dan isu lingkungan. Seringkali aturan-aturan yang baru tersebut
memerlukan kajian akademik yang signifikan dan beban ini pada umumnya
akan jatuh pada manajer sumber daya manusia.
 Perubahan Organisasi Secara Struktural
Tantangan lain yang dihadapi oleh para manajer sumber daya manusia pada
saat ini adalah banyaknya organisasi yang sedang mengalami perubahan
struktural. Beberapa perubahan struktural tersebut diantaranya disebabkan
oleh adanya perampingan organisasi (downsizing), outsourcing, dan
reengineering. Downsizing adalah proses pengurangan sejumlah besar
manajer dan karyawan. Downsizing pada umumnya merupakan pengurangan
posisi atau jabatan secara terpaksa karena adanya perubahan mendadak
(Walker,1992) yang telah dan akan terus menerus memberikan dampak yang
sangat besar pada organisasi, manajer di semua level, karyawan, pasar tenaga
kerja, pelanggan dan pemangku kepentingan. Hal yang perlu
diperhatikandalam keputusan downsizing ini adalah perlu menghindari
kesalahan dalampemberhentian karyawan. Outsourcing mengacu pada
pekerjaan yang disubkontrakkan kepada suatu perusahaan lain yang memang
spesialis di dalam tugas-pekerjaan yang disubkontrakkan tersebut. Perusahaan
dapat mensubkontrakkan kegiatan-kegiatan yang skalanya kecil atau tidak
efisien ke luar organisasi untuk mencapai penghematan biaya. Rentang
aktivitas outsourcing cukup luas mulai daripembuatan suku cadang mesin
sampai dengan fungsi perekrutan. Kegiatan outsourcing juga digunakan oleh
perusahaan yang memiliki serikat pekerja untuk mengalihkan sejumlah kecil
pekerjaan ke perusahaan yang tidak memiliki serikat pekerja untuk
 menghemat tarif biaya tenaga kerja per jam kerja langsung. Reengineering
mengacu pada proses pemikiran ulang secara mendasar dan pendesainan ulang
proses bisnis secara radikal untuk mencapai perbaikan-perbaikan secara
dramatis pada biaya, kualitas, pelayanan, dan kecepatan. Proses reengineering
pada umumnya akan mengakibatkan perubahan yang besar di dalam
manajemen dan struktur organisasi. Proses tersebut mencakup penggabungan
berbagai aktivitas (seperti pengadaan, perintah penyelesaian tugas,
pengembangan produk, dan penerbitan kredit) yang memerlukan satu atau
lebih input dan menciptakan output yang bernilai bagi pelanggan, baik
pelanggan internal maupun eksternal. Reengineering menuntut manajer untuk
lebih menciptakan lingkungan dan budaya untuk perubahan daripada
mempertahankan status quo. Dalam prakteknya, perubahan-perubahan dalam
analisis jabatan, seleksi, pelatihan, manajemenkinerja, perencanaan karier,
kompensasi, dan hubungan perburuhan diperlukan dalamkaitannya untuk
melengkapi dan mendukung reengineering.
 Perubahan secara Teknologis dan Manajerial di dalam Organisasi
Tingkat akselerasi teknologi yang terus meningkat menyebabkan sejumlah
perusahaan melakukan operasi yang sangat berbeda dari sebelumnya.
Dalamkonteks manajemen sumber daya manusia, perhatian utama ditujukan
pada dampak perubahan secara teknologi tersebut terhadap penyelenggaraan
bisnis. Dalam waktu-waktu mendatang salah satu tantangan terbesar di bidang
manajemen sumber daya manusia adalah melatih karyawan agar tetap dapat
mengikuti kemajuan teknologi. Perubahan manajerial dalam organisasi yang
memiliki dampak pada manajer sumber daya manusia pada saat ini adalah
pemberdayaan karyawan dan tim kerja yang mandiri. Pemberdayaan adalah
suatu bentuk desentralisasi yang melibatkan karyawan dengan memberikan
kewenangan yang substansial dalam pengambilan keputusan. Melalui
pemberdayaan, manajer percaya terhadap kemampuan karyawan untuk
melaksanakan tugas pada kualita sprima. Karyawan juga didorong untuk
menerima tanggung jawab secara personal terhadap tugas-pekerjaan mereka.
Dalam organisasi yng menggunakan tim kerja mandiri, kelompok karyawan
tidak melapor kepada manajer tunggal tetapi kepada kelompok peer (kolega)
yang bertanggung jawab terhaadap suatu area tugas tertentu.
 3. Hubungan Antara Seleksi, Analisis Jabatan, Perencanaan SDM dan Program
Perekrutan yaitu:

Pada Gambar diatas, analisis jabatan menghasilkan sifat dan persyaratan dari suatu
jabatan. Perencanaan sumber daya manusia menentukan jumlah jabatan tertentu yang akan
diisi. Sedangkan rekrutmen memfokuskan perhatiannya pada penyediaan sumber tenaga kerja
yang berkualitas untuk mengisi lowongan pekerjaan tersebut. Dengan demikian, pada suatu
program seleksi lengkap, proses seleksi didasarkan atas analisis jabatan secara seksama,
perencanaan sumber daya manusia secara komprehensif, dan proses rekrutmen yang efektif.

Analisis jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat,mempelajari dan

menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing
masing jabatan secara sistematis dan teratur. Analisis jabatan merupakan bagian dari
perencanaan sumber daya manusia, Perencanaan SDM  adalah Proses peramalan sistematis
yang menghubungkan kebutuhan sumber daya manusia suatu organisasi dengan rencana
strategisnya untuk memastikan bahwa kepegawaiannya memadai, berkualitas, dan cukup
kompeten untuk mencapai tujuan organisasinya.
 Rekrutmen merupakan proses menarik pelamar untuk posisi yang diperlukan.
Rekrutmen meliputi tugas-tugas mengidentifikasi dan menarik calon  karyawan, baik  untuk
jabatan/pekerjaan yang ada pada saat ini maupun untuk masa  yang akan datang serta
mengembangkan sumber karyawan yang memadai untuk mengisi jabatan-jabatan/pekerjaan-
pekerjaan tersebut. Semakin besar jumlah dan variasi  sumber karyawan, semakin besar pula
peluang menemukan calon karyawan  yang tepat untuk mengisi jabatan/pekerjaan. Proses ini
harus terintegrasi penuh dengan proses perencanaan SDM, analisis jabatan, dan juga seleksi.
Secara khusus proses seleksi keberhasilan rekrutmen akan memengaruhi keberhasilan seleksi.

Seleksi merupakan suatu proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang-
orang yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi-
posisi yang tersedia untuk diisi oleh karyawan. Program seleksi pada dasarnya berusaha
mengidentifikasi pelamar yang memiliki peluang tertinggi untuk memenuhi atau (bahkan)
melampaui standar kinerja organisasi. Oleh karena itu, tugas awal yang tercakup dalam
pengembangan dan implementasi suatu proses seleksi efektif adalah mengidentifikasi sasaran
keluaran mana yang paling penting sesuai dengan kondisi lingkungannya.  Penggunaan
prosedur seleksi yang baik dapat memengaruhi keberhasilan rekrutmen. Dalam proses seleksi
didasarkan atas analisis jabatan, perencanaan SDM secara komprehensif, dan proses
prekrutan yang efektif, hubungan antara seleksi, analisis jabatan perencanaan SDM dan
program perekrutan dapat dilihat pada gambar dibawah ini:
Hubungan antara seleksi, analisis jabatan, perencanaan SDM dan Program Perekrutan pada
gambar diatas tampak bahwa untuk memulai prosedur pengangkatan karyawan terdapat tiga
kegiatan pendahuluan yang perlu dilakukan:

 Adanya otoritas untuk mengangkat yang berasal dari daftar permintaan

karyawan yang diturunkan dari analisis beban kerja dan analisis tenaga kerja.
Analisis beban kerja dan analisis tenaga kerja dilakukan atas dasar estimasi
penjualan yang diperkirakan akan terjadi dimasa mendatang,
 Harus ada standar kepegawaian untuk diperbandingkan dengan pelamar.
Standar kepegawaian tersebut tercermin dalam spesifikasi jabatan yang
diturunkan dari deskripsi jabatan dan dikembangkan melalui analisis jabatan,
 Harus ada pelamar pekerjaan yang tepat dipilih untuk diangkat melalui proses
seleksi.

Dalam prosedur seleksi karyawan, berbagai macam metode dan alat seleksi dapat
digunakan untuk menemukan individu yang paling sesuai dengan tuntutan pekerjaan.
Walaupun tidak ada prosedur baku yang dipakai untuk memilih karyawan, namun ada
tahapan-tahapan yang paling umum digunakan dalam proses seleksi yaitu : Penyaringan
pelamar pendahuluan, memeriksa berkas lamaran pelamar, melaksanakan tes, memeriksa
referensi melaksanakan wawancara, melaksanakan tes kesehatan. Setelah meriview lamaran,
menilai asil tes, melaksanakan wawancara dan memeriksa referensi, perusahaan perlu
membuat keputusan tentang calon yang akan ditempatkan dalam jabatan yang telah
ditentukan. Pada prakteknya, perusahaan umumnya menemukan lebih dari satu orang calon
untuk mengisi lowongan pekerjaan tersedia. Untuk itu perlu dipilih calon sesuai dengan
kebutuhan dan kriteria yang telah ditentukan.